Voka Wijzer juli 2024: 'Aan de slag met arbeidsmigratie'
Voka wijzer
“In deze Voka Wijzer voorzien we praktische handvaten voor de aanwerving van een derdelander via de procedure van de gecombineerde vergunning.”
GIANNI DUVILLIER SENIOR ADVISEUR WERK EN SOCIALE ZEKERHEID VOKA
Een van de grootste kopzorgen bij werkgevers is de juiste mensen vinden. De krapte op de arbeidsmarkt wurgt dan ook de groei van onze ondernemingen.
Uiteraard proberen ondernemingen in de eerste plaats het beschikbare plaatselijke talent in te schakelen, maar dat volstaat niet langer. De snel inzetbare arbeidsreserve is beperkt en heeft niet altijd de juiste scholing of ervaring, mist wel eens motivatie en de activering hapert en sputtert. Dat maakt dat onze bedrijven over de regionale en landsgrenzen heen op zoek gaan naar personeel. Maar vaak volstaat zelfs dat niet en moet er ook buiten Europa worden gezocht. Deze Voka Wijzer biedt een aantal handvaten die daarbij kunnen helpen.
De Wijzer wil werkgevers wegwijs maken in het aanwerven van talent van buiten de Europese Unie, dat bereid is naar Vlaanderen te verhuizen om hier meer dan 90 dagen te komen werken in loondienst, en dit
tegen onze geldende loon- en arbeidsvoorwaarden. Dat kan via de procedure van de gecombineerde vergunning, die een werk- en verblijfsvergunning combineert via één enkele aanvraag voor een verblijfsrecht op basis van toelating tot arbeid, beter gekend als de single permit.
Maar hoe begin je daaraan? Voka leidt je met deze Wijzer doorheen het proces van internationaal rekruteren in de praktijk. Aan de hand van een stappenplan loodsen we je vlot door het ganse traject: van het rekruteren zelf over de pre-departure begeleiding en relocatie tot de onboarding en integratie.
Een vlotte en warme verwelkoming van het internationaal talent is in dat traject uiterst belangrijk. Met onze Wijzer bij de hand gids je de nieuwe medewerkers door allerlei zaken zoals huisvesting, inschrijving in de gemeente, het openen van een bankrekening tot de aansluiting bij een ziekteverzekering. Ook de erkenning van diploma’s, getuigschriften en rijbewijzen komt aan bod.
Voor deze praktische zaken zijn in verschillende provincies ‘international houses’ opgericht. Ze helpen bij administratieve formaliteiten en zorgen voor verbinding en sociale integratie. Wie integratie zegt, zegt natuurlijk ook ‘taal’. De Wijzer helpt je daarom ook om een traject van ‘Nederlands op de werkvloer’ te organiseren.
Vlaanderen kent gerichte arbeidsmigratie, vraaggedreven. Geen verrassing dat de Voka Wijzer stilstaat bij profielen die moeten helpen onze knelpuntvacatures in te vullen. Ook Europa heeft heel wat in petto dat we in deze Voka Wijzer onder de loep nemen.
Tijdens de zoektocht naar buitenlands talent zal je ook in aanraking komen met verschillende overheidsdiensten. Zij stellen zich met plezier zelf even voor en laten je graag weten hoe ze je kunnen helpen. We sluiten dit voorwoord en ook deze Wijzer af met een woord van grote dank aan de auteurs van deze Wijzer Veronika Casteur Petrzelkova en Thomas Wauters (Accent Jobs), Wout Van Doren (Fragomen) en Jean-Luc Vannieuwenhuyse (SD Worx).
Veel leesplezier en succes met je zoektocht naar internationaal talent!
Helpende hand van Voka
Voka staat zijn leden met raad en daad bij. Dat doen we met onder meer deze Voka Wijzer. Ook onze Voka - Kamers van Koophandel reiken een helpende hand. Dit gaat van opleidingen inzake ‘internationale tewerkstelling’ over informatiesessies over nieuwe wetgeving tot rondetafels en brochures. Doorheen onze Wijzer ontdek je verder links en rechts wat de Kamers in arbeidsmigratie zoal kunnen betekenen. Je vindt hieronder alvast al de contactpersonen omtrent arbeidsmigratie van de verschillende Voka - Kamers van Koophandel die je graag zullen verder helpen.
Internationaal rekruteren, hoe begin je eraan? In dit en de volgende hoofdstukken bekijken we het hele proces in de praktijk van internationaal rekruteren tot tewerkstelling in Vlaanderen. Meer concreet vertalen we de relevante wetgeving in een stappenplan en reiken we praktische handvaten aan om vlotter doorheen heel het proces te gaan.
Wanneer je na maanden zoeken je vacatures toch maar niet ingevuld krijgt, ook al heb je er alles aan gedaan om lokaal of zelfs binnen de EU het beoogde profiel te vinden, kan het een optie zijn om op zoek te gaan naar kandidaat-werknemers uit derde landen. Vooraleer je die zoektocht aanvangt is het belangrijk je te vergewissen van een aantal zaken zodat de nieuwe rekruut zich zeker welkom voelt.
Vooraf
Ten eerste is het belangrijk dat je dit goed doorpraat met het management en de medewerkers. Bespreek dit desgevallend ook met de vakbonden. Als iedereen mee is, zal het onthaal van de nieuwe internationale medewerker des te vlotter verlopen.
Stappenplan
internationaal rekruteren
Ten tweede moet je goed voorbereid zijn op een mogelijke taalkwestie. Houd er rekening mee dat als je specifieke profielen buiten België zoekt, de kans reëel is dat de kandidaten geen Nederlands machtig zijn. Het is dus belangrijk dat op de werkvloer ook Engels (of soms Frans) gebruikt kan worden. Je bent minstens in staat om anderstalige medewerkers te voorzien van de noodzakelijke anderstalige onthaalprocedures, veiligheidsinstructies en integratie-instrumenten op de werkvloer.
De zoektocht
Nu is het zaak om talent te vinden en aan te trekken. Hoe doe je dit?
1. De veiligste optie is om een Belgische rekruteringspartner, gespecialiseerd in internationale rekrutering, in te schakelen. Er zijn heel wat spelers op de markt die deze service aanbieden. Een bekend voorbeeld is Accent Jobs, niet toevallig partner van deze Wijzer. Of raadpleeg de contactpersonen bij je Voka - Kamer van Koophandel voor meer partners. Ook bij Federgon, de sectororganisatie, kan je hiervoor terecht (info@ federgon.be).
Waarop moet je letten bij de keuze van een partner? De services en expertise kunnen natuurlijk variëren, maar een goede kennis van de Belgische en de buitenlandse markten en een grondige kennis van de procedures zouden het minimum moeten zijn. De partner moet ook de nodige expertise in huis hebben om het talent op gepaste wijze te kunnen ondersteunen. In principe zou je na een sollicitatie alles uit handen moeten kunnen geven tot aan de opstart van de nieuwe medewerker
binnen je bedrijf. Je partner zou alles rond de procedures, relocatie en aankomst moeten kunnen regelen.
2. Het is ook een optie om in zee te gaan met een buitenlandse rekruteringspartner. Dat kan zo zijn voordelen hebben. De buitenlandse partner staat dichter bij de kandidaat en beschikt doorgaans over een uitstekende kennis van de lokale markt en de lokale rekrutering. Deze methode is vaak ook financieel interessant. Anderzijds zijn er ook nadelen: er is vaak minder feeling met de Belgische markt, het is moeilijker om na te gaan hoe betrouwbaar het bedrijf is en of er al dan niet op ethische wijze wordt gerekruteerd. Meestal beperken buitenlandse partners zich ook tot de rekrutering. Alles wat daarna komt – procedures, relocatie en aankomst – komt zo in jouw handen terecht en dat mag je zeker niet onderschatten.
In sommige landen kan je hiervoor ook beroep doen op het nationale tewerkstellingsagentschap. Zo hebben het tewerkstellingsagentschap van zowel Marokko (ANAPEC) als Tunesië (ANETI) een ‘Service de placement à l’international’ die zich enkel met internationale selecties bezighoudt. Het voordeel van samenwerken met deze openbare instellingen is dat zij bovenop de voorselectie ook nazicht doen op de echtheid van het diploma en officieel geregistreerde werkervaring en een opvolging voorzien voor de kandidaat om de correcte documenten te verzamelen voor een aanvraag tot werk en verblijf in België.
3. Je kan er ook voor opteren om zelf de administratieve en praktische begeleiding voor het aanwerven van internationaal talent intern op te nemen. Ga niet over één nacht ijs en investeer in een voorafgaande analyse voordat je beslist uit welke land(en) je gaat rekruteren. Bepaal welke profielen je wil aantrekken. Duik zelf al eens in de procedures. Voorzie hiervoor voldoende tijd van een of meerdere medewerkers in het HR-departement om zich in deze thematiek in te werken en een goede opvolging te verzekeren. Neem eventueel een recruiter in dienst met ervaring en kennis in internationaal rekruteren. En waarom niet, iemand die bovendien ook een bepaalde affiniteit
TIPS
Heb je al medewerkers met een buitenlandse nationaliteit in dienst? Maak dan zeker gebruik van hun ervaring en kennis tijdens het rekruteringsproces. Hun inzicht in culturele aspecten en contacten zijn een enorme troef, en zij kunnen als vertegenwoordigers fungeren om anderen aan te trekken. Ze kunnen nieuwe internationale medewerkers ook helpen om zich te vestigen, door ondersteuning te bieden in hun moedertaal.
Ga je in zee met een buitenlandse uitzender? Controleer dan zeker dat die over de vereiste erkenning in Vlaanderen beschikt!
Scan de QR-code en ontdek de lijst.
Meer info
heeft met het internationale talent. Bijvoorbeeld omdat de persoon zelf een arbeidsmigrant is of afkomstig is uit het land waar je gaat rekruteren. Ook de meertaligheid is daarbij belangrijk. Dat zal je onderzoek naar de buitenlandse markten aanzienlijk vergemakkelijken en zo wordt het dus een rendabele investering.
Als je beslist om intern enkel bepaalde aspecten van de internationale aanwerving op te volgen, (bijvoorbeeld zelf enkel de single permit indienen), maar niet andere aspecten (bijvoorbeeld gepaste huisvesting vinden), kan je ook altijd een modulaire ondersteuning onderhandelen met een relocation office.
Ontdek hier ‘Relocation Belgium’
TIP
Er zijn ook organisaties waarop je een beroep kunt doen om je connecties in het buitenland uit te bouwen of om rechtstreeks in contact te komen met potentiële kandidaten. De jobdagen georganiseerd door VDAB International en de Europese tegenhanger Eures (European Employment Services) zijn zeker aan te raden als een goed vertrekpunt. Soms gaan deze online door, en soms kan je ze fysiek bijwonen in het land van rekrutering. Voor een overzicht van de aankomende evenementen en meer informatie, bezoek hun website voor Europese Banendagen: https://europeanjobdays. eu/nl. Aangezien deze onder het Eures-netwerk vallen, gaat het evenwel altijd over evenementen binnen de EU, dus geen derde landen.
Hou zeker ook contact met VDAB International voor alles wat binnen, maar ook buiten de EU, wordt georganiseerd. Interesse of meer info? Contacteer de internationale bemiddelaars via international@vdab. be (zie ook pagina 37 waar VDAB zichzelf voorstelt).
Ook FIT (Flanders Investment & Trade – hét aanspreekpunt voor internationaal ondernemen in Vlaanderen) kan je van handige informatie voorzien over buitenlandse markten.
Meer info
Talentmissies
Ook Voka doet zijn duit in het zakje. Aldus organiseert Voka - Kamer van Koophandel West-Vlaanderen talentmissies naar verschillende derde landen om ondernemers te ondersteunen bij het uitbouwen van hun HR-netwerk. De Kamer neemt de bedrijven mee in het verhaal van arbeidsmigratie als een oplossing voor de krapte en wijst hen op de mogelijkheden en drempels die zich situeren binnen dit verhaal. Op die manier zien geïnteresseerde bedrijven het potentieel voor specifieke technische en hoger opgeleide profielen. Landen die hiervoor op de shortlist staan zijn India, Mexico, Brazilië en enkele landen uit de Balkan.
Tijdens dergelijke talentmissies komen bedrijven in contact met interessante en relevante overheidsinstellingen, opleidingsinstanties, taalinstituten, rekruteringspartners en andere bedrijven om ervaringen te delen. In functie van de specifieke vacatures van bedrijven worden selectie- en begeleidingsprocedures opgestart om het talent aan te trekken.
Davy Maes getuigt: “Als Voka - Kamer van Koophandel hebben we in de eerste plaats een faciliterende rol, dus geen rol in het matchingproces tussen vraag en aanbod zelf. Wel zetten we tijdens de procedure om de gecombineerde vergunning aan te vragen al in op taalverwerving van het Nederlands (tot niveau A2), culturele integratie binnen Vlaanderen en eventueel een upskilling traject rond bepaalde technische competenties die de personen nog niet verworven zouden hebben.”
Als je beslist zelf internationale talenten aan te trekken, begin dan met de vacatures voor internationale talenten in het Engels op je eigen website te publiceren. Zorg er verder voor dat deze vacatures op de juiste online jobboards (websites waarop vacatures worden gepubliceerd) te posten. Je kunt eenvoudig starten door vacatures via VDAB op het EURES-portaal te plaatsen of een EURES-adviseur te contacteren.
De juiste contacten vind je hier:
Let op, dit betreft enkel talenten binnen de EU; de komst van de ‘EU Talent Pool’ (waarover je verder meer leest) trekt dit verder open naar derdelanders.
Zoek je naar hoogopgeleide profielen, dan is tegenwoordig de beste manier te werken via het online professionele netwerk LinkedIn. Ben je op zoek naar arbeidersprofielen? Dan doe je er goed aan om in het land van rekrutering te betalen voor een aantal lokale jobboards waar je vacatures in het Engels of zelfs in de landstaal kunt publiceren. Zo kan je bijvoorbeeld je vacatures laten plaatsen op de website van het Tunesische tewerkstellingsagentschap ANETI, dat dan een voorselectie maakt van profielen die een passend diploma hebben en het best beantwoorden aan de vereisten vermeld in de vacature.
Wees altijd zeer concreet in je vacatures over de inhoud van de functie. Stel je verwachtingen ook niet onnodig hoog; vraag bijvoorbeeld niet per se om een diploma voor een ICT-functie die perfect door ervaring kan worden geëvenaard. Heb ook realistische eisen wat taalkennis betreft – vanuit de meeste landen ter wereld zul je Engelstalige kandidaten aantrekken, en het niveau is vaak afhankelijk van het profiel. Vanuit sommige Franstalige landen kun je vanzelfsprekend dan weer Franstalige kandidaten verwachten. Maak bij voorkeur kenbaar in de vacature welk niveau van taal verwacht zal worden bij het uitvoeren van de functie.
Wees ook zeer transparant en concreet over het salaris dat je biedt en andere voordelen.
Het gesprek
Nadat je, al dan niet via een partner, een mogelijke kandidaat gevonden hebt, is het uiteraard belangrijk om na te gaan of er een match is van skills en attitude. Gelukkig behoort een digitaal gesprek tegenwoordig voor iedereen tot de mogelijkheden. Over het algemeen stelt het je in staat om een grondig gesprek te voeren en de kandidaat goed aan te voelen. Laat niet alleen je HR-medewerkers met de kandidaat praten; ook gesprekken met andere collega’s of de potentiële leidinggevende zijn belangrijk. Laat de kandidaat ook testen afleggen (taal, technische vaardigheden, moti-
Meer info
Lees ook het internationaal onderzoek (voornamelijk gefocused op hoogopgeleide profielen): ‘International Talent Map – a Data Driven Benchmark across Selected European Countries’. Dit benchmarkonderzoek van Europese landen onderzoekt de data van meer dan 300 ondernemingen en 2.600 werknemers.
Meer info
TIPvatie, ...) en vraag referenties op, ook bij buitenlandse werkgevers voor zover dat mogelijk is. Ook diploma’s, getuigschriften en rijbewijzen kunnen aan bod komen. Je leest daar verder meer over op pagina 30.
Vraag ook na bij de kandidaat wat de regelgeving is met betrekking tot de opzeg van de huidige job (indien van toepassing) aangezien die per land erg verschillen.
Wees je ervan bewust dat talenten vaak jobaanbiedingen van over de hele wereld krijgen en zelf kunnen kiezen waar ze gaan werken. Denk dus na over je ‘employer branding’ en wat je bedrijf te bieden heeft. Bekijk hiernaast de resultaten van het onderzoek van Accent Jobs bij een 80-tal internationale talenten die op zoek zijn naar een baan in het buitenland, zodat je een idee hebt wat je in de strijd kunt gooien.
Vergeet niet, talent vinden is uiteraard slechts het begin. Het is het startpunt van het hele proces tot aan de integratie van de kandidaat in Vlaanderen. Hierin speel je vanzelfsprekend een grote rol. Waar moet jij of je rekruteringspartner verder zeker aan denken? Daarover lees je meer in het volgende hoofdstuk.
Wat vinden internationale talenten belangrijk om voor een buitenlands bedrijf te kiezen?
Financieel pakket
Carrièremogelijkheden / -trainingen
Multiculturele, inclusieve omgeving
Niet-financiële voordelen
Bedrijfscultuur Flexibele (thuis)werkuren
Welke extra hulp vindt het internationaal talent belangrijk van het buitenlands bedrijf?
1. Geschikte woonst of hulp bij het zoeken van woonst en de extra administratie
2. Hulp bij legale procedures, indien nodig (zoals woon- en werkvergunning, familiehereniging, etc.)
3. Transportmogelijkheden naar het werk (zoals goede verbinding met openbaar vervoer, elektrische fietsen / steps, carpooling, werkauto, etc.)
4. Financieel herlocatie-pakket (zoals transportkosten, eerste maand(en) huur, basis van meubels, bezoeken van familieleden, etc.)
5. Hulp bij het herlocaliseren (zoals boeking van de benodigde tickets, ophalen luchthaven / treinstation, verwelkoming in de woonst, etc.)
8. Persoonlijke onboarding, in de juiste taal = verwelkoming / introducties / kennismaken met collega’s / veiligheid / ...
9. Hulp bij integratie (andere mensen en de buurt leren kennen, de gebruikelijkheden leren, uitnodigen bij evenementen, etc.)
10. Hulp bij het herlocaliseren van de familie.
2. Pre-departure begeleiding: onderschat dit zeker niet
Je hebt uiteindelijk de persoon gevonden om jouw vacature in te vullen en er is een akkoord bereikt over de loon- en arbeidsvoorwaarden. Proficiat! Nu wacht de volgende stap: de pre-departure begeleiding van de nieuwe medewerker.
verhuizen om er langere tijd, zeker meer dan negentig dagen, te komen werken in loondienst. Burgers van de EU hebben geen gecombineerde vergunning nodig. Die zijn vrijgesteld.
INTEGRATIE
INTERNATIONALE REKRUTERING
ONBOARDING
INTERNATIONAAL TALENT
PRE-DEPARTURE BEGELEIDING
RELOCATIE
Pre-departure begeleiding vormt een belangrijke basis om een succesvolle relocatie, zeg maar ‘de verhuis naar Vlaanderen’, van de kandidaat voor te bereiden. Hoe beter deze voorbereiding is, hoe minder onverwachte obstakels je tegenkomt. Heb je hierin nog geen ervaring? Dan is het zeker aan te raden om professionals in te schakelen; denk aan gespecialiseerde advocatenkantoren, expatbureaus, uitzend- / search & selection bedrijven gespecialiseerd in internationale rekrutering zoals Accent Jobs en Fragomen. Je kan ook terecht bij de bevoegde collega’s van de VokaKamers van Koophandel. Hun contactgegevens vind je op pagina 3 in deze Wijzer.
Het is ook tijd om de procedure voor de gecombineerde vergunning op te starten. Ter herinnering: de Voka Wijzer die je nu aan het lezen bent, focust op het aanwerven van een medewerker die zich nog buiten de Europese Unie bevindt maar die naar Vlaanderen wil
Dergelijke gecombineerde vergunning is een combinatie van een toelating tot arbeid en verblijfsvergunning via één enkele aanvraag. In een complex land als België komen daarvoor twee overheidsdiensten tussen. Gelukkig kan dit alles via een ‘uniek loket’. Je leest er alles over in wat volgt. Voor de volledigheid laten we weten dat er nog een ander type van toelating tot arbeid voor werknemers van buiten de EU bestaat: de arbeidskaart. Die kaart moet je aanvragen als de werknemer niet meer dan negentig dagen in Vlaanderen komt werken.
Welk profiel je toekomstige werknemer heeft, is niet zonder gevolg voor het aanvragen van de single permit, het samenstellen van het dossier, de vermeldingen in de arbeidsovereenkomst, … en ook de doorlooptijd. In hoofdstuk 5 gaan we gedetailleerd in op de meeste gegeerde profielen om knelpunten in te vullen. We lichten hier al een tipje van de sluier, dit zijn:
A. Hooggeschoolde profielen met een bepaald kwalificatieniveau en een hoog loon
B. Middengeschoolde werknemers in een knelpuntberoep
C. De ‘overige’: zij die een functie komen uitoefenen die op de ‘ruime’ VDAB-knelpuntberoepenlijst staat
Het praktische verloop van de procedure ziet er schematisch uit zoals de figuur onderaan de pagina.
Het is aan jou als werkgever om de single permit aan te vragen. Het is belangrijk te onthouden dat de toelating tot arbeid als onderdeel van de single permit altijd gelinkt is aan een tewerkstelling bij één welbepaalde werkgever en in één welbepaalde functie. Als de werknemer van job en/of functie verandert, heeft hij in principe een nieuwe toelating nodig.
Alvorens deze aanvraag voor een single permit daadwerkelijk kan worden ingediend, moet je een dossier samenstellen. Daartoe moeten zowel jij als de werknemer een aantal documenten verzamelen. Sommige documenten dienen voor de toelating tot arbeid. Andere zijn verplicht voor het verkrijgen van de bijhorende verblijfsvergunning.
Single permit procedure
WERKGEVER
DOSSIER SAMENSTELLEN
ARBEIDSOVEREENKOMST
BETALING RETRIBUTIE
AANVRAAG
DIENST ECONOMISCHE MIGRATIE (DEM)
ONTVANKELIJKHEID
TOELATING TOT ARBEID
OVERMAKING NAAR DVZ
Checklist dossier samenstellen aanvraag single permit
→ Arbeidsovereenkomst
Kernelement van de aanvraag is vanzelfsprekend de arbeidsovereenkomst. Daar beginnen we dan ook mee.
Bij de aanvraag van de toelating tot arbeid, moet de werkgever een kopie van de door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst bijvoegen. De arbeidsovereenkomst kan zowel een arbeidsovereenkomst voor arbeiders als bedienden zijn en moet vanzelfsprekend voldoen aan alle arbeidsrechtelijke vereisten.
De arbeidsovereenkomst moet in het Nederlands worden opgesteld voor een tewerkstelling in het Vlaamse Gewest. Desgewenst kan steeds een vertaling worden toegevoegd voor de werknemer, maar voor de aanvraag van de gecombineerde vergunning wordt enkel de Nederlandstalige versie in aanmerking genomen.
Wanneer het specifiek een aanvraag voor een knelpuntberoep betreft, vraagt de Vlaamse overheid ook een uitgebreide functieomschrijving.
De startdatum kan vrij worden bepaald, maar de tewerkstelling kan in principe niet aanvangen voor de gecombineerde vergunning is toegekend. Aangezien de volledige procedure vrij lang kan duren, wordt hier best rekening mee gehouden bij het bepalen
DIENST
VREEMDELINGENZAKEN (DVZ)
VERBLIJFSVERGUNNING
BIJLAGE 46 = TOEKENNING GECOMBINEERDE VERGUNNING
OPSTART: KANDIDAAT IN BELGIË
GEMEENTE VERBLIJFPLAATSAANVRAAG A KAART
BIJLAGE 49 IN AFWACHTING
START VAN TEWERKSTELLING
OPSTART: KANDIDAAT IN BUITENLAND
BE AMBASSADE IN THUISLAND - VISUM D
INSCHRIJVING BE GEMEENTE + AANVRAAG A KAART
BIJLAGE 49
START VAN TEWERKSTELLING
van de startdatum. Weet ook dat de doorlooptijden van de aanvragen vaak afhangen van het profiel van de buitenlandse werknemer waarvoor de aanvraag gebeurd is.
De arbeidsovereenkomst vormt tot slot meteen ook het bewijs van voldoende bestaansmiddelen, wat een verblijfsvoorwaarde is.
Hier vind je een indicatie van de wachttijden per categorie van werknemers
De boodschap is dus op tijd de aanvraag te doen want de buitenlander mag niet beginnen werken voordat de arbeidskaart of single permit afgeleverd wordt. Het is ook mogelijk om de startdatum afhankelijk te maken van het moment waarop de gecombineerde vergunning wordt toegekend.
Om problemen te vermijden, raden we de werkgever aan om een opschortende of een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De opschortende voorwaarde houdt in dat de tewerkstelling niet zal starten tot wanneer de werknemer over de nodige toelatingen beschikt, terwijl de ontbindende voorwaarde inhoudt dat als die documenten niet tegen een bepaalde datum verkregen zijn, de arbeidsovereenkomst automatisch een einde neemt, zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Meer info
TIP→ Diploma of documenten omtrent opleiding of ervaring van werknemer
Voor een aanvraag van een gecombineerde vergunning voor een hooggeschoolde moet een kopie van het diploma worden voorgelegd.
Voor een gecombineerde vergunning als knelpuntberoep vraagt de Vlaamse overheid om aan te tonen dat de buitenlandse werknemer de nodige capaciteiten heeft om de functie uit te oefenen. Dat kan via een gevolgde opleiding, maar ervaring wordt ook in aanmerking genomen.
Documenten die gebruikt kunnen worden zijn (o.a.):
» Een curriculum vitae
» Bewijs van voorgaande tewerkstellingen
» Attest sociale zekerheid dat een overzicht van voorgaande tewerkstellingen bevat
» Attest van voltooide opleidingen
→ Paspoort en/of verblijfsvergunning
De werknemer moet steeds een kopie van zijn geldig paspoort voorleggen. Vooral de pagina met de persoonsgegevens is van belang, maar het is aanbevolen om een kopie van elke pagina over te maken, in het bijzonder wanneer hier in- en uitreisstempels instaan. Het paspoort moet in principe nog minstens twaalf maanden geldig zijn op het ogenblijk van de aanvraag.
Als de werknemer niet verblijft in het land waarvan hij de nationaliteit heeft, moet hij bovendien een kopie voorleggen van zijn plaatselijke verblijfsvergunning. De gecombineerde vergunning wordt namelijk afgeleverd via de Belgische diplomatieke post (bijvoorbeeld ambassade of consulaat) bevoegd voor de verblijfplaats van de werknemer.
Hoewel de single permit in principe slechts kan worden aangevraagd als de buitenlandse werknemer nog in het buitenland is, mogen profielen als hooggeschoolden, leidinggevenden en middengeschoolden (daarover verder meer) al in België zijn vooraleer de Vlaamse overheid de toelating tot arbeid toekent. De enige voorwaarde is dat ze over wettige documenten beschikken om in België te verblijven. In het geval de werknemer al in België verblijft, moet hij, naast zijn paspoort, een kopie van zijn geldige Belgische verblijfsvergunning voorleggen.
→ Uittreksel uit het strafregister
De werknemer moet een uittreksel uit het strafregister voorleggen van het land waar hij verblijft voor hij naar België verhuist. Dit uittreksel uit het strafregister moet bevestigen dat de werknemer niet veroordeeld is geweest voor misdrijven, en mag maximum zes maanden oud zijn op het ogenblik dat de aanvraag wordt ingediend. Het uittreksel uit het strafregister moet gelegaliseerd worden en beëdigd vertaald indien niet opgesteld in het Nederlands, Frans of Engels.
→ Medisch attest
De werknemer moet eveneens een attest voorleggen waarin een dokter bevestigt dat hij niet lijdt aan een ziekte die een gevaar kan opleveren voor de Belgische volksgezondheid. Het attest mag maximum zes maanden oud zijn op het moment van de aanvraag van de gecombineerde vergunning.
Het is belangrijk om de modelattesten te gebruiken die de Dienst Vreemdelingenzaken (DVZ) ter beschikking stelt op haar website. Over deze dienst lees je verder nog meer.
Daarnaast kan het medisch attest niet door eender welke dokter worden ingevuld. De Belgische ambassades hanteren per land een lijst van erkende artsen.
Enkel medische attesten die afkomstig zijn van een arts op deze lijst kunnen worden aanvaard.
Sommige ambassades publiceren deze lijst met erkende artsen op hun website. Als dat niet het geval is of bij twijfel kan dit steeds worden nagevraagd bij de ambassade.
In België kan het medisch attest wel door elke Belgische arts worden ingevuld. Een attest van een Belgische dokter kan echter enkel gebruikt worden als de buitenlandse werknemer op het ogenblik van het medisch onderzoek ook legaal in België verbleef. Dit zal doorgaans niet het geval zijn voor een aanvraag van een gecombineerde vergunning, omdat de werknemer meestal nog in het buitenland zal verblijven.
→ Engagementsverklaring ziektekostenverzekering
De werknemer moet bewijzen dat hij over een ziektekostenverzekering beschikt in België. Van zodra hij in België komt werken, zal hij zich in principe kunnen aansluiten bij een Belgische mutualiteit. Dit is echter nog niet mogelijk op het moment van de aanvraag van de gecombineerde vergunning.
Om die reden mag de werkgever ook een zogenaamde ‘engagementsverklaring’ voorleggen. Met deze engagementsverklaring verklaart de werkgever dat hij de werknemer zal laten inschrijven bij een Belgische mutualiteit van zodra hij in België aankomt. Het model van de engagementsverklaring is beschikbaar op de website van DVZ.
Download de engagementsverklaring
Hoewel het niet verplicht is om deze engagementsverklaring te gebruiken, is dit wel aanbevolen aangezien het bewijs van de ziektekostenverzekering via deze weg zeer eenvoudig kan worden geleverd. Het bewijs van de ziektekostenverzekering of de engagementsverklaring mag ten slotte maximum zes maanden oud zijn op het ogenblik van de indiening van de aanvraag van de gecombineerde vergunning.
Documenten die niet opgesteld zijn in het Nederlands, Frans of Engels moeten beëdigd worden vertaald. Ook is legalisatie van bepaalde documenten vereist.
Download het modelattest
Vertaling van documenten
Alle documenten die niet in het Nederlands, Frans of Engels zijn opgesteld (met uitzondering van de arbeidsovereenkomst die steeds in het Nederlands moet zijn), moeten worden vertaald door een beëdigde vertaler alvorens deze gebruikt kunnen worden in de aanvraag.
Er zijn twee mogelijkheden om een vertaling te bekomen:
» De documenten worden vertaald door een beëdigd vertaler in België. Deze kan worden gezocht via de databank van de FOD Justitie:
» De documenten worden vertaald door een beëdigd vertaler in het buitenland: in dit geval moet worden samengewerkt met vertalers die door de plaatselijke Belgische diplomatieke post geaccrediteerd zijn.
Belangrijk: bij de aanvraag van een gecombineerde vergunning wordt zowel het origineel document voorgelegd als de beëdigde vertaling. Enkel de vertaling is niet voldoende.
Legalisatie van documenten
Documenten afgeleverd door buitenlandse autoriteiten moeten gelegaliseerd worden alvorens zij gebruikt kunnen worden in België. Het gaat om officiële documenten, zoals een uittreksel uit het strafregister, een geboorteakte of huwelijksakte. Diploma’s hoeven doorgaans niet te worden gelegaliseerd (lees hierover meer op pagina 30).
Een legalisatie bestaat uit twee stappen: bevestiging van de authenticiteit van het document door het ministerie van buitenlandse zaken van het land dat het document aflevert, en vervolgens bevestiging hiervan door de Belgische diplomatieke post met bevoegdheid voor het land in kwestie.
Voor sommige landen bestaat er een vereenvoudigde legalisatieprocedure, de zogenaamde ‘apostille’. De apostille bestaat uit slechts één stap, met name de bevestiging van authenticiteit van het document door het land dat het document aflevert door middel van een apostille-sticker.
Meer info over de apostille
Meer info
Eens het dossier is samengesteld moet ook een retributie worden betaald aan DVZ. Op dit ogenblik zijn er geen regels over wie de bijdrage moet betalen. Doorgaans draagt de werkgever de kost, maar ook de werknemer of een derde kan de bijdrage betalen. Het betalingsbewijs moet toegevoegd worden aan het dossier voor de aanvraag. De bedragen van de retributie worden elk jaar op 1 januari aangepast.
Sinds 1 januari 2024 bedraagt de retributie in geval van een aanvraag voor een gecombineerde vergunning 144 euro.
Een volledig overzicht van alle bedragen, alsook info over de wijze van betaling en de te vermelden referentie vind je hier
De aanvraag indienen
Nu ben je klaar om de aanvraag in te dienen via het Uniek Loket ‘Working in Belgium’. Dit doe je op volgende website.
Meer info
Na het inloggen kom je uit op een interactief formulier dat zich aanpast aan jouw antwoorden en zeer intuïtief werkt. Loop je toch vast? Probeer het dan eerst met de handleiding die je online kan vinden.
Heb je toch verdere ondersteuning nodig? Richt je dan tot het contactcenter Eranova, de overheidshulplijn: per telefoon op het nummer +32 (0)2 511 51 51; per e-mail op contactcenter@eranova.fgov.be
Dat doe je met een goede scan van een internationaal paspoort van de kandidaat en volgende informatie (naam van de persoon, geboortedatum, land/ plaats, nationaliteit, geslacht, huidige woonplaats).
Je moet daarenboven de functie voor de aanvraag categoriseren met een ISCO-code (The International Standard Classification of Occupations).
Die kan je hier vinden:
Het is de werkgever die de procedure opstart en de aanvraag voor de single permit indient. Weet echter dat je ook iemand kan machtigen om de aanvraag namens jou uit te voeren. In dat geval zal je een mandaat moeten voorzien tussen jou, de mandaatgever, en je dienstverlener, de mandataris.
Dit gebeurt via het Mahis platform:
Voor elke kandidaat die zich op het moment van de aanvraag in het buitenland bevindt, zal je in de aanvraag ook een diplomatieke post moeten aanduiden waar de single permit (bijlage 46) afgeleverd kan worden.
TIPZoek naar de dichtstbijzijnde diplomatieke post voor de kandidaat via:
In sommige gevallen kan dit ook in een ander land zijn dan waar de kandidaat zich bevindt. Bespreek samen wat de beste optie is.
Meer info
Je moet ook zorgen voor een tijdelijk Rijksregisternummer (het zogenaamde BIS-nummer) voor de kandidaat. Dat is immers een verplicht veld in het formulier. Dit nummer vraag je aan via het BelgianIDpro-platform.
Wanneer alle stappen zijn doorlopen en de aanvraag effectief werd verzonden, verschijnt een referentienummer in het Uniek Loket naast de naam van de betrokken werknemer. Dit referentienummer wordt gebruikt door de autoriteiten en is belangrijk om bij te houden voor toekomstige communicatie
Meer info
Meer info
Meer info
Meer info
Meer info
DIENST ECONOMISCHE MIGRATIE (DEM)
ONTVANKELIJKHEID
TOELATING TOT ARBEID
OVERMAKING NAAR DVZ
DIENST VREEMDELINGENZAKEN (DVZ)
VERBLIJFSVERGUNNING
BIJLAGE 46 = TOEKENNING GECOMBINEERDE VERGUNNING
Behandeling van de aanvraag
Van zodra de aanvraag werd ingediend, start het behandelingsproces door de bevoegde overheden. Door de bevoegdheidsverdeling tussen de federale en regionale overheden in België, verloopt de aanvraagprocedure voor een gecombineerde vergunning in twee fasen. Eerst wordt het dossier behandeld door het bevoegde gewest. Voor Vlaanderen is dit de Dienst Economische Migratie (DEM). Deze dienst buigt zich over de toelating tot arbeid. Als het gewest een positieve beslissing neemt, wordt het dossier automatisch doorgestuurd naar de federale Dienst Vreemdelingenzaken (DVZ). Deze dienst neemt de eindbeslissing.
Het bevoegde gewest wordt bepaald door de plaats waar de werknemer hoofdzakelijk tewerkgesteld zal worden. Als dat niet kan worden bepaald, zal men kijken naar de maatschappelijke zetel van de werkgever. De online toepassing ‘Uniek Loket’ wijst het dossier automatisch toe aan het bevoegde gewest, op basis van de tewerkstellingsgegevens die worden ingevuld. De werkgever moet hier geen stappen voor ondernemen. In deze Voka Wijzer wordt uitgegaan van een behandeling door het Vlaams Gewest. Het gewest beslist enkel over de toelating tot arbeid, en zal ook enkel de gewestelijke voorwaarden voor deze toelating tot arbeid controleren.
De toelating tot arbeid wordt door de DEM genomen. Hoe de DEM de ondernemingen helpt, lees je op pagina 38. De gewestelijke dienst beslist of de aanvraag volledig is, en brengt de aanvrager op de hoogte van die beslissing. Wanneer er documenten ontbreken of onvolledig zijn, deelt de gewestelijke dienst de aanvrager schriftelijk mee welke aanvullende inlichtingen of documenten hij moet voorleggen. Hiervoor heb je een termijn van vijftien dagen na de betekening van de brief waarin deze documenten gevraagd worden.
Indien de aanvullende documenten of inlichtingen niet binnen deze termijn geleverd werden, verklaart de gewestelijke dienst de aanvraag onontvankelijk. De
werkgever wordt met een aangetekende brief op de hoogte gebracht van de beslissing van onontvankelijkheid.
Van zodra het gewest een positieve beslissing neemt, wordt het dossier automatisch overgemaakt aan DVZ voor de beslissing inzake het verblijf in België. Deze dienst controleert vervolgens dus enkel nog de voorwaarden voor het verkrijgen van een verblijfsvergunning. Wanneer ook DVZ een positieve beslissing neemt, wordt een beslissing afgegeven die tegelijk het recht op werk als het recht op verblijf toekent. Daartoe levert de DVZ de zogenaamde ‘bijlage 46’ af als definitieve toekenning van de single permit.
TIPPijnpunt is dat heel de procedure nogal wat tijd in beslag durft te nemen. Voor de meest actuele verwerkingstijden bij de DEM bezoekt u de website van de Vlaamse overheid: Meer info
Tot slot, wat valt nog onder de pre-departure begeleiding
» Uitleg geven aan de nieuwe medewerker over de procedures en aangeboden ondersteuning bij het verkrijgen van de nodige documenten.
» Controle van de geldigheid van een derdelands rijbewijs in België en opstart van de procedure voor erkenning van buitenlandse diploma’s, indien noodzakelijk.
» Indien mogelijk, start al online met taallessen en culturele oriëntatie.
» Beginnen met de zoektocht naar huisvesting en het bedenken van mobiliteitsoplossingen.
» Duidelijke communicatie over de beslissing van de single permit en waar het visum D op te halen is.
Op verschillende van deze punten komen we nog terug in wat volgt. Blijven lezen dus. Het is uiteraard aan te raden tijdens de hele procedure nauw contact te houden met de nieuwe medewerker.
Doorlooptijden Kan het sneller aub?
Een gekend pijnpunt van de procedure voor het bekomen van een gecombineerde vergunning voor de tewerkstelling van buitenlandse werknemers zijn de lange doorlooptijden bij de relevante overheidsdiensten. Dit brengt onze bedrijven in de problemen in de concurrentiestrijd met andere landen om internationaal talent aan te trekken. Vandaar dat Voka blijft hameren op de nodige snelheid.
In de procedure zijn maar liefst vier verschillende overheidsdiensten betrokken: de Vlaamse DEM, de federale DVZ, de consulaire posten en ten slotte de gemeente bij aankomst. Al deze diensten kennen fluctuerende doorlooptijden die, voor wat betreft de DEM en de DVZ, bij momenten kunnen oplopen tot twee à drie maanden, hetgeen het geheel in de praktijk vaak op vijf à zes maanden brengt. Hiermee bevindt Vlaanderen zich in de Europese middenmoot, maar hinkt achter op de Europese toppers op het vlak van aantrekken van internationaal talent, zoals Nederland, het Verengd Koninkrijk en Ierland.
De DEM hanteert wel de goede praktijk om de actuele behandelingstermijnen te publiceren op diens website, en slaagde er recent in de doorlooptijden voor aanvragen voor hooggeschoolde profielen drastisch terug te brengen tot enkele weken. Of dit laatste echter aanhoudt is een open vraag. Recent werd ook door de Vlaamse en federale overheid gezamenlijk verduidelijkt dat een werknemer zou moeten kunnen starten met werken bij aankomst in België en niet hoeft te wachten op het opstarten van de registratieprocedure bij de gemeente en de aflevering van de zogenaamde bijlage 49, hetgeen in sommige gevallen enkele weken winst oplevert ten aanzien van de vroegere praktijk.
Verbeterpistes
Een evidente oplossing voor deze lange doorlooptijden is uiteraard het aanwerven en aanhouden van het vereiste personeelskader en een slimme behandeling van de aanvragen met gebruik van de nieuwste technologieën, zoals het project ‘Gatekeeper’, waarbij malafide ondernemingen door inspectiediensten worden gedetecteerd op basis van artificiële intelligentie (AI).
Er zijn enkele eenvoudige verbeteringen mogelijk aan deze procedure die de doorlooptijd zouden kunnen verbeteren. Zo zouden de DEM en DVZ de aanvraag in parallel kunnen behandelen in plaats van sequentieel zoals nu het geval is, tenminste voor hoogopgeleide profielen. Het percentage aanvragen dat door de Vlaamse Dienst wordt geweigerd is dermate laag dat een eventuele onnodige behandeling van deze dossiers door DVZ niet opweegt tegen de winst op de doorlooptijd. Ten tweede zou voor buitenlandse onderdanen die zijn vrijgesteld van een visum voor kort verblijf (denk aan onderdanen van de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, en de meeste Latijns-Amerikaanse landen) het overslaan van de stap van het bekomen van een visum lang verblijf bij de diplomatieke posten praktisch mogelijk moeten worden gemaakt,
zoals voorzien in de bestaande wetgeving. Helaas wordt dat vrijwel onmogelijk gemaakt in de praktijk van DVZ.
Ten slotte zijn er in Vlaanderen geen formele systemen van versnelde behandeling voorhanden. In de gepubliceerde actuele doorlooptijden maakt de DEM wel een onderscheid tussen de verschillende categorieën, waarbij aanvragen voor hooggeschoolden sneller worden behandeld dan bijvoorbeeld aanvragen voor knelpuntberoepen. Ook is het mogelijk om informeel een snellere behandeling te vragen. Geen van deze ingrepen biedt echter zekerheid aan werkgevers.
Nochtans kennen vele andere Europese landen wel dergelijke formele ‘fast-track’-systemen, die diverse vormen kunnen aannemen (zie Figuur - Fast Track Analysis (Europe)) :
» Betaling van een bijkomende retributie: de verwerking wordt versneld na betaling van een bijkomende vergoeding.
» Erkend referentschap: de verwerking wordt versneld en/of vereenvoudigd voor werkgevers die vooraf zijn erkend door de autoriteiten.
» Specifieke categorieën aanvragen: de verwerking wordt versneld voor specifieke categorieën van aanvragen of voor bepaalde profielen van werknemers.
» Buitengewone verzoeken: versnelde behandeling kan worden aangevraagd via een formele procedure.
Een concreet voorbeeld van een systeem van erkend referentschap dat als model kan
Fast Track Analysis (Europe)
Betaling vergoeding
Erkende sponsorregelingen
Specifieke categorieën voor vergunning / aanvrager
Buitengewoon verzoekschrift
Geen versneld proces
dienen is terug te vinden in Nederland. Werkgevers kunnen daar een voorafgaande erkenning bekomen die maakt dat ze voor de toelating tot arbeid van hooggeschoolden een vereenvoudigde aanvraag kunnen doen. Door een beperktere voorafgaande controle van documenten worden de nodige vergunningen sneller afgeleverd. Een mogelijke controle nadien garandeert de correctheid van de aanvraag. Erkende ondernemingen die zich niet houden aan de verplichtingen die deze snellere procedure voorschrijft, kunnen hun erkenning verliezen.
3. Relocatie & onboarding
Wanneer voor de nieuwe medewerker het moment aangebroken is om het thuisland te verlaten en te verhuizen naar de nieuwe woon- en werkplek, start een nieuwe, vaak spannende periode. Alle hulp bij deze overstap zal zeker welkom zijn. Als werkgever kan je hier het verschil maken. RELOCATIE
INTEGRATIE
ONBOARDING
ONBOARDING
INTERNATIONALE
REKRUTERING
PRE-DEPARTURE
BEGELEIDING
INTERNATIONAAL TALENT
Relocatie
Voor een vlotte relocatie kan je bijvoorbeeld al helpen bij het boeken van de juiste vlucht. Houd daarbij rekening met de luchthaven waar hij gaat landen en zoek een goede verbinding naar de voorziene accommodatie. Reken ook een extra marge in voor het geval er vertraging optreedt. Uiteraard kun je er ook voor opteren om je nieuwe medewerker zelf op de luchthaven op te wachten en hem persoonlijk naar huis te brengen. Als verwelkoming kan dat tellen. Wanneer de huisvesting niet voorzien is van meubilair, is het handig deze vooraf te regelen zodat de kandidaat bij aankomst ten minste over een zeker basiscomfort beschikt. Soms verkiezen de nieuwelingen om zelf meubels aan te kopen na aankomst, maar ook hierbij zullen praktische tips zeker gewaardeerd worden. Het is ook aan te raden hen te helpen de directe omgeving te verkennen, zodat ze weten waar ze hun boodschappen kunnen
Het kan gebeuren dat bij aankomst in ons land de buitenlandse simkaart niet meer functioneert. De nieuwe medewerker kan dan op de luchthaven zelf op vertoon van een internationaal paspoort een nieuwe prepaidkaart aanschaffen. Het probleem is dat de activatie ervan enkele dagen kan duren. Daarom raden we aan de kandidaat aan te sporen om voor de relocatie een e-simkaart te regelen.
Een voorbeeld hiervan is Airalo: Meer info
doen of waar ze de auto kunnen tanken of opladen. Houd er ook rekening mee dat niet iedere kredietkaart van het land van origine zal werken in ons land en het mogelijk is dat je nieuwe medewerker voor het activeren van een Belgische bankrekening moeilijk geld kan afhalen of overschrijven naar België. Raad dus aan voldoende cash mee te nemen om de eerste maand te overbruggen en houd er rekening mee dat men misschien niet in staat is om de huurwaarborg en dergelijke in België te storten vanuit de bankrekening in het land van herkomst.
Voor de eerste ‘setteling’ is het beste om enkele dagen vrij te houden tussen de aankomst en de eerste werkdag. Er zijn namelijk nog zaken die geregeld moeten worden.
Zodra de gecombineerde vergunning is toegekend moet de kandidaat worden opgestart. Wat houdt dit in?
OPSTART: KANDIDAAT IN BELGIË
GEMEENTE VERBLIJFPLAATSAANVRAAG A KAART
BIJLAGE 49 IN AFWACHTING
OPSTART: KANDIDAAT IN BUITENLAND
→ Opstart kandidaat in België
Was je kandidaat al legaal in België aanwezig tijdens de procedure? Dan start je de kandidaat op in België. In dat geval maakt de kandidaat eenvoudigweg een afspraak bij de gemeente om de verblijfstitel of zogenaamde A-kaart aan te vragen. In afwachting van de uitgifte ontvangt hij een bijlage 49 waarmee al aan het werk kan worden gegaan.
→ Opstart kandidaat in het buitenland
Was je kandidaat in zijn thuisland tijdens de aanvraag?
Dan is het kwestie van eerst een afspraak te maken bij de vooraf gekozen diplomatieke post om een visum D op te halen, waarmee vervolgens naar België gereisd kan worden. Eenmaal hier aangekomen, schrijft de kandidaat zich direct na aankomst in bij de gemeente van de woonplaats. Melding van aankomst en aanvraag van inschrijving in het vreemdelingenregister bij de gemeente is immers verplicht. Daar verkrijgt de kandidaat dan bijlage 49, in afwachting van de A-kaart. Bijlage 49 geeft zoals al aangegeven de kandidaat het recht om te beginnen met werken.
Let op!
In sommige landen besteedt de Belgische administratie de uitgifte van visa uit aan een onderaannemer TLS, zeg maar het Belgische visumaanvraagcentum.
Meer info
INSCHRIJVING BE GEMEENTE
+ AANVRAAG A KAART
BIJLAGE 49
START VAN TEWERKSTELLING BE AMBASSADE IN THUISLAND - VISUM D
START VAN TEWERKSTELLING
Bezoek hun website om te zien in welke landen zij opereren. Ga bij de ambassade tijdig na hoe lang het duurt om een afspraak te verkrijgen voor de afhaling van een visum en welke betalingen en administratie in orde gebracht moeten worden. In sommige landen doe je er goed aan al een afspraak te plannen wanneer de beslissing nog niet effectief genomen is, vanwege soms weken- of maandenlange wachttijden.
Bij sommige Belgische gemeenten kan het weken duren om een afspraak te maken voor een inschrijving en aanvraag van de verblijfstitel (A-kaart). Enkele gemeenten verstrekken bijlage 49 digitaal, zonder dat fysieke aanwezigheid vereist is. We raden je aan om bij de gemeente waar de nieuwe medewerker gehuisvest zal worden, dit vooraf na te gaan en, indien mogelijk, al een afspraak in te plannen na de voorziene aankomst-
datum, voordat hij daadwerkelijk in België aankomt. In sommige grote steden, zoals Antwerpen of Gent, is dit niet mogelijk en zal de kandidaat moeten wachten om de afspraak na de aankomst te boeken.
Na een bezoek van een wijkagent, die de domicilie van de aanvrager bevestigt, zal de gemeente overgaan tot de uitgifte van de A-kaart.
Andere aandachtspunten voor een vlotte relocatie
→ Informatie rondom wonen
Hou er rekening mee dat de regels en gewoontes in België vreemd kunnen overkomen bij iemand uit een ander land of continent. Neem bijvoorbeeld het systeem van voorschotfacturen en afrekeningen voor het betalen van energie en water. Het regelen van een internetverbinding kan soms ook even duren, dus is het aan te bevelen om in de tussentijd een alternatieve oplossing te gebruiken, zoals bijvoorbeeld
Meer info
Tadaam:
Een van de meest onduidelijke zaken hier is het sorteren van afval en de daaraan gerelateerde regels, die per gemeente kunnen variëren. Dit verdient zeker de nodige uitleg.
→ Aansluiting Belgische ziekteverzekering Iedereen die in België werkt, moet zich aansluiten bij de Belgische publieke ziekteverzekering (mutualiteit of Hulpkas). Dat geldt ook voor de internationale medewerkers die in België komen werken, zelfs als ze al over een buitenlandse verzekering beschikken die ook in België geldig is. Dat vervangt namelijk nooit de aansluiting bij de mutualiteit.
Je kunt de nieuwe medewerker hiervoor doorverwijzen maar in principe kiest hij zelf. De aansluitingsformulieren zijn meestal online te vinden, maar een online aansluiting zonder elektronische verblijfstitel zal niet lukken. In de meeste gevallen zal die nog op papier ingevuld moeten worden en per post verzonden. Eens aangesloten ontvangt de aanvrager een folder met informatie, gele klevertjes en een verzoek om het lidgeld te betalen. Ook hier zul je vaak moeten ondersteunen met meer uitleg over de terugbeta-
ling van medische kosten, het systeem van remgeld, elektronische voorschriften, … Naast de verplichte ziekteverzekering kan er ook een bijkomende verzekering genomen worden zoals een hospitalisatie- of tandverzekering.
→ Aanvraag Belgische bankrekening
Bankrekeningen vanuit derde landen opereren vaak niet met euro’s en zijn daarom bij ons meestal niet bruikbaar. De nieuwe medewerker kan dus mogelijk hier geen geld afhalen noch overschrijven naar Belgische bankrekeningen. Het is van cruciaal belang dat de aanvraag voor een bankrekening zo snel mogelijk na aankomst in België wordt gedaan, op basis van alle op dat moment beschikbare identiteitsdocumenten van de buitenlandse medewerker (meestal een internationaal paspoort en bijlage 46/49).
Meer info
Een alternatief is om gebruik te maken van de zogenaamde basisbankdiensten, meer informatie vind je via deze link:
Ook Revolut kan mogelijk een tijdelijke oplossing bieden:
→ Inburgerings- en taaltrajecten
Meer info
geest en zorgen voor goede relaties. Als er familieleden met de medewerker naar België komen, kan het zijn dat de partner en/of meerderjarige kinderen wel een inburgeringsplicht hebben. Minderjarige kinderen zijn onderworpen aan de Belgische leerplicht. Voor sommige expats kan het interessant zijn om gebruik te maken van een internationale school.
Onboarding
Ook de opstart van de nieuwe medewerker in het bedrijf gebeurt best met de nodige begeleiding. Hier zijn enkele tips voor een succesvolle onboarding op de werkplek:
» Omkader de komst van de internationale medewerker binnen zijn team.
» Wijs onmiddellijk een buddy of mentor toe aan de nieuwe medewerker. Deze persoon kan de nieuwe medewerker wegwijs maken binnen het bedrijf en als eerste aanspreekpunt fungeren voor vragen of onduidelijkheden.
» Stel de meest belangrijke bedrijfsdocumenten op in de communicatietaal van de medewerker. Dit zorgt ervoor dat ze zich snel kunnen inwerken en onderdeel voelen van het team.
Een arbeidsmigrant is in Vlaanderen niet verplicht om een inburgeringstraject te volgen of lessen Nederlands te nemen. Echter, het getuigt van een positieve houding en sterke motivatie wanneer internationale medewerkers zich hiervoor inzetten.
Nederlands
Dit leidt tot een sneller integratieproces en de nieuwe medewerker bouwt daarmee meer zelfstandigheid en zelfvertrouwen op. Het biedt ook kansen om internationale gemeenschappen te ontmoeten. Geef je medewerker meer info over lessen Nederlands of cursussen maatschappelijke oriëntatie.
Integratie
Het gaat natuurlijk niet alleen om de integratie van de nieuwkomer in onze samenleving. In een gebalanceerde diversiteits- en inclusieaanpak is het ook belangrijk dat hij zijn eigen cultuur en gewoontes kan behouden en delen met zijn omgeving. Toon zeker interesse, want nieuwe inzichten en ervaringen verbreden de
» Bied ondersteuning bij de taalbarrière met behulp van vertaalapps.
» Stel een uitgebreid opleidingsprogramma op, inclusief veiligheidstrainingen. Help bij het plannen om op tijd de nodige attesten te behalen. Plan op regelmatige tijdstippen evaluatiegesprekken in, na één, drie en zes maanden.
» Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker exact weet wat van hem verwacht wordt op de eerste werkdag: hoe laat hij verwacht wordt, hoe hij naar de werkplek kan komen en wat er op de eerste dagen gepland staat. Neem ook de tijd om de eerste loonbrief door te nemen en uit te leggen. Zo’n gestructureerde onboarding draagt bij aan een vlotte start en succesvolle integratie binnen het bedrijf. Het zorgt ook voor duidelijkheid en vermindert de eerste werkdag stress voor de nieuwe medewerker.
Huisvesting voor arbeidsmigranten in Vlaanderen Uitdagingen en oplossingen
Werkgevers hebben een belangrijke rol in het vinden van geschikte huisvesting. Huisvesting is niet alleen essentieel voor het welzijn van hun nieuwe internationale medewerkers, maar ook voor hun integratie, tevredenheid en productiviteit op de werkvloer.
Het vinden van geschikte huisvesting is vaak ontmoedigend. Er zijn diverse obstakels, waaronder een tekort aan betaalbare woningen en stijgende huurprijzen. Daarenboven kampen internationale talenten met specifieke uitdagingen zoals taalbarrières en onzekere verblijfsstatussen. Deze factoren bemoeilijken de communicatie met verhuurders en het begrip van huurvoorwaarden. Bovendien spelen hun taal, cultuur en precaire financiële situatie niet altijd in hun voordeel. De huidige wetgeving, zoals de Vlaamse Wooncode, biedt weliswaar een juridisch kader voor het verhuren van woningen, maar is grotendeels gericht op klassieke gezinnen. Hierdoor sluit het beleid niet altijd aan bij de behoeften van internationale talenten.
Gevaren en misbruiken
Gebrek aan kennis over de Belgische woningmarkt en huurwetgeving maakt internationale talenten vatbaar voor misbruik door verhuurders. Veel voorkomende problemen zijn onder andere hoge borgsommen, eisen van een arbeidscontract van onbepaalde duur, en slechte huisvestingsomstandigheden. Dit kan leiden tot misbruik en wanpraktijken zoals problemen met domiciliëring, overbewoning
(met te veel personen onder één dak), gebrek aan kwalitatieve huisvesting (huisjesmelkerij of krotverhuur) en oneigenlijk gebruik van andere woonvormen zoals vakantieparken.
Rol van de werkgever als brugfiguur
Werkgevers kunnen een cruciale rol spelen in het helpen van arbeidsmigranten bij het vinden van geschikte huisvesting. Door te fungeren als brugfiguur kunnen werkgevers migranten helpen navigeren door het complexe proces van het zoeken naar een woning, advies geven over geschikte wijken en bemiddelen met verhuurders en vastgoedmakelaars. Deze ondersteuning draagt bij aan het welzijn van werknemers en bevordert hun integratie in de lokale gemeenschap.
Alternatieven en oplossingen
Om de huisvestingsuitdagingen aan te pakken, is het noodzakelijk om het woonbeleid flexibeler te maken en alternatieve woonvormen aan te bieden. Dit draagt ook bij aan een rechtvaardige en inclusieve huisvestingsmarkt voor internationale talenten. Huisvesting figureert ook op de prioriteitenlijst van de Commissie Economische Migratie waarbinnen Voka actief is.
4. Duurzame integratie
De eerste weken na de aankomst van de nieuwe medewerker in België zijn dus zeer druk. Naast het settelen, het ontdekken van de nieuwe werkplek en het kennismaken met de collega’s, moeten er heel wat zaken in orde gebracht worden. Deze drukte neemt echter na verloop van tijd af, en als alles goed gaat, valt alles op zijn plaats. Er breekt een nieuwe fase aan wanneer de nieuwkomers gaan nadenken over of ze op lange termijn hun leven in Vlaanderen willen uitbouwen.
INTERNATIONALE REKRUTERING
INTEGRATIE
ONBOARDING
INTERNATIONAAL TALENT
PRE-DEPARTURE BEGELEIDING
RELOCATIE
Verdere ondersteuning door de werkgever in deze fase van integratie is dan ook sterk aan te raden. De kunst zit hem namelijk niet zozeer in het aantrekken van talent, maar juist in het behouden ervan. Retentie is een van de grootste uitdagingen voor Vlaamse bedrijven. Waarmee kun je internationaal talent nog verder ondersteunen?
Behoud van internationaal talent dankzij International Houses
Een professioneel en laagdrempelig onthaalbeleid zal ervoor zorgen dat nieuwkomers zich welkom voelen. Hiertoe heeft Voka recent in West-Vlaanderen een International House ‘A home away from home’ opgericht samen met de POM West-Vlaanderen, de steden Kortrijk, Roeselare en Brugge, en Unilin. Het International House wil een informatie-, kennis en dienstencentrum zijn waar zowel internationals en hun families als organisaties en bedrijven uit de ganse provincie
“Een professioneel en laagdrempelig onthaalbeleid zal ervoor zorgen dat nieuwkomers zich welkom voelen.”
West-Vlaanderen terecht kunnen met het oog op een vlotte aankomst en soepele integratie. Het International House is een fysieke en online hub voor informatie en begeleiding bij het in orde brengen van alle administratieve zaken. Daarnaast geeft het mogelijkheden tot netwerking en community building: laagdrempelige sociale en culturele activiteiten moeten voor verbinding, ontspanning en sociale integratie zorgen voor de internationals en hun gezin.
Ook in andere provincies zijn dergelijke initiatieven te vinden. Zo heeft bijvoorbeeld Limburg zijn ‘expat center’.
In Leuven is er dan weer onder impuls van IMEC, Leuven Mindgate, KU Leuven en Stad Leuven een ‘International House’ actief dat als missie heeft een geweldige plek te creëren in Leuven en omgeving waar mensen van over de hele wereld gelukkig kunnen leven en werken. Zij bieden praktische informatie en advies over wonen en werken in en rond Leuven. Zo organiseren ze regelmatig evenementen en drinks om het kennismaken te vergemakkelijken zodat nieuwkomers zich in een mum van tijd een inwoner voelen.
Taalkennis
Nederlands begrijpen en spreken bevordert uiteraard de integratie in de samenleving en op de werkvloer. Het loont dan ook de moeite om als werkgever te investeren in lessen Nederlands voor nieuwe medewerkers. Kennis van de taal maakt het leven in Vlaanderen gemakkelijker, ze worden zelfstandiger, ze voelen zich daardoor beter en breiden hun sociale contacten gemakkelijk uit. En natuurlijk, als de voertaal in het bedrijf Nederlands is, heeft dit ook een positieve impact op de werkvloer.
Taal leren en oefenen op de werkplek
Nederlands op de werkvloer
De Werkplekarchitecten (Steunpunt inclusief ondernemen) bieden voor werknemers met minder dan één jaar ervaring bij een bedrijf tien tot twaalf gratis individuele sessies met een coach op de werkplek tijdens werkuren. Voor werknemers met meer dan een jaar ervaring bij een bedrijf worden de kosten voor deze sessies door de werkgever betaald.
FACT Tool: een praktische tool om de taal van de werkplek te leren, toepasbaar in vijf sectoren: metaalindustrie, land- en tuinbouw, schoonmaaksector, horeca en de voedings-/verpakkingsindustrie. Deze tool biedt vertalingen tussen elf talen en is gratis te downloaden via de Play Store of App Store.
Taal leren in de schoolbanken Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO): lessen overdag of ,s avonds in kleine groepen. Sommige cursussen zijn gratis, andere zijn betalend.
Professioneel Nederlands voor anderstaligen via Syntra: de cursussen vinden plaats binnen de werkuren en moeten betaald worden door de werkgever.
Universitair Talencentrum (UT): hier worden high-level groepslessen aangeboden. De taalcursussen van de universiteiten zijn zeer intensief en uitdagend. Ze zijn oorspronkelijk ontworpen om anderstalige studenten het vereiste niveau van het Nederlands te laten bereiken, zodat ze een universitaire opleiding in het Nederlands kunnen volgen. Het is dan ook de beste manier om snel een hoog taalniveau te bereiken.
Meer info
Meer info
Meer info
Gent Leuven Antwerpen
leren en oefenen online
Enkele private opleidingscentra:
taalcoach
Gratis apps:
Een taal leer je uiteraard nog het best aan door ze te gebruiken in het dagelijkse leven, bijvoorbeeld tijdens lokale activiteiten buiten de les. Om nieuwkomers op weg te helpen, kun je doorverwijzen naar deze site: https://www.nederlandsoefenen.be/.
duolingo 50languages
Tot slot: toelating tot verblijf en arbeidsmarkt: the next steps Hoe vlot de integratie ook verloopt, hou er zeker rekening mee dat de maximale periode voor de toekenning van een gecombineerde vergunning voor de categorie hooggeschoolden drie jaar is, terwijl dit voor middengeschoolden en de categorie ‘overige’ slechts één jaar is. Op een bepaald moment moet je dus samen met de medewerker bekijken – uiteraard op voorwaarde dat beide partijen dit willen – hoe de toekenning verlengd kan worden.
Je kunt dezelfde toelating verlengen. Deze procedure is veel minder administratief belastend dan de eerste aanvraag. Er zijn slechts twee bijkomende documenten nodig, namelijk de loonstroken van de periode gedurende welke de vergunning liep en bewijs van effectieve aansluiting bij een mutualiteit
Deze aanvraag moet minstens twee maanden voor het verstrijken van de huidige toekenning ingediend worden.
Het is sterk aan te raden om de huidige verwerkingstijden van het gewest te controleren en tijdig de verlenging aan te vragen zodat deze aansluitend op de vorige vergunning kan worden toegekend.
Taal
Private
Laudius
Meer info
Meer info
5. Knelpuntprofielen
‘Hoe begin je eraan?’, zo viel deze Wijzer met de deur in huis. We wilden je onbevangen op pad laten gaan om de nodige medewerkers te vinden. Al snel kwamen allerhande formaliteiten om de hoek loeren. Deze vinden vaak hun ontstaan in regelgeving. Fragmentarisch doorheen heel de geschetste route van rekrutering kwamen op die manier heel wat na te leven regels al aan bod, voornamelijk onder de vorm van vereiste documenten en te volgen procedure. In dit en ook deels in het volgende hoofdstuk gaan we dieper in op welke profielen in aanmerking komen voor arbeidsmigratie. De Vlaamse wetgever onderscheidt er verschillende, elk met zijn voorwaarden. Knelpuntprofielen krijgen onze bijzondere aandacht.
Binnen deze Wijzer hebben we ons grotendeels geconcentreerd op volgende drie categorieën van buitenlandse werknemers die een toelating tot arbeid nodig hebben:
A. Hooggeschoolde profielen met een bepaald kwalificatieniveau en een hoog loon
B. Middengeschoolde werknemers in een knelpuntberoep
C. De ‘overige’, zijnde diegenen die een functie komen uitoefenen die op de ‘ruime’ VDAB-knelpuntberoepenlijst staan.
Daarnaast zijn een aantal buitenlandse werknemers vrijgesteld van een toelating tot arbeid en heeft ook Europa nog een aantal zaken in petto. Maar laat ons beginnen met de vrijgestelden.
Vrijgestelden
Voor de werknemers die vrijgesteld zijn van een toelating tot arbeid, is het zeer eenvoudig. De werkgever moet voor hen geen toelating tot arbeid aanvragen.
Het gaat bijvoorbeeld om onderdanen van een EU-lidstaat of van IJsland, Noorwegen, Liechtenstein of Zwitserland. Dat zijn geen derdelanders. Op basis van hun nationaliteit mogen ze om het even welke job in Vlaanderen doen, bij om het even welke werkgever. Dit geldt ook voor de partners van deze personen die naar hier komen in het kader van gezinshereniging. Ook zij zijn vrijgesteld van een toelating tot arbeid als ze hier willen werken.
Studenten van buiten Europa die in België verblijven op basis van een studentenvergunning zijn onder bepaalde voorwaarden ook vrijgesteld van een toelating tot arbeid. Buiten de schoolvakanties mogen studenten maar twintig uur per week werken. Tijdens de schoolvakanties is dit onbeperkt. Als ze afgestudeerd zijn, mogen ze nog één jaar in België blijven om een job te vinden. Het gaat hier om een zoekjaar dat niet verlengbaar is. Tijdens dit zoekjaar kunnen ze een tijdelijke job zonder bijkomende formaliteiten aannemen en op zoek gaan naar een job die beter aansluit bij hun gevolgde studies. De werkgever die hen dan in dienst neemt, moet wel een single permit aanvragen.
Volgende categorieën van werknemers zijn eveneens vrijgesteld, namelijk:
» Studenten die een verplichte stage in Vlaanderen volgen in het kader van hun studies. Tenminste als het gaat om studies in België, een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of in Zwitserland.
» Erkende vluchtelingen. Tijdens de asielprocedure kan de kandidaat-vluchteling werken, maar pas na een wachtperiode van vier maanden.
» Gevluchte Oekraïners en hun familieleden die van een tijdelijke bescherming bij ons genieten.
Hooggeschoolde profielen
Hooggeschoolde profielen van buiten Europa hebben een toelating tot arbeid nodig om in Vlaanderen te werken. Ze kunnen echter vrij gemakkelijk aan een toelating geraken als ze een bepaald kwalificatieniveau en loongrens kunnen aantonen. Hun werkgever moet immers niet bewijzen dat hij niemand op de Europese arbeidsmarkt vindt. We vermelden hieronder twee voorbeelden: hooggeschoolden en leidinggevenden. Er zijn nog andere `bevoordeelde’ categorieën zoals bijvoorbeeld de bezitters van een blauwe kaart, ICT-personeel of onderzoekers (zie hoofdstuk 6).
→ Hooggeschoolden
Een hooggeschoolde is een buitenlander die een diploma van hoger of universitair onderwijs heeft. Het moet hier gaan over een diploma uitgereikt door een hogeronderwijsinstelling erkend door de staat waar het instituut gevestigd is. Een diploma of getuigschrift van een private onderwijsinstelling is niet geldig. Hij moet minstens een kwalificatieniveau 5 hebben behaald. Hij moet ook een minimaal bruto jaarloon verdienen. Voor 2024 is dit 46.632 euro.
Voor de kwalificatieniveaus zie:
Hooggeschoolden onder de dertig jaar, verpleegkundigen en leerkrachten moeten maar 80% van dit bedrag verdienen. Voor 2024 is dit 37.305,6 euro. Van zodra de werknemer 30 jaar wordt, moet de werkgever onmiddellijk het hogere bedrag zoals hierboven vermeld, betalen.
→ Leidinggevende werknemers
Leidinggevenden zijn belast met het dagelijks bestuur van de onderneming en zijn gemachtigd om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden. Ze geven ook leiding aan de onderneming en houden toezicht op de activiteiten van ondergeschikte werknemers. Dit kan uit de arbeidsoverkomst van de werknemer blijken, het organogram, … Ze moeten minimaal 160% van het gemiddeld bruto jaarloon in Vlaanderen verdienen. Voor 2024 bedraagt dit 74.611 euro.
Middengeschoolde werknemers in een knelpuntberoep Knelpuntberoepen zijn middengeschoolde functies waarvoor de Vlaamse overheid vaststelt dat er een structureel tekort aan kandidaten is op de arbeidsmarkt. Net als bij de hooggeschoolden of bij de leidinggevenden moet de werkgever voor deze functies niet bewijzen dat hij niemand vindt op de Europese arbeidsmarkt. Je krijgt dus vrij gemakkelijk de toelating tot arbeid voor je buitenlandse werknemer.
Het gaat hier om beroepen (29 in totaal) met Kwalificatieniveaus 3 en 4. Om de twee jaar past de Vlaamse overheid de lijst van de functies aan. De huidige lijst die geldig is tot 31 augustus 2025 is te vinden op de website van de Vlaamse overheid.
De Vlaamse overheid engageert zich wel om de lijst sneller te actualiseren om nog beter op de behoeften van de aanwervende werkgevers in te gaan.
De middengeschoolde werknemer moet minstens 80% werken en minstens het (nationale of sectorale) minimumloon krijgen.
Zoals eerder besproken, moet bij de aanvraag van een gecombineerde vergunning een arbeidsovereenkomst (met functietitel) en een concrete functieomschrijving worden voorgelegd. Het is belangrijk dat deze functietitel en -omschrijving zo goed mogelijk overeenstemmen met het knelpuntberoep zoals opgenomen in de lijst van middengeschoolde functies.
Op dit ogenblik is er geen duidelijke omschrijving beschikbaar van de verschillende middengeschoolde functies. De VDAB-databank ‘Competent’ bevat een overzicht van de noodzakelijke competenties, voornaamste taken en inhoud per functie. Het is aanbevolen om deze databank met functieomschrijvingen te hanteren voor de knelpuntberoepenlijst.
Bij de aanvraag van de toelating tot arbeid moet de werkgever sinds kort bijkomende elementen voorleggen, onder meer:
» een uitgebreide beschrijving van de functie en van het takenpakket,
» het cv met volledig overzicht van de gevolgde opleidingen en werkervaring van de buitenlandse werknemer, en
» extra documenten (diploma, getuigschrift of bewijs van beroepservaring) die de kwalificaties van de werknemer voor de specifieke functie aantonen.
De werkgever moet dit trouwens ook doen voor de categorie ‘overige functies’ hieronder.
In de recente praktijk zien we dat er standaard diploma’s of attesten ter staving van skills worden gevraagd en daarnaast ook attesten van tewerkstelling van de sociale zekerheidsinstellingen vanuit het herkomstland ter staving van de jaren ervaring.
De overige functies, zijnde deze op de ‘ruime’ VDAB-knelpuntberoepenlijst
De werkgever krijgt nog een laatste mogelijkheid om een toelating tot arbeid te krijgen als hij een buitenlandse werknemer wil aanwerven voor een functie die op de ruimere VDAB-knelpuntberoepenlijst staat. De lijst telt momenteel 241 beroepen en mag niet worden verward met de beperkte lijst van middengeschoolde functies voor migratie.
info
Voor deze functies moet de werkgever wel kunnen bewijzen dat hij de vacature gedurende minstens negen weken op de platformen van de VDAB en EURES publiceerde. Bovendien moet de werkgever de actieve bemiddeling van de VDAB bij de publicatie vragen. Ten slotte vereist de vacature een minimaal kwalificatieniveau (niveau 2, 3 of 4). De buitenlander moet minstens 80% werken en minstens het (nationale of sectorale) minimumloon krijgen.
Voor de rest van de functies (die dus niet onder de hierboven beschreven categorieën vallen), stelt Vlaanderen dat er voldoende arbeidskrachten op de Europese arbeidsmarkt te vinden zijn. De Vlaamse overheid weigert dus nu de aanvragen van toelating tot arbeid voor deze functies. Sinds 1 mei 2024 is Vlaanderen immers strenger geworden op dat vlak. Want voordien kreeg de werkgever nog de kans om te bewijzen dat hij geen kandidaten vond voor zijn andere vacatures, maar deze mogelijkheid is dus nu weggevallen.
Detachering en ketenaansprakelijkheid
Vele niet-Europese werknemers werken legaal in Vlaanderen als zogenaamde gedetacheerden, waarbij zij een arbeids- en verblijfsvergunning hebben in een andere Europese lidstaat en door hun werkgever daar naar Vlaanderen worden gestuurd om hier diensten te verlenen. Uit onderzoek is gebleken dat deze groep gedetacheerde werknemers trouwens aanzienlijk groter is dan de groep niet-Europese werknemers die in Vlaanderen verblijft op basis van een gecombineerde vergunning.
Dergelijke detachering is op zich volkomen legaal en gebruikelijk voor het flexibel inzetten van arbeidskrachten binnen de Europese markt. Het mechanisme is echter relatief fraudegevoelig en wordt daardoor meer en meer onder de loep genomen door inspectiediensten. Zo werd recent in Vlaanderen regelgeving aangenomen die vanaf 1 januari 2025 een zogenaamde ketenaansprakelijkheid instelt en een (hoofd) aannemer een zorgvuldigheidsverplichting oplegt om na te gaan of diens rechtstreekse onderaannemers en hun werknemers alle nodige toelatingen hebben om in Vlaanderen te werken. Wanneer de onderaannemer met gedetacheerde werknemers werkt betekent dat bijvoorbeeld het opvragen van de bewijzen van de arbeids- en verblijfsvergunning uitgereikt in de andere Europese lidstaat, alsook van de verplichte melding van gedetacheerde werknemers (de zogenaamde Limosamelding), en tot slot van het bewijs dat de socialezekerheidswetgeving van de eerste Europese lidstaat van toepassing blijft (het zogenaamde A1 formulier). De ketenaansprakelijkheid geldt trouwens ook in het geval gewerkt wordt met een gecombineerde vergunning.
Meer
Over diploma’s en rijbewijzen
Wanneer je medewerkers van buiten de EU wil rekruteren, wil je uiteraard zeker zijn dat ze over de nodige competenties en kwalificaties beschikken. Een diploma kan daarbij van pas komen. Maar wat is de waarde van het buitenlands diploma? Hoe kan je daar meer zekerheid over krijgen? En dan is er nog de kwestie van het rijbewijs. Ook dat verdient een woordje uitleg.
Zoals elders in deze Wijzer is toegelicht kan het aantonen van een welbepaalde scholing een vereiste zijn om tot arbeid in Vlaanderen te worden toegelaten. Dit geldt bijvoorbeeld voor hooggeschoold personeel waarbij de buitenlandse werknemer hogere beroepskwalificaties moet aantonen aan de hand van een diploma van het hoger onderwijs. In dat geval moet er een fotokopie van het diploma met een vertaalde versie ervan bij het dossier worden gevoegd. Maar ook voor aanvragen voor middengeschoolde werknemers in een knelpuntberoep, of nog voor de ‘overige’ die een functie komen uitoefenen van op de ‘ruime’ VDAB-knelpuntberoepenlijst, moeten een diploma, getuigschrift of ervaringsbewijs aantonen dat de werknemer wel degelijk gekwalificeerd is voor de specifieke functie.
Er is nog meer. Om sommige beroepen te mogen uitoefenen, moet de kandidaat zelfs beschikken over een welbepaald diploma. Dit is het geval bij gereglementeerde beroepen zoals bijvoorbeeld verpleegkundige. Om het beroep te mogen uitoefenen is het dan wettelijk verplicht het buitenlands diploma als gelijkwaardig aan het vereiste Vlaamse diploma te laten erkennen. Je leest verder welke stappen je daarvoor moet ondernemen.
Erkenning buitenlandse diploma’s Voor de erkenning van buitenlandse diploma’s kan je je richten tot NARIC-Vlaanderen (naricvlaanderen.be). NARIC staat voor National Academic Recognition Information Centre en behoort tot het ENIC-NARIC netwerk.
NARIC hanteert twee verschillende procedures: niveau-erkenning of specifieke erkenning. Bij het eerste doet NARIC-Vlaanderen uitspraak over de gelijkwaardigheid in Vlaanderen van het niveau van het buitenlandse studiebewijs. In het geval van specifieke erkenning is er een uitspraak over het specifieke Vlaamse diploma waarmee het buitenlandse studiebewijs gelijkwaardig is. Aldus is voor bepaalde beroepen, zoals arts of verpleegkundige, de erkenning van het specifiek diploma noodzakelijk.
Als je iemand zoekt voor een beroep waarin ervaring gelijkgesteld kan worden met een diploma, zoals in de ICT-sector, raden we je aan om dan zelf geen erkenning te eisen. De procedure kan behoorlijk complex en langdurig zijn en zou het sollicitatieproces onnodig bemoeilijken. Mocht erkenning toch noodzakelijk zijn, op de website van NARIC is een handige tool te vinden die de betrokkenen op basis van hun persoonlijke situatie door het proces navigeert en verder begeleidt om de aanvraag in te dienen.
Meer info omtrent de tool:
Bekijk ook bij de veel gestelde vragen welke documenten nodig zijn bij de aanvraag. Je zal er lezen dat kopieën of scans van documenten voldoende zijn. Als originele documenten nodig zijn voor een authenticiteitscontrole, zal NARIC-Vlaanderen contact nemen. Deze documenten moeten geen apostille of een andere vorm van legalisatie bevatten.
Rijbewijs
In de meeste gevallen is er ook behoefte aan erkenning van een rijbewijs uit een derde land. Vele modellen van rijbewijzen uit derde landen worden in België erkend. Hier is een link naar een overzicht van alle erkende modellen per land van uitgifte:
Een erkend rijbewijs betekent dat de houder ervan met dit rijbewijs in België de eerste 185 dagen na inschrijving bij een gemeente mag rijden zonder dat er bijkomende formaliteiten nodig zijn. Na deze periode van 185 dagen moet men echter het originele rijbewijs laten omwisselen voor een Belgisch rijbewijs. De aanvraag hiervoor wordt bij de gemeente ingediend en de aanvrager moet het originele rijbewijs hiervoor inleveren.
Helaas wordt er geen vervangend document uitgegeven, waardoor de aanvrager tijdelijk zonder geldig rijbewijs zit. De duur van de procedure kan per gemeente verschillen en kan soms zelfs twee tot drie maanden duren. Dit kan problemen opleveren voor werknemers die zich in het kader van hun functie met een auto verplaatsen of die zich met een auto van en naar het werk verplaatsen. Door de lange en onvoorspelbare verwerkings-
Meer info
Meer info
Meer info
tijden creëert deze situatie veel kopzorgen voor zowel werkgevers als werknemers, die op een creatieve manier deze periode moeten overbruggen.
Wil je meer weten over de aanvraag en de noodzakelijke stappen? Bezoek de website van de Federale overheid.
Wanneer de kandidaat niet over een erkend rijbewijs beschikt, vraagt hij in het thuisland een internationaal rijbewijs aan. Dit internationale rijbewijs, samen met het originele rijbewijs, geeft de toestemming om in België te rijden gedurende de eerste 185 dagen na inschrijving bij een gemeente. Om daarna verder een auto te kunnen besturen, moet de kandidaat volledige rijexamens in België afleggen.
Wil je daadwerkelijk een professionele chauffeur met rijbewijs C of D uit een derde land aanwerven? In het ideale geval verblijft die al in een andere EU-lidstaat en is hij al in het bezit van Europese rijdocumenten, namelijk een rijbewijs en de zogenaamde code 95 (een verplicht vakbekwaamheidsattest voor professionele chauffeurs).
Ben je onzeker over het model van het rijbewijs of over hoe lang de procedure gaat duren? Vraag dit dan na bij het gemeentehuis in de plaats van verblijf van je internationale medewerker.
info Meer info
Zo niet, dan moet je er rekening mee houden dat de kandidaat niet onmiddellijk als chauf-
feur aan de slag zal kunnen gaan. Er kan wel een aanvraag voor een single permit worden ingediend voor deze functie, onder voorbehoud dat de medewerker in de eerste periode, tot aan het verkrijgen van de benodigde documenten, een andere functie zal uitvoeren. Dit onder de voorwaarde dat het loon voor de functie van chauffeur wordt behouden. Bij de aanvraag moeten de rijdocumenten dus niet worden voorgelegd, maar deze zullen door het gewest pas bij een aanvraag voor verlenging van de single permit worden opgevraagd. Weet dat het verkrijgen van de code 95 op een omgezet Belgisch rijbewijs pas na 185 dagen inschrijving in België aangevraagd kan worden. Als de persoon in kwestie in België vakbekwaamheid behaalt - hetzij door het volgen van 35 uur nascholing, hetzij door het slagen voor examens, afhankelijk van de specifieke situatie - kan dat wel al op het bestuurdersattest gezet worden zodat de betrokkene met het vreemde rijbewijs de eerste 185 dagen toch al als professioneel chauffeur aan de slag kan.
Voor meer informatie over het vakbekwaamheidsattest bezoek:
Meer
6. Wat heeft
Europa in petto?
Ook Europa biedt heel wat mogelijkheden en initiatieven om met werknemers van buiten de EU aan de slag te gaan. Het afgelopen jaar kwam er ook nieuwe Europese wetgeving op ons af. En dat zal niet anders zijn in de toekomst. In dit hoofdstuk zetten we het een en ander op een rijtje.
Europese varianten op de gecombineerde vergunning Naast de standaard gecombineerde vergunning waar we het in het vorig hoofdstuk over hadden, bestaan er ook varianten op deze vergunning die veelal hun oorsprong vinden in het Europees recht. Deze kunnen in sommige gevallen aantrekkelijker zijn dan de gewone gecombineerde vergunning en werkgevers gaan dan ook best na of ze hiervan gebruik kunnen maken. We geven het je graag mee.
Zo kunnen we verwijzen naar de Europese Blauwe Kaart (voor lokale tewerkstelling) en de vergunning voor binnen een onderneming overgeplaatste werknemer (Intra-corporate transferee (ICT)). Deze vergunningen zijn bedoeld voor hooggeschoolde profielen maar worden sinds kort ook opengesteld voor IT-professionals met relevante ervaring, waardoor deze niet moeten voldoen aan de strikte vereiste van een diploma hoger onderwijs die wel geldt voor de gecombineerde vergunning. De salarisdrempel voor de Europese Blauwe Kaart ligt dan weer aanzienlijk hoger van voor een gecombineerde vergunning. Voor 2024 is dit 60.621 euro ten opzichte van 46.632 euro voor de gecombineerde vergunning. De Europese Blauwe Kaart en de ICT-vergunning bieden ook belangrijke voordelen op het vlak van intra-Europese mobiliteit, waarbij de werknemer eenvoudiger tijdelijk kan werken in andere Europese lidstaten. De houder van een Europese Blauwe Kaart kan ook vlotter aan de slag in een andere lidstaat en met behoud van de opgebouwde jaren die nodig zijn voor het bekomen van een onbeperkt verblijf, zijnde de status van ‘langdurig ingezetene’. De Europese Blauwe Kaart laat ook toe eenvoudiger van werkgever te veranderen zonder dat een nieuwe aanvraag moet worden ingediend, hetgeen vooral interessant is voor ondernemingen die derdelanders zouden aantrekken die al in België tewerkgesteld zijn bij een andere werkgever.
Voor bedrijven met een Research and Development (R&D) afdeling is ook het specifieke regime voor onderzoekers interessant. Binnen dit regime zijn onderzoekers volledig vrijgesteld van het bekomen van een toelating tot arbeid voor opdrachten tot 90 dagen. Boven de 90 dagen volgen zij de procedure van de gecombineerde vergunning met bijkomende faciliteringen zoals een lagere salarisdrempel en kortere doorlooptijden. Bedrijven die hiervan gebruik willen maken, dienen een specifieke erkenning te bekomen van de Programmatorische Federale Overheidsdienst Wetenschapsbeleid (BELSPO).
Een laatste regime, opnieuw voortkomend uit Europese richtlijnen, dat interessant kan zijn voor het aantrekken van jong talent is de zogenaamde ‘vergunning zoekjaar’ die derdelander studenten die afstuderen in België, toelaat om nog twaalf maanden in België te verblijven en te werken voor om het even welke werkgever, terwijl zij op zoek gaan naar een meer duurzame tewerkstelling door een werkgever die bereid is een toelating tot arbeid voor hen te bekomen.
Europese wetgeving in aantocht
In april van dit jaar werd op Europees niveau een herziene versie aangenomen van de Richtlijn gecombineerde vergunning. De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers zijn de inkorting van de maximumtermijn voor het verwerken van aanvragen naar drie maanden (in plaats van de huidige vier maanden) en het voorzien van een uitbreiding van de mogelijkheid om van werkgever te veranderen (na zes maanden en in uitzonderlijke gevallen zelfs vroeger) en in het land te blijven in geval van kortstondige werkloosheid.
De impact van de inkorting van de maximale verwerkingstermijn zal in Vlaanderen helaas minimaal zijn gezien de gevestigde praktijk van de autoriteiten om de teller pas te starten wanneer de aanvraag ontvankelijk wordt verklaard, hetgeen in de praktijk meestal samenvalt met de goedkeuring ten gronde door de DEM. Het eenvoudiger van werkgever veranderen maakt enerzijds het aantrekken van kandidaten die al tewerkgesteld zijn bij een andere werkgever eenvoudiger, terwijl anderzijds de onderhandelingspositie ten opzichte van bestaande werknemers met een gecombineerde vergunning mogelijk verslechtert.
De lidstaten hebben nu twee jaar de tijd om deze richtlijn te implementeren, hetgeen in België wetswijzigingen zal vereisen op gewestelijk en federaal niveau, en de aanpassing van bestaande samenwerkingsakkoorden. Voka houdt je op de hoogte van de vorderingen omtrent de omzetting.
Meer gedetailleerde info over de herziene Richtlijn gecombineerde vergunning kan je hier terugvinden:
In november 2023 verlengde de EU het recht op de tijdelijke beschermingsstatus (TPS) voor Oekraïners en hun familieleden tot 4 maart 2025.
Meer info
De formulering van de EU-wetgeving deed velen geloven dat 4 maart 2025 de langst mogelijke verlenging zou zijn op basis van de Richtlijn Tijdelijke Bescherming, die een maximum van drie jaar voor de duur van de TPS lijkt aan te geven. De EU-autoriteiten hebben onlangs echter bevestigd dat ze deze bepalingen flexibel interpreteren. Daarom zou de EU de lidstaten kunnen vragen om de tijdelijke beschermingsstatus verder jaarlijks te verlengen, afhankelijk van hoe de situatie in Oekraïne zich ontwikkelt. Verdere communicatie van de Europese Commissie over dit onderwerp wordt verwacht voor de zomer van 2024.
Gezien de jaarlijks weerkerende onzekerheid rond de verlenging van de TPS is het aan te raden om als werkgever in te zetten op het bieden van zoveel mogelijk zekerheid aan medewerkers die werken op basis van hun TPS. De beste oplossing voor veel individuen en hun werkgevers is om over te schakelen naar een gecombineerde vergunning gebaseerd op tewerkstelling. Naast meer zekerheid voor uw bedrijf en de werknemer zelf helpt een dergelijke vergunning uw TPS-houders en hun gezinsleden ook op weg naar een recht op langdurig verblijf. TPShouders moeten zich wel realiseren dat met het veranderen van status bepaalde voordelen die aan de TPS verbonden zijn, kunnen verloren gaan, zoals bijvoorbeeld specifiek (gratis) huisvesting en sommige overheidssubsidies.
Meer gedetailleerde info over de tijdelijke beschermingsstatus en planning op langere termijn kan u hier terugvinden:
Talent Partnerships
Interessant voor werkgevers die op zoek zijn naar nieuwe bronnen voor het aantrekken van buitenlands talent in knelpuntsectoren zijn zogenaamde ‘Talent Partnerships’. Dit zijn bilaterale of multilaterale overeenkomsten die bedoeld zijn om grensoverschrijdende opleidingen en het koppelen van talent uit landen van herkomst aan werkgevers in gastlanden te vergemakkelijken. Ze richten zich vaak op specifieke sectoren of vaardigheden, waaronder technische beroepen. Deze regelingen omvatten doorgaans zowel een component voor de ontwikkeling van vaardigheden als een mobiliteitscomponent: deelnemers aan het programma krijgen een opleiding in hun land van herkomst, in het gastland of in beide, terwijl sommige
(of zelfs alle) deelnemers aan het programma migratieen tewerkstellingskansen krijgen in de deelnemende gastlanden.
Een nog lopend voorbeeld van dergelijke Talent Partnership waarbij ook België betrokken is, is onder andere het THAMM-project. THAMM staat voor Towards a Holistic Approach to Labour Migration Governance and Labour Mobility in North Africa (THAMM). Dit programma - dat aanzienlijke steun ontving van de Europese Unie en implementatiesteun van de Internationale Organisatie voor Migratie en de Internationale Arbeidsorganisatie - bood talent uit Egypte, Marokko en Tunesië de kans om vaardigheden te ontwikkelen, met de mogelijkheid voor een deel van de deelnemers om naar Duitsland, België of Frankrijk te migreren voor werk. Het programma loopt van 2019 tot 2024 en omvat een samenwerking met het Belgische ontwikkelingsagentschap Enabel.
Een bijzonder project dat aansluit bij deze Talent Partnerships en zich focust op de bijzondere groep van ontheemden, is Displaced Talent 4 Europe (DT4E), dat talenten die hun land van oorsprong zijn moeten ontvluchten en momenteel verblijven in Jordanië en Libanon, koppelt aan werkgevers in België, Ierland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk, via een unieke databank ontwikkeld door de NGO Talent Beyond Boundaries (TBB). Dit project - gefaciliteerd door de Internationale Organisatie voor Migratie en gefinancierd door de Europese Unie - werd recent verlengd voor een bijkomende periode van 3 jaar en werkgevers kunnen dus nog steeds aansluiten.
Afgelopen projecten betreffen MATCH en PALIM. » Migration of African Talents through Capacity building and Hiring (MATCH). Dit initiatief - gefaciliteerd door de Internationale Organisatie voor Migratie en gefinancierd door de Europese Unie - liep van januari 2020 tot april 2023 en voorzag in een mobiliteitsregeling voor werknemers uit Nigeria en Senegal om toegang te krijgen tot tijdelijke jobs in België, Italië, Luxemburg en Nederland. Bij het programma (waarbij talentprofielen werden gescreend en werkgevers gemakkelijker met
Meer info
Meer info
elkaar in contact konden komen) waren veel belanghebbenden betrokken, waaronder Vlaamse partners Voka, Agoria en VDAB.
» Pilot Project Addressing Labour shortages through Innovative labour migration Models (PALIM). Dit door Enabel gestuurde proefprogramma (dat liep van maart 2019 tot maart 2021) richtte zich op bijscholing op het gebied van informatietechnologie voor Marokkaanse onderdanen, waarbij een deel van de deelnemers aan het programma vervolgens naar België migreerde.
Het is belangrijk om op te merken dat veel recente Talent Partnership-programma’s slechts pilootprojecten zijn met als doelstelling arbeidsmigratietrajecten te testen en de begeleiding van bedrijf en talent te verankeren in de betrokken instellingen in het land van herkomst en België. Bijgevolg, en op enkele opmerkelijke uitzonderingen na (bijvoorbeeld de succesvolle Duitse talentpartnerschappen voor verpleegkundigen), zijn deze programma’s momenteel meestal kleinschalig en van korte duur.
Dit gezegd zijnde, blijven werkgevers best alert voor mogelijke nieuwe Talent Partnerships. Voor werkgevers die op zoek zijn naar nieuw talent kunnen dergelijke door de overheid georganiseerde Talent Partnerships namelijk bijzonder interessant zijn omdat ze een ondersteuning bieden bij de opleiding en selectie van
kandidaten, het doorlopen van de nodige immigratieprocedures, en in sommige gevallen zelfs bijstand bij de integratie na aankomst in Vlaanderen.
EU Talent Pool
De EU springt mee op de kar van deze Talent Partnerships en komt met een aantal voorstellen in het kader van het ‘Skills and Talent Mobility’ programma. Zo stelt de Europese Commissie voor om de ‘EU Talent Pool’ op te richten: een digitaal platform om buitenlandse onderdanen van buiten de EU te helpen matchen met werkgevers in de EU, en algemene arbeidsmarktinformatie te verstrekken. Dit programma (vrijwillig voor EU-lidstaten) is gericht op beroepen waaraan een tekort is. De EU Talent Pool wil ook de implementatie van Talent Parnerships ondersteunen, onder meer door een ‘Talent Partnership Pass’ uit te geven aan personen die via een Talent Partnership programma een vaardigheidstraining hebben gevolgd. Met dit document kunnen werkgevers de kwalificaties van de betrokkene bevestigen.
De EU Talent Pool is momenteel slechts een voorstel. Het Europees Parlement en de Raad moeten er nog over onderhandelen. Werkgevers mogen dus niet verwachten dat dit programma op korte of middellange termijn een oplossing zal bieden voor hun personeelstekorten. Voka houdt dit voor jou in de gaten.
7. Tot uw dienst
Uit wat voorafging zul je geleerd hebben dat je in de zoektocht naar internationaal talent te maken krijgt met heel wat overheidsdiensten. In dit hoofdstuk laten we ze zichzelf voorstellen.
Wie zijn we en wat doen we?
VDAB wil samen met een brede waaier aan partners alle burgers helpen bij het ontwikkelen van een zinvolle en duurzame loopbaan en iedere werkgever een perspectief op talent bieden. VDAB zet in op intensieve bemiddeling, competentieversterking en werkplekleren. Meer en meer sensibiliseert en activeert VDAB ook niet-beroepsactieven. We streven immers naar een werkzaamheidsgraad van 80% in 2030. De huidige reserve aan beschikbare arbeidskrachten zal niet volstaan om het grote aantal vacatures in bepaalde knelpuntberoepen in te vullen, gezien de lage werkloosheidsgraad, de vergrijzing en de complexiteit van jobinhouden.
Daarom wordt er ook gekeken naar het arbeidspotentieel in de andere gewesten. Om talenten uit Brussel en Wallonië aan te trekken zet VDAB resultaatgerichte samenwerkingen met Actiris en Forem op. Voor welbepaalde middenen hooggeschoolde knelpuntberoepen, tracht VDAB ook arbeidskrachten uit het buitenland te mobiliseren.
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
VDAB wil een belangrijke rol spelen bij het selecteren van mogelijke zendlanden met voldoende arbeidspotentieel. Daarbij werkt VDAB bij voorkeur samen in functie van duurzame talentmobiliteit binnen een ethisch kader.
VDAB heeft een team dat werkgevers ondersteunt bij de zoektocht naar gemotiveerde buitenlandse kandidaten via het Eures-netwerk
of daarbuiten. VDAB informeert over lopende projecten, brengt hen in contact met interessante partners, stuurt vacatures door naar de Eures-website of brengt ze extra onder de aandacht in bepaalde lidstaten.
VDAB organiseert matching- en recruiteringsevents, waaraan werkgevers kunnen deelnemen, zoals het European Online Job Days (EOJD)-platform.
Meer info
Voor het aantrekken van talent van buiten Europa werkt VDAB voorlopig projectmatig samen met partners, zoals de Belgische ontwikkelingssamenwerkingsdienst, Enabel en de International Organisation of Migration, IOM. Huidige projecten:
» THAMM: Focus op onderhoudsmecanicien en -elektricien, ism de Public Employment Services van Marokko en Tunesië.
» DT4E (Displaced Talent for Europe): Focus op profielen uit de knelpuntberoepenlijst. IOM beschikt over een databank met meer dan 80.000 CV’s van geschoolde ontheemden. Voor het aanwerven van deze profielen voorziet IOM een vergaande ondersteuning aan werkgevers.
Hoe ons contacteren?
Met vragen over het aanbod, zowel binnen als buiten de EU, kan je contact opnemen met het internationale team van VDAB via international@vdab.be. Meer info op www.workinflanders.be.
1 VDAB
2
Dienst Economische Migratie (DEM)
Wie zijn we en wat doen we?
De dienst Economische Migratie van het Departement Werk en Sociale Economie behandelt aanvragen voor economische migratie in het Vlaamse Gewest. Heel concreet reikt de dienst toelatingen tot arbeid uit aan werkgevers die een buitenlandse arbeidskracht willen tewerkstellen in Vlaanderen, en beroepskaarten aan buitenlandse zelfstandigen die een zelfstandige activiteit willen ontplooien in het Vlaamse Gewest. Je moet enkel een toelating tot arbeid of een beroepskaart aanvragen voor tewerkstelling van niet-EER onderdanen.
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
Het Vlaamse Gewest wil toptalent aantrekken naar Vlaanderen, om onze economie te versterken en om knelpuntvacatures te helpen invullen. Voor sommige profielen bestaat een vermoeden van tekort en kan de werkgever in het buitenland werven zonder eerst de eigen arbeidsmarkt te bevragen. Dit vermoeden van tekort geldt voor hoogopgeleide profielen en voor enkele specifieke middengeschoolde profielen, die de minister tweejaarlijks bekendmaakt (via MB). Voor beide categorieën gelden specifieke voorwaarden inzake loon en kwalificatie voor de afgifte van een toelating tot
arbeid. Voor overige vacatures, bijvoorbeeld laaggeschoolde arbeid, moet de werkgever eerst lokaal zoeken, via VDAB. Dit om voorrang te geven aan activering van de eigen Vlaamse, Belgische en Europese arbeidsreserve, alvorens buiten Europa te zoeken.
Hoe ons contacteren?
Wanneer je een aanvraag wil opstarten, neem je best eerst aandachtig de geldende criteria door. Voor elke categorie gelden immers specifieke voorwaarden:
Meer info
→ Voor buitenlandse werknemers
Meer info
TIP→ Voor buitenlandse zelfstandigen
Zorg ervoor dat je aanvraag volledig is voor ze in te dienen. Dien je aanvraag in via het Uniek loket Working in Belgium (werknemers) of via het WSE-loket (zelfstandigen). Sommige aanvragen kan je uitzonderlijk nog per mail indienen. De infolijn 1700 staat klaar om jouw vragen over economische migratie in Vlaanderen te beantwoorden.
3 NARIC-Vlaanderen
Wie zijn we en wat doen we?
NARIC-Vlaanderen is een dienst van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en onderzoekt of buitenlandse diploma’s gelijkwaardig zijn aan Vlaamse studiebewijzen (specifieke erkenning) of Vlaamse onderwijsniveaus (niveau-erkenning).
Wie met een buitenlands diploma wil werken in Vlaanderen of Brussel, kan voor de erkenning van dat diploma een aanvraag indienen bij NARIC-Vlaanderen.
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
Een erkend diploma geeft juridische zekerheid aan de aanvrager en aan de werkgever. Wie een gelijkwaardigheidserkenning ontvangt, heeft dezelfde rechten als een houder van het Vlaamse diploma waarmee het buitenlandse diploma gelijkgesteld is. NARIC-Vlaanderen zorgt er zo mee voor dat mensen met een buitenlands diploma maximaal kansen krijgen om op het correcte niveau op de arbeidsmarkt aan de slag te kunnen.
De formele nood aan de erkenning van het diploma hangt af van het beroep dat de aanvragers willen uitoefenen of de sector waarin ze tewerkgesteld willen worden. Selectieprocedures bij de overheid vereisen meestal een bepaald diploma of diploma-niveau of daarmee gelijkwaardig. Ook wanneer de houder van een diploma behaald buiten de EER en Zwitserland een in België gereglementeerd beroep wilt uitoefenen (bv. arts, verpleegkundige, tandarts, architect, leraar, …) is het nodig om dat diploma eerst te laten erkennen. Er zijn namelijk diplomavoorwaarden om toegang te mogen uitoefenen tot dat gereglementeerd beroep. In de private sector kan diploma-erkenning zinvol zijn, bijvoorbeeld omdat er bepaalde loonbarema’s gekoppeld werden aan een bepaald diploma-niveau). Het is niet altijd nodig en hangt af van de werkgever.
Hoe ons contacteren?
Voor meer informatie ga naar www.naricvlaanderen.be of bel 1700.
Wie zijn we en wat doen we?
De Dienst Vreemdelingenzaken verzekert het beheer van de migratiestromen in samenwerking met verschillende partners.
De Dienst Vreemdelingenzaken neemt beslissingen over:
» de toegang van vreemdelingen tot het grondgebied,
» het verblijf,
» de vestiging,
» de verwijdering.
Bij de uitvoering van zijn opdrachten werkt de Dienst Vreemdelingenzaken samen met verschillende instanties en partners, zoals het Commissariaat-generaal voor de Vluchtelingen en de Staatlozen, de gemeenten, de politie, de diplomatieke posten, het parket, de Internationale Organisatie voor Migratie, ...
Hoe ons contacteren?
Tel. 02 488 80 00
E-mail : infodesk@ibz.fgov.be
Website: www.dofi.fgov.be
4 Dienst Vreemdelingenzaken (DVZ)
5 Vlaamse Sociale Inspectie
Wie zijn we en wat doen we?
De Vlaamse Sociale Inspectie (VSI) is een gewestelijke inspectiedienst, gesitueerd binnen het departement Werk en Sociale Economie in het gelijknamige beleidsdomein van de Vlaamse overheid. De werking en de inspectiemethodologie van VSI is gelijkaardig aan die van de federale sociale inspectiediensten.
De opdracht van VSI kan grosso modo in vier clusters worden onderverdeeld:
• Opsporing van fraude en misbruik met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlandse (illegaal verblijvende) werknemers en zelfstandigen
• Opsporing van detacheringsfraude/koppelbazerij
• Opsporing van subsidiefraude (Vlaamse en Europese subsidies gerelateerd aan het beleidsdomein)
• Kwaliteitstoezicht op arbeidsmarktgerichte opleidingen
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
VSI heeft zich meer en meer gespecialiseerd in het toezicht op de arbeidsmigratie van derdelanders. Bijna de helft van alle controles die VSI zal uitvoeren in 2024 heeft betrekking op economische migratie. Naast het nazicht op het bezit van
een geldige verblijfsvergunning en toelating tot arbeid worden ook de voorwaarden daaraan verbonden gecheckt.
Buitenlandse werknemers die illegaal of via allerlei verdachte detacheringsconstructies worden tewerkgesteld ondermijnen het Vlaamse arbeidsmarktbeleid en de Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden. Er worden evenmin sociale bijdragen en belastingen betaald. Malafide bedrijven en tussenpersonen kunnen op die manier diensten aanbieden tegen een veel lagere kostprijs dan onder correcte omstandigheden. Deze evolutie benadeelt bonafide concurrenten en doet afbreuk aan de rechten van werknemers en de financiering en de dienstverlening van de overheid. VSI strijdt tegen de sociale fraude met als doel eerlijke concurrentie na te streven en misbruiken tegen te gaan.
Meer info
Hoe ons contacteren?
Tel. 02 553 08 88
Email: vlaamse.sociale.inspectie@vlaanderen.be
Wens je een klacht of melding gerelateerd aan arbeidsmigratie van derdelanders over te maken, kan dit ook via dit webformulier:
Meer info
6
Flanders Investment & Trade
Wie zijn we en wat doen we?
FIT ondersteunt Vlaamse bedrijven in hun internationale activiteiten en trekt buitenlandse ondernemingen aan naar Vlaanderen.
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
FIT helpt Vlaamse bedrijven o.a. nieuwe markten te veroveren. Het netwerk van FIT in binnenen buitenland ondersteunt hen met informatie, acties en events, subsidies, advies, ... op maat. In die zin is FIT ook een partner voor nuttige informatie over buitenlandse markten voor arbeidsmigratie.
Hoe ons contacteren? www.flanderstrade.be
7 Adviescommissie Economisch Migratie in de SERV
Wie zijn we en wat doen we?
De adviescommissie bestaat uit vertegenwoordigers van de vakbonden en werkgeversorganisaties (waaronder Voka) alsmede een vertegenwoordiger van VDAB, een vertegenwoordiger van DVZ, een vertegenwoordiger van het beleidsdomein Werk en Sociale Economie en een vertegenwoordiger van Economie, Wetenschap en Innovatie. De adviescommissie Economische Migratie volgt en interpreteert de maatschappelijke ontwikkelingen op het vlak van de economische migratie en detecteert daarbij eventuele knelpunten waarover ze adviezen in consensus uitbrengt. Zij onderzoekt de criteria die aan de basis liggen van de reglementering betreffende economische migratie, en gaat na of die reglementering op voldoende wijze geharmoniseerd is, zodat de immigratie van werknemers en zelfstandigen onder de beste omstandigheden kan verlopen.
Wat kunnen we betekenen voor ondernemingen?
Uit eigen beweging of op verzoek van de Vlaamse regering verstrekt de commissie advies over de sociale, economische en administratieve problemen in verband met de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten en de zelfstandige beroepsactiviteit van vreemdelingen. In aanloop naar de verkiezingen en regeringsonderhandelingen bracht de adviescommissie economische migratie een prioriteitennota uit waarin ze als topprioriteit naar voren schuift dat Vlaanderen een meer aantrekkelijke regio voor economische migratie moet worden. De Adviescommissie Economische Migratie vindt het systeem van gecombineerde vergunning de beste weg voor arbeidsmigratie. Het is een veiliger, gecontroleerd kanaal, is eindig in de tijd en respecteert de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden. Alleen is er voor de overheid nog werk aan de winkel om dit kanaal verder te verbeteren voor de werkgevers en de arbeidsmigranten. Zo moet worden geïnvesteerd in een snelle doorlooptijd.
Hoe ons contacteren?
Meer informatie, contactgegevens en al de adviezen vind je op de website:
Meer info
8. Partners
Deze Voka Wijzer kwam tot stand dankzij de unieke samenwerking van verschillende partners die elk vanuit hun expertise en invalshoek het thema ‘arbeidsmigratie’ toelichtten.
Veronika Casteur Petrzelkova heeft haar universitaire studie in Tsjechië afgerond en zet zich sindsdien in op het gebied van migratie. Gedurende haar meer dan 10 jaar lange carrière bij Accent heeft ze zich gespecialiseerd in arbeidsmigratie en internationale tewerkstellingen en ze is momenteel als Market Director verantwoordelijk voor de expertise in internationale mobiliteit. In haar rol als expert adviseert ze ondernemers, voorziet ze overheden van waardevolle inzichten en neemt ze actief deel aan Europese debatten die het beleid rond arbeidsmigratie vormgeven.
Jean-Luc Vannieuwenhuyse werkt bij het juridisch kenniscentrum van SD Worx. Hij heeft een lange ervaring in het arbeidsrecht en is een generalist, maar hij volgt ook specifieke domeinen op de voet zoals internationaal en Europees recht, sociaal strafrecht en regionale subsidies.
Gianni Duvillier is senior adviseur Werk en Sociale Zekerheid bij Voka. Hij volgt daarbij ook sociaal overleg en arbeidsmigratie op. Recent schreef hij met Sonja Teughels de Voka Paper ‘Arbeidsmarktbeleid: terug naar de tekentafel’.
Thomas Wauters is een specialist in internationale rekrutering met een sterke juridische achtergrond. Hij combineert zijn kennis van arbeidsrecht met het vinden van toptalent wereldwijd.
Wout Van Doren is advocaat migratierecht sinds 2015. Momenteel werkt hij voor het internationale advocatenkantoor Fragomen in Brussel, waar hij bedrijven en individuen adviseert met betrekking tot Belgisch migratierecht, met bijzondere specialisatie in arbeidsmigratie. Wout is bij Fragomen ook manager van het Belgische team dat dagdagelijks aanvragen voor gecombineerde vergunningen en andere toelatingen tot arbeid indient voor bedrijven.
Kitty Weyn is staflid Internationale Relaties en expert arbeidsmigratie bij VDAB. Haar focus ligt op het opbouwen van een ethisch kader en strategie voor duurzame economische migratie, het uitbouwen van een netwerk en onderzoeken van mogelijkheden met derde landen om geschoolde arbeidskrachten naar Vlaanderen aan te trekken om onze knelpuntberoepen in te vullen.
NOTITIES
VOKA-KENNISCENTRUM
Frank Beckx | Directeur kennis- en lobbycentrum
Bart Van Craeynest | Hoofdeconoom
Sonja Teughels | Arbeidsmarkt
Gianni Duvillier | Werk en sociale zekerheid
Veerle Van Nieuwenhuysen | Arbeidsmarkt
Julie Beysens | Onderwijs
Daan Aeyels | Welzijns- en gezondheidsbeleid
Katelijne Haspeslagh | Milieu en klimaat
Robin Verbeke | Omgeving en ruimtelijke ordening
Freija Fonteyn | Logistiek en mobiliteit
Yannick Van den Broeck | Energie en klimaat
Karl Collaerts | Fiscaliteit en begroting
Dieter Somers | Digitale transformatie
Maarten Libeer | Internationaal ondernemen
COLOFON
Eindredactie
Sandy Panis
Foto’s Adobe Stock
Vormgeving Capone
Druk INNI Group, Heule
‘Aan de slag met arbeidsmigratie’ is een uitgave van Voka vzw. De overname of het citeren van tekst uit deze Voka Wijzer wordt aangemoedigd, mits bronvermelding.
