Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo tyrimuose

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo tyrimuose

Straipsnių rinkinys

Sudarytojos: Ilona Tandzegolskienė Aušra Rutkienė

Vytauto­Didžiojo universitetas Kaunas, 2013

Mokslinių straipsnių rinkinys parengtas 2013 m. balandžio mėn. vykusios konferencijos „Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo tyrimuose“ pagrindu.

Mokslinis komitetas: Prof. habil. dr. Kęstutis Pukelis Prof. dr. Laima Sajienė Prof. habil. dr. Margarita Teresevičienė Prof. dr. Vaiva Zuzevičiūtė Doc. dr. Aušra Rutkienė Doc. dr. Eglė Stasiūnaitienė Doc. dr. Vidmantas Tūtlys Dr. Lijana Navickienė Dr. Odeta Norkutė Dr. Ilona Tandzegolskienė Dr. Elena Trepulė Recenzentai: Prof. habil. dr. Kęstutis Pukelis Prof. dr. Laima Sajienė Prof. habil. dr. Margarita Teresevičienė Prof. dr. Vaiva Zuzevičiūtė Doc. dr. Aušra Rutkienė Doc. dr. Vidmantas Tūtlys Dr. Lijana Navickienė Dr. Odeta Norkutė Dr. Ilona Tandzegolskienė Dr. Elena Trepulė Dokt. Dalia Staniulevičienė Dokt. Odeta Liesionienė Mokslinių straipsnių rinkinio leidyba finansuojama iš VDU Mokymosi visą gyvenimą klasterio lėšų (S-08-03).

ISBN 978-9955-12-985-1 (spausdintas) ISBN 978-9955-12-986-8 (internetinis) © Ilona Tandzegolskienė, 2013 © Aušra Rutkienė, 2013 © Vytauto Didžiojo uni­ver­site­tas, 2013

Turinys PRATARMĖ ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������4 Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SOCIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI �����������������5 Reda Bartkutė, Daiva Bukantaitė RYTŲ ŠALIŲ VADYBOS TRADICIJŲ PANAŠUMAI IR SKIRTUMAI ����������������������������������16 Kristina Mačinskaitė, Odeta Liesionienė KARININKŲ RENGIMO SISTEMOS LIETUVOJE VERTINIMAS �����������������������������������������25 Rasa Trimailovaitė, Elena Trepulė Profesinio išsilavinimo siekiančių vienišų motinų mokymosi poreikiai ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������34 Toma Silickaitė, Ilona Tandzegolskienė Priežastys, darančios įtaką asmens apsisprendimUI keisti karjeros kryptį �����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������43 Maria Jose de Urraza, Odeta Liesionienė 17–27 METŲ BESIMOKANČIŲJŲ AUKŠTOJO MOKSLO ĮSTAIGOSE KARJEROS PROJEKTAVIMO PASLAUGŲ POREIKIS IR JŲ TEIKIMO GALIMYBĖS LIETUVOJE IR ARGENTINOJE �������������������������������������������������������������������������������������������������������52 Laima Nartautaitė, Odeta Liesionienė DARBDAVIŲ KELIAMŲ REIKALAVIMŲ UNIVERSITETO ABSOLVENTUI ANALIZĖ �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������62 Miglė Bagučanskytė, Aušra Rutkienė BAKALAURO STUDIJŲ STUDENTŲ KARJEROS PLANAVIMO VEIKSNIAI: VDU EDUKOLOGIJOS KATEDROS ATVEJIS �����������������������������������������������������������������������������74 Gintarė Liupkevičiūtė, Margarita Teresevičienė SAVIUGDOS IR PROFESINIO TOBULĖJIMO SĄSAJOS PEDAGOGO VEIKLOJE ����������82 Mykolas Fedaravičius BENDROJO UGDYMO VADOVO TRANSFORMACINĖS LYDERYSTĖS SĄVEIKOS SU BESIMOKANČIA ORGANIZACIJA MODELIAVIMAS ������������������������������������������������������89 Edgaras Gabrielaitis KITATAUČIŲ VAIKŲ UGDYMAS LIETUVOJE: N GIMNAZIJOS ATVEJIS ��������������������102 Renaldas Baranauskas, Idilija Zasčiurinskaitė Švietimo įstaigų vadovams reikalingos lyderystės savybės ir gebėjimai: teorinis diskursas �������������������������������������������������������������������������������������������109 Jolanta Kavalė UGDYMO KARJERAI MODELIAVIMO PROBLEMOS VOKIETIJOS MOKYKLOSE ����118 Giedrė Bagdonaitė Mokymasis daugiakultūrėje aplinkoje kuriant tarpkultūrinę visuomenę ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������130 Renata Jarovaitiene JAUNIMO SOCIALUMO UGDOMIEJI ASPEKTAI SKAUTŲ ORGANIZACIJOJE ���������139

PRATARMĖ Šiuolaikinei visuomenei reikia visapusiškai išsilavinusių specialistų, todėl bendrųjų gebėjimų plėtojimas – neatsiejama studijų programų dalis. Bendrieji gebėjimai yra reikšmingi siekiant keturių pagrindinių Europos Sąjungos aukštosioms mokykloms keliamų uždavinių: padėti besimokančiajam tapti nuolat tobulėjančiu profesionalu; sustiprinti besimokančiojo įsidarbinimo ir išlikimo darbo rinkoje galimybes; padėti besimokančiajam tapti sąmoningu ir aktyviu visuomenės nariu; skatinti asmeninį tobulėjimą ir prasmingą veiklą. Šie uždaviniai gali būti įgyvendinami pereinant prie naujos turinio formos politikos, kuri yra nukreipta į bendrųjų gebėjimų, vertybinių nuostatų ugdymą / plėtotę ir dabartiniam žmogui būtinų įgudžių įgijimą. Toks mokymas yra grindžiamas ne tiek žinių perteikimu ir perėmimu, kiek jų analize, kritiniu vertinimu ir praktiniu žinių panaudojimu, glaudžiai susiejant švietimo turinį su įvairių sričių praktika, problemų analize ir jų sprendimo paieška. Naujasis požiūris suponuoja, kad svarbu studijų proceso metu atkreipti dėmesį į bendruosius gebėjimus, kurie skatina studentų savarankiškumą.

Organizuojant studijų procesą aukštosiose mokyklose, siūloma akcentuoti savarankišką studento veiklą ir skatinti studijuojančiuosius kūrybiškai mąstyti, savarankiškai plėtoti idėjas, formuluoti įdomius ir originalius tyrimo klausimus, ieškoti į juos atsakymų, interpretuojant įgyjamas žinias ir nuolat tobulinant turimą viziją diskusijų su dėstytojais ir kolegomis metu. Šios konferencijos „Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo tyrimuose“ tikslas buvo paskatinti jaunuosius tyrėjus, aukštosios mokyklos studentus kritiškai ir analitiškai aptarti iškilusias problemas, diskutuoti apie galimus problemos ar klausimo sprendimo būdus, interpretuoti gaunamą informaciją ir plėtoti tai profesiniame lygmenyje. Konferencijos metu dėstytojai, studentai ir doktorantai buvo skatinami glaudžiau bendradarbiauti, apžvelgta edukologijai svarbaus tyrimo lauko problemų plėtotė ir naujos patirties perėmimas iš vyresniųjų kolegų. Tikėtinu šios konferencijos rezultatu konferencijos sumanytojai laiko studentų gebėjimą planuoti įdomius ir savalaikius tyrimus. Taip pat norėtųsi, kad studentai diskutuotų apie vykdomo tyrimo eigą ir prioritetus, savarankiškai konstruotų savo studijų procesą ir naujus tiek žinių, tiek veiklos modelius.

Organizatorių vardu – Ilona Tandzegolskienė ir Aušra Rutkienė

4

NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SOCIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė Anotacija. Kaita visuomenėje, konkurencija paslaugų sektoriuje bei veiklos tikslai sudaro prielaidas nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, nuolatiniam tobulėjimui. Straipsnyje siekiama atskleisti šių darbuotojų profesinio tobulinimosi ypatumus.

Reikšminiai žodžiai: nevyriausybinės organizacijos, socialinė integracija, profesinis tobulinimasis.

Įvadas Nevyriausybinių organizacijų steigimasis ir dalyvavimas socialinių paslaugų rinkoje, pasak L. Žalimienės (2003), yra linkęs augti, kadangi valstybė nepajėgia viena susidoroti su atskirties problemomis, o nevyriausybinės organizacijos, kaip teigiama Sanglaudos strategijoje (2004), gali būti naudingos partnerės įgyvendinant valstybės finansuojamas socialinės integracijos programas.

Besiskirdamos nuo valstybinio sektoriaus, veikdamos savarankiškai ir turėdamos nuolat keistis, kad prisitaikytų prie mokslo, technologijų ir profesinių naujovių, siekdamos kilnaus tikslo padėti kitiems išgyventi toje kaitoje, turėdamos pakankamai motyvacijos ir entuziazmo, nevyriausybinės organizacijos nuolat įvairiais būdais mokosi ir tobulėja. Darbuotojų mokymosi būdų ir metodų įvairovė, bendradarbiavimas siekiant veiklos tikslų ir dalyvavimas veiklos tobulinimo procese atitinka besimokančios organizacijos modelį. NVO darbuotojų profesinis ir asmeninis tobulėjimas prisideda ne tik prie nevyriausybinės organizacijos veiklos efektyvumo, bet ir padeda kokybiškiau tenkinti atstovaujamų grupių poreikius (Teresevičienė, Žemaitaitytė, 2000; Žemaitaitytė, 2004).

Mokslinėje literatūroje (Žemaitaitytė, 2004; Šimašius, 2007; Žalimienė, Rimšaitė, 2007; Žalimienė, 2003; Dromantienė, 2003; Senikaitė, 2006; Gaižiūnaitė, Adomavičiūtė, 2005; Teresevičienė, Žemaitaitytė, 2000; Žemaitaitytė, 2004; Štuopytė, 2010; 5

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

Walton, 2005; Britton, 2005) pateikiama išsami nevyriausybinės organizacijos samprata, analizuojamos NVO socialinės veiklos kryptys ir paslaugos, teisinis reglamentavimas, bendradarbiavimo su valstybės institucijomis ypatumai, pristatomas savanoriškas darbas NVO, pateikiamos NVO, kaip besimokančios organizacijos, koncepcijos. Vis dėlto trūksta tyrimų, grindžiančių socialinės integracijos srityje dirbančių nevyriausybinių organizacijų darbuotojų profesinio tobulinimosi poreikius ir galimybes. NVO darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi poreikių ir galimybių analizė padės suvokti, kokių žinių ir įgūdžių reikia dirbant su atskirtį patiriančiais žmonėmis, siekiant integruoti juos į visuomenę ir atskleisti, kokią reikšmę tobulinimosi galimybės turi atstovaujamų grupių integracijai visuomenėje, kurios vienas iš pagrindinių tikslų yra užtikrinti, kad augimo nauda būtų plačiai dalijamasi aktyviai įtraukiant esančiuosius atskirtyje.

Atsižvelgiant į šios temos aktualumą ir naujumą, apibrėžta tyrimo problema – nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi poreikių ir galimybių analizės trūkumas. Problemai spręsti iškeltas tyrimo tikslas – atskleisti nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi ypatumus.

Tyrimo objektu yra laikomas nevyriausybinių organizacijų darbuotojų profesinis tobulinimasis. Darbe taikomi šie metodai: mokslinės literatūros, dokumentų analizė, kokybinis tyrimas (pusiau struktūruotas interviu, kuris sudarytas iš 8 klausimų, skirtų analizuoti nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi poreikius ir galimybes) ir turinio (angl. content) analizė. Tyrimo imtis – 7 informantai iš skirtingų NVO, atitinkantys nevyriausybinės organizacijos darbuotojo, teikiančio socialinės integracijos paslaugas socialiai pažeidžiamoms ir socialinės rizikos grupėms bei turinčio tam tikros šios veiklos patirties, kriterijus.

Nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinis tobulinimasis Socialinė integracija gali būti suprantama kaip procesas, kuriuo siekiama užtikrinti visų mažumų ar pažeidžiamų visuomenės grupių galimybes naudotis teisėmis, pa­slaugomis ir produktais, prieinamais didžiajai visuomenės daliai (Projekto valdymo..., 2007). Socialinės integracijos paslaugos yra nukreiptos į asmens gebėjimų pasirūpinti savimi ir integruotis į visuomenę atkūrimą, kad asmuo visavertiškai dalyvautų ekonominiame, politiniame, socialiniame ir kultūriniame bendruomenės / visuomenės gyvenime. Šios paslaugos dar yra skirstomos į socialinę ir profesinę reabilitaciją. Socialinė reabilitacija apima socialines ir psichologines paslaugas, o profesinė reabilitacija – profesinį konsultavimą, bendrųjų ir su darbu susijusių 6

Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SO CIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI

įgūdžių ugdymą (Socialinės integracijos..., 2011). Todėl šiame straipsnyje socialinės integracijos paslaugomis bus laikomos socialinės, psichologinės ir švietimo paslaugos, teikiamos socialiai pažeidžiamoms ir socialinės rizikos grupėms, siekiant integruoti jas į visuomenę ir darbo rinką.

Apžvelgiant nevyriausybinių organizacijų darbuotojų kvalifikacinius ir kompetencijų reikalavimus, būtina pažymėti, kad nevyriausybinėse organizacijose teikiant socialines, švietimo ir psichologines paslaugas socialiai pažeidžiamiems ir rizikos grupėms asmenims, siekiant juos integruoti į visuomenę ir darbo rinką, reikalingi atitinkamos kvalifikacijos darbuotojai – socialinis darbuotojas, socialinis pedagogas, psichologas ir andragogas, kurių kvalifikacinius reikalavimus ir kompetencijų grupes nustato šalies įstatymai, nutarimai bei kvalifikacijų tvarkos aprašai. Dirbantiems socialinį, socialinį-pedagoginį, psichologinį ir andragoginį darbą nevyriausybinėje organizacijoje tenka ne tik prisitaikyti prie šių reikalavimų – turėti atitinkamų profesinių kompetencijų, kurios priklauso nuo profesinės veiklos srities, bet ir turėti įvairių bendrųjų kompetencijų, kurios, anot A. Čepienės (2007), būtinos norint lengvai prisitaikyti kultūrinėje ir socialinėje aplinkoje, išsiugdyti emocinės savireguliacijos pagrindus, gebėti lanksčiai prisitaikyti prie nuolatinių pokyčių darbo vietoje, nuolat mokytis, tobulėti, laisvai bendrauti bet kokioje aplinkoje.

Nevyriausybinių organizacijų savarankiškumas, būtinybė teikti kokybiškas paslaugas ir konkuruoti su kitais socialinių ir švietimo paslaugų teikėjais (valstybinėmis, verslo organizacijomis) sudaro prielaidas šiems organizacijų darbuotojams nuolat tobulinti savo profesines ir bendrąsias kompetencijas (Žalimienė, Rimšaitė, 2007). Profesinis tobulinimasis, pasak T. R. Guskey’io (2004), yra tikslingas, nenutrūkstamas ir sistemingas procesas, apimantis profesinių žinių gausinimą, įgūdžių tobulinimą ir nuostatų koregavimą.

Suaugusieji, įskaitant socialinės srities nevyriausybinių organizacijų darbuotojus, norėdami neatsilikti nuo kintančių reikalavimų, savo profesines ir bendrąsias kompetencijas tobulina įvairiais būdais: formaliuoju, neformaliuoju, savaiminiu ir vis labiau plintančiu nuotoliniu mokymusi. Formaliuoju būdu yra įgyjama ir plėtojama kvalifikacija tęstinėse profesinėse studijose ir norint persikvalifikuoti (Laužackas, 2005). Todėl nevyriausybinės organizacijos darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, formalus mokymasis gali vykti įvairiose švietimo įstaigose pagal mokymo programas, priklausomai nuo turimo išsilavinimo. Tai gali būti tęstinis profesinis mokymasis universitete: magistrantūros ar doktorantūros studijos, derinant jas su darbu NVO ir siekiant tapti kompetentingu profesionalu; profesinis persikvalifikavimas įgyjant naują kvalifikaciją profesinėse mokyklose, kolegijose ar universitetinėse studijose.

H. Colley, P. Hodkinsono ir J. Malcolm (2003) teigimu, neformalusis arba tolesnis ugdymas vyksta besimokantiesiems nusprendus įgyti daugiau žinių ir 7

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

įgūdžių, savanoriškai studijuojant su mokytoju, kuris padeda įgyvendinti organizuotą mokymo programą, pavyzdžiui, suaugusiųjų mokymo kursuose ar seminaruose. Nevyriausybinių organizacijų fondo (2010) pateiktoje informacijoje įvardijama, kad įgyvendinant subsidijų schemą „Nevyriausybinių organizacijų sektoriaus stiprinimas Lietuvoje“, finansuojamą pagal EEE ⁄ Norvegijos finansinį mechanizmą (jo prioritetinė sritis – NVO, atstovaujančios socialiai atskirtoms grupėms), iki 2010 m. pabaigos per įvairius paprojektus 1 462 nevyriausybinės organizacijos sustiprino savo darbuotojų profesinius ir bendruosius gebėjimus, pagerino sugebėjimą atstovauti bendruomenės interesams įvairių mokymų, kursų, stažuočių, seminarų, konferencijų, konsultacijų metu, keičiantis gerąja patirtimi (bendradarbiaujant su vietos ir užsienio NVO ir verslo organizacijomis).

Dėl nuolatinės kaitos, spartaus technologijų vystymosi ir darbdavių reikalavimų jau nepakanka vien mokytis formaliai ar tobulėti neformaliuose kursuose.

Profesinių, ypač bendrųjų, kompetencijų įgijimas ir jų atnaujinimas yra neatsiejama nuolatinio savarankiško nevyriausybinės organizacijos darbuotojo tobulinimosi proceso dalis. Anot M. Tighto (2003), savaiminis mokymasis – tai visą gyvenimą trunkantis mokymasis, kai žinių, įgūdžių, požiūrių ir įžvalgų įgyjama ir jie kaupiami susiduriant su kasdienine veikla ir supančia aplinka. Nevyriausybinių organizacijų darbuotojai mokosi savaime, reflektuodami ir aptardami savo veiklą, diskutuodami su kitais bendradarbiais, spręsdami profesines problemas, ieškodami įvairios profesinės ir kitos su problemų sprendimu susijusios literatūros.

Laikas, skirtas refleksijai ir diskusijoms, informacijos paieškai ir saugojimui, sukuria so­cialinės integracijos paslaugas teikiančių nevyriausybinių organizacijų ateities gebėjimus (Walton, 2005).

M. Teresevičienės ir I. Žemaitaitės (2000) teigimu, nevyriausybinių organizacijų darbuotojų mokymasis sudaro prielaidas kurtis besimokančiai organizacijai, kadangi darbuotojai taip pat padeda nustatyti organizacijos siekius, bendradarbiauja juos įgyvendinant, palaiko ryšius su kitomis institucijomis, spręsdami sudėtingas problemas bei taip skatindami visą organizaciją mokytis ir tobulėti.

Pasak L. Žalimienės ir R. Rimšaitės (2007), sėkmingai veikiančios socialinės srities nevyriausybinės organizacijos formuluoja aiškius veiklos tikslus, pabrėžia žmonių so­cialinių problemų sprendimą, dalijasi patirtimi su kolegomis iš kitų šalių.

Siekiant geriau suprasti profesinio tobulėjimo socialinės srities nevyriausybinėse organizacijose teikiamas galimybes, galima suskirstyti šios organizacijos darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi būdus į formalųjį, neformalųjį, savaiminį mokymąsi bei kiekvienam priskirti mokymosi metodus (žr. 1 lentelę).

8

Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SO CIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI

1 lentelė. Nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos pa­slaugas, profesinio tobulinimosi būdai (pritaikyta autorės pgl. Laužackas, 2005; Mikalauskienė, 1999; NVO fondas, 2010; Malinauskaitė, 2005; Walton, 2005) Formalus mokymas Tęstinis profesinis rengimas Aukštojo mokslo magistrantūros studijų programos Aukštojo mokslo doktorantūros programos Profesinis persikvalifikavimas Mokymasis profesinio mokymo įstaigose Studijos pagal aukštųjų mokyklų neuniversitetines programas Studijos pagal universitetines programas

Neformalus mokymasis

Savaiminis mokymasis

Kursai

Veiklos refleksija

Seminarai

Diskusijos, aptarimai

Konferencijos

Profesinių problemų sprendimas

Stažuotės Nuotolinis švietimas

Profesinės ir kitos literatūros paieška, įskaitant literatūrą internete Mokymasis iš darbinės ir asmeninės patirties

Konsultacijos (mentorystės programos)

Bendradarbiavimas su kitomis NVO ir mokymasis iš jų patirties

Projektinė veikla

Mokymasis iš klientų

Apibendrinant galima teigti, kad NVO darbuotojai, teikiantys socialinės integracijos paslaugas, profesinėje srityje gali tobulėti įvairiais būdais – formaliai, neformaliai, savaime ir pasitelkdami įvairius metodus: mokymąsi pagal formaliojo mokymosi programas, kursus, seminarus, konferencijas, stažuotes, nuotolinio švietimo ir mentorystės programas, projektinę veiklą, diskusijas, veiklos refleksiją, mokymąsi iš patirties ir kt., taip pat palaikydami visos organizacijos indėlį tobulinant veiklą ir bendradarbiaujant, – tai skatina kurtis socialinėje srityje veikiančias NVO, kaip besimokančias organizacijas.

Nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, profesinio tobulinimosi poreikių ir galimybių tyrimo rezultatai Kokybinio tyrimo metu buvo imamas pusiau struktūruotas interviu, kurį sudarė 8 klausimai, todėl jo metu gauti empiriniai duomenys toliau pateikiami remiantis šiais klausimais: 1) Tiriant įsitraukimo į nevyriausybinės organizacijos veiklą motyvus paaiškėjo, kad įsitraukti į nevyriausybinių organizacijų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, veiklą skatina vertybinės nuostatos: veiklos prasmės jausmas: „...dar­bas su jaunimu atrodo labai praktiškas ir labai reikalingas“ (inf2) ir noras padėti 9

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

kitiems: „...esu nuo mažens įpratusi padėti ir silpnesniam, vargingesniam, labiau socialiai atskirtam, taip sakant, dvasiškai pažemintam“ (inf4) bei karjerai svarbūs veiksniai: darbo poreikis, praktikos vieta, siekis įgyti žinių ir patirties: „...atėjau dirbti po atliktos praktikos, praktiką atlikinėjau metus laiko“ (inf3); „...pasisemti būtent socialinio darbuotojo įgūdžių, patirties“ (inf3). Taip pat svarbūs savirealizacijos motyvai: „...o jaunimas, va, ta dalis, kur dar gali kažką keisti“ (inf2).

2) Tiriant žinių ir įgūdžių poreikį nevyriausybinėje organizacijoje minima vadybos, marketingo, apskaitos, teisinių žinių, viešųjų pirkimų, psichologinių, užsienio kalbos žinių ir įgūdžių reikšmė bei trūkumas: „...kartais pajauti, kad kompetencija nėra pakankamai didelė, kad galėtum konsultuoti psichologiškai“ (inf3); „...teisinių žinių, va, labai irgi būtų gerai, nes klientam irgi įvairių problemų iškyla su teisėsauga, su įvairiais įstatymais, teismais“ (inf1).

3) Tiriant darbo su socialiai pažeidžiamomis ir socialinės rizikos grupėmis problematiką ir šios srities žinių bei įgūdžių poreikį pastebima, kad nevyriausybinių organizacijų darbuotojams sunku bendrauti su šių grupių asmenimis: „...itin sunku įgyti žmogaus pasitikėjimą ir prie jo prieiti“ (inf3), atsiskleidžia žema jų motyvacija mokytis ar dirbti: „...viena iš šios tikslinės asmenų grupės problemų – motyvacijos stoka“ (if5); „...dalyvių per maža motyvacija dalyvauti mokymuose, dalyvių per maža atsakomybė – jie nėra linkę prisiimti atsakomybės“ (inf7). Siūlant spręsti minėtas problemas minima būtinybė įgyti papildomų žinių, praktiniai mokymai, supervizijos, savaiminis mokymasis bendrauti praktikoje, taip pat pabrėžiama šilto bendravimo su atskirtį patiriančiu žmogumi svarba, kuris turėtų būti grindžiamas humanizmo vertybėmis: „Padėtų kvalifikacijos kėlimo kursai šiomis temomis, konsultacijos su daugiau patirties turinčiais kolegomis“ (inf7); „...mes turim komandoj tokią superviziją <...> tai ten paimi konkretų atvejį ir analizuoji, nu, ir tada tu gali pristatyti ir savo būtent irgi konkretų atvejį, kur tau nepavyko bendradarbiauti ir tada būtent pagal tai ir mokaisi, ką tu galėjai kitaip padaryt“ (inf2); „...pagrindinį vaidmenį atlieka ne žinios, kurias tu turi, bet tavo žmogiškas santykis“ (inf3).

4) Tiriant darbo su socialinės rizikos grupėmis kompetencijas pastebimas plačių žinių poreikis: „...mes turim žinoti daugiau, orientuotis situacijoje ir pavaduoti vieni kitus, tai aš manau, kad mum daug daugiau tų žinių reikia“ (inf1), išryškėja tokių vidinių savybių kaip kantrybė, tolerancija, motyvacija ir optimizmas svarba: „...ne tiktai tos vidinės ar išorinės motyvacijos, kad jeigu padėsi vienam kitam žmogui – gėris, sako, sugrįš ratu“ (inf4), taip pat socialinių kompetencijų svarba: „...reikalingi bendravimo, supratimo / empatijos, motyvavimo, darbo su grupe įgūdžiai“ (inf7) bei verslumo kompetencijos svarba: „...mum gal didesnio dėmesio reikia, kaip, pavyzdžiui, pritraukti rėmėjus, va, tokie organizaciniai dalykai, kaip sudomint“ (inf2).

5) Tiriant organizacijos kaitos įtaką darbuotojų profesiniam tobulėjimui, pa­stebima būtinybė nuolat tobulėti kaitoje, ir tam svarbus pats noras tobulėti, 10

Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SO CIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI

patirties reflektavimas, supervizijos: „...vėlgi viską apima ne tik žinios, apima įgyta patirtis, įgūdžiai ir ką mes darome su ta įgyta patirtimi. Mes turime ją reflektuoti, mes turime apie tai galvoti, kas įvyko“ (inf3). Kadangi tyrimas atliktas įvairiose nevyriausybinėse organizacijose, buvo išskirti nevienodi pokyčiai. Viena organizacija, pradėjusi vykdyti tarptautinius projektus su užsienio šalimis, pabrėžė būtinybę išmanyti kitų šalių nevyriausybinių organizacijų tradicijas, prisitaikyti prie vietinės regioninės politikos ir administravimo ypatumų: „...kiekvienoj šaly yra savos ilgalaikės tradicijos jų nevyriausybinių organizacijų puoselėjimo arba plėtros, tai tenka prisitaikyti“ (inf4). Kita organizacija, persikėlusi į naujas patalpas, jaučia poreikį išmanyti interjero dizainą: „...dar dasideda tai, kad mes dar ir esam, kaip pasakyt, interjero dizaineriais tampame“ (inf1). Be to, pastarosios organizacijos darbuotojas paminėjo vykdomus naujus projektus: „...Taip, padaugėjo veiklos sričių ir naujų projektų, kuriuos reikia vykdyti. Tai skatina poreikį tobulintis“ (inf7). Taip pat buvo paminėti įstatymų, įstatymo įgyvendinamųjų aktų pakeitimai, veikiantys išorinę organizacijos aplinką, todėl prireikia gauti informacijos apie tokius pakeitimus seminarų metu ar internetu: „...aišku, būtų labai gerai, jeigu būtų sukurtas kažkoks mechanizmas, kad visas tas žinias mes kažkaip tai gautumėm: ar tai seminarų būdu, ar internetiniu būdu, tai, kad tu laiku sužinotum apie pakeitimus“ (inf1).

6) Tiriant nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, mokymosi darbo vietoje galimybes pastebima, kad didžiąją dalį žinių ir įgūdžių jie įsisavina savaiminio mokymosi būdu. Buvo minimas mokymasis darbo vietoje, susidūrus su konkrečia situacija: „...ateina klientas su kažkokia tai teisine problema, nu, pirmiausia tu pats bandai rasti internete tą įstatymą ir pabandyt klientui paaiškinti“ (inf1) bei konsultacijos su kitos srities specialistais: „...jeigu specifinės kažkokios žinios, tai kreipiesi į tą specialistą, kuris tas žinias turi.“ (inf3).

Taip pat kalbama apie informacijos paiešką internete, kompetentingo kolegos pagalbą ir veiklos refleksiją: „...stengiuosi pastoviai pergalvoti, ką dariau negerai, ką galėjau kitaip padaryti“ (inf6). Informantų teigimu, dirbdami jie lavina projektų rengimo ir valdymo įgūdžius, psichologines žinias ir įgūdžius, laiko planavimo ir savitvardos, streso toleravimo įgūdžius: „...mes iš projektų gyvenam, jeigu kažkokį projektą parašėm ir ten yra reikalavimai, kad ir tie patys viešieji pirkimai, nu, tai teko tiesiog juos išmokt. Jeigu reikia, tai ir mokaisi.“ (inf2); „...tai reiškia galimybė būtent išlaviruoti tarp visų sudėtingų situacijų, neparodant tam tikrų kartais ir stresinių situacijų besikreipiančiai moteriai arba šeimai“ (inf4). Dirbant su klientais pabrėžiamas mokymasis bendrauti, suprantama, kaip elgtis klientų patiriamose situacijose, įgyjama žinių apie žmogų: „...galų gale tos situacijos, kurias pateikia klientai, jie duoda tokią informaciją, ir jau kitą kartą susidūręs tu jau žinai, kaip toj situacijoj elgtis.“ (inf1). Kaip mokymosi darbo vietoje nauda dažniausiai įvardijama įgyta nauja patirtis: „Tai kiekviena veikla, kurią tu darai, kurią tu darai kuo daugiau kartų, tu įgiji tiesiog patirties tame.“ (inf3).

11

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

7) Tiriant nevyriausybinių organizacijų darbuotojų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, tobulinimosi galimybes matyti, kad daugiausia jie mokosi neformaliai, seminarų, mokymų, konferencijų, renginių, atvejo analizės susitikimų metu: „...Naujų žinių ir gebėjimų išmokstame organizacijos rengiamuose mokymuose, kvalifikacijos kėlimo seminaruose“ (inf7); „...mes vadinam juos mokymais, bet kaip aš sakau, tai labiau atvejo analizės tokie susitikimai“ (inf2). Taip pat mokomasi savarankiškai: skaitoma profesinė literatūra, mokomasi iš darbinės patirties, rašoma straipsnių, susijusių su darbine veikla: „...skaitau irgi visokias profesines knygas, literatūrą.“ (inf2); „...dar vienas iš mano toks, galiu sakyti, hobi: darbe būna, kad tenka skubos tvarka rašyt vieną kitą straipsnį arba lietuvių arba užsienio kalbomis – rusų, anglų, skubiai parengti, teikti interneto pagalba <...> ir tai vėl manau, kad yra visiškai nebloga išraiškos forma, tuo labiau kad tobulini save.“ (inf4). Buvo išskirti ir mokymosi projektai, grindžiami informacinėmis technologijomis, informacijos, susijusios su profesinių problemų sprendimu, paieška internete: „...mes čia dalyvavom tokiam Grundtvigo partnerysčių mokymosi projekte, tai ten, vat, irgi per internetą bendraudavom ir daug ko mokėmės.“ (inf1) bei mokymasis komandoje. Formaliai tyrimo metu mokėsi vienas informantas. Stipriausi motyvai, skatinantys nevyriausybinių organizacijų darbuotojus tobulėti profesinėje srityje, yra atliekamo darbo kokybė ir asmeninis tobulėjimas: „...geriau atliktas darbas, kokybiškesnės suteiktos paslaugos klientams, asmeninis tobulėjimas ir pasitenkinimas savo darbu“ (inf7), taip pat žingeidumas, smalsumas, savęs, kaip naudingo asmens, suvokimas, tapatinimasis su autoritetais, konkrečios, tikslingos veiklos poreikis ir komandos įtaka: „...tobulėjimas komandoje, tobulėjimas kartu yra labai esminis visų variklis, ką aš juntu visą tą aštuoniolika metų, nes jeigu nebūtų mūsų centre komandos, jeigu nebūtų savitarpio supratimo ir palaikymo, nežinau, kaip mes čia būtume gyvenę“ (inf4). Informantai minėjo profesinę tobulėjimo naudą ir išskyrė kokybiškas paslaugas, daugiau teikiamos pagalbos klientams, informacijos teikimą klientams ir kolegoms bei geresnį kliento supratimą.

8) Tiriant nevyriausybinių organizacijų darbuotojų tobulėjimo įtaką klientų socialinei integracijai pastebima, kad profesionali pagalba suteikia daugiau galimybių klientams, šiuo atveju atskirtį patiriantiems asmenims: „...taip, tai turi tiesioginę įtaką – profesionalūs darbuotojai gali geriau padėti klientams integruotis į visuomenę“ (inf7), kadangi jie sulaukia daugiau reikalingos pagalbos, turi daugiau galimybių mokytis, įsidarbinti, sulaukia psichologinės paramos, ugdoma jų mokymosi nuostata, ugdomas pasitikėjimas savimi, padedama spręsti psichologines problemas: „...jeigu padėsi vienam kitam žmogui <...> tas žmogus įsidarbins, reiškia gaus atitinkamą atlygį, jo šeima geriau gyvens <...> priversti jas patikėti savimi, kad paskui labai puikiai reiškiasi, ir jų žvilgsnis, ir jų aprangos stilius labai staigiai keičiasi pradėjus lankyt mokymus, eisena, laikysena, kalbėsena, viskas pakinta, nes moterys 12

Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SO CIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI

pajunta, kad jos gali, jos nori, jos turi“ (inf4). Buvo išsakyta nuomonė, jog atskirčiai mažinti svarbūs tokie principai kaip kito priėmimas ir neteisiantis požiūris.

Apibendrinant kokybinio tyrimo rezultatus galima teigti, kad įsitraukti į nevyriausybinių organizacijų veiklą skatina vertybinės nuostatos, karjerai svarbūs veiksniai ir savirealizacijos motyvai. Paaiškėjo, kad nevyriausybinių organizacijų darbuotojai stokoja vadybos, marketingo, apskaitos, teisinių žinių, viešųjų pirkimų, psichologinių, užsienio kalbos žinių ir įgūdžių. Teikiant socialinės integracijos paslaugas reikalingos socialinės ir verslumo kompetencijos bei tokios vidinės savybės kaip kantrybė, tolerancija, motyvacija ir optimizmas. Didžiąją dalį žinių ir įgūdžių NVO darbuotojai įgyja savaiminio mokymosi metu: mokydamiesi darbo vietoje, susidurdami su problemine situacija, konsultuodamiesi su kitos srities specialistais, internete ieškodami informacijos, susijusios su profesinių problemų sprendimu, prašydami kolegų patarimų, skaitydami profesinę literatūrą, reflektuodami veiklą ir įgytas žinias.

Išvados 1) Atlikus teorinę analizę galima teigti, kad nevyriausybinės organizacijos darbuotojai, teikiantys socialinės integracijos paslaugas, tobulinasi įvairiais būdais – formaliai, neformaliai, savaime ir pasitelkdami įvairius metodus: mokymąsi pagal formaliojo mokymosi programas, kursus, seminarus, konferencijas, stažuotes, nuotolinio švietimo ir mentorystės programas, projektinę veiklą, diskusijas, veiklos refleksiją, mokymąsi iš patirties ir kt. Palaikant visos organizacijos indėlį į veiklos tobulinimą ir bendradarbiavimą, skatinama kurti socialinėje srityje veikiančias NVO, kaip besimokančias organizacijas.

2) Tyrimo rezultatų duomenimis, įsitraukti į nevyriausybinių organizacijų, teikiančių socialinės integracijos paslaugas, veiklą skatina vertybinės nuostatos, karjerai svarbūs veiksniai ir savirealizacijos motyvai. Informantų nuomone, dirbant su klientais patiriamas problemas padėtų išspręsti papildomos žinios, įgytos praktiniuose mokymuose, supervizijose, mokantis bendrauti su atstovaujamomis grupėmis. Pabrėžiamas tarpdisciplininių žinių poreikis, socialinių ir verslumo kompetencijų svarba, poreikis orientuotis tarptautinėje erdvėje, vadybos, marketingo, apskaitos, teisinių žinių, viešųjų pirkimų, psichologinių, užsienio kalbos žinių ir įgūdžių poreikis. Pastebima, kad didžiąją dalį žinių ir įgūdžių NVO darbuotojai įgyja savaiminio mokymosi būdu: mokydamiesi darbo vietoje, susidurdami su konkrečia situacija, konsultuodamiesi su kitos srities specialistais, ieškodami informacijos internete, prašydami kolegų patarimų, skaitydami profesinę literatūrą, reflektuodami veiklą ir įgytas žinias. Prašant įvardyti alternatyvias mokymosi galimybes paaiškėjo, kad informantai daugiausia mokosi neformaliai – seminarų, mokymų, konferencijų, renginių metu.

13

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

Literatūra Britton, B. (2005). Organisational Learning in NGOs: Creating the Motive, Means and Opportunity. Oxford: INTRAC. Colley, H.; Hodkinson, P.; Malcolm, J. (2003). Informality and Formality in Learning. London: Learning and Skills Research Centre. Čepienė, A. (2007). Verslo vadybos studentų bendrųjų kompetencijų ugdymo problematika: verslo ir aukštojo mokslo sankirta. Profesinis rengimas: tyrimai ir realijos, 13, 48–65.

Dromantienė, L. (2003). Nevyriausybinių organizacijų vaidmuo stiprinant socialinę sanglaudą. Socialinis darbas, 2 (4), 15–24.

Gaižiūnaitė, R.; Adomavičiūtė, G. (2005). Nevyriausybinių organizacijų socialinėsedukacinės paslaugos šeimai. Kauno kolegija. Prieiga per internetą: http://vddb. laba.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:J.04~2006~ISSN_1822 1068.N_3.PG_19-26/ DS.002.0.02.ARTIC (žiūrėta: 2012 09 27).

Guskey, T. R. (2004). Profesinio tobulinimosi vertinimas. Vilnius: Garnelis.

Laužackas, R. (2005). Profesinio rengimo metodologija. Kaunas: VDU. Malinauskaitė, J. M. (2005). Projektų ruošimo pagrindai. Prieiga per internetą: http:// www.kaunorvvg.lt/info/projektu_ruosimo_pagrindai.pdf (žiūrėta: 2012 11 27).

Mikalauskienė, A. (1999). NVO tarpusavio bendradarbiavimas – puiki ugdymosi galimybė. Pranešimas, skaitytas konferencijoje Švietėjiškų nevyriausybinių organizacijų vaidmuo remiant vietines iniciatyvas. Vilnius: LSŠA. Nevyriausybinių organizacijų fondo informacija. (2010). Prieiga per internetą: http://www. pvcentras.lt/eeefondai/public/images/global/NVO/NVO_leidinys_lapkritis.pdf (žiūrėta: 2013 03 10).

Projekto valdymo ciklo metodikos taikymo socialinės integracijos projektuose vadovas.

(2007). Vilnius: Paramos fondas Europos socialinio fondo agentūra.

Sanglaudos strategija. (2004). Europos Taryba, Europos Socialinės sanglaudos komitetas (CDCS). Prieiga per internetą: http://www.google.lt/url?sa=t&rct=j&q=socialines%20 sanglaudos%20strategija&source=web&cd=1&ved=0CB8QFjAA&url=http%3A %2F%2Fwww.socmin.lt%2Fget_file.php%3Ffile%3Dc29jL20vbV9maWxlcy93Z mlsZXMvZmlsZTEzMDEucGRmO1NhbmRyYXVnb3Mgc3RyYXRlZ2lqYS5w ZGY7Ow%3D%3D&ei=pChsUMDhB8XMswazl4FQ&usg=AFQjCNGr6uxlsO nrcOYkdXqS0cDBxbm6Zw (žiūrėta: 2012 09 25).

Senikaitė, R. (2006). NVO vaidmuo gerovės valstybėje: Lietuvos ir Suomijos atvejai.

Re­gioninės studijos, 1, 9–109.

Socialinės integracijos paslaugų socialiai pažeidžiamų ir socialinės rizikos asmenų grupėms situacijos, poreikių ir rezultatyvumo vertinimas, siekiant efektyviai panaudoti 2007– 2013 m. ES struktūrinę paramą. (2011). Ataskaita. Prieiga per internetą: http:// www.esparama.lt/es_parama_pletra/failai/fm/failai/Ataskaitos/BPD_vertinimo_ ataskaitos/liepa_SADM_vertinimo_ataskaita_2011.pdf (žiūrėta: 2012 11 11). Šimašius, R. (2007). Ne pelno organizacijos: prigimtis ir reglamentavimas. Vilnius: Eugrimas.

14

Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė NEVYRIAUSYBINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ, TEIKIANČIŲ SO CIALINĖS INTEGRACIJOS PASLAUGAS, PROFESINIO TOBULINIMOSI YPATUMAI

Štuopytė, E. (2010). Socioedukacinė veikla: jos formos ir būdai, siekiant socialinės aprėpties, socioedukacinė pagalba gatvės vaikams siekiant jų socialinės aprėpties bendruomenėje. Socialiniai mokslai, 2 (68). Prieiga per internetą: http://info.smf.ktu.lt/Edukin/zurnalas/lt/2010-2_(68)/ (žiūrėta: 2012 11 06).

Teresevičienė, M.; Žemaitaitytė, I. (2000). Mokymosi proceso vyksmas nevyriausybinėse organizacijose. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, 13, 50–75.

Tight, M. (2003). Key Concepts in Adult Education and Training. 2nd edition. London: Routledge Falmer.

Walton, S. (2005). Organisational Learning and the NGO: A Preliminary Case Study of the Refugee Action Collective Queensland-Brisbane. Prieiga per internetą: http://www.thechangeagency.org/_dbase_upl/Casestudy_RAC_OrgLearn.pdf (žiūrėta: 2013 04 10). Žalimienė, L. (2003). Socialinės paslaugos. Vilnius: VU Specialiosios psichologijos laboratorija. Žalimienė, L.; Rimšaitė, R. (2007). Nevyriausybinių organizacijų metamorfozės – nuo labdaringos pagalbos vargšams XVIII amžiuje iki socialinių paslaugų rinkos dalyvio šiuolaikinėje visuomenėje. Socialinis darbas, 6 (1), 83–95. Žemaitaitytė, I. (2004). Moterų dalyvavimas NVO vykdomuose mokymuose: nuostatos ir galimybės. Socialinis darbas, 3 (1), 24–30.

Apie autores Alina Brazaitytė – Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakulteto Edukologijos katedros Karjeros ir profesinio konsultavimo specialybės studentė. Mokslinių interesų sritys: nevyriausybinės organizacijos, socialinė integracija, technologijomis grįstas mokymasis, virtualusis universitetas.

Ilona Tandzegolskienė – Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakulteto Edukologijos katedros lektorė (dr.). Mokslinių interesų sritys: įsidarbinamumo gebėjimų plėtojimas, savarankiškumo skatinimas studijų metu, aukštojo mokslo didaktika.

CHARACTERISTICS OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF EMPLOYEES AT NON-GOVERNMENTAL ORGANIZATIONS, PROVIDING SERVICES FOR SOCIAL INTEGRATION Alina Brazaitytė, Ilona Tandzegolskienė Abstract. Change in society, competition in the sector of services and the objectives of activity create assumptions for continuous improvement of employees at nongovernmental organizations, providing services for social integration. The aim of the paper is to reveal characteristics of professional development of these employees.

Keywords: non-governmental organizations, social integration, professional develop­ ment.

15

RYTŲ ŠALIŲ VADYBOS TRADICIJŲ PANAŠUMAI IR SKIRTUMAI Reda Bartkutė, Daiva Bukantaitė Anotacija. Šiuolaikiniame pasaulyje vis dar vyrauja nuomonė, kad Rytų vadybos tradicija – vientisa, archajinė ir nesikeičianti. Atliktas tyrimas parodė, kad Rytų ir Vakarų vadybos tradicijos nėra vienalytės. Jų elementai turi ir skirtumų, ir panašumų.

Reikšminiai žodžiai: Rytai, Vakarai, vadyba, skirtumai, panašumai.

Įvadas Nuolatos kintantis pasaulis, globalizacija, naujosios technologijos, augantys klientų lūkesčiai ir naujovės formuoja verslo pasaulį (Rhodes, Walsh, Lok, 2008). Organizacijoms tampa svarbu mokėti prisitaikyti prie kintančių aplinkos sąlygų (Christensen, Raynor, 2003), kuriamos įvairios teorijos ir strategijos, padedančios organizacijoms orientuotis rinkoje. Visa tai skatina tyrinėti kitas kultūras ir rinkas, kitų šalių ir kultūrų patirtį šioje srityje, Vakarų vadybos tradicijomis besivadovaujančias organizacijas ragina nuodugniau įvertinti Rytų vadybos tradicijų organizacijas ir jų patirtį, Rytų vadybos tradicijomis besivadovaujančias organizacijas – perimti geriausias Vakarų vadybos tradicijų patirtis, įvertinti, kokios yra Rytų vadybos tradicijų galimybės Vakarų šalyse.

Mokslinėje literatūroje Rytų šalių, arba Rytų ir Pietų Azijos šalių, vadybos tradicija perteikiama kaip visiška Vakarų vadybos tradicijos priešybė. Rytų šalių vadyba apibūdinama kaip vertybėmis ir išmintimi grindžiama tradicija, o Vakarų – kaip paprastųjų žinių įtvirtinimas (Purushothaman, Sohal, 2003). Pasak G. Hofstede’o (1980, cit. iš Hafsi, Farashahi, 2005), kultūra turėtų tapti objektyvu, pro kurį žvelgiant būtų galima objektyviau tyrinėti kitų šalių ir kultūrų vadybos ypatybes.

Tačiau mokslinėje literatūroje Rytų šalių vadybos tradicija dažniausiai įvertinama iš Vakarų šalių vadybos tradicijos perspektyvos (Hafsi, Farashahi, 2005). Norint ištirti Rytų šalių vadybos tradicijas, būtina atsiriboti nuo Vakarų kultūros. Straipsnio tikslas – palyginti Rytų šalių vadybos tradicijų galimybes Vakarų šalių vadybos tradicijos kontekste. Remiantis K. Purushothaman ir A. S. Sohalio (2003) požiūriu į abi vadybos tradicijas, bandoma atsakyti į klausimą, ar tikrai Rytų šalių vadyba 16

Reda Bartkutė, Daiva Bukantaitė RY TŲ ŠALIŲ VADYB OS TRADICIJŲ PANAŠUMAI IR SKIRTUMAI

taip skiriasi nuo Vakarų šalių vadybos, o jos galimybės – tokios ribotos. Tyrimo objektas – Rytų šalių vadybos tradicijos ir jų pritaikymo galimybės. Tikslui pasiekti buvo taikomi mokslinės literatūros ir struktūruoto interviu metodai. Šis kokybinis tyrimo metodas pasirinktas dėl patogumo: buvo apklausta daugiau tyrimo dalyvių ir nebuvo daromas interviu dalyviams papildomas spaudimas. Buvo apklausta tiriamųjų iš Japonijos, Kinijos, Taivano, Filipinų, Šri Lankos, Indijos, Australijos, Pietų Afrikos, Turkijos, Rusijos, Šiaurės Airijos, Suomijos, Lietuvos, Brazilijos ir Jungtinių Amerikos Valstijų. Valstybės pasirinktos siekiant kuo tiksliau atskleisti kiekvienos šios šalies vadybos tradicijų ypatybes iš įvairių perspektyvų: Taivanas, Šri Lanka, Filipinai, Jungtinės Amerikos Valstijos, Rusija, Lietuva, Pietų Afrikos Respublika – tradicinius Rytų ir Vakarų šalių vadybos elementus, Kinija, Japonija, Indija, Australija, Šiaurės Airija, Suomija, Brazilija, Turkija – modernius, šiuolaikinius Rytų šalių vadybos elementus. Tiriamųjų imtis – 18 tyrimo dalyvių: 10 – Rytų šalių, 8 – Vakarų šalių.

Organizacijų valdymas Rytų ir Vakarų šalyse Nuolat kintant aplinkai organizacijų valdymas tampa vis svarbesnis. Ieškoma optimalių organizacijų valdymo sprendimų, leidžiančių prisitaikyti prie kintančių aplinkos sąlygų. L. Sauchato (2009) teigimu, valdymo sistemų reikšmė išauga siekiant organizacijos tikslų. Todėl būtina pasirinkti valdymo sistemą, labiausiai atitinkančią organizacijos poreikius, tikslus bei aplinką, kurioje veikiama.

Pasak E. Flamholtzo (1996), kontrolė yra būdas patikrinti, ar visi organizacijos nariai tikslingai siekia organizacijos tikslų. Šiai funkcijai atlikti organizacijose diegiamos įvairios kontrolės sistemos: atsiranda prižiūrėtojai, vadovai, taisyklės, normos, standartinės veiklos procedūros, darbo aprašai ir kt. (Flamholtz, 1996).

Literatūros šaltiniuose Rytų ir Vakarų vadybos tradicijoms priskiriami skirtingi kontrolės mechanizmai. Rytų šalių vadybos tradicijoms būdingesnis hierarchinis valdymo modelis, Vakarų šalių vadybai – decentralizacija ir sutarčių sudarymas (Clarke, 1998). G. P. Chattopadhyay ir A. Malhotra (1999) su pastaraisiais autoriais nesutinka ir teigia, kad abiem vadybos tradicijoms būdingas hierarchinis valdymas.

Tai patvirtino ir imtas interviu, kurio rezultatai parodė, kad tirtosios organizacijos, nepriklausomai nuo vyraujančios vadybos tradicijos, renkasi hierarchinę valdymo sistemą. Hierarchinis kontrolės modelis padeda sukurti organizacijose tam tikrą tvarkos ir apibrėžtumo įspūdį ir įgalina didesnę darbuotojų atskaitomybę. Rytų šalių organizacijose hierarchija yra kelių lygmenų (žr. 1 pav.). Kiekvienas sektorius turi vadybininką, atsakingą už jo veiklą ir su ja susijusius sprendimus. Sektoriaus darbo grupės nariai yra pavaldūs grupės vadovui, kuris sprendžia kasdienes darbo grupės problemas ir, jei būtina, priima sprendimus. Organizacijos valdovas koordinuoja sektorių veiklą ir priima sprendimus organizaciniu lygmeniu. Šis hierarchinis 17

Aktualios ugdymo problemos akademinio jaunimo t yrimuose

organizacijos valdymo modelis labai panašus į Vakarų šalyse naudojamą hierarchinį kontrolės pasiskirstymo modelį, tačiau, priešingai nei Rytuose, Vakaruose gali nebūti kurio nors lygmens arba hierarchija gali apimti daugiau lygmenų. Vakarų vadybos tradicijoje pastebimas polinkis centralizuoti organizacijos valdymą, tačiau žemesniuose valdymo lygmenyse matyti decentralizacijos požymių. Taigi, tiek Rytų, tiek Vakarų vadybos tradicijos naudojasi panašiomis kontrolės užtikrinimo organizacijoje sistemomis.

1 pav. Kontrolės pasiskirstymas Rytų šalių organizacijose, sudarytas pagal tyrimo rezultatus

Sprendimų priėmimas ir kontrolė yra neatsiejami (Daft, 2008). Sprendimų priėmimas, kaip ir kontrolės sistemos, atskleidžia tam tikrą įtakos vaidmenį organizacijoje, tačiau, anot A. McKinnono (2003), priimami nevisiškai objektyvūs sprendimai dėl organizacijai įtaką darančių aplinkos veiksnių. Mokslinėje literatūroje nurodoma, kad sprendimų priėmimas Rytų šalyse – centralizuotas (Beehr, Gupta, 1987). Tačiau Ch. Genzberger (1994) pažymi, kad sprendimų priėmimas Rytų šalyse gali būti ir „ilgą laiką trunkantis procesas, kuris įtraukia beveik visus organizacijos narius į diskusiją“. Apklausus tyrimo dalyvius paaiškėjo, kad tirtose Rytų šalių organizacijose sprendimai paprastai priimami tiek centralizuotai, tiek individualiai. Konsensusu priimami sprendimai, svarbūs darbo ir valdymo grupių lygmenims. Susitariant priimti sprendimai dažniausiai yra susiję su kasdienėmis veiklos problemomis, o reikšmingesnius sprendimus individualiai priima organizacijos ir sektorių vadovai. Individualizuotas sprendimų priėmimas šiame kontekste rodo aplinkos pokyčių įtaką, nes individualūs sprendimai leidžia sutaupyti nemažai organizacinių išteklių, pavyzdžiui, laiko. Vakarų vadybos tradicija šiuo aspektu panaši į Rytų vadybos tradiciją: sprendimai gali būti priimami ir individualiai, ir 18