PROGRAMAS DE COACHING CORPORATIVO
Actua | Engelog | EngelogTec | Nova Dutra Jaqueline Weigel, coach execu va, PCC
Inteligência Integrada Treinamentos Inteligentes Os projetos de Coaching Corpora vo ou Coaching Sistêmico tem como foco principal potencializar a execução da estratégia de negócios. Através da discussão, da inves gação, da reflexão e da criação de um cultura de desenvolvimento constante é possível mudar a cultura, alinhar e integrar áreas e ganhar velocidade na operação. Programas como este alavancam e desenvolvem negócios, revertem cenários e constroem um ambiente de responsabilidade, engajamento e senso de pertencimento. Ampliar a visão e transformar líderes em estrategistas e mobilizadores de pessoas. Este é o nosso obje vo.
Levantamento das necessidades e expecta vas
Mapeamento e Inves gação
Lançamento do programa
A vidades
Organizações com cultura de Coaching Coaching é um es lo e todos os níveis de liderança precisarão usar esta técnica. O resultado é comprovado como uma forma atual e eficaz de liderar pessoas. No mundo inteiro programas de Coaching Sistêmico vem sendo usado como estratégia, e os resultados (ROI) já podem ser tangibilizados e ligados aos obje vos do negócio.
Reunião de alinhamento
Segundo Mapeamento
Devolu va e Encerramento
Entrega de relatório de resultados
Estratégia de Desenvolvimento das unidades de negócio do Grupo CCR Além de desenvolver líderes era preciso alinhar, rever estratégias, iden dade, estrutura e criar um senso de pertencimento e de relevância para cada uma das frentes de negócio. O projeto foi aplicado em todos os níveis de liderança, incluindo a presidência. As a vidades foram aplicadas de forma individual e cole va com sessões de alinhamento mediadas e coleta de dados apuradas para medição de resultados (ROI). O sucesso na primeira unidade, Actua, fez com que o programa se expandisse para as outras unidades de serviço compar lhado, e posteriormente para uma concessionária. Os par cipantes relatam melhorias em todas as frentes, o que potencializa a execução das estratégias e diretrizes do grupo.
ROI
A vidades do Programa - Entrevistas, Assessment, Pesquisa
RESULTADOS AFERIDOS NO PROJETO ENGELOG Ques onário de Inves gação Projeto Preparação de Líderes Engelog Fase 2 - 2014 Item
- Teste de Perfil Comportamental - Feedback 360 online - Coaching Execu vo - Coaching em Grupo - Coaching de Equipe - Sessões de alinhamento
Nota em 2013
Nota em 2014
Capacidade de atender demandas Relacionamento entre as pessoas Ambiente de trabalho Aprendizado
6,36 7,36 7,54 7
7,45 8,54 8,73 8,27
Clareza da iden dade do negócio
7,09
7,91
Gestão de pessoas Respeito entre Unidades Rapidez nas decisões Priorização Visão sistêmica Vazio estratégico de líderes Planejamento Gestão compar lhada Prá ca do feedback Avaliação de pessoas Gestão do tempo Autonomia
6,27 7,36 7 6,54 7 6,2 6,82 7,09 6,54 6,82 6,36 7,27
6,64 8 7,81 7,4 8,18 7,5 7,68 8,04 7,77 8,18 7,32 7,95
Prá ca dos valores da CCR
7,91
8,64
Qualidade de trabalho
7,36
8,09
GRÁFICO DEMONSTRATIVO 2013/2014
- Salas de Aprendizado - Oficinas Prá cas
CCR Actua - principais resultados
CCR Engelog - principais resultados
•Alinhamento da liderança
•Revisão da iden dade e modelo de negócio
•Novas discussões sobre o negócio
•Preenchimento de lacunas operacionais
•Aproximação dos líderes de suas equipes
•Criação de visão estratégica comum
•Integração das áreas operacionais
•Maior preparo na gestão de pessoas
•Maior capacidade de priorizar
•Novas conversas estratégicas em todos os niveis de liderança
•Rapidez de decisão •Criação de visão comum e engajamento •Reestruturação operacional •Maior nível de pron dão para novos projetos •Maior capacidade de atender demandas •Mais capacidade para lidar com adversidades •A tudes construtuvas e colabora vas das pessoas em todos os níveis
•Mais comprome mento das pessoas com o todo
•Considerável melhora na gestão de pessoas •Empowerment da liderança operacional
CCR EngelogTec - principais resultados •Quebra de paradigma na liderança
•Alinhamento dos líderes com as estratégias do negócio
CCR Nova Dutra - principais resultados •Criação de grupos de liderança alinhados com a estratégia do negócio e com as diretrizes do grupo •Maior capacidade de lidar com pessoas
•Mudanças na estrutura e no quadro de colaboradores •Maior poder de decisão em todos os níveis •Mais autonomia •Revisão dos modelos vigentes
•Priorização eficiente e velocidade nas decisões •Consciência da importância da troca entre a liderança de diferentes níveis
•Maior comprome mento, especialmente dos grupos operacionais
•Aproximação de pares, áreas, líderes e equipes
•Maior capacidade de lidar com cenários adversos
•Grupo de gestão com maior potencial tá co
•Velocidade na entrega •Acordos qualita vos entre pares e líderes com suas equipes •Melhora dos processos
CCultura de Sucessão Não basta desenvolver talentos, é preciso que todos os níveis de liderança sejam capazes de formar sucessores a qualquer tempo.
Desenvolvimento Comportamental e Alinhamento
P R E P A R O
Programa para criação da Cultura de Sucessão
Compreender a importância Aprender sobre o assunto Par car sob supervisão Implementar a cultura
M E D I A Ç Ã O
Assessment e Programa de Sucessão
CONSIDERAÇÕES Um dos grandes desafios da atualidade no mundo dos negócios é a escassez de talentos. Nesse sen do, os processos de desenvolver e reter profissionais promissores que efe vamente trarão vantagem compe va para a empresa tornam-se estratégicos. Qual é o papel dos gestores diante desse desafiante contexto? Visando capacitar os gestores na arte de administrar os talentos de forma integrada e estratégica, o programa busca iden ficar os talentos fundamentais da organização para a realização de um programa de planejamento de sucessão, bem como, promover o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais pontuadas como essenciais para a promoção da alta performance dos profissionais e equipes.
OBJETIVOS • Ampliar o conhecimento da equipe de execu vos no que se refere ao potencial de cada profissional, bem como pontos fortes e aspectos de aprimoramento; • Analisar a performance na liderança do atual me de gestores frente aos seus desafios, com vistas a promover ações de melhorias e desenvolvimento; • Iden ficar talentos para o planejamento de sucessão; • Levantar informações necessárias para a construção de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) com vistas a suprir lacunas/gaps iden ficados como importantes para o atual ou próximo nível de liderança. PÚBLICO ALVO – profissionais que exercem cargos de liderança na organização.
PROGRAMA • 1ª. ETAPA - Kick Off – 2h
• Apresentação sobre os desafios do negócio, dos obje vos do programa de sucessão, das etapas e do cronograma previsto. Envio de links para realização do “PSSI – Indicador de Competências Pessoais” e agendamento de entrevistas.
2ª. ETAPA – Assessment • Mapeamento de Competências - Aplicação do “PSSI – Indicador de Competências Pessoais”. • Entrevistas Individuais in Loco – para entendimento do perfil do profissional, sua trajetória e expecta vas de carreira • Elaboração dos relatórios - Consolidação do Assessment realizado (Pesquisa “PSSI”, Avaliação de Desempenho (360º) e Entrevista estruturada, etc) 3ª. ETAPA – Devolu va do Assessment
• Explanação e interpretação dos resultados • Devolu va para os execu vos envolvidos – tem como obje vo oferecer um feedback com base no resultado do Assessment, possibilitando ações de auto-desenvolvimento
4ª. ETAPA – Workshops • 2 Workshops para Alinhamento de Conceitos sobre Planejamento Sucessório e Ferramenta “Nine in box” • Planejamento sucessório e sustentação do negócio • Pipeline de liderança • Valor agregado da sucessão interna • Conhecendo e entendendo a ferramenta “Nine Box” • Explanação da metodologia e aplicabilidade prá ca; • Ampliando entendimento sobre as diferenças entre Potencial e Competências (3hs)
5ª. ETAPA – Formação de comitês e reuniões de validação • Formação do Comitê de Validação de Lideranças – tem como obje vo a formação de comitês de diferentes pipelines de liderança (diretores, gerentes, coordenadores, etc) • Reuniões de Validação de Gestores – tem como obje vo realizar o posicionamento final de cada execu vo nos diversos quadrantes da Matriz Nine Box. • Planejamento – para iden ficar sucessores e/ou profissionais que possam assumir alterna vamente cada uma das posições de liderança.
6ª. ETAPA – Devolu va e Construção de PDI • Orientação dos líderes envolvidos nas devolu vas individuais • Devolu va do Planejamento Sucessório – Reunião entre Líder e Liderado sobre resultado do posicionamento nos quadrantes da Matriz Nine Box e desdobramentos planejados. • Construção de um PDI – apoiar os líderes na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual com vistas ao desenvolvimento / aprimoramento de competências iden ficadas como relevantes usando técnicas simples e eficazes.
PREMISSAS • A consultoria deverá ter acesso a ferramenta de Avaliação de Performance (4) (feedback 360º, por exemplo) dos execu vos envolvidos no processo (preferencialmente dos úl mos dois anos) para fins de desenvolvimento do programa. • É imprescindível a u lização de uma ferramenta de Avaliação de Performance para o desenvolvimento do trabalho proposto. Sendo assim, caso a empresa não tenha u lizado a ferramenta nos úl mos dois anos, a consultoria poderá desenvolver e aplicar a ferramenta. (Adendo à proposta). • Carga Horário es mada total 262 horas