La reprise en ligne de mire by Jobs & Careers CV

INTERVIEW

YOUNG STARTERS

Marie-Kristine Vanbockestal, administratrice générale du Forem P. 2

L’interview de recrutement : les clés pour se préparer P. 4

Retrouvez tous les jobs chez IPG, BEKO, BNP PARIBAS REAL ESTATE, STIB ET AU FOREM

19/12/2015

DOSSIER PLUSIEURS CENTAINES D'EMPLOI À LA STIB ET AUX CHEMINS DE FER

[ACTUS

[FOCUS SUR 2016

Une « plateforme citoyenne » contre le dumping social

La reprise en ligne de mire

Une « plateforme citoyenne » a été lancée par la Chambre de la construction de Liège (CCL) afin de sensibiliser aux conséquences du dumping social. Qualifié d’« effet pervers » de la libre circulation des travailleurs dans l’Union européenne, ce dumping social se traduit par « le détournement des réglementations (…) pour exploiter en Belgique des travailleurs européens (…) en ne leur accordant pas les mêmes salaires et les mêmes conditions de travail que celles applicables aux travailleurs belges ». Il aurait déjà coûté quelque 17.500 emplois en Belgique en cinq ans et pourrait menacer 20.000 emplois supplémentaires à terme. Cette plateforme citoyenne « se veut tel un espace de rassemblement des citoyens qui s’inquiètent des dégâts sociaux causés par le dumping social, précisent ses créateurs. Nous y partagerons de l’information sur le dumping social et ses enjeux, des témoignages de victimes – qu’ils soient travailleurs ou entrepreneurs –, nous y mettrons en valeur les initiatives prises en la matière par les maîtres d’ouvrage publics ou privés, les administrations et les hommes politiques wallons ».

Tribes vise les « travailleurs nomades » à Bruxelles Le tout premier centre d’affaires belge de Tribes a ouvert ses portes à Bruxelles, avenue Louise. L’entreprise, créée notamment par des anciens de Regus, entend ouvrir 26 filiales en Belgique, dédiées aux « travailleurs nomades ». « En plus d’espaces de travail stimulants, Tribes offre de très nombreuses autres facilités qui répondent aux besoins des hommes d’affaires modernes comme, par exemple, des accès TIC “plug & play”, une salle de fitness, un service de nettoyage à sec, de la nourriture saine, etc. », précise l’entreprise. S’inspirant de l’univers des tribus nomades dans le monde, l’entité bruxelloise a adopté les codes des Samis, une tribu de Laponie. « Les us et coutumes des Samis sont reflétés dans les décors, mais aussi l’atmosphère et la nourriture. Leur chant traditionnel – joik – sera diffusé dans les différents espaces, tandis que des ragoûts et des plats à base de poissons figureront régulièrement à la carte », précise l’entreprise qui assure que « le bureau permanent fait partie du passé ».

Même si les signaux tournent progressivement au vert, les employeurs sont encore dans l’attente d’une vraie confirmation de la reprise pour engager plus avant. Du moins ceux qui ne sont pas confrontés à des impératifs absolus. Comme la Stib ou les chemins de fer, par exemple, qui vont à nouveau recruter massivement l’an prochain. ....................................................................

’année qui s’achève n’aura sans doute pas été exceptionnelle sur le plan de l’emploi, mais les chiffres sont là. Du moins ceux qui, publiés par le Forem, faisaient état en novembre du 17e mois consécutif de baisse du nombre de demandeurs d’emploi, de sorte qu’à un an d’écart, la demande d’emploi est en recul de 6,4 % en Wallonie. « Certains y verront l’effet d’une amélioration conjoncturelle, d’autres une conséquence des sanctions appliquées à certains chômeurs touchant des allocations. Les deux facteurs ont joué en 2015, mais dans des proportions différentes, commente MarieKristine Vanbockestal, administratrice générale du Forem, dont on lira la grande interview en page suivante. L’objectivité impose de voir dans cette évolution un effet de la reprise économique, mais aussi des politiques mises en œuvre au niveau régional et de nos propres actions en faveur de l’accompagnement et de la formation des chômeurs. » L’évolution en 2016 ? « La reprise est là, mais elle est à l’évidence très fragile. Plusieurs enquêtes ont démontré la persistance d’une grande prudence dans le chef des employeurs, qui attendent manifestement des signes plus tangibles de confirmation de l’amélioration de la conjoncture avant de recruter davantage », relativise-t-elle. Son analyse est confirmée par le récent baromètre de l’emploi de Manpower. « Face aux incertitudes toujours nombreuses, les employeurs restent le plus souvent dans l’expectative et hésitent encore à créer de nouveaux emplois, commente Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. Ils attendent des

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signes plus manifestes de reprise de l’activité économique. Néanmoins, les mesures prises récemment pour réduire les charges liées aux embauches et favoriser la compétitivité des entreprises devraient nous inciter à plus d’optimisme en ce qui concerne l’évolution de l’emploi en 2016. »

Optimisme… à long terme

Du côté de SD Worx, on évoque un « vent d’optimisme » parmi les PME belges… mais à long terme. « Un peu plus de 28 % des dirigeants de PME belges envisagent d’employer davantage de personnel à la fin 2016. Ce chiffre a augmenté de 6 % en trois mois, lit-on dans l’enquête sur l’emploi dans les PME publiée début décembre. Les prévisions sont moins optimistes pour les trois prochains mois. Cette croissance ne devrait donc pas se concrétiser immédiatement, car une PME sur quatre seulement envisage d’étoffer son effectif durant le trimestre prochain, soit un statu quo par rapport au sondage précédent. » Nonobstant ces analyses globales, certains recruteurs s’activeront plus que

jamais l’an prochain car ils n’auront pas d’autre choix. C’est le cas, par exemple, des chemins de fer, qui sont structurellement confrontés aux impératifs de leur pyramide des âges : le départ programmé de la moitié des effectifs dans les dix ans oblige le groupe (SNCB, Infrabel…) à recruter quelque 1.500 nouveaux collaborateurs chaque année. « En l’état, nous pensons recruter entre 1.200 et 1.500 personnes en 2016, ces chiffres devant être affinés en fonction de l’évolution des besoins dans les services », commente Mireille Protin, en charge du recrutement et de la sélection. Plus de 36.000 personnes ont fait acte de candidature l’an dernier, en dépit d’une image pourtant dégradée par les conflits sociaux à répétition. C’est aussi au défi massif du recrutement qu’est confrontée la Stib, dont les perspectives d’accroissement du trafic des trams, bus et métros bruxellois se traduisent par un objectif de recrutement de l’ordre de 800 nouveaux collaborateurs en 2016. « La croissance du personnel de conduite est la plus évidente, car corrélée avec celle de notre offre, commentait récemment dans Ré-

férences Brieuc de Meeûs, le CEO de la Stib. Mais toutes les fonctions sont concernées : nous avons besoin d’ingénieurs pour concevoir les lignes, pour construire des dépôts, gérer l’extension du réseau, nous avons besoin de compétences très diverses pour commercialiser au mieux nos services et anticiper les changements dans les modes de consommation et de paiement, pour améliorer l’information donnée aux voyageurs, notamment. » Parmi d’autres recruteurs très actifs l’an prochain, nous avons aussi épinglé le Service public de la Région bruxelloise (SPRB), qui doit notamment absorber les effets des transferts de compétences liés à la 6e réforme de l’État, ou encore le distributeur Carrefour. Si ce dernier n’envisage pas de croissance absolue de ses effectifs, le seul objectif du maintien de ceux-ci à leur niveau actuel, soit 11.500 personnes, obligera l’entreprise à compenser les départs naturels et autres mouvements, soit à recruter plusieurs dizaines de personnes l’an prochain. :: Benoît JULY

L’IPG est un groupe de 2 sociétés. l’IPG (asbl) est la première et la plus importante. Elle est spécialisée dans le diagnostic médical en matière d’Anatomopathologie, de Génétique, de Biologie Moléculaire & Cellulaire et Microbiologie Moléculaire. Son objet demeure la production des seuls diagnostics médicaux humains à la réalisation desquels sont attachées plus de 210 personnes; des diagnostics dont le nombre annuel avoisine aujourd’hui 250.000. En janvier 2004, le groupe s’est doté d’une seconde ﬁliale, BIO.be – sous le statut de société anonyme – qui regroupe les différentes activités qui ne relèvent pas strictement du diagnostic médical humain : la criminalistique, mais aussi l’expertise en qualité et sécurité ainsi qu’une fonction d’interface avec des partenaires engagés dans la recherche concertée régionale, nationale et européenne. L’IPG dispose aussi d’une plate-forme bruxelloise.

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[INTERVIEW : MARIE-KRISTINE VANBOCKESTAL, ADMINISTRATRICE GÉNÉRALE DU FOREM

« Bientôt un guichet unique pour les employeurs » Sur fond d’embellie sur le marché de l’emploi, l’année 2016 s’annonce chaude pour le Forem : nouvelles compétences (dont le fameux contrôle de disponibilité des chômeurs) héritées du fédéral, mais aussi volonté affirmée de se transformer en « guichet unique » pour les employeurs et les demandeurs d’emploi. ..................................................................

alué pour la qualité de ses formations, le Forem est aussi parfois décrié par des employeurs désorientés par le dédale auquel ils sont confrontés. « Nous allons profondément nous transformer pour leur offrir un guichet unique », leur répond Marie-Kristine Vanbockestal, administratrice générale de ce vaste paquebot qui emploie désormais quelque 4.800 agents pour un budget global de 2,5 milliards d’euros.

Les chiffres de l’emploi sont en amélioration depuis plus d’un an. Comment l’expliquer ?

Nous avons en effet enregistré en novembre le 17e mois consécutif de baisse du nombre de demandeurs d’emploi, de sorte qu’à un an d’écart, la demande d’emploi est en recul de 6,4 % en Wallonie. Certains y verront l’effet d’une amélioration conjoncturelle, d’autres une conséquence des sanctions appliquées à certains chômeurs touchant des allocations. Les deux facteurs ont joué en 2015, mais dans des propor- ▴ © DR Le code de la fonction publique permet certaines choses, mais devrait évoluer”, estime Marie-Kristine Vanbockestal. tions variables : il y a les exclusions, mais elles ne justifient pas à elle seules la diminution de 16.192 demandeurs désormais. Comment gérer cela reprendre ces dispositifs jusqu’à présent d’un conseiller généraliste en première sont susceptibles de répondre à cette d’emploi en un an. Il faut aussi voir dans en interne ? gérés par l’Onem et l’ONSS et à ligne, qui lui-même peut faire appel à demande. A l’issue d’un dialogue avec cette évolution le résultat des politiques Nier que cela suscite du stress serait développer de nouvelles applications nos spécialistes en seconde ligne. L’en- ces derniers, le conseiller sera en memises en œuvre au niveau régional, ainsi mensonger. Jusqu’ici, le conseiller du technologiques. treprise prend contact et reçoit une ré- sure de proposer des profils à l’emque notre propre action en faveur de Forem envoyait une information à l’évaponse dans le délai le plus court pos- ployeur. Au-delà du conseil en recrutel’accompagnement et de la formation luateur de l’Onem qui décidait ou non Le transfert des aides du fédéral sible. Nous avons déjà testé la formule ment, nous proposons également un des chômeurs et des travailleurs. dans le Brabant wallon et nous y avons conseil pour les aides à l’emploi ou à la de sanctionner, chacun travaillant de au régional va-t-il permettre enregistré une hausse sensible de la sa- formation. Les réductions de cotisason côté. Les évaluateurs de l’Onem re- d’élaguer en évitant la tisfaction. Quel regard portez-vous sur joignant le Forem, cette séparation superposition de mesures tions sociales, Activa, les Aides à la prol’emploi en 2016 ? n’existera plus désormais. Il faudra que redondantes ? motion de l’emploi (APE), ou encore les La reprise est là, mais elle est à l’évi- les uns et les autres apprennent à tra- Une telle analyse a été prévue dans le Le rôle du conseiller est, de la PFI (Plan formation insertion) sont des dence très fragile. Plusieurs enquêtes vailler ensemble, et cessent de considé- cadre de la DPR (déclaration de poli- sorte, revalorisé ? outils efficaces pour les employeurs ont démontré la persistance d’une rer que les uns sont systématiquement tique régionale, NDLR) et les parte- J’en suis convaincue. Nous pourrions (ainsi que pour les travailleurs, grande prudence dans le chef des em- dans l’empathie alors que les autres ne naires sociaux ont remis des proposi- nous contenter de gérer par l’informa- d’ailleurs), mais ils demandent une ployeurs qui attendent manifestement sont animés que par la volonté de répri- tions au gouvernement wallon. Nous tique le matching entre des offres d’em- bonne orientation en amont. des signes plus tangibles de confirma- mer. C’est dans cette optique que nous nous y adapterons le moment venu. ploi et des CV, mais ce n’est pas comme tion de l’amélioration de la conjoncture avons organisé des rencontres entre fucela qu’on trouve la bonne ressource : la Pourquoi cela implique-t-il la mise avant de recruter davantage. turs collègues, une sorte de « vis ma En sus de ces nouvelles personnalité, les compétences qui ne fi- en œuvre d’un « nouveau vie », afin qu’ils puissent s’immerger compétences, vous voulez que gurent pas nécessairement sur un CV Forem » ? 2016 soit l’année d’une refonte doivent être analysées et mises en Le Forem est un paquebot qui garde le En 2016, c’est aussi au Forem que dans leurs réalités respectives… du Forem. Un « nouveau Forem », exergue par un professionnel. Une in- cap, mais qui devra l’atteindre plus vite reviendra la responsabilité du tervention humaine, un dialogue, est in- et plus directement qu’aujourd’hui. Il fameux contrôle de la Les façons de travailler vont-elles dites-vous. Dans quel but ? disponibilité des chômeurs et de changer ? L’idée, c’est d’offrir un meilleur service dispensable, tant au niveau du deman- faut non seulement concevoir le noul’application d’éventuelles Je vois dans cet accueil de nouveaux col- aux utilisateurs, employeurs comme de- deur d’emploi qu’il faut accompagner, veau modèle, mais aussi convaincre, sanctions. Le nord du pays va se lègues l’opportunité d’induire des rela- mandeurs d’emploi, sous la forme d’un auquel il faudra éventuellement propo- pour passer à l’opérationnel, la tutelle, montrer attentif… tions de plus grande qualité : conseillers guichet unique. Du côté des em- ser un parcours de formation, qu’au ni- le comité de gestion, les organisations Il est évident que la manière dont se dé- et évaluateurs, qui se comprennent en ployeurs, il faut se rendre à l’évidence : veau de l’employeur dont il faut com- syndicales et, bien évidemment, les colroulera le transfert de cette compétence réalité car partageant un même intérêt certains sont réticents à l’idée de prendre la demande. laborateurs. La création des guichets du niveau fédéral aux Régions dans le pour l’amélioration du marché de l’em- s’adresser à nous. Nous connaissons ces uniques implique en effet une profonde cadre de la 6e réforme de l’État suscitera ploi, vont pouvoir analyser plus fine- expériences malheureuses qui ont vu un Ce que l’employeur demande, ce réforme de notre organisation, sous la forme de quatre grands « territoires » de nombreux commentaires. Ma ré- ment la situation du demandeur d’em- employeur passer d’un interlocuteur à sont de bons candidats… ponse est très simple : nous allons exer- ploi. Dans certains cas, ce dialogue per- l’autre, recevoir des candidats qui ne Nous allons dans ce but l’aider à trouver dont les directeurs agiront en autonocer ces nouvelles compétences avec mettra d’éviter l’application d’une sanc- correspondaient pas au profil recherché les profils qu’il recherche, avec une plus mie afin de se rapprocher des emloyauté, dans le respect du cadre prévu, tion aveugle. Dans d’autres cas, pour déboucher au final sur un besoin grande efficacité. Le conseiller référent ployeurs et des demandeurs d’emploi. mais aussi dans le respect des per- lorsqu’une fraude est manifeste et doit insatisfait. Les entreprises veulent de la va d’abord affiner l’offre en dialoguant Le siège central, quant à lui, viendra en sonnes. Et il n’y aura pas d’objectifs être sanctionnée, ce dialogue permettra simplification, et nous leur répondons avec l’employeur et se l’approprier afin support de cette organisation au niveau aussi une plus grande objectivité. Ceci par ce guichet unique sous la forme de repérer les demandeurs d’emploi qui de la stratégie, de la R&D, de l’IT, de la quantitatifs à atteindre. étant, il serait dommage que toute l’atgestion financière et des ressources hutention se concentre sur ce sujet alors maines, entre autres. Et si le nombre d’exclusions que nous sommes au-devant d’une bien diminue ? Une analyse s’imposera, sachant que des plus large réorganisation ! Qu’en est-il sur le plan du facteurs vont objectivement influencer personnel ? les statistiques du chômage. Par Comment, concrètement, va se Comme dans toute organisation qui se exemple, aujourd’hui, le nombre de dérouler ce transfert de prépare à changer, il y a du stress, de De retour à la source jeunes susceptibles de bénéficier d’allo- compétences ? l’inquiétude, voire des réticences légications, et donc susceptibles d’être Nous avons accueilli une dizaine de pertimes. Il faut rassurer, mais aussi avanLicenciée en philologie germanique complétée par une forcontrôlés et sanctionnés, se réduit. Rap- sonnes durant l’année 2015 dans le cer. Le code de la fonction publique permation pédagogique, c’est… au Forem que son actuelle admipelons en effet que les jeunes de moins cadre d’un premier transfert. Cette fois, met certaines choses, mais devrait lui nistratrice générale a commencé sa carrière en tant que forde 21 ans qui n’ont pas obtenu leur di- ce sont près de 460 nouveaux collègues aussi évoluer. Un seul exemple : pour matrice en langue. « Son implication liégeoise sur les matières plôme de fin du secondaire ne peuvent qui vont nous rejoindre, dont une moigérer une équipe, pas question d’être économiques, d’emploi et de formation l’a ensuite amenée natuplus bénéficier d’allocations, de même tié cependant ne verra que peu de chancontractuel, il faut être statutaire. Or, rellement vers d’autres horizons, celui des cabinets ministériels, que les diplômés au-delà de 25 ans. De gements car restant affectés à leur seuls 13 % de notre personnel bénéfiprécise-t-on dans son entourage. A la manœuvre pendant douze ans comme chef nombreux jeunes échappent ainsi au ra- agence locale pour l’emploi (ALE). Les cient de ce statut. C’est clairement une de cabinet auprès de différents ministres de la Wallonie et de la Fédération Walloniedar, ce sont les fameux « Neets ». A l’in- enjeux sont énormes car il faut que tout entrave, dont la levée éventuelle deBruxelles, elle est revenue à la source en 2011, après avoir réussi les épreuves pour le verse, les plus âgés seront plus nom- continue à fonctionner après le 1 er janmandera du temps. Ajoutez à cela un mandat d’administratrice générale du Forem. » breux à être suivis. Il faudra donc analy- vier : il n’est pas envisageable que les bécontexte budgétaire qui n’est pas ser chacun de ces facteurs afin d’en néficiaires d’ex-aides fédérales soient simple, et vous comprenez l’ampleur de Se déclarant passionnée par la ré-industrialisation de la Wallonie et le dévelopcomprendre l’impact sur les statis- pénalisés. Rien que sur le plan informala tâche. Mais cela n’empêche heureusepement socioéconomique de la Région, Marie-Kristine Vanbockestal est égaletiques. ment pas de faire preuve d’ambition ni tique, les efforts ont été colossaux : la ment consultée comme experte dans la gestion des conflits sociaux. Souvent de vouloir réformer, car il faut que le seule gestion des réductions de cotisaqualifiée de « femme de conviction », elle dit s’évader de ses responsabilités en Forem s’installe définitivement dans la Accompagner les demandeurs tions patronales de sécurité sociale, coufamille, par la musique, en rêvant d’Italie ou en dévorant un roman d’espionnage. modernité. d’emploi, les former, mais aussi plées à une activation de l’allocation de B.J. éventuellement les sanctionner chômage, nous a par exemple obligés à Propos recueillis par Benoît JULY

PROFIL

[DOSSIER RECRUTEMENT 2016 En sus du personnel de conduite, la Société des transports intercommunaux de Bruxelles (Stib) a besoin de spécialistes IT, d’ingénieurs, de mécaniciens. Les candidatures ne manquent pas... ........................................................................................

ntre 750 et 800 personnes. Tel est l’objectif de recrutement de la Stib en 2016, une année qui s’inscrira dans la foulée de 2015, au cours de laquelle l’entreprise a recruté un nombre équivalent de nouveaux collaborateurs. Sans surprise, le « gros des effectifs » à recruter sera dédié à la conduite : une centaine de personnes pour les trams, le double pour les bus, mais sensiblement moins (quelques dizaines) pour le métro.

Les compétences requises ? « Avoir terminé ses humanités, avoir le sens du service à la clientèle, être rigoureux (il faut respecter des procédures de sécurité, des horaires…) et afficher une bonne résistance au stress, précise Françoise Ledune, directrice de la communication. Nous apprécions aussi quelques compétences en langues. Pour le reste, c’est évidemment nous qui formons le personnel, tant au niveau de la conduite en tant que telle que sur le plan des compétences comportementales. »

L’entreprise compte aussi recruter des « agents de station multimodaux », entendez des stewards, qui vont s’occuper de renseigner les clients, aider à l’embarquement, vérifier l’environnement, comme les éclairages par exemple. « On évoque ici le nombre de 150 personnes, essentiellement des jeunes affichant peu de qualifications au départ, mais auxquels la Stib peut donner une première expérience à valoriser par la suite en interne ou auprès d’un autre employeur, précise la porte-parole. Une première mise à l’emploi, en quelque sorte, pour laquelle nous travaillons comme pour les autres fonctions en partenariat avec Actiris. » Comme toute entreprise de cette taille, la Stib propose aussi un large éventail de fonctions plus qualifiées, en lien avec son fonctionnement quotidien mais aussi les multiples projets, parmi lesquels l’extension du réseau, sur lesquels elle travaille. « Nous assurons plus de 360 millions de trajets aujourd’hui, ce qui est déjà énorme, mais nous devrons en assurer 415 millions en 2017, c’est-à-dire demain, précisait Brieuc de Meeûs, CEO de la Stib, dans une interview accordée à Références au printemps dernier. La croissance du personnel de conduite est la plus évidente, car corrélée avec celle de notre offre. Mais toutes les fonctions sont concernées : nous avons besoin d’ingénieurs pour concevoir les lignes, pour construire des dépôts, gérer l’extension du réseau, nous avons besoin de compétences très diverses pour commercialiser au mieux nos services et anticiper les changements dans les modes de consommation et de paiement (par GSM, sans contact, etc.), pour améliorer l’information donnée aux voyageurs, notamment. » Beaucoup de profils techniques sont appelés à rejoindre l’entreprise, notamment dans l’IT (business analyst, architecte IT, etc.), mais aussi pour l’entretien du matériel roulant. « Dans ce cas également, nous poursuivons la formation en interne, étant entendu qu’un mécanicien, par exemple, ne s’improvise pas réparateur de tram ou de bus, précise Françoise Ledune. Pour attirer ces profils un peu plus spécifiques, nous organisons régulièrement des événements au cours desquels les candidats peuvent découvrir la réalité de l’entreprise, poser des questions et faire acte de candidature. C’est souvent plus efficace que de simplement déposer son CV sur notre site web (jobs.stibmivb.be) dans la mesure où cela permet de personnaliser le contact et, entre autres, de prouver sa motivation. » :: Benoît JULY

Au SPRB, l’emploi est dopé par la réforme de l’État Sixième réforme de l’État et transfert de compétences obligent, le Service public régional de Bruxelles (SPRB) recrutera plus d’une centaine de personnes en 2016. Avec ou sans expérience préalable, même si cette dernière est évidemment appréciée. ........................................................................................

ous allons recruter massivement en 2016 », annonce Élodie Solot, responsable des sélections au SPRB. Aujourd’hui, le Service public régional de Bruxelles emploie environ 1.800 personnes, un effectif qui devrait dépasser le cap des 2.000 personnes d’ici la fin de l’année 2016, nous assure-t-on. « Avec le transfert de compétences de l’État fédéral aux Régions, il nous faut engager davantage de personnel afin de nous adapter et de concrétiser de nouveaux projets », expose-t-elle.

Enfin, précisons que la majorité des postes vacants au SPRB n’exigent pas d’expérience préalable. « Pour certaines fonctions comme celles qui ont trait à l’audit, il est important d’avoir déjà fait ses armes ailleurs de façon à pouvoir être immédiatement opérationnel », termine Élodie Solot. « Pour le reste, nous n’exigeons pas des candidats qu’ils aient une quelconque expérience préalable. Bien que cela soit toujours préférable bien évidemment. » :: Al. D.

Carrefour recherche des profils pour son siège social et en magasins Comme en 2015, Carrefour Belgique engagera plusieurs dizaines de personnes en 2016. Essentiellement pour remplacer les départs à la retraite et gérer la mobilité au sein de l’entreprise. ........................................................................................

ur le territoire belge, l’entreprise comptabilise aujourd’hui quelque 751 magasins, bientôt 753. Elle emploie 11.500 personnes, siège social (situé à Evere) compris. En 2016, Carrefour Belgique entend bien conserver cet effectif, et donc recruter plusieurs dizaines de personnes pour compenser les inévitables départs. « Ce sera 11.500 employés, ni plus ni moins, annonce son porte-parole, Baptiste van Outryve. Notre objectif est avant tout de remplacer les départs à la retraite et de gérer les mouvements au sein de l’entreprise. Mais nous ne sommes pas en mesure de fournir un chiffre précis quant au nombre d’engagements prévus en 2016. » À durée déterminée ou indéterminée, Carrefour Belgique engagera en tout cas à tous les niveaux de l’entreprise. « En magasin, cela va de l’hôtesse de caisse jusqu’au directeur de magasin en passant par le manager de rayons, décrit-il. Au siège social, nous recherchons des profils plus ciblés pour assurer des fonctions de responsables de catégories. »

Et le porte-parole de conclure : « Les compétences requises varient évidemment d’une fonction à l’autre. Mais il est clair qu’il est nécessaire d’avoir déjà une expérience dans le domaine en question et, idéalement, un attrait pour la grande distribution. Carrefour est une entreprise d’une certaine taille qui offre des possibilités aux niveaux national et international. Une majorité des personnes qui commencent leur carrière chez nous, l’y terminent. Car il existe de nombreuses possibilités de mobilité et de reconversion au sein de l’entreprise, ce qui constitue une source d’épanouissement importante pour nos employés (…). :: Al. D.

« Les chemins de fer engagent »… encore et toujours Recrutant au rythme de 1.500 nouveaux collaborateurs chaque année, les chemins de fer ne manquent pas d’attractivité, en dépit d’une actualité sociale régulièrement chahutée. Quelque 36.000 personnes se sont portées candidates l’an dernier. ........................................................................................

mpossible de rater la communication des chemins de fer, qui font savoir haut et fort depuis plusieurs années déjà qu’ils recrutent à tour de bras. « L’évolution liée à notre pyramide des âges est incontournable, justifie Mireille Protin qui, chez HR Rail, est en charge du recrutement et de la sélection pour les chemins de fer, y compris la SNCB (matériel roulant) et Infrabel (infrastructures). Environ la moitié de notre personnel va nous quitter dans les dix ans. Quand on sait que nous employons pour l’instant 34.000 personnes, cela donne une idée de nos besoins. » Le résultat ? Autour de 1.500 recrutements chaque année, un pic ayant même été enregistré en 2015 avec l’engagement de plus de 1.650 nouveaux collaborateurs. « En l’état, nous pensons recruter entre 1.200 et 1.500 personnes en 2016, ces chiffres devant être affinés en fonction de l’évolution des besoins dans les services », poursuit Mireille Protin.

Et la même de détailler : « Quelle que soit la fonction pour laquelle nous recrutons et qu’il s’agisse d’un poste contractuel ou statutaire, nous recherchons toujours des personnes qui disposent de compétences-clés, à savoir la capacité à travailler en équipe, la capacité à approfondir la matière et à planifier eux-mêmes leur propre développement, la capacité à atteindre les objectifs, la fiabilité et l’impartialité. »

Si ce sont quantitativement les accompagnateurs de train et les conducteurs de train qui sont les plus recrutés, les chemins de fer ont aussi besoin d’ingénieurs et de profils techniques, ces derniers considérés au sens le plus large, étant recherchés tout autant pour travailler à la SNCB que chez Infrabel. Le groupe communiquant massivement, les candidatures pleuvent : 36.000 offres de service ont été encodées l’an dernier, la dégradation de l’image des

Depuis le détenteur du diplôme de secondaire jusqu’à l’universitaire, le SPRB recrute largement. « Nous engageons tous types de profils et à tous les niveaux, assure Mme Solot. Personnel d’accueil, comptables, juristes, gestionnaires de dossiers, économistes… nous recherchons à la fois des francophones et des néerlandophones. Mais force est de constater que les profils néerlandophones font défaut au SPRB. J’ignore pour quelles raisons. »

Plus concrètement, la liste des postes vacants en 2016 est accessible sur le site internet de l’entreprise (jobs.carrefour.eu). HR business partner, digital PMO, recruteur franchise, chef de projet, manager textile, assistant pour les produits de grande consommation, manager de magasin, manager boulangerie, manager poissonnerie… les fonctions recherchées sont diverses. « Les profils de boucher, de boulanger et de poissonnier restent difficiles à trouver, constate M. van Outryve. Précisément parce qu’il y a moins de jeunes qui optent pour ces filières professionnelles. Nous proposons dès lors un package salarial attractif pour ces fonctions. »

La Stib va recruter 800 personnes l’an prochain

chemins de fer liée aux grèves et aux conflits sociaux ne paraissant donc pas du tout affecter leur attractivité sur le plan du recrutement. « Il n’y a pas d’âge pour rentrer chez nous, précise Mireille Protin, qui rappelle que toutes les offres, les conditions et procédures de sélection sont détaillées sur le site « lescheminsdeferengagent.be ». Nous n’exigeons évidemment pas d’expérience préalable pour les conducteurs de train, vu que nous avons notre propre école de formation. Mais nos critères de sélection sont cependant très stricts, exigeant la réussite de tests pointus sur le plan comportemental, axés sur le respect de critères tels que le sens de la sécurité et de la qualité du service, assure-t-elle. Pour les profils plus spécialisés, les exigences de diplôme sont détaillées selon la fonction, de même que les conditions éventuellement liées l’expérience. On ne s’improvise pas dans le rôle d’un ingénieur chef de projet… » Pour ces profils plus techniques, qui sont aussi avidement recherchés par d’autres acteurs sur le marché et sont pour la plupart en pénurie, les chemins de fer organisent des actions d’« employer branding » ou de recrutement plus ciblées. Comme récemment l’organisation d’un concours par le biais duquel des ingénieurs étaient invités à étudier les moyens techniques à mettre en œuvre afin de permettre aux machines de traction d’économiser davantage d’énergie entre la Jonction (à Bruxelles) et l’aéroport de Bruxelles-National. « De tels défis intéressent et motivent fortement ce public , poursuit Mireille Protin. Plus de 80 ingénieurs ont participé à notre dernier challenge, et certains ont entrepris dans la foulée des démarches pour nous rejoindre. » :: B.J.

ÉPINGLÉ La progression des femmes menacée ?

[YOUNG STARTERS

L’interview, à quoi ça sert ?

Si le nombre de femmes a certes augmenté dans les postes de haut niveau ces dernières années, « la représentation féminine risque de stagner pour les différents niveaux de fonction chez les plus grands employeurs d’Europe au cours des prochaines années », selon une étude de Mercer intulée « When Women Thrive », consacrée à la représentation, la rétention et les opportunités de promotion des femmes dans les entreprises.

D'après cette étude, de plus en plus de femmes pourraient d'ailleurs quitter le marché du travail en Europe, entre autres pour s’occuper de la population vieillissante.« Les entreprises doivent non seulement veiller à ce que suffisamment de femmes atteignent les postes les plus élevés, mais aussi à un afflux suffisant de femmes. C’est la condition pour garantir que leurs efforts en termes de représentation féminine au travail ne soient pas réduits à néant. » Une stagnation similaire se dessine aux USA et au Canada, où 39% des fonctions de cadre et audelà sont occupées par des femmes. Cette proportion n’augmenterait que de 1 % d’ici 2025, à moins de prendre des mesures pour gommer les différences entre hommes et femmes en ce qui concerne le recrutement, la promotion et la rétention. « L’un des facteurs de réussite d’une politique de diversité (...) réside dans l’engagement et l’implication du management, ciblés sur la diversité et les programmes de développement spécifiques pour les femmes », estime-t-on chez Mercer. « Il ressort du rapport que, dans les entreprises européennes, 57 % des personnes interrogées au niveau du senior management et 37 % de tous les répondants de sexe masculin indiquent se préoccuper de la diversité et agir en ce sens. »

Selon cette étude, les femmes représenteront, d’ici 10 ans, 37 % de l’effectif dans les fonctions de cadre et de senior management, soit exactement le même chiffre qu’en 2015. «Dans certaines régions d’Europe, les mesures sur les quotas ont sérieusement stimulé la représentation féminine dans les fonctions de management et de haut niveau», estime-t-on chez Mercer. «Mais toute médaille a son revers : les entreprises se concentrent beaucoup sur l’engagement de femmes à des postes de haut niveau, mais elles ne semblent pas en mesure de les garder. Et c’est bien sûr néfaste pour les progrès enregistrés en termes d’égalité des sexes.»

L’interview est le cœur même du processus de recrutement. Son objectif est clair : déterminer qui, parmi les quelques candidats qui ont été sélectionnés sur la base du CV et de la lettre de motivation, va finalement être recruté. C’est donc là que tout se décide, sur la base de trois questions que le recruteur va chercher à éclaircir… ....................................................................

1. Le candidat est-il compétent pour le job ?

C’est sur la base de ces tests, qui sont autant d’indications qui seront elles aussi à valider, que l’interview se déroulera en cherchant à comprendre pourquoi vous avez répondu de telle manière plutôt qu’une autre et à déterminer plus finement votre personnalité. Et ce, bien évidemment, afin de s’assurer que vous correspondez vraiment bien au profil recherché.

3. Le candidat va-t-il rester chez moi ?

Si cette question est essentielle aux yeux du recruteur, c’est parce qu’une procédure de recrutement et sélection est 2. Le candidat est motivé ? longue et coûteuse : il n’a pas envie de reSi vous êtes parvenu au stade de l’inter- commencer le même exercice dans un view, c’est forcément parce que votre lettre an. C’est aussi lié au fait que vous êtes un de motivation a été convaincante : une « junior », donc une personne qu’il va lettre dans laquelle, pour rappel, vous falloir forcément former avant qu’elle n’aurez pas manqué de souligner à quel soit opérationnelle : le recruteur veut à point vous êtes… motivé par le job ou par tout prix éviter le risque d’investir dans ! lui dira « ciao » dans l’idée de travailler pour cette un candidat s »qui ange h c entreprise. deux ans… k trac

Cette question dépasse largement celle du diplôme exigé. Le recruteur va non seuleux « ment chercher à valider vos are a d'env G cer La question ique compétences foncez l’on Pour dlee convaincre retra s : duque vous allez rester, Év timmanx n u v vous posera les exposés de tionnelles, mais o e i mot eur curi correcti votre motivation ne suffie quablement Le fait d’habiter à aussi comporteu es peut-être pas. ect qceue dront q ldans nt mois par xroute, v heuredede ori i tune u cadre : «'hPourquoi mentales. Sur le leme ossier. a t e exemple, jouera r b s g i i a s l j'a enst votre ood défaveur ten é un d cela icol car il arrivera forcé, f s r e o b r voulez-vous traplan fonctionnel, e n z a r a x, ge s un f asin d tre Mon avez prépire sérieu tir, le g un moment où vous vous lasserez vailler ment divers tests pourdanchez r a s o n ma f u s u e o e e d v s d d s nous ? » Ce sera des embouteillages ou des transports en ront être pratiqués, n e a t r s lu da En p s permett u, une li'éviter « le » moment de commun. Le fait de vous montrer trop éventuellement de vou ent ven iles et d er montrer tout le braqué sur vos seuls objectifs de carrière manière ludique m t r m e o u f m tions ser en rop s travail que vous pourrait aussi vous pénaliser, au risque comme la résolution t s e i qu ous la ttitude avez fait en en effet de passer pour un job hopper, d’une panne informade v s une a ve. amont. Vous prêt à déserter à la première occasion tique pour un job en IT. dan passi vous êtes ren- pour céder à une offre un peu plus alléSur le plan comporteseigné sur l’entre- chante… mental, l’analyse passera Benoît JULY prise, sur ses valeurs, sur forcément par un test psyla fonction pour laquelle vous chotechnique.

DO|Les 3 questions à bien maîtriser Lors d’une interview, vous devez montrer que vous avez de l’envie, de la niaque et du répondant. Ce sera d’autant plus facile si vous avez pris la peine de bien préparer ces questions qui, immanquablement, vous seront posées. 1. Que pensez-vous pouvoir nous apporter ? C’est « la » question-piège car elle vous invite à parler de vous en priorité… alors que le recruteur souhaite en réalité que vous lui parliez de lui ! Il veut que vous lui démontriez que vous avez compris ses besoins et que c’est sur cette base seulement que vous pensez que vos compétences lui seront utiles. Inutile de lui rappeler que vous parlez espagnol si c’est le néerlandais qu’il recherche… 2. Pourquoi voulez-vous travailler chez nous ? Si vous vous êtes bien préparé, vous êtes sur des rails. Vous savez que les arguments développés dans votre lettre de motivation ont porté. Veillez évidemment à être convaincant, montrez-lui que vous avez mené des recherches complémentaires depuis que vous avez appris que vous étiez sélectionné, et que ces recherches vont encore davantage convaincu de ses attraits : ses produits, ses valeurs, sa culture d’entreprise, son ambiance de travail… les arguments ne manquent pas. 3. Quels sont les points forts de votre personnalité ? S’il ne s’agit pas d’une question-piège, c’est une question… embarrassante. Trois règles d’or : restez vous-même, car il est de toute façon très difficile (et contre-productif) de mentir sur sa personnalité, ne montrez pas votre hésitation, car cela prouve que vous n’êtes pas sûr de vous et que vous ne vous êtes pas préparé, et tentez d’en savoir davantage sur ce que votre interlocuteur recherche. Interrogez-le par exemple sur ce que les tests psychotechniques ont révélé, et sur ce qu’il voudrait voir éclairci. B.J.

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postulez, et c’est à la suite de cette recherche que vous vous êtes dit : « Non seulement j’ai les compétences pour travailler chez vous, mais en plus j’en ai vraiment envie ! »

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Comment bien se préparer à l’interview ?

Le meilleur moyen de vous préparer consiste à vous mettre en situation. Dressez une liste des questions qui vous seront immanquablement posées (lire par ailleurs), demandez à un proche de vous les poser et testez votre capacité à y répondre de manière convaincante. Deuxième astuce : préparez, vous aussi, une liste de questions ! Des questions pertinentes, bien évidemment, dont la réponse ne figure pas sur la page d’accueil du site web. Soyez concret, en demandant par exemple sur quels logiciels vous serez amené à travailler, en vous intéressant aux méthodes de reporting ou à tout autre sujet en lien direct avec la fonction : ce sera le meilleur moyen de convaincre votre interlocuteur de la réalité de votre intérêt… B.J.

DON’T|Les 3 erreurs à éviter

1. Rester passif. Le gros défaut des candidats, surtout s’ils sont jeunes, c’est la modestie. On ne leur demande certainement pas d’être prétentieux ou arrogants, mais on attend sûrement d’eux qu’ils montrent qu’ils ont confiance en eux, en leur potentiel, en ce qu’ils peuvent apporter. Le recruteur appréciera d’avoir en face de lui une personne franche, ouverte, assertive, prompte à saisir la balle au bond. 2. Montrer son impréparation. On l’a dit : poser des questions, c’est bien, pour autant que cela plaide en votre faveur. Vous devez donc dépasser un niveau minimal de connaissances au sujet de l’employeur, au risque sinon d’être pris pour un touriste. N’oubliez jamais que vous n’êtes pas le seul à être interviewé. Évitez donc tout ce qui peut d’emblée jouer en votre défaveur. Cela vaut aussi pour votre apparence, qui ne peut pas être négligée. 3. Se concentrer sur ses propres intérêts. Évitez absolument de poser d’emblée des questions relatives au salaire, aux horaires, aux jours de congé. Évitez aussi de montrer que seules votre carrière ou vos ambitions comptent. Interroger votre éventuel futur employeur sur les formations dont vous allez bénéficier est légitime, mais n’oubliez pas que ce qu’il recherche, c’est avant tout ce vous allez lui apporter ! B.J.

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UN/UNE DIRECTEUR/TRICE PÉDAGOGIQUE ET DES SERVICES D’ACCOMPAGNEMENT

L’ASBL IMS de Ciney « section Enfant-Jésus » est une structure chargée de l’accueil et de l’accompagnement psycho-médico-socio-pédagogique de personnes en situation de handicap. Les services résidentiels pour jeunes, pour adultes, de nuit pour adultes et le service d’aide à l’intégration accueillent près de 350 personnes porteuses de handicap et comptent 540 collaborateurs. Votre fonction et vos responsabilités : Dans une démarche inclusive de la personne en situation de handicap au sein de la société, vous assurez la responsabilité du fonctionnement opérationnel ainsi que de la qualité des services d’accompagnement et d’hébergement des bénéficiaires en lien avec leur famille et leurs proches. À ce titre, vous êtes chargé(e) plus particulièrement, dans le cadre de votre responsabilité propre, de : • Actualiser et déployer le projet pédagogique • Assurer le pilotage de l’encadrement et des équipes • Garantir la transversalité des départements et l’interdisciplinarité de l’accompagnement individualisé • Participer et collaborer activement au sein du Comité de direction • Développer une politique de travail en réseau/partenariat dans vos domaines de responsabilités • Participer à l’évaluation et l’actualisation du plan stratégique de l’institution Nous vous offrons : • Une fonction de direction variée • Un environnement à haute valeur sociale • Un contrat à durée indéterminée à temps plein et une rémunération fixée selon les barèmes et statut en vigueur (CP 319.00 – AWIPH) Nous vous demandons : • D’être titulaire d’une licence/master en lien avec la fonction • D’avoir une expérience professionnelle de plusieurs années dans le domaine médico-social • D’avoir un esprit analytique et de la rigueur ainsi qu’une capacité de fixer des objectifs clairs et de les évaluer • D’être fédérateur, bon communicateur et organisé • Doté d’un leadership affirmé et naturel Entrée en fonction : le poste est disponible Lieu de travail : Ciney Les candidatures - avec CV et lettre de motivation - sont attendues pour le 8 janvier 2016 à minuit, à envoyer uniquement par courriel à l’attention de Madame Myriam Hubinon, Directrice générale des IMS de Ciney à l’adresse mail suivante : m.hubinon@imsciney.be Votre candidature sera examinée rapidement et en toute discrétion.

Vous avez des compétences en motion design, vous êtes graphiste ou web designer et souhaitez partager votre expertise ? Le Forem constitue une réserve de formateurs.

VOS MISSIONS Vous formez des demandeurs d’emploi, des travailleurs, des enseignants ou des étudiants de l’enseignement technique aux techniques et aux comportements liés à la pratique du métier en milieu professionnel. Vous animez divers processus de formation (en groupe, formation à distance, …). Vous veillez à l’adéquation de la formation et des exigences et évolutions du métier. Vous collaborez à l’élaboration des supports de cours. Vous encadrez et assurez le suivi des stagiaires en formation et en entreprise.

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Plus d’infos ? www.leforem.be, rubrique « À propos du Forem - Travailler au Forem ».

Date limite de dépôt de candidature : 4/01/2016

Plus de détails pour cette fonction peuvent être obtenus auprès de Madame Myriam Hubinon : cette demande se fait uniquement par courriel et une monographie de fonction vous sera envoyée par le même canal. www.references.be

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L’Institut de Pathologie et de Génétique (IPG asbl), est spécialisé dans le diagnostic médical en matière d’anatomopathologie, de cytogénétique, de biologie moléculaire et de microbiologie moléculaire. L’IPG occupe à Gosselies plus de 200 personnes et réalise plus de 250 000 analyses pour le compte d’hôpitaux en Wallonie et à Bruxelles.

www.ipg.be Pour renforcer son équipe de médecins généticiens au sein du Centre de Génétique Humaine, l’IPG recherche, pour son site de Gosselies,

1 MÉDECIN GÉNÉTICIEN VOTRE MISSION l Vous assurez l’ensemble des activités médicales dans le cadre de votre spécialité et/ou fonction ; l Vous vous impliquez dans les différents domaines d’activités du Centre de génétique (cytogénétique, biologie moléculaire, fœtopathologie, …) ; l Vous vous impliquez également dans les aspects éthiques et la qualité au sein de l’Institut ; l Vous représentez l’Institut auprès des hôpitaux et médecins prescripteurs ; l Vous participez dans la mesure du possible à tout développement favorisant l’excellence et les activités médicales et scientifiques de l’Institut. VOS TÂCHES l Participer activement aux activités médicales de routine du Centre de génétique en assurant notamment les consultations en interne et/ou en externe ; l Valider les demandes d’examen, assurer une validation médicale des résultats du Centre et établir des comptes rendus des résultats ; l Superviser des dossiers de validation des techniques de laboratoire et/ou vérifier des documents qualité dont vous avez la responsabilité médicale ; l Assurer une communication optimale, interne et externe et participer aux réunions de coordination dans les hôpitaux partenaires ; l Une activité dans la recherche avec publication et dans le développement technique voire dans l’enseignement est encouragée: initier ou collaborer à des projets scientifiques. VOTRE PROFIL Vous êtes Docteur en médecine, inscrit à l’ordre des médecins et possédez de l’expertise dans l’un des domaines suivants : 1) génétique adulte; 2) génétique pédiatrique; 3) diagnostic prénatal; 4) génétique oncologique. Une expérience professionnelle dans le secteur du diagnostic prénatal est un atout. Vous être capable d’intégrer une équipe multidisciplinaire, avez un esprit d’initiative, être autonome et minutieux(se). Vous avec un esprit critique et une grande curiosité scientifique. Vous intégrez dans vos actions les valeurs éthiques et sociales. NOTRE OFFRE Une collaboration à temps plein ou à 4/5 temps, sous contrat de travail salarié avec de nombreux avantages extralégaux (assurance de groupe, voiture de société, assurance invalidité, garderie pendant les vacances scolaires, titres-repas….) ou sous statut d’indépendant, dans un centre pluridisciplinaire à la pointe de la technologie où la participation à des congrès, séminaires scientifique est encouragée. Engagement immédiat ou dès que possible. Votre candidature, qui sera traitée en toute discrétion, est à adresser au : Professeur Karin Dahan, Directrice du Centre de Génétique Humaine de l’IPG ou à Véronique Martin, Directrice des Ressources Humaines Par courrier : Avenue Georges Lemaître, 25 - 6041 Gosselies ou par mail : karin.dahan@ipg.be / veronique.martin@ipg.be

Parlement de la Communauté française Recrutement (H/F)

CHEF DE PROJET / EXPERT IT Au sein du Parlement de la Communauté française, en tant qu’« Attaché TIC », vous participez au développement et à la gestion du service informatique, au sein d’une administration dynamique et à taille humaine (120 personnes). À proximité de la gare centrale de Bruxelles, rejoignez une équipe pluridisciplinaire qui fait vivre concrètement au quotidien la démocratie. Bénéficiez de possibilités d’évolution et d’un large éventail de formations. Votre fonction 1. En tant qu’expert, vous participez à la gestion des technologies de l’information et de la communication afin d’assurer l’excellence des logiciels, du matériel, des systèmes et des réseaux informatiques du Parlement ; • Vous vous tenez constamment au courant des dernières technologies et en mesurez les enjeux, avantages et inconvénients ; • Vous procédez à des études et proposez des solutions innovantes pour gérer l’infrastructure, pour développer des logiciels métiers ou pour organiser le travail ; • Vos talents d’analyste métier sont mis à profit pour élaborer les meilleures solutions techniques pour répondre aux besoins du Parlement. 2. En tant que chef de projet, vous gérez les aspects organisationnels, techniques et administratifs d’un projet afin d’atteindre les objectifs fixés par les utilisateurs finaux et les instances de décision du Parlement; • Vous êtes responsable du cycle complet de projets IT ; • Vous participez à l’élaboration du projet en vue de son approbation ; • Vous gérez les différentes séquences du projet, vous les planifiez, déterminez les livrables et assurez que les validations intermédiaires soient obtenues. 3. À titre accessoire, en tant que formateur, vous partagez vos connaissances auprès des informaticiens et des utilisateurs finaux.

Votre formation et votre expérience • Vous êtes idéalement titulaire d’un master ou d’une licence avec une spécialisation en informatique délivré par un établissement universitaire ; • À défaut, vous êtes titulaire d’un master ou une licence accompagné(e) de la justification d’une expérience de 5 années dans une fonction similaire et dans les matières reprises dans le profil de fonction. Nous offrons • De larges possibilités de formation et de développement ; • Une rémunération attractive, assortie d’avantages extra-légaux étendus (notamment de titres-repas, d’une assurance soins de santé, d’une prime de fin d’année, d’un pécule de vacances, d’une indemnité pour frais de parcours “ domicile/lieu de travail ” et d’avantages sociaux divers). Date limite du dépôt des candidatures Le vendredi 22 janvier 2016 à 12.00 heures le cachet de la Poste faisant foi. Les candidatures transmises par courriel ne seront pas prises en considération. Les candidatures antérieures sont à renouveler. Les conditions générales d’admissibilité, le profil de fonction ainsi que les modalités concrètes de la procédure de recrutement et de la constitution de la réserve de recrutement sont consultables sur le site Internet du Parlement de la Communauté française (http://www.pfwb.be/infos-pratiques/recrutements) ou sont disponibles auprès des ressources humaines du Parlement de la Communauté française (6, rue de la Loi à 1000 Bruxelles, tél : 02/506.38.56 ou 02/506.38.84, fax : 02/506.38.08, courriel : ressourceshumaines@pfwb.be).

L’APP « CHR Sambre et Meuse », Association de Pouvoirs Publics gérant le CHR du Val de Sambre et le CHR de Namur ENGAGE À TEMPS PLEIN un (h/f) :

DIRECTEUR FINANCIER (échelle barémique A7)

APPEL À CANDIDATURE TU au poste de Directeur(trice) général(e) g du Centre chorégraphique de la l Fédération Wallonie-Bruxelles, Charleroi Danses e

MISSION GÉNÉRALE : Assurer la transversalité de la Direction Financière et diriger les deux services financiers, avec le concours des deux responsables financiers de site.

PROFIL REQUIS : • être titulaire d’un master en rapport avec la fonction ; • et disposer d’une expérience professionnelle de minimum 2 ans dans une fonction similaire.

LA FONCTION Sous la responsabilité du Conseil d’Adminiﬆration, le (la) Directeur(trice) général(e) : – Développe un projet artiﬆique pour l’ensemble de la Fédération Wallonie-Bruxelles et une programmation en lien avec les missions qui sont conées au Centre chorégraphique dans le cadre de son contrat-programme – Dirige et anime une équipe permanente et des équipes ponctuelles, développe des partenariats et travaille en concertation avec le secteur chorégraphique en Fédération Wallonie-Bruxelles – Représente l’inﬆitution, développe son image et sa politique de communication – Assure la geﬆion adminiﬆrative et nancière de l’association, et veille au respect de l’équilibre budgétaire de celle-ci Le mandat à durée déterminée sera de cinq ans, renouvelable une fois.

Le prol du (de la) candidat(e), les objectifs à atteindre ainsi que la procédure et tous les renseignements nécessaires sont sur le site www.references.be

La candidature (CV) doit impérativement être complétée par la remise d’une lettre de motivation (2 pages maximum) et d’un projet libre (10 pages maximum) sur la manière dont le candidat envisage d’exercer la fonction. Sont également à joindre la copie du(des) diplôme(s) (ou l’(les)attestation(s) de réussite ou une(des) équivalence(s) en cas de diplôme(s) étranger(s)), ainsi que l’(les) attestation(s) professionnelle(s) attestant d’une expérience minimale de deux ans dans une fonction similaire. DÉPÔT DU DOSSIER DE CANDIDATURE : à adresser à la Direction des Ressources Humaines de l’APP « CHR Sambre et Meuse », avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, prioritairement par inscription sur le site web du CHRN, avec accusé de réception, ou encore par recommandé, pour le jeudi 31 décembre 2015 au plus tard (l’accusé de réception daté du web et/ou le cachet de la poste faisant foi). Les candidat(e)s seront soumis(e)s à une procédure de sélection et l’engagement sera réalisé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée, avec constitution d’une réserve. Renseignements complémentaires (programme d’examens, simulation salariale,…) auprès de la Cellule recrutement du Département RH de l’APP « CHR Sambre et Meuse » au 081/72.68.27, ou encore consulter nos sites (www.chrsm.be ou www.chrn.be ou www.chrvs.be).

Retrouvez le descriptif complet et toutes nos offres d’emploi sur nos sites : www.chrn.be • www.chrvs.be • www.chrsm.be www.references.be

19 DÉCEMBRE 2015

La Société du Logement de Grâce-Hollogne gère actuellement 1950 logements sociaux sur la Commune de Grâce-Hollogne.

Nous recrutons

UN DIRECTEUR GÉRANT (H/F)

CONDITIONS D’ACCÈS AU RECRUTEMENT (ART.158 §1, AL.2 C.W.L.H.D) 1. Expérience requise : Le candidat devra posséder une expérience professionnelle de minimum dix années dont 5 années dans une des matières suivantes : gestion/management, logement, contrôle/audit. 2. Diplômes requis : - Soit : Être titulaire d’un diplôme permettant l’accès à un poste de fonctionnaire de La Région Wallonne de niveau 1 ou de niveau 2+ ; - Soit : Occuper un poste de niveau 1, 2+ ou 2 en qualité de fonctionnaire ou d’agent lié par un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’Etat, de la Région Wallonne, de la Communauté française ou germanophone, des services des Gouvernements ou d’un des organismes d’intérêt public qui en dépendent ou d’un pouvoir local. CONNAISSANCES REQUISES : Connaissance suffisante de la règlementation touchant le secteur du logement public : • Règlementation fiscale et comptable, • Droit des marchés publics, • Droit civil, Droit social • Code wallon du Logement et de l‘habitat durable • Législation locative Connaissances techniques relatives à la construction/rénovations de bâtiments. DESCRIPTIF DE LA FONCTION : Élaboration d’un programme de gestion (Art.158 §2 du C.W.L.H.D) • Le directeur-gérant élabore un programme de gestion, qui tient compte des buts fixés par le contrat d’objectif visé à l’Art.162 C.W.L.H.D, selon un modèle arrêté par le Gouvernement. Gestion du personnel • Animer l’équipe de direction ; • Répartir les missions et le travail des collaborateurs ; • Contribuer à la sélection, au développement des compétences et à l’évaluation du personnel ; Gestion organisationnelle : • Assurer la représentation extérieure de la société ; • Effectuer un reporting global et clair aux instances de la société ; • Prendre part aux réunions des divers organes de la société ; • Assurer la gestion journalière de la société,… Gestion technique : • Gérer le parc locatif dans l’ensemble de ses aspects (location, rénovation…) • Participer au suivi et à la coordination des chantiers ; • Développer de nouveaux projets, principalement immobiliers ;• Assurer la pérennité en terme qualitatif et quantitatif du parc immobilier, ceci en assurant son entretien récurrent ainsi qu’en implémentant de nouveau projets de constructions.

Gestion financière en collaboration avec le service financier : • Établir le budget ; • Contrôler les dépenses en fonction du budget ; • Gérer la trésorerie ; • Obtenir des ressources financières pour les activités de la société, ... PROFIL DE COMPÉTENCE : Le candidat disposera : • Vision stratégique : élabore une vision claire à moyen et long terme en envisageant de multiples possibilités ; tant en terme financier, humain que patrimoniale ; • Leadership : donne des lignes directrices à ses collaborateurs et les amène à accomplir efficacement leurs tâches ; • Capacité d’organisation : est rigoureux et organisé, il planifie les activités de manière détaillée ceci en relation avec les objectifs, fixe les priorités en fonction des échéances et les étapes nécessaires à leur réalisation ; • Indépendance d’esprit-assertivité : maintient son indépendance d’analyse, de décision et d’action et rejette toute forme de pression. Le Directeur gérant doit veillé au respect des intérêts de la société et des usagers du secteur ; • Intégrité : il promeut les valeurs d’éthiques et d’intégrités tant sur le plan personnel que professionnel, se montre impartial. Il est digne de confiance ; honnête et fait preuve d’une probité sans faille et s’assure que les décisions sont prises dans l’intérêt social ; • Fait preuve d’un grand sens social et de réceptivité aux difficultés rencontrées par une population fragilisée. • Formation : formation continue. CONNAISSANCES INFORMATIQUES : • Bonne maitrise l’outil informatique ; • Par ailleurs, il sera ouvert aux nouvelles techniques de communication. PACKAGE SALARIAL : • Type de contrat : CDI • Rémunération : Suivant le barème A3 Région Wallonne (montant minimum mensuel de 5.920,21€, évolution maximum à 7.541,16 €), avec possibilité de valorisation des années d’expérience professionnelles jugées pertinentes au regard de la fonction, • Assurance groupe, • GSM de fonction, • Pc portable et connexion ADSL, • Chèques repas, • Assurance hospitalisation, • Véhicule de fonction.

ACTES DE CANDIDATURE • Les actes de candidatures doivent parvenir au plus tard le 8 Janvier 2016 à l’adresse suivante : Société du Logement de Grâce-Hollogne SCRL A l’attention de Madame Viviane HENDRICKX, Présidente. Rue Nicolas Defrêcheux 1-3 à 4460 GRACE HOLLOGNE • Les actes de candidature seront accompagnés obligatoirement des documents suivants sous peine d’exclusion : 1. Lettre de motivation & curriculum vitae ; 2. Copie du ou des diplôme(s) ; 3. Attestation justifiant l’ancienneté requise. • Les candidats retenus seront invités à une épreuve écrite qui aura lieu le 20 février 2016, seuls les lauréats de l’épreuve écrite participeront à un entretien personnalisé organisé sous la forme d’<<assessment >>. • Les candidats ayant réussi l’épreuve écrite seront alors invités à une épreuve orale qui aura lieu le (à déterminer)

La Société du Logement de Grâce-Hollogne gère actuellement 1950 logements sociaux sur la Commune de Grâce-Hollogne.

recrute pour son service immobilier

UN DIRECTEUR IMMOBILIER (H/F)

DESCRIPTION DE LA FONCTION • dépend en 1re ligne du : DIRECTEUR GERANT • travailler en collaboration avec le RESPONSABLE DES MARCHES PUBLICS (juriste) DIRECTEUR FINANCIER • diriger : 4 personnes au niveau du bureau interne de SLGH • coordonner : 22 personnes au niveau de la régie de la SLGH Il/Elle est en relation fonctionnelle directe avec : Interne : la Direction immobilière, ses services, ses régies et la Direction juridique (marchés publics) Externe : les fournisseurs, la SWL, les entreprises, les locataires, les services communaux. OBJECTIF DE LA FONCTION : Le Directeur immobilier aura pour mission de superviser et coordonner toutes les activités immobilières de la société. Il sera responsable du service travaux et maintenance immobilière dans le cadre d’opérations de construction, restructuration, rénovation et aménagement en favorisant le management des services existants ou à développer. MISSIONS PRINCIPALES : • Superviser, encadrer et coordonner le service travaux de la société (4 personnes) et sa régie (22 personnes) ; • Organiser, coordonner et contrôler les activités des équipes techniques, externes et internes, en veillant au meilleur service à l’usager ; • Analyser les besoins et contraintes pour les opérations de construction neuve de réhabilitation ou de rénovation ; • Élaborer et justifier les budgets prévisionnels pour toute opération en parfaite collaboration avec le service comptable ; • Planifier, superviser, conduire et réceptionner les opérations de construction, de maintenance, d’adaptation et de mise en sécurité en tenant compte des contraintes juridiques ( marchés publics), techniques, réglementaires et financières ; • Gérer l’ensemble des moyens affectés à la maintenance du patrimoine ; • Réaliser et contrôler l’exécution des contrats des prestataires et des contrats de maintenance. • Compte tenu de l’importance des tâches liées à la fonction, une grande disponibilité est requise.

COMPÉTENCES ET CONNAISSANCES REQUISES : • Utilisation courante des logiciels bureautiques (Office) • Expérience en suivi de chantier (minimum 3 ans) ; • Expérience des marchés publics ; • Expérience en management d’équipe ; • Capacité de travailler seul et/ou en équipe ; • Maîtrise de soi et bonne gestion de stress ; • Communiquer avec aisance tant oralement qu’auprès d’un public varié. ATOUT SUPPLÉMENTAIRE : • Diplôme de conseiller en prévention APTITUDES NÉCESSAIRES : • Autonomie • Bonne communication • Ordonné, précis et méthodique ; • Prise d’initiative ; • Permis B. NOUS OFFRONS : • Un contrat à durée indéterminée dont le salaire mensuel sera fixé en rapport avec la fonction et les années d’expériences utiles, suivant le barème ALR de la Commune de Grâce- Hollogne, Echelle A3.1 (montant minimum mensuel de 3.858,97 €, évolution maximum à 5.352,23€), avec possibilité de valorisation des années d’expérience professionnelles jugées pertinentes au regard de la fonction, Divers avantages : assurance-groupe, assurance hospitalisation, chèques-repas, Gsm de fonction, allocation de programmation.

DIPLÔME REQUIS : Etre diplômé d’un des titres ci-dessous avec 10 ans d’expérience : • Ingénieur industriel en construction • Ingénieur civil – architecte • Ingénieur civil en construction ACTES DE CANDIDATURE • Les actes de candidatures doivent parvenir au plus tard le 8 Janvier 2016 à l’adresse suivante : Société du Logement de Grâce-Hollogne SCRL A l’attention de Madame Viviane HENDRICKX, Présidente. Rue Nicolas Defrêcheux 1-3 à 4460 GRACE HOLLOGNE • Les actes de candidature seront accompagnés obligatoirement des documents suivants sous peine d’exclusion : 1. Lettre de motivation & curriculum vitae ; 2. Copie du ou des diplôme(s) ; 3. Attestation justifiant l’ancienneté requise. • Les candidats retenus seront invités à une épreuve écrite qui aura lieu le 20 février 2016, seuls les lauréats de l’épreuve écrite participeront à un entretien personnalisé organisé sous la forme d’<<assessment >>. • Les candidats ayant réussi l’épreuve écrite seront alors invités à une épreuve orale qui aura lieu le (à déterminer)

LEADER EN MÉDIAS D’INFORMATIONS Le Groupe Rossel, groupe familial belge leader en médias d’information, est actif dans la presse quotidienne et périodique, que celle-ci soit payante ou gratuite, imprimée ou numérique. Il s’adresse, chaque jour, à 4.000.000 de lecteurs de presse quotidienne et à 850.000 visiteurs uniques sur ses sites. À ceux-ci viennent s’ajouter, chaque semaine, 2.800.000 lecteurs de sa presse périodique et magazine. Il génère un chiffre d’affaires consolidé de près d’un demi-milliard d’euros et emploie près de 3.800 personnes, essentiellement en Belgique, en France et au Luxembourg.

Le Groupe Rossel recrute (m/f) Rossel recherche en permanence : Commerciaux, journalistes, talents dans le domaine du digital, du web et dans bien d’autres domaines. Stagiaires en fin d’année d’études supérieures?

INTERACTIVE MEDIA

Digital Account Manager (FR/NL)

Cross Media Manager (FR/NL)

Ingénieur Système

Rossel vous accueille pour vos stages en journalisme, commerce, marketing, graphisme, webdesign, administration, comptabilité, ressources humaines, informatique, …

Nous vous proposons de rejoindre des équipes motivées avec lesquelles vous relèverez de réels défis. Un travail varié dans un secteur passionnant en perpétuelle évolution. Un package salarial compétitif avec une palette d’avantages extralégaux (assurance groupe, assurance hospitalisation, chèques-repas ...). Un lieu de travail agréable, facile d’accès, au centre de la vie bruxelloise. Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Catherine Delpérée, Directrice des ressources humaines, par e-mail à recrutement@rossel.be Les candidatures seront traitées en toute confidentialité.

Retrouvez le détail de toutes nos offres d’emploi sur www.rossel.be/jobs 8

19 DÉCEMBRE 2015