UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
MANUAL MANUALDE DEVALORACIÓN VALORACIÓNDE DE PUESTO PUESTO TRABAJADORA TRABAJADORASOCIAL SOCIALIGSS IGSS GUASTATOYA, GUASTATOYA,ELELPROGRESO PROGRESO
GUASTATOYA, 31 DE MARZO DE 2,012
DE
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad Ciencias de la Administración Dirección de Postgrados Maestría en Administración de Recursos Humanos Licda. Esmeralda Villeda
Integrantes
No. De Carné
Regina de Jesús Ortega Aldana
1828-06-16338
Glenda Virginia Roldán Cordón
1828-06-16361
Jackeline Celeste Vásquez Romero
1828-06-16363
Delmy Ivonne Vanegas Aceituno
1828-06-16342
Roxana Maria Garcia Alvarado
1828-12- 9634
Zander Arael Lopez Morales
1828-06-16328
Guastatoya, 31 de Marzo de 2,012 Introducción
En la actualidad
y frente a un mundo tan competitivo
las organizaciones utilizan varias
herramientas administrativas que les permiten mantenerse en el mercado. La utilización de estos sistemas modernos permiten agilizar procesos y ahorrar dinero, pero más allá de la existencia de los medios, está la decisión del hombre, del cómo aprovechar estos recursos, aquí trasciende la importancia del talento humano es por eso que se considera fundamental el estudio de temas relacionados con el manejo, la administración y el tratamiento del talento humano. Considerando que en cualquier organización no solo es imprescindible, una vigilancia constante sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las características requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración, se hace necesario el desarrollo e implementación de un manual de valoración de puestos. El Manual de Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que proporciona a la organización información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Su objetivo fundamental es mejorar las relaciones humanas dentro de la organización. Es de todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le han sido asignadas.
ANTECEDENTES
El 30 de Octubre de 1946, el congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto Número 295, “LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL”. Se crea así “Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, unilateral y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima”. Se crea así un Régimen Nacional Unitario y Obligatorio. Esto significa que debe cubrir todo el territorio de la República, debe ser único para evitar la publicación y de cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.
MISIÓN “Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento económico, debido a las contingencias establecidas en la ley”
VISIÓN “Ser la institución de seguro social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la eficiencia y transparencia de gestión”
OBJETIVOS Brindar un servicio de atención Medico administrativa de calidad, oportuna, eficiente y eficaz, que garantice la satisfacción del Derechohabiente. Establecer una organización Médico administrativa agil, oportuna eficiente y eficaz, que proporcione instrumentos de ejecución u control de los recursos de la unidad, y de ambiente de trabajo, necesarios para generar un servicio de calidad que satisfaga al derechohabiente y en beneficio de la institución y que aporte para la toma de decisiones.
COBERTURA El consultorio de Guastatoya, El Progreso, cubre 8 municipios los cuales son: San Cristóbal Acasaguastlán El Jícaro San Agustín Acasaguastlán Morazán Guastatoya Sanarate Sansare San Antonio la paz BASE LEGAL La ley orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según Decreto numero 295, emitida por el Congreso de la República el 30 de Octubre de 1946. También tiene varios acuerdos que rigen para los diferentes programas y servicios como son: Acuerdo 466
Acuerdo 410 Acuerdo 1002 Otros
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social integral se basa en los siguientes principios: a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida. b. Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del sistema. d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones a fin de alcanzar su objetivo. e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral; f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del Sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible y g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que está Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente. PROGRAMAS: Enfermedad Común} Accidentes Maternidad
IVS Inspección Patronal
SERVICIOS Asistencia Hospitalaria Rehabilitación y Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos. Exámenes radiológicos, y de laboratorio y demás exámenes complementarios. Asistencia Odontodologica Rehabilitación Farmacia Transporte Trabajo Social, etc.
ORGANIGRA GENERAL ¨IGSS¨
GUASTATOYA
ANEXO 1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. Identificación del puesto: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:
Área Médico Social
TITULO DEL PUESTO:
Trabajadora Social
INMEDIATO SUPERIOR:
Director
SUBALTERNOS:
Ninguno
2. Objetivo general del puesto Promover los principios de seguridad social, en los programas de protección establecidos para que los afiliados, beneficiarios y pensionados conozcan sus derechos y obligaciones, en la atención que demanden. 3. Funciones •
Orientar a afiliados, beneficiarios y pensionados sobre programas, reglamentos vigentes y la forma de hacer uso de los servicios del instituto.
•
Brindar atención individualizada para conocer y colaborar en la resolución de problemas de pacientes en consulta externa, emergencias y hospitalizados.
•
Brindar tratamiento, seguimiento y control social, en casos especiales.
•
Intervenir en casos referidos, para coordinar con familiares y otras instituciones, acciones en beneficio de la recuperación y adaptación laboral.
•
Mantener coordinación, comunicación y forma parte de equipos multidisciplinario para brindar una atención integral al usuario.
•
Participar activamente en las reuniones de trabajo coordinados por la supervisión.
•
Elaborar y envía la estadística mensual de producción al supervisor que corresponde.
•
Planificar y organizar la formación de grupos de pacientes internos y externos por especialidad, mediante actividades educativas, para fortalecer su tratamiento y mejorar la calidad de vida de los usuarios.
•
Intervenir ante patronos para que cumplan con lo que establece la reglamentación vigente en relación a requisitos y permisos a los afiliados en tratamiento.
4. Responsabilidades a) Máquinas y materiales
Máquinas y materiales
Continuamente
Impresora
X
Teléfono
X
Con frecuencia
Ocasionalmente
Cañonera
X
Papelería de oficina
X
Útiles de oficina
X
b) Información confidencial Se maneja información confidencial en base a estudios médicos y estudios socioeconómicos. c) Toma de decisiones Las decisiones que se toman se basan en políticas y acuerdos establecidos por la Junta
Directiva del IGSS. Así como de acuerdo a las normas y estatutos del Departamento de Trabajo Social y el Director Departamental. d) Supervisión: El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y no ejerce supervisión. e) Relaciones internas: El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas y frecuentes, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación . f) Relaciones externas: El cargo mantiene relaciones frecuentes con instituciones y fundaciones vinculadas al área social, grupos familiares, comunidades, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación.
5. Condiciones ambientales y riesgo de trabajo a) Ambiente de trabajo: El cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente agradable y no mantiene contacto con agentes contaminantes. b) Riesgo: El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja. c) Esfuerzo: El cargo exige un esfuerzo mental, ya que requiere análisis y síntesis.
PERFIL DEL PUESTO 1. Educación y experiencia: a) Educación: Licenciado en Trabajo Social. Técnico en Trabajo Social. b) Experiencia: Un (1) año de experiencia progresiva, de carácter operativo en el área de programas sociales. 2. Conocimientos, habilidades y destrezas: a) Conocimientos •
Programas sociales.
•
Orientación y asesoramiento educativo familiar e individual.
•
Técnicas de investigación social.
•
Seguridad social y salud.
•
Técnicas de supervisión de trabajo social.
b) Habilidades
•
Analizar y sintetizar información.
•
Organizar el trabajo.
•
Establecer relaciones interpersonales.
•
Facilidad de expresión.
•
Iniciativa.
c) Destrezas Manejo de paquete de software.
3. Adiestramiento requerido •
Relaciones humanas.
•
Levantamiento de información.
•
Métodos para recolección de información.
•
Informes técnicos.
•
Programas de computación.
•
Entrenamiento en el sistema de su unidad.
4. Condiciones generales a) Edad: 25 a 35 años b) Sexo : Sin preferencias
ANEXO 2 ENCUESTA DE COMPENSACIONES
DATOS GENERALES Nombre de la empresa:___________________________________________________ Dirección______________________________________________________________ Puesto del Entrevistado___________________________________________________
1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL 1.1.
¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?
1.2 ¿Piensa retirarse? Si_________________
No_________________ En cuánto tiempo_____________
2. Administración de sueldos y salarios: 2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?
2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos? Si_______________
No___________________
Cuáles__________________
2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?
2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma: General Individual Combinado Otro
__________ __________ __________ __________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales? Antigüedad__________ Ascensos____________ Meritos______________ Desempeño__________ Otros_______________
3.
Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana Número de días____________
Número de horas_____________
Total_______
Las horas extras se las pagan:
3.2 Compensación por día de descanso obligatorio ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o domingo? No
______________
Si_____________ En qué forma____________________
3.3 Indique los días de asueto que usted goza: 1º. De Enero _________ Jueves Santo _________ Viernes Santo _________ Sábado de Gloria______ 1º de Mayo _________ 30 de Junio _________ Día de festividad en localidad _________
15 de Septiembre________________ 20 de Octubre___________________ 1º de Noviembre_________________ 24 de Diciembre (medio día)________ 25 de Diciembre _________________ 31 de Diciembre (medio día)________ Otros___________________________
3.4 ¿Tiene derecho al IGSS? Si________
No_________
3.5 ¿Recibe Aguinaldo? Si________
No_________
3.6 ¿Goza de Vacaciones? Si________ 3.7 ¿Recibe Bono 14?
No_________ Cuántos días
Si________
No_________
4. Prestaciones de previsión social 4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro? Si __________
No___________
Cuánto es el aporte mensual __________
4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas Concepto Vales de despensa Plan de ayuda
%
Cantidad fija
Comentarios
4.3 ¿Goza Seguro de Vida? Contribución de la empresa
____________________
Contribución del empleado Aplicable a todo el personal
____________________ Si________ No________
%
Cobertura Muerte natural Muerte accidental Incapacidad total o permanente
4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos Contribución de la empresa Contribución del empleado
____________________ ____________________
%
Aplicable a todo el personal
Si________ No________
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos? La empresa tiene algún plan de jubilación? Si________
No_________ a qué edad_________________
Cuántos años de servicio: 4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA? Si _________ No_________ 4.7 ¿Participa en programas de capacitación? Si_______________
No________________
Cuántas veces al año ______________
4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos? Si_______________
No________________
4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo? Si______________-
No________________
4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto? Si______________
No________________ Cuánto le cuesta
ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL
No.
EMPRESA
SALARIO
SEGURO
SEGURO
SEGURO
CAPACITA-
MENSUAL
MÉDICO
DE VIDA
ACCIDENTES
CIÓN
1
MINISTERIO PUBLICO
Q 12.000,00
Q 150,000
Q 150,000
2
ORGANISMO
Q 9.600,00
Q 150,000
Q 8.800,00
Q 150,000
Q 3.900,00
Q 150,000
VIÁTICOS
SALARIO TOTAL
Q 100,00
Q 12.400,00 Q 9.750,00
JUDICIAL 3
HOSPITAL NACIONAL
Q 100,00
Q 150,00
Q 9.200,00
DE GUASTATOYA 4
IGSS
Q 4.050,00
ANÁLISIS DE RESULTADOS PROMEDIO MEDIANA MODA
Q 8.850,00 Q 9.475,00 SIN VALOR
NOTAS: Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos: 1. Para representar monetariamente los seguros (Médico, vida, accidentes), se asignó Q150.00 mensuales a cada uno 2. La capacitación que reciben, se asignó como base Q100.00 por evento al mes 3. Los víaticos se asume por lo menos una comisión mes, valor Q150.00 por comisión
ANEXO 3 PRESENTACIÓN
El Manual
de Valoración de Puestos es un instrumento administrativo que proporciona
información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El objetivo fundamental de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones, indispensable para lograr la motivación de los colaboradores en el desarrollo eficiente y eficaz de sus actividades.
Es necesario cualquier sugerencia o comentario, producto de la utilización de este manual, que permita el enriquecimiento o mejora del mismo.
Atentamente,
Gerencia de Recursos Humanos
Año 2012
NOMINA DE FACTORES COMPRENDIDOS
PONDERACION 25%
I – DESTREZA 1. nivel de preparación 2. experiencia 3. toma de decisiones complejidad del puesto
35%
1. tareas designadas 2. supervisión 3. relaciones interpersonales 30% III – ESFUERZO 7. Solución de problemas 8. Condiciones generales de trabajo 10% III – RESPONSABILIDAD 9. Autonomía 10. Impacto en los resultados
CONOCIMIENTOS
Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los requerimientos de la posición. Se adquieren a través de la educación formal: estudios primarios, secundarios, universitarios o cursos específicos.
Grados
Puntos
1. Estudios primarios completos.
100
2. Estudios secundarios, ciclo básico o primaria más conocimiento de un oficio.
300
3. Secundario completo (Perito Mercantil, Bachiller, Industrial, Técnico).
400
4. Secundario completo, más cursos de especialización.
500
5. Estudios terciarios completos o estudios universitarios avanzados.
600
6. Estudios universitarios completos.
700
7. Estudios universitarios más cursos de especialización.
800
8. Estudios de posgrado, doctorado o equivalente.
1000
EXPERIENCIA Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor anterior. Al evaluar debe tenerse en cuenta el tiempo total de experiencia anterior que implica haber adquirido las destrezas y habilidades prácticas necesarias para el cargo.
Una experiencia repetitiva no debe tenerse en cuenta. Sólo debe computarse la experiencia mínima necesaria que habilita a la persona para ese cargo y debe haberse obtenido previamente a la asignación del puesto. Debería pensarse en función de lo mínimo que se le exigirá a una persona nuevo para contratarla en ese cargo. A fin de otorgar al presente sistema una mayor universalidad de aplicación, los grados de experiencia han sido definidos en tiempos necesarios para adquirirla y no teniendo en cuenta tareas y funciones específica
COMPONER LOS PUESTOS. CON LA PRIMER TABLA.
Nivel de preparación 1. Primaria o elemental
2. Secundaria u oficio
Experiencia a) de 0 a 6 meses b) de 6 meses a 1 año c) de 1 a 2 años a) de 0 a 1 año b)de 1 a 2 años
78
4 12
183
278
90
0 13
210
320
68
10
8 15
242
368
78
4 12
9 18
278
423
90
0 13
3 21
320
486
b)de 6 meses a 1 año
10
8 15
0 24
368
560
c)de 1 a 3 años
4 12
9 18
2 27
423
644
a)de 3 a 4 años
0 13
3 21
8 32
486
740
b)de 4 a 5 años
8 15
0 24
0 36
560
851
c)de 5 o más años
9 18
2 27
8 42
644
979
a)menos de 5 años
3 21
8 32
3 48
740
1126
b)más de 5 años
0 24
0 36
6 56
851
1295
a)menos de 5 años
2 27
8 42
0 64
979
1489
b)más de 5 años
8 32
3 48
4 74
1261 1712
c)indeterminado
0 36
6 56
0 85
1295 1970
8
0
1
c)de 2 a 3 años 3. Bachillerato o Carrera Técnica
a)de 0 a 1año b)de 1 a 2 años c)de 3 o más años
4.Licenciatura
5. Licenciatura
a)de 0 o más de 6 meses
Especializada
6. Maestría
7.Doctorado
I 25 29 33 38 44
Toma de decisiones II III IV V 38 59 90 138 44 68 104 159 51 78 120 183 59 90 138 210 68 10 159 242
51 59
3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO Este factor considera la habilidad requerida para integrar actividades o funciones diferentes y el nivel de la visión integral del negocio que debe tenerse para un desempeño adecuado del cargo. Una posición puede: •
coordinar muchas actividades, pero dentro de un campo limitado,
•
coordinar pocas actividades pero dentro de un campo más amplio, que requiere una clara visión del negocio como un todo.
Se debe evaluar en función de: •
la variedad en la naturaleza de las tareas, o de
•
los objetivos que tiene que integrar el cargo y por lo tanto, del grado de comprensión integral del negocio que requiere el mismo.
Grados
Puntos
1. Ejecución de tareas específicas y repetitivas.
100
2. Ejecución de tareas de naturalezas diversas pero similares en objetivos.
250
3. Ejecución de tareas diversas y complejas o primera línea de supervisión.
350
4. Ejecución de tareas con alta diversidad y complejidad o coordinación de un
500
conjunto de procesos integrados que constituyen un Departamento. 5. Conducción de un conjunto de Departamentos que constituyen una Gerencia y
600
que reportan a la Dirección General. 6. Dirección general de la Organización.
800
4. SUPERVISION Este factor considera la habilidad requerida por el cargo, dada la responsabilidad para asignar, dirigir o controlar el trabajo de otras personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que dependen de la posición (incluido el nivel operativo) con supervisión lineal directa o indirecta. Si el cargo requiere demandar trabajos a funcionarios de otras áreas, deberán considerarse en el Factor Relacionamientos.
LOS GRADOS DEBERÁN RESPONDER A LA HIPÓTESIS DE ORGANIZACIÓN QUE SE HAYA ASUMIDO Y UNA DOTACIÓN TEÓRICA POSIBLE.
Grados 0. Sin supervisión 1. De 1 a 3 2. De 4 a 10 3. De 11 a 20 4. De 21 a 40 5. De 41 a 80 6. Más de 80
Puntos 0 75 250 300 600 800 1000
5. RELACIONES INTERPERSONALES Este factor mide la habilidad que el cargo requiere para trabajar con otros, obtener colaboración y/o alcanzar acuerdos con otros. Si los relacionamientos no son requeridos por el cargo como parte del ejercicio de sus funciones, debe seleccionarse el grado 1. Los relacionamientos hacen referencia a personal externo a la Organización o personal interno que no reporte al mismo jefe. En la consideración de las habilidades requeridas por el cargo, en términos de la relación con otras personas diferentes a los subordinados, debe tenerse en cuenta: 1. Contenido Normal habilidad para prestar servicio y obtener cooperación (cuando se trata de asuntos rutinarios). Buena habilidad para negociar y obtener cooperación (entrevistas, discusiones de grupo, investigación de mercado, compra y venta, representación de la Organización). Máxima habilidad para negociar y obtener cooperación (negociaciones internas y externas al más alto nivel acerca de aspectos vitales para la Organización) 2. Frecuencia del relacionamiento Ocasional: por lo menos una vez al mes Frecuente: por lo menos una vez a la semana Continuo: permanentemente 3. Tipo de personal con el que se relaciona Interno: personal de la Organización
Grados (según frecuencia y habilidad requerida)
Puntos internos
1. Relacionamientos ocasionales con normal habilidad.
25
2. Relacionamientos frecuentes con normal habilidad.
35
3. Relacionamientos continuos con normal habilidad.
50
4. Relacionamientos ocasionales con buena habilidad.
75
5. Relacionamientos frecuentes con buena habilidad.
15O
6. Relacionamientos continuos con buena habilidad.
200
7. Relacionamientos ocasionales con máxima habilidad.
300
8. Relacionamientos frecuentes con máxima habilidad.
500
9. Relacionamientos continuos con máxima habilidad.
800
5.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad de pensamiento requeridos por la posición, teniendo en cuenta: •
el tipo de problemas que enfrenta;
•
la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones recibidas, métodos, manuales, etc.) y
•
la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e innovar en técnicas y procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más adecuada.
En la medida en que hay marcos de referencia, dados por manuales o instrucciones específicas, el cargo no demanda mayor complejidad de pensamiento, mientras que si tiene que enfrentar situaciones estructuradas e inciertas, se requiere mucha agudeza para cruzar variables y generar alternativas. Si se estuviera frente a un caso en el cual un grado excede y el anterior no alcanza a lo exigido por un puesto se podrá registrar un + o un - en el grado correspondiente y el puntaje resultante será un punto medio entre los dos grados en cuestión.
Grados 1. El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas
Puntos 100
en cuanto a la secuencia y el tiempo. 2. El trabajo es básicamente repetitivo, aunque implica la interpretación de
200
instrucciones para afrontar pequeñas variaciones. 3. El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones son
300
encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o en base a prácticas anteriores. 4. Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras de
600
métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los objetivos específicos. 5. Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado
700
anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas dan un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio para encontrar la mejor solución. 6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
800
creatividad. Las políticas y planes estratégicos de la Organización pueden dar alguna guía, pero la solución puede estar en proponer modificar alguno de ellos. 1. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la Organización en su conjunto.
1000
7. AUTONOMIA Se evalúa el grado de autonomía que tiene el cargo en cuanto a la toma de decisiones.
Grados 1. El titular del cargo puede tomar decisiones menores ajustándose a
Puntos 75
instrucciones específicas de trabajo. Recibe alta supervisión. 2. El titular del cargo toma decisiones menores ajustándose a procedimientos
100
específicos de trabajo. Recibe moderada supervisión. 3. El titular del cargo toma decisiones de acuerdo con normas o
150
procedimientos generales. Se le controla periódicamente el desarrollo del trabajo. 4. El titular del cargo toma decisiones complejas basado en las políticas
200
generales propias de cada Departamento. Se le supervisa el cumplimiento de los objetivos específicos del Departamento. 5. El titular del cargo toma decisiones de envergadura para el cumplimiento
300
de los objetivos preestablecidos para su Gerencia. Sólo está sujeto a la supervisión de la Dirección General. 6. Máxima conducción local de la Organización. Sólo está sujeta a la supervisión de una Dirección Regional o mundial por la gestión general del negocio.
700
8. IMPACTO EN LOS RESULTADOS Este factor evalúa la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación de recomendaciones que el ocupante del cargo debe desarrollar. Hay puestos cuyas tareas son de rutina. Otros generan información relevante para que puedan adoptarse decisiones. Otros puestos recopilan y analizan la información para aportar asesoramiento o recomendaciones. Finalmente, algunos toman decisiones que afectarán directamente los resultados. Deben fijarse niveles, en montos económicos, vinculados con la responsabilidad por el Presupuesto general de la organización: Nivel 1:
Nivel 2:
Nivel 3:
Grados 1. No toma decisiones que impacten directa o indirectamente en los resultados de
Puntos 700
la Compañía 2. Aporta información para la toma de decisiones que impactan directamente en
500
los resultados de la Compañía. 3. Aporta asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar
600
decisiones que impactan directamente en los resultados de la Compañía. 4. Toma decisiones cuyos resultados afectan los logros finales (nivel 1), o aporta
500
asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar decisiones de alto contenido técnico o estratégico, que impartan directamente en los resultados de la Compañía. 5. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
300
(nivel 2). 6. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
200
(nivel 3).
9. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos de Accidentes
Ambiente I
II
III
IV
V
A. Nulo
24
39
64
106
175
B. Poco
28
46
76
125
207
C. Esporádico
33
54
90
118
244
D. Moderado
39
64
106
175
288
E. Regular
46
76
125
207
340
F. Frecuente
54
90
118
244
401
G. Constante
64
10
175
288
470
6
IGSS PUNTOS - SUELDO ACTUAL No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Puesto
Puntos
DIRECTOR Secretaria de direccion Administrador Jefe de farmacia Médico auditor Coordinador enfermeria Asistente administrativo Compras Médico general Secretaria Consulta Externa Pilotos Camareros Trabajo Social Bodeguero Auxiliar de enfermeria Agente de Seguridad Total Media
1.303 526 879 486 780 583 524 407 607 497 326 313 708 308 344 243 8.834,00 552,13
Sueldo Actual 23.000 8.000 10.000 5.000 11.500 6.000 5.650 4.300 7.350 3.500 2.750 2.500 4.050 2.850 3.200 2.450 102.100,00 6.381,25
SALARIOS EQUIDAD INTERNA IGSS MINIMOS CUADRADOS
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Puesto Director Secretaria de direccion Administrador Jefe de farmacia Médico Auditor Coordinador Enfermería Asistenete administrativo Compras Médigo General Secretaria Consulta Externa Pilotos Camareros Trabajo Social
Puntos Xi 1.303 526 879 486 780 583 524 407 607 497 326 313 708
Salario Actual yi xi - x yi - y (xi - x) (yi - y) 23.000 751 16.619 12.478.604 8.000 -26 1.619 -42.290 10.000 327 3.619 1.182.879 5.000 -66 -1.381 91.335 11.500 228 5.119 1.166.435 6.000 31 -381 -11.771 5.650 -28 -731 20.566 4.300 -145 -2.081 302.041 7.350 55 969 53.160 3.500 -55 -2.881 158.829 2.750 -226 -3.631 821.116 2.500 -239 -3.881 928.104 4.050 156 -2.331 -363.384
Sueldo (xi - x) 2 equidad interna 19.862 563813 5.912 683 12.250 106847 5.194 4373 10.472 51927 6.936 953 5.876 791 3.776 21061 7.366 3011 5.392 3039 2.322 51133 2.088 57181 9.180 24297
14 Bodeguero 15 Auxiliar de Enfermería 16 Agente de Seguridad Total Media
308 344 243 8834 552
y- ÿ =
2.850 3.200 2.450 102.100 6381
-244 -3.531 -208 -3.181 -309 -3.931 0 0
862.066 59597 662.098 43316 1.215.248 95558 19.525.038 1.087.580
E (xi - x) (yi - y) -------------------E (xi - x) 2
(xx)
El valor X de la ecuación final se sustituye por los puntos obtenidos por puestos, para obtener el monto del salario de cada uno y Salario del puesto
= =
a + bx a + b(puntos del puesto)
1
SALARIOS MINIMOS SUELDOS MERCADO
Puesto
Media
1 DIRECTOR
Q 26,000
2 Secretaria de direccion 3 Administrador
Q7.000,00 Q12.000,00
4 Jefe de Farmacia
Q5.500,00
5 Médico Auditor
Q12.000,00
6 Coordinador Enfermería
Q5.400,00
7 Asistente Administrativo
Q6.000,00
1.999 2.645 832 102.100
8 Compras
Q5.000,00
9 Médico General
Q8.550,00
10 Secretaria Consulta Externa
Q3.250,00
11 Pilotos
Q3.000,00
12 Camareros
Q2.650,00
13 Trabajo Social
Q9.750,00
14 Bodeguero
Q3.000,00
15 Auxiliar de Enfermería
Q3.050,00
16 Agente de Seguridad
Q2.500,00 Total
Q88.676,00
COMPARACION DE SUELDOS IGSS
No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Puesto
Director secretaria de direccion administrador jefe de farmacia medico auditor cordinador enfermeria asistente administrativo compras medico general secretaria consulta externa
Puntos
1.303 526 879 486 780 583 524 407 607 497
Sueldo
Sueldo
Dif.
Sueldo
Dif. Equid
Actual
mercado
Mercado
equidad
interna
3.000 0 2.000 500 500 0 350 700 1.200 0
interna 19.862 5.912 12.250 5.194 10.472 6.936 5.876 3.776 7.366 5.392
0 0 2.250 194 0 936 226 0 16 1.892
23.000 8.000 10.000 5.000 11.500 6.000 5.650 4.300 7.350 3.500
26.000 7000 12000 5500 12000 5400 6000 5000 8550 3250
11 12 13 14 15 16
pilotos camareros trabajo social bodeguero auxiliar de enfermeria agente de seguridad
326 313 708 308 344 243
2.750 2.500 4.050 2.850 3.200 2.450
3000 2650 9750 3000 3050 2500
GRAFICA COMPARATIVA
250 150 5.700 150 0 50 14.550
2.322 2.088 9.180 1.999 2.645 832 120700
0 0 5.130 0 0 0 10.643
DE SUELDOS
VALUACION DEL PUESTO
PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL
Salario: 4,050.00 %
Deztreza Nivel de Preparaciòn Experiencia Toma de Decisiones Puntos % Complejidad del puesto Tareas designadas Ejecución de tareas Puntos
25 6 C III 560 140 35 4 500
Supervision Nivel de supervisión requerido Puntos
1 75
Relaciones Interpersonales Frecuencia y habilidad de relación Puntos
7 300
Puntos % ESFUERZO Solución de problemas Resolución de problemas Puntos
875 306,25 30 5 700
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO Grado de toma de decisiones Puntos Puntos % RESPONSABILIDAD Impacto en los resultados Condicones de riesgo laboral Puntos % TOTAL PUNTOS %
3 150 850 255 10
100
2 B 64 6,4 2.349 708
PROPUESTA DE COMPENSACIONES Puesto: Trabajadora Social. SALARIO BASE:
PRESTACIONES
Q 7,600.00*
DE LEY Bono 14 Aguinaldo Vacaciones Indemnización IGSS IRTRA ADICIONALES Seguro de vida Q.150.00 ponderación mensual. Capacitación Q.100.00 ponderación mensual. Viáticos Q.150.00 ponderación mensual.
INCENTIVOS Reconocimiento por antigüedad. Día libre para su cumpleaños *La diferencia entre el sueldo actual y el sueldo medio de la equidad externa es de Q.5,130.00, además
para la presente propuesta se considera la compensación mensual que obtiene los mandos medios lugar donde jerárquica, funcional y operativamente se encuentra en el nivel de mandos medio por tal razón se realiza este reajuste salarial a Q.7,600.00 haciendo un incremento de Q. 3,550.00, además según el perfil del puesto las atribuciones que desempeña son de suma importancia para la atención a los usuarios, considerando que se trata de una institución de servicio se propone una mejora salarial no menor a Q.6,500.00 mensuales ni mayor a Q.8,500
CONCLUSIONES El Manual de Valoración de Puestos, es un documento que contiene información en forma ordena y sistemática sobre los procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El Instituto de Seguridad Social es una entidad que tiene un gran número de colaboradores y necesita tener un documento que contenga información relevante, que sirva de base en la toma de decisiones, como establecer los parámetros que le permita medir el nivel de salarios que se puede pagar al trabajador, con el propósito de contar retener al mejor talento humano. Es de suma importancia que las organizaciones cuenten con un Manual de Valoración de Puestos, para que los colaboradores tengan una guía sobre cómo realizar su trabajo eficaz y eficientemente, con el objetivo de minimizar el tiempo y optimizar recursos.
RECOMENDACIONES Se recomienda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que analice e implemente el presente Manual de Valoración de Puestos que se propone.
Así mismo informar a los
colaboradores en qué consiste y cuáles son los beneficios que proporciona.
Que, al implementar dicho Manual, se actualice constantemente para evitar futuros conflictos con los empleados y establecer conforme al mercado, el sistema de remuneración de acuerdo al puesto. Se recomienda a la institución, proporcionar esta valiosa herramienta a los colaboradores, para que realicen y cumplan ordenadamente el procedimiento de las actividades laborales que desempeñan.