Wekelijks magazine bij jouw krant • 16 februari 2019
Twee derde van de Vlamingen wil prestatiebeloning Tekst: HERMIEN VANOOST
Niet alleen werkgevers, ook werknemers zijn vragende partij om loonstijgingen meer op basis van individuele prestaties in plaats van anciënniteit toe te kennen. Tot die vaststelling komen vacature.com en Vlerick Business School na een rondvraag bij 3.622 loontrekkende Vlamingen. Tijd voor revolutie in de loonvorming? Moeten oudere werknemers altijd meer verdienen dan jongere collega’s? Met die teaser en bijhorende enquête trokken we eind vorig jaar naar onze lezers, met de bedoeling te achterhalen hoe zij hun loon het liefst zien evolueren. Moeten prestaties de doorslag geven? Of houden ze vast aan een systeem met vaste stappen, barema’s zeg maar? PRESTATIES VERSUS ANCIËNNITEIT Dat laatste is in ons land vooralsnog het meest courante beloningssysteem. Wettelijk zijn werkgevers verplicht om minimaal de sectorale loonbarema’s toe te passen. Veel organisaties – zeker de grotere – hebben daarbovenop een eigen classificatiesysteem uitgedokterd. ”En > Lees verder blz. 3
16 februari 2019 - vacature.com
2
> Vervolg blz. 1
traditioneel speelt ervaring of anciënniteit daarin een belangrijke rol”, vertelt beloningsspecialist BRIGITTE OVERSTEYNS van SD Worx. “Precieze cijfers zijn er niet, maar je mag ervan uitgaan dat ruim de helft van de bedienden en arbeiders in zo’n baremastructuur zit. Concreet wil dat zeggen dat zij vandaag al weten wat ze over vijf of tien jaar zullen verdienen. Bij de hogere bedienden en de kaderleden komen zo’n anciënniteitsbarema’s veel minder voor. Zij zien hun loon stijgen al naargelang hun expertise, prestaties, competenties, groei in de job, marktconformiteit… Hoe beter, hoe sneller ze op hun loonschaal kunnen evolueren.” De koppeling van anciënniteit en loon is onder de sociale partners al jaren onderwerp van discussie. Volgens de ene brengen barema’s transparantie en zekerheid voor de werknemer, volgens de andere leggen ze de motivatie lam en prijzen ze oudere krachten de markt uit. Omdat ze vaak een meer dan marktconform salaris hebben opgebouwd, zijn zij minder geneigd om nog van werkgever te veranderen. Dat zou immers willen zeggen dat ze loon moeten inleveren. Die redenering oogst de laatste jaren veel bijval in de politiek. De regering Michel nam zich deze zomer in haar arbeidsdeal voor om de lonen in de toekomst niet langer aan anciënniteit maar aan competentie en productiviteit te koppelen. Concrete stappen zijn er weliswaar niet gezet. OOK VIJFTIGPLUSSERS WILLEN EEN WORTEL Benieuwd dan naar wat de werknemers er zelf over denken. Maar liefst 3.622 loontrekkende Vlamingen stuurden ons een volledig ingevulde vragenlijst terug. Reacties kwamen zowel van arbeiders (15%) en uitvoerende bedienden (30%) als van experts (28%) en managers (22%). Zorg en onderwijs leverden 5 procent van de respondenten af. “We zijn erin geslaagd een mooie doorsnede van de beroepsbevolking in Vlaanderen te bereiken”, beklemtoont Vlerickprofessor XAVIER BAETEN. “Het is duidelijk dat we met dit onderwerp een gevoelige snaar hebben geraakt. Alle leeftijden en inkomensklassen zijn in de steekproef vertegenwoordigd.” Gevraagd naar de manier waarop ze vandaag loonsverhoging krijgen, verwijzen acht op de tien deelnemers naar ‘de indexering’. “In werkelijkheid zijn er dat waarschijnlijk nog meer”, denkt Xavier Baeten. “Slechts een beperkt aantal paritair comités hebben de indexering niet in hun collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen. Wellicht zijn er dus een aantal werknemers zich er niet van bewust dat ook zij de indexering krijgen. Of ze ervaren de indexering niet als een loonstijging, dat kan ook.” Drie op de tien deelnemers zien hun loon stijgen naarmate ze langer in dienst zijn (= anciënniteitsverloning). Bij vier op de tien deelnemers hangt loonsverhoging af van individuele resultaten. “Anciënniteitsbeloning komt bij medewerkers in de zorg en in het onderwijs (75%) en bij arbeiders (32%) vaker voor dan prestatiebeloning (respectievelijk 5% en 22%)”, analyseert Vlerick-onderzoeker BETTINA DE RUYCK. “Bij de experts (54%) en de managers (62%) ligt het belang van individuele prestaties het hoogst. Bij uitvoerende bedienden krijgen individuele resultaten (36%) het overwicht, al blijft anciënniteit (28%) populair. Ook opvallend: veel uitvoerende bedienden hebben bij deze vraag helemaal niets aangekruist. Wellicht mag je daaruit besluiten dat er bij die doelgroep nog veel onwetendheid is over loonstijgingen.” Vervolgens wilden we weten in welke mate werknemers tevreden zijn met het beloningspakket van hun werkgever. Managers en experts blijken iets enthousiaster dan andere medewerkers. Zeker wanneer ze op basis van hun resultaten beloond worden, is de tevre16 feb 2019 - vacature.com
3
denheid hoog. Baeten: “Verder zien we een significant verschil tussen ouderen en jongeren. Hoe ouder, hoe minder tevreden over het beloningssysteem. Vijftigplussers die hun prestaties in een loonstijging omgezet zien, zijn duidelijk tevredener dan hun collega’s die in een baremiek systeem zitten. We merken zelfs dat de tevredenheid bij prestatiebeloning nog stijgt naarmate werknemers ouder worden. Als we mensen langer aan het werk willen houden, dan is dat alleszins iets wat we in de gaten moeten houden. Ouderen willen perspectief blijven zien.” IEDEREEN DEZELFDE STIJGING, ZEGT 1 OP DE 3 En dan de cruciale vraag: hoe zit het met de voorkeuren van de werknemers? Waar zouden ze zelf voor kiezen als ze de mogelijkheid hadden? Zoals blijkt uit grafiek 2 zouden twee op de drie werknemers voor prestatiebeloning opteren. ‘Iedereen dezelfde verhoging’ valt het meest in de smaak bij arbeiders (55%) en onderwijs- en zorgmedewerkers (65%). De anderen hebben een uitgesproken voorkeur voor individuele differentiatie. Bij de kaderleden is zelfs 90 procent daar voorstander van. Om het beeld verder te verfijnen, lieten we de deelnemers vervolgens kiezen uit zes verschillende scenario’s, waarvan er drie op anciënniteit en drie op individuele resultaten gebaseerd waren (zie grafiek 3). De meeste stemmen gingen naar een systeem van prestatiebeloning waarbij in de eerste fase de focus op het vast loon ligt – dat stijgt tot een vastgelegd maximum dat boven het gemiddelde marktconform salaris ligt – en daarna, wanneer die bovengrens is bereikt, naar variabele beloning verschuift. Opnieuw komt er een duidelijk verschil in visie tussen jongere en oudere werknemers naar boven. Terwijl bijna 80 procent van de uitvoerende bedienden jonger dan dertig zijn voorkeur voor individuele differentiatie uitspreekt, is dat bij de 45-plussers maar de helft. Baeten: “Als we die oudere bediende laten kiezen, dan zetten ze het scenario van de baremalonen op de eerste plaats. Bij de -30-jarigen staat dat scenario dan weer helemaal achteraan. Je zou dus kunnen spreken van een kleine generatiekloof. De vraag is hoe we die verschillende standpunten op een goede manier met elkaar kunnen verzoenen.”
WAAR LIGT HET COMPROMIS? Een mogelijke uitweg ligt volgens de Vlerick-professor in een combinatie van de twee systemen. “Ervaring telt nog altijd mee, maar dan alleen tijdens de eerste jaren in een nieuwe job, wanneer de werknemer de snelste leercurve doormaakt. Eens de medewerker ‘volleerd’ is én een marktconform loon krijgt, zou de stijging verminderen en zelfs stoppen. Daarna zou een systeem van variabele beloning in werking treden. Meer verdienen kan dan nog altijd, maar dan hangt het van prestaties af.” In de studie komt die oplossing naar voor als het scenario van de minste weerstand. Geen enkele groep werknemers heeft er een uitgesproken voor- of afkeur voor. “En misschien is dat wel het compromis dat we moeten sluiten”, zegt Baeten. “Hoe uitgesproken de voorkeur voor individuele differentiatie bij sommigen ook is, ik pleit er niet voor om barema’s helemaal overboord te gooien. Uit ander onderzoek weten we immers dat ook systemen van zuivere ‘merit pay’ negatieve effecten kunnen hebben. Werknemers worden er individualistisch door. Ze streven ernaar om beter te zijn dan de rest, wat de organisatie als geheel niet ten goede komt. Het ideaal zou dus zijn om het beste van de twee werelden te combineren.” Baeten verwijst in die context ook naar de mogelijkheid om met collectieve beloningsvormen te werken. In dat geval kijkt de werkgever niet naar de prestaties van het individu maar naar die van het team of het hele bedrijf. Bij goede resultaten zouden ze bijvoorbeeld in de winst van het bedrijf kunnen delen. TOEKOMSTMUZIEK Het voorstel dat hij erover samen met Hudson op papier zette, kreeg de naam ‘loonhuis van de toekomst’ mee. Met reden, zegt Baeten, “want de transformatie zal ons helpen om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen en de loonkosten op de lange termijn in bedwang te houden. Vanzelfsprekend zal het weliswaar niet zijn. Het betekent dat we vroeg of laat zullen moeten zeggen: vanaf nu beperken we het aantal loonstappen in een carrière. Geen twintig of dertig barema’s meer, maar bijvoorbeeld maximum tien. Voor een deel van de werknemers verandert dan ineens het perspectief. Het is duidelijk dat we voor hen overgangsmaatregelen zullen moeten bedenken. Want het kan uiteraard niet de bedoeling zijn dat de huidige generatie werknemers ineens minder gaat verdienen.”
STATUTAIRE AMBTENAREN HOUDEN VAST AAN BAREMA’S Ook 717 ambtenaren vulden onze enquête in. Zij houden iets vaker dan hun loontrekkende collega’s vast aan baremastructuren. Zeker bij de statutairen is dat zo. De voorkeuren van contractuelen sluiten aan bij die van bedienden in de privé.
4
vacature.com - 16 feb 2019
Tekst: MATTHIAS VAN MILDERS
Wordt de filosofie van het ‘Loonhuis van de toekomst’werkelijkheid, dan zullen onze lonen er anders uitzien. Voor drie fictieve personen maken we de vergelijking met het klassieke baremiek systeem. We vergelijken voor drie verschillende profielen het loon in de twee systemen. Enerzijds is er een scenario waarbij het loon volledig bepaald wordt door de geldende barema’s. Anderzijds is er een scenario met elementen uit het Loonhuis van de toekomst. Dat berust op drie pijlers: ERVARING: vastgelegde loonsverhogingen tijdens de eerste jaren van de loopbaan. PRESTATIES: bonussen zodra de loopbaan op kruissnelheid is. MAATWERK: een flexibel budget dat een werknemer naar eigen goeddunken kan omzetten in bijkomende vrije dagen, opleiding, middelen voor mobiliteit en/of bijkomende pensioenopbouw. De vermelde lonen in deze vergelijking werden becijferd door hrconsultant Hudson. De exacte bedragen worden in de praktijk natuurlijk beïnvloed door een boel factoren. De variabele vergoedingen zijn die van een gemiddelde werknemer die zijn/haar doelstellingen behaalt.
Lisa
Charlotte
Guido
24 jaar - Boekhouder 2 jaar ervaring - Single
38 jaar - Projectingenieur - 16 jaar ervaring Samenwonend met Marco, die ook werkt - 2 minderjarige kinderen
59 jaar - Onderhoudstechnicus 39 jaar ervaring - Gehuwd met Linda, gepensioneerd - 3 meerderjarige kinderen
BAREMIEK SYSTEEM Brutoloon: 3.525 euro Projectingenieur Charlotte zag haar brutoloon elk jaar stijgen. De stijging werd wel minder groot naarmate de jaren vorderden. Toch verdient Charlotte bijna 900 euro meer dan toen ze haar loopbaan startte. Nu haar twee kinderen op de lagere school zitten, wil Charlotte best wel wat meer investeren in haar job. Als ze daarvoor ook meer wil verdienen, zal ze naar een andere functie moeten uitkijken.
BAREMIEK SYSTEEM Brutoloon: 3.502 euro Guido is een ervaren onderhoudstechnicus die zijn loon jaar na jaar zag stijgen volgens de barema’s. Vandaag verdient Guido 57 procent meer dan in zijn beginjaar. Onlangs kreeg Guido’s vrouw Linda de kans om vervroegd met pensioen te gaan. Door de zekerheid over Guido’s loon, kon het echtpaar een goede simulatie maken van hun gezamenlijk inkomen.
BAREMIEK SYSTEEM Brutoloon: 2.522 euro Als jonge boekhouder verdient Lisa een stuk minder dan haar oudere collega’s met dezelfde job. Ze heeft bij het begin van haar loopbaan al een beeld van wat ze over een paar decennia zal verdienen. Haar loon zal stijgen in functie van het aantal gewerkte jaren. Vlerick Business School en Hudson, de bedenkers van het Loonhuis van de toekomst, stellen vast dat ervaring een positieve invloed heeft op de prestaties, maar dan vooral in de eerste jaren van de loopbaan. SYSTEEM LOONHUIS VAN DE TOEKOMST Brutoloon: 2.297 euro + 69 euro flexibel budget Het loon van Lisa in dit systeem ligt onder de huidige barema’s. Het stijgt in de eerste jaren van haar loopbaan echter met grotere stappen. Daardoor zal ze snel meer verdienen dan in het baremiek systeem. In die periode worden individuele prestaties nog niet in rekening gebracht. Wel heeft ze vanaf het derde jaar van haar loopbaan recht op winstdeling. Daarnaast beschikt Lisa sinds haar eerste werkdag over een flexibel budget. Als jonge boekhouder zet ze dat in voor haar persoonlijke ontwikkeling in de vorm van een extra opleiding. Daarvoor beschikt ze over een jaarbudget van meer dan 800 euro.
SYSTEEM LOONHUIS VAN DE TOEKOMST Brutoloon: 3.706 euro (waarvan 216 euro variabel) + 105 euro flexibel budget Sinds zes jaar geniet Charlotte van een variabele vergoeding die gebaseerd is op drie parameters: haar individuele prestaties, de prestaties van haar team en de winst die haar bedrijf maakt. Jaarlijks worden de drie parameters geanalyseerd. Omgerekend kan Charlotte zo bijkomend meer dan 200 euro per maand verdienen. Daarbij komt ook een flexibel budget dat Charlotte gebruikt voor een aantal bijkomende vakantiedagen en verder voor de aankoop van een plooifiets. Charlotte overweegt om intern te solliciteren voor een leidinggevende functie. In haar bedrijf worden de individuele prestaties voor zo’n functie nog sterker in rekening gebracht. Het variabel percentage van haar loon zal dan groter zijn.
SYSTEEM LOONHUIS VAN DE TOEKOMST Brutoloon: 3.054 euro (waarvan 206 euro variabel) + 85 euro flexibel budget Het basisloon van 2848 euro ligt een stuk onder het huidige barema. Guido is echter met al zijn ervaring een degelijke onderhoudstechnicus die vlot de gestelde doelstellingen haalt. Daardoor ziet hij zijn basisloon elke maand aangevuld met een variabel gedeelte. Vier jaar geleden koos Guido ervoor om het iets rustiger aan te doen met het oog op een betere werk-privébalans. Hij gaf toen een aantal verantwoordelijkheden door aan een collega. Sindsdien daalde zijn loon, maar hij behield wel zijn flexibel budget. Dat zet hij om in bijkomende pensioenopbouw.
COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Eindredactie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens Redactie Hermien Vanoost, Piet Verbeest, Matthias Van Milders, Joni Horemans, Loes Liemburg, Anneleen De Leyn Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom.
16 februari 2019 - vacature.com
6
16 februari 2019 - vacature.com
7