Jak se nespálit podruhé

JAK SE NESPÁLIT PODRUHÉ Strategie a praxe výběrového řízení

František Hroník

Edice MBA study

komplet.indb i

26.10.2007 15:39:25

František Hroník JAK SE NESPÁLIT PODRUHÉ Strategie a praxe výběrového řízení Odpovědný redaktor Martin Jelínek Technická redakce a obálka Jiří Mičkal Sazba a grafická úprava Petr Klíma Jazyková korektura Mojmír Moláček, Michala Müllerová a Šárka Jelínková Tisk a knihařské zpracování Těšínské papírny, s. r. o.

Jako svou 2. publikaci vydalo Nakladatelství MotivPress, s. r. o.

Řehořova 14, 618 00 Brno tel.: +420 545 234 698 e-mail: hronik@motivp.cz www.motivpress.cz V Brně roku 2007 Počet stran 392 Vydání první ISBN 978-80-254-0698-4

komplet.indb ii

26.10.2007 15:39:38

Obsah KAPITOLA 1

Jak číst tuto knihu

5

1.1 Poznámky k novému, rozšířenému a upravenému vydání 1.2 Guillaume Apollinaire a Frederick Taylor – co spolu mají?

1.3 Způsoby jakými dosahujeme poznání

5 5 6

1.3.1 Popis šesti způsobů, kterými dosahujeme poznání

1.4 Promítání informací do různých světů 1.4.1 Typologie dle L. Kostroně 1.4.2 Trojrozměrná typologie

1.5 Teorie chaosu 1.6 Význam a důvod jednotlivých kapitol

7

9 9 10

12 13

KAPITOLA 2

Plánování lidských zdrojů 2.1 Cíle plánování lidských zdrojů 2.2 Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů 2.3 Zdroje personálního plánování 2.3.1 Externí zdroje 2.3.2 Interní zdroje

2.4 Postup plánování lidských zdrojů 2.4.1 Vyhodnocení a předpově 2.4.2 Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola

2.5 Oblasti plánování lidských zdrojů 2.5.1 Plánování potřeby pracovníků 2.5.2 Personální marketing

2.5.3 Plánování osobního a profesionálního růstu a rozvoje (vzdělávání) 2.6 Metody plánování lidských zdrojů 2.6.1 Intuitivní metody 2.6.2 Kvantitativní metody

komplet.indb iii

15 15 16 16 16 19

24 25 25

25 25 26

27 29 29 30

26.10.2007 15:39:39

JAK SE NESPÁLIT PODRUHÉ Strategie a praxe výběrového řízení

František Hroník

Edice MBA study

komplet.indb i

26.10.2007 15:39:25

František Hroník JAK SE NESPÁLIT PODRUHÉ Strategie a praxe výběrového řízení Odpovědný redaktor Martin Jelínek Technická redakce a obálka Jiří Mičkal Sazba a grafická úprava Petr Klíma Jazyková korektura Mojmír Moláček, Michala Müllerová a Šárka Jelínková Tisk a knihařské zpracování Těšínské papírny, s. r. o.

Jako svou 2. publikaci vydalo Nakladatelství MotivPress, s. r. o.

Řehořova 14, 618 00 Brno tel.: +420 545 234 698 e-mail: hronik@motivp.cz www.motivpress.cz V Brně roku 2007 Počet stran 392 Vydání první ISBN 978-80-254-0698-4

komplet.indb ii

26.10.2007 15:39:38

Obsah KAPITOLA 1

Jak číst tuto knihu

5

1.1 Poznámky k novému, rozšířenému a upravenému vydání 1.2 Guillaume Apollinaire a Frederick Taylor – co spolu mají?

1.3 Způsoby jakými dosahujeme poznání

5 5 6

1.3.1 Popis šesti způsobů, kterými dosahujeme poznání

1.4 Promítání informací do různých světů 1.4.1 Typologie dle L. Kostroně 1.4.2 Trojrozměrná typologie

1.5 Teorie chaosu 1.6 Význam a důvod jednotlivých kapitol

7

9 9 10

12 13

KAPITOLA 2

Plánování lidských zdrojů 2.1 Cíle plánování lidských zdrojů 2.2 Podmínky efektivního plánování lidských zdrojů 2.3 Zdroje personálního plánování 2.3.1 Externí zdroje 2.3.2 Interní zdroje

2.4 Postup plánování lidských zdrojů 2.4.1 Vyhodnocení a předpově 2.4.2 Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola

2.5 Oblasti plánování lidských zdrojů 2.5.1 Plánování potřeby pracovníků 2.5.2 Personální marketing

2.5.3 Plánování osobního a profesionálního růstu a rozvoje (vzdělávání) 2.6 Metody plánování lidských zdrojů 2.6.1 Intuitivní metody 2.6.2 Kvantitativní metody

komplet.indb iii

15 15 16 16 16 19

24 25 25

25 25 26

27 29 29 30

26.10.2007 15:39:39

Obsah

iv

KAPITOLA 3

Analýza práce 3.1 Profesiografické schéma 3.1.1 Profesiogram dle Nutzhorna a Hubače 3.1.2 Význam profesiogramů pro dnešek

3.2 Katalog prací 3.2.1 Charakteristiky platových tříd 3.2.2 Charakteristiky stupňů složitosti, odpovědnosti a nanáhavosti prací 3.2.3 Americký Slovník pracovních titulů

3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Screening práce Assessment funkčního místa Job description Jádro charakteristik práce Metoda náročnosti manažerské práce

31 32 32 32

32 32 35 38

39 41 46 46 48

KAPITOLA 4

Kultura organizace (firmy)

53

4.1 Kultura organizace - „duch domu“

53

4.1.1 Vztah mezi typologií firmy a firemní kulturou 4.1.2 Třídy jevů organizační (firemní) kultury 4.1.3 Základní kameny organizační (firemní) kultury 4.1.4 Síla a hloubka firemní kultury 4.1.5 Definice organizační kultury 4.1.6 Kultura personálního řízení a kultura řízení lidských zdrojů 4.1.7 Typologie organizačních kultur dle vnitřních determinant 4.1.8 Vnější, enviromentální determinanty organizační kultury 4.1.9 Typy organizační kultury podle životní fáze organizace 4.1.10 Další typologie organizační (firemní) kultury

4.2 Vztah organizační (firemní) kultury, business strategie a organizační struktury 4.2.1 Kompatibilita firemní kultury, business strategie a organizační struktury

4.3 Organizační struktura a její typy 4.3.1 Klasické principy řízení 4.3.2 Typy organizačních struktur

komplet.indb iv

56 56 57 60 61 62 63 69 70 75

76 76

77 77 78

26.10.2007 15:39:40

Obsah

iv

KAPITOLA 3

Analýza práce 3.1 Profesiografické schéma 3.1.1 Profesiogram dle Nutzhorna a Hubače 3.1.2 Význam profesiogramů pro dnešek

3.2 Katalog prací 3.2.1 Charakteristiky platových tříd 3.2.2 Charakteristiky stupňů složitosti, odpovědnosti a nanáhavosti prací 3.2.3 Americký Slovník pracovních titulů

3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Screening práce Assessment funkčního místa Job description Jádro charakteristik práce Metoda náročnosti manažerské práce

31 32 32 32

32 32 35 38

39 41 46 46 48

KAPITOLA 4

Kultura organizace (firmy)

53

4.1 Kultura organizace - „duch domu“

53

4.1.1 Vztah mezi typologií firmy a firemní kulturou 4.1.2 Třídy jevů organizační (firemní) kultury 4.1.3 Základní kameny organizační (firemní) kultury 4.1.4 Síla a hloubka firemní kultury 4.1.5 Definice organizační kultury 4.1.6 Kultura personálního řízení a kultura řízení lidských zdrojů 4.1.7 Typologie organizačních kultur dle vnitřních determinant 4.1.8 Vnější, enviromentální determinanty organizační kultury 4.1.9 Typy organizační kultury podle životní fáze organizace 4.1.10 Další typologie organizační (firemní) kultury

4.2 Vztah organizační (firemní) kultury, business strategie a organizační struktury 4.2.1 Kompatibilita firemní kultury, business strategie a organizační struktury

4.3 Organizační struktura a její typy 4.3.1 Klasické principy řízení 4.3.2 Typy organizačních struktur

komplet.indb iv

56 56 57 60 61 62 63 69 70 75

76 76

77 77 78

26.10.2007 15:39:40

Obsah

v

4.4 Styly vedení 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4

McGregorova Teorie X a Y Styly vedení podle R. Likerta Manažerská mřížka R.J. Blakea a J.S. Mountonové Nárokovost a laskavost jako osy čtyř stylů vedení

4.5 Pracovní skupiny a týmy 4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.5.4 4.5.5 4.5.6 4.5.7

Stupeň nejistoty a potřeba sdílení Styly práce Postupy Interpersonální dovednosti Role vůdce Co je tým?

Typologie týmových rolí

4.6 Současné trendy v roli manažera.

78 79 79 79 82

84 84 85 87 87 87 87 88

94

KAPITOLA 5

Koncepce vyhledávání, získávání a výběru 95 5.1 Výběrová řízení mimo firemní (ekonomickou) praxi

95

5.1.1 Ukázka výběrového řízení, které probíhá více než sto let jen s malými obměnami 5.1.2 „Výběrové řízení“ na životního partnera 5.1.3 Výběrové řízení na hokejistu a fotbalistu

96 96 98

5.2 Sociální darwinismus 5.3 Zdroje a síly vyhledávání, získávání a výběru 5.4 Desatero zásad efektivního výběrového řízení 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.4.5 5.4.6 5.4.7 5.4.8

Nejdříve je potřeba znát „koho co“, teprve pak „jak a čím“ Získávání pracovníků a jejich výběr je aktivita public relations „3 E“ Celý proces je nepřetržitý Trychtýřový přístup Celý proces je dokumentován Výběr jako transplantace Proces rozhodování je skupinová záležitost, odpovědnost za rozhodnutí je individuální 5.4.9 Výběrového řízení postavené na čtyřech pilířích 5.4.10 Výběrové řízení nekončí rozhodnutím či přijetím pracovníka 5.4.11 Proces náboru a výběru je třeba zvládnout v co nejkratším možném čase

5.5 Ukázka koncepčně chybného výběrového řízení

komplet.indb v

98 99 100 101 103 104 108 109 111 111 112 113 114 115

116

26.10.2007 15:39:40

Obsah

vi 5.6 Výběrové řízení jako kamufláž 5.6.1 Mapování aktivit konkurence, „špionáž“.

5.6.2 Klamání konkurence, „diverze“.

5.6.3 „Zčeření stojatých vod“ ve firmě.

118 118 118 118

KAPITOLA 6

Vzhledávání a získávání pracovníků 6.1 Zdroje a síly náboru a výběru 6.2 Síly vyhledávání a získávání 6.2.1 Vyhledávání a získávání vlastními silami 6.2.2 Vyhledávání a získávání externími silami

6.3 Zdroje vyhledávání a získávání 6.3.1 Vyhledávání a získávání z vlastních zdrojů 6.3.2 Vyhledávání a získávání z externích zdrojů

6.4 „Jak?“- Metody vyhledávání a získávání pracovníků 6.4.1 6.4.2 6.4.3 6.4.4 6.4.5 6.4.6 6.4.7 6.4.8 6.4.9

Služby úřadu práce Pronájem pracovníků (temporary help) Klasická inzerce Internet jako nástroj vyhledávání a získávání Další formy inzerce Spolupráce se školami a jinými vzdělávacími institucemi Události (hr event marketing) Individuální kontakty Komunikace a spolupráce s nekomerčními a mimoškolními institucemi

6.5 Shrnutí

119 119 120 120 121

122 122 123

123 125 127 127 133 135 136 138 139 141

142

KAPITOLA 7

Dokumentace 7.1 Harmonogram výběrového řízení 7.1.1 Klasické tříkolové výběrové řízení 7.1.2 Výběrové řízení s vřazením krátkých individuálních situací mezi I. a II. kolo 7.1.3 Výběrové řízení s II. kolem na dálku 7.1.4 Vícerychlostní výběrové řízení

7.2 Průvodní korespondence 7.2.1 První dopis 7.2.2 Dopis s pozváním k účasti do II. kola

komplet.indb vi

145 145 145 146 146 146

147 147 148

26.10.2007 15:39:40

Obsah 7.2.3 7.2.4 7.2.5 7.2.6 7.2.7

vii Odmítnutí po administrativním kole Dopis s pozváním do závěrečného kola Dopis s odmítnutím po II. kole Dopis oznamující kladné rozhodnutí Obměna dopisů

7.3 Protokol výběrového řízení

148 149 149 150 150

150

KAPITOLA 8

Administrativní kolo

153

8.1 Cíle administrativního kola

153

8.1.1 Zúžení okruhu zájemců, aniž by došlo ke ztrátě kvalitního uchazeče 8.1.2 Budování vztahu, který byl započat odpovědí na poptávku (inzerát) 8.1.3 Realizace s minimálními nároky na kvalifikaci hodnotitelů 8.1.4 Shodnost vyhodnocení administrativního kola různými hodnotiteli

8.2 Organizace administrativního kola 8.2.1 Zodpovědná osoba 8.2.2 Negativní kritéria 8.2.3 Harmonogram výběrového řízení a administrativního kola

8.3 Personální anamnéza a dokumenty v administrativním kole 8.3.1 8.3.2 8.3.3 8.3.4 8.3.5 8.3.6

Životopis Esej Výpis z trestního rejstříku Kopie dokladů o dosaženém vzdělání Kopie lustračního osvědčení Průvodní dopis

154 154 154 154

155 155 155 155

156 156 168 168 168 169 169

KAPITOLA 9

Metody skupinové administrace 9.1 Testování odborných způsobilostí 9.1.1 Odborné testy 9.1.2 Praktická zkouška 9.1.3 Trendy v testování odborné způsobilosti

9.2 Zjiš ování business kompetencí 9.2.1 Případové studie 9.2.2 Business esej

komplet.indb vii

171 171 172 174 174

175 175 176

26.10.2007 15:39:40

Obsah

viii 9.3 Psychodiagnostické metody (testování soft skills) 9.3.1 9.3.2 9.3.3 9.3.4

Pozorování Klasické psychologické testy Kritické zhodnocení využití klasických psychologických testů Psychodiagnostika po internetu

9.4 Assessment Centre 9.4.1 9.4.2 9.4.3 9.4.4 9.4.5 9.4.6 9.4.7

Principy výstavby AC a DC Rozdíl mezi AC a DC Metodika měření Organizace Assessment Centra Modelové a zkouškové situace Validita Assessment Centre Trendy v koncipování AC

9.5 Skupinový rozhovor 9.5.1 9.5.2 9.5.3 9.5.4

Personální zabezpečení a rozdělení rolí Počet kandidátů Logistika rozhovoru Metodologie vyhodnocení

9.6 Zpráva z psychologického zhodnocení 9.6.1 Zpráva zaměřená na zhodnocení psychologických charakteristik (rysů) 9.6.2 Zpráva zaměřená na zhodnocení behaviorálních charakteristik

176 177 183 194 198

202 202 203 203 205 206 216 217

217 218 218 218 219

219 219 223

KAPITOLA 10

Struktura osobnosti – relevantní psychologické teorie 10.1. Vitální kapacita, temperament, emocionalita 10.1.1 Teorie temperamentu 10.1.2 Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat temperament uchazeče?

10.1.3 Temperament a kompetence 10.1.4 Jak diagnostikovat temperament?

10.2 Motivace 10.2.1 Struktura motivace 10.2.2 Co motivuje lidi k práci? Jakou hodnotu, jakou důležitost lidé přisuzují práci?

10.2.3 Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat motivaci uchazeče?

10.2.4 Motivace a kompetence 10.2.5 Jak diagnostikovat motivaci?

komplet.indb viii

229 230 230 236 236 236

236 236 242 243 244 244

26.10.2007 15:39:41

Obsah

ix

10.3 Adaptace, zvládání a vůle 10.3.1 Základní pojmy a přístupy 10.3.2 Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat odolnost vůči stresu, frustrační toleranci, adaptabilitu a vůli uchazeče?

10.3.3 Adaptace, zvládání těžkostí a volní vlastnosti a kompetence 10.3.4 Jak diagnostikovat odolnost vůči stresu, frustrační toleranci, volní vlastnosti?

10.4. Výkonnostní předpoklady, schopnosti a kognitivní styly 10.4.1 10.4.2 10.4.3 10.4.4 10.4.5 10.4.6

Schopnosti vnímání Psychomotorické schopnosti Inteligence Pamě Tvořivost, kreativita Kognitivní styly

10.5 Interpersonální vlastnosti a dovednosti 10.5.1 10.5.2 10.5.3 10.5.4 10.5.5

Role Pojetí W. C. Schutze Pojetí interpersonálních vlastností dle T. Learyho Interpersonální dovednosti Proč je třeba v rámci výběrového řízení zkoumat interpersonální dovednosti?

10.5.7 Jak diagnostikovat interpersonální vlastnosti a dovednosti?

10.6 Vlastnosti osobnosti a sebepojetí 10.6.1 Osobnost 10.6.2 Morální zralost 10.6.3 Smysl

10.7 Koncepce osobnosti 10.7.1. Klíčové rysy 10.7.2 Big Five 10.7.3 Perspektivní koncepce osobnosti

244 244 248 248 249

249 250 250 251 252 252 257

259 259 261 262 263 263 264

264 264 267 269

270 270 271 271

KAPITOLA 11

Kompetence a profesní vývoj 11.1 Co je to kompetence a kompetenční model 11.1.1 11.1.2 11.1.3 11.1.4 11.1.5 11.1.6

Odkud se kompetence vzaly a proč Kompetence a rysy Výkon a kompetence Jaká jsou východiska pro tvorbu kompetenčních modelů Jaký je funkční kompetenční model Jaké výhody má funkční kompetenční model

11.2 Sociální kompetence

komplet.indb ix

273 273 274 274 275 275 276 276

277

26.10.2007 15:39:41

Obsah

x 11.3 Manažerské kompetence 11.3.1 11.3.2 11.3.2 11.3.3 11.3.5

Co vše chceme vtěsnat do manažerských kompetencí Plošné modely manažerské kompetence Komplexnější pojetí manažerské kompetence Dynamické modely manažerské kompetence Funkční a business kompetence

11.4 Prodejní kompetence 11.4.1 11.4.2 11.4.3 11.4.4 11.4.5

Procesní kompetence Plošné modely prodejních kompetencí Model prodejních kompetencí podle produktu Dynamický model prodejních kompetencí Kompetenční model Nejlepší bydlení

11.5 Životní a kariérová, profesionální dráha 11.5.1 11.5.2 11.5.3 11.5.4 11.5.5 11.5.6 11.5.7 11.5.8

Věk kvalifikace Věk budování kariéry Věk akcí, úspěchu, realizace Věk splácení, souvislostí Věk tradic, hodností, postavení, vlivu Věk důstojnosti Věk moudrosti Shrnutí

278 280 282 284 287 291

291 291 292 293 295 296

297 297 297 299 300 300 302 302 302

KAPITOLA 12

Metody individuální administrace 12.1 Výběrové interview, rozhovor s kandidátem 12.1.1 12.1.2 12.1.3 12.1.4 12.1.4

O rozhovoru obecně Příprava na výběrový rozhovor Behaviorální rozhovor Realizace rozhovoru Vyhodnocení rozhovoru

12.2 Projekt, manažerská vize, business esej 12.3 Reference 12.3.1 12.3.2 12.3.4 12.3.5 12.3.6 12.3.7

Systém dvou nezávislých, strukturovaných referencí Objektivní posouzení Etické aspekty referencí Reference u absolventů Bankovní reference Zákaznické reference

12.4 Testy chování v přirozených podmínkách 12.5 Lékařské vyšetření

komplet.indb x

305 305 306 309 313 316 318

319 319 320 321 326 327 327 327

327 328

26.10.2007 15:39:41

Obsah

xi

12.6 Netradiční metody 12.6.1 Grafologické metody 12.6.2 Frenologické metody

328 328 329

12.7 Kvalifikované rozhodnutí, shrnutí všech získaných informací 329 12.7.1 Kvalitativní vyhodnocení 12.7.2 Kvantitativní vyhodnocení 12.7.3 Rozhodování a rozhodnutí

330 331 334

KAPITOLA 13

Výběrové řízení nekončí rozhodnutím 13.1 Intermezzo – mezi rozhodnutím a nástupem 13.2. Zkušební doba 13.3 Adaptační proces 13.3.1 13.3.2 13.3.3 13.3.4

Cíl řízené adaptace Struktura řízené adaptace Plán řízené adaptace Úskalí adaptace

13.4 Analýza efektivity výběrového řízení 13.4.1 Vyhodnocování fluktuace a fluktuačních tendencí 13.4.2 Analýza jednotlivých odchodů ve vztahu k výsledkům výběrového řízení 13.4.3 Vyhodnocení nákladů na výběrové řízení a jejich návratnosti

335 335 335 336 336 336 337 337

337 338 338 338

KAPITOLA 14

Přílohy 14.1 Struktura profesiogramu dle Nutzhorna a Hubače 14.2 Příklad uplatnění 16 tříd u psychologa 14.3 Popis pracovní funkce 14.3.1 Kratší verze 14.3.2 Podrobnější verze

14.4 Job Profile 14.5 Maruyamovy mentální modely 14.6 Ukázková zpráva ze Seller testu

komplet.indb xi

339 339 348 349 350 351

353 354 358

Literatura

365

Rejstřík

369

26.10.2007 15:39:41

komplet.indb xii

26.10.2007 15:39:42

Předmluva k původní knize Jak se nespálit při výběru zaměstnancůKniha, kterou máte v ruce je neobvyklá. Co se týče obsahu, zabývá se tématy, které najdete i v jiných textech určených podnikatelům a lidem v řídících funkcích. Nová a objevná je ve svém pojetí. Je totiž velmi srozumitelně psána a je z ní znát, že se opírá o praktické zkušenosti autora, jeho několikaletou konzultantskou praxi v českém prostředí. Dr. František Hroník vystudoval psychologii a než pro sebe objevil svět praktických problémů řídících pracovníků, působil po několik let jako klinický psycholog.

Vstoupil tedy do světa organizací se zažitou zkušeností práce s lidmi sužovanými jejich osobními problémy. Navíc v průběhu své poradenské a vzdělávací praxe poznal prostředí řady organizací a jejich specifické problémy. Získal tím zvláštní citlivost - schopnost vidět a naslouchat druhým.

Nejvýznamnější však je, že umí pomáhat svým klientům nacházet praktické odpovědi na jejich otázky po svém - a dobře.

Kniha je obsažná - podává představu o názorech současných zahraničních odborníků k jednotlivým okruhům témat. Nepoučuje však pouze školským způsobem. Autor přetavil zahraniční teorie do praxe naší podnikatelské kultury. Čtenář je veden k tomu, aby identifikoval situaci své konkrétní firmy a dal si tak skutečnost, kterou dobře zná, do souvislostí s okolím.

Okolím, které představují odlišné možné situace jiných firem, ale i teorie tak, jak zobecňuje praxi v zahraničí. Kniha z pera dr. Františka Hroníka představuje šťastnou volbu. Svým osobitým pojetím poslouží velmi dobře i těm, kdo z tohoto oboru leccos znají. Kniha nedává hotová řešení.

Nenabízí ryby, ale naučí vás být dobrým rybářem. Jsem rád, že dr. Hroníka znám a mám po ruce i jeho knihu. srpen 1998 Doc. PhDr. Lubomír Kostroň CSc.,M.A. Katedra psychologie Fakulta sociálních studií Masarykovy Univerzity v Brně

komplet.indb Odd1:1

26.10.2007 15:39:42

komplet.indb Odd1:2

26.10.2007 15:39:42

Předmluva ke knize Jak se nespálit podruhé Dnes již nevím, jaká náhoda mne přivedla k tomu, že jsem si před téměř deseti lety vybrala v regálu knihkupectví knihu Jak se nespálit při výběru zaměstnanců od pro mne tehdy naprosto neznámého autora Františka Hroníka. A i s odstupem času mohu hodnotit, že to byla opravdu šťastná náhoda. Tato kniha kromě přehledně zmapované teorie předních zahraničních i domácích odborníků poskytuje též množství námětů k jejich praktické aplikaci, námětů, které jsou podloženy rozsáhlou zkušeností autora s reálným podnikatelským prostředím. Autor nepoučuje, ale pomáhá otevírat horizonty, nepředkládá univerzální řešení, ale nenásilně vede k zamyšlení, jak si najít v nelehké, ale krásné oblasti řízení lidských zdrojů cestu vhodnou pro konkrétní firmu a realizaci její strategie. Tato kniha mi v mé praxi nejednou pomohla a byla pro mne cennou inspirací.

Další knihy Františka Hroníka jsem si už v regálech knihkupectví vybírala cíleně a vždy pro mne představovaly a představují moudré rádce, u kterých se snoubí rozum se srdcem. Osobní seznámení s Františkem Hroníkem a spolupráce při tvorbě kompetenčních modelů a systémů hodnocení pro mne byly příjemným potvrzením toho, že František „žije to, co učí“.

Kniha Jak se nespálit podruhé je doplněným a rozšířeným vydáním knihy Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Vzhledem k turbulentnosti doby tím získala na aktuálnosti, ale přitom neztratila nic z kvality prvního vydání. Věřím, že pomůže nám manažerům z praxe docílit, aby těch bolestivých a nákladných popálenin při výběru pracovníků bylo co nejméně. Osobně si ji určitě do své cestovní „HR lékárničky“ přibalím. Říjen 2007 Ing. Ivana Špiláková, MBA Ředitelka HR departmentu Home Credit & Finance Bank Moskva

komplet.indb Odd1:3

26.10.2007 15:39:42

komplet.indb Odd1:4

26.10.2007 15:39:42