"Un esfuerzo (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Richard Beckhard.
El DO involucra un cambio planeado porque requiere: diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
El DO normalmente se refiere al cambio en subsistemas relativamente autónomos: Psicosocial Administrativo Informático Etc.
Tipos de cambio estratégico Diagnóstico de las necesidades de cambio estratégico Dirección de los procesos de cambio estratégico Estructura y control
Tácticas de cambio
Estilos de dirección del cambio
Cambio en las comunicaciones
Cambio de rutinas
Procesos políticos
Procesos simbólicos Papeles en el proceso de cambio
UN MARCO PARA DIRIGIR EL CAMBIO ESTRATÉGICO
CAMBIO ORGANIZACIONAL Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar aspectos t茅cnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptaci贸n y adopci贸n del cambio resulta mucho m谩s dificultoso.
Los componentes del plan del cambio
Personas
Proceso
Estructura
Cultura
Elementos “Qué”
Liderazgo
Impulsores “Cómo”
Comunicación e Involucración Competencias para el Cambio Sistema de Medición
Fases “En qué orden”
“Descongelar”
Movilizar
Realizar
Reforzar
Sostener
Tecnología
Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y…
Patrocinadores
Líderes del Cambio
Legitiman y dirigen el cambio
Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso Agentes de Cambio
Miembros del Equipo
Facilitan y orientan
Participan e implantan
50
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO Objetivos 1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta direcci贸n y a las condiciones del mercado. 2.
Claridad a la hora especificar objetivos.
de
3.
Flexibilidad para responder a los cambios.
Papeles 4. Capacidad para equipos de trabajo.
crear
5.
Cualificaci贸n redes.
crear
6.
Tolerancia a la ambig眉edad.
para
Quince competencias clave de los agentes de cambio Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity, Prentice Hall, 1992, p谩gs. 92-93.
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO Comunicación
Negociación
7.
Habilidades de comunicación.
11. Capacidad para vender los planes e ideas a los demás.
8.
Habilidades de relación interpersonal.
9.
Entusiasmo personal.
12. Negociación con los agentes clave.
Dirección 13. Conciencia política.
10.
Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás.
14. Capacidad para influir. 15. Gran perspectiva.
Quince competencias clave de los agentes de cambio Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity, Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
CÓMO CONTRARRESTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO • • • • • • •
Definir una dirección y unos objetivos claros. Definir una programación simple por etapas. Adoptar un papel negociador, facilitador, integrador. Buscar y reaccionar ante la resistencia. Aprovechar una crisis. Lograr apoyos pronto. Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.
PAPEL DE LA DIRECCIÓN NATURALEZA DEL CAMBIO
Proactivo
Cambio gradual
Cambio de transformación
Armonización
Transformaciones planificadas
Adaptación
Transformaciones forzadas
PAPEL DE LA DIRECCIÓN
Reactivo
RESULTADOS La Evaluaci贸n del cambio Cuatro Niveles de Cambio 1.
El Afectivo (actitudes ante la intervenci贸n)
2.
El Aprendizaje (conocimientos adquiridos por los participantes)
3.
Los Cambios Conductuales (nuevas acciones de los participantes en su empleo)
4.
Los Cambios en el Desempe帽o (mejora de la productividad, participaci贸n de mercado, etc.)
NIVEL
RESULTADOS
CONDUCTA
APRENDIZAJE
REACCION
INTERROGANTES
¿Está la Org /Unid mejorando con el entrenamiento?
¿Están los trabajadores actuando diferente después del entrenamiento? ¿Están los trabajadores usando las habilidades y conocimientos adquiridos? ¿Hasta que punto los trabajadores saben más y tienen más habilidades después del entrenamiento?
¿Los trabajadores aceptan el cambio ? ¿Las reacciones permiten cambios futuros de manera positiva?
MEDIDAS CALIDAD ACCIDENTES PRODUCTIVIDAD ROTACIÓN MORAL COSTOS GANANCIAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
COMPETENCIAS LABORALES
CLIMA ORG.
Las cuatro “erres” de la transformación de Gemini
Renovación
Redefinición
TRANSFORMACIÓN
Revitalización
Reestructuración
El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico planificado