Wekelijks magazine bij jouw krant • 13 april 2019
Iedereen pikt graantje mee Al 50.000 werknemers delen in de winst van hun werkgever
P. 3 - IEDEREEN WINT BIJ DE WINSTPREMIE Maar hoeveel?
P. 6 - KRIJG JE GEEN OPSLAG? Zo hou je meer over van je brutoloon
P. 7 - ALS WE ZELF MOCHTEN KIEZEN… …kozen we deze extralegale voordelen
13 april 2019 - vacature.com
2
Van 54 naar 738 deelnemende bedrijven op 1 jaar tijd Meer en meer werkgevers voegen aan het salarispakket van hun medewerkers een stukje variabel loon toe. Uit het beloningsonderzoek van Vlerick Business School en vacature.com blijkt dat bijna de helft van de werknemers een individuele en/of collectieve bonus krijgt. De vernieuwde winstpremie lijkt die trend te versterken. Tekst: HERMIEN VANOOST
Wordt het een boerenjaar of niet? Voor werknemers die variabele beloning krijgen, is het altijd weer afwachten. Al naargelang hun eigen resultaten, die van het team en/of het bedrijf verdienen zij het ene jaar meer, het andere jaar minder. Bonussystemen zijn er in allerlei maten en vormen. Bij de ene werkgever krijg je aandelenopties, bij de andere kan je kiezen tussen geld, een tablet of een extra storting in het aanvullend pensioen. Ook de bedragen lopen uiteen. De ene werknemer zal op jaarbasis enkele honderden euro’s bovenop het vast loon bijeen verzamelen, de andere enkele duizenden euro’s. WINSTPREMIE VOORAL IN KLEINE BEDRIJVEN Een beloningssysteem dat duidelijk aan een opmars bezig is, is winstdeelname (zie kader 1). Terwijl in 2017 slechts 54 bedrijven hun werknemers lieten meedelen in de winst, waren dat er in 2018 ineens 738. De plotse doorbraak heeft alles te maken met de hervorming die minister van Financiën Alexander De Croo in 2017 doorvoerde. De winstpremie – zo heet het systeem van winstdeelname sinds 1 januari 2018 – is stukken eenvoudiger toe te
kennen dan zijn voorganger, de winstparticipatie. “Als een werkgever aan het einde van een winstgevend boekjaar aan al zijn werknemers hetzelfde bedrag of eenzelfde percentage van het loon wil geven, dan volstaat het om dit in de notulen van de Algemene Vergadering te vermelden”, zegt ISABELLE CORNELIS, consultant bij hr-dienstverlener SD Worx. Alles bij elkaar hebben werkgevers in 2018 voor 92,5 miljoen euro aan winstpremies uitgereikt. Naar schatting 50.000 werknemers zouden hun graantje hebben meegepikt. Het zou vooral om werknemers uit kleinere bedrijven gaan. Analyse van SD Worx, dat de lonen van ongeveer een derde van de Belgische bedrijven berekent, leert dat ruim de helft van de werkgevers die het systeem van winstdeling gebruikt, minder dan tien werknemers in dienst heeft. Het bedrag dat werknemers gemiddeld ontvangen, is 920,54 euro. “Daarvan gaat 13,07 procent naar de sociale zekerheid en 7 procent naar de belastingen”, vertelt Cornelis. “Netto houden werknemers dus 744,21 euro over. Dat is meer dan wat ze bij een individuele brutobonus zouden overhouden.” > Lees verder blz.4 13 april - vacature.com
3
> Vervolg blz. 3 ALLE WERKNEMERS PROFITEREN MEE Uitzendgroep en hr-dienstverlener Randstad was één van de 738 werkgevers die in 2018 met het vernieuwde bonussysteem aan de slag ging. “Wij hebben altijd al sterk de nadruk op het collectieve gelegd”, verklaart LUC STEENSELS, Compensation & Benefits Director. “Samenwerking is volgens ons een van de sleutels van succes. De winstpremie is een uitstekend instrument om die inspanningen te belonen.” Collega GEERT VANHERWEGEN bevestigt: “Gelijkwaardige belangenbehartiging is een van onze beginselen. We vinden het niet meer dan normaal dat onze medewerkers mee van het succes van de groep profiteren. Ik schat dat een gemiddelde consultant vorig jaar via de winstpremie 1.500 euro bruto extra op zak heeft mogen steken.” Ook die andere collectieve premie, de loonbonus cao 90 (zie kader 2), blijven Steensels en Vanherwegen gebruiken. “Elk jaar stellen we een aantal scherpe, marktgerichte doelen. Worden die gehaald, dan vloeit een deel van het extra rendement naar de medewerkers terug. De evaluatie gebeurt bij de loonbonus dus op een andere manier dan
4
bij de winstpremie. Niet de groei en het rendement zijn bepalend, wel de targets. Onze werknemers kennen dat als Outperformance Pay.” In 2018 haalde de groep die doelstellingen voor het eerst in jaren niet en kregen de werknemers geen loonbonus cao 90 uitbetaald. “Dat is natuurlijk teleurstellend, maar dat is eigen aan variabele beloning. Als werknemer moet je je ervan bewust zijn dat het ene jaar beter is dan het andere.” Randstad werkt overigens niet alleen met collectieve doelstellingen, ook individueel krijgen werknemers targets mee, zij het in beperkte mate. Het collectieve primeert op het individuele. Te merken aan de groeiende populariteit van de collectieve bonussen zijn er wel meer bedrijven die zo redeneren. De loonbonus cao 90, die intussen elf jaar bestaat, overtuigt elk jaar meer werkgevers. Uit cijfers die de krant De Tijd bij minister van Werk Kris Peeters opvroeg, blijkt dat bedrijven vorig jaar voor 725 miljoen euro aan collectieve prestatiegebonden bonussen hebben uitbetaald, tien procent meer dan in 2017. De komst van de winstpremie heeft dus niet tot een verschuiving geleid.
vacature.com - 13 april 2019
BETROKKENHEID LOONT Dat een behoorlijk aantal werknemers in Vlaanderen variabel beloond wordt, kwam ook in het recente beloningsonderzoek van vacature.com en Vlerick Business School naar boven. 45 procent van de 3.600 loontrekkenden in de studie gaf aan een variabel loon te ontvangen (zie fig. 1). Dat waren niet enkel managers (72%) en experts (50%), maar ook arbeiders (25%) en uitvoerende bedienden (37%). Arbeiders krijgen vaker een collectieve in plaats van een individuele bonus, bij de experts en de managers is het net andersom. Bij die laatste groep wordt ook vaker een combinatie van individuele en collectieve criteria gehanteerd. Bij uitvoerende bedienden (34%) en arbeiders (14%) is dat een stuk minder. Of collectieve bonussen een verschil maken voor de motivatie van de werknemers? Dat valt uit de studie van va-
cature.com en Vlerick Business School niet direct af te leiden. “Uit eerder onderzoek weten we wel dat winstdeling tot een positievere houding en tot minder vrijwillig verloop leidt”, reageert professor XAVIER BAETEN van Vlerick. “Daar is weliswaar één belangrijke voorwaarde aan verbonden: we zien dit effect alleen als er in de organisatie een participatieve cultuur heerst, als medewerkers zich met andere woorden betrokken voelen.” Dat laatste ervaart ook Geert Vanherwegen van Randstad: “Hoe duidelijker wij over de resultaten en de bonussen communiceren, hoe meer goesting er is om ervoor te gaan. Het hele jaar door krijgen wij van werknemers vragen over de bonussen. ‘Hoe staat het ervoor?’, willen ze weten. Het houdt hen duidelijk bezig.” Volgens ons beloningsonderzoek is het enthousiasme voor winstdeling het grootst bij werknemers met een hoge anciënniteit. Ook wie in een baremiek verloningssysteem werkt en zijn loon dus met vaste stappen ziet stijgen, is vaker voorstander van winstdeling dan wie in een prestatiegebonden systeem werkt. Volgens professor Baeten is een combinatie van individuele en collectieve variabele beloning de beste keuze. “Leg je te
veel nadruk op individuele prestaties, dan denken werknemers te veel aan zichzelf. Overheerst het collectieve, dan loop je het risico dat je beste werknemers gefrustreerd raken en andere horizonten opzoeken.” POLITIEK GETOUWTREK De huidige evolutie naar meer variabele beloning, beschouwt Baeten als positief. “Onze manier van verlonen is vandaag te veel op automatische loonstijgingen gebouwd. Zelfs al gaat het niet goed en kunnen bedrijven het zich niet permitteren, dan nog vinden we in België dat de salarissen moeten stijgen. Dat is tegen alle logica in. Eigenlijk zouden werkgevers de lonen pas mogen optrekken als er ook effectief winst is, als ze het met andere woorden ook echt aankunnen. Ik pleit dus voor een tragere evolutie van het vast loon en een groter aandeel aan variabel loon. De komst van de winstpremie juich ik toe.” De vakbonden zijn er dan weer minder gelukkig mee. Zij hebben liever een hoger brutoloon in plaats van een winstpremie. “Want dat geeft zekerheid en stelt ook de sociale rechten vei-
lig”, zei ACV-voorzitter Marc Leemans aan Belga, in reactie op de berichtgeving van minister De Croo over het succes van de winstpremie. Collega Miranda Ulens van het ABVV trad hem bij. Zij wees erop dat door de toename van de variabele beloning de financiering van de sociale zekerheid onder druk komt. “Winstpremies
(kader 1)
Hoe werkt de winstpremie?
"In België vinden we – tegen alle logica in – dat de lonen moeten stijgen, zelfs als bedrijven het zich niet kunnen permitteren." Xavier Baeten, Vlerick Business School
Je werkgever kan elkaar jaar opnieuw beslissen of hij (een deel van) de winst met de werknemers wil delen. Het is dus niet omdat je het ene jaar een winstpremie kreeg dat dat het volgende jaar ook zo zal zijn. Cruciale voorwaarde is dat je baas het jaar met winst afsloot. Bij de winstpremie vallen álle werknemers in de prijzen, los van hun anciënniteit of rol in het bedrijf. Zowel arbeiders, bedienden als managers krijgen een deel van de koek. Hoeveel je krijgt, hangt volledig van je baas af. Hij beslist welk deel van de winst hij aan jou en je collega’s schenkt. De premie mag sowieso niet meer dan 30 procent van de totale loonmassa bedragen. Ofwel geeft je baas aan iedereen hetzelfde bedrag of percentage van het brutoloon (= identieke winstpremie), ofwel varieert hij al naargelang de functie, graad, anciënniteit, loonschaal, vergoedings- of opleidingsniveau (= gecategoriseerde winstpremie). Op de winstpremie betaal je als werknemer 13,07 procent socialezekerheidsbijdrage en 7 procent belastingen. `
worden niet in rekening gebracht voor de berekening van je vakantiegeld of je pensioen. Maar dit soort voordelen wordt wel meegeteld bij de berekening van de loonkostevolutie, waardoor ze de toekomstige loonmarge opeten.”
(kader 2) WEL OF GEEN BONUS? DEZE CRITERIA GEVEN DE DOORSL DOORSLAG AG Alleen individuele resultaten Arbeiders Uitvoerende bedienden Experts Managers
Alleen collectieve resultaten (= winstdeling)
21% 19% 21% 12%
35% 24% 18% 13%
DE ENE BONUS IS DE ANDERE NIET Individuele brutobonus
(fig. 1)
Mix van individuele en collectieve resultaten 14% 34% 46% 62% (fig. 2)
Collectieve bonus: cao 90
Collectieve bonus: winstpremie
1.000 euro
1.000 euro
1.000 euro
-130,7 euro
-130,7 euro
-130,7 euro
Bruto Werknemersbijdrage Sociale Zekerheid (13,07%) Belasting (46,44%*)
-403,70 euro
Belasting (7%) Netto
465,60 euro
-60,85 euro 808,45 euro
Hoe werkt de loonbonus cao 90?
Werkt je baas met de loonbonus cao 90, dan zal hij met jou en je collega’s – vaak een team of een afdeling – een aantal duidelijk aflijnbare en meetbare doelstellingen afspreken. Dat kunnen commerciële, maar ook niet-commerciële doelstellingen zijn: stiptheid, het behalen van ISO-normen, daling van het aantal arbeidsongevallen…. Behalen jullie de doelen binnen de afgesproken termijn, dan betaalt je werkgever de loonbonus uit. De collectieve loonbonus mag niet hoger dan 3.383 euro bruto zijn (per werknemer, per jaar). Omdat de loonbonus vrijgesteld is van belastingen, is hij voor de werknemer net iets voordeliger dan de winstpremie (vertrekkend van eenzelfde brutobedrag). Er gaat wel nog altijd 13,07 procent af voor de sociale zekerheid.
*exceptionele bedrijfsvoorheffing, gemiddeld percentage - Bron: SD Worx
13 april - vacature.com
5
Zo hou je meer over van hetzelfde brutoloon Zit een loonstijging er niet meteen in? Gelukkig zijn er nog andere manieren om op het einde van de maand toch meer over te houden. Is je baas niet happig op een opslag, heeft hij of zij misschien wel oor voor een van volgende voordelen, die vaak nog gunstiger uit vallen voor je financiën. Tekst: JONI HOREMANS
Het flexibel beloningsplan zit in de lift, zo blijkt uit onderzoek van hr-dienstverlener SD Worx. Dit geeft werknemers een ruime keuzevrijheid in hoe ze hun loonpakket samenstellen. Slim maatwerk kan je soms honderden euro’s per jaar extra opleveren. GROEPSVERZEKERING Een van de populairste voordelen is de groepsverzekering, waar 7 op de 10 landgenoten vandaag al van genieten. Dit pensioenspaarplan kan op het einde van je carrière een flinke som extra opleveren. De werkgever (en mogelijk ook de werknemer) draagt iedere maand een percentage van het brutoloon bij. Werkgevers zijn verplicht een rendement van 1,75 procent te garanderen op de stortingen. Op je eigen bijdrage betaal je 10 procent belastingen. Op die van de werkgever 20 procent, als je het bedrag op je 60ste uitgekeerd wil krijgen, tot 16 procent vanaf je 62ste en 10 procent als je wacht tot je 65ste. Met een maandelijkse bijdrage van 3 procent op een brutoloon van 3.000 euro kan je zo na een loopbaan van 42 jaar netto ruim 60.000 euro vergaren. BEDRIJFSWAGEN Niet weg te denken uit het voordelenpakket is natuurlijk ook de bedrijfswagen. Een eigen auto kost handenvol geld. Wanneer je die via je werkgever versiert, spaar je dus ongetwijfeld heel wat uit. Door de mobiliteitsproblemen die heel wat mensen dagelijks ondervinden, winnen ook alternatieve vervoersoplossingen aan populariteit. Zo zijn e-bikes duidelijk bezig aan een opmars. Woon je niet ver van het werk is dit ideaal. Op een fietsvergoeding tot 0.24 euro per kilometer betaal je trouwens geen belastingen. Fiets je dagelijks aan dit tarief 30 kilometer tussen woonst en werk, kan dit je op een jaar maar liefst 1.512 opbrengen (indien je 210 dagen werkte). Een betere conditie krijg je er gratis bovenop.
6
vacature.com - 13 april 2019
HOSPITALISATIEVERZEKERING Niemand zit natuurlijk te wachten op een ziekenhuisopname, maar dringt die zich op, vormt de rekening vaak een extra bittere pil. De hoogoplopende kosten die een verblijf in het ziekenhuis met zich meebrengt, kan je echter vermijden met een hospitalisatieverzekering. Je werkgever kiest een bepaalde polis voor de medewerkers die al heel wat zaken dekt. Eventueel kan die uitgebreid worden naar een ruimere polis waarbij bijvoorbeeld partner en kinderen kunnen aangesloten worden en/of waarbij een uitbreiding van ambulante zorgverlening, tandverzorging e.a. individueel kan gekozen worden. PRESTATIEGERELATEERDE BONUSSEN Naast je brutoloon vormen prestatiegerelateerde bonussen verder een interessant onderwerp aan de onderhandelingstafel. Hierbij gaat het al lang niet meer alleen over individuele cash bonussen maar wordt er meer en meer gebruik gemaakt van collectieve beloning. Zo is er dus nu de vernieuwde regelgeving voor winstpremies en wordt ook de loonbonus cao 90 steeds populairder. Daarnaast bestaan er ook cash-variabele beloningen, die variëren naargelang bepaalde omstandigheden. Denk aan een premie voor werken tijdens ‘onsociale’ uren of een vergoeding voor arbeiders wanneer ze zelfs in slechte weersomstandigheden toch buiten moeten werken
TIP Met het Salariskompas kan je zelf jouw loon vergelijken met andere profielen uit je sector. www.vacature.com/salariskompas
Het ideaal pakket extralegale voordelen ziet er zo uit Tekst: HERMIEN VANOOST
In het beloningsonderzoek dat vacature.com samen met Vlerick Business School opzette, polsten we bij de deelnemende werknemers ook naar hun voorkeuren wat betreft 'flexible benefits'. Stel dat ze over een budget beschikken waarmee ze zélf hun voordelenpakket mogen samenstellen, waar willen ze dan zeker op inzetten? VOORKEUREN FLEXIBLE BENEFITS
Mate van aantrekkelijkheid
0 = helemaal niet aantrekkelijk, 5 = heel aantrekkelijk
Een extra storting in mijn aanvullend pensioen (dit is het pensioen dat u via uw werkgever opbouwt bovenop het wettelijk pensioen)
3,7
Een upgrade binnen het aangeboden verzekeringspakket (bv. hospitalisatieverzekering voor uw gezinsleden, betere dekkingen)
3,6
Opsparen van vakantiedagen om langdurig afwezig te kunnen zijn
3,4
Opsparen van vakantiedagen om vroeger te kunnen stoppen met werken
3,4
Een mobiliteitsbudget (een budget dat u ter beschikking krijgt om te besteden aan openbaar vervoer, bedrijfsfiets, bedrijfswagen,…)
3,3
Opsparen van vakantiedagen om deeltijds te kunnen gaan werken
3,2
Een budget voor persoonlijke ontwikkeling (een budget dat u kunt spenderen aan coaching, opleidingen (bovenop wat uw werkgever u reeds ter beschikking stelt… )
3,2
Vakantiedagen kunnen kopen (geld inleveren om over meer vakantiedagen te kunnen beschikken)
2,8
Vakantiedagen kunnen verkopen (vakantiedagen inruilen voor andere zaken)
2,7
Bron: Beloningsonderzoek Vlerick Business School en vacature.com, 2019
Meer aanvullend pensioen en bijkomende dekking in de verzekeringen waren de twee voordelen die door de deelnemers het meest aantrekkelijk werden bevonden. Die vaststelling geldt voor alle werknemersgroepen. Zowel uitvoerende bedienden als managers, zowel arbeiders als experts zetten deze voordelen bovenaan hun verlanglijst. Dit is een opmerkelijke vaststelling die wijst op een groeiend bewustzijn rond het belang van de zogenaamde uitgestelde beloning. Helemaal achteraan staat ‘kopen en verkopen van vakantiedagen’. Het zijn vooral de oudere werknemers die dit voordeel afwijzen. -35-jarigen vinden vakantiedagen verkopen wel interessant. PERSOONLIJKE ONTWIKKELING SCOORT SLECHT Die verschillen tussen jongeren en ouderen zien we ook als het gaat over ‘budget voor persoonlijke ontwikkeling’. Dat voordeel krijgt een globale score van 3,2 op 5. Werknemers die meer dan vijftien jaar in een bedrijf meedraaien, beoordelen het als minder aantrekkelijk dan werknemers die recenter aan boord zijn gekomen. Mannen geven er eveneens een lagere score aan dan vrouwen. Er lijkt dus nog een weg te gaan om het idee van levenslang leren algemeen ingeburgerd te krijgen. Daar waar de resultaten rond de pensioenen en verzekeringen zeker positief zijn, is hier zeker nog werk aan de winkel.
COLOFON Redactie 02 490 10 87, redactie.vacature@vacature.com Advertenties 02 490 10 78, commercieel@vacature.com Ordering 02 490 10 61, ordering@vacature.com VU Ruben Van Goethem Content Manager Roxanne Claessens Eindredactie Katrien Brys Vormgeving Bob Haentjens, Sofie Verdijck Redactie Hermien Vanoost, Piet Verbeest, Matthias Van Milders, Joni Horemans, Loes Liemburg, Anneleen De Leyn Sales Marijke Van Impe Ordering An Parewijck
Ontdek nog meer op facebook.com/vacaturedotcom of volg ons op Twitter via @vacaturedotcom en Instagram via instagram.com/vacaturedotcom. 13 april 2019 - vacature.com
7
12 april 2019 - vacature.com
8
9
vacature.com - 12 april 2019
12 april 2019 - vacature.com
10
11
vacature.com - 12 april 2019
12 april 2019 - vacature.com
12
13
vacature.com - 12 april 2019
12 april 2019 - vacature.com
14