Ressourcen STARR-Vorlage (siehe Anhang

1. Situation, Herausforderungen, Argumente

SSO-KMU arbeiten in einer sich schnell ändernden Zeit (siehe Grafik 2.), in deralles dynamisch ist und sich ständig verändert. Das Geschäftsumfeld bietet viele Herausforderungen und das Unternehmen muss die Unternehmensführung und Risiken ernst nehmen und sich auf diese Herausforderungen vorbereiten und sich ihnen anpassen. Eine der größten Herausforderungen für SSO-KMU, unter vielen weiteren, besteht darin, eine Kultur des Lernens und der Kreativität zu schaffen und aufrechtzuerhalten, um das Beste aus seinen Ressourcen zugunsten des Unternehmenswachstum herauszuholen. Ein KMU benötigt vielleicht kein VollzeitPersonal bzw. häufige Einstellungen, aber in Zeiten von großen Wachstums, liegt der Schlüssel zur nachhaltigen Zukunft darin, die richtigen Leute zu finden und geeignete Fertigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln. Da sich Technologien rapide verändern, müssen Unternehmen innovativ sein, um nicht außen vor zu bleiben, was bedeutet, dass Arbeitgeber eine neue Denkweise, Sichtweise, Orientierung, sowie innovative Methoden und Tools benötigen. In den letzten 50 Jahren wurde Personalmanagement und –entwicklung zur Priorität und rückte zunehmend in den Fokus, sowohl global als auch in der EU. In großen Unternehmen ist die Personalpolitik wichtig für die Werte und Strategien der Unternehmen. Der Management-Prozess beinhaltet langfristige und kurzfristige Planungen in allen wichtigen Bereichen, einschließlich Personalmanagement und dessen Überwachung als gängige Praxis. Jedoch sind die Praktiken und Erfahrungen bestehenden Personalmanagements in den Entwicklungspraktiken großer Unternehmen nicht so einfach in SSO-KMU umzusetzen und zu integrieren, vor allem in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden. Angesichts der Rolle dieser Unternehmen in der wirtschaftlichen Entwicklung, ist es eine gute Idee, sich für die Möglichkeiten, dieses Problem zu lösen, nicht nur innerhalb der SSO-KMU umzusehen, sondern sich auch andere Beschäftigte und Institutionen derErwachsenenbildung, sowie weitere Stakeholdergenaueranzusehen. Es gibt viele verschiedene Methodologien und Tools zur Befähigung von KMUs hinsichtlich der Personalentwicklung, die nicht nur die Kenntnisse und Fertigkeiten in einem bestimmten Bereich betreffen, sondern auch die Kapazität der KMU, ihr derzeitiges und geplantes Personal zu befähigen und besser zu qualifizieren. Einige Methodologien und Tools richten sich an Herausforderungen und Möglichkeiten: In disziplinübergreifenden und/oder transnationalen Teams zu arbeiten

Unsicherheit bezüglich Zukunft, Ressourcen- und Energieverwaltung

Globalisierung und interkulturelle Märkte

Technologien

Arbeitsfragen und Gesetzgebung

Geschäftstrends

Personalmanagementsrichtlinien

Grafik 2.

Momentane Herausforderungen im Geschäftsumfeld

und zu flexiblen und multifunktionalen Spielern zu werden – gleichzeitig aber effektiv zu bleiben und Burnout zu vermeiden. Jedoch sind die Tools teilweise überholt und müssen weiterentwickelt werden, außerdem stehen die Nutzer vor der Herausforderung, im derzeitigen intensiven Informationsfluss die passenden Tools auszuwählen. Die Erwachsenenbildung für Unternehmen und ihr Personal, die durch höhere Bildungsinstitutionen, Berufsbildungseinrichtungen, öffentliche Organisationen und ihre Vereine, sowie private Bildungseinrichtungen angeboten werden, ist in allen Projektländern vielfältig. Bildungsdienste werden als Präsenzunterricht, Blended-Learning und Online-Lernen angeboten. Hierbei muss auch angemerkt werden, dass manche Anbieter von Erwachsenenbildung die Bildungsbedürfnisse in SSO-KMU nicht genau untersuchen (benötigte Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen) - wie bei der vorbereitenden Recherche festgestellt wurde - klar ist jedoch, wie diese Verantwortung unter Erwachsenenbildungseinrichtungen und Arbeitgebern aufgeteilt ist. In einigen Fällen werden die Informationen zu Bildungsbedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern indirekt erhalten, anstatt durch zweckorientierte Bekanntmachung mit der Situation in Unternehmen und den Bildungsbedürfnissen von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz. Die Frage ist außerdem, ob die Schulungsprogramme (basierend auf einer Bedarfsanalyse) letzten Endes die Bedürfnisse des tatsächlichen Personalwachstums des Unternehmens erfüllen (siehe Grafik 3). Stakeholder, die das Angebot und die Nachfrage von Maßnahmen in der Erwachsenenbildung für SSO-KMU direkt oder indirekt beeinflussen, sind Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung, Gemeinden, Vereinigungen von Erwachsenenbildungseinrichtungen, Beratungsnetzwerke (ländliche Beratungsdienste, Forstdienst, Einrichtungen zur Unterstützung von Unternehmen, Gründerzentren, Cluster etc.). Sicherlich handelt es sich dabei um Institutionen die politischen Richtlinien in der Erwachsenenbildung und im lebenslangen Lernen entwickeln oder an der Entwicklung auf nationaler Ebene teilnehmen, was einen sehr wichtigen Einfluss auf die Unterstützung derPersonalentwicklung in SSO-KMU haben kann. Der systematische Ansatz von nationalen Planungsdokumenten in der Erwachsenenbildung, der Ansatz zur Verwaltung finanzieller Ressourcen (zentralisiert oder dezentralisiert), die Überwachung der Umsetzung der Politik sind wichtig, da sie Rückmeldung zur Effektivität der Investition von Ressourcen im Einklang mit qualitativen und quantitativen Indikatoren geben.

Geringer Wettbewerb zwischen Einrichtungen der Erwachsenenbildung Manager haben nicht genügend

Zeit und Erfahrung, um eine Personalentwicklungsstrategie konsequent umzusetzen Die Interessen von Arbeitgebern und Erwachsenenbildungseinrichtungen unterscheiden sich von denen der Arbeitnehmer hinsichtlich der erforderlichen Dauer und des Inhalts von Schulungsprogrammen Die Angebote der Erwachsenenbildner sind nicht im Einklang mit den sich schnell ändernden

Anforderungen hinsichtlich des Wachstums von intelligent spezialisierten KMU

Grafik 3. Momentane Herausforderungen in der Erwachsenenbildung in den Projektländern von PULSE

2. Beschreibung derTools

2.1. Konzeptionelle Sicht auf ausgewählte Tools für das Personalmanagement in SSO-KMU

Die Projektpartner haben verschiedene Tools für Beschäftigte in der Erwachsenenbildung, Experten und KMUs ausgewählt, um unterschiedliche Prozesse sicherzustellen: 1) Feststellung bildungsbezogener Bedürfnisse; 2) Bewertung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Beschäftigten in der Erwachsenenbildung; 3) Aufbau eines strategischen tagtäglichen Personalmanagements und eines individuellen Lernprozessplans (siehe Grafik 4).

Tools für das Personalmanagement in SSO-KMU

Feststellung des Kompetenzentwicklungsbedarfs für SSO-KMU Selbsteinschätzung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Beschäftigten im Bildungsbereich

u Fragebögen zur Ermittlung von Bildungsbedarf (für Arbeitnehmer und Manager) u STARR u Tool für Wissensmanagement u Kompetenz- (bzw. Qualifikations-) Matrix u Checkliste der SHRMSituationsanalyse für intelligent spezialiserte KMU u Fragebogen zur Motivation der Beschäftigten, neue Kompetenzen zu erlernen und erwerben u Selbsteinschätzung: Nutzen digitaler Tools als Leitfaden für arbeitsweltbasiertes Lernen u Einschätzung der IKTFertigkeiten von Trainern u Arbeitsplan des Mentors / der Mentorin u „Studification”-Plan u Pädagogischer Plan u Plan zur Entwicklung persönlicher Kompetenzen u Feedback-Formular zum Trainingserfolg

Erstellen eines strategischen täglichen Personalmanagements und eines Plans für individuelle Lernprozesse

Grafik 4. Instrumente für das Personalmanagement von SSO-KMU strukturiert nach Zweck der Nutzung

Tools zur Feststellung des Kompetenzentwicklungsbedarfs für SSO-KMU, die sich an beide Parteien richten – Beschäftigte in der Erwachsenenbildung (Fragebogen zur Feststellung des Bildungsbedarfs (für Mitarbeitende und Manager), sowie STARR) und für Unternehmen (Tool zur Wissensverwaltung, Kompetenz- (bzw. Qualifizierungs-) Matrix, Checkliste zur Situationsanalyse des Personalmanagements in SSOKMU, Fragebogen zur Motivation der Mitarbeitenden zum Lernen und Erwerben neuer Kompetenzen) als direkte Nutzer. Das wesentliche ZielzurAnwendung dieserTools ist es, die aktuelle Situation und zukünftige Aufgaben bezüglich des Personalmanagements zu erkennen. Das Ergebnis davon sind Daten, die mithilfe

verschiedener Formulare analysiert werden und die später in der Entwicklung strategischer und taktischer Personalplanung genutzt werden sollen, einschließlich der Entwicklung von Lernplänen. Beispielsweise können Beschäftigte in der Erwachsenenbildung den Bedarf von Unternehmen genau verstehen, um relevante Bildungsangebote zu erstellen und zielgerichtete Tools auszuwählen, Unternehmen hingegen können erkennen, welche Art von Kenntnissen, Kompetenzen und Fertigkeiten bereits vorhanden sind und welche noch entwickelt werden müssen. Als bewährte Verfahren für die Sammlung von Daten in diesem Zusammenhang werden folgende Tools empfohlen: Interviews (Gruppendiskussion und Einzelinterviews mit Vertretern), sowie Vor-Ort-Besuche und Beobachtungen.

Die Tools zur Selbsteinschätzung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen von Bildungspersonal werden von Erwachsenenbildungseinrichtungen im weitesten Sinne genutzt. Das wichtigste Ziel der Anwendung dieser Tools ist die Einschätzung der Bedeutung der Kompetenzen von Erwachsenenbildungseinrichtungen vor dem Lernprozess und die Bewertung der Leistung der Nutzung von gewissen Lernprozessen im Nachhinein, mit besonderer Betonung der IKT-Fertigkeiten. Als Ergebnis davon können Beschäftigte in der Erwachsenenbildung feststellen, welche Fertigkeiten sie verbessern müssen, um relevante Lernprozesse sicherzustellen, vor allem im digitalen Umfeld, das in der derzeitigen Situation im Jahr 2020 enorm an Bedeutung gewonnen hat. Aus der Perspektive der KMU sollte die Anwendung dieser Tools in der Fähigkeit resultieren, die richtigen Experten auszuwählen (z. B. aus einer Datenbank), um relevante Unterstützung für die Entwicklung des individuellen Arbeitsplans zur Verbesserung des Personalmanagements (einschließlich spezifischerKompetenzen und Fertigkeiten) im Unternehmen anzubieten. Dies kann auch online durchgeführt werden.

Umsetzung von Tools zur Erstellung eines strategischen täglichen Plans für Personalmanagement und individuelle Lernprozesse sollte in enger Zusammenarbeit beider Parteien – Beschäftigten in der Erwachsenenbildung (Vorschläge liefern, Prozesse vereinfachen) und KMU (Entscheidungen über Inhalte und Form) erfolgen, da es auch gemeinsamer Vereinbarungen auf organisatorischer und individueller Ebene bedarf. Das wichtigste Ziel der Anwendung dieser Tools ist es, den Manager oder den verantwortlichen Beschäftigten der Personalabteilung des Unternehmens zu unterstützen, einen strategischen täglichen Plan für das Personalmanagement und individuelle Lernzwecke zu erstellen. Als Ergebnis davon hat das KMU ein strategisches, tagtägliches Personalmanagementsystem entwickelt und ist bereit, Lern- und Schulungsprozesse in Übereinstimmung mit dem Lernplan anzubieten. Als Anwendungsform der oben genannten Tools eignen sich Online-Sitzungen oderPräsenz-Diskussionen.

2.2. Beschreibung der Tools

Weitere, detaillierte Beschreibungen der Tools für das Personalmanagement von SSO-KMU stehen zur Verfügung. Die Beschreibungen enthalten allgemeine Informationen über die Tools, Informationen über deren Form und Inhalt, an wen sie sich grundsätzlich richten (jemand, der das Toolanwendet – jedoch können, wie bereits vorhererwähnt, die Mehrheit derTools in Zusammenarbeit mit Erwachsenenbildungseinrichtungen ( ) und SSO-KMU ( ) angewendet werden) und verweisen außerdem auf die praktische Dimension des Tools – Vorlagen, Listen mit Fragen, Checklisten etc.

Über

Ziel

Nutzer Inhalt

FRAGEBOGEN FÜR MANAGER

Der Fragebogen beinhaltet offene Fragen, die qualitativ und quantitativ in ihrer Art sind. Erkennen von Kenntnissen und Kompetenzen, die durch die Durchführung von Bildungsveranstaltungen entwickelt werden können. Anbieter von Erwachsenenbildung

1. Allgemeine (meist qualitative) Fragestellungen

- Wichtigster Bildungsbedarf im Unternehmen - Fertigkeiten und Kenntnisse aus Personalperspektive - Lücken bei Fertigkeiten und Kenntnissen - Organisation der Lernaktivität - Wichtigste Hürden und Hindernisse für Bildungsaktivitäten - Weitere Vision der Umsetzung von Bildungsaktivitäten

2. Spezifische Fragen

- Dauer und Form des idealen Lernprozesses für Arbeitnehmer - Art der Bildung

3. Anerkennung vorausgegangenen Lernens und Entwicklung von Planungskompetenz

- Anerkennung vorausgegangenen Lernens (inkl. “Studification”*) - Momentane Erfahrung/Meinung zu „Studification“ - Vision der zukünftigen Rolle von „Studification“ - Die größten Hürden/Hindernisse für „Studification“ im Unternehmen? *Studification bedeutet, dass eine Person lernt, indem sie Kompetenzen für ihre beruflichen Aufgaben entwickelt. Neben der Arbeit an beruflichen Aufgaben, kann die Kompetenzentwicklung auch durch andere Aktivitäten stattfinden. Ressourcen Liste mit Fragen für Manager (siehe Anhang 1)

Über

Ziel

Nutzer Inhalt

FRAGEBOGEN FÜR ARBEITNEHMER

Der Fragebogen beinhaltet offene Fragen, die qualitativ und quantitativ in ihrer Art sind. Erkennen von Kenntnissen und Kompetenzen, die durch die Durchführung von Bildungsveranstaltungen entwickelt werden können. Anbieter von Erwachsenenbildung

1. Ausgangssituation

- Derzeitige Bildung, Kenntnisse und Fertigkeiten erfüllen die Anforderungen von Aufgaben und Routinen in der Arbeit - Expertisebereiche, die am wichtigsten sind, um Ihre Aufgaben erfolgreich umzusetzen - Besondere Fertigkeiten, von denen ein Unternehmen erwartet, dass Sie sie lernen - Bildungsdienste, die verfügbar und nützlich sind

2. Weitere benötigte Kompetenzen (Fertigkeiten, Wissen, Einstellungen)

- Neue Fertigkeiten und Kompetenzen für die Zukunft - Derzeitige Fertigkeiten und Expertise für die weitere Entwicklung - Bildungsbedarf in naher Zukunft - Persönliche Karriereziele - Motivation zur Entwicklung von Fertigkeiten, Kenntnisse, Expertise

3. Möglichkeiten und Hindernisse

- Die wichtigsten Hindernisse/Barrieren für Bildungsaktivitäten im Unternehmen und persönlich - Relevantes Umfeld für Bildungsaktivitäten - Schlüsselpersonen für Entscheidungen und Verfahren Ressourcen Liste mit Fragen für Arbeitnehmer (siehe Anhang 2)

Über

Ziel

Nutzer Inhalt

STARR

STARR ist eine Abkürzung aus folgenden Schlüsselaspekten - Situation, Aufgaben (engl. Tasks), Aktivitäten, Ergebnisse (engl. Results), Reflektion. Es handelt sich um ein Selbstanalyse-Tool für Mitarbeitende und kann sowohl für die Entwicklung individueller Lernpläne als auch für die Erforschung organisatorischer Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen verwendet werden. Fertigkeiten von Beschäftigten einschätzen Anbieter von Erwachsenenbildung 1. Persönliche Informationen 2. Situation (Beschreibung des Ortes (z. B. Arbeitsplatz) verbunden mit besonderer Erfahrung); 3. Aktivitäten (was durchgeführt wurde, Motivation und Argumente für die Auswahl eines bestimmten Handlungsweges, Alternativen; Methoden/Mittel); 4. Reflektion. Ressourcen STARR-Vorlage (siehe Anhang 7)

Über

Ziel

Nutzer Inhalt

TOOL FÜR WISSENSMANAGEMENT

Das Ziel des Wissensmanagements ist es, die unternehmerische Leistung zu verbessern, indem die richtigen Menschen, die richtigen Informationen zur richtigen Zeit erhalten. Wissensmanagement ist ein zyklischer Prozess, in dem Wert durch Wissen erlangt wird, indem es jedem im Unternehmen zugänglich gemacht wird. Wissensmanagement ist ein Prozess, der die Erschaffung einer spezifischen Kultur erfordert, in der das Ergebnis von der Fähigkeit, sich Zeitressourcen, Persönlichkeitsmerkmalen und Prozesserhaltung zu widmen abhängig ist. Dieses Tool hängt mit der Anfangsphase des Wissensmanagement zusammen, im Sinne der Wissensentdeckung und –erfassung. Wenn das Tool angewendet wird, liefert es grundlegende Informationen für die Phasen der Wissensteilung und –anwendung. Erkennen der gegenwärtigen Situation hinsichtlich Ressourcen und Lücken (bestimmte Arbeitnehmer/innen) und Fähigkeitsniveau des möglichen Wissensmanagements. SSO-KMU 1. Individuelle Informationen überArbeitnehmer/innen 2. Festgelegte Fertigkeiten (z. B. bestimmte Fertigkeiten, auf technischer Ebene etc.) 3. Bewertung einer jeden Fertigkeit (z. B. lernt, funktioniert mit, aber langsam, arbeitet unabhängig, kann andere unterrichten) Ressourcen Wissensmanagement-Matrix (siehe Anhang 14)