Candidature 3.0 : jusqu’où vont les recruteurs by Jobs & Careers CV

N° 30 I 28.06.14

OSEZ LE TALENT

Service public La Défense va recruter les pros du privé

Influences Statut unique : six mois après

La vie en boîte Tout savoir sur l'entretien d'embauche

CANDIDATURE 3.0 COMMENT SE DÉMARQUER

DES LOGICIELS QUI SCANNENT LES CV, DES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES, UN MARCHÉ CACHÉ... LA RECHERCHE D’EMPLOI RESTE UN VRAI CHAMP DE BATAILLE. MAIS EN QUELQUES ANNÉES, TOUT A ÉVOLUÉ. ET VOUS, AVEZ-VOUS ADAPTÉ VOS TECHNIQUES ?

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Les projets d’envergure et à long terme ne manquent pas : construction de nouveaux dépôts, automatisation du métro, extension du réseau,… Aujourd’hui, pour les réaliser, la STIB est à la recherche de nouveaux talents dans des domaines variés : chauﬀeurs, techniciens spécialisés, ingénieurs,…

©Christophe Lic Focus.be)

Piriya, Stibien depuis 20 09

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La STIB est une entreprise performante, à la pointe de l’innovation. Chaque jour, à la STIB, plus de 7.250 collaborateurs et collaboratrices contribuent à la mobilité dans Bruxelles. En 2013, la STIB transportait 355 millions de passagers. Un chiﬀre déjà étourdissant qui devrait passer à 550 millions d’ici 2025.

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Un job passionnant passe aussi par la STIB.

depuis 1998 Patrick, Stibien

©Christophe Lic

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Envie de prendre part à nos projets? Surfez sur jobs.stib.be

puis Frank, Stibien de

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Hanane, Stibienne depuis 20 03

jobs.stib.be

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édito

©©Kasia Doraczynska

Tendons l’oreille au monde

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Écoute : quelque chose a changé. L’été frémit dans l’air. Piermi est parti chez les Gnawas chercher la mère de toutes les basses. Flor en plongée touche le fond et les coraux. Kenny jardine avec amour son parc capillaire. Restés seuls et à plein temps, Nadia et Greg font des réunions de prospective et du réseautage social. C’est la belle saison, quand on polit les grands projets tout en préparant la suite. À la rentrée, quelque chose va changer. En attendant, on vous a gardé du très lourd, du soft aussi. De l’historique. De l’électrique. Du qui tient chaud au ventre. Comme cette bonne nouvelle, tout en nuances, que vient de livrer le Bureau du Plan. La croissance est de retour. Elle doit permettre la création d’emplois : 13 600 cette année, ensuite 32 000 par an en moyenne, à partir de 2015. Le taux de chômage, donc, devrait diminuer, pour arriver à 12,2 % l’année prochaine ou encore à 10,8 % en 2019. À ce moment-là, les trajectoires professionnelles seront plus discontinues et moins prévisibles : elles seront constituées d’une succession d’étapes qui s’inscrivent dans des périodes courtes et qui se renouvellent. Les carrières seront circulaires, adaptées à l’âge ressenti par le salarié à un instant T de son parcours. Cet âge subjectif que notre entourage nous attribue, selon nos rôles sociaux. Le temps ne se mesurera plus en années, mais en compétences et en maturité. Chaque transition entre deux jobs, voulue ou subie, représentera alors l’occasion pour un individu d’entamer un nouveau cycle. À l’instar de Nicolas Métro, ancien cadre chez LVMH, puis patron d’Ubisoft, qui, sans renier le passé, mais en réajustant les curseurs, a décidé de réinventer sa vie. Quelque chose change, aussi, dans les modes de recrutement. Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde, selon IBM. Et leur volume ne fait qu’augmenter. Elles permettent aux entreprises de comprendre et prédire le comportement des consommateurs, et donc de mieux vendre leur salade. Mais aussi de recruter. Que vaut le CV maintenant que des algorithmes peuvent évaluer des candidats ? La technique relève quasiment de Big Brother : Tim Burke a mis au point un algorithme capable de trouver le candidat idéal… sur Twitter. L’outil, nommé Tactics HR, fouille les profils des abonnés, les connexions (qui suit qui et qui est suivi par qui), les contenus partagés et les sujets discutés. Tout ça pour déterminer, parmi la multitude de professionnels présents sur le site de microblogging, qui répond le mieux aux critères d’un employeur, sans même avoir à poser les yeux sur un seul curriculum vitæ. Pur fantasme ? Loin de là. Twitter, c’est 555 millions d’utilisateurs au profil documenté qui partagent des photos, émettent 9 100 gazouillis à la seconde et consultent le moteur de recherche 2,8 milliards de fois chaque jour. C’est un Everest de données. Avec le Big Data, ce ne sont plus vos expériences alignées dans un CV qui font de vous un bon ou un mauvais candidat, c’est l’accès, la compilation et la pertinence et des données vous concernant. Écoute : quelque chose est en train de changer. Alors, mieux vaut s’armer. Ici et maintenant. :: Rafal Naczyk Rédacteur en chef

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Votre prochain défi transporte-t-il

près de

millions de passagers

potentiels ?

TUC RAIL est un bureau d’ingénierie spécialisé dans l’infrastructure et la technologie ferroviaire. Depuis 20 ans, TUC RAIL innove et fait autorité en matière d’expertise technique, de flexibilité et de solutions créatives, depuis les études jusqu’à la supervision des chantiers en passant par le project management. TUC RAIL recherche plusieurs profils (M/F) :

> CAD DESIGNERS AUTOCAD 2D/3D ET AUTOCAD CIVIL 3D Nos bureaux d’études recherchent du renfort pour le dessin et la conception de projets en construction civile (ponts, tunnels et structures de support), électricité (installation basse tension), voies (tracés et aiguillages) et travaux de voiries et environnement.

> INGÉNIEUR D’ÉTUDES VOIRIES ET ENVIRONNEMENT Vous prenez en charge les études techniques dans le domaine des infrastructures ferroviaires et routières, des aménagements urbains, voiries et intégrations paysagères. Vous coordonnez et vous assistez les géomètres et les dessinateurs dans l’établissement des plans en modélisation 3D et vous rédigez les cahiers des charges.

> CONTRACT ENGINEER Vous coordonnez l’établissement des cahiers des charges pour les grands projets d’infrastructure (génie civil, électrification, voies, caténaires, signalisation). Vous livrez un dossier d’adjudication complet et cohérent dans les délais convenus et réalisez une analyse ainsi qu’une comparaison des offres reçues.

> EPM BUSINESS SPECIALIST Vous êtes prêt à vous investir dans le project management de l’outil EPM et devenir la référence pour EPM au sein de TUC RAIL ? Alors cette fonction vous concerne : devenez notre EPM Business specialist !

> PMO OFFICER TOOLS & SUPPORT La gestion et l’amélioration des applications existantes vous intéressent, au même titre que la stimulation de la collaboration interdépartementale ? Dans ce cas, vous avez le profil parfait pour devenir notre PMO Officer tools & support.

> PMO OFFICER PRODUCTIVITY Vous êtes responsable de la gestion des contrats en cours concernant la structure des coûts, la facturation et l’administration, tout en suivant la productivité de TUC RAIL dans les différents projets.

> RESPONSABLE DE CHANTIER À BRUXELLES En tant que responsable de chantier vous veillez à l’organisation, à la planification et au suivi des activités sur le chantier, tout en respectant le cahier des charges et les prescriptions légales. Pour les chantiers à Bruxelles la connaissance du néerlandais est nécessaire.

> SURVEILLANT DE SÉCURITÉ SUR CHANTIERS FERROVIAIRES Vous assurez la sécurité sur les chantiers des chemins de fer et offrez votre soutien à l’exécution des travaux en tant que signaleur, accompagnateur de train de route et gardien de passages à niveau.

> TECHNICAL PROGRAM MANAGER Vous gérez et coordonnez de A à Z le programme de concentration de la signalisation (scope, planning et budget) pour le Sud-Est de la Belgique et ce avec le support d’un ingénieur de projet et d’un PMO Officer. Vis-à-vis du client, vous êtes responsable du programme dans son entièreté.

Offre : un contrat à durée indéterminée, des conditions salariales attractives, un job varié dans un environnement dynamique et passionnant, la possibilité de suivre des formations. Intéressé(e) : merci d’envoyer votre cv via www.jobs.tucrail.be Plus d’infos sur www.tucrail.be et jobs.tucrail.be.

> PROJECT ENGINEER Vous soutenez le Program Manager dans la gestion des projets d’infrastructure ferroviaire pour la région flamande (scope, planning et budget). 2

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> FAISONS AVANCER VOS IDEES ! > jobs.tucrail.be

sommaire

Secteur public

La Défense va recruter les pros du privé Armée de terre, marine, armée de l’air... Avec près de 1 500 postes ouverts cette année, la Défense reste l’un des plus gros recruteurs du pays. Les besoins sont si réels que, dès l’année prochaine, le statut militaire pourra s’ouvrir aux professionnels du privé.

On le croyait opaque, ultrasélectif et reposant avant tout sur le réseau… Mais subrepticement, le marché de l’emploi change ses codes d’accès. En imposant de plus en plus d’épreuves conçues pour amener les postulants à se dévoiler.

Six mois après son introduction, le nouveau statut unique continue de diviser. Pour mesurer son impact, Tempo-Team a réalisé un sondage auprès de 616 travailleurs et 200 managers en ressources humaines. Et c›est la douche froide.

Dossier

Candidature 3.0 : jusqu’où vont les recruteurs

Influences

« Depuis le statut unique, il y a moins de CDI »

Mais AUSSI 1

Édito

Influences

Bruxelles et Brabant wallon

La vie en boîte

Candidature 3.0

B2B

Série : Ici et maintenant (3/4)

Question subsidiaire

Série : Ici et maintenant (4/4)

WinWin Academy

Tendons l’oreille au monde

Nestlé offre 20 000 postes aux jeunes Européens

Comment se démarquer avec une candidature en ligne ?

Mon collègue est un « cobot »

Comment les datas bousculent les RH

« Changer nos propres indicateurs de performance »

Tout savoir sur l’entretien d’embauche

Actu et mouvements des Talents

Devez-vous rester joignable pendant vos vacances ?

Comment décrocher un job en ayant peu d’expérience ? 3

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Secteur public

ans l’armée, il n’y a qu’un seul métier, celui de soldat. Mais sous le képi, il recèle plus de 400 spécialités. Du paracommando au pilote de chasse en passant par les médecins, les ingénieurs et les informaticiens, l’éventail des fonctions ouvertes est très large. Si bien que l’armée a prévu d’embaucher près de 1 500 militaires et 150 civils cette année. Nous sommes intéressés par tous les profils, la tranche 18-26 ans étant « la cible idéale », confie le lieutenant-colonel Marc Levenbergh, de la direction des ressources humaines de la Défense. Un paradoxe apparent, puisque l’effectif de l’armée n’a cessé de fondre ces dernières années. Pour atteindre 30 000 militaires et 2 000 civils à l’horizon 2015, comme prévu dans son plan de réforme des forces armées. Ce qui n’empêche pas la poursuite du recrutement. Beaucoup de baby-boomers vont partir à la retraite au cours des prochaines années et il nous faut anticiper, explique le lieutenant-colonel.

C’est une des raisons qui pousse la Défense à tendre, dès l’année prochaine, des perches aux professionnels du privé. Dès 2015, nous nous ouvrirons au recrutement latéral, assure Marc Levenbergh. Les personnes diplômées, qui auront déjà acquis une expérience dans le civil, pourront ainsi postuler pour certaines spécialités. Avec, à la clé, un grade d’officier et le niveau de salaire adéquat. Une recherche de qualification renforcée par les coupes budgétaires ? Nous ne sommes pas dans le contexte des années 30. L’armée s’est professionnalisée, elle est plus sélective aussi. Mais surtout, elle subit un déficit sur certaines spécialités. Pourtant, les forces armées n’ont jamais autant attiré. Rien que l’année dernière, nous avons recueilli près de 9 000 candidatures, observe Marc Levenbergh. Avec une nette préférence pour les postes de combattant. Pourquoi ce succès ? Imprégnés des codes des jeux vidéo, dont certains sont ouvertement guerriers, pas mal de jeunes valorisent l’aspect aventure, vie en groupe et dépassement de soi. Mais malgré un taux record de candidats, beaucoup de fonctions critiques ont du mal à être comblées. Pour un poste de fantassin, nous recevons 20 à 30 candidatures. Mais seulement 2 à 3 candidats se présentent pour les postes techniques, soulève le lieutenant-colonel. Or, la finalité du métier de soldat est l’engagement opérationnel. Chaque

candidat sera donc amené à être projeté plusieurs fois sur des zones de conflits armés durant sa carrière, et ce, quelle que soit sa spécialité.

Pénurie de techniciens À côté des fonctions à caractère purement militaire, la Défense offre ainsi un large éventail de fonctions techniques, dans un environnement de haute technologie. Mécanicien et électromécanicien pour avions, navires ou véhicules, armurier, spécialiste en télécommunications, technicien radars ou sonars, électricien et optronicien... Les possibilités sont nombreuses. Avec un avantage de taille : la Défense n’offre pas que des emplois, mais aussi la possibilité de suivre des études et des formations, tout en étant rémunéré. Les jeunes qui souhaitent embrasser une carrière d’officier peuvent en effet suivre des études de niveau universitaire, à l’École royale militaire (ERM). Les candidats ingénieurs industriels, médecins, dentistes ou pharmaciens, quant à eux, doivent simplement compléter leur formation universitaire par une formation militaire à l’ERM. Pour autant, la Grande Muette ne s’est pas convertie au culte du diplôme. Quelque 70 % de nos officiers viennent du corps des sous-officiers et 70 % des sous-officiers sont issus du rang. On est capable de voir le talent chez chacun. C’est encore une institution où l’ascenseur social marche. Ou plutôt l’escalier. Car il faut faire des efforts. :: Rafal Naczyk

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Dès 2015, la Défense va s’ouvrir au recrutement latéral. Les managers du privé pourront troquer leur tablette contre des rangers.

Des postes ouverts aux étrangers Actuellement, pour postuler, il suffit d’être belge ou citoyen de l’Union, avoir moins de 26 ans, disposer d’un CESS et réussir les épreuves d’admission (tests psychotechniques, médicaux, physiques et, parfois, spécifiques selon la fonction).

Un statut à durée limitée Depuis janvier 2014, le nouveau statut à durée limitée (BDL) restreint la carrière militaire à maximum 8 ans. Au-delà, seuls quelques happy few peuvent être admis dans le statut de carrière. À condition d’avoir acquis certaines compétences. Pour les militaires qui retournent à la vie civile, la nouvelle loi prévoit plusieurs mesures d’accompagnement. Dont une prime de reclassement de 12 mois.

Avec ou sans diplôme L’armée recrute à travers diverses filières, allant de l’École royale militaire (ERM) au cadre auxiliaire (pour les pilotes et contrôleurs aériens) en passant par le recrutement sur diplôme pour des fonctions spécialisées, comme ingénieur industriel, juriste, médecin ou encore pharmacien. Quelque 150 places sont aussi disponibles sous le statut d’engagement volontaire militaire (EVMI).

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Bruxelles et Brabant wallon

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Nestlé offre 20 000 postes aux jeunes Européens Il y a quelques mois, Nestlé s’engageait publiquement à signer 20 000 contrats d’emploi, d’apprentissage et de stage d’ici 2016. Son initiative, YOUth, a déjà profité à plus de 4 000 jeunes depuis le début de l’année. Dont 65 en Belgique.

e choix du pays n’était pas innocent. En novembre dernier, le géant suisse de l’agroalimentaire a choisi la Grèce, l’un des pays d’Europe les plus touchés par la crise, pour lancer son « plan Marshall » pour l’emploi. Objectif : recruter quelque 20 000 Européens dans les trois prochaines années. Soit 10 000 emplois proposés à des jeunes de moins de 30 ans et 10 000 contrats d’apprentissage et de stages, rémunérés à 60 % du salaire minimum. Sans doute une goutte d’eau par rapport à la taille du problème. Car en Europe, un quart des moins de 25 ans sont au chômage et, dans de nombreux pays touchés par la crise, se profile le spectre d’une reprise économique sans création d’emplois. Si ce n’est que le programme de la multinationale helvétique, baptisé Nestlé needs YOUth, est la première manifestation chiffrée des engagements pris l’été dernier à Leipzig par une douzaine de grandes entreprises. Et dont l’UE, qui vise à accompagner les collégiens, lycéens et étudiants à s’orienter, espère une concrétisation rapide.

Alors que la tendance générale est plutôt à la délocalisation ou aux baisses d’effectifs, notre message, c’est de continuer à créer des postes de travail, en Europe et en Belgique, au même rythme

330 000

C’est le nombre de personnes qu’emploie Nestlé dans le monde. En Belgique, la société compte 750 salariés. Nestlé vend ses produits dans 196 pays, gère 447 usines et dispose d’un portefeuille de plus de 2 000 marques.

qu’avant, explique Odile Ledésert, DRH Nestlé Benelux. Seule une mobilisation du secteur privé peut inverser la tendance. Si l’on investit et si l’on embauche, on entre dans un cercle vertueux. Cette bouffée d’oxygène concerne une vingtaine de pays, du Portugal à l’Ukraine, avec les plus forts contingents pour la Russie (3 700 emplois), la France (3 000), l’Allemagne (2 420) et la Suisse (2 130). La Belgique, qui n’accueille aucun site de production de Nestlé, doit se contenter de 200 opportunités. Soit 120 contrats d’emploi réels et 80 conventions de stages. Conscient de la faiblesse du chiffre face aux 7,5 millions de jeunes Européens sans emploi, Nestlé dit aussi compter sur ses 63 000 fournisseurs, sollicités pour contribuer à l’effort.

D’autres publics Résultats ? Depuis le début de l’année, YOUth a profité à plus de 4 000 personnes. Parmi elles, 1 500 ont obtenu un emploi à temps plein, 1 100 des contrats à durée déterminée et 1 500 un contrat d’apprentissage ou de formation. En Belgique, nous sommes déjà en avance par rapport à nos engagements. Nous avons comblé 65 postes, dont 33 CDI, 19 CDD et 13 stages, détaille Odile Ledésert. Il s’agit principalement d’emplois créés au siège de Nestlé, à Anderlecht, dans des fonctions commerciales, l’administration, le marketing, la finance et la logistique. Dans un premier temps, Nestlé avoue travailler en partenariat avec Actiris, avec qui elle a aussi développé des formules de stage pour chercheurs d’emploi. Nous nous sommes engagés à puiser d’abord les meilleurs profils dans leur base de données, confie la DRH. Mais la multinationale cherche aussi des cols blancs, bilingues. Et

250 000

C’est le nombre d’actionnaires de Nestlé, qui sont surtout des groupes financiers, des gestionnaires d’actifs et des petits investisseurs. Aucun actionnaire ne détient plus de 5 % du capital.

des profils plus spécialisés en marketing digital. Elle pourrait donc rapidement ouvrir les vannes pour étendre son spectre de recrutements. Et la DRH d’insister : Pour nous, ce programme c’est aussi une opportunité pour diversifier nos recrutements, entrer en contact avec des personnes et des publics moins ancrés dans des réseaux professionnels.

Futurs managers Ce programme d’embauches permet au leader mondial de l’agroalimentaire de préparer la prochaine génération de managers et d’employés, en anticipant sur ses besoins de recrutement. Ces derniers atteindront sans doute un pic à partir de 2017, alors que les baby-boomers seront arrivés à l’âge de la retraite. Cette initiative permettra sûrement d’augmenter la visibilité de certaines de nos professions où nous avons en effet des difficultés à trouver des apprentis qui s’y intéressent, explique Odile Ledésert. Mais à terme, nous souhaitons aussi nous engager davantage dans la communauté. Pour montrer que l’emploi est possible. Notamment à Anderlecht, un territoire sinistré sur l’emploi des jeunes. Au-delà de ses ambitions chiffrées, l’initiative de Nestlé prouve surtout sa volonté de ne pas délaisser l’Europe, où le groupe a réalisé l’an passé 29 % de son chiffre d’affaires, soit 26,5 milliards de francs suisses (+2,4 %). Nestlé a ainsi inauguré une usine Dolce Gusto en Allemagne au printemps dernier et s’apprête à ouvrir un site de petfood en :: rnk Pologne fin 2014. Tous nos jobs à Bruxelles references.be/bruxelles

Alliance pour l’apprentissage À l’heure actuelle, la Commission a reçu trente autres engagements de la part d’entreprises, de partenaires sociaux, de chambres du commerce, de l’industrie et de l’artisanat. Parmi elles, BASF, CISCO, Microsoft et Siemens.

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Candidatures 3.0 jusqu’où vont les recruteurs On le croyait opaque, ultrasélectif et reposant avant tout sur le réseau… Mais subrepticement, le marché de l’emploi change ses codes d’accès. En imposant de plus en plus d’épreuves conçues pour amener les postulants à se dévoiler.

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hénomène classique en période de reprise molle, les entreprises (petites et grandes) embauchent au coup par coup, et surtout discrètement. Cela leur évite d’être noyées sous les candidatures. Ou de payer, au prix fort, les erreurs de casting. Mais pour ne pas se tromper, les recruteurs utilisent, en plus de leur traditionnelle panoplie, des épreuves masquées. Introuvables dans les manuels d’embauche. En un clin d’œil, elles leur permettent de jauger la solidité d’une candidature et de son adéquation au poste. Mais dans ce jeu subtil du chat et de la souris, qui du candidat ou du recruteur peut se faire piéger ? :: Rafal Naczyk

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les discussioNs « inforMelles » Sur le site carrière d’une multinationale, on vous invite à déposer votre adresse mail pour accéder à une série de vidéos présentant les différents métiers et services de la société. Pour que le candidat puisse se faire une idée précise des postes à pourvoir, 200 salariés sont prêts à répondre à ses questions « de manière très informelle ». Le site propose même de chater avec eux. Objectif du dispositif : écarter, parmi les centaines de candidatures hebdomadaires, celles qui ne témoignent qu’un intérêt relatif pour l’entreprise. Car à ce stade du processus, le candidat pense juste glaner quelques informations. En réalité, c’est déjà le début de l’épreuve. À travers ses cookies, l’employeur garde une trace de ces échanges. Et surtout, de leur durée. Officiellement, pour apprécier le degré

d’engagement du candidat... Mais gare à la motivation de façade : si, lors de l’entretien, le candidat pose des questions dont il pouvait trouver les réponses sur le site, il est éliminé.

l’antidote peRsoNNalisez votRe appRocHe Aujourd’hui l’arrosage automatique de CV est inutile. Il faut débusquer les entreprises en croissance qui ont la moins forte visibilité. Car ces sociétés seront moins submergées. Puis, personnaliser la prise de contact avec les dirigeants, en passant si possible par les réseaux sociaux plutôt que par les canaux officiels.

la vidéo iMprovisée

Au Cern, le Centre européen pour la recherche nucléaire, chaque recrutement fait l’objet d’une annonce dans tous les États membres. Pas question, donc, de faire venir un candidat « juste pour voir ». Trop cher et trop chronophage. Lorsqu’un CV retient l’attention, le candidat est invité à se connecter à une plateforme web où il peut se filmer. Les règles du jeu sont simples : il ne connaît aucune question à l’avance et n’a le droit qu’à une seule prise. Sans touche « pause », ni « erase », ni retour en arrière. Ces films de 10 minutes permettent de comparer les candidats et d’établir une short list. Seuls ceux qui auront laissé la meilleure impression seront reçus au siège du Cern, à Genève.

l’anTidOTE faites-vous RecommaNdeR Dans le flot de candidatures reçues chaque jour par les recruteurs en agences, certaines sont beaucoup plus lues que d’autres. Leur secret ? Elles sont relayées par des personnes en interne. Les DRH sont devenus plus frileux, et cherchent tous les moyens pour se rassurer. Se faire coopter par un collaborateur a un double effet positif : le CV atterrira sur le dessus de la pile, et le recruteur lui accordera d’emblée davantage de crédit qu’à une candidature anonyme.

les descRiptioNs iMMersives On les appelle les realistic job previews, les descriptions réalistes de l’emploi. Et ces petits films n’ont pas fini de faire parler d’eux. Sur le site de l’entreprise, une vidéo interactive permet de prendre conscience de la réalité du poste proposé. Comme dans un serious game, le candidat est invité à jouer son futur rôle dans plusieurs situations. Un client préfère le produit d’un concurrent, un fournisseur annonce un retard de livraison... Comment réagissez-vous ? À diplôme égal, cela permet au recruteur d’avoir une première idée de la personnalité du candidat. De l’autre côté, l’environnement métier du jeu permet au candidat d’avoir un aperçu plus pratique du contenu du poste. Mais l’objectif reste le même : l’écrémage de ceux qui se font une idée trop vague du job.

l’anTidOTE maÎtRisez les savoiR-êtRe Près d’un candidat sur deux passe au moins un test avant d’accéder à un poste. Pour déjouer leurs pièges, il est indispensable de maîtriser certains aspects de sa personnalité : stress, prise de parole en public, capacité à s’adapter au changement. Informez-vous en amont. Tant sur les besoins de l’entreprise que sur les quatre ou cinq compétences comportementales clés pour le poste visé.

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le biogRapHic data

Cette épreuve est une variante de la précédente, mais se déroule à un stade plus avancé : le candidat a postulé, son CV a plu, et il est invité à répondre à un questionnaire en ligne dans lequel il doit traduire en expériences personnelles les prérequis du poste. Par exemple : Vous avez été chef de projet, combien de missions supérieures à 500 000 € avez-vous gérées ? Ou encore : Votre CV annonce que vous êtes tweetalig, combien de réunions en néerlandais avez-vous animées ? Un score est attribué à chaque réponse pour que le candidat comprenne s’il a ou pas le bon profil.

l’anTidOTE mettez des « datas » daNs votRe cv

Que ce soit sur le CV ou dans le profil sur les réseaux sociaux, le recruteur cherche des choses précises plutôt qu’un inventaire de responsabilités. Indiquer des résultats, qu’il s’agisse de croissance, prise de parts de marché, de prix remportés.

l’eNtRetieN éCrit

Sur le site carrière d’une organisation internationale, le candidat est invité à répondre pendant vingt minutes à un entretien d’embauche par écrit. Quelle valeur ajoutée apporterez-vous dès les deux premières semaines de votre prise de fonction ?, Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus ﬁer et pourquoi ? Mieux qu’à l’oral, cette technique permet d’évaluer l’orthographe, mais surtout la capacité à hiérarchiser, à argumenter et à synthétiser du candidat. Bref, à organiser un projet.

l’anTidOTE misez suR les compéteNces sous-eNteNdues

Pour retenir l’attention, essayez d’aller au-delà des compétences explicitement demandées. Vous devez cerner les besoins du recruteur, et si possible lui apporter « un plus ». Si l’offre précise que le type de missions à assumer varie souvent, démontrez par un exemple votre capacité d’adaptation et à gérer le changement.

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Dopez votre « karma digital »

Job afﬁnity : votre boulot en équation

Et si la quête d’un job rejoignait celle de l’âme sœur ? C’est le pari lancé par eHarmony, l’un des plus importants sites de rencontres américains. Le site fonctionne à l’inverse des lieux de rencontres virtuels : au lieu de visiter des galeries de selfies, vous passez une heure à répondre à un questionnaire particulièrement austère. Mais au bout du compte, seuls les profils correspondant au vôtre, et avec le maximum de chances de réussite, entreront en contact avec vous. En matière de job matching, eHarmony se propose d’utiliser la même méthode, fondée sur l’analyse de données fournies directement par les recruteurs et les candidats. L’avantage ? Un recrutement « par affinités » et compétences, plutôt que par CV, mots-clés et diplômes. Autre spécialiste du croisement de datas, Gild, une boîte californienne spécialisée dans le recrutement de développeurs informatiques. Sa botte secrète : un logiciel qui passe la Toile en revue, détecte les talents et évalue leurs compétences. Il s’intéresse à leur façon de coder, à la manière dont ils parlent des technologies sur Twitter ou sur les blogs, à la qualité des solutions qu’ils donnent sur les forums… Nous collectons uniquement des données publiques, souligne cependant Sheeroy Desai, le PDG de Gild. Pour lui, le vrai problème n’est pas la violation de la vie privée, mais ce que les gens publient sur le web sans réfléchir à l’image qu’ils donneront d’eux. Se faire embaucher par un algorithme ? C’est déjà pour aujourd’hui.

Dans les religions orientales, le karma est le reflet de nos actions antérieures qui se manifeste dans notre vie actuelle. En d’autres termes, vous récoltez ce que vous semez. Mais attention : seuls les actes vertueux et désintéressés créent du karma positif. Quel rapport avec la recherche d’emploi ? Dans l’espace numérique, les réseaux sociaux sont régis par les mêmes règles de savoir-être que la vraie vie. À commencer par celle-ci : cherchez à donner avant de recevoir... et vous serez récompensé. N’hésitez donc pas à partager du contenu de qualité (articles, présentations, travaux de recherche, réflexions personnelles) sur les réseaux sociaux ou sur les blogs. « Likez » les pages de vos contacts. Défendez les causes qui vous tiennent à cœur. Intéressez-vous aux autres, écoutez avant de parler et engagez le dialogue sur les plateformes dédiées. Le karma étant la somme de vos actes, sa version digitale se devra de refléter vos réalisations – idéalement professionnelles. Mais souvenez-vous, vos actes se doivent d’être désintéressés : pas question de vous faire mousser outre mesure ou d’étaler vos faits d’armes dans le seul but de décrocher une promotion. Soyez pro, mais restez ouvert et à l’écoute !

Que vaut le « marché caché » ?

Le fameux « marché caché » de l’emploi cadre, celui qui se passe d’offres d’emploi et ne joue que sur le réseau, la cooptation et la chasse, est bien moins gros qu’on le croit. Il ne représente que 8 % des recrutements. Mais les moyens de sourcing plus confidentiels, accessibles à un cercle restreint de candidats, restent tout de même à l’origine d’une part importante des recrutements. Surtout pour les postes cadres. Le poids du marché caché y atteint 20 % des recrutements. Dans ces fonctions, l’opacité du marché s’explique surtout par une volonté de confidentialité.

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comment se démarquer avec une candidature en ligne ? Pour faire face à l’avalanche d’e-mails, les employeurs incitent les candidats à remplir des CV standardisés, sur leurs propres sites de recrutement. Comment capter l’attention de leurs « robots scanneurs » et sortir du lot ?

testez à blanc

Chaque système a ses règles du jeu. Chrono en main, certaines entreprises accordent seulement 15 à 20 minutes au candidat pour remplir le formulaire en ligne. Passé ce délai, les réponses ne sont plus prises en considération. D’autres vont analyser le temps passé à remplir le formulaire. Sans le déclarer. Or, zapper une ou deux questions, c’est prendre le risque de passer au travers de points-clés de votre candidature. La solution ? Parcourez tous les masques de saisie, à blanc, sans valider l’enregistrement final.

utilisez les bons mots-clés

Derrière les formulaires de candidature se cachent en fait des moteurs de recherche qui filtrent les candidats à partir de mots-clés. Une fois la reconnaissance de mots-clés réalisée, il existe deux méthodes de tri : le scoring, qui permet au recruteur de pondérer chaque motclé ou expression, et le ranking, qui calcule le nombre de fois où un mot-clé est répété. Épluchez le vocabulaire de l’annonce. Et multipliez l’apparition de mots-clés. Plus le robot trouvera le mot-clé, plus la candidature sera prise en compte.

apportez vos commentaires Les mots-clés précis – compétences, fonctions occupées, noms d’entreprise, secteurs d’activité, etc. – ne suffisent pas à faire ressortir la candidature. Utilisez les cases type « Commentaires personnels » pour développer vos idées. Elles sont, pour l’employeur, un moyen d’apprécier la clarté et l’esprit de synthèse du candidat. Préférez donc toujours le discours factuel, axé sur vos résultats, plutôt que les phrases sans plus-value du genre « Je suis très motivé et dynamique ». Ce n’est pas différenciant.

Visez la cohérence Certains formulaires sont très rapides à remplir, d’autres peuvent prendre des heures. Et quand le système plante, c’est l’écœurement. Pour éviter de devoir à chaque fois ressaisir vos données à la main, munissez-vous d’un fichier Excel, avec des réponses types, réalisées à l’avance. Du moins, pour vos informations de base. Pour les cases vierges à remplir, privilégiez la cohérence d’ensemble. Concentrezvous sur le poste visé. En mettant en avant les éléments qui font le lien avec les attentes du recruteur. :: rnk

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Comment fonctionnent-ils ?

Le recruteur est un robot

Ces logiciels fonctionnent par mots-clés, il est capital de reprendre les termes exacts qui figurent dans la description du job visé. Expérience, formation, qualités requises, intitulé du poste... Et on n’oublie pas de soigner son orthographe. Un mot-clé avec une faute risque d’être pris pour un autre mot.

9 sur 10 Plus de neuf grosses entreprises sur dix sont équipées de robots qui filtrent les CV.

Les candidats à un emploi passent un temps fou à peaufiner leurs bafouilles, en s’imaginant qu’elles taperont dans l’œil d’un recruteur attentif. Eh bien, tous ces efforts pourraient s’avérer vains... Selon une étude récente, on estime que 95 % des grandes sociétés et déjà 50 % des PME utilisent un applicant tracking system (ATS). En d’autres termes, un robot équipé d’un logiciel qui scanne et filtre les CV. Comment les ATS sélectionnent-ils les canPeut-on tromper didatures ? Pour trouver le candidat idéal, ces ces robots ? logiciels vont d’abord réagir aux mots qui inOui… Si on écrit de fausses téressent les employeurs. Pour identifier des compétences avec une police de compétences recherchées. Ensuite, ils vont couleur blanche, par exemple, elles recouper les dates et les plages d’expéseront détectées par le robot mais rience ou vérifier sur le site web de votre n’éveilleront pas les soupçons du ex-université si vous y avez bien été gradué. recruteur, car elles seront invisibles pour lui. Mais c’est une très mauvaise idée ! Vous risquez de décevoir votre futur employeur qui s’apercevra vite que vous n’avez pas les qualités requises.

5 à 10 secondes Aujourd’hui, un recruteur passe entre 5 et 10 secondes sur un CV. Avant de s’indigner de telles pratiques, il faut s’imaginer le nombre de courriers que reçoivent les recruteurs à la suite d’une offre d’emploi. Ils n’ont pas le temps matériel pour tous les analyser. Ils doivent donc recourir à des méthodes de sélection rapides.

Le b.a.-ba du « CV guerilla » La rédaction d’un curriculum vitae (CV) reste un « art mineur », aux conséquences majeures... Les conseils fleurissent de partout, mais toutes les écoles ne se valent pas. Comment rédiger un CV redoutablement efficace, à servir comme un triple expresso ?

12 3 Un bon CV, aujourd’hui, c’est quoi ?

our arriver en haut de la pile, le CV ne doit jamais être vague, incolore ou inodore. Il doit être structuré, direct, clair, court et précis. Dans les faits, le CV apparaît comme un filtre grossier. Il sert à trier. La sélection s’opère très rapidement : pas plus de 10 secondes par curriculum. Si votre CV tient en une page, le recruteur bénéficie d’une vision d’ensemble. Il peut mieux le mémoriser et donc l’apprécier.

Faut-il gommer les échecs ?

Comment se démarquer ?

l ne faut jamais masquer un « trou » dans un CV ni truquer les dates d’une période de chômage. Ces infos sont souvent disponibles sur le web. Et, en cas de contrôle de référence, le recruteur verra qu’il y a tromperie. Quel que soit le motif d’interruption de carrière, il est fondamental de dire la vérité. Libre à vous d’expliquer, en entretien, quels moyens ont été mis en œuvre pour trouver un emploi. Mais surtout, évitez de fournir trop de détails sur votre vie personnelle. En cas de maladie, parlez de « période d’inactivité », sans entrer dans le détail. En revanche, n’indiquez pas vos périodes de chômage. Mais mentionnez si cette période a été l’occasion de suivre des formations ou que vous êtes resté actif dans les réseaux, association, etc.

es meilleurs CV « parlent » à l’employeur donnent une idée claire et précise de vos compétences et de votre détermination. En plus d’être chronologique et fonctionnel, le « CV guérilla » va un pas plus loin. Il démontre à l’employeur en quoi vous pouvez accroître ses bénéfices, l’aider à faire des économies et à devenir plus efficient. Tout en haut du CV, créez une section « Objectifs » ou « Compétences-clés » : placez-y soit l’intitulé d’un poste, soit une liste de compétences précises. C’est l’intitulé de votre CV.

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4 7 5 8 6 9 Comment aller à l’essentiel ?

as question d’énumérer les postes que vous avez précédemment occupés. Pour chaque expérience significative, il faut indiquer les résultats concrets que vous avez obtenus. Créez une section « Réalisations notables ». Considérez-la comme un résumé opérationnel, composé de 4 ou 5 exemples concrets (positifs, importants pour l’entreprise et en rapport avec le poste visé). Un directeur financier, par exemple, pourra évoquer l’optimisation d’une trésorerie tandis qu’un responsable juridique pourra axer son CV sur le nombre d’opérations d’acquisitions effectuées.

Comment apporter des preuves ?

n plus de vos « Expériences professionnelles », de la section « Formation » et de vos « Compétences techniques », ajoutez une section « Preuves ». Placez-la sur le côté gauche du CV, sous le nom. À l’instar d’une mini-infographie, insérez-y les logos de vos anciens employeurs ou clients actuels, afin de tirer profit de leur aura. Comme sur LinkedIn, vous pouvez aussi y inclure des citations de personnes qui connaissent bien votre travail ou votre carrière. Ces minitémoignages ont un effet redoutable.

Comment affirmer sa détermination ?

uste avant la section « Expériences », insérez une déclaration forte, dans une rubrique intitulée « Moteur de carrière ». Elle sert à affirmer clairement à l’employeur à quel point vous allez lui faciliter la vie s’il vous recrute. Mais attention : cette déclaration doit rester cohérente, c’est-à-dire correspondre à vos compétences réelles, vos réalisations

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passées et vos objectifs professionnels. Enfin, n’hésitez jamais à joindre une photo à votre CV. Elle permet de réactiver le « déclic mémoire » du recruteur, après une journée parsemée de rencontres.

PDF, papier... Quel format utiliser ?

es CV n’échappent pas à la dématérialisation. Mais le format Word est à proscrire. La version PDF est lisible non seulement sur tous les ordinateurs, mais également sur les smartphones et tablettes. Elle garantit enfin la pérennité de votre mise en page. Les noms donnés au fichier PDF sont importants : ils reprennent l’item « CV », le qualitatif de longueur, le nom du candidat et l’année de rédaction.

Quelle typo utiliser ?

oute lecture repose sur des schémas cognitifs. Avant de comprendre le sens des mots, votre cerveau doit déchiffrer des codes graphiques. Plus une typo est classique, plus le recruteur aura des facilités à lire votre CV. Une typographie qu’il ne connaît pas l’oblige à décoder lettre par lettre vos premiers mots. En pratique : une typo arial, colibri ou cambria dotée d’un interligne de 1,5. Une police de 12 est parfaite. Sans italiques ni couleurs.

Pourquoi utiliser des mots-clés ?

es employeurs utilisent souvent des logiciels pour faire un premier tri qui se base sur une analyse sémantique. Vous aurez davantage de chances de décrocher un entretien en utilisant des mots-clés dans votre candidature. Analysez les attributions du poste et utilisez les mêmes mots et expressions pour décrire vos compétences et votre expérience. :: rnk

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dans la jungle des t Ces tests visent à déterminer si un candidat est en adéquation avec un poste. Ils sont en général proposés après la phase d’entretien et font l’objet d’une explication ultérieure, avec présentation d’un rapport final. De quoi permettre au candidat de mettre en adéquation son discours avec sa vraie personnalité.

papi, sosie, sigmuNd... les tests de peRsoNNalité

Outils préférés des recruteurs, les tests de personnalité les plus utilisés sont les questionnaires. Le Papi (Perception and Preference Inventory) est l’un des plus pratiqués. Il dure de dix à vingt minutes. Les résultats sont en général commentés par le recruteur, ce qui laisse au candidat l’opportunité de réagir. Ce test donne des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants tels qu’autorité et charisme, dynamisme, sociabilité, organisation, etc. Autre test très répandu : le Sosie. Il entend dessiner une image fidèle de vous-même au travail. C’est un questionnaire à choix

multiples papier ou informatique. Le candidat doit répondre à 300 questions du type : Aimez-vous travailler vite ? ou Aimez-vous aller au bout de ce que vous entreprenez ?, dans un temps imposé. Impossible de cocher systématiquement une seule réponse pour aller plus vite. Le choix est forcé afin de pousser le candidat à donner un avis positif ou négatif, explique Philippe Meysman du cabinet Hudson. But de l’exercice : détecter les comportements au travail et éclairer les moteurs et les aspirations des candidats. Le Sigmund, régulièrement employé pour le recrutement des commerciaux, cherche à évaluer 38 traits de personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et la dimension psychologique. Les critères d’analyse sont adaptés au profil requis pour le poste proposé. Alors que le Papi est constitué de 90 questions, le Sigmund est particulièrement long, avec ses 450 questions. À la longue, on réﬂéchit beaucoup moins à chaque question. C’est l’inconscient qui répond, explique le recruteur. Spontanéité et rapidité sont de mise. À son issue, il est demandé au candidat de juger de sa capacité à diriger, de sa puissance de travail… en s’attribuant des notes qui sont ensuite comparées à celles obtenues par ses réponses au test.

facteuR g et tests d’iNtelligeNce

Devant la difficulté de définir avec précision ce qu’est vraiment l’intelligence, les psychologues ont éclaté ce « serpent de mer » en de multiples facteurs, tels que la compréhension verbale, l’aptitude numérique, le sens logique, l’orientation spatiale, l’imagination, la créativité… qu’ils ont pondérés en un facteur unique, le facteur G, dit d’intelligence générale. Peu importe la forme qu’ils prennent, ces tests servent surtout à mesurer la capacité de s’adapter à des situations nouvelles. Et, plus particulièrement, à évaluer la capacité de raisonnement nécessaire à la fonction visée, pointe Philippe Meysman. Un test d’intelligence générale doit être exempt de tout biais culturel. C’est pourquoi la plupart des tests d’intelligence utilisent des symboles suffisamment universels pour être compris par tous, et évitent ainsi les parasitages liés à la maîtrise de la langue ou à des spécificités culturelles particulières. Quant au test de QI, il est généralement ignoré, l’intelligence pure étant finalement peu déterminante pour exercer une fonction. Les tests d’intelligence prennent deux formes. Tout d’abord, les tests d’aptitude verbale. Le consultant soumet une phrase au candidat et

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s tests de recrutement celui-ci doit choisir une autre phrase, parmi les trois ou quatre qui lui sont proposées, la plus proche possible en termes de signification. Le candidat doit mettre en évidence les nuances, dégager aussi un sens critique, souligne Erna Sterckx du cabinet Acerta. À côté, les cabinets utilisent des tests de logique. Le candidat doit par exemple compléter logiquement une suite de dominos ou de chiffres. D’autres tests de la même veine sont destinés à mesurer l’intelligence abstraite, surtout pour les profils d’ingénieurs. Dans ce genre de tests, il faut souvent compléter des progressions arithmétiques ou géométriques, raisonner avec des symboles ou des lois de composition.

les assessmeNts et developmeNt ceNteRs

Apparus dans l’armée britannique au cours de la Seconde Guerre mondiale afin d’aider au choix des officiers, les assessment centers se sont rapidement imposés dans le paysage des ressources humaines. Plus de la moitié des organisations, en Belgique, utilisent l’assessment center pour la sélection, l’évaluation du potentiel de leur personnel et l’orientation professionnelle. Ces entreprises ne font pas seulement confiance aux lettres de candidature

ou aux propos d’un candidat lors de l’entretien d’embauche. Elles veulent une sécurité supplémentaire et réduire le risque de recruter quelqu’un ne correspondant pas au profil du poste, explique Philippe Meysman. Le but est simple : détecter et évaluer, tout en les soutenant, les compétences des futurs cadres. Généralement, trois types de mise en situation sont utilisés pendant une session : individuel, en face-à-face ou collectif. À travers une série d’exercices, parfois très stressants, la méthode de l’assessment center respecte une procédure transparente plutôt positive. Chaque candidat est jugé à travers une même grille de lecture sur ses compétences, pas sur les caractéristiques de sa personnalité qui sont stables et difficiles à modifier, confie Philippe Meysman. Par ailleurs, le candidat est évalué par au moins deux assesseurs qui connaissent la fonction. Ils observent les comportements, les évaluent et rendent finalement un verdict qui est l’expression d’un consensus mutuel. Et ils le font avec impartialité, indépendamment du rang et de la position des candidats. Notre rôle est d’évaluer si le candidat est capable de travailler en équipe, s’il est autonome, s’il prend des initiatives, s’il ose trancher ou s’il sait trouver des alternatives dans des situations

de crise…, explique le spécialiste. Autant de facettes qui ne transparaissent jamais sur un CV.

les mises eN situatioN

Au cours d’un assessment, deux types d’exercices sont le plus couramment utilisés : le test de la corbeille (in-basket) et celui de la négociation. Dans le premier, le candidat se trouve devant une pile de documents représentant des actions. Il doit les classer dans une des corbeilles qui lui sont proposées. Ce classement permet d’évaluer la capacité et la méthode de prise de décision, sous pression, du candidat, confie Philippe Meysman. Mais l’exercice n’est pas simple. On doit à chaque fois indiquer si on exécute la tâche, la délègue ou accepte un rendez-vous, malgré les chevauchements. Ça demande beaucoup d’organisation !, nuance Erna Sterckx. Le test de négociation se présente, quant à lui, sous la forme d’une bande dessinée mettant en scène des situations quotidiennes, par exemple une personne aspergée d’eau dans la rue. Le candidat doit indiquer quelle sera sa réaction. Le test vise à révéler quels sont les fondamentaux de la personnalité d’un candidat. :: Rafal Naczyk

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Série : Ici et maintenant (3/4)

Mon collègue est un « cobot »

l a de grands yeux attendrissants, deux bras équipés de capteurs de force, trois caméras et un sonar. Sous ses 140 kg d’acier, Baxter pèse le salaire annuel d’un seul homme : il ne coûte « que » 35 000 €. Capable de se déplacer librement et d’exécuter une combinaison de différentes opérations, il peut gérer une chaîne de production de bout en bout, manipuler des palettes, préparer des commandes. Sans s’épuiser. Mais pour subsister, il ne peut se passer de ses collègues. Car avant d’être autonome, il doit d’abord apprendre à reproduire les gestes humains... Baxter est un « cobot » ou robot collaboratif. C’est-à-dire qu’il peut interagir avec l’homme et réaliser des tâches variées, à la différence des robots industriels classiques qui reproduisent toujours la même action sur une chaîne de production. Pour l’éduquer, pas besoin de programmateur : Il suffit de lui prendre le bras et de lui montrer la tâche à effectuer pour que la magie opère, confie Rodney Brooks, son concepteur. Il peut être ainsi « reprogrammé » aussi souvent que nécessaire. Le cobot gère les tâches fastidieuses ou dangereuses, mais ne peut rien faire sans l’homme, insiste Brooks. Dans le meilleur des cas, il permet aux hommes de se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée. À l’humain le geste précis et intelligent, donc ;

au cobot les efforts, les environnements dangereux et l’ultra-productivité. Depuis quelques mois, Baxter est testé au centre collectif de l’industrie technologique Sirris, à Hasselt. Destinés, notamment, aux PME, PMI et même aux TPE, ces robots collaboratifs servent aussi dans les blocs opératoires ou interviennent dans l’audiovisuel. Mais leur utilisation pourrait rapidement s’étendre. Ainsi, Airbus, dont les carnets de commandes sont pleins à craquer, prévoit le développement de robots industriels d’un nouveau type, capables de travailler « en bonne intelligence » aux côtés d’ouvriers humains. Nom de code : Asimov, en référence à l’écrivain de science-fiction.

Valoriser l’homme, pas le supprimer Surface molle, forme arrondie, capteurs permettant de voir et de réagir... Asimov est human friendly. Comme l’homme, il est capable de réaliser plusieurs tâches en utilisant des outils. Grâce à son logiciel, il peut se prépositionner, effectuer une saisie d’objet, puis une tâche d’insertion ou de perçage conforme à la maquette numérique de l’avion, indique au Figaro Stéphane Cassereau, directeur général de l’Institut de recherche technologique (IRT) Jules Verne, à Nantes. À terme, il sera commandé par la voix, le geste, voire le regard. Mais c’est surtout sa main artificielle, capable de manœuvres d’une précision ultime, qui fait sa valeur ajoutée. La première application de ce cobot sera destinée dès 2015 à l’usine Airbus de Saint-Nazaire, où s’effectuent déjà les premiers tests. Mais l’avionneur prévoit de le

déployer en 2016 à Nantes et sur le site de finition de Hambourg. Objectif : augmenter le degré d’automatisation de la fabrication. Sans nuire à l’emploi ? C’est tout le défi de l’industrie 4.0. Soit la quatrième révolution depuis l’âge de la machine à vapeur, qui correspond à l’arrivée du numérique. Sur ces nouveaux sites de production, on vise à combiner des technologies comme le prototypage rapide, les interfaces homme-machine, la robotique, les capteurs intelligents, les machines communicantes ou la réalité augmentée, en mettant l’homme – c’est-à-dire les conditions de travail –, au cœur des préoccupations. L’Allemagne et les États-Unis ont pris de l’avance sur le sujet. General Electrics, par exemple, a installé dans l’État de New York une usine 4.0, bardée de capteurs. Elle fabrique des accumulateurs à très hautes performances, eux-mêmes bourrés d’une électronique d’autosurveillance complexe qui dialogue avec les équipements de pilotage de l’usine. Mais,

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Assister l’humain, le décharger de tâches pénibles ou dangereuses, démultiplier la force de l’homme... C’est le rôle du « cobot », nouveau compagnon des techniciens 4.0.

L e robot Baxter, qui peut reproduire les gestes humains, a été conçu pour collaborer avec l’homme en milieu industriel.

malgré ces prouesses, le site de GE ne peut se passer de ses 400 employés.

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Et pour cause : les tas de vis articulés ne peuvent pas tout faire à leur place. L’homme reste indispensable pour les piloter, contrôler leur travail ou les instruire. Programmer les robots, les manipuler, mais également maîtriser les autres logiciels

de gestion qui permettent de piloter la production sont autant d’évolutions palpables dans les métiers de l’industrie. Résultat : les unités de production font appel à une main-d’œuvre de plus en plus qualifiée. Pas seulement des technico-ingénieurs, mais aussi des « cols gris », ces « ouvriers de la connaissance » spécialisés en automation et en microtechnologie.  :: Rafal Naczyk

L’usine du futur

Dans une vidéo qui semble tout droit sortie d’un film de sciencefiction, le constructeur aéronautique Airbus vient de dévoiler une usine du futur, qui pourrait être opérationnelle dans seulement dix ans. Parmi les technologies utilisées : visée laser, réalité augmentée et... des « cobots ».

Coboticien

À mi-chemin entre la robotique industrielle et la robotique de service, il y a la robotique collaborative, ou cobotique. Le « coboticien » est un nouveau type de technicien, capable d’assembler, de commander, d’entretenir et de programmer différents dispositifs robotiques. Pour cela, il doit combiner des compétences en mécanique, en électronique et en informatique.

STEM

Sur les deux rives de l’Atlantique, un nouveau type de talent voit le jour dans l’industrie : le col gris, autrement dit un « technicien de la connaissance ». En plus de posséder une maîtrise parfaite des évolutions technologiques, il combine des compétences dites « STEM » pour Science, Technology, Engineering and Math.

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Série : Ici et maintenant (4/4)

Comment les datas bousculent les RH En permettant aux entreprises d’anticiper les attentes de leurs clients, les logiciels de data mining ont révolutionné le marketing. Mais les nouveaux venus entendent chambouler le recrutement. Bienvenue dans le monde du people analytics, où le candidat est réduit à une unité désincarnée.

peine assis devant votre écran, voilà votre avatar plongé dans le feu de l’action. C’est l’heure de pointe. Et dans le petit bar à sushis que vous gérez, les commandes fusent : douze makis California pour la table du fond, six Garden Tempura par-là, deux gunkan au saumon, une livrée de gyoza, trois Katsu Rice... Mais entre les allées et venues, c’est à vous de recommander aux clients les plats qui leur correspondent, en fonction de leur humeur. Sans droit à l’erreur. Sinon, ils s’enflamment. Bien sûr, il y a des points à gagner, des niveaux à compléter, des récompenses... Mais Wasabi Waiter n’est pas un jeu comme les autres. En moins d’une demi-heure, plusieurs mégabits de données concernant votre profil psychologique sont enregistrés et disséqués par des algorithmes. Grâce à eux, le recruteur sait si votre profil s’adaptera à l’esprit de l’entreprise. Ou pas. Notre jeu est capable d’évaluer les caractéristiques comportementales des candidats en mettant en relief la présence de traits psychologiques de sa personnalité. Tout est mesuré, à

commencer par son efficience, son intelligence sociale et son assiduité, assure Guy Halfteck, le patron de Knack, une startup californienne qui ambitionne de « révolutionner les ressources humaines » – grâce à des jeux vidéo. Preuve qu’il est crédible, il a déjà parmi ses clients plusieurs multinationales, dont Shell ou AIG, un géant de l’assurance. Les jeux développés par Knack s’appliquent aussi bien à l’embauche des vendeurs que des managers. Et ils sont d’une efficacité redoutable : dans un des groupes qui les utilisent, les effectifs des équipes de recrutement ont été... réduits de 40 %. Ce n’est (presque) plus une question de technologie. Les progrès dans la gestion de données, les algorithmes, les capteurs ou l’analyse statistique prédictive ont rendu possible ce qui tenait hier de la science-fiction : mettre un jour en équation le flair des DRH. Durant un siècle, les tests psychométriques ont peu évolué. Mais aujourd’hui, une nouvelle science entend chambouler les outils de sélection, d’assessment et d’évaluation des candidats : le people analytics. Grâce à l’analyse des données, cette discipline entend aider au recrutement des compétences critiques tout en limitant le turnover. Selon ses tenants, elle permet également de bâtir des programmes de carrière cohérents pour fidéliser les recrues. Mais aussi de prédire le taux de risque de départ d’un salarié, en lui attribuant un « score d’attrition ». Un avantage compétitif pour l’employeur, un cauchemar numérique pour l’employé...

Flicage numérique De leur côté, les RH restent naturellement sceptiques vis-à-vis de la valeur des analytics,

qu’ils considèrent comme incompatible avec leur mission. L’enjeu est de taille : il s’agit de la gestion des personnes en tant qu’individus. Mais les RH, aussi, sont sous pression pour développer de nouvelles compétences analytiques. Planification des embauches, processus de recrutement, acquisition et rétention des talents... Le talent des algorithmes à fouiller des bases de données et à y détecter des corrélations invisibles à l’œil nu complexifie, déjà, leur métier. Avec un risque : les dérives liberticides qui consisteraient à aller, si la société a mis en œuvre un réseau social d’entreprise, sonder le nombre de posts et de réactions, et le contenu de ce qui a été publié pour anticiper des comportements. En parallèle, les dispositifs de contrôle des collaborateurs liés aux nouvelles technologies se multiplient : géolocalisation, vidéosurveillance, cybersurveillance... Plusieurs sociétés américaines utilisent déjà le système Sonos, qui détermine quelle musique diffusée influence la rentabilité. Mais aussi Happiily, qui mesure l’humeur des employés. Le britannique Tesco, leader de la grande distribution, équipe quant à lui ses employés de brassards électroniques pour mesurer leur productivité, en donnant une durée pour accomplir certaines tâches et en établissant un score pour chacun des travailleurs. D’autres entreprises invitent les collaborateurs à mesurer leurs activités personnelles : composition des repas, sommeil, activités sportives et sociales. La finalité est toujours la même : vérifier si le mode de vie des employés est nuisible à la productivité de l’entreprise. Mais le plus spectaculaire reste à venir. :: Rafal Naczyk

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asabi Waiter est un jeu qui mise non pas sur le parcours de la personne, mais bien sur ses habiletés. Outil de recrutement infaillible ou W cauchemar numérique pour l’employé ?

Le screening numérique

Souriez, vous êtes filmé

L’ère du Big Data

Le web a plus que favorisé les candidatures d’impulsion, quadruplant le nombre de CV reçus par les entreprises. Du coup, de nombreux recruteurs installent des tests en ligne pour départager les candidats. Ces tests se déroulent en ligne, avec parfois le recours à un avatar numérique. Pour juger sur pièces des candidats dans le domaine informatique, il n’est pas rare que des employeurs organisent des battles, des jeuxconcours à code ou des hackathons.

Dernière tendance : l’arrivée de la vidéo dans les screenings de qualification. Une fois que le candidat a attiré l’attention de l’entreprise par son profil ou son CV, il est invité à répondre en ligne, face à une caméra, à des questions qu’il découvre au fur et à mesure, sans possibilité de revenir en arrière ou d’effacer. Sympa ou pas, cet usage devrait se développer.

Pour le McKinsey Global Institute, jusqu’à 140 millions de postes qualifiés pourraient disparaître à l’échelle de la planète d’ici à 2025. Parallèlement, le phénomène Big Data gagne en importance auprès des directions d’entreprise. Une récente étude menée au Royaume-Uni, en France et en Allemagne révèle que 42 % des responsables RH ont reçu des plus hauts niveaux hiérarchiques des instructions pour recruter des data scientists, capables d’exploiter les Big Data.

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Influences

« Depuis le statut unique, il y a moins de CDI »

n s’en souvient : le statut unique devait revaloriser les conditions d’embauche pour les ouvriers. Et flexibiliser le marché du travail. Entre les syndicats et les patrons, le bras de fer était alors interminable. Mais six mois après son entrée en vigueur, ce nouveau statut ne fait plus l’unanimité. Alors qu’en 2012, 65 % des salariés et 57 % des employeurs estimaient que le statut unique était une mesure correcte et nécessaire, ils ne sont plus que respectivement 39 % et 38 % à le penser encore, explique Philippe Melis, Social & Public Affairs Manager chez Tempo-Team. Et pour cause. Les maladies de jeunesse du nouveau statut sont désormais visibles. Ses rares atouts et ses effets pervers, aussi. Côté pile : la fin des licenciements sans motif. Côté face : des tests préalables à l’embauche, l’allongement des procédures de recrutement, une succession de CDD... au détriment des CDI.

Six mois après son entrée en vigueur, le statut unique ne fait plus l’unanimité chez les travailleurs... Pourquoi ? Le statut unique est le résultat d’un compromis. Par essence, il ne peut donc satisfaire tout le monde. Si en 2012, 60 % des travailleurs pensaient qu’il n’aurait pas d’impact

négatif, ils ne sont plus que 40 % à le penser aujourd’hui. À l’époque par contre, les employeurs, eux, étaient déjà beaucoup plus circonspects... 60 % appréhendaient un impact négatif, et 43 % seulement estimaient qu’il s’agissait d’une mesure correcte et judicieuse. Pour les employeurs, le problème reste le coût : 38 % d’entre eux le trouvent plus coûteux pour l’entreprise. Par contre, tout le monde est aujourd’hui d’accord pour estimer que le nouveau statut profite surtout aux ouvriers. Mais au final, seuls 20 % des travailleurs pensent que le statut unique est avantageux pour les employés.

Suppression de la période d’essai, nouveau régime de licenciement... Que révèlent les premières analyses sur les conséquences du statut unique ? Au niveau des travailleurs, ce sont surtout les cadres qui voient leur période de préavis diminuer. Alors qu’auparavant, la grille Claes – c’est-à-dire un mois de salaire par année d’ancienneté – leur était favorable. Mais depuis l’introduction du statut unique, on constate surtout que les entreprises sont plus méfiantes et octroient moins de contrats à durée indéterminée. Ainsi, 41 % des patrons et 36 % des

Philippe Melis, Social & Public Affairs Manager chez Tempo-Team.

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20 %

Si la moitié des employeurs et des travailleurs qualifient le statut unique de favorable aux ouvriers, ils ne sont plus que 20 % à le penser pour les employés

41 %

des patrons constatent que les contrats à durée déterminée (CDD) se multiplient

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Dans les PME, une entreprise sur deux opte aujourd’hui pour un contrat à durée déterminée (CDD)

70 %

des employeurs ne sont pas satisfaits du nouveau régime de licenciement

30 %

des travailleurs constatent un renforcement des contrôles en cas de maladie

travailleurs constatent que les entreprises optent plus vite pour des contrats à durée déterminée. Ce qui ne signifie pas davantage de travail intérimaire. La diminution des contrats fixes a surtout été perçue dans le secteur des services (43 %), où il y a plus d’employés, que dans l’industrie (32 %), où il y a plus d’ouvriers. Certaines mesures demandent beaucoup plus de suivi. Ce sont donc surtout les PME (48 %) qui hésitent à embaucher à durée indéterminée. Les grandes entreprises semblent nettement moins concernées (27 %).

Ce nouveau statut devait aussi faciliter, voire accélérer les recrutements, et, en parallèle, abolir les licenciements injustifiés... Qu’en est-il six mois après ? En ce qui concerne le régime de licenciement, les travailleurs et les employeurs se rejoignent : seul un sondé sur trois est satisfait du nouveau régime. Cette nouvelle disposition signe un changement radical dans notre droit du travail. Jusqu’à présent, l’employeur pouvait licencier un employé sans se justifier, avec la contrepartie importante que les préavis en faveur des employés étaient relativement conséquents. Avec le statut unique, c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il a raison, et non plus à l’employé. Et alors même qu’il avait pour objectif de réduire le contentieux, il semble, encore une fois, devenir plus coûteux. Cela dit, certains effets sont positifs : 44 % des patrons reconnaissent recruter des employés plus vite et plus facilement qu’autrefois, en raison des délais de préavis plus courts.

On aurait pu penser que les travailleurs licenciés préféreraient

une formule d’outplacement au lieu d’indemnités de préavis généreuses. Mais, apparemment, c’est l’inverse qui se produit ? Oui. En fin de compte, les mentalités n’ont pas changé. Un peu plus de la moitié des salariés (51 %) préfèrent toujours l’indemnité de préavis plutôt que d’investir dans un parcours d’encadrement et de formation vers une nouvelle carrière. C’est confirmé par 46 % des employeurs. Alors que le but du nouveau statut, c’était de retrouver plus vite et plus facilement un autre emploi.

On remarque également que la suppression du jour de carence ne laisse personne indifférent... Depuis l’introduction du statut unique, l’absentéisme abusif se trouve en effet dans la ligne de mire du patronat. À ce niveau, 39 % des travailleurs ont noté un renforcement des contrôles en cas d’absentéisme pour cause de maladie, ce qui est confirmé par 35 % des patrons. Les changements surtout visibles dans les grandes entreprises, où seuls 24 % des sondés affirment ne pas constater de conséquences, contre 50 % dans les PME. Pour compenser la suppression du jour de carence des ouvriers, la loi sur le statut unique prévoit que l’employeur peut inscrire, dans le règlement de travail, qu’un travailleur malade est tenu de rester à la maison pour une durée maximale de quatre heures par jour, pour faciliter les contrôles. Et cela porte déjà ses fruits. Beaucoup de sociétés commencent à changer leur règlement de travail. Mais pour aller plus loin, il faut absolument prendre en considération les causes de l’absentéisme. :: rnk

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influences

« Changer nos propres

indicateurs de performance » Ancien cadre chez LVMH, puis patron d’Ubisoft, Nicolas Métro a fondé la société de lutte contre la déforestation Kinomé. Formé au « leadership éthique », il explique, dans son dernier livre, comment réinventer sa vie, sans renier le passé.

a carrière était toute tracée. Sorti à l’âge de 22 ans d’une grande école de commerce, Nicolas Métro s’est hissé tout en haut de l’échelle managériale. D’abord comme cadre supérieur dans le secteur du luxe, puis comme responsable du studio de création de jeux vidéo d’Ubisoft. Vingt années d’une vie qu’il dit « hors sol », formatée par le système, sans trop se poser de questions. Jusqu’à ce qu’il ressente un « dessèchement », une « perte de sens ». Un sentiment d’incohérence entre ce que je produisais au quotidien, avec les équipes, et mes valeurs profondes, explique cet homme de 49 ans, marié, père de cinq enfants. Sans renier le passer, mais en réajustant les curseurs, il décide de changer de cap. Avec un succès retentissant. En 2005, il fonde la société de lutte contre la déforestation Kinomé. Un social business qui lui a permis de planter plus de quatre millions d’arbres sur les cinq continents. Nous avons oublié que les arbres restent indispensables à la vie humaine. Pour respirer, pour boire, pour se nourrir, pour nous outiller et même pour nous soigner, estime l’ancien cadre supérieur. L’arbre nous reconnecte à qui nous sommes vraiment. Et aujourd’hui, 1,6 milliard d’êtres humains dépendent directement, sans échappatoire ni substitut possible des arbres. Dans Qu’est-ce qui te ferait danser de joie ? (1), il livre des clés et des repères

pratiques pour réinventer sa vie. Et surtout, pour réenclencher les potentialités endormies en chacun de nous.

Vous dites avoir réinventé votre vie, grâce au savoir-être... Qu’entendezvous par là ? À l’époque, je venais de prendre les responsabilités d’un studio de 200 personnes. Il y avait un décalage entre le cœur du marché (un public de 15-17 ans) et le personnel qui avait 30 ans. J’essayais d’être un bon manager, de changer les façons de faire et de penser. Or, cela nécessite autre chose que des compétences techniques, voire purement managériales. On peut être un très bon manager, mais si « ce pour quoi » vous travaillez génère de mauvaises choses, cela ne mène à rien... Parallèlement, j’ai eu la chance qu’un responsable RH me propose de travailler sur le savoir-être. Apprendre à être bien avec soi-même pour mieux travailler avec les autres... C’était quelque chose de neuf pour moi. Mais rapidement, ça a fait l’effet d’un sachet de thé qui a redonné de la couleur à tous les savoir-faire de l’entreprise. Les gens ont compris que j’étais là pour valoriser leur travail.

En quoi cette formation au « leadership éthique » s’est-elle avérée régénératrice ? Ce que le leadership éthique m’a donné, c’est le repère de l’éthique. Il ne s’agit pas de faire de la morale, de discerner le bien du mal. Mais de se demander quel est l’impact de ce que je fais, ici et maintenant. Quelle est mon action sur le monde. Pour évoluer, nous avons besoin de changer nos propres « indicateurs de performance », d’utiliser d’autres indicateurs qui redonnent toute leur place au ressenti, à l’intuition, à la facilité, au corps, à la vie. Et d’œuvrer dans le sens de la satisfaction des besoins

fondamentaux de l’être humain. Ces derniers touchent à la santé, à la sécurité, au bien-être et à l’équilibre, au respect de soi et des autres, à l’inclusion dans un groupe social, à l’accès à la connaissance, ainsi qu’à la réalisation de soi. Ces besoins sont universels : tous les hommes cherchent à les satisfaire. En tant que manager, cela change tout d’évaluer les conséquences de ses actes à travers ces repères. Tout à coup, notre action prend du sens.

Votre deuxième déclic vous est venu d’une promenade dans un bois, avec votre père... Vouloir changer de cap est une chose, en trouver un nouveau en est une autre. Dans cette forêt, je me suis senti « à ma place ». Je me suis senti appartenir à cet endroit, sans peur de ce que je pouvais y apporter. Alors que je n’ai aucune formation de forestier... Nous savons tous intuitivement ce qui est bon pour nous. Mais pour écouter cette intuition, il est nécessaire de faire de la place. On dit que la nature a horreur du vide. Mais c’est l’inverse. La nature a besoin que l’on fasse du vide en nous, pour qu’elle y mette autre chose. Quand vous êtes directeur général d’une boîte de 200 millions d’euros, avec 150 personnes, vous n’avez pas physiquement accès à ce trésor. Nous sommes tellement dans la course et la roue du hamster qu’il n’y a pas de place pour l’expression de nos potentiels. Or, nous avons tous énormément de possibilités enfouies en nous... Pour se repositionner dans sa carrière, il faut apprendre à nous arrêter, à prendre du temps pour soi, à faire silence, à nous reposer et surtout à accepter de ressentir. Ce n’est qu’après ce travail introspectif que les choses viennent, sans que vous ne les appeliez.

Vous dites que nous sommes tous nés baobabs, mais la plupart d’entre

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Comme les baobabs, nous avons tous un magnifique potentiel de création. Enfant, on en est très conscient, mais à force d’entrer progressivement dans le moule, on perd contact avec la créativité et l’inspiration. Les baobabs rendent tellement de services aux hommes qu’ils sont souvent devenus sacrés : leurs fruits sont pleins de vitamines et de minéraux, leur écorce sert à faire des cordes. Ils possèdent une esthétique extraordinaire. À l’inverse, les bonsaïs, à la fois œuvres d’art et martyrs, sont cultivés en pot, taillés, pour répondre à une forme bien particulière et une taille miniature. En d’autres termes, il est formaté. Comme la plupart des gens, j’ai surtout appris à travailler le mental, l’analyse, le calcul. À tel point que ce qui est de l’ordre de l’émotion et de l’intuition n’a plus le droit de s’exprimer. Or, dans la vie comme dans le business, les grandes décisions ne peuvent se prendre sans les tripes... Reste qu’il est possible de redevenir baobabs, si nous sommes prêts à évoluer.

Sortir du moule, est-ce soluble dans les modes de travail actuels ? Oui. Je travaille autant avec le système aujourd’hui qu’avant. Mais différemment. J’ai appris à travailler aussi bien avec des multinationales qu’avec des minicoopératives locales, des ONG de terrain, des écoles, des institutions comme les Nations unies, l’Union européenne ou encore des social business. En fait, s’il y a quelque chose de radical, c’est le changement de regard sur la finalité, les conséquences de notre travail. Mais il ne s’agit pas de devenir ermite, militant ou de s’extraire du monde. Le risque n’est plus forcément là où nous l’imaginons. En effet, il est devenu plus risqué de rester là où nous sommes, de ne pas évoluer et de nous étioler que de nous remettre en

nous deviennent des bonsaïs. Pourquoi ?

question, de partir à la recherche de nousmêmes et de réaliser nos potentiels. On peut continuer à croître, y compris économiquement, mais en garantissant qualitativement les besoins fondamentaux.

Concrètement, comment réapprendre à danser de joie ? Quel que soit notre niveau de responsabilité, mère au foyer ou cadre dirigeant, il faut régulièrement prendre du temps pour soi. Cela ne signifie pas que l’on doive se mettre à mi-temps : une heure par jour ou le temps d’un déjeuner suffisent à faire le vide. Cela peut paraître banal, mais il faut aussi réfléchir aux autres domaines de notre vie qui, en ce moment, sont mis en jachère, mais qui pourraient s’exprimer. Enfin, contrairement à ce qui nous a été enseigné, la facilité est un signe puissant de pertinence. Avoir de l’aisance à réaliser certaines tâches, parfois un don à réussir rapidement, sans difficulté,

c’est un excellent indicateur pour découvrir ou redécouvrir notre vocation. Ce qui se fait dans la facilité perdure dans le temps. Ce qui s’est fait de façon fluide est pérenne ; à l’inverse, ce que j’ai obtenu « à la force du poignet » a bien souvent disparu quelques mois plus tard. Vous verrez que la plupart du temps, la vision porte en elle les moyens de sa réalisation ; la seule compétence indispensable est le savoir-être. :: Rafal Naczyk

(1)

à liRe

QU’EST-CE QUI TE FERAIT DANSER DE JOIE ?, nicoLas MÉtro, ÉD. eyroLLes, 2014, 238 p., 11,90 €.

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la vie eN boÎte

Tout savoir sur l’entr e Il dure en moyenne 40 minutes, repose à 47 % sur la connaissance de l’entreprise… L’entretien d’embauche n’a rien d’une science exacte, ce qui ne l’empêche pas d’avoir ses codes, ses récurrences et ses valeurs. Pour vous, Références l’a décortiqué.

n entretien, il doit planer dans le bureau un consensus. Et ce consensus doit murmurer à chacun : C’est le bon candidat ! Lors de votre entrée, le recruteur ne retient de vous qu’un seul adjectif : sérieux, pro, souriant, empathique… ou nerveux, distant, fatigué. Cet adjectif est votre passeport. Sous un halo favorable, il va vous porter : tout ce que vous expliquerez sera écouté avec un a priori positif. Par contre, si ce premier filtre est négatif, votre entretien sera vécu sur le mode du doute. Le secret de la réussite, c’est… la préparation. Mais aussi le sourire, le contact visuel et même vos mains ! Tout se joue dans les premières 90 secondes. C’est le temps qu’il faut à l’esprit humain pour se forger une première impression. À ce stade, tout est ressenti et intuition. Le recruteur agit comme un client : il est sous influence. Il dépend de sa perception du candidat. Si la majeure partie de l’entretien vise à confirmer votre intelligence, votre personnalité et vos motivations, à peine 20 % de la rencontre sont, en réalité, consacrés à vérifier les compétences techniques consignées dans votre curriculum. Le reste est dicté par des influences qui nous échappent. C’est ce que révèle une étude menée sur 2 000 dirigeants d’entreprise par l’institut américain Classes and Careers. En effet, plus de 60 % de ce que communique le candidat passent par le langage du corps : le maintien, les gestes, les regards, l’expression du visage, tandis que les mots et la clarté du discours n’occupent qu’un maigre 7 %. 38 % étant monopolisés par la voix (son ton et son rythme) et la confiance inspirée, 33 % par une mauvaise posture. Mais aussi par des éléments de communication externes : ainsi, 65 % des employeurs interrogés affirment que la tenue vestimentaire peut départager deux candidats. :: rnk

commuNicatioN non VerbALe PRINCIPALES ERREURS LORS D’UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT ÉtuDe sur 2 000 DiriGeants

21 %

Jouer avec ses cheveux ou toucher son visage

le temps moyen d’un entretien est d’environ

minutes

47 %

pas ou peu de connaissances de l’entreprise

67 %

pas de contacts visuels avec l’interlocuteur

38 %

absence de sourire

21 %

bras croisés

trop de gestes avec les mains

26 %

poignée de main trop molle

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r etien d’embauche les stAtistiQues rÉVÈLent QUE, LORS D’UNE RENCONTRE, L’IMPACT EST DÛ...

sur 2 000 dirigeants,

33 %

disent savoir s’ils vont recruter le candidat dans les premières 90 secondes

aux propos tenus

38 %

à l’expression orale et la conﬁance inspirée

55 %

à la tenue vestimentaire, l’attitude et la démarche lorsque l’on passe la porte

vêtemeNts les couleurs vives sont déconseillées

70 %

des employeurs disent ne pas rechercher quelqu’un à la mode

65 %

33 %

posture non adaptée

33 %

avoir la « bougeotte » pendant l’entretien

source : cLasses anD careers

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des employeurs afﬁrment que la tenue vestimentaire peut être un facteur de choix décisif entre deux candidats

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b2b

raisons de collaborer avec

EVS

1La culture

Avec une moyenne d’âge de 36 ans, EVS est une société dynamique et jeune où la passion, l’engagement, la flexibilité mais aussi l’humilité sont des valeurs portées par les employés.

2L’innovation

Être leader dans un marché, c’est bien. Mais le rester et se diversifier pour grandir, c’est mieux. Les activités d’EVS se situent à la croisée du sport, des médias et des technologies : trois secteurs qui évoluent très rapidement. Aujourd’hui, la convergence grandissante entre l’électronique et l’informatique requiert une capacité d’innovation encore plus importante.

3L’international

L’ouverture rapide d’EVS sur le marché international a été une des raisons du succès de la société. Nos 21 bureaux à travers le monde servent aujourd’hui plus de 1 000 clients sur les cinq continents. Les opportunités de carrière sont multiples et nombreuses.

c o h r is erc (H ar ea h /F eS u e X )

Le livre de la semaine Directeur exécutif, Frontex

Recruteur Frontex, Agence européenne pour la gestion de la coopération opérationnelle aux frontières extérieures des États membres de l’Union européenne, dont le siège se situe à Varsovie, emploie environ 310 personnes et dispose d’un budget annuel de 90 millions d’euros. Fonction Définir et atteindre les objectifs stratégiques de l’Agence. Communiquer avec un large éventail de parties intéressées. Assurer la gestion courante du personnel et des activités de l’Agence. Établir des

contacts avec les États membres et les institutions européennes. Profil Solide expérience professionnelle, de préférence en matière de gestion des frontières ou dans le domaine des migrations ou de la répression. Capacité de définir une vision globale pour l’avenir de l’Agence. Compétences avérées en matière d’administration, de gestion et de communication. Contact https://ec.europa.eu/ dgs/human-resources/ seniomanagementvacancies/ CV_Encadext

Gestionnaire de chantiers, Sequaris Recruteur Antenne namuroise du groupe Damman-CBD, Sequaris est une entreprise générale de construction active dans les marchés publics et spécialisée dans la construction de logements sociaux, d’appartements et de bâtiments non résidentiels. Fonction Préparation et suivi des chantiers confiés selon la procédure Plan qualité chantier. Gestion financière, technique et administrative des chantiers. Contrôle budgétaire. Élaboration et respect du planning

Inside Actu et mouvements des Talents

général du chantier. Rendement de la production. Coordination et contrôle des sous-traitants et de leurs équipes... Profil Diplôme d’ingénieur industriel ou civil en construction ou équivalent. Avoir quelques années d’expérience est souhaité pour être opérationnel le plus rapidement possible. La connaissance des marchés publics est un atout. Réfléchi. Concret. Déterminé. Efficace. Respectueux. Soucieux de la qualité. Contact www.cepha.org/ cepha/candidature-sequaris Diplômée de la SBS-EM (ULB), Nathalie Erdmanis rejoint Brussels Airlines en tant que Vice President Marketing, un an après avoir été nommée à la tête du marketing pour le marché résidentiel chez Mobistar.

Sarah Lanckman a rejoint le groupe GutzandGlory en tant que Senior Account Executive. Diplômée de l’Université de Gand et de l’EHSAL, Sarah Lanckman a commencé sa carrière chez Famous.

Capital learning. La formation au service de la performance de l’entreprise, par Noria Larose et Jérôme Bruet, éd. EMS, 140 p., 15 €. Depuis le XIXe siècle, les entreprises n’ont eu de cesse de développer les compétences des collaborateurs pour qu’ils soient plus performants. Mais aujourd’hui, le contexte, les outils et le rapport qui lie les collaborateurs et l’entreprise ont changé, exposent les auteurs. Beaucoup d’entreprises agissent selon un modèle ancien, inadapté. Une certaine rigidité ou len- « Contrairement teur, un certain type de formalisme ne sont pas aux formations en phase avec la souplesse cognitive des gé- géologiques, nérations qui arrivent sur le marché du travail. la masse des

L’avis de la rédaction Le capital learning traduisant la capacité de l’entreprise à innover, transmettre et faire évoluer ses savoir-faire, ses processus et son expertise, l’ouvrage se décline en cinq chapitres consacrés, entre autres, au DRH habile, à la formation en tant que vecteur de performance, aux nouveaux horizons de la formation et à la mise en œuvre du capital learning. De quoi satisfaire les DRH et managers soucieux d’assurer la pérennité et la performance de leur entreprise...

connaissances ne se sédimente pas progressivement dans l’esprit de chacun en un dépôt inerte. Elle se transforme, évolue et progresse. Au sein des entreprises, c’est pareil : chacune dispose d’un gisement, d’une matière à organiser, à partager et à faire vivre.

C’est le pourcentage des employés belges qui restent joi% gnables pendant leurs congés pour répondre à des questions d’ordre professionnel, selon une enquête menée par Securex. Pour certains, le fait d’être joignable, d’accéder à l’environnement de travail est de nature à les soulager d’un poids, analyset-on chez Securex. Pour des professions de plus en plus nombreuses, décider soi-même du moment où l’on va travailler, où l’on va répondre aux sollicitations professionnelles est une forme de liberté qui réduit le stress.

En la personne de Nathalie Erdmanis, nous avons réussi à attirer une professionnelle du marketing très expérimentée qui sera en mesure de positionner notre marque encore plus avantageusement. Lars Redeligx, Chief Commercial Officer de Brussels Airlines.

Diplômé de la KUL et de la Vlerick Management School, Jean-Jacques Velkeniers est désormais responsable de la fonction de VP Marketing de la nouvelle Zone unie d’Europe chez AB InBev.

Un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via mouvements@references.be !

:: BJ 30

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WI N © shutterstocK

Comment décrocher un job en ayant peu d’expérience ? Les candidatures des jeunes diplômés inexpérimentés atterrissent N souvent dans la corbeille.WI Mais rien ne vous empêche de mettre en avant d’autres qualités que l’expérience pour prouver que vous êtes la recrue parfaite.

motiver les gens, que vous êtes un as de l’organisation ou empathique, CADÉ Aparticulièrement n’oubliezMpas de le mentionner dans votre candidature. Pareil si vous n’avez pas une mentalité 9 to 5 ou si vous êtes extrêmement rigoureux. Pour certaines fonctions, ces soft skills sont encore plus importantes que la connaissance de certaines techniques !

La formule « vacances, on oublie tout » aurait-elle disparu avec l’apparition des smartphones et de la 3G ? Il semble effectivement que le travailleur moderne ne se déconnecte plus jamais à 100 % de son boulot, même quand il a les pieds dans l’eau. D’après une récente enquête Securex, pas moins de 66 % des employés belges restent joignables durant leurs vacances, au cas où leurs collègues restés au bureau auraient l’une ou l’autre question à leur poser. Et si 50 % de ces employés connectés le sont uniquement pour des demandes urgentes, 16 % acceptent également les coups de fil non urgents. Une tendance déjà très répandue, puisque trois personnes sur quatre rapportent avoir déjà été contactées pendant leurs congés… En général, les hommes restent davantage joignables en vacances que les femmes (75 % contre 59 %) et les travailleurs de plus de 50 ans le sont également plus que leurs collègues âgés de 25 à 49 ans (74 % contre 63 %). Les travailleurs qui n’ont pas de remplaçant au bureau sont aussi plus disposés à répondre aux questions que ceux qui sont remplacés (79 % contre 62 %). En outre, la technologie creuse un fossé entre les travailleurs connectés et les autres : ceux qui possèdent un smartphone ou une tablette leur permettant de consulter leurs e-mails professionnels sont bien plus disponibles que ceux qui abandonnent internet au soleil (76 % contre 50 %). Et le stress, dans tout ça ? D’après l’enquête, à peine 13 % des travailleurs joignables le ressentent. Et parmi ceux-ci, 90 % ont euxmêmes choisi de garder un œil sur leur portable pendant leurs vacances. Or, dans les 10 % restant, ceux forcés par leur employeur à rester joignables, le niveau de stress est six fois plus élevé (46 % contre 8 %). Rester connecté en vacances, oui, mais uniquement de son plein gré ? Parfois, abandonner ses dossiers à un collègue sans savoir s’ils seront menés à bien génère davantage de stress que répondre au téléphone. Pour partir l’esprit léger et réussir à lâcher votre portable sur la plage, il ne vous reste plus qu’à collaborer étroitement avec votre remplaçant avant votre départ : listez les affaires qui devront être traitées en votre absence et celles qui peuvent attendre votre retour, et préparez-lui toutes les informations dont il pourrait avoir besoin. Bonnes vacances ! :: mH

LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

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devez-vous rester joignable pendant vos vacances ?

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QuestioN subsidiaiRe

N ACADE WI

soyez coNscieNt 1 de essayez de cHaRvos foRces 3 meR le RecRuteuR Pour chaque offre d’emploi, étudiez avec attention la description de fonction et la liste des compétences demandées. Soyez conscient qu’elle dresse seulement une image du candidat idéal. Choisissez donc les compétences desquelles vous pensez effectivement disposer et mettez-les bien en valeur dans votre CV et votre lettre de motivation. Complétez avec d’autres compétences que vous possédez et qui vous semblent pertinentes pour l’offre pour laquelle vous postulez, et expliquez pourquoi.

meNtioNNez 2 aussi vos SOFT SKILLS La plupart des annonces mentionnent aussi les prédispositions ou capacités sociales qui sont utiles ou nécessaires pour le job en question. Si vous êtes communicatif, que vous savez

Dans votre lettre de motivation, vous énoncez clairement pourquoi vous êtes la personne la plus adaptée pour ce job. Mais rien ne vous oblige à faire une énumération sèche. Rédigez un texte agréable à la lecture, soyez créatif et essayez de cette manière de vous rendre sympathique aux yeux du recruteur.

pReNez l’avaN4 tage gRÂce à iNteRNet et aux

médias sociaux

Une manière moderne et efficace de prouver vos compétences est de rendre votre expertise visible sur les réseaux sociaux. Faites un site portfolio avec vos réalisations les plus importantes, écrivez des articles spécialisés sur un blog, postezles sur LinkedIn et interagissez sur Twitter avec des experts de votre secteur. :: sH et mH

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DOSSIER SECTEUR PUBLIC

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V I L L E S T A D

D ’ E N G H I E N E D I N G E N

La ville d’Enghien recrute pour le département technique

Un agent technique en chef Ingénieur ou architecte (H/F) Les conditions de recrutement pourront être obtenues au service du personnel - Madame Noëlle DECOOMAN - par téléphone (02/397.14.02), par e-mail : finances@enghien-edingen.be Les candidatures, de même qu’un CV, une lettre de motivation, une copie du diplôme et du passeport APE (si vous répondez aux conditions) sont à envoyer à Monsieur Olivier SAINT-AMAND, bourgmestre de la Ville d’Enghien, centre administratif, avenue Reine Astrid, 18 B à 7850 Enghien au plus tard le 31 juillet 2014. Les dossiers incomplets seront considérés comme non recevables.

La directrice générale, Rita VANOVERBEKE

Le bourgmestre, Olivier SAINT-AMAND

De Stad Edingen werft aan voor de technische dienst

Een hoofd technisch ambtenaar Ingenieur of architect (M/V) De wervingsvoorwaarden kunnen bij de personeelsdienst bekomen worden – Mevrouw Noëlle DECOOMAN - per telefoon (02/397.14.02), per e-mail: finances@enghien-edingen.be De kandidaturen, alsook een CV, een begeleidende brief, een kopie van het diploma en paspoort APE (indien u aan de voorwaarden voldoet) dienen gestuurd te worden aan Mijnheer Olivier SAINT-AMAND, burgemeester van de stad Edingen, administratief centrum, Koningin Astridlaan, 18 B te 7850 Edingen ten laatste op 31 juli 2014. Onvolledige dossiers komen niet in aanmerking.

De directeur-generaal, Rita VANOVERBEKE

28 JUIN 2014

De Burgemeester, Olivier SAINT-AMAND

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DOSSIER SECTEUR PUBLIC

LE FOREM, SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION EN WALLONIE, RECHERCHE

4 EXPERTS-DIRECTEURS TERRITORIAUX VOS MISSIONS Vous participez à la mise en place de l’organisation cible ; Vous pilotez les activités et vous organisez l’offre de services du Forem au niveau de votre territoire ; Vous évaluez l’opérationnalité du modèle (répartition des responsabilités dans les processus définis, détermination des moyens nécessaires, …).

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DOSSIER SECTEUR PUBLIC

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La Cour des comptes contrôle les recettes et les dépenses des administrations publiques des pouvoirs publics. Elle recrute pour ses services opérationnels de

La Ville de Namur recrute un

DÉPARTEMENT DE GESTION FINANCIÈRE (DGF) ANALYSTE FINANCIER (H/F) Profil de compétences

> CONTRÔLER > ÉVALUER > INFORMER

10 contrôleurs adjoints

orientation comptable (niveau B - baccalauréat)

titulaires d’un baccalauréat ou d’un diplôme assimilé, intéressés publiques. un emploi statutaire, un traitement mensuel brut minimum

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DOSSIER SECTEUR PUBLIC

Research In Brussels (RIB) DRS Kŗ@RAK PTH @ K@ LHRRHNM CD OQNLNTUNHQ !QTWDKKDR DM S@MS PTD UHKKD CD BNLO¤SDMBD O@Q RNM @OOQNBGD L@QJDSHMF HMMNU@MSD DS OQN@BSHUD ONTQ KD C¤UDKNOODLDMS CDR @BSHUHS¤R CD QDBGDQBGD

Nous recherchons actuellement un candidat (h/f) pour la mission passionnante de :

DIRECTEUR Ş 5NTR @RRTQDY K@ FDRSHNM PTNSHCHDMMD DS KD ANM ENMBSHNMMDLDMS CD Kŗ@RAK Ş 5NTR SQ@U@HKKDY K@ BNMRSQTBSHNM @BSHUD CDR @BSHNMR OQNLNSHNMMDKKDR DS CD K@ BNLLTMHB@SHNM DWSDQMD ONTQ K@ QDBGDQBGD DS KŗHMMNU@SHNM !QTWDKKDR Ş 5NTR BGDQBGDY SNTBGDQ KDR IDTMDR DS KD FQ@MC OTAKHB DS KDR RDMRHAHKHRDQ @TW B@QQH£QDR RBHDMSHƥPTDR SDBGMHPTDR SDBGMNKNFHPTDR NT CD QDBGDQBGD

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3U§W SRXU XQ QRXYHDX G¦ơ " Envoyez votre lettre de motivation et CV par e-mail à Virginie Beaurain, vbeaurain@rib.irisnet.be, avant le 14 juillet 2014 avec la référence «Directeur RIB». /NTQ CD OKTR @LOKDR HMENQL@SHNMR RTQ BDSSD NƤQD HMS¤QDRR@MSD OQDMDY BNMS@BS @UDB Katrien Mondt, administrateur déléguée, kmondt@innoviris.irisnet.be.

28 JUIN 2014

DOSSIER SECTEUR PUBLIC

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Le réseau Daniel Moquet Signe Vos Allées recherche des

Le CPAS de Braine-l’Alleud organise un examen de recrutement (avec constitution d’une réserve de recrutement de 3 ans) pour

ENTREPRENEURS - RESPONSABLES DE CENTRE DE PROFIT JUNIORS

3 EMPLOIS D’ASSISTANTS SOCIAUX Les conditions de recrutement sont les suivantes : Être titulaire d’un diplôme de bachelier(ère) (ou gradué) assistant(e) social(e) Être en possession d’un certificat de bonne vie et mœurs Réussir un examen organisé par le CPAS Une expérience professionnelle de 2 ans minimum au sein d’un CPAS est un atout. Les CV, lettre de motivation et copie du diplôme doivent parvenir à Monsieur O.PARVAIS, Président du CPAS, 3, Rue du Paradis à 1420 Braine-l’Alleud avant le 15/07/2014. Des renseignements complémentaires peuvent être obtenus auprès du service du Personnel (Mme Dutrieux ou Mme Delbosse) au 02/389.00.90.

recrute (m/f) :

Directeur de maison de repos et de soins pour « Le Val du Héron » MR/MRS (86 lits) - Rue de Messe 9 à 1330 Rixensart Emploi statutaire A1 à temps plein Conditions de diplôme : UÊ kÌÀiÊ Ì ÌÕ > ÀiÊ `½Õ Ê ` « iÊ ÕÊ ViÀÌ v V>ÌÊ «À ÃÊ i Ê V Ã `jÀ>Ì Ê « ÕÀÊ iÊÀiVÀÕÌi i ÌÊ>ÕÝÊi « ÃÊ`ÕÊ Ûi>ÕÊ£Ê`> ÃÊ iÃÊÃiÀÛ ViÃÊìÊ ½ Ì>Ì]ÊìÃÊ Õ >ÕÌjÃÊiÌÊìÃÊÀj} ÃÊi ÊÀi >Ì Ê>ÛiVÊ >Êv VÌ UÊkÌÀiÊi Ê« ÃÃiÃÃ Ê>ÕÊ« ÕÃÊÌ>À`Ê iÊ ÕÀÊìÊ >Ê >Ì ÊDÊÌ ÌÀiÊ `jv Ì vÊ`½Õ iÊ>ÌÌiÃÌ>Ì Ê`½>VVmÃÊDÊ >Ê«À viÃÃ . Candidatures : iÊ ` ÃÃ iÀÊ ìÊ V> ` `>ÌÕÀiÊ V «Ài > ÌÊ iÃÊ V ` Ì ÃÊ `jÌ> jiÃÊ ` ÌÊkÌÀiÊì > `jÊ>Õ«ÀmÃÊìÊ iÊ6 ,- Ê «>ÀÊÌj °ÊäÓÉÈxxÊ£{ÊäÓÊ ÕÊ«>ÀÊV ÕÀÀ i Êcpas@rixensart.be.

Le réseau DANIEL MOQUET SIGNE VOS ALLÉES qui compte aujourd’hui 100 agences (franchisés et succursales) en France et 1 agence en Belgique est “LE” Spécialiste de l’aménagement des allées, cours et terrasses pour les maisons individuelles. DANIEL MOQUET vous donne la possibilité d’exprimer vos talents commerciaux et managériaux tout en vous accompagnant et vous formant aux techniques du métier et à la gestion de votre agence. Après une période de formation au siège du groupe (Mayenne), vous êtes en charge de l’ouverture d’une agence et de l’implantation de la marque sur une zone de chalandise donnée. Avec l’appui des services centraux, vous recrutez votre équipe (techniciens de chantier) et gérez tous les aspects pratiques liés au démarrage de l’activité. Véritable entrepreneur, vous vous investissez dans le développement commercial, la gestion des chantiers, le management des équipes et la gestion de l’agence. Votre mission consiste essentiellement à: • Mettre en place les actions commerciales (mailing, foires et salons, portes ouvertes) à destination d’une clientèle de particuliers • Rencontrer les clients et élaborer les projets et propositions commerciales • Planifier la production • Organiser la mise en route des chantiers et accompagner vos équipes sur le terrain tous les matins jusqu’à 12h30 • Le management des équipes de techniciens de chantier en les motivants de manière à optimiser les performances et vous les fédérez autour des objectifs de l’agence • Gérer votre centre de profit (budget, CA, publicité, rentabilité, achats) • Assurer un reporting de votre activité (tableau de bord CA, marge, portefeuille...). Vous êtes sensible aux Espaces Verts et à l’aménagement extérieur. Vous avez une formation (minimum Bac +2) liée aux espaces verts (BTSA,...) ou à la fonction commerciale (BTS MUC, NRC,...) et vous avez déjà 2 à 3 ans d’expérience minimum de vente : • de produits d’équipement de la maison (fenêtres, portails, espaces verts, piscines, ...). • auprès des particuliers (B to C) Rémunération : fixe + primes sur objectifs + voiture + téléphone + ordinateur portable + frais Si vous êtes dynamique et organisé, vous avez la fibre commerciale et le sens des responsabilités : Le réseau Daniel MOQUET vous donne l’opportunité de réaliser vos ambitions. (Possibilité de devenir franchisé) Contact : Camille MOQUET 06.89.20.87.37 Camille.moquet@daniel-moquet.com

LE CENTRE HOSPITALIER RÉGIONAL DE HUY RECRUTE

UN(E)CHEF DE SERVICE D’ONCO-HEMATOLOGIE PROFIL DE FONCTION

Activité à temps plein (8/10e min ETP). Statut d’indépendant. Être en possession du titre de médecin spécialiste en onco-hématologie reconnu en Belgique. Une expérience de plusieurs années d’activité clinique et/ou scientifique dans le domaine de l’onco-hématologie ; une expérience clinique et récente dans le domaine de l’onco-hématologie ; une expérience suffisante dans la gestion hospitalière. Posséder les qualités humaines et organisationnelles pour coordonner une équipe. Présenter un projet de service pour les 5 années qui viennent devant la Direction médicale et le Conseil médical. Expérience enrichissante tant sur le plan scientifique qu’humain. Environnement médical de spécialistes à disposition. RENSEIGNEMENTS ET CANDIDATURE AVEC CV à adresser au Docteur Victor FONZÉ, Directeur général médical du CHR de Huy, tél : 085/27.20.05, rue des Trois Ponts, 2 à 4500 Huy, pour le 31 juillet 2014. 36

28 JUIN 2014

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Notre société est reconnue sur ses marchés à l’export pour son savoir-faire dans le domaine de la fabrication de produits réfractaires. Dans le cadre des projets d’optimisation de notre organisation, nous créons la fonction de :

RESPONSABLE BUREAU D’ÉTUDES ET MÉTHODES (H/F) Rattaché(e) au Directeur de site, véritable moteur dans la mise en œuvre de notre projet industriel, vous serez garant du suivi des devis clients et des méthodes de fabircation. Vous devrez structurer les fonctions Études et Méthodes.

, spécialisée dans la distribution d’appareils sanitaires et de chauffage, compte aujourd’hui plus de 135 collaborateurs répartis sur ses différents sites. , forte de son expérience, dispose de neuf points de vente en libre-service et de quatre salles d’exposition qui sont disséminés dans les régions de Bruxelles, Brabant wallon, Namur, Hainaut et Luxembourg. , en croissance continue, recherche activement un(e)

RESPONSABLE DE POINT DE VENTE (H/F) pour le Point de vente de Forest. Fonction Le responsable de point de vente est garant de la bonne gestion au quotidien du site pour lequel il a été engagé. Pour ce faire :

Véritable interface entre les services Commercial et Production, vous saurez, de par votre expérience, vous imposer comme un référent indispensable dans l’optimisation de notre organisation industrielle. importantes et répondre aux différentes questions. Vous piloterez une équipe que vous veillerez à faire monter en compétence en l’impliquant dans les changements d’organisation. Votre formation d’ingénieur en mécanique et votre expérience (min. 5 ans) acquise dans l’industrie de process vous ont familiarisé avec les méthodologies liées à l’amélioration continue. Vous maîtrisez l’anglais, nécessaire pour ce poste au sein d’une société résolument tournée vers l’international. Aujourd’hui, vous souhaitez valoriser votre expérience en prenant en charge un service stratégique et évoluer dans une entreprise à taille humaine.

instaurées par la direction.

Profil

d’équipe est indispensable.

Veuillez transmettre votre candidature et curriculum vitae à l’adresse : info@groupesgi.com velours » Offre

compatibles. ASBL en pleine expansion, active dans les secteurs des soins de santé, de la petite enfance, du domicile occupant plus de 800 collaborateurs dans 4 maisons de repos et centre de jour, 5 crèches et une garderie extrascolaire, un hôpital de soins palliatifs, un SRA pour adultes polyhandicapés physiques, des services à domicile

UN DIRECTEUR DE MAISON DE REPOS (M/F) pour son site de l’Olivier Avenue des statuaires, 46 à Uccle MR-MRS accueillant 120 résidants MISSIONS Superviser les équipes de travail du site. Assurer les relations avec les résidants, les familles, le personnel. Garantir la gestion des budgets et le suivi des objectifs de la Maison et de l’ASBL. Cultiver l’esprit d’équipe, la solidarité, dans le respect des valeurs de la Maison. PROFIL Formation de Direction de Maison de Repos obligatoire. Grande motivation, communicateur, aimant le travail en équipe. Soucieux de la qualité de vie et du bien être tant des résidants que des collaborateurs. Une expérience dans une fonction similaire dans le secteur est un atout. La connaissance du néerlandais est un atout supplémentaire. CANDIDATURE À ENVOYER À :

Jf.maribro@asbl-mmi.be

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Intéressé(e) ?

toute autre offre : www.vandenbergh.be

un(e)

ACHETEUR TECHNIQUE (H/F) Louvain-la-Neuve – Temps plein

Votre Fonction Acquisition de pièces détachées et de fournitures mécaniques et électriques (pour matériel ferroviaire roulant et infrastructure); contacts fournisseurs, gestion administrative des commandes (demandes de prix, offres, facturation,...), tableaux de bord, etc. Votre Profil Vous êtes gradué(e) ou ingénieur en mécanique, électricité ou électromécanique. Vous maîtrisez les outils informatiques, en particulier Excel et Powerpoint Vous êtes disposé(e) à effectuer occasionnellement des missions à l’étranger Constituent des atouts : connaissances dans le domaine ferroviaire et en ERP (Mercator, Navision). Permis B. Langues Connaissance parfaite du français Très bonnes connaissances en anglais La connaissance d’autres langues est un atout. Votre Contrat Contrat à durée indéterminée, temps plein. Rémunération à négocier INTERESSE(E) ? Envoyez votre CV avec photo et lettre de motivation manuscrite scannée à anonyme@references.be 28 JUIN 2014

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FI ENGINEERING dans le cadre de son développement recrute:

- INGÉNIEUR CIVIL / ARCHITECTE pour la gestion de chantiers importants, le lieu de travail est situé à Luxembourg.

- INGÉNIEUR AUTOMATION avec connaissance/expérience en DeltaV (V10 ou V11), pour la région de Liège.

- DESSINATEUR / PROJETEUR EPLAN installations électriques industrielles BT et instrumentation ATEX, pour la région de Charleroi. Merci d’envoyer votre C.V. : E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

www.fi-engineering.be 38

28 JUIN 2014

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We provide moments of inspiration and happiness to consumers worldwide. Tempted ? What types of profiles are you looking for ? Bachelor, master or engineering scientific degree (preferably chemical) combined with several years of experience in the food industry preferably in our sector and speaking fluently English.

What makes your company unique in comparison to its competitors ? Firmenich is the largest privatelyowned company in the perfume and flavour business, and ranks among the worldâ&#x20AC;&#x2122;s top three in the industry. Swiss and family owned, it has created many of the worldâ&#x20AC;&#x2122;s favourite perfumes for over 100 years and produces a number of the most well

known flavours we enjoy each day. Firmenichâ&#x20AC;&#x2122;s passion for creativity and innovation, together with its exceptional understanding of sensory perceptions and trends, has forged its world-class reputation. Its consistently superior investment in R&D, translates its early and continued obsession with understanding, sharing and reinventing the best of nature in the realms of smell and taste. In all it undertakes, Firmenich has a policy of practicing only the highest professional and ethicalstandards.

What competencies are necessary to the candidates ? Projects management skills, Strategic and analytical thinking, Communication, Presentation skills and interpersonal skills, Decision making, Team sharing skill.

Do you have any advice to give to the new ÂŤ high potential Âť candidates ? Take ownership, be a change agent, eager to learn and share knowledge, be yourself.

How does the selection process take place ? Preselection on CV and motivation letter, several interviews with Mgmt and experts based on competencies.

:H SURYLGH PRPHQWV RI LQVSLUDWLRQ DQG KDSSLQHVV WR FRQVXPHUV ZRUOGZLGH 7HPSWHG" )LUPHQLFK LV WKH ZRUOGÂśV ODUJHVW SULYDWHO\ RZQHG FRPSDQ\ 1R ZRUOGZLGH LQ WKH IUDJUDQFH DQG IODYRU EXVLQHVV )RXQGHG LQ *HQHYD 6ZLW]HUODQG LQ LW KDV FUHDWHG PDQ\ RI WKH ZRUOGÂśV EHVW NQRZQ SHUIXPHV DQG IODYRUV WKDW ZH HQMR\ HDFK GD\ ,WV SDVVLRQ IRU VPHOO DQG WDVWH LV DW WKH KHDUW RI LWV VXFFHVV ,W LV UHQRZQHG IRU LWV FUHDWLYLW\ DQG LQQRYDWLRQ DV ZHOO DV LWV H[FHSWLRQDO XQGHUVWDQGLQJ RI FRQVXPHU WUHQGV (DFK \HDU LW LQYHVWV DURXQG RI LWV WXUQRYHU LQ 5 ' UHIOHFWLQJ LWV FRQWLQXRXV GHVLUH WR XQGHUVWDQG VKDUH DQG VXEOLPDWH WKH EHVW RI QDWXUHÂśV RIIHULQJ ,Q %HOJLXP )LUPHQLFK LV EDVHG LQ /RXYDLQ /D 1HXYH VRXWK RI %UXVVHOV DQG FRXQWV DERXW HPSOR\HHV ZRUNLQJ RQ FUHDWLRQ DQG SURGXFWLRQ RI PDLQO\ IODYRUV IRU EHYHUDJHV FRYHULQJ FXVWRPHUV LQ (XURSH $IULFD DQG 0LGGOH (DVW $W WKH PRPHQW RXU QHZO\ FUHDWHG %HYHUDJHV DQG $QDO\WLFDO ([SHUWLVH &HQWUH IRU (XURSH LV ORRNLQJ WR UHFUXLW RQH RU PRUH LQGLYLGXDOV P I

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28 JUIN 2014

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PUBLIREPORTAGE

Vous avez le Talent. Nous avons le concept ! Quel types de profils recherchez-vous pour 2014 ? Les nombreux défis auxquels les entreprises, petites ou grandes, sont toutes confrontées imposent de recruter des profils agiles, flexibles, avides de changements. Des managers ou des spécialistes capables d’être perméables au marché, qui pourront fédérer les nouvelles générations autour d’un projet, enthousiasmer, encourager. Des personnes qui feront la différence demain, dans un an, dans trois ans, dans ce rôle ou dans un autre qui n’existe peut-être pas encore. Mais aussi des capacités de communication, de connexion. Quant aux profils en pénurie, il s’agit toujours des technico-commerciaux, des ingénieurs, des Project Managers, etc.

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique par rapport à vos concurrents ? Mercuri Urval est pionnier dans la détection de potentiel. C’est le potentiel qui fait la différence quand l’entreprise est confrontée à de gros changements. Nous nous distinguons certainement par notre capacité à le

détecter, à le mesurer et à aider ainsi nos clients à se préparer un meilleur futur. D’origine Suédoise, nous pouvons nous targuer d’être présent dans 25 pays et de proposer une diversité au niveau des secteurs approchés et des services proposés. Enfin, dans un marché qui voit malheureusement arriver de plus en plus de cow-boys, nous continuons de pratiquer une éthique sans faille, que cela soit face à nos candidats que nous accompagnons tout le long du processus de recrutement ou avec nos clients, à qui nous proposons nos services en fonction de leurs besoins et au juste prix. Comment se déroule le processus de sélection ? Nous avons d’abord la capacité de traduire les objectifs en compétences attendues. Ensuite, nous avons un rôle d’évaluateur, et cela grâce à des outils d’assessment développés en Suède et qui font leurs preuves depuis plus de 45 ans. Enfin, nous sommes conseiller à la décision vis-à-vis de notre client mais également du candidat. Il est important que la personne qui intègrera une nouvelle société puisse réaliser ses propres succès futurs, en plus de donner satisfaction. Nous menons donc le processus depuis la traduction des compétences

Nathalie Mazy, Managing Director chez Mercuri Urval

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jusque l’accompagnement du collaborateur dans sa nouvelle fonction. Quelles compétences sont nécessaires aux candidats ? Aujourd’hui, nous ne vivons plus dans l’ère de la crise mais dans un monde où les changements sont permanents. Dès lors, l’agilité, l’énergie, l’adaptabilité, l‘ouverture d’esprit, la remise en question, le positivisme, la flexibilité, sont autant de compétences qui font la différence. Parallèlement à cela, les leaders doivent pouvoir gérer et stimuler cette souplesse auprès de leurs collaborateurs.

Avez-vous des conseils à donner aux high potentials ? Élargissez vos horizons. Ne restez pas sur des acquis. Sortez régulièrement de votre zone de confort ou de confiance, dès qu’elle est acquise. Demandez du feed-back, régulièrement et pas uniquement sur vos résultats, mais sur votre « savoir-être ». N’arrêtez pas d’apprendre (une langue, une nouvelle technologie, un produit, un concept) et partagez vos connaissances. Connectez-vous. Et ces conseils sont valables pour toute génération d’HiPo !

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Antwerp - Brussels - Hasselt - Mont-Saint-Guibert

Envie de partager notre réussite ? Rejoignez-nous ! « Ce qui me plaît chez Mercuri Urval ? Le dynamisme et l’ouverture d’une organisation internationale, offrant un large éventail de services sur tous les continents. Un environnement où le challenge est omniprésent. Des collègues passionnants issus de divers horizons, qui partagent avec nous le désir de donner un conseil de qualité et de miser sur le capital humain. Le sentiment d’apporter une valeur ajoutée à de nombreuses personnes situées à différents niveaux d’une organisation, ce qui est confirmé par un taux de satisfaction élevé et de nombreux Awards. Une courbe d’apprentissage infinie. Et enfin, l’opportunité pour chaque employé de se concentrer sur les missions les mieux adaptées à ses compétences. Après tout, n’est-ce pas ce qui compte ? » Dirk Valgaeren, Management Consultant

« Travailler comme Business Consultant pour Mercuri Urval c’est l’opportunité d’apprendre constamment, tout en travaillant avec d’excellents collègues dans une société professionnelle, jouissant d’une très belle renommée. Je peux travailler dans de nombreux secteurs et aider mes clients à développer leurs affaires. C’est passionnant ! » Stéphanie Beghein, Business Consultant

« Pourquoi Mercuri Urval? Le plaisir d’aider les clients à développer leurs affaires grâce à la consultance en ressources humaines. C’est une culture d’entreprise forte dont je suis chaque jour plus fière. Des collègues remarquables avec qui nous formons un groupe solide et transfrontalier. Notre travail d’équipe qui s’intensifie tous les jours, vise à armer nos clients de solutions toujours meilleures dans une économie mondiale de plus en plus complexe. Notre métier est très varié, présente beaucoup de solides responsabilités et offre l’opportunité d’un développement personnel commun et continu. » Pascale Schütz, Board & Executive Partner

« Passionnée par les Ressources Humaines, je n’aurais pas pu mieux tomber chez Mercuri Urval. Dans notre domaine d’activité, notre société est garante de qualité, professionnalisme, expertise et est résolument tournée vers l’humain. J’aime aussi le fait de pouvoir travailler avec d’autres collègues à travers le monde. Chez nous, chaque employé partage volontiers ses connaissances et son savoir de façon à répondre au mieux aux besoins de nos candidats et de nos clients. ! » Femke Smedts, Business Recruiter

« Mercuri Urval est une société résolument tournée vers les gens. Cela s’avère être vrai pour les candidats, pour les clients et également pour ses employés. Cette attention pour l’humain, nous la plaçons au centre d’une stratégie HR couronnée de succès. Personnellement, Mercuri Urval m’offre un environnement inspirant et motivant et un tremplin qui me pousse à me développer. L’énergie qui en ressort profite tout naturellement à nos clients et candidats ». Nicolas Alaerts, Business Consultant

Nous cherchons principalement des Business Consultants et des Business Recruiters pour nos bureaux de Bruxelles, Mont-Saint-Guibert, Anvers et Hasselt. Plus d’infos sur www.mercuriurval.com

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Dans le cadre de sa croissance, le Pôle d’Excellence MULTITEL recherche pour engagement immédiat :

PLUSIEURS INGÉNIEURS R&D EN TRAITEMENT DE SIGNAL (Réf. R&D - 1/14) : Missions : analyse fonctionnelle, conception et développement du prototype, tests et validations, correction et amélioration du produit. Compétences : technologies GPRS, Wifi, ultrasons, lidar, hybridation GPS ; systèmes de transmission sans fil – Zigbee, UWB, UNB ; pattern matching, débruitage de signaux.

PLUSIEURS INGÉNIEURS R&D EN TRAITEMENT DE L’IMAGE ET DE LA VIDÉO (Réf. R&D - 2/14) : Missions : conception et développement de briques logicielles de traitement d’image ; spécification, développement, tests et validation de prototype/démonstrateur intégré. Compétences : programmation C++, GPU, connaissance libraires (OpenCV, ITK/VTK, Qt, OpenGL, boost, etc.) Domaines d’application : Fouille et indexation de contenu vidéo (télévisé, vidéosurveillance), Détection, classification et suivi d’objets (contrôle qualité, comptage, etc.), Réalité virtuelle et augmentée, Techniques d’immersion et d’interaction.

PLUSIEURS INGÉNIEURS R&D SOFTWARE–ARCHITECTE/DÉVELOPPEUR LOGICIEL (Réf. INF - 3/14) : Mission : en charge de l’architecture et du développement de logiciel pour nos applicatifs et systèmes embarqués. Compétences : programmation orientée objet, C++ & C# ; Implémentation et optimisation d’algorithmes spécifiques ; Programmation de systèmes embarqués (Android, linux embarqué, drivers composants, temps réel,….) ; Expérience en développements d’applications Web orientées IoT (SOAP, MQTT, …) et Open Data (LoD, W3C, …) ; Bases de données (Sqlite), middleware (Scada, OPC, …). Pour ces fonctions, le candidat idéal doit posséder les qualifications suivantes : M.Sc., Ph.D, Développeur ou équivalent en vision par ordinateur/traitement de signal / traitement d’image ; C / C++ ; Solides connaissances en analyse d’image/traitement du signal ; Expérience est un plus.

CV et lettre de motivation manuscrite à envoyer, pour le 30 juillet 2014 au plus tard, Email : jobs@multitel.be Multitel asbl - Parc Initialis Rue Pierre et Marie Curie, 2 - B-7000 Mons. www.multitel.be 42

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LE CENTRE HOSPITALIER RÉGIONAL DE HUY RECRUTE

UN DIRECTEUR GÉNÉRAL MÉDICAL PROFIL DE FONCTION Être titulaire d’un diplôme légal de docteur en médecine, chirurgie et accouchement et du titre de médecin spécialiste agréé par le Ministre de la Santé Publique dans une discipline en rapport avec l’activité interne de l’établissement. Justifier d’une expérience utile de 10 ans en milieu hospitalier. Justifier d’une formation complémentaire en gestion hospitalière et d’une expérience en management. Le Directeur général médical fait partie de la Direction générale de l’institution avec le Secrétaire général de l’intercommunale. Á ce titre, il assume non seulement les missions du médecin en chef définies par la loi sur les hôpitaux mais aussi celles de Directeur général notamment en participant à l’élaboration de la stratégie hospitalière visant à assurer la pérennité et le développement du CHRH tout en poursuivant l’objectif de la qualité des soins et de l’humanisation au service des patients.

Les candidatures doivent être adressées au plus tard pour le 31 août 2014 à l’attention du Dr Victor FONZÉ, rue des Trois Ponts, 2, à 4500 HUY (Tél : 085/27.20.05, victor.fonze@chrh.be) qui se tient à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Envie de construire le futur de votre entreprise ? Devenez un nouveau professionnel du carbone : AUDITEUR ET/OU STRATÈGE.

Management stratégique du carbone CERTIFICAT INTERUNIVERSITAIRE UCL-ULG

Ouverture des inscriptions en mai 2014 Pour plus d’informations : www.formationcarbone.be claire.vaneeckenrode@uclouvain.be Tél. : 010/47 91 26 AVEC LES PARTENAIRES :

AGC Glass Europe, Carmeuse, Heidelberg-CBR Cement, Derbigum-Imperbel, Tractebel engineering, Climact et l’Agence wallonne de l’Air et du Climat.

Lancement de la 3e édition en septembre 2014

PROGRAMME CONSTRUIT AVEC LE SOUTIEN DU PLAN MARSHALL, DANS LE CADRE DU PÔLE DE COMPÉTITIVITÉ GREENWIN Deux lecteurs de Référence se verront offrir leur place à la formation (sous réserve de l’acceptation de leur dossier d’admission).

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UN RESPONSABLE DU SERVICE UN RESPONSABLE DE LA SÉCURITÉ ENTRETIEN MÉNAGER DES BIENS ET DES PERSONNES Votre fonction : (TRANSPORTS PATIENTS – Vous gérez et organisez le service entretien ménager PRÉVENTION) composé de plus de 150 techniciennes de surface dont DÉPARTEMENT LOGISTIQUE ET TECHNIQUE

vous êtes un des garants de la cohésion sociale. Vous vous assurez de la qualité de l’entretien ménager suivant les procédures en vigueur.

Avec plus de 1.200 collaborateurs, le Centre Hospitalier de Mouscron a pour mission d’offrir des soins de qualité et de proximité à ses patients dans un environnement récent avec un équipement de pointe

Vos missions : • Coordonner le travail des équipes sur le terrain en fonction de l’activité hospitalière • Contrôler le respect des procédures de nettoyage et évaluer en continu les équipes • Assurer le recrutement des nouveaux collaborateurs et leur bonne intégration • Gérer les conflits ou tensions au sein des équipes avec justesse et empathie • Organiser les horaires en fonction des besoins organisationnels • S’assurer de la bonne exécution des prestations des intervenants extérieurs • Remplir les tâches administratives requises par la fonction

Afin de maintenir son niveau de compétence et d’améliorer sans cesse ses services, le département logistique et technique recherche deux chefs de service (h/f) pour engagement immédiat

Comment postuler ? Veuillez adresser votre candidature accompagnée d’un curriculum vitae par écrit ou par courriel auprès de M. Paul Ardenois, Directeur du département logistique et technique (p.ardenois@chmouscron.be ou Avenue de Fécamp, 49 à 7700 Mouscron). Tout renseignement complémentaire peut être obtenu par courriel.

Votre profil : • Niveau d’étude : Titulaire d’un bachelor ou master • Disposer d’une expérience probante d’au moins 5 ans dans la gestion d’équipe • Avoir une maîtrise ou des connaissances en hygiène hospitalière est un atout • Être intègre, impartial et digne de confiance vis-à-vis de votre équipe • Maitriser l’outil informatique • Avoir la passion de votre métier et entretenir la motivation au sein de vos équipes sont indispensables

Votre fonction : Vous gérez et organisez une équipe de plus de 25 collaborateurs ayant en charge la sécurité des biens (stewards et veilleurs) et des personnes (brancardiers). Vous participez également activement à la politique de prévention de l’institution (adjoint au conseiller en prévention). Vos missions : • Coordonner et planifier le travail des équipes sur le terrain en fonction de l’activité hospitalière • Organiser les horaires de vos différentes équipes • Remplir les tâches administratives requises par la fonction • Assurer le recrutement des nouveaux collaborateurs et leur bonne intégration • Renforcer la politique de prévention en collaboration avec le SIPP • Assurer et développer des formations internes sur des thématiques de sécurité (incendie, etc.) Votre profil : • Niveau d’étude : Titulaire d’un bachelor ou master • Disposer d’une expérience probante d’au moins 5 ans dans la gestion d’équipe et/ou de la prévention • Être intègre, impartial et digne de confiance vis-à-vis de votre équipe • Maîtriser l’outil informatique • Disposer d’une capacité de communication et de persuasion

Pour le Groupe Châssis Hanin à Marche

UN RESPONSABLE CNC & INFORMATIQUE Fonction : assurer l’encadrement technique et informatique du Groupe Châssis Hanin (4 sites). RECRUTE Profil : formation en Informatique et/ou automation & régulation ou électromécanique avec connaissance informatique ou équivalent • 3 à 5 années d’expérience • Sens pratique, aptitudes manuelles • Attrait pour l’entretien et la réparation de pièces mécaniques.

UN RESPONSABLE SHOWROOM & SECRÉTARIAT Fonction : gérer le showroom et le secrétariat de la société Châssis Hanin à Marche-en-Famenne. Profil : architecte d’intérieur, bachelier en secrétariat de direction ou autre formation supérieure de type court ou autre équivalent • Expérience non indispensable • Excellente présentation • Aptitudes commerciales, administratives et techniques. Pour la Miroiterie Jamboise à Jambes

UN CHARGÉ D’AFFAIRES TECHNICO-COMMERCIAL (Vitrerie)

AGENCE BANCAIRE

UN(E) CONSEILLER(E) COMMERCIAL EN PLACEMENTS ET EN ASSURANCES VIE ENTREPRISE Vous êtes porteur d’une expérience de minimum trois ans en matière de placements et en assurances vie entreprise ? Vous préférez mettre à profit votre expérience dans le cadre d’une entreprise familiale au sein d’une équipe jeune et motivée ? Nous sommes à la recherche d’un(e) conseiller(ère) apte à fidéliser et à développer notre clientèle en matière de placements en produits bancaires ou d’assurances, ainsi qu’en matière de produits d’assurance vie pour particuliers et entreprises (assurance de groupe, E.I.P, PLCI , CONTRATS INAMI, ...) DESCRIPTION DE LA FONCTION

PROFIL/EXPÉRIENCE

similaire de minimum trois ans

Fonction : gérer les contacts clients et en assurer le suivi. RECRUTE

Profil : architecte d’intérieur, géomètre, bachelier en construction ou autre équivalent • Expérience de 3 ans (1ère expérience réussie) • Bonne connaissance des matériaux • Aptitudes personnelles en construction, rénovation, bricolage • Sens commercial.

négociation et d’évolution dans ces matières

NOTRE OFFRE

Pour postuler : Envoyer CV et lettre de motivation par mail au bureau de consultance FORMALIA, aux deux adresses suivantes : e.faniel@formalia.be – s.gladala@formalia.be Voir offre d’emploi détaillée sur www.reference.be

28 JUIN 2014

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RECHERCHE: PROFILS DE MAINTENANCE

Le Département Central de Fractionnement (CAF-DCF) à NederOver-Heembeek est un acteur de niche spécialisé dans le fractionnement de plasma sanguin humain et dans la production de dérivés plasmatiques stables. Sont isolées à partir de plus de 180.000 litres annuels de plasma belge, collectés auprès de donneurs bénévoles non rémunérés, et de plus de 850.000 litres annuels de plasma étranger, des protéines spécifiques suivant des procédés de fractionnement de haute technologie.

Ceci constitue pour le CAF-DCF la base pour des médicaments d’origine humaine utilisés entre autres pour des transplantations, des problèmes de coagulation et le traitement de brûlures graves. Le CAF-DCF envisage, en collaboration avec ses partenaires, d’étendre davantage mondialement son volume de plasma à traiter.

Nos postes vacants avec les descriptions complètes sont publiés sur notre site

www.caf-dcf-redcross.be Nous cherchons également des candidats pour les postes suivants: Supervisor QC, Laborantin(e), Process Operator, GMP Officer, Quality Engineer 28 JUIN 2014

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TROUVEZ VOTRE JOB !

Mercredi 17 septembre de 13 h à 20 h

Références, JobsRégions et Sudpresse lancent la seconde édition de Talentum Liège, le salon de l’emploi liégeois. Envie de participer à l’essor de votre région ? D’engager les profils qui vous manquent ? Participez à Talentum Liège le 17 septembre à l’aéroport de Liège. Prenez contact rapidement avec Jean-Sébastien Delporte au 0474 43 01 20 Julie Mommaerts au 0473 94 07 90 Cindy Schroder au 0479 67 10 92

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Pensez UCL pour votre formation continue Vous qui êtes engagé dans la vie professionnelle, découvrez notre offre de programmes de formation continue proposés par les 14 facultés de l’UCL dans des thématiques variées. www.uclouvain.be/formation-continue-catalogue

L’HOMME ET LA SOCIÉTÉ • Civilisations, Art, Lettres, Culture • Religions, Philosophie • Politique, Société, Économie

• Droit, Criminologie • Management, Gestion • Pédagogie • Psychologie

LES SCIENCES ET LES TECHNOLOGIES • Statistique, Actuariat • Sciences de la vie, Biotechnologies • Technologies de l’information et de la communication

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LA SANTÉ ET LES SOINS • Sciences biomédicales • Pharmacie • Dentisterie • Santé animale • Sport, Motricité, Kinésithérapie

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Plus d’infos sur www.formationsecurite.be. CERTIFICAT D’UNIVERSITÉ EN ACCOMPAGNEMENT DES PRATIQUES PROFESSIONNELLES (UCL - HE VINCI ET GALILÉE)

Plus d’infos sur www.formation-accompagnement-stagiaires.be . CERTIFICAT D’UNIVERSITÉ EN INITIATION AUX MATHÉMATIQUES FINANCIÈRES (UCL - ICHEC)

Plus d’infos sur www.mathematiquesfinancieres.be. 28 JUIN 2014

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DECATHLON ENTREPÔT WILLEBROEK R

DES RESPONSABLES DE TRAVAILLER POUR DECATHLON ? FRÉDÉRIC STER CKX VOUS EXPLIQUE POURQUOI.

Pourquoi avez-vous posé votre candidature

chez Decath

lon ? Je cherchais une fonction me permettant d’as socier sport et management, une fonction où je pourrais apprendre et m’épanouir au niveau international, par le biais de formations et d’un encadremen t sérieux.

Quelle est la teneur de votre fonction ?

En qualité de responsable de rayon à l’entrepô t de Decathlon à Willebroek, vous travaillez dans un centre logistique dynamique, en croissance continuelle, où la priorité est mise sur le pers onnel et le client. Vous devez faire en sorte que les com mandes soient livrées rapidement et correctement dans les établissements Decathlon et Decathlon Easy de Belgique et des Pays-Bas, au moyen d’une gestion impeccable des stocks.

Comment envisagez-vous l’avenir ?

Je souhaite encore apprendre et évoluer… Et je sais que j’en ai l’opportunité chez Decathlo

T R A P E B E OF TH

TEAM 48

28 JUIN 2014

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Qu’est-ce qui vous plaît le plus chez Decath lon

• Une fonction captivante et des tâches diversifi ées • J’ai appris à relativiser • À définir des objectifs à court et à long term e • À prendre des risques • À recruter pour ma propre équipe • À faire un suivi de mon équipe par des entretie ns mensuels • Une grande entreprise internationale

Selon vous, en quoi Decathlon est-il un employeur hors du commun ?

• Il donne la possibilité de prendre des initiative s • D’établir ensemble des objectifs puis de déci der soi-même comment les atteindre • À mon arrivée au rayon “Sports cyclistes”, j’ai pu prendre les décisions concernant le plan de mon rayon, la communication, le recrutement… J’étais en quelque sorte le patr on de mon magasin d’articles de sport. C’est vraiment ça, le managem ent ! • Du temps pour la pratique sportive sur l’heure de midi

Nous sommes à la recherche de cadres amb itieux (niveau minimum de bachelier) partageant une passion pour le sport et bien en phase avec nos valeurs : responsabilité, sincérité , générosité, vitalité.

EN SAVOIR PLUS : http://jobs.decathlon.be

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K RECHERCHE

E RAYON H/F Frédéric Sterckx,

Directeur adjoint de l’entrepôt de Decathlon MON PARCOURS CHEZ DECATHLON 2010

2012

2013

2014

MA PASSION POUR LE SPORT

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REJOIGNEZ HAYS

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À fonction égale, mon collègue gagne plus que moi. Est-ce de la discrimination ? « Je suis une femme et mon collègue masculin, qui occupe la même fonction que moi, gagne un plus haut salaire. Selon moi, c’est de la discrimination. Que puis-je y faire ? » Découvrez la réponse de notre partenaire SD Worx sur References.be/discrimination

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Embarquement pour Talentum Liège, le salon emploi de votre région Mercredi 17 septembre, Références et JobsRégions organisent la seconde édition Talentum Liège, le salon de l’emploi liégeois à l’aéroport de Bierset de 13 h à 20 h. Le moment idéal pour rencontrer les recruteurs les plus importants de votre région, assister aux conférences données par des experts du marché de l’emploi et faire décoller votre avenir professionnel.

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Inscrivez-vous sans tarder sur Talentumregions.be. L’accès au salon est gratuit.

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INDEX DIRECTION & CADRES SUPÉRIEURS 4 EXPERTS-DIRECTEURS TERRITORIAUX DIRECTEUR DIRECTEUR DE MAISON DE REPOS DIRECTEUR DE MAISON DE REPOS ET SOINS DIRECTEUR GENERAL MEDICAL DIRECTEUR INSTITUT MEDICO-PEDAGOGIQUE

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SANTÉ ASSISTANT DE GESTION DEPART.PEDIATRIE CHEF DE SERVICE D’ONCO-HEMATOLOGIE MEDECINS PEDOPSYCHIATRES MEDECINS PSYCHIATRES TECHNICIEN EN CHEF SERVICE RADIOLOGIE

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CONSTRUCTION CHEF DE PROJET POUR SECTEUR CONSTRUCT.

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IFAPME

Rédaction Directeur de rédaction Didier Hamann Rédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffiange Collaborateur Benoît July, Julie Luong Photographe Kasia Doraczynska

Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Équipe graphique Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie Tcherkezian B2B Marketeer Sandrine Kinnard

Directeur général Stephane Vermeiren Administrateur délégué Thierry Hugot

Publicité Account Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88 Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

ENSEIGNEMENT & FORMATION AUDITEUR CONSEILLER(ERE) PEDAGOGIQUE COORDINATEUR PEDAGOGIQUE STRATEGE

Fax général 02 482 03 77

Rédaction References.be Magali Henrard, Steven Heyse, Heleen De Bisschop, Céline Préaux

ICT & INTERNET INGENIEURS IT INGENIEURS R&D SOFTWARE-ARCHITECTE TECHNICIENS IT

Business Unit Manager Nadia Leroy

Sales Assistant Frédéric Burton Tél. 02 481 15 24 Fatiha El Boussaklaoui Tél. 02 481 15 75 Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00

Éditeur responsable Rossel Patrick Hurbain 100 rue Royale 1000 Bruxelles Références SA 86 C bte101 avenue du Port 1000 Bruxelles Tél. 02 481 15 24

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LA PROVINCE DU BRABANT WALLON recherche des collaborateurs ( M/F ) s 5. $)2%#4%52 ( A5 ) temps plein et 5. #//2$).!4%52 0%$!'/')15% ( A1sp ) temps plein pour l’Institut Médico-Pédagogique de Nivelles

s $%3 -%$%#).3 039#()!42%3 %4 0%$/039#()!42%3 ( A5sp ) à mi-temps pour les Services de Santé Mentale de Nivelles et de Jodoigne

s 5. !2#()4%#4% ( A1sp ) temps plein, 5. ).'%.)%52 ).$5342)%, ( A1sp ) temps plein et 5. #/-04!",% ( B1 ) temps plein pour la Direction d’administration des infrastructures et du développement territorial

s 5. #(%& $% 02/*%4 4%#(.)15% ( A1 ) temps plein et 5. !'%.4 4%#(.)15% %. #(%& ( D9 – géomètre/topographe/ gradué ou bachelier en sciences de l’ingénieur industriel ou autre diplôme de même niveau et ayant un rapport avec la fonction à exercer ) temps plein pour la Direction d’administration des infrastructures et du développement territorial

Ces emplois sont à pourvoir à titre contractuel. Le descriptif des fonctions ainsi que les modalités de dépôt des candidatures peuvent être obtenus soit via le site internet : www.brabantwallon.be à la rubrique « emploi » soit auprès du service de Gestion des Ressources Humaines ( grh@brabantwallon.be ou au 010/23.61.80 )

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Annonce Référence soir.indd 2

6/19/2014 3:27:32 PM

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Les ingĂŠnieurs et techniciens du Google Data Center de Saint-Ghislain ont une PLVVLRQ HVVHQWLHOOH FKH] *RRJOH JDUDQWLU XQ ZHE UDSLGH HW Č´ DEOH SRXU OHV XWLOLVDWHXUV GX PRQGH HQWLHU /H GÂŤČ´ HVW GH WDLOOH HW *RRJOH D EHVRLQ GHV HVSULWV WHFKQLTXHV OHV SOXV DÎ? XWÂŤV SRXU DPÂŤOLRUHU HQFRUH OHV SHUIRUPDQFHV de son Data Center! Nous sommes donc Ă la recherche de nouveaux collĂ¨gues: des ingĂŠnieurs et techniciens IT avec connaissances en Linux, en rĂŠseau et en hardware, ainsi que des ingĂŠnieurs et/ou techniciens avec une spĂŠcialitĂŠ en ĂŠlectricitĂŠ ou en mĂŠcanique. IntĂŠressĂŠ(e)? Nous vous invitons alors Ă vous inscrire Ă notre mÉ&#x2039;*RRJOH 'DWD &HQWHU -RE 'D\É&#x2039;}, le jeudi 2 octobre, une journĂŠe oĂš les candidats sĂŠlectionnĂŠs pourront rencontrer Googlers et recruteurs, en apprendre GDYDQWDJH VXU OHV SRVVLELOLWÂŤ GH FDUULÂŞUH FKH] *RRJOH HW SDUIDLUH OHXUV connaissances Ă travers les tech-talks et autres activitĂŠs organisĂŠes au cours de la journĂŠe. /HV SODFHV ÂŤWDQW OLPLWÂŤHV QRXV UHWLHQGURQV OHV FDQGLGDWV LQWÂŤUHVVÂŤV SDU QRV RÎ? UHV GČ&#x2021;HPSORL TXL SRXUURQW PHWWUH HQ DYDQW XQH YÂŤULWDEOH DGÂŤTXDWLRQ HQWUH OHXU SURČ´ O et leur potentiel dâ&#x20AC;&#x2122;un cĂ´tĂŠ, et nos besoins de lâ&#x20AC;&#x2122;autre. La capacitĂŠ de sâ&#x20AC;&#x2122;intĂŠgrer dans notre environnement de travail atypique sera ĂŠgalement prise en compte. Nâ&#x20AC;&#x2122;oubliez donc pas dâ&#x20AC;&#x2122;ajouter un lien vers votre CV lors de votre enregistrement. Nous reviendrons vers vous au plus tard deux semaines avant lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠvĂŠnement, et vous saurez alors si une place vous a ĂŠtĂŠ rĂŠservĂŠe.

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