“ “Para lograr la equidad de género el primer paso es cultivar la conciencia sobre el desafío y las oportunidades que aportan estilos de liderazgo diversos, transversales y flexibles”. Gabriela Gutiérrez “En el marco del “Buen Gobierno Corporativo” de las organizaciones que tiene entre sus pilares al Compliance como herramienta para garantizar la integridad de una organización, es donde el respeto por los derechos humanos, particularmente la igualdad de género se convierte en una parte importante para promover la implementación de herramientas que permitan cambiar los sesgos existentes respecto del lugar de la mujer en la organización”.
“La cultura laboral, en lo que respecta a la diversidad y la inclusión, se encuentra en un punto de inflexión, sobre todo por la pandemia, con el área de Compliance en una posición crucial para impulsar un cambio significativo”. Claudia Álvarez Troncoso.
“Los hombres contribuyen al empoderamiento de las mujeres con cargos de responsabilidad, en cuanto contribuyan a generar espacios adecuados y abiertos de dialogo y de participación en igualdad de condiciones”. Rosita Esther Barrios Figueroa
Paula Di Prinzio
“Seguimos viviendo en la creencia de que las cosas son como son y el desconocimiento de los “Cuando trabajamos en prevención vemos la canales de apoyo y sobre todo de las LEYES que tempestad venir mucho tiempo antes que el resto, dan legalidad a la exigencia de igualdad, permiten una continuidad silenciosa de la mayoría”. tenemos un buen olfato y una mejor intuición”. Zuleimy Velasco “No hay complitud sin la representación de todos los elementos, Y solo cuando nos encontramos todos de forma autentica, logramos co-crear un gran bien común”. María Bárbara Marcen Abascal 2
Reyna Cruz
Directora: Yudy Tunjano Editora General: Yudy Tunjano Comité Editorial: Erik Maldonado. Yudy Tunjano. David Díaz. Santiago Rojas. Carlos Boshell. Diseño: María Alejandra Ramírez
Las opiniones expresadas por los autores en esta Edición no necesariamente reflejan el pensamiento del Comité Editorial. En Vive Compliance Magazine, abogamos por el pluralismo y la neutralidad. Todos los Derechos Reservados, se autoriza la reproducción total o parcial del contenido de Vive Compliance Magazine, siempre y cuando se cite la fuente completa y nuestra dirección electrónica: www.vivecompliance.com 3
CONTENIDO
MUJERES EN COMPLIANCE “No podremos construir un futuro igualitario y sostenible sin lograr la igualdad de género” En el mes internacional dedicado a conmemorar la lucha feminista para reclamar la igualdad de las mujeres, hemos querido conversar con grandes, poderosas y bellas profesionales del Compliance de distintos países de nuestra región, para conocer los avances en políticas, leyes y aspectos culturales que afrontan en cada uno de sus países en la lucha por la igualdad de género.
6
18
28
Página
Página
Página
8
22
32
Página
Página
Página
Para ello, les hemos formulado a nuestras invitadas las preguntas que encuentran a continuación.
1
En el informe ‘La autonomía de las mujeres en escenarios económicos cambiantes’ de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL, señala que los países de la región han progresado de manera significativa en el diseño y coordinación de políticas o planes de igualdad de género que ha permitido generar normas o leyes para obligar a su aplicación. ¿Se aplican estas leyes en tu país? ¿Cuál es tu visión en la forma en que se aplican estas leyes de paridad de género en tú país? ¿Influye el aspecto cultural?
2
Apoyando la legislación y el cambio cultural, se ha generado una prolífica ola académica de publicaciones de prestigio, tales como: Harvard Business Review o The Economist, que señalan las ventajas de la igualdad de género y de la diversidad étnica, sin embargo, en las organizaciones se sigue hablando del famoso “techo de cristal” que perpetúa a las mujeres en cargos adjuntos y no en puestos de toma de decisión. ¿Cuál crees que podría ser el remedio en relación con esta problemática desde el rol del Compliance?
3 4 4
12
24
Página
Página
¿Crees que las mujeres tienden a desenvolverse de manera más apropiada en el área de Compliance a pesar de las presiones de esta labor?
¿Qué papel juegan los colegas masculinos para ayudar en el avance de las mujeres en cargos de responsabilidad o de toma de decisión en las organizaciones?
5
En 1975, la ONU estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer que no nació de un hecho concreto, sino que ha sido el fruto de más de cien años de movimientos feministas para reclamar una igualdad económica, laboral y social entre hombres y mujeres.
EDITORIAL EDITORIAL EDITORIAL EDITORIAL
Desde Naciones Unidas , explican que “existe un vínculo fundamental entre género, equidad social y cambio climático y reconocer que, sin igualdad de género hoy, el futuro sostenible y equitativo seguirá estando fuera de nuestro alcance”.
YUDY TUNJANO
“Igualdad de género hoy, para un mañana sostenible”
6
En el mes Internacional de las Mujeres es una oportunidad para sumarse a activistas, líderes, creadores, investigadores y otros modelos que construyen un futuro sostenible e igualitario para todas las personas.
Las mujeres y las niñas sufren más el impacto de la crisis climática ya que ésta amplifica las desigualdades de género existentes y pone la vida y los medios de vida de las mujeres en peligro. En todo el mundo, las mujeres dependen más de los recursos naturales, tienen menos acceso a ellos y, a menudo, asumen una responsabilidad desproporcionada como encargadas de asegurar el suministro de comida, agua y combustible, afirma el informe de la ONU. Dado que las mujeres y las niñas soportan la carga de los efectos de esta crisis, también es esencial que lideren y dirijan el cambio en pos de soluciones, de la mitigación y la adaptación climática.
Los invitamos a que nos escriban a: yudytunjano@vivecompliance.com y/o info@vivecompliance.com a que nos sigan en nuestras redes sociales y se suscriban en nuestra página web www.vivecompliance.com
7
PREGUNTA UNO Y DOS. En el libro, “Lo que si funciona” de Iris Bohnet1, profesora de políticas públicas de la Universidad de Harvard, señala que “la equidad de género debe apoyarse en un argumento moral. Simplemente es lo que hay que hacer”. No puedo estar más de acuerdo, ya que esto toma especial relevancia desde la mirada de la ética y el cumplimiento, ya que nuestra labor combina por un lado la continua promoción de las conductas que representan los valores de nuestra organización -y los colaboradores de esta-, y, por la otra, la adhesión o cumplimiento de las normas existentes, en un marco definido, que la misma debe cumplir. En el espacio que une ambos esfuerzos, los de la ética y el cumplimiento, está la cultura como elemento aglutinador que permite accionar de forma real las ideas, prácticas y valores que tiene, o bien, aspira a tener, mancomunadamente, la organización. Es precisamente en este espacio común en donde, a través de nuestro rol, podemos aportar activamente a cerrar esta brecha, entre la palabra y la acción cuando se trata de diversidad e inclusión. GABRIELA GUTIÉRREZ HOLANDA Gabriela cuenta con más de 20 años de experiencia en el área de ética y cumplimiento en empresas multinacionales de la industria bancaria, financiera, extractiva (minera) e Internet. Se ha especializado en la implementación de programas de ética y cumplimiento, anticorrupción, riesgo operacional y modelos de gestión de riesgos de terceros. Contador Auditor de la Universidad de Santiago, magister en Derecho de los Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez y magister (e) en Humanidades mención Historia de la Universidad Adolfo Ibáñez; cursó una certificación en Cumplimiento Internacional y Anticorrupción por el Instituto de Derecho de la Universidad George Washington y el programa de Educación Ejecutiva, Women in Leadership Program de Yale School of Management. Actualmente se desempeña como Senior Ethics & Compliance Manager en Just Eat Takeaway. com en Amsterdam, Países Bajos, anteriormente trabajo entre otros, en BHP, Deutsche Bank y Citibank en Chile What Works, Gender Equality by design, Iris Bohnet, Harvard University Press, 2016 1
8
Como agentes de cambios, los profesionales de la ética y el cumplimiento, podemos inspirar en nuestro entorno las acciones necesarias para que la equidad de género sea parte de la cultura y lenguaje organizacional tal como lo son el cumplimiento de las leyes, el uso y promoción de los canales de denuncia, el respeto por la salud y seguridad laboral, solo por nombrar algunos como ejemplo. En nuestro rol, no podemos subestimar que, en un entorno adecuado, la inspiración y el propósito son poderosas herramientas de cambio. Podemos lograr ambas cuando señalamos a la organización y a los grupos de interés vinculados, como el directorio y la alta administración, que la perspectiva de género también mejora el rendimiento, impulsa la innovación y creatividad, y logra una mayor capacidad para atraer y retener talento, entre otros beneficios. Nuestra función puede generar aportes concretos más allá de una lista de verificación anual de controles al convertirnos en guías de valor para el negocio. Así, al promover, informar y medir la cultura organizacional existente podemos identificar mejoras, como también visibilizar puntos ciegos de conducta sobre las materias de género para lograr el compromiso de la alta dirección en este esfuerzo.
Como algunas sugerencias en esta materia se pueden mencionar: Revisemos nuestro Código de Ética, Políticas y procedimientos Se debe asegurar que estos códigos tengan un lenguaje que, además de ser simple, claro y convocante, sea inclusivo de género. Asimismo, estos cuerpos normativos internos deben reexaminar el concepto de género, eliminando todo tipo de discriminación, ubicando a hombres y mujeres en igualdad de situaciones.
Así las cosas, desde el rol de la Ética y Cumplimiento, podemos marcar la diferencia sin importar el tamaño o la estructura de la organización al promover una cultura que rechaza prácticas discriminatorias, abusivas y que están solo de adorno por mayor transparencia y justicia organizacional. Contribuir a reconocer estas malas prácticas como un riesgo para cualquier organización, concede a estas y a su entorno oportunidades de cambio, espacio en el cual podemos activamente participar.
PREGUNTA TRES.
Atención con la Comunicación, capacitación y concientización Las tres “C” refieren a un mensaje transversal, universal y uniforme, que permea a toda la organización, respecto de la promoción de la perspectiva de género. Son temas que se consideran activamente en las distintas iniciativas internas de la compañía, desde los altos niveles gerenciales pasando por los mandos medios hacia toda la organización. Por ejemplo, las capacitaciones del personal asignado para llevar a cabo investigaciones internas como de las jefaturas consideran elementos que permitan identificar y resolver situaciones para reducir cualquier brecha por el simple hecho de hablarlo o discutirlo. Hablar sobre posibles sesgos, estereotipos y/o prejuicios es una forma de visibilizar lo que no vemos o no sabemos. Promoción de una cultura organizacional que invita a expresarnos sin temor a represalias Facilitar y promover un entorno seguro en donde podemos expresar nuestras preocupaciones, señalar problemas o consultas relacionadas con la equidad de género, sin temor a represalias. Una organización que promueve este tipo de cultura inclusiva respeta ideas, opiniones y puntos de vista y las considera activamente como insumo para determinar mejoras o áreas de atención.
Es una pregunta interesante, considerando el contexto actual que vivimos en donde estos temas se han visibilizado con fuerza desde la vereda de la diversidad e inclusión y que ciertamente ha cambiado desde que ingresé al mundo laboral. Personalmente, no creo que uno lo haga mejor que el otro, justamente se trata de reconocer como todos podemos aportar una perspectiva única a nuestro trabajo, porque somos distintos, cargamos historias y experiencias de vida y laborales diferentes, y ahí está el valor. Debemos alejarnos, en forma consciente, de los estereotipos y las etiquetas que dificultan nuestra capacidad para reconocer en las personas su verdadero potencial. No es tarea fácil, porque existen sesgos inconscientes que como profesionales podemos enfrentar, pero la realización de su existencia es un paso al frente. Si bien pueden existir distintas perspectivas que pueden influir en la forma como lideramos o ejecutamos nuestras tareas, no significa que una sea más o menos apropiada que la otra, simplemente es distinto -sucede con todos como personas-, y en esa diferencia radica la total aceptación que permite construir una cultura verdaderamente inclusiva en el espacio de trabajo.
9
Por cierto, también existen acciones concretas que pueden ser enarboladas por toda la organización, así como por nuestros colegas masculinos respondiendo la pregunta. Son acciones que buscan visibilizar aquellos puntos ciegos -grandes obstáculos-que a veces obedecen a creencias, hábitos y estereotipos que hemos aprendido en la infancia sobre cómo debemos comportarnos en función del género, lo cual se ve reflejado en como actuamos en nuestro quehacer profesional. Para lograr la equidad de género el primer paso es cultivar la conciencia sobre el desafío y las oportunidades que aportan estilos de liderazgo diversos, transversales y flexibles. Las implicancias son solo positivas y por cierto ayudan también para que podamos optar con más claridad a cargos de responsabilidad o toma de decisiones en las organizaciones.
Eso sí, me parece importante señalar que la participación de mujeres en el área de Compliance ha tenido un crecimiento considerable en los últimos 20 años al menos. Quizás porque la función ha evolucionado y se ha expandido respecto de la labor más administrativa o relegada que tuviera en un inicio. Esto puede explicarse por el número de nuevas regulaciones, distintas expectativas que se espera del mundo corporativo, gatilladas sin duda por una seguidilla de escándalos, los cuales han obligado a las organizaciones a buscar talento para fortalecer sus áreas internas, como, por ejemplo, las de Ética y Cumplimiento. Esta búsqueda y mayor participación debe coincidir con herramientas y acciones concretas de empoderamiento que la función requiere tanto para ejecutar su rol como para aportar valor. En ese sentido no hay presión que aguante la desconexión entre palabra y acción, si el área no cuenta con acceso a la alta administración o a los equipos de liderazgo claves, se le cuestiona el presupuesto permanentemente o bien se encuentra en una banda salarial inferior a otras áreas claves dentro de la misma organización o no representan el salario de mercado para ese rol, por ejemplo. Estas son las presiones verdaderas que deben observarse para desenvolverse apropiadamente en el área de Compliance independiente de las exigencias propias del rol, puesto que todo o casi todo se reduce al indiscutible apoyo que tenga el área en la organización. De otra forma, con lo limitado que pueda parecer la analogía, la función corre el riesgo de solo ser invitada a la fiesta, pero no le sacan a bailar. Ser y parecer van de la mano.
10
PREGUNTA CUATRO
Según el Índice Global de la Brecha de Género 2020 , se necesitan 99,5 años para cerrar la brecha global de género. Si bien este índice ha mejorado con los años desde la primera edición de este el año 2006, los sesgos culturales, las barreras de género y los prejuicios continúan siendo un real problema dentro de las empresas. Es por eso, que la primera acción dentro de cualquier organización es aceptar que las desigualdades de género -entre otrasproducen importantes desventajas desde el punto de vista financiero, económico, operacional y por cierto reputacional. Los beneficios superan ampliamente los desafíos de la adopción e incorporación de estándares y prácticas de diversidad e inclusión, especialmente si el estilo de liderazgo en la organización es menos transversal.
En ese sentido nuestros colegas pueden: Abordar activamente la amenaza de los estereotipos de genero hablando de ellas. Los estereotipos de género -o cualquiera- imponen prejuicios sobre ciertas características preconcebidas que persisten en la idea de que cada género -o raza, color o credo- tiene ciertos comportamientos porque sí. Hagámonos preguntas que desafíen estos estereotipos internos, reflexionemos cada vez enfrentemos una decisión que pueda afectar a alguien en la organización, hablar abiertamente de nuestros sesgos inconscientes hace más fácil la tarea de visibilizar los mismos y reconocer patrones que nos inhiben en forma objetiva a reconocer talento, potencial y capacidades de nuestros colegas, sean mujeres u hombres.
Esta tarea por cierto no debe acabar ni empezar en las organizaciones, sino que es una continuación de un sano ejercicio que es conversar en nuestros hogares, con nuestra familia, sobre estereotipos como elementos que nublan nuestro juicio e impiden una mirada más inclusiva del mundo. Vivimos en tiempos complejos en donde fácilmente podemos caer en la tentación del ellos y nosotros, trayendo consigo una importante despersonalización de las responsabilidades individuales que todos tenemos. Promover practicas transparentes que garanticen tanto contrataciones como promociones equitativas. Es importante que las empresas y todos sus líderes promuevan acciones efectivas que reduzcan cualquier prejuicio en los procesos de reclutamiento, así como los de evaluación de desempeño. Jamás puede ser razón suficiente promover o contratar -o al contrario no hacerlo-a una persona por su género sino por su potencial, capacidad y desempeño. En este sentido, nuestros colegas masculinos pueden apoyar la constante difusión, capacitación y adhesión en estas materias. Acción y palabra: mentorías y apoyo con convicción - ¡que se note! - los esfuerzos de equidad de género. Apoyar activamente los esfuerzos para una equidad de género. En forma y fondo, no solo para la fotografía de la memoria anual. Es clave esta demostración porque así nuestros líderes envían una poderosa señala que permea toda la organización sobre la importancia de este. Además, genera un círculo virtuoso en donde, por ejemplo, a través de la mentoría nuestros colegas masculinos – o cualquiera- pueden compartir con otros -independientemente de su género- experiencias y conocimientos para fortalecerles profesionalmente en su carrera corporativa hacia cargos de mayor responsabilidad o de toma de decisión en las organizaciones. 11
PREGUNTA UNO
ZULEYMI VELASCO PANAMÁ Madre, Esposa, Docente, Traductora Pública Autorizada y Abogada Corporativa, miembro del Colegio Nacional de Abogados (CNA) de Panamá, con 11 años de experiencia en Prevención de Blanqueo de Capitales, Cumplimiento Normativo y Evaluación de Riesgos en el Sector Legal y en la Industria de Seguros y Reaseguros. Es Especialista Certificada en Antilavado de Dinero CAMS otorgado por la Asociación de Especialistas Certificados en Antilavado de Dinero (ACAMS). Es directora Tesorera de la Asociación de Oficiales de Cumplimiento de Panamá (ASOCUPA), presidente del Comité de Igualdad de la World Compliance Association Capítulo Panamá, miembro de IPANDETEC Centroamérica y de la Asociación Panameña de Traductores e Intérpretes (APTI). Es Máster en Educación Superior e Investigación y Máster en Administración de Empresas (MBA) con Especialización en Negociación y Asesoría Gerencial. Es expositora, facilitadora de formación profesional y abogada voluntaria en la Fundación AYOUDAS.
12
Hablando específicamente de la creación de las leyes, se puede afirmar que en distintos esfuerzos por disminuir la brecha ocasionada por los aspectos culturales y sociales que promueven la desigualdad entre hombres y mujeres, en Panamá se ha generado una serie de leyes desde hace poco más de dos décadas, iniciando con la Ley No. 4 del 29 de enero de 1999 “por la cual se constituye la igualdad de oportunidades para las mujeres”, posteriormente se crean otras disposiciones como la Ley No. 17 del 28 de marzo de 2001 que trata “sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, la Ley No. 71, del 23 de diciembre de 2008 “Que crea el Instituto Nacional de la Mujer”; y así algunas otras normativas orientadas a la prevención, prohibición y eliminación de la violencia, discriminación y otros flagelos en contra de la Mujer. Un poco más cercana a nuestros días, tenemos la Ley No. 57 del 11 de julio de 2017 “que estable la participación de las mujeres en las Juntas Directivas Estatales y la Ley No. 184 del 25 de noviembre de 2020 sobre “violencia política”. No obstante, en cuanto a la aplicación y la efectividad de la norma es preciso aclarar algunos elementos, el primero de ellos es la falta, en la mayoría de los casos, de un proceso fiscalizador o bien uno sancionatorio que promueva la obligatoriedad de la ley, que de hecho ha de ser obligatoria por el propio fin para el que ha sido creada y por las facultades que se atribuyen a quienes legislan y dirigen el país para hacerlas valer y procurar su cumplimiento más allá de su promulgación. Una muestra de la falta de supervisión y seguimiento del cumplimiento de las leyes de paridad de género tiene como sustento un trabajo de investigación realizado por estudiantes de la Universidad Católica Santa María la Antigua de Panamá, guiados por el Dr. Carlos Barsallo, que se produjo en un momento que supuso para el Gobierno del Presidente Laurentino Cortizo plantearse los impactos positivos de las políticas públicas tendientes a la equiparación de las oportunidades, en cuanto a la cuestión de género. Hay que destacar del estudio que: la Ley No. 57 dispone que los cargos de Junta Directiva deben estar compuestos en un 30% de participación femenina y lejos de cumplir con dicho porcentaje, al momento de la divulgación de dicha investigación, el cumplimiento era de cerca del 19%.
Por ello, cuando fue suficiente el eco que se produjo de esta interesante investigación, vimos como resultado los comunicados de algunas autoridades y de algunos bancos privados respecto al cumplimiento de la norma. Debo decir, que al menos yo preferiría no estar limitada por un porcentaje y en cambio concursar por mis méritos, para que no exista duda que cuando una Mujer ocupa un cargo es porque tiene la capacidad y lo ha conseguido, no porque se debe cumplir con un porcentaje específico. De manera que también eliminaríamos la posibilidad de ser competidoras desiguales y favorecidas respecto a nuestros homólogos masculinos. Según una nota de prensa del Ministerio de Relaciones Exteriores de Panamá, publicada el 11 de julio de 2018 en su sitio web, “la Iniciativa de Paridad de Género por parte del sector público-privado y organizaciones no Gubernamentales nació en el año 2012 por parte del Foro Económico Mundial, encaminado a apoyar países interesados en reducir brechas económicas de género”. La misma fuente indica que: “la República de Panamá instaló el primer Grupo de Liderazgo Público-Privado en enero de 2018”. Lo anterior me sirve para destacar un segundo y no menos importante elemento para la consecución de los objetivos para los cuales estás normas son creadas. El “Timing”, que, aunque pudiese traducirse literalmente, nos referimos al tiempo oportuno de ejecución de una tarea. En particular sobre este apartado considero que las leyes sí se están aplicando, sin embargo, de una forma poco eficiente y menos efectiva de lo que pudieran ser ejecutadas, seguramente por el contexto socio-cultural y algunos paradigmas todavía muy arraigados en nuestra sociedad, es por ello, que tal pareciera que creamos la norma para poder nivelarnos como país con otras jurisdicciones, en cambio, dejamos de lado el seguimiento y reforzamiento de la ley por cuanto, no hemos quizás, llegado a un nivel de madurez social suficiente para dar paso a la verdadera paridad de género en nuestras organizaciones e instituciones que siguen siendo gobernadas por hombres en su mayoría, muchos de los cuales, dudan o bien limitan la capacidad de la Mujer, que ya ha ido ganando terreno en diversas ocupaciones. 13
PREGUNTA DOS Dice Malala Yousafzai que: “Debemos decir a las niñas que sus voces son importantes”. Yo pienso que un remedio para el famoso “techo de cristal” es la constante preparación, y no hablo solamente del contexto educativo y de la formación técnica, hablo de enseñarle a la Mujer a prepararse en múltiples disciplinas, para poder romper el ciclo, para desafiar al sistema, hablo también de romper el silencio, hablar así sea con miedo en lugar de callar, de perder el temor a las críticas o las burlas que pueda generar. Ciertamente no podemos tomarnos nada por la fuerza y aun si así fuera tendría poco mérito. Podemos en cambio demostrar lo que somos capaces de crear, de hacer, de conseguir. Muchas de las Mujeres de este tiempo vivimos el patriarcado en su esplendor y muchas veces esas limitaciones que el mundo nos impone también las llevamos con nosotros de forma inconsciente. Es por ello por lo que muchas veces nos tiembla la voz al hablar, sabemos que tenemos una buena idea, sabemos que podemos cambiar el mundo, al menos desde nuestra posición, pero pocas veces nos permitimos exponer nuestras ideas y que éstas sean cuestionadas, o bien por temor a que sean rechazadas o usurpadas.
La razón por la que obedecemos normas sociales absurdas es porque no las cuestionamos. Al limitarnos a prevenir blanqueo de capitales y no cuestionar porque determinada gestión se hace de una forma suponiendo ciertos riesgos, limitamos igualmente nuestra capacidad, nuestro conocimiento y la posibilidad de crecer en la organización al aportar nuevas ideas, nuevos mecanismos y soluciones. Reconocer nuestro valor dentro de la organización también es un elemento importante. Es probable que llegaste a esa posición sin tener idea de “con qué se come”, era una necesidad para la organización y parecía que eras la menos ocupada. Si ese fue tu caso no estás sola; cuando no estaba de moda cumplir, y aun hoy en día, cuando la empresa no conoce la importancia de la gestión de Cumplimiento, suele crearse la posición de esa forma. Mi recomendación es que te adueñes de la tarea, que tu crecimiento sea orgánico y medible, que estudies todo cuanto puedas, existe mucha información pública y gratuita que puede servirnos para darle forma a la posición. Cuando desde el conocimiento ya tienes ese potro domado, es un momento mucho más favorable para negociar tus funciones, obligaciones y una compensación justa.
Ahora bien, desde el rol del Compliance me No obstante, es importante comprender que al gustaría que la comunidad lectora de Vive menos para los profesionales en Cumplimiento, Compliance se plantee: existe un techo que no es propiamente de cristal, en muchas legislaciones se establece que el Oficial ¿Qué sucede si hablo y me escuchan?, ¿Y si ese de Cumplimiento no podrá ser aquel con acciones “techo de cristal” es solo una ilusión como el de la organización o empresa, o bien devengar chorro de agua del “experimento de los monos, comisiones por ventas y comercialización, ya los plátanos y la escalera”? Cuando trabajamos que, claramente entraría en conflicto con su en prevención vemos la tempestad venir mucho gestión. De la misma forma, de conformidad con tiempo antes que el resto, tenemos un buen la estructura y tamaño de cada sujeto obligado, la olfato y una mejor intuición. posibilidad de crecer profesionalmente se verá limitada por razones justificables. La sola idea de presentar una manera de controlar los riesgos en el momento presente en que no Existen otras formas de crecimiento se ha manifestado algún riesgo nos paraliza profesional como empresa, ofreciendo porque muy en el fondo creemos que nadie se servicios profesionales de consultoría, va a interesar en prevenir un evento incierto, gestión, evaluación, etc., en el cual se que nadie nos va a escuchar. Cuando una figura desarrolla la carrera de manera distinta de Cumplimiento asume el cargo, debe estudiar y podemos encontrarnos con otros bien todas las posibilidades, enfocarse en una techos de cristal relacionados a nuestros gestión integral, pensar en el Cumplimiento de todas las obligaciones de la empresa más allá de la competidores, solo ten presente que estos sola prevención del blanqueo de capitales y otros techos también son una ilusión, confía en tu capacidad. delitos financieros. 14
PREGUNTA TRES En mayo de 2019, el diario El País de España, hizo una publicación del autor y Psicólogo Español Ignacio Morgando Bernal, en la nota se lee que: “Ningún estudio científico serio ha demostrado hasta hoy que los hombres sean más inteligentes que las mujeres o que las mujeres sean más inteligentes que los hombres y ninguna diferencia cerebral observada entre sexos justifica ningún tipo de exclusión social o desconsideración de la mujer”. Yo creo firmemente en la equidad por encima de la igualdad, ya que al menos desde mi perspectiva, Hombres y Mujeres, no somos iguales, sin embargo, debemos vivir en igualdad de derechos y las condiciones en este caso para nuestro desarrollo deben darse de forma equitativa.
En el ámbito de Cumplimiento, típicamente pasaría lo contrario, la probabilidad de que una Mujer omita de forma deliberada reportar al ente supervisor información sobre una operación inusual o sospechosa por mandato de aquellos a quienes reporta, quizás, bajo amenaza de despido, una promesa de protección o cualquier otro supuesto, serán más altas en la medida en que la Mujer dependa económicamente de ese único empleo y perderlo para ella represente la pérdida de su libertad económica, dando marcha atrás a todo el terreno ganado en ese contexto. Las presiones que se puedan presentar en relación con la gestión de Cumplimiento tendrán un mayor impacto en Hombres y Mujeres vulnerables desde el punto de vista laboral o con menor preparación y conocimiento de las consecuencias.
Dicho lo anterior, considero que la mayoría de las mujeres en Compliance tenemos una capacidad destacable para administrar inclusive con pocos recursos, con una visión amplia de su gestión, con empatía para con sus clientes internos y externos, y aún más importante con una capacidad admirable de anticipar eventos de riesgos con base en experiencias pasadas. Esto lleva a la Mujer en Compliance a una posición un tanto delicada, pero muchas veces favorable ante las presiones que se puedan presentar en el desarrollo de esta labor. No conozco prueba científica que defina qué género es más proclive a los actos de corrupción y estoy segura de que no es una cuestión de género desde el punto de vista biológico o neurológico. Sin embargo, podríamos decir que se trata de una cuestión de probabilidades que muchas veces tendrá que ver con las vulnerabilidades del cargo. Si ponemos en perspectiva el caso de la policía de tránsito de la mayoría de nuestros países, cuando la funcionaria es una Mujer, las probabilidades de que el ciudadano se arriesgue a ofrecer un soborno son más bajas, de la misma forma que lo es la probabilidad de que la funcionaria lo sugiera.
15
PREGUNTA CUATRO
Muchas veces el género no define estás vulnerabilidades, pero me atrevo a comentar que la Mujer tiene la mayor exposición a ser coaccionada o presionada a hacer algo en contra de su voluntad que el Hombre. A fin de cuentas, lo que quiero transmitir con esto es que en uno u otro caso siempre tendremos una decisión que tomar que pondrá en riesgo las libertades que hemos recuperado y cuando una Mujer se encuentre en esa situación de conflicto respecto al “deber ser” debe armarse de valor para tomar decisiones asertivas que le permitan desarrollar su carrera en un lugar distinto en virtud de una buena reputación, o en el mejor escenario, llevar a buen término su gestión habiendo procurado que la información sea clara para aquellos a quienes reporta y tenga plena libertad de ejecutar sus tareas en las formas en la que las leyes lo determinan. Finalmente, no existe una justificación válida para incumplir deliberadamente la norma o ayudar, propiciar o ser partícipe de una actividad que va en contra de todo aquello por lo que luchamos en la actualidad. La Mujer en Compliance lleva consigo la bandera de la integridad.
16
Existen muchas maneras en que el Hombre puede ayudar a la Mujer con sus objetivos, particularmente en lo que se relaciona a cargos de responsabilidad o de toma de decisión en las organizaciones; los colegas masculinos pueden alentar a sus compañeras y homologas a participar en las mesas de trabajo, respetar las ideas de la Mujer, corregir y replicar desde el respeto cuando se tengan desacuerdos. Las compensaciones salariales deben ser equivalentes y equitativas, ésta es una cuestión que atañe a niveles superiores de la organización y seguramente hay Hombres que pueden abogar para que este cambio en positivo se de en la práctica. En el contexto de Recursos Humanos, se debe humanizar la maternidad y paternidad para que ambos compartan el rol de forma equitativa y no se estigmatice a la madre o al padre que debe acudir a una cita médica con su hijo o hija, para que no se desestime la importancia de la planificación familiar para la Mujer que desea tener hijos, pretendiendo que una Mujer elija entre ser madre o desarrollar una carrera profesional.
En la actualidad existe resistencia y predisposición cuando hay una Mujer al mando por lo que es muy claro que nos queda mucho por hacer con las nuevas generaciones. En cuanto a los roles de género, los Hombres pueden cambiar los paradigmas que suponen que el trabajo del hogar es única y exclusivamente un trabajo de la Mujer, que la crianza de los hijos está inclinada hacia la madre porque el padre es un proveedor eficaz.
Considerando que mucho de lo que logremos dependerá de nosotras mismas, un pensamiento más flexible en cuanto a la incursión de la Mujer en distintos temas, la variabilidad del rol de la Mujer o del Hombre en el mundo actual y empatía para no entorpecer los avances de la Mujer en sus objetivos es de gran ayuda en esta lucha por los derechos de la Mujer que venimos librando hace ya más de 200 años.
17
PREGUNTA UNO
PAULA DI PRINZIO ARGENTINA Socia de la consultora Crearis Latam. Especializada en compliance, transparencia y control interno con más de 20 años de experiencia en empresas multinacionales y PyMES. Certificada en Auditoría Interna (CIA), Examinador de Fraude (CFE) y Compliance (CEC), así como Implementador Experto y Auditor Interno ISO 37001. Miembro de la Comisión Directiva del Capítulo Argentino del ACFE (Asociación de Examinadores de Fraude Certificados). Docente en Argentina en el “Programa de Actualización de Cumplimiento” de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y del “Programa Ejecutivo en Compliance Integral” de la UADE Business School; en Paraguay del ‘Diplomado en Ética, Cumplimiento y Transparencia” de la sede de Posgrado de la Universidad Columbia del Paraguay; y en Bolivia del “Diplomado Internacional en Compliance Corporativo” de la Universidad Franz Tamayo. Entrenadora voluntaria del programa “De Empresas para Empresas” (DEPE) de Alliance for Integrity. 18
Argentina suscribió a la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” (CEDAW), a la “Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención Belem do Pará)” y al Convenio sobre la violencia y el acoso (núm. 190) y la Recomendación que lo acompaña (núm. 206). Asimismo, en 2019 se creó el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad como autoridad de aplicación de la Ley Nro. 26.485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Finalmente, como ejemplo del ámbito público, se sancionó la Ley 27.412 de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política que obliga a los partidos políticos a presentar listas mixtas de candidatos/as para la elección de senadores/as y diputados/as nacionales y parlamentarios/as del Mercosur. Sin embargo, a pesar de los avances normativos, el camino es muy incipiente y queda mucho por hacer tanto en el sector público como en el privado. La aprobación de normativas es claramente necesaria pero no resulta suficiente si la sociedad no está preparada para recibirla. Los datos muestran grandes brechas de género en el mercado laboral, tanto en el acceso como en la posterior trayectoria de las mujeres. El informe “Perfil de País según Igualdad de Género” elaborado por ONU Mujeres Argentina (2020) deja en evidencia la gran desigualdad entre varones y mujeres en la distribución de los trabajos domésticos y de cuidados. Siendo ello uno de los principales determinantes en otras desigualdades para las mujeres tales como trayectorias educativas, participación en el mercado de trabajo y participación política y social.
Asimismo, indica que la brecha de género total de ingresos es del 29%, siendo más notoria entre los y las trabajadores-as informales en donde la brecha asciende al 35,6%. Para lograr que se concreten las iniciativas existentes y que surjan nuevas propuestas, es vital el trabajo conjunto entre los diversos sectores, público, privado y sociedad civil, como coconstructores y promotores de un proceso de transformación cultural.
PREGUNTA DOS
El Buen Gobierno Corporativo de las organizaciones tiene entre sus pilares al Compliance como herramienta para garantizar la integridad de una organización, reflejando su compromiso ético. En este marco, es donde el respeto por los derechos humanos, particularmente la igualdad de género se convierte en una parte importante del Compliance para promover la implementación de herramientas que permitan cambiar los sesgos existentes respecto del lugar de la mujer en la organización.
PREGUNTA TRES
Tanto hombres como mujeres podemos manejar distintos tipos de presión. De hecho, estoy convencida que es una cuestión más relacionada a experiencia y habilidades personales que a un género en particular. Sí puedo dar fe que existen muchas más mujeres que trabajan en Compliance de las que la gente supone y que están llevando a cabo trabajos extraordinarios en distintas áreas. De hecho, en Argentina formamos la red de “Women in Compliance” que está compuesta por aproximadamente 200 mujeres profesionales del sector público, privado y organizaciones civiles con un gran compromiso por temas tales como transparencia, integridad, ética, compliance, anticorrupción, defensa de la competencia, equidad de género, diversidad, igualdad de oportunidades y derechos.
Sin embargo, esta tarea debe ser promovida en conjunto con otras áreas, tales como Recursos Humanos y Sustentabilidad, con acciones concretas realizadas desde la alta gerencia. Se trata de dar oportunidades y buscar profesionales más allá de lo conocido o visible. Como ejemplo, tenemos organizaciones que cuando realizan eventos deben asegurar que exista diversidad de género entre los panelistas invitados, idealmente en cantidades equitativas entre hombres y mujeres.
19
PREGUNTA CUATRO Su rol es claramente fundamental. Tenemos un ejemplo muy reciente sobre cómo Emmanuel Macron, Presidente de Francia, marcó al ministro de Asuntos Exteriores de Uganda, Jeje Odongo, su falta de saludo hacia la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen a quien le negó un apretón de manos durante la cumbre entre la Unión Europea y la Unión Africana. Sin embargo, creo que esto no es solo un rol de colegas masculinos, sino que entre mujeres también debemos apoyarnos, las que llegaron hacia las que están haciendo el camino.
“
En cada acto, cada acción, quienes ocupan roles con poder de decisión deben formar parte y transformarse en generadores del cambio.
“
https://elpais.com/ internacional/2022-02-18/von-derleyen-sufre-otro-desaire-machistaante-la-pasividad-del-presidente-delconsejo-europeo.html
20
21
PREGUNTA UNO
ROSITA ESTHER BARRIOS FIGUEROA COLOMBIA Abogada, especialista en derecho de los negocios y en derecho administrativo, ha ocupado cargos gerenciales de primer nivel en diferentes instituciones públicas, actualmente se desempeña como Subdirectora de Gestión Corporativa del IDU y oficial de cumplimiento principal, siendo responsable de la gestión humana, administrativa, financiera y antisoborno de la entidad.
Colombia ha avanzado significativamente en equidad de género. De acuerdo con el ranking del Foro Económico Mundial, el país ocupó el puesto 15 en la región para el año 2021, lo que significó una mejora respecto del año 2020, en el que ocupó el puesto 22. Esto se debe a una mayor participación de las mujeres en el campo político -posiciones políticas o en juntas directivas y en menor medida, pero igualmente significativo; en el campo laboral, se advierte mayor participación de las mujeres en actividades que eran principalmente ocupadas por hombres o en las cuales no se había demostrado mucho interés. Un ejemplo, tangible de este avance, es la Alcaldesa de la ciudad de Bogotá. En efecto, la Alcaldesa Claudia López, desde el 1º. de enero de 2020, se convirtió en la primera mujer elegida que por voto popular en ocupar este cargo; el cual corresponde al segundo puesto más importante de la política nacional colombiana, después del Presidente de la República. La legislación también viene evolucionando. Hoy contamos con regulación que reconoce a las madres cabeza de hogar, brinda estabilidad laboral para las madres en estado de embarazo y las mujeres de más escasos recursos cuentan con beneficios y subsidios, gracias a las políticas públicas con un enfoque diferencial de género. Igualmente, en el año 2019, se expidió una ley sobre violencia de género y hace unas pocas semanas se despenalizó el aborto hasta la semana 24 de gestación.
Ahora bien, en materia laboral, Colombia expidió desde el año 2000, la llamada “Ley de cuotas”, esta Ley garantiza un aumento significativo de participación de las mujeres en altos cargos o en juntas directivas, a nivel público como privado. 22
En materia de contratación estatal, en diciembre de 2021, se expidió el Decreto 1860 que empieza a regir el 25 de marzo de ese año, por el cual se fomenta en la contratación estatal, los emprendimientos y empresas de mujeres, quienes obtendrán mayores puntajes en los procesos licitatorios si demuestran el cumplimiento de estas condiciones. Y el Decreto 332 de ese mismo año, por el cual se establecieron porcentajes mínimos de participación de mujeres en la ejecución de los contratos estatales. Ahora bien, aprovecho esta oportunidad hablarles de un caso concreto, el Instituto de Desarrollo Urbano, establecimiento público que desarrolla obras de infraestructura para mejorar la calidad de vida de los ciudadanos de Bogotá, en la cual ocupo el cargo de Subdirectora General de Gestión Corporativa y ejerzo el rol de Oficial de cumplimiento del subsistema Antisoborno, cuenta con una planta de personal equitativa; conformada por un 51% de hombres y 49% mujeres. Así mismo, su cuerpo directivo cuenta con 18 mujeres que representan el 47%. Me siento orgullosa de representar a este porcentaje de mujeres que trabajamos con liderazgo y compromiso por transformar a nuestra capital, generando a través de las obras que construimos desarrollo económico y bienestar. Nuestra Entidad cumple este año 50 años de creación, sólo hasta 1995, una mujer ocupó el cargo de Director General. No obstante, 25 años después las mujeres lideramos el rumbo de la Entidad. Esta cultura de equidad e inclusión nos ha permitido ser referentes en materia laboral, hoy estamos certificados como un Empresa Familiarmente Responsable (efr) por contar, entre otras, con medidas que fomentan la igualdad de género. Precisamente, en el marco de la conmemoración del día internacional de la mujer, desarrollaremos una semana de empoderamiento de las mujeres IDU, evento denominado las “mujeres cimiento del desarrollo urbano en los 50 años del IDU”. Estaremos llevando a cabo un conversatorio en el que participarán Exdirectoras de la entidad, como reconocimiento a su gestión, liderazgo y aporte al desarrollo de la ciudad.
PREGUNTA DOS Desde el rol del compliance, se requiere implementar políticas y procedimientos claros y transparentes para toda la entidad, en los que no haya discriminación de género, exclusión o ausencia de respeto por la diversidad. Las barreras se rompen cuando las condiciones son iguales para todos. Cuando creamos una cultura de igualdad en el entorno corporativo. En el IDU hemos implementado mecanismos que reconocen la equidad, la inclusión y la diversidad en materia de contratación como, por ejemplo, la participación de mujeres cabeza de familia y/o mujeres víctimas de violencia intrafamiliar, situaciones que les da prevalencia en caso de desempate, en las licitaciones también se establecen criterios habilitantes diferenciales y puntaje adicionales para incentivar la participación de emprendimientos o empresas de mujeres. A febrero 2022 los contratos de prestación de servicios y de la estrategia liderada por la Alcaldía mayor “talento no palanca” las mujeres representaron el 53% y los hombres el 47%.
PREGUNTA TRES Un estudio publicado en el año 2013 por las investigadoras Justin Esarey de la Rice University y Gina Chirillo del National Democratic Institute concluyó que las mujeres observaban mayor aversión al riesgo de violar normas o políticas, hecho que las hace menos propensas a tolerar conductas inapropiadas y que por el contrario los hombres tienden a ser más arriesgados; esto podría significar que las mujeres tienen una tendencia natural a evitar incumplimientos, por ejemplo las cifras sobre multas de tránsito suelen contar con más infractores hombres que mujeres, situación que podría coincidir con el hecho de que en una actividad cotidiana como conducir las mujeres parecemos ser, menos arriesgadas que los hombres. 23
La República Dominicana ha también ratificado tratados internacionales (como la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer [CEDAW], Declaración de Beijing y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer conocida también como la Convención de Belém do Pará, Brasil, 1994), que incluyen específicamente la equidad, la igualdad de oportunidades y la justicia social de conformidad con el artículo 26 de nuestra Constitución y el artículo 5 de la Ley Núm. 1-12 de la Estrategia Nacional de Desarrollo 2030 de la República Dominicana.
Teniendo en cuenta que el compliance, guarda relación con “hacer las cosas bien” y de “administrar adecuadamente el riesgo”, es posible que la percepción sea la de que existe un mejor desempeño de las mujeres al ejercer este tipo de roles. Teniendo en cuenta todo lo que implica ejercer el rol del oficial de cumplimiento, tanto en conocimientos, como en capacidades y aptitudes, considero que son cargos de mucha exigencia y de alta responsabilidad en los que las mujeres nos desempeñamos tan bien como los hombres.
PREGUNTA CUATRO Las brechas de genero no solo se deben a actitudes de los hombres, sino que muchas veces se debe a la falta de iniciativa de las mujeres, o a las creencias o estereotipos creados históricamente, a nivel organizacional, los roles de responsabilidad se deben a las personas que por sus capacidades se encuentran preparadas para asumir dicha posición y de ninguna manera se debe atribuir a una situación de género. Los hombres contribuyen al empoderamiento de las mujeres con cargos de responsabilidad, en cuanto contribuyan a generar espacios adecuados y abiertos de dialogo y de participación en igualdad de condiciones.
24
CLAUDIA ÁLVAREZ TRONCOSO. REPÚBLICA DOMINICANA
Abogada con más de 20 años de experiencia Socia-directora de la firma consultora EtikaMente GEC. Estratega en gobierno corporativo, ética, DEI, transparencia, anticorrupción y soborno, cumplimiento normativo, prevención de lavado de activos y FT; ESG y sostenibilidad. Directora del programa denominado Women in Compliance and Ethics DR (WICE-DR). Productora y conductora del podcast ETIKAMENTE (podcast ganador Latin Podcast Awards 2020). Certificada por varios organismos internacionales (ACAMS, FIBA, AECGR, ORMC, GAFI-BID, IBESI Business School) en Gestión de Riesgos, Auditoria Antisoborno ISO 37001, LAFT. EtikaMente GEC (ww.etikamenterd.com) Twitter (EtikaMente_GEC) Instagram (etikamente_gec) Linkedin (Etikamente GEC)
PREGUNTA UNO En la República Dominicana la igualdad de género parte de nuestra Constitución que establece en el artículo 39, numeral 4 que “La mujer y el hombre son iguales ante la ley. Se prohíbe cualquier acto que tenga como objetivo o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad de los derechos fundamentales de mujeres y hombres”. Asimismo, el artículo 22 de nuestra Carta Magna reconoce el derecho de todos los dominicanos y todas las dominicanas al sufragio pasivo y activo, y el apartado 5 del artículo 39 señala que “El Estado debe promover y garantizar la participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas a los cargos de elección popular para las instancias de dirección y decisión en el ámbito público, en la administración de justicia y en los organismos de control del Estado”.
También contamos con varias leyes que acogen la igualdad de genera, tales como la ley General de Educación Núm. 66-97 que promueve el desarrollo de la aceptación del principio de igualdad de género en todos los niveles del sistema educativo nacional. La ley Núm. 41-08 de Función Pública que en el artículo 79, numeral 5, sobre los deberes de los servidores públicos dispone el deber que tienen de actuar con imparcialidad en el desempeño de sus funciones, dispensando un trato igualitario sin discriminación de género ni de otro tipo, “absteniéndose de intervenir en aquellos casos que puedan dar origen a interpretaciones de parcialidad, así como con otros criterios que sean incompatibles con los derechos humanos”. También está la ley Núm. 1-12 de la Estrategia Nacional de Desarrollo de la República Dominicana y su Reglamento de Aplicación (Decreto Núm. 134-14), que en la sección sobre Visión de la Nación para el 2030 incluye específicamente la equidad, la igualdad de oportunidades y la justicia social (artículo 5).
25
Asimismo, el área de Recursos Humanos como un aliado valioso en el análisis de los datos cuantitativos sobre la diversidad en la empresa y la inclusión (lo que hace la empresa al garantizar el sentido de pertenencia), todo lo cual puede servir como una guía para mejorar los esfuerzos internos y mejorar la cultura interna.
En virtud de la ley sobre la Estrategia Nacional de Desarrollo, se desarrolló el Plan Nacional de Equidad de Género por parte del Ministerio de la Mujer como instrumento de política pública dirigido a valorar las implicaciones que tienen las acciones públicas con el fin de superar las relaciones de desigualdad, la vulneración de derechos y lograr la equidad de género, en virtud de nuestra Constitución. La tercera versión de este Plan (Planeg III) contempla el decenio 2020-2030 y es una evidencia del compromiso de la República Dominicana con la Agenda 20-30 y los Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS), constituyendo un instrumento diseñado en clave de equidad humana, entendida como igualdad ante la ley, igualdad de derechos y de trato legal, no discriminación, aceptación de las diferencias, reconocimiento de la diversidad, autonomía y libertad. En otras palabras, el respeto a todas las personas en virtud de su condición de ser humano, para salvaguardar su integridad y dignidad (siendo este último un derecho constitucional y un derecho humano). Las políticas de igualdad de género se abordan en nuestro país como un derecho humano fundamental y la vía para construir una sociedad igualitaria y participativa, como parte esencial del desarrollo sostenible. Y es la mediación idónea para cuestionar una sociedad, como la dominicana, que está centrada en el enfoque del patriarcado, es decir machista, como el centro de toda actividad y relegando a las mujeres a cargos gerenciales medios.
26
Así vemos organizaciones, tanto del sector público como del privado, las posiciones de ministros, CEOs, vicepresidentes ejecutivos, presidentes de juntas directivas y demás altas posiciones de tomas de decisiones están dominadas por hombres.
Por ejemplo, todos los ministros del gobierno actual son todos hombres, con la única excepción de la ministra de la Mujer por obvias razones del cargo que asume. La composición de juntas directivas en la gran mayoría de empresas del sector privado tiene un desequilibrio marcado a favor de la presencia de hombres, donde apenas hay 1 o 2 mujeres, demostrando que falta mucho por hacer en esta temática. La educación es fundamental para promover la autonomía de las mujeres, la igualdad plena y la eliminación de las diferentes formas de discriminación, asegurar las garantías para el desarrollo de una ciudadanía inclusiva, en la que las mujeres participan plenamente en la vida pública, política, económica y social y, por ende, en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles.
PREGUNTA DOS La cultura laboral, en lo que respecta a la diversidad y la inclusión, se encuentra en un punto de inflexión, sobre todo por la pandemia, con el área de Compliance en una posición crucial para impulsar un cambio significativo. Para efectuar un cambio real y significativo, Compliance debe tener como asociado a las áreas de negocio y Directiva, como área crítica, de la organización.
Los oficiales de ética y cumplimiento indudablemente pueden desempeñar un papel de liderazgo remodelando y fomentando la cultura. A estos fines, Compliance juega un rol importante en ayudar a garantizar la justicia organizacional que incluye una cultura donde la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se adoptan en todos los niveles dentro de una organización.
“
Para que las iniciativas sean efectivas, la diversidad y la inclusión deben ser más que un ejercicio de verificación tipo check list y convertirse en una iniciativa significativa de valor agregado que informe y motive a los empleados, así como construye la cultura de la empresa.
“
La ley Núm. 12-00 que modifica la Ley Electoral para cambiar la cuota positiva de las mujeres candidatas; y el Decreto Núm. 974-01 de creación de la Oficina de Equidad de Género y Desarrollo, con asiento en cada ministerio del sector público.
Compliance, como vigilante de los valores y ética, así como embajador que modela activamente los comportamientos alineados con la cultura de la organización, está encargado de los esfuerzos para responsabilizar a los empleados si no defienden los valores de la organización y cometen actos al margen de la ética. Con eso como trasfondo, Compliance tiene una oportunidad única de mover el dial en este espacio para transformar proactivamente la cultura laboral de la organización tomando en cuenta que la porción más significativa de la cultura se esconde por debajo de la superficie. Justamente ahí es donde es necesario mayor exploración para comprender realmente los valores de los empleados, los sesgos subyacentes, entre otros ya que estos datos significativos permitirán a la organización motorizar el real cambio de cultura.
Como punto de partida, las políticas y los procedimientos deben revisarse para abordar adecuadamente la diversidad y la inclusión. En este sentido, la organización debe plantearse preguntas que permitan la mirada desde otras ópticas e input diversos, considerando distintas perspectivas en la creación e implementación de políticas, los que están participando en la discusión de políticas y a quién afectará la nueva política. Otras áreas de oportunidad son la capacitación de los empleados y directores actuales, así como la inducción de nuevos empleados y directores donde la organización puede incorporar la importancia de la diversidad y la inclusión para abordar y gestionar áreas de riesgo especiales como el sesgo implícito, las microagresiones y los estereotipos. Además, es crucial que Compliance tenga conversaciones difíciles sobre posibles sesgos, estereotipos y / o prejuicios que puedan existir en la organización, sobre todo en la alta gerencia y los directores de la junta directiva. A manera de asegurar la objetividad Tdel trabajo de Compliance, especialmente las investigaciones para no abordarlo con un estado de ánimo predeterminado, esperando ciertas respuestas o un cierto resultado debido a sesgos o estereotipos inconscientes.
PREGUNTA TRES La mujer tiene una habilidad de manejar varios temas, de trabajar en equipo y saber cuándo es conveniente delegar, y también tiende a ser más empática. Todo lo cual le ofrece una capacidad elevada de inteligencia emocional, que es una cualidad de extrema importancia para un líder en el área del Compliance.
PREGUNTA CUATRO Indudablemente que apoyo de los colegas masculinos es importante para levantar los obstáculos del liderazgo para que el avance de la representatividad femenina en cargos de responsabilidad y de toma de decisiones. 27
PREGUNTA UNO Actualmente estamos viviendo una realidad muy importante dentro del contexto mundial, en la misma convergen claramente dos realidades, la primera una realidad a la que podríamos definir cómo tradicional o conservadora y la segunda una realidad tecnológicamente innovadora. Esta reflexión, nos lleva a puntualizar, los avances en los que nos enfrentamos en México para acelerar los compromisos asumidos en el en el marco de la “Agenda Regional de Género y la Agenda 2030”, desde estas dos realidades de las que platicaremos a continuación:
Desde una realidad tradicional o conservadora. MARÍA BÁRBARA MARCEN ABASCAL MÉXICO
Abogada corporativa y de cumplimiento con más de 20 años de experiencia, en compañías en su mayoría altamente reguladas, lo que le ha permitido tener una visión integral en temas legales, así como de Compliance. Gracias a su alta dirección ética e integra, su análisis de riesgo, su entendimiento sobre el periodo natural de madurez de los procesos, la conceptualización del trabajo en equipo y sinergias, su perspectiva general de los modelos de negocios, así como su enfoque al detalle, le ha ayudado a diseñar, crear, implementar, madurar, monitorear y optimizar diferentes programas integrales. Enfocada al Compliance multidisciplinario y trasversal. Su experiencia tanto profesional como extracurricular relacionado con el enfoque del ser humano le ha dado una perspectiva multifacética, lo que le ha permitido desarrollarse en áreas como: entrenamiento, comunicación y acompañamiento de equipos de alto desempeño. 28
Seguimos trabajando día a día con la intención de poder poner a la mujer cómo parte del centro de la ecuación en varios temas tales como: a.
b.
El impulso a las mujeres para generar ingresos y recursos propios a partir del acceso al trabajo remunerado en igualdad de condiciones que los hombres (2019). Incrementar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo en condiciones equitativas entre los sexos, así como garantizar salarios justos siendo retos que enfrenta México, el cual ocupa el penúltimo lugar de participación.
Para que podamos cumplir estas metas, debemos, trabajar arduamente en un contexto holístico e integral que nos apoye a tener las herramientas, competencias, prerrogativas que nos impulsen a nuestro desarrollo integral y evolutivo, y es por eso, la importancia y protagonismo de las áreas de Compliance dentro de las organizaciones, con la finalidad, de contribuir en el desarrollo de programas enfocados en los siguientes ejes:
Primer eje No a la violencia, acoso y discriminación. Segundo eje Balance de vida, bienestar y seguridad. Tercer eje Desarrollo profesional. Cuarto eje Líneas éticas y de apoyo.
En México, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) junto con otros organismos e iniciativas, trabajan día a día para poder llevar a cabo estos cambios en beneficio del desarrollo de las mujeres.
Desde una realidad tecnológicamente innovadora. La era tecnológica ha llegado, conviniéndose poco a poco en nuestra realidad actual, sin embargo, nos encontramos apenas en la punta del iceberg de lo que será nuestro futuro inminente, por tal motivo, necesitando poner un enfoque mucho más puntual y acelerado hacia una transformación precisa e inminente hacia los nuevos cambios frente a la revolución digital inminente que estaremos atravesando en los próximos años, generando nuevas iniciativas enfocadas a la Inclusión y Diversidad de las mujeres frente a realidades y situaciones que no podemos imaginar en estos momentos mediante comités específicos que puedan analizar puntualmente estos temas y así adelantarnos generando tendencias.
29
PREGUNTA TRES En Mujeres en Compliance Mentoring, estamos coincidentes que la situación en temas de Inclusión y Diversidad necesita por un lado la aplicación de contextos o marcos técnicos y analíticos basados en normas, regulaciones y tendencias internacionales que le den entrada, estructura y solidez a lo que nos queremos enfocar y transformar, sin embargo, debemos de poner mucho enfoque en la realidad práctica de hacer que las cosas sucedan en el campo de la creatividad, acción, empatía, bienestar, sostenibilidad, liderazgo, conexión, bienestar, consciencia, y es ahí donde Mujeres en Compliance Mentoring suma con acciones claras y precisas mediante la creación de una comunidad orgánica de grandes mujeres lideres de varios países del mundo. La estrategia que hemos diseñado para hacer que esto tome forma está basada en 5 acciones precisas y concretas que ayudan a materializar mujeres: Balanceadas, Empáticas, Creativas, Tomadoras de decisiones, Seguras, Comunitarias, Visionarias, Sostenibles y Circulares.
IMP UL
RA DE TALE
4
OS AS S TENI UR
O AND CULT RE
C IN
ENTAR E L
M FO
EXP O
3
SO
5
CIRCUL ES A BL
O
C
30
Al ser el compliance una área regulada sabemos la importancia de cuidar los resultados, las pruebas, la documentación y eso nos lleva a tener claridad en los resultados tangibles e intangibles que estamos buscando presenciar dentro de los programas, lo que se conoce como un antes y un después evolutivo y claro basado en un programa de madurez sustentado de un análisis de riesgo y encuesta de clima que nos muestren la sensibilidad sinérgica de lo tangible e intangible de los seres humanos y la organización.
2
PROYECTO S
OS NT
Cómo sabemos todo programa de Compliance inicia con un análisis de riesgo mismo que ayuda a las organizaciones a poner hincapié en la normatividad internacional, regulación local, contexto de la organización y objetivos de negocio con la intención de poder crear una clara metodología de implementación que contribuya en la creación de una cultura de Inclusión y Diversidad - Equidad de género.
Resultados tangibles.
1
DE
LIANZAS YA
Análisis de riesgo
En el área de Compliance, trabajamos fuertemente bajo dos principios irrefutables: a) los cambios se realizan en conjunto, trabajando de forma sinérgica con todas las áreas de las corporaciones que tengan que ver con el tema impacto de la Inclusión y Diversidad, b) tocando todos los procesos de forma transversal.
OMPAÑAM I AC
M TO E PÁTIC EN
A continuación, nos gustaría resaltar tres pilares estratégicos mínimos e indispensables en la construcción de estos programas:
Filosofía sinergias y transversal
IAR EL B A N CE LA
El rol de Compliance es necesario e inminente en la transformación cultural de los temas de Inclusión y Diversidad - Equidad de género, derivado de las fortalezas que fomenta en la construcción de programas por medio de una visión, implementación, ejecución, métricas y analíticas, sensibilización por mencionar algunas.
N
C EN
S RE
PREGUNTA DOS
UBADOR A
A continuación, nuestras 5 acciones de éxito:
Reconocimiento y empoderamiento
Programa de Mentoring
Creatividad, sostenibilidad y toma de decisiones
Multi-canal
Basadas en el dar y recibir
Balance
Conectar
Co-crear
Expandir
Compartir
@Comunidad sinérgica
@Juntas Sumamos mas
@Ser Tierra fértil y semillero de ideas
@Grandes mujeres tomadoras de decisiones en beneficio del bien común
@Sostenibilidad circular basada en el dar y recibir
PREGUNTA CUATRO Después de un largo camino que hemos recorrido en la humanidad, hoy en día, estamos conscientes que para que un verdadero cambio ocurra debemos primero incluir a todos los elementos para generar filosofías realmente diversas por lo que nuestros colegas masculinos son y serán siempre un elemento importantísimo de la ecuación para que esto suceda y por lo tanto un aliado sin precedentes.
“No hay complitud sin la representación de todos los elementos, y solo cuando nos encontramos todos de forma autentica, logramos co-crear un gran bien común”. 31
PREGUNTA UNO Como bien se hace referencia en el informe ‘La autonomía de las mujeres en escenarios económicos cambiantes’ de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL respecto al Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres (PROIGUALDAD), el cual se publica en México de manera oficial el 22 de diciembre de 2020 y entra en vigor en ese mismo mes y en su texto me parece importante compartir lo siguiente:
REYNA CRUZ MÉXICO Contador público por la Universidad Autónoma de Yucatán. Especializada en Prevención de Lavado de Dinero, cuenta con la certificación en Prevención de Lavado de dinero que otorga el IMCP (Instituto Mexicano de Contadores Públicos) así como la que otorga la UIF (Unidad de Inteligencia Financiera de México). Presidente de la Comisión de PLD Y CFT de la Región Centro Istmo Peninsular del IMCP. Integrante de la Comisión Nacional de Gobierno Corporativo, Riesgo y Compliance del IMCP. Socio-director de CyD Consultores en Riesgos Patrimoniales en Mérida. Articulista en temas de PLD para el CCPY y otras revistas digitales. Ponente en foros, así como expositor en cursos y coloquios en temas de PLD y CFT.
32
“Que conforme a lo dispuesto por la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, el Estado debe regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo y, con ello, cumplir con lo previsto en el artículo 4o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que establece que la mujer y el hombre son iguales ante la ley; Que el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2020-2024 contribuye al objetivo general establecido en el Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024 y se alinea al Eje General: I. Política y Gobierno, a los principios rectores señalados en párrafos anteriores, los cuales favorecen el cambio de paradigma de la igualdad entre mujeres y hombres mediante la promoción de las directrices de la Política Nacional en Materia de Igualdad entre Mujeres y Hombres, así como a la estrategia específica “Libertad e Igualdad” que reconoce la igualdad efectiva de derechos entre mujeres y hombres…” En este decreto se menciona que dicho programa es de observancia obligatoria para las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, en el ámbito de sus respectivas competencias, además de que será El Instituto Nacional de las Mujeres (Entidad del gobierno federal que coordina el cumplimiento de la política nacional en
materia de igualdad sustantiva y coadyuva con la erradicación de la violencia contra las mujeres), darán seguimiento a la implementación de las estrategias prioritarias y acciones puntuales, así como al cumplimiento de los objetivos prioritarios establecidos en el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 20202024, con base en las metas para el bienestar y los parámetros correspondientes, por lo que creo que tenemos herramientas pero definitivamente hace falta implementar con más fuerza su uso.
mi infancia no era algo que ni siquiera tuviera lugar de discusión en reuniones familiares, lo poco o mucho que realice cada país deberá atenderse desde edades muy tempranas generando el cambio de mentalidad en las mujeres para que por elección prefieran pertenecer a un ámbito hogareño o a uno profesional y en los hombres rompa el paradigma de que las niñas no pueden realizar muchas de las tareas que ellos sí. Para mí pensar que la diferencia de igualdad de género es tema de una vida adulta me preocupa, ya que queremos romper costumbres y creencias en edades tardías ¿Cuál es tu visión en la forma en que se cuando ya la personalidad ha sido formada.
aplican estas leyes de paridad de género en tú país?
Considero que se han desarrollado las herramientas, sin embargo, su difusión y conocimiento desde temprana edad es muy básica, por lo que se sigue viviendo en la creencia de que las cosas son como son y el desconocimiento de los canales de apoyo y sobre todo de las LEYES que dan legalidad a la exigencia de igualdad permiten una continuidad silenciosa de la mayoría.
PREGUNTA TRES
Por supuesto, considero que pueden y se deben a su responsabilidad, no podemos dejar a un lado como se juegan los roles de familia cuando existe ya un esposo e hijos, sin embargo, creo que somos capaces de tomar la responsabilidad al 100% adecuando por supuesto a las responsabilidades que se tienen en la familia, y aquí incluiríamos otro reto, como lograr que dentro de la estructura ¿Influye el aspecto cultural? familiar se considere que la mamá tiene el En México todavía se mantiene como una mismo derecho al desarrollo profesional que constante la imagen de la mujer que en su el padre. trayectoria su principal objetivo es ser ama de casa (respetando a quien por decisión PREGUNTA CUATRO propia escoge ese modo de vida, y esa es la IMPORTANTE DIFERENCIA: LA ELECCIÓN), con esa visión podemos imaginar cómo es la tendencia en centros de trabajo, ya sea en el Son tan importantes como nosotras mismas, sector privado o público en todos los niveles nuestra responsabilidad es tomar la decisión de participación, desde el manual hasta el de aceptar tal o cual cargo y lo que ello implique, directivo. No puedo dejar de reconocer que pero que suceda esa propuesta seguramente existen ya varias empresas que demuestran implicará votaciones o decisiones de cargos la igualdad de género al nombrar como ocupados por caballeros, de ahí que considero responsables de áreas (cualquiera que fuere que tienen una corresponsabilidad total en la su nivel) a mujeres, sin embargo, no deja de visión objetiva a la hora de analizar a un hombre ser sorpresa o por lo menos admirable que así y una mujer en igualdad de condiciones para sea, y ese es el mayor indicativo que todavía ser candidatos y por supuesto elegibles a un cargo de responsabilidad. No podría dejar a un no somos iguales. lado lo que sucede después de la asignación, como se da el proceso de aceptación por parte PREGUNTA DOS de los caballeros de un líder de proyecto, director de área, director general, titular de Creo que debemos comenzar desde temprana alguna oficina de gobierno, cuando la persona edad a difundir el derecho a la igualdad de es una mujer, ahí existe de nuevo un trabajo oportunidades, en mi experiencia puedo que hacer respecto a la aceptación de la figura diferenciar que hoy se habla del tema y durante femenina en esos puestos. 33
¿Sabías qué? “Igualdad de género hoy, para un mañana sostenible” ONU MUJERES 2022
¿Por qué se conmemora el Día Internacional de la Mujer? Todos los 8 de marzo se conmemora en el mundo la lucha de las mujeres por la igualdad, el reconocimiento y ejercicio efectivo de sus derechos. El pedido por una justicia antipatriarcal, entre las principales demandas del 8M.
8 de marzo de 1908 El 8 de marzo de 1908, un suceso transcendental marcó la historia del trabajo y la lucha sindical en el mundo entero: 129 mujeres murieron en un incendio en la fábrica Cotton, de Nueva York, Estados Unidos, luego de que se declararan en huelga con permanencia en su lugar de trabajo. El motivo se debía a la búsqueda de una reducción de jornada laboral a 10 horas, un salario igual al que percibían los hombres que hacían las mismas actividades y las malas condiciones de trabajo que padecían. obreras que se encontraban en el interior de la fábrica. Con este antecedente, un año después, en 1910, se desarrolló la segunda Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas,
En la capital danesa, Copenhague. El tema central fue el sufragio universal para todas las mujeres, y por moción Clara Zetkin, líder del “levantamiento de las 20.000”, se proclamó oficialmente el 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, en homenaje a las mujeres caídas en la huelga de 1908. Más cerca en el tiempo, en 1977, la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) designó oficialmente el 8 de marzo el Día Internacional de la Mujer. Luego, en 2011, se celebró el centenario de la celebración, con la premisa de Igualdad de Género y el Empoderamiento de la Mujer (ONU mujeres).
Una línea de tiempo que sabe de lucha
1909 De conformidad con una declaración del Partido Socialista de Estados Unidos, el 28 de febrero se conmemoró en Estados Unidos el primer Día Nacional de la Mujer.
1911 Como consecuencia de la decisión adoptada en Copenhague el año anterior, el Día Internacional de la Mujer se conmemoró por primera vez (el 19 de marzo) en Alemania, Austria, Dinamarca y Suiza, con concentraciones a las que asistieron más de 1 millón de mujeres y hombres. Además del derecho de voto y de ocupar cargos públicos, exigieron el derecho al trabajo, a la formación profesional y a la no discriminación laboral.
1917 como reacción ante los 2 millones de soldados rusos muertos en la guerra, las mujeres rusas escogieron de nuevo el último domingo de febrero para declararse en huelga en demanda de “pan y paz”. Los dirigentes políticos criticaron la oportunidad de la huelga, pero las mujeres la hicieron de todos modos. El resto es historia: cuatro días después el Zar se vio obligado a abdicar y el gobierno provisional concedió a las mujeres el derecho de voto. Ese histórico domingo fue el 23 de febrero, según el calendario juliano utilizado entonces en Rusia, o el 8 de marzo, según el calendario gregoriano utilizado en otros países. 34
1910 La Internacional Socialista, reunida en Copenhague, proclamó el Día de la Mujer, de carácter internacional como homenaje al movimiento en favor de los derechos de la mujer y para ayudar a conseguir el sufragio femenino universal. La propuesta fue aprobada unánimemente por la conferencia de más de 100 mujeres procedentes de 17 países, entre ellas las tres primeras mujeres elegidas para el parlamento finés. No se estableció una fecha fija para la conmemoración.
1913-1914 En el marco de los movimientos en pro de la paz que surgieron en vísperas de la primera guerra mundial, las mujeres rusas celebraron su primer Día Internacional de la Mujer el último domingo de febrero de 1913. En el resto de Europa, las mujeres realizaron reuniones en torno al 8 de marzo del año siguiente para protestar por la guerra o para solidarizarse con las demás mujeres.
1975 coincidiendo con el Año Internacional de la Mujer, las Naciones Unidas celebraron el Día Internacional de la Mujer, por primera vez, el 8 de marzo.
35
Una línea de tiempo que sabe de lucha
1995 la Declaración y la Plataforma de Beijing, una hoja de ruta histórica firmada por 189 gobiernos hace 20 años, estableció la agenda para la materialización de los derechos de las mujeres.
8M 2022 8M 2022 “Igualdad de género hoy, para un mañana sostenible”
2014 La 58 Sesión de la Comisión sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW58), la reunión anual de Estados para abordar cuestiones relativas a igualdad de género se centró en los “Desafíos y logros en la aplicación de los Objetivos de Desarrollo del Milenio para las mujeres y las niñas”.
Potenciar la igualdad de género en el contexto de la crisis climática y la reducción del riesgo de desastres es uno de los mayores desafíos mundiales del siglo XXI. Cada vez es más evidente que las mujeres son más vulnerables al impacto del cambio climático que los hombres, ya que constituyen la mayoría de la población pobre del mundo y son más dependientes de los recursos naturales afectados por esta amenaza medioambiental. Al mismo tiempo, las mujeres y las niñas son líderes eficaces y poderosas que impulsan el cambio para lograr la mitigación y la adaptación climáticas. Se implican en iniciativas sostenibles en todo el mundo y su participación y liderazgo generan una acción por el clima más eficaz. Fuente: www.un.org
36
37
38