Coaching, mentoring ou counselling e fatores culturais

COACHING, MENTORING OU COUNSELLING E FATORES CULTURAIS Por Jansen Queiroz COACHING tem vários conceitos e inúmeras adjetivações, que mais confundem do que esclarecem, talvez, por ser uma atividade remunerada recente e que, quando bem realizada, gera enormes benefícios para o cliente, para a organização, para a família e para o coach. Também, por que há uma falsa ideia de que coaching é uma atividade que qualquer um pode exercer, pois se trata de uma atividade que um curso de 90 ou 200 horas, independentemente, da formação acadêmica do participante prepara o indivíduo para exercer com proficiência a atividade de coaching. A maioria dos cursos não define pré-requisitos, quanto ao tipo e nem ao nível de experiência de vida pessoal e profissional. Muitos acreditam que é só decorar meia dúzia de “perguntas poderosas”, fazer a roda da vida, aplicar alguma das ferramentas que identifique o perfil de personalidade, crer que basta ajudar o cliente a formular sua missão de vida, seus objetivos e metas e dar feedback.

Sobre uma visão heterodoxa de feedback, consultar o capítulo 11 do livro Ser Mais em Gestão de Pessoas. A enganosa simplicidade da metodologia alienígena, aplicada com casca e nó, sem a devida redução sociológica, tende a levar ao descrédito no Brasil, uma atividade tão nobre, complexa como o coaching, que exige do Coach, a combinação de rica experiência de vida pessoal e profissional, conhecimento, estudo continuado, vocação para amar as pessoas e ter desprendimento para ajuda-las a adquirir as riquezas moral e econômicofinanceira, além de favorecer a melhoria da qualidade de vida dos gestores e dos colaboradores, da produtividade, da lucratividade, do desenvolvimento da equipe, dos processos de produção, dos produtos e do processo decisório.

O Grupo de Excelência em Coaching – GEC, do Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRASP conceitua coaching como sendo uma atividade profissional que se dá num processo confidencial, estabelecido em uma relação de parceria entre Coach e Cliente, visando o desenvolvimento pessoal e profissional, apoiando e instigando, com o objetivo de atingir resultados previamente estabelecidos”. CRASP 15/07/2008. Este conceito possivelmente, até 2014, passará por revisão. Por isso, me atrevo a divulgar o que submeterei à avaliação do GEC-CRASP, por ocasião da provável revisão: Coaching é a arte e a técnica não diretiva, de apoiar o indivíduo, que quer desenvolver-se pessoal e profissionalmente, através da ampliação ou aquisição das competências emocionais (intra e interpessoal), técnicas e gerenciais, com vista à autorrealização. É também arte, por que o êxito ou o fracasso é função da imponderável interação, vulgo “química” entre o cliente e o coach. É uma construção de relação de confiança, de certeza e equânime entre os atores do processo. Cada relacionamento interpessoal é único.

No capitulo 21 do livro Manual Completo de Coaching, da Editora SER MAIS, exponho o por quê da necessidade de uma metodologia brasileira de coaching.

Que vai além do principio de que o coach tem as perguntas poderosas e o cliente às respostas, que o Ser Humano é igual em qualquer cultura. Este entendimento não considera a poderosa influência do fator cultural na percepção, na visão de mundo, nos valores que condicionam ou no mínimo influenciam fortemente o sentir, o pensar e o agir dos indivíduos. Tenho a convicção de que o coaching ou qualquer outra metodologia importada precisa ser adequada à cultura brasileira, como ensina o saudoso sociólogo da Administração, Guerreiro Ramos. Por que tem, entre outras, as seguintes peculiares: a teoria na prática é outra coisa, por isso, a maioria vai à instituição de ensino superior comprar um diploma e não conhecimento, o futuro pertence a uma divindade, o indivíduo é passivo, dependente quanto a construção de seu futuro, o tempo não é percebido como um fator escasso, de consumo instantâneo, irrecuperável, que não se pode estocar, nem comprá-lo. Tempo é

vida! A maioria de nós desrespeita o tempo um do outro. Todos reclamam da falta de tempo ou a usam como justificativa para eternizar a mediocridade e, por consequência, evitar fazer a renúncia e o esforço necessários, para experimentar novas formas de pensar, sentir e fazer que enriqueçam seu repertório de respostas às circunstâncias que mudam o tempo todo.

Na realidade, a vida nos oferece duas possibilidades: realizar trabalhos dignos ou trabalhos indignos. A vida não nos permite viver sem trabalhar. Trabalho digno é aquele que resulta em benefícios para o indivíduo, sua família, para a organização que trabalha e para a sociedade, sem prejudicar quem quer que seja. Já o trabalho indigno, pode trazer benefícios para a pessoa, sua família, para sua empresa, mas, utilizou meio como: corrupção, roubo, destruição do meio ambiente, usou a boa fé dos outros para trapacear. Esqueceu-se de construir a riqueza moral. Há um tipo de trabalho indigno pouco comentado, mas, igualmente sórdido: trabalhar para manter-se dependente da boa vontade ou da complementação neurótica de avós, pais e amigos, no âmbito familiar e social, enquanto, no ambiente organizacional de colegas e chefes. Não procuram adquirir conhecimentos, habilidades para terem atitudes de indivíduos adultos interdependentes. Lembrando que em pessoas adultas a dependência e o excesso de egoísmo são traços de imaturidade.

Como o coaching, o mentoring é um processo de ajuda, somente que é mais “diretivo”, por que visa orientar e suprir carências conceituais, técnicas, interpessoais, gerenciais e comportamentais que podem contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do cliente de forma autônoma, isso é, não fazendo pelo cliente, mas lhe instrumentalizando, com conceitos analisados criticamente, os quais serão utilizados de acordo com a individualidade e circunstâncias do cliente. Isso exige que o Coach ao incluir o mentoring em sua metodologia, tenha sólidos conhecimentos multidisciplinares, competência conceitual, interpessoal, técnica, gerencial e significativa experiência de vida pessoal e profissional, tendo atuado como gestor em posição de elevada hierarquia e grande responsabilidade, tenha variada e sólida experiência em participar de decisões de alto custo e alta complexidade, bem e mal sucedidas, mas que as percebeu apenas como experiências que contribuíram para sua aprendizagem. O erro é o que diferencia o Ser Humano de uma divindade, portanto, ele é inevitável, daí resultam: a relevância do trabalho em equipe, como fator de minimização da possibilidade de ocorrência de erros, a interpendência e a imprescindibilidade da função controlar, em administração. Mas, não se deixa afetar pelos qualificativos de certo ou errado. Não fica longamente deprimido ou diminuído ou envergonhado ou inseguro por que “errou”. Entendeu que os erros são excelentes oportunidades de aprendizagem, de desenvolvimento, mas, também, não tomou homérico pileque seco por que acertou ou logrou obter um sucesso incomum. Todo sucesso é fruto de trabalho passado de preparação e novos sucessos dependerão de continuar no trabalho duro, apoiado por terceiros, que tenham o conhecimento e a habilidade complementares as suas, para construir novas realizações exitosas.

O mentoring também poderá ser utilizado, como instrumento eficaz gerenciamento do acervo de conhecimento e dos valores organizacionais.

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O coaching e o mentoring possuem uma característica comum essencial: o acompanhamento, por período suficiente, para que o cliente transforme conhecimento em aprendizagem, isso é, altere os comportamentos que atrapalhem seu desenvolvimento. Esta característica atende à realidade da mudança de comportamento, que é um processo e, não, um evento discreto. Identifico na ausência de acompanhamento, o fator gerador de resultados frustrantes dos treinamentos comportamentais, que resultam mais das vezes, em desperdício de recursos e de tempo das organizações e dos profissionais. Por que os especialistas em Recursos Humanos insistem em indicar este tipo de

intervenção? Tenho algumas suposições, que gostaria de confrontá-las com as percepções dos leitores, que podem me encaminhar suas suspeitas, para meu endereço eletrônico. Será que essa insistência, afeta a percepção que o mercado tem sobre as contribuições, competências e entregas do profissional de RH e na sua valorização? No evento de treinamento, um porre de conhecimento e de boas intenções, no dia seguinte ao treinamento, uma enorme ressaca de frustração.

O counselling é um mentoring pontual, que visa atender a uma questão específica do cliente e como o mentoring pode ser realizado tanto por profissional interno treinado ou por um coach profissional.

Nos países onde se acredita que nada mais prático do que uma boa teoria testada na dura realidade do cotidiano, que, por isso, os profissionais estudam para aprender e não para passar de ano; que acreditam que tempo é um recurso tão valioso que alguns dizem que é dinheiro, mas na realidade, é muito mais que isso. É VIDA! Daí acreditarem, que o futuro determina o presente, por isso funcionam com base nos seus objetivos desdobrados em metas. A tendência é utilizar o coaching como metodologia preferencial de desenvolvimento pessoal e profissional, com qualidade de vida, com enormes possibilidades de sucesso e benefícios para o profissional, para a organização, para a equipe e para a família.

Mas, nos países que acreditam que a teoria na prática é outra coisa, em que os frequentadores de faculdades estão mais interessados no diploma, do que no conhecimento, com a vã ilusão de que o diploma lhe será bastante e suficiente, para lhe dar sustentação na carreira profissional, por não lerem, não percebem, que o quê ouviram nas aulas, já poderá ser um conhecimento caduco. Precisam de conhecimento multidisciplinar de boa qualidade, para adequar o conhecimento às condições que mudam numa velocidade quase alucinante, por que vende um profissional é conhecimento. Este quadro se completa com alguns conceitos como: alguma divindade proverá minhas necessidades, que a ela, o futuro pertence, que acredita na filosofia: deixa a vida me levar, vida leva eu, que o presente determina o futuro, que tem como consequência viver sem objetivos claros e especificamente definidos, que tempo e saúde não são fatores essenciais para se realizar qualquer atividade. Neste contexto, entendo que o coach deva trabalhar simultaneamente com coaching, mentoring e counselling. O que fica reforçado, se o país é pobre ou em desenvolvimento, no qual as organizações e os profissionais têm recursos limitados para comprar serviços várias metodologias especializadas, para atenderem suas variadas carências pessoais e profissionais, sem contar com a desconfiança, se vale a pena ou não investir na metodologia. Espero que o coaching não chegue ao exagero da piada: o individuo foi ao oftalmologista e este lhe disse, por favor, dirija-se ao colega ali do outro lado da rua, por que sou especialista em olho direito e seu problema é no olho esquerdo.

A experiência demonstra que o coaching é muito mais procurado por vencedores, por executivos e empresários de sucesso do que por profissionais e empresários em dificuldades. Estes têm enorme dificuldade de perceber e aceitar suas limitações, que, a razão fundamental do fracasso, são seus conceitos improdutivos, seus hábitos limitantes, sua incompetência como gestor, sua rigidez e sua atitude de sempre procurar culpados – pessoas ou circunstâncias - de se acharem autossuficientes, onipotentes ou insubstituíveis, ou que sempre justificam seus fracassos ou seus desempenhos medíocres. Estas atitudes os impedem de aprender com seus erros e, o que é pior, eternizam a mediocridade, por insegurança ou vaidade e capricho, ou medo de serem julgados fracos, ou ainda a combinação dos quatros fatores, deixam de se aceitarem como humanos, que erram e se negam a procurar ajuda para tornare-se melhores pessoas, profissionais e empresários, com possibilidade de melhorar a qualidade de vida própria e da equipe e , assim, aumentar a produtividade, a lucratividade, contribuir para a perenidade da organização, com respeito ao meio ambiente. O que acabei de relatar, infelizmente,

não é ficção, é observação de mais de dez anos de atividade como coach, como consultor ministrando treinamentos, de vinte anos trabalhando em empresas familiares e mais de quarenta anos estudando e convivendo em associações patronais e profissionais.

Grandes músicos, os tenores de renomes, os atletas de alto desempenho e os executivos e empresários de sucesso, que com a ajuda de um coach, fazem de cada erro um degrau para o sucesso, de cada sucesso celebrado uma oportunidade de agradecimento a todos que participaram de sua construção e estímulo para aprender, trabalhar e ter propósitos de viver e de conviver.

Os que se utilizam das metodologias aqui descritas, valorizam conhecer uma percepção fundamentada de profissional independente e competente e não condicionada pela cultura organizacional e atestam os resultados significativos e a redução da possibilidade de erros. A segunda visão é sempre duvidosa: a da equipe, que, com frequência, fala o que o gestor quer ouvir.

Jansen de Queiroz é Administrador e pós-graduado pela FGV em finanças e .recursos humanos. Economista pela UERJ, pós-graduado em dinâmica dos pequenos grupos, pela SBDG. Membro fundador do Grupo de Excelência em Coaching do Conselho Regional de Administração de São Paulo. Realiza palestras, treinamentos, cursos nas áreas de liderança, feedback, gestão do tempo, construção de equipes de alto desempenho e mentoring. Coautor dos livros: Manual Completo de Coaching, Gestão do Tempo e da Produtividade, Ser Mais em Gestão de Pessoas e Master Coaches.