Recursos Plantilla STARR (ver Anexo

1. Situación, desafíos y argumentos

Las PYMEs SSO trabajan en entornos que cambian rápidamente (ver Figura 2), donde todo es dinámico y el cambio es la única constante. El entorno empresarial es desafiante y la empresa debe tomar en serio los problemas de gobierno y riesgos para adaptarse y prepararse para estos desafíos. Uno de los principales desafíos para las PYMEs SSO, entre muchos otros, es crear y mantener una cultura de aprendizaje y creatividad del personal de la empresa para aprovechar al máximo sus recursos para elcrecimiento empresarial.

Una PYME puede que no necesite recursos humanos a tiempo completo, pero en épocas de máximo crecimiento, la clave para un futuro sostenible es encontrar a las personas adecuadas y desarrollar las habilidades y competencias adecuadas. A medida que las tecnologías cambian rápidamente, las empresas deben innovar o quedarse atrás, lo que significa que los empleadores pueden necesitar un nuevo tipo de pensamiento, visión, orientación, métodosyherramientas.

Durante los últimos 50 años, la gestión y el desarrollo de los recursos humanos ha recibido una prioridad y una atención creciente, tanto a nivelmundialcomo en la UE. En las grandes empresas, la política de gestión de recursos humanos es relevante para los valores y estrategias empresariales. El proceso de gestión incluye la planificación a largo y corto plazo en todas las áreas de alto nivel, incluida la gestión de recursos humanos, supervisando su implementación como práctica común. Sin embargo, la gestión de recursos humanos existente en las prácticas y experiencias de desarrollo de las grandes empresas no es, lamentablemente, fácil de implementare integraren las PYMEs, especialmente con menos de 50 empleados. Dado elpapel de estas empresas en el desarrollo económico, vale la pena investigar y buscar oportunidades para abordar el problema no solo dentro de las propias PYMEs, sino también en instituciones de educación para adultos, así como otras partes interesadas.

Existe un número significativo de metodologías y herramientas para empoderar a las PYMEs con herramientas de desarrollo de recursos humanos, que se concentran no solo en los conocimientos y habilidades en un campo específico, sino también en la capacidad de las PYMEs para mejorarypotenciar sus habilidades humanas actuales yplanificadas en elfuturo. Algunas de las metodologías y herramientas son desafíos y oportunidades de captación específicos como

Incertidumbre sobre el futuro, recursos y poder de la gestión Globalización y mercado intercultural

Tecnologías

Cuestiones laborales y legislación

Tendencias de negocio

Políticas de gestión de personal

Figura 2. Cambios recientes en el entorno empresarial

trabajar en equipos transdisciplinarios y / o transnacionales, convertirnos en jugadores flexibles y multifuncionales, al mismo tiempo que los recursos humanos se mantienen efectivos y no se agotan. Sin embargo, estas herramientas y metodologías están parcialmente desactualizadas y existe la necesidad de desarrollarlas más. También es un desafío para elusuario elegirentre la gran cantidad de información reciente. En todos los países del proyecto, existe una amplia ydiversa gama de educación para adultos para empresas y su personal proporcionada por instituciones de educación superior, instituciones de educación vocacional, organizaciones públicas y sus asociaciones, e instituciones educativas privadas. Los servicios educativos se ofrecen como aprendizaje presencial, aprendizaje combinado y aprendizaje en línea. Cabe señalarque en algunos de los países socios del proyecto hemos observado que los proveedores de educación para adultos no prestan suficiente atención al estudio de las necesidades educativas (conocimientos, habilidades y actitudes demandadas) en las PYMEs SSO, sin embargo, está claro que es una responsabilidad compartida entre el proveedor de educación para adultos y el empleador. En algunos casos, la información sobre las necesidades educativas de los empleadores o empleados se obtiene de forma indirecta, en lugar de mediante un conocimiento intencionado de la situación en las empresas y las necesidades educativas de los empleados en el lugar de trabajo. La pregunta también es si los programas de capacitación (basados en análisis de necesidades) satisfacen en última instancia las necesidades reales de crecimiento delpersonalde las empresas (verFigura 3). Las partes interesadas que influyen directa e indirectamente en la oferta de educación para adultos para las PYMEs SSO son las instituciones de la administración pública, los municipios, las asociaciones profesionales, las asociaciones empresariales, las asociaciones de organizaciones de educación para adultos, las redes de asesoramiento, incubadoras de empresas, clústeres, etc. Ciertamente, son desarrolladores de políticas en educación para adultos y aprendizaje permanente o participan en su desarrollo a nivel nacional, y pueden tener el impacto más significativo en el apoyo al desarrollo de personal en las PYMEs. Son importantes la naturaleza sistemática de los documentos de planificación a nivel nacional en la educación para adultos, el enfoque de la administración de los recursos financieros (centralizada o descentralizada) y el seguimiento de la implementación de la política, que proporciona información sobre la eficiencia de las inversiones de recursos de acuerdo con los indicadores cualitativos y cuantitativos establecidos.

Baja competitividad en el mercado de la educación para adultos

Los gerentes no tienen tiempo y experiencia suficiente para implementar una estrategia de desarrollo de recursos humanos consistente Los intereses de los empleadores y proveedores de educación para adultos difieren de los de los empleados en cuanto a la duración y el contenido de los programas de estudio Las provisiones de formación para dultos no están alineadas con el entorno cambainte y los requisitos para el crecimiento de las PYMEs SSO

Figura 3. Desafíos recientes en la formación para adultos en los países socios del proyecto PULSE

2. Descripción de herramientas 2.1. Visión conceptual de las herramientas seleccionadas para la Gestión de Recursos Humanos de las PYMEs SSO

Los socios del proyecto han seleccionado varias herramientas dirigidas a educadores de adultos, expertos y PYMEs SSO para garantizar diferentes procesos: 1) identificación de necesidades educativas; 2) evaluación de las habilidades, conocimientos y competencias de los educadores de adultos; 3) establecer un plan estratégico de gestión diaria de recursos humanos y un proceso de aprendizaje individual(verFigura 4).

Herramientas para la gestión de recursos humanos de las PYMEs SSO

Identificación de necesidades de desarrollo de competencias para PYMEs SSO Autoevaluación de las habilidades, conocimientos y competencias del formador

Establecimiento de estrategias diarias de gestión de recursos humanos y planes de aprendizaje individuales

u Cuestionario para identificar las necesidades de formación (empleados y gerentes) u STARR u Herramienta de gestión del conocimiento u Matriz de competencias (cualificación) u Evaluación de la situación de gestión de personal en PYMEs SSO u Cuestionario sobre la motivación del empleado para aprender y adquirir nuevas competencias u Autoevaluación: utilización de herramientas digitales en la orientación del aprendizaje basado en el trabajo. u Evaluación de las habilidades TIC del formador u Plan de trabajo del mentor/formador u Plan de estudios u Plan pedagógico u Plan de desarrollo de competencias personales u Formulario de comentarios sobre el éxito de la formación

Figure 4. Herramientas para la gestión de recursos humanos de PYMEs SSO según su propósito de uso

Las herramientas para la Identificación de las necesidades de desarrollo de competencias para las PYMEs SSO están dirigidas tanto a educadores de adultos (Cuestionario para identificar necesidades educativas (empleados y gerentes), STARR) como a PYMEs (Herramienta de gestión del conocimiento, Matriz de competencias (cualificación), Lista de verificación de evaluación de la situación de gestión de personal en PYMEs SSO, Cuestionario sobre motivación de los empleados para aprender y adquirir nuevas competencias) como usuarios directos. El principal objetivo de la aplicación de estas herramientas es identificar la situación reciente y las tareas futuras en materia de gestión de recursos humanos. El resultado son datos para diferentes análisis que luego se deben utilizaren eldesarrollo de la planificación estratégica y táctica de la gestión de recursos humanos, incluido el desarrollo de planes de aprendizaje. Por ejemplo,

los educadores de adultos podrán comprender con precisión las necesidades de las empresas para crear una oferta formativa relevante yelegirherramientas específicas, ylas empresas pueden reconocerqué tipo de conocimientos, competencias y habilidades ya existen y cuáles deben desarrollarse. Como las mejores prácticas de recopilación de datos en el contexto de las herramientas mencionadas, se recomiendan entrevistas (discusión en grupo y entrevistas individuales con representantes) y visitas y observaciones in situ.

Los educadores de adultos utilizan las Herramientas para la autoevaluación de las habilidades, conocimientos y competencias de los educadores en el sentido más amplio de este término. El objetivo principal de la aplicación de estas herramientas es evaluar la relevancia de las competencias del educador de adultos antes del proceso de aprendizaje y evaluar el desempeño del uso de ciertos aspectos en el proceso de aprendizaje junto con habilidades TIC. Como resultado, eleducadorde adultos puede descubrir qué habilidades se deben mejorar para garantizar un proceso de aprendizaje relevante, especialmente en el entorno digital, que es de gran actualidad debido a la situación reciente. Para la perspectiva de las PYMEs, la aplicación de estas herramientas debe resultar en la capacidad de elegir al experto adecuado con el fin de proporcionar apoyo relevante a las PYMEs para el desarrollo de un plan de trabajo individual para mejorar la gestión de recursos humanos (incluidas las competencias específicas y habilidades) en la empresa. Puede organizarse de manera online.

La Implementación de herramientas para establecer la gestión estratégica de recursos humanos del día a día y el plan de proceso de aprendizaje individual debe realizarse mediante una fuerte colaboración de ambos: educadores de adultos (brindan sugerencias, facilitan el proceso) y PYMEs (decisiones sobre contenido y forma), ya que incluyen acuerdos mutuos a nivel organizativo e individual. El objetivo principal de las aplicaciones de estas herramientas es ayudar al gerente o responsable de RRHH en la empresa a configurar la gestión diaria de RRHH y un plan de proceso de aprendizaje individual estratégico. Como resultado, se desarrolla un sistema estratégico de gestión de recursos humanos del día a día listo para proporcionar un proceso de aprendizaje y capacitación de acuerdo con el plan de aprendizaje. La forma de aplicación de las herramientas mencionadas son sesiones online o presenciales.

2.2. D escripción detallada de las herramientas

A continuación, se proporcionan descripciones más detalladas sobre las herramientas de la Gestión de Recursos Humanos de PYMEs SSO. Las descripciones contienen información general sobre la herramienta, información sobre el formulario y el contenido, a quién va dirigido (como se mencionó anteriormente, la mayoría de ellas se pueden aplicar con la buena colaboración de los educadores de adultos ( ) y las PYMEs ( )) y el enlace a la herramienta: plantillas, listas de preguntas, listas de verificación, etc.

CUESTIONARIO PARA EL GERENTE/RESPONSABLE

Descripción Cuestionario de preguntas abiertas cualitativas y cuantitativas Objetivo Identificar conocimientos y competencias que se pueden desarrollar mediante la implementación de eventos educativos.

Usuario

Proveedores de educación para adultos

Contenido 1. Temas de preguntas generales (mayormente cualitativas)

- Principales necesidades educativas en tu empresa - Habilidades y conocimientos desde la perspectiva del personal - Lagunas de habilidades y aprendizaje - Organización de actividades de aprendizaje - Principales barreras u obstáculos para las actividades educativas - Visión más amplia de la implementación de actividades educativas

2. Preguntas específicas

- Duración y forma del proceso educativo ideal para los empleados - Tipo de formación

3. Reconocimiento del aprendizaje previo y planificación del desarrollo de competencias

- Reconocimiento del aprendizaje previo (incl. estudificación*) - Experiencia/opinión actual sobre la estudificación - Visión futura del rol de estudificación - Principales obstáculos y barreras para la estudificación en la empresa *Estudificación significa que una persona estudia desarrollando competencias en tareas profesionales. Además de trabajar en tareas profesionales, el desarrollo de competencias también puede tener lugar en otras actividades. Recursos Lista de preguntas para gerentes (ver Anexo 1)