Taller 3 final final

Escuela de Estudios Profesionales Programa AHORA Universidad Metropolitana

Taller #3 Prácticas en la administración educativa y su impacto en el campo de la educación: conceptos, procesos y diversas teorías.

Glorimar Alayón Wellington Gómez Méndez EDUC – 621

Dra. Astrid Concepción 6 de septiembre de 2016

Objetivos 

Definir conceptos: o

Clima organizacional

o

Los componentes y determinantes que se consideran en el clima organizacional

o

Herramientas o métodos de diagnóstico del clima organizacional

o

Cambio en las organizaciones educativas

o

Procedimiento de cambio en tres pasos, Lewin (1985).



Definir motivación



Identificar los diferentes tipos de perspectivas de la motivación.



Diferencias la motivación extrínseca de la intrínseca.



Analizar el impacto de pirámide de Maslow en la motivación.



Presentar situaciones prácticas de aplicación.

Introducción Las prácticas que se llevan a cabo dentro del proceso administrativo, en el ámbito escolar, juegan un papel importante en proceso educativo. A través de un análisis basado en el clima organizacional, la motivación, los cambios en las organización escolar y algunos ejercicios que servirán para la discusión, ofrecer un contenido que sirva de enriquecimiento para la persona que haga lectura de él. Por una parte damos importancia a algo tan simple como lo es clima organizacional y los cambios en las organizaciones educativas. El clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organización entera también es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organización, esto según Davis (1981). Es tan importante que el mismo influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad del empleado. Por otra parte Davis (1981), nos dice que existen varios instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral de las organizaciones. Además debemos conocer la percepción que tienen los empleados acerca del ambiente laboral ya que esta percepción se puede ver afectada por distintos factores. No menos importante es el proceso de cambios en las organizaciones educativas. Lewin (1940), define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por último veremos como la motivación se expande en diferentes ámbitos y estructuras que promueven una buena práctica de liderazgo en la administración escolar. Este trabajo se justifica a sí mismo por la gran necesidad que existe en generar una administración efectiva en nuestro sistema educativo.

Clima Organizacional Autores como Robbins (1999), y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996), plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización. Ouchi (1992), identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía. Zapata (2000), lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional. Forehand y Gilmer (1964), que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

A.

Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: 

Ambiente físico



Características estructurales



Ambiente social



Características personales



Comportamiento organizacional

B. Herramientas o métodos de diagnóstico del clima organizacional La medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral, Méndez (2006). El objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional. El propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.

García y Bedoya (1997) entienden que dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; en primer lugar, observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y por último y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

C. Modelos de cuestionarios

Cambio en las organizaciones educativas Cambio: autores como Fullan (1991), o Escudero (1992), hablan del cambio como la pretensión de generar alguna modalidad de alteración en las concepciones al uso de los centros escolares, los contenidos y experiencias de la enseñanza y el aprendizaje, sus objetivos, procesos y resultados.

Lewin (1940), define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que efectué el cambio y las que impiden que el cambio se produzca. Van de Ven y Poole (2005:8), en los estudios organizacionales es frecuente encontrar dos definiciones del cambio: la primera de ella se refiere a las diferencias observadas en una organización de dimensiones seleccionadas, a lo largo del tiempo, mientras que la segunda se refiere a una narrativa que describe una secuencia de eventos que revelan cómo se dan esos cambios.

Organizaciones

El concepto organización es: “La estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y mejora de las organizaciones educativas materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados con anterioridad”, Guillermo Gómez (1994).

Procedimiento de cambio en tres pasos, Lewin (1985).

Descongelación del nivel actual de comportamiento. Para disminuir prejuicios, el paso descongelador podría ser una catarsis (Allport, 1945) o una participación en una serie de sesiones de sensibilización (Rubin, 1967).

Avance, es emprender la acción que cambiará el sistema social, llevándolo de su nivel original de comportamiento o de funcionamiento hasta un nivel nuevo. Esta acción podría ser la estructuración organizacional (Foltz, Harvey y McLaughlin, 1974), el desarrollo de equipo (Beckhard y Lake, 197 l), o cualquier número de lo que los profesionales del DO llaman intervenciones.

Recongelación implica el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea "relativamente seguro contra el cambio" (Lewin, 1958). Este proceso recongelador puede incluir distintos patrones conformadores, o distintas formas nuevas, como la colaboración en lugar de la competencia (Davis, 1967; Tannenbaum y Davis, 1969), un nuevo enfoque en el modo de dirigir al personal (Marrow, Bowers y Seashore, 1967; Seashore y Bowers, 1970), o un nuevo sistema de recompensas que refuerce positivamente el cambio de comportamiento deseado (Lawler, 1977).

Motivación Aunque en el término motivación es ampliamente utilizado en el ámbito académico, laboral, social y común, poco se conoce (salvo los estudiosos del tema), de la dimensión que conlleva esta palabra. Es de suma importante comenzar este tema con la definición más pura y directa que pude encontrar. Según Maquilón & Hernández (2011), la palabra motivación viene del latín, la palabra originaria es “motus”, que viene siendo movimiento o agitación del espíritu. Podemos tener una idea al hacer un paralelismo entre ese origen y lo que hoy conocemos por motivación. Actualizando un poco más el término, y sin entrar aún en el contexto de este estudio, veamos qué dice la Real Academia Española (2014), esta nos indica que la motivación no es más que un grupo de elementos internos o externos que promueven de alguna forma las acciones que realiza una persona.

Por otro lado, y sin alejarnos de la definición, veamos ahora el punto de vista de la psicología de la educación. Indica Santrock (2006), que la motivación es un proceso que da energía a la conducta, le da una guía y la mantiene. Una persona motivada por una energía, difícilmente no mantiene sus propósitos. Santrock no solo define el término en cuestión en esta parte del trabajo, sino también aborda las diferentes perspectivas: Conductual: cuando se refiere a la motivación conductual, se asoman los términos recompensa y castigo. Cuando a una persona se le premia por una acción realizada, este tiende a reforzar la acción y por consiguiente a repetirla. Sin embargo, cuando es castigado, la norma es que la persona cese de realizar la acción que fue reprochada.

Humanista: esta perspectiva se enfoca en la posibilidad de crecimiento del ser humano, en su necesidad de la autorealización. La autorealización es ya una motivación en sí, pero no se puede lograr si primero no se cumple con la jerarquía que propone Maslow, donde lo

primero que se debe satisfacer, es la parte fisiológica, luego la seguridad, e amor y pertenencia, la estima y finalmente la autorealización.

Triangulum (2016)

Cognoscitiva: esta vertiente se enfoca más en la motivación intrínseca, donde el sujeto persigue su propio éxito, y se ve movido por la necesidad de interactuar efectivamente con su entorno; dejando así de lado la motivación externa.

Social: como la palabra lo indica, la parte social es de suma importancia para la gran mayoría de las personas. Es por esto que las personas se ven movida a conectarse de forma segura con otros individuos. La motivación va de la mano a una buena relación interpersonal. A mayor relación efectiva en el trabajo, mayor producción.

Antes de adentrarnos en la motivación en su contexto de liderazgo, es menester definir motivación intrínseca y extrínseca; y es que según Santrock (2006), la motivación extrínseca es la que viene dada de un factor externo para lograr un fin. Mientras que la motivación intrínseca, es todo lo contrario; es la que busca realizar algo por sí mismo y para sí mismo. Ejemplos: en la extrínseca, un empleado buscar realizar todas sus tareas para a fin de año ser seleccionado el empleado del año. En la intrínseca, el empleado busca realizar todas sus tareas con el fin de sentirse realizado y satisfecho con su labor.

La motivación en el liderazgo escolar: Llevemos ahora el tema de la motivación al liderazgo escolar y a la trascendencia que tiene este tema al éxito de un ambiente académico. Es bien sabido que cuando se trabaja en un ambiente hostil, las posibilidades de lograr un éxito común es limitado. El liderazgo escolar ha alcanzado la atención internacional en los último años; y es que según Bolívar (2010), el líder escolar, dígase director, al influenciar en la motivación y habilidades de los docentes y el entorno escolar, aumenta la asertividad en todo el compuesto académico, logrando así mejores resultados. Lo antes expuesto se puede ver de forma gráfica en la siguiente imagen.

Bolívar (2010)

En la gráfica se puede apreciar la influencia del liderazgo escolar en la capacidad del docente, la motivación y compromiso; y la condición de trabajo. En la capacidad del docente, la influencia es baja, en la motivación y compromiso, es moderada, mientras que en las condiciones de trabajo, es alta. Ahora bien, la capacidad del docente es de suma importancia ya que tiene una influencia alta en el cambio de práctica que luego redundará en los resultados y aprendizaje de los alumnos. Sin embargo la motivación y compromiso tienen una influencia moderada en el cambio de práctica y las condiciones de trabajo una influencia baja. En pocas palabras, si se tiene un amplio dominio en la capacidad del docente y esto se une a los cambios efectivos de la práctica, se pueden obtener buenos resultados.

Existe una gran insistencia entre la relación del liderazgo y la motivación. Pero aun así en muchas ocasiones se desprecia. Nos presenta Cortés (2004), en su artículo Estilos de liderazgo y motivación laboral en el ambiente educativo; que en muchas ocasiones se culpa al empleado por la falta de interés y compromiso laboral, pero se le da la espalda a la falta

de liderazgo que redunda en la baja motivación y por consiguiente al bajo desempeño laboral.

El líder educativo en su búsqueda de la motivación y lograr buenos resultados debe de seguir estos cuatro pasos: 1. Establecer una dirección. Es por esto que una visión y misión práctica y efectiva, es vital a la hora de emprender un proyecto, y con esto inspirar a los profesionales que lo ayudarán a lograr los objetivos propuestos.

2. Desarrollar al personal. Un buen líder debe de tener la habilidad de delegar, y para lograr esto debe de conocer las debilidades y fortalezas de su grupo de trabajo. De esta manera podrá potenciar las capacidades y promover un ambiente colaborativo sano y con un fin en común.

3. Rediseñar la organización. Es de vital importancia que el líder educativo promueva unas condiciones laborales estables y cónsonas con miras a facilitar el trabajo. Esto se puede lograr estableciendo periodos de reuniones, no solo con el líder académico, sino entre grupos homogéneos y heterogéneos dentro del mismo gran equipo de trabajo. En estos grupos se puede planificar, buscar soluciones, idear nuevos proyectos, entre muchas otras ventajas.

4. Gestionar los programas de enseñanza y aprendizaje. El líder educativo, debe velar por la evaluación de la enseñanza, el currículo de enseñanza, los recursos necesarios y el progreso estudiantil. 

Organización escolar: Importancia y ejercicio de aplicación



Ejercicio para la discusión: Planteamiento de alternativas para la solución de problemas relacionados con las prácticas en la administración educativa y su impacto en el campo de la educación.

Recomendaciones Luego de evaluar las teorías de los diferentes autores, entiendo que es importante tomar en cuenta la percepción, este factor influye de manera significativa en el ambiente organizacional. Mantener un ambiente laboral agradable, donde el empleado esté satisfecho y predomine un ambiente de armonía, es importante para el éxito y buen funcionamiento de una empresa. En cuanto a los cambios en las organizaciones educativas, es importante reconocer la escuela como una organización donde el cambio educativo representan dos ámbitos llamados a ser debidamente relacionados, cuidadosamente analizados y estratégicamente planificados y animados para su desarrollo conjunto. Esta relación entre la escuela como organización y la innovación educativa ha de ser contemplada y justificada tanto en el plano de la argumentación teórica como en el del funcionamiento y vida institucional de las escuelas como espacios educativos. Considero que con el pasar delos años la innovación y los cambios son impredecibles en el ámbito educativo.

Después de haber estudiado acerca de estos importantes temas, es para mí de

vital importancia se aborde la motivación institucional como un requisito medular para el buen desarrollo de las instituciones educativas del sistema público de Puerto Rico. Esta recomendación no debe impactar como primer objetivo a las instituciones en sí, sino más bien a la cabeza gubernamental. Se debe adiestrar a todos los componentes: gobierno central, regiones educativas, distritos escolares y escuelas. Esto debe ir unido a una sana motivación a los estudiantes como componente formador de un futuro mejor y sostenible.

Conclusión En la búsqueda del conocimiento y el desarrollo efectivo de las prácticas educativas, pudimos constatar que mucho se ha escrito sobre el tema. A través de las teorías expuesta por los autores podemos concluir que el clima organizacional, la motivación y los cambios en las organizaciones educativas están estrechamente relacionados. Hinojosa (2010) hace mención que la productividad y la correcta dirección del personal en las organizaciones se convierten los elementos claves de la subsistencia en el tiempo de estas, por lo que las variables que intervienen en estos procesos son relevantes al momento de realizar un diagnóstico organizacional; es por ello que la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que la percepción negativa o positiva de los trabajadores influye en la relación que estos adopten con la organización y el nivel de compromiso y productividad que esta tenga. La teoría de Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos como motivación y clima. Los autores tratan de describir los determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta y percepción del individuo. Se puede concluir según lo estudiado, que la motivación es un pilar fundamental a la hora de encaminar un proyecto y ejercer un liderazgo efectivo. Por otro lado se puede constatar que la motivación no es un elemento independiente de sí mismo, sino que trasciende en la búsqueda de las necesidades satisfechas que menciona Maslow. Es decir, que no puede haber motivación si no están alcanzadas las necesidades esenciales.

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