Quiz – Savez vous ce qui est permis au patron?

Dans le travail quotidien, il est toujours utile de connaître ses droits d’employée. Que peut exiger, ou pas, le médecin-dentiste de l’hygiéniste dentaire? Testez vos connaissances!

1. Après un entretien de présentation, j’ai convenu oralement d’un contrat de travail. Je viens maintenant de recevoir une offre plus intéressante que j’aimerais accepter. Puis-je me dédire de ma réponse orale positive?

A: Oui, un contrat ne peut de toute façon pas se conclure oralement de façon valide. B: Non, les rapports de travail convenus sont valides et doivent s’entamer. La résiliation ordinaire est seulement possible après l’entrée en fonction. C: Non, il est impossible de se dédire. Un contrat de travail peut également se conclure oralement. La résiliation est toutefois permise avant l’entrée en fonction, de sorte qu’il n’est pas nécessaire d’entamer les rapports de travail.

2. Selon le contrat, nous avons quatre semaines de vacances par an. La totalité de nos vacances est déterminée par le patron, car il ferme son cabinet pendant cette période. Sur l’année, le patron fixe toutefois six semaines de vacances au lieu de quatre. La durée correspondante est-elle déduite de mes heures de travail?

A: Non, si l’employeur ordonne trop de jours de vacances, il est tenu de verser le salaire pour les deux semaines en question. Il ne peut en résulter un solde d’heures inférieur. B: Oui, le contrat prévoit uniquement quatre semaines de vacances. Les deux semaines additionnelles doivent donc se rattraper. C: Non, il ne peut en résulter un solde d’heures inférieur, mais ces deux semaines de vacances supplémentaires ne doivent pas être rémunérées.

3. J’occupe un poste à 100% depuis le 1er mars de cette année. Selon le contrat, j’ai droit à quatre semaines de vacances. Comme se calcule mon droit aux vacances pour cette année?

A: Le droit annuel aux vacances est divisé par 12, puis multiplié par le nombre de mois travaillés (10 en l’occurrence dans cet exemple). Cela donne 16,5 jours de vacances. B: Le droit annuel aux vacances doit être accordé intégralement, quelle que soit la date du début du travail. C: Le droit annuel aux vacances est divisé par 13, car le 13e mois doit également être pris en compte pour les vacances. Le résultat est multiplié par le nombre de mois travaillés, ce qui donne 15,5 jours de vacances dans le cas présent.

4. L’année passée, je n’ai pu prendre que trois semaines de vacances au lieu de quatre. Mon patron me dit maintenant que la semaine de vacances non prise devient caduque à la fin de l’année, que je repars à zéro et que mon droit cette année s’élève de nouveau à quatre semaines. Est-ce correct?

A: Oui, chacun doit veiller personnellement à prendre la totalité des vacances jusqu’à la fin de l’année. B: Non, les droits aux vacances s’éteignent après cinq ans seulement. Il est permis de récupérer les vacances manquantes dans le courant de la nouvelle année. C: Non, les droits aux vacances s’éteignent seulement fin mars de l’année suivante. Jusque-là, il est permis de prendre les jours de vacances restants.

Laura Strebel, MLaw, conseillère juridique de Swiss Dental Hygienists

5. Par suite d’un sinistre dû à une fuite d’eau, mon chef doit procéder à des travaux de réfection du cabinet et d’en arrêter l’exploitation à brève échéance pendant quinze jours. Il nous a fait savoir que nous devions prendre une des deux semaines sur notre solde de vacances et travailler une semaine de plus avant ou après les travaux . Est-ce licite?

A: Oui, car le patron n’est pas responsable des dégâts d’eau. B: Oui, l’employeur a le droit d’ordonner des vacances pendant cette période. Il ne faut toutefois pas compenser le temps correspondant avant ou après. C: Non, l’employeur n’a pas le droit d’ordonner des vacances à brève échéance. Il doit rémunérer normalement le temps de travail pendant la fermeture du cabinet et ne peut le déduire des vacances ou le compter comme heures manquantes.

6.

Chez nous, au cabinet, la durée quotidienne de travail est de huit heures (08 h 00 à 17 h 00, avec une pause d’une heure pour le déjeuner). Nous travaillons régulièrement plus tard le soir, car nous prenons du retard avec les patients et devons encore effectuer des travaux de rangement. Or, notre patron nous permet de noter uniquement ces huit heures quotidiennes comme temps de travail. Est-ce correct?

A: Oui, huit heures sont considérées comme temps de travail convenu. Chacun est personnellement responsable de la bonne répartition de ce temps. B: Non, les heures additionnelles peuvent se noter et doivent être dédommagées comme heures supplémentaires ou se compenser. C: Non, les heures additionnelles peuvent se noter, mais doivent se compenser durant le mois courant.

7. Je travaille à 40% dans un cabinet, le mardi et le mercredi. Or, de nombreux jours fériés tombent un jeudi. Je ne bénéficie donc guère de jours fériés, contrairement à ma collègue qui travaille jeudi et vendredi. Puis-je récupérer les jours fériés?

A: Non, les jours fériés ne peuvent se récupérer. En principe, le droit porte uniquement sur les jours fériés qui tombent sur un jour de travail. Comme cela peut donner lieu à une situation d’injustice lors du travail à temps partiel, il est permis de convenir d’une autre règle. B: Oui, si des jours fériés tombent sur un jour non travaillé durant une semaine, il est possible de les récupérer une fois en guise de compensation. C: Non, les jours fériés ne peuvent se récupérer, mais l’employeur doit dédommager pour les jours fériés manqués.

8.

Je travaille à 100% comme hygiéniste dentaire dans un cabinet dentaire. Mon patron veut désormais réduire un peu son activité et n’est donc plus présent au cabinet le vendredi. En conséquence, il souhaite réduire mon temps d’occupation à 80% à partir du mois prochain. Dois-je accepter cette décision?

A: Oui, on ne peut malheureusement rien y faire. Il est toutefois possible de s’adresser à la caisse de chômage pour toucher une allocation pour perte de gain pendant trois mois. B: Non, l’employeur ne peut modifier le contrat à si brève échéance. Il doit respecter le délai de résiliation convenu ou légal. Le nouveau taux d’occupation est seulement valable après cette échéance.

C: Non, si un taux d’occupation de 100% a été convenu, l’employeur ne peut rien y changer. Les contrats doivent être respectés.

9. J’étais malade deux jours par suite d’une grippe. Mon patron me demande maintenant un certificat médical, faute de quoi il ne me versera pas de salaire pour ces deux jours. Or, je ne suis pas allée chez le médecin. Mon patron n’a-t-il pas le droit de demander un certificat médical après le 3e jour de maladie seulement?

A: L’employeur peut demander un certificat médical après le 3e jour de maladie seulement. Il n’est donc pas licite d’en réclamer un pour deux jours déjà. Il doit verser le salaire pour les deux jours en question. B: L’employeur peut demander un certificat de travail dès le 1er jour de maladie. En l’absence d’un certificat médical, aucun salaire n’est dû. C: L’employeur peut en principe demander un certificat de travail dès le 1er jour de maladie. Le paiement du salaire ne dépend toutefois pas obligatoirement de la présentation d’un certificat médical. L’incapacité de travail peut aussi se prouver d’une autre manière.

10. Je travaille depuis trois ans dans ce cabinet. Le mois dernier, mon chef m’a congédiée pour la fin de juillet en respectant le préavis de trois mois. La semaine passée, j’étais malade trois jours. Cela a-t-il une influence sur le délai de congé?

A: Oui, le délai de congé s’allonge des trois jours en question. Comme la résiliation des rapports de travail a toujours lieu en fin de mois d’après la loi, le délai de congé est reporté à la fin du mois suivant, c’est-à-dire fin août. B: Oui le délai de congé s’allonge de trois jours. Il est ainsi reporté au 3 août. C: Non, le délai de congé s’allonge seulement si la maladie dure plus d’une semaine.

1. La réponse C est juste.

Selon l’art. 320 al. 1 CO, les contrats de travail peuvent également se conclure oralement, pour autant qu’un accord soit passé sur les principaux points (parties prenantes, entrée en fonction, salaire). L’accord oral constitue en principe un engagement. Un désistement du contrat n’est ensuite possible que par résiliation, qui peut être signifiée avant l’entrée en fonction. Les avis divergent sur la question de savoir si le délai de congé (p. ex. 7 jours pendant le temps à l’essai) court dès l’annonce de la résiliation et qu’il ne convient même pas d’entrer en fonction le cas échéant, ou si le délai de congé court seulement à partir de l’entrée en fonction et qu’il faut quand même travailler 7 jours par exemple. En règle générale, l’employeur non plus n’aura aucun intérêt à engager quelqu’un pour 7 jours seulement, de sorte qu’il devrait être possible de convenir avec lui, d’un commun accord, qu’il n’est pas nécessaire d’entrer en fonction.

2. La réponse A est juste.

Selon l’art. 329c CO, l’employeur peut fixer la date des vacances. S’il ordonne régulièrement (pour 2-3 ans au moins) plus de vacances que convenu par contrat, ou d’autres dispositions, il s’agit en principe d’un amendement contractuel et l’on a désormais droit à 6 semaines de congés payés, qu’il ne faut récupérer ni avant ni après. Si l’ordonnance de vacances supplémentaires revêt un caractère unique, il est recommandé de proposer expressément son travail à l’employeur pour cette période. S’il refuse ou ne propose aucun travail, il doit verser le salaire normalement pour ces deux semaines et il ne doit en résulter aucune déduction d’heures pour l’employée. S’il souhaite obliger les employées à rattraper les heures en question, avant ou après, il faut en convenir expressément.

3. La réponse A est juste.

Afin de calculer le droit aux vacances pour moins d’un an, il faut commencer par calculer le droit aux vacances par mois. Comme les vacances se répartissent sur 12 mois, il faut diviser par 12 et multiplier ensuite par le nombre concret de mois travaillés: 20 jours de vacances: 12 mois = 1.66 jour de vacances par mois. 1.66 jour de vacances x 10 mois = 16.66 jours de vacances pour l’année en cours. Ce nombre est arrondi à 16.5 jours de vacances. Si les rapports de travail n’ont pas commencé au début d’un mois, le calcul peut éventuellement s’effectuer avec des jours de travail au lieu de mois (en moyenne 261 jours de travail par an).

4. La réponse B est juste.

Les droits aux vacances expirent effectivement après cinq ans seulement. Pendant cette durée, il est possible de récupérer l’avoir de vacances restant. Or, comme le solde résiduel de vacances le plus ancien est d’abord utilisé, les droits aux vacances n’expirent pratiquement jamais. La règle souvent présente dans les contrats de travail selon laquelle les vacances restantes doivent être prises jusqu’à fin mars de l’année suivant, faute de quoi elles sont caduques, n’est en principe pas valide. L’employeur peut, certes, inciter les employées à solder leur compte de vacances jusqu’à une certaine date, mais il lui appartient de veiller à ce qu’elles puissent effectivement prendre leur vacances jusqu’à la date spécifiée. Si elles n’y parviennent pas (pour des raisons de fonctionnement) dans les délais fixés, les vacances ne sont pas caduques malgré toute disposition contractuelle l’indiquant.

5. La réponse C est juste.

Selon l’art. 324 CO, l’employeur reste tenu de payer le salaire intégral si le travail ne peut s’exécuter par sa propre faute. Comme l’employeur supporte le risque opérationnel, il répond aussi des situations dont il n’est pas directement responsable. Si le cabinet doit fermer à brève échéance par suite d’un dégât d’eau, l’employeur doit verser intégralement le salaire pendant la durée correspondante, et l’employée n’est pas tenue de rattraper les heures manquantes avant ou après ou de les déduire de ses vacances. Conformément à l’obligation de réduire le dommage, les employées sont tenues de fournir un travail supplémentaire éventuellement, de faire du rangement après les travaux de réfection par exemple. En revanche, si l’employeur a prévu de longue date des travaux de rénovation du cabinet par exemple, il peut ordonner en avance des vacances à ses employées, car il peut fixer la date des vacances selon l’art. 329c CO. Il doit toutefois ordonner les vacances trois mois en avance au moins.

6. La réponse B est juste.

Le temps total à la disposition de l’employeur est considéré comme temps de travail. Cela signifie que les travaux de rangement et les travaux administratifs, ainsi qu’un temps ad

ditionnel consacré au patient est considéré comme temps de travail et doit s’indemniser en conséquence. L’employée doit en apporter la preuve, raison pour laquelle elle doit noter les heures supplémentaires effectuées. A défaut de disposition contractuelle contraire, toutes les heures quotidiennes dépassant huit heures doivent être indemnisées avec une majoration de 25% ou compensées dans un délai utile avec l’accord de l’employée. Il est toutefois également possible de convenir par contrat que les heures supplémentaires seront uniquement compensées et non pas rémunérées ou que le paiement s’effectue sans majoration. Il est même licite d’exclure totalement une indemnisation des heures supplémentaires de même qu’une compensation. Dans ce cas seulement, il serait donc licite de noter seulement huit heures de travail quotidien même si l’on a en fait travaillé plus.

7. La réponse A est juste.

A défaut d’autre disposition, l’on a effectivement seulement droit aux jours fériés qui tombent sur un jour de travail. Si plusieurs employées travaillent à temps partiel dans un cabinet, il est recommandé de prendre une disposition dérogatoire à cette règle pour obtenir un équilibre. En pratique, l’option fréquemment choisie consiste à créditer l’ensemble des jours fériés aux employées à temps partiel, qu’ils tombent sur un jour travaillé ou un jour libre. Cela signifie que si un jour férié tombe sur un mardi normalement travaillé (huit heures), les employées à temps partiel (à 40%) bénéficient de 3,2 heures seulement (40% de huit heures). Elle accusent donc un déficit ce jour-là. En revanche, 3,2 heures leur sont également créditées pour un jour férié tombant sur jeudi. Dans ce cas, elles bénéficient d’un excédant.

8. La réponse B est juste.

Un contrat de travail (même oral) ne peut se modifier unilatéralement. Toutefois, si le fonctionnement du cabinet justifie une modification du contrat de travail, l’employeur peut l’imposer au moyen d’un dit congé-modification. Cela signifie que l’employeur doit exposer les nouvelles conditions de travail à l’employée sous peine de congé au terme du délai de résiliation en cas de refus. L’employée peut alors accepter ou refuser l’amendement. En cas de refus de sa part, les rapports de travail prennent fin au terme du délai de résiliation. Si elle accepte la modification, celle-ci entre en vigueur, mais uniquement au terme du délai de résiliation. L’employeur ne peut donc pas imposer la modification à brève échéance à partir du mois suivant. Si l’employée accepte cependant la modification à partir du mois suivant déjà, il est possible d’en convenir par consentement mutuel.

9. La réponse C est juste.

L’employeur a effectivement le droit de demander un certificat médical dès le premier jour de l’empêchement. En pratique, il existe toutefois souvent des dispositions selon lesquelles il faut présenter un certificat médical à l’employeur après deux, trois ou quatre jours seulement d’absence par suite de maladie ou d’accident. Une simple communication à l’employeur est alors requise en cas d’absence plus courte. Un certificat médical peut être demandé avant ce terme si l’employeur nourrit des soupçons justifiés sur l’incapacité de travail. Si rien n’est prévu à cet égard, l’employeur peut déjà demander la présentation d’un certificat médical dès le deuxième jour de maladie. Si l’employée ne s’est pas rendue chez le médecin, la preuve peut être fournie d’une autre façon, comme la déclaration de tiers p. ex. Si les déclarations sont considérées comme crédibles, l’employée a droit au paiement du salaire sans interruption.

10. La réponse A est juste.

Si l’employeur a signifié le congé et que l’employée tombe malade pendant le délai de congé, ce délai est prolongé de manière correspondante selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours au maximum à partir de la sixième année de service. Si l’incapacité de travail a concrètement duré trois jours, le délai de congé se prolonge également de trois jours. Les trois jours en question suivent directement le délai de congé ordinaire. Comme la fin des rapports de travail ne peut être effectivement signifiée que pour la fin d’un mois selon l’art. 335c al. 1 CO, la prolongation des rapport de travail dure jusqu’à la fin du mois suivant, en l’occurrence jusqu’à fin août dans ce cas.