JIDOKA

Jidoka creëert duidelijk groeipad voor medewerkers

“Onze mensen zijn ons grootste kapitaal, die moeten we koesteren”

Goede medewerkers vinden en vooral ook in dienst houden, is voor heel wat bedrijven een serieuze uitdaging geworden. Maar ben je met je bedrijf actief in de IT-sector, dan is het nog een ander paar mouwen. “De uitdrukking ‘the war for talent’ dekt voor ons al een tijdje de lading niet meer”, zegt Patrick Hellemans, CEO van Jidoka. “Ervaren IT-profielen zijn gewoon loslopend wild. Recruitment is heel belangrijk, maar een goede retentiepolitiek is in onze sector misschien nog belangrijker geworden.”

Jidoka is een IT-bedrijf opgericht in 2013 met kantoren in Mechelen en Beringen. Het bedrijf, dat IT-projecten op maat ontwikkelt en consultancy aanbiedt voor klanten in diverse sectoren, groeit razendsnel. “Vandaag werken we met een veertigtal vaste medewerkers, maar we blijven stevig groeien”, vertelt Patrick Hellemans. “Dat wil dus zeggen dat we eigenlijk permanent nieuw talent zoeken en dat we ook sterk inzetten op groeitrajecten voor de medewerkers die al aan boord zijn. Dat is nodig, want in de huidige markt kunnen we ons niet veroorloven om goede mensen te verliezen.” Jidoka bouwt de software voor hun klanten met vaste teams, vaak ook op een door de klant gekozen locatie. “Met de meeste van onze klanten hebben we een langlopende relatie”, weet Patrick Hellemans. “Het is dan ook belangrijk dat ze met een vast team kunnen samenwerken. Een team dat hun bedrijfscultuur begrijpt, dat op dezelfde manier communiceert als de vaste medewerkers en dat vlot kan meedenken. Een groot verloop van medewerkers is dan zeer nefast.”

Award

Door een weldoordacht rekruterings- en retentiebeleid slaagt Jidoka erin om medewerkers voor lange tijd aan het bedrijf te binden. “We bestaan intussen acht jaar en heel wat medewerkers van het eerste uur zijn nog steeds bij ons in dienst”, zegt Patrick Hellemans. “En ook de collega’s die er later bijgekomen zijn, zijn meestal blijvers. Een medewerker die vijf jaar in dienst is, krijgt een award en we hebben er de jongste jaren al heel wat moeten uitreiken (lacht). En daar zijn we heel blij om, want onze mensen zijn ons belangrijkste kapitaal. Zonder de medewerkers, is er gewoon geen Jidoka en dankzij hun competenties en ervaring, kunnen we als bedrijf groeien.” Het HR-beleid van Jidoka start met goed te rekruteren. “We streven altijd naar een goede match tussen de medewerker en het bedrijf”, vertelt Patrick Hellemans. “Daarom zijn het ook altijd onze medewerkers die de gesprekken voeren met nieuwe kandidaten, ze zoeken dus eigenlijk zelf hun nieuwe collega’s. Het zijn ook onze eigen medewerkers die inschatten op welk niveau binnen onze organisatie een nieuweling best instapt.”

Ervaringsniveaus

En met deze niveaus komen we naadloos bij een belangrijk onderdeel van het retentiebeleid bij Jidoka. “We werken met een heel duidelijk en transparant

AUTEUR

KEVIN HENDRICKX

Een medewerker die vijf jaar in dienst is, krijgt een award - en we hebben er al heel wat moeten uitreiken.

Onze medewerkers zoeken zelf hun nieuwe collega’s.

verlonings- en beloningssysteem”, legt Patrick Hellemans uit. “Er zijn een aantal common benefits die voor iedereen hetzelfde zijn. Daarin zitten naast een tankkaart, een groepsverzekering, een jaarlijks hardwarebudget en een aantal trainingsdagen ook een zeer goede ziekte- en hospitalisatieverzekering, die tot 80% van de dagdagelijkse medische kosten terugbetaalt, een reisverzekering en een gezondheidsverzekering.” Naast de common benefits werkt Jidoka met acht verschillende ervaringsniveaus. “Aan de hand van dat niveau bepalen we onder andere in welke looncategorie iemand zit, welk type bedrijfswagen we ter beschikking stellen en wat het jaarlijkse opleidingsbudget is”, vervolgt Patrick Hellemans. “Dit systeem zorgt voor duidelijkheid en gelijkheid, maar is – aangezien de collega’s meebepalen op welk niveau iemand instapt en wanneer iemand klaar is voor een volgende stap – ook heel eerlijk. Onze medewerkers weten hierdoor perfect op wat ze recht hebben binnen een bepaalde categorie. Maar ze kunnen ook aangeven dat ze de ambitie hebben om nog te groeien, als organisatie gaan we hen dan begeleiden om de juiste competenties voor een volgende stap te verwerven. Omgekeerd kunnen ze ook beslissen – bijvoorbeeld omwille van de thuissituatie – om even te pauzeren qua groei en een tijdje in de huidige categorie te blijven. Voor medewerkers die boven verwachting presteren en groeien, hebben we dan weer een ‘fast forward’-aanpak. Zij kunnen dan sneller groeien binnen de organisatie.”

Happy At Work

Jidoka wil in de toekomst graag verder blijven groeien. Daarom stapte het bedrijf recent in de grotere internationale groep Alan Allman Associates. “Hierdoor krijgen we meer mogelijkheden, een grotere klantenbasis en kunnen we ook grotere (internationale) projecten aan”, besluit Patrick Hellemans. “En dat is dan opnieuw ook goed nieuws voor onze mensen. Zij kunnen zich uitleven in mooie en uitdagende projecten én ze komen terecht in een organisatie die 1ste staat in de Happy At Work-rangschikking (een digitale dienst die het welzijn op het werk meet) voor onze regio.” ■