Premio ABA 2012 - Tercer Premio by ABA Argentina

3 er Premio Discapacidad, Trabajo e Inclusión Social Alberto Guillermo Crespo Lic. en Psicología y Ciencias de la Educación por la UBA. Posgrado en Psicoanálisis de Niños y Adolescentes. Profesor Titular en la USAL. Fundador del Instituto Súyay. Presidente de la Fundación por la Igualdad de Oportunidades. Fundador del Instituto Traso.

ÍNDICE

1. Resumen .............................................................................................. 3 2. Introducción ......................................................................................... 4 3. Diagnóstico .......................................................................................... 5 4. El trabajo.............................................................................................. 6 5. Definición de nuestra especialidad ................................................... 12 6. Especialistas intervinientes en el proceso ......................................... 19 7. Descubriendo habilidades y preparación para el trabajo................... 22 8. Función del trabajador social............................................................. 23 9. Experiencias de integración laboral................................................... 25 10. Algunas conclusiones......................................................................... 28 11. Anexos .............................................................................................. 31

1. RESUMEN

En este trabajo se relata la experiencia de inclusión laboral de alumnos de una Escuela Especial. La tarea se lleva a cabo desde el año 2005, con la efectiva inclusión de alumnos con discapacidad en una empresa petrolera de primera línea, un organismo del gobierno de la C.A.B.A y dos organizaciones sin fines de lucro. Como la experiencia ha tenido un comienzo poco reflexiva acerca de la definición de trabajo, su importancia, sus características y su impronta sobre el ser humano, dedicamos parte de la introducción a pensar en estos aspectos de la tarea, considerándolos parte de nuestro quehacer cotidiano. A continuación realizamos una descripción de la historia e importancia de la Educación Especial así como las características de un programa post-primario laboral. Luego, describimos la acción de los especialistas principales en orden de esta experiencia: Rol del terapista ocupacional, rol del trabajador/a social y rol del tutor. Finalmente, mostramos los datos y documentos donde la experiencia puede apreciarse en su valor total. Los anexos son parte de las evaluaciones que hemos recibido de los lugares de trabajo de nuestros alumnos.

2. INTRODUCCIÓN

Este trabajo hace referencia a una experiencia concreta de inclusión de alumnos de una escuela especial en puestos de trabajo proporcionados por empresas, organizaciones no gubernamentales y organismos públicos. Las instituciones a las que nos referimos operan en nuestro medio y están en los primeros lugares de su especialidad: se trata de una empresa petrolera de primera línea, un organismo del gobierno de la C.A.B.A y dos organizaciones sin fines de lucro. Los alumnos a los que nos referimos son cursantes de los últimos años del ciclo post-primario laboral, especialidad de las escuelas especiales privadas de la Ciudad de Buenos Aires. (Plan oficial aprobado por el Ministerio de Educación de la Nación: R.M 733/87). Se trata de un dispositivo iniciado en 2007 y que ha tenido un desarrollo en general exitoso aunque también algunos fracasos que, oportunamente, se describirán. Entendemos que a través del trabajo el sujeto satisface sus necesidades materiales y sostiene otras dimensiones de su vida como la social, familiar, el ocio, la educación, entre otras, permitiéndole así progresar y desarrollarse para lograr y sostener su autonomía. Según Juan Somalía, Director de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.): “Todos los días se nos recuerda que para todos el trabajo es un rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su identidad para sí mismos y para los que los rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades”.

3. DIAGNÓSTICO

A la importancia del trabajo en la vida de todo sujeto se contraponen algunas cifras estadísticas: según la Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad (2005), la población con discapacidad representa el 7,1% de la población total; del 41% de personas en edad laboral, solo el 25% tiene empleo. Creemos que la inserción laboral de personas con discapacidad es difícil principalmente por dos razones: por un lado, la insuficiente cantidad de puestos de trabajo. Por otro lado, la baja capacidad de adaptación o la poca flexibilidad de ciertos empleos para facilitar un mejor desempeño de los jóvenes recién incorporados. Es decir, a la dificultad de encontrar un puesto para una persona con discapacidad se suma la dificultad –una vez adquirido el empleo– de adaptarse en los tiempos y formas que demanda el empleador. No podemos dejar de mencionar una tercera dificultad: la persona con discapacidad suele requerir un apoyo momentáneo o continuo por parte del empleador y/o de los compañeros de trabajo o de las propias familias –o escuelas– lo cual no suele estar contemplado en los puestos laborales. A partir del quehacer diario hemos detectado que es frecuente que las personas con discapacidad no puedan sostener actividades productivas competitivas. De allí nuestra preocupación para brindar apoyos. En ocasiones los jóvenes con algún tipo de discapacidad no inhabilitante para ejercer algún trabajo suelen dedicarse a él con mayor empeño que aquellos que parecen mejor dotados. En general, las modalidades de empleo actuales no encuadran dentro de las necesidades que algunos jóvenes tienen para un buen desempeño laboral. Pero cuando se pueden ajustar las habilidades del sujeto al puesto ofrecido, la persona logra un mayor desarrollo personal y mejora su bienestar. Por eso consideramos que es de primordial interés favorecer la integración social de personas con discapacidad, poniendo especial énfasis en proporcionar y potenciar su incorporación al mercado laboral. Se nos hace necesario, en primer lugar, tratar de establecer ciertos hitos teóricos que nos permitan caracterizar el trabajo. Partimos de una experiencia que

se inició casi sin reflexión teórica. El objetivo era ubicar jóvenes que, padeciendo alguna discapacidad (especialmente mental, leve y moderada), necesitaban una respuesta a ambas situaciones; al igual que sus familias, en general pertenecientes a clases desfavorecidas, en las cuales se comprueba que si bien algún miembro de la familia trabaja (su obra social les paga la escuela), sus ingresos son insuficientes y por eso necesitan un aporte más a la economía familiar. También, la imposibilidad de ubicar a sus hijos/as, ya sea como un sostén económico más o tratando de ubicar un lugar de ocupación allí donde antes se registraba un vacío, los incomoda. Es por esto que la reflexión sobre la historia, caracteres y perspectivas del trabajo se agregaron “a posteriori” de la ejecución de la experiencia.

4. EL TRABAJO

Para establecer cierta relación con lo que hacemos en esta presentación es interesante citar la etimología de la palabra trabajar. Según el diccionario de la Real Academia Española, la etimología comunmente admitida es la del latín trabs, trabis –que denota “viga”– de donde salió el primer término trabare, que posteriormente dio el castellano trabar. O sea, el significado era el de obstruir el camino por medio de una viga. Luego, a través del diminutivo trabaculare en lengua romance se llega a “trabajar”. Su valor etimológico es el mismo de trabar, y de él se han deducido después el de “contrariar”, “dificultar”, “molestar”, y el de “poner los medios necesarios para vencer las dificultades”, “ejecutar algo”, “ocuparse en algún ejercicio o negocio”. Correlativo con el tipo trabaculare se formó otro, trabiculare, y mediante el cambio de tra en tre, resultó el verbo trebejar: o “travesear”, “enredar”, “juguetear”. De esto se infiere que parece haber habido, a lo largo de la historia, una traslación que va desde el concepto o idea de “traba”, “dificultad” a la idea de juego o juguetear. De hecho, la relación entre el trabajo y el juego reaparece en la obra del sociólogo norteamericano Richard Sennett1 quien plantea, siguiendo a Erikson, que hay 1. R. SENNETT, El Artesano, Editorial Anagrama.

continuidad entre el juego de los niños (visto como preparación para la vida adulta) y el trabajo del adulto; lo cual reaparece en la preocupación actual de algunas empresas por establecer situaciones lúdicas en medio del trabajo para lograr la distensión de sus empleados y favorecer la creatividad. Las preguntas sobre el trabajo han abundado durante la historia de la humanidad. Hubo quien se preguntó por qué trabajamos2 y también para qué trabajamos3. A la primera pregunta se ha respondido que, siendo el mundo natural muy poco propicio para satisfacer las necesidades del ser humano, es preciso trabajar para poder adaptar lo que la naturaleza ofrece. Desde esta perspectiva solo el aire que respiramos es consumible sin procesamiento. Hasta el agua requiere trabajo para ser usada como alimento: es necesario perforar un pozo para encontrarla o filtrarla o sacarla del depósito de algunas plantas. Todo esto corresponde a la visión del trabajo como transformador de la naturaleza a fin de hacer el mundo más “consumible”. Escribe J. Rifkin: “Desde el principio de los tiempos el trabajo ha sido una parte esencial e integral de nuestra existencia cotidiana”4. En cuanto a para qué trabajamos, en principio revisamos lo afirmado por Juan Ruiz (1284-1351), conocido como Arcipreste de Hita, en El libro del buen amor: “Como dise (sic) Aristóteles/ cosa es verdadera/ el mundo por dos cosas trabaja la primera por aver mantenencia/ la otra por aver juntamiento/ con fembra placentera”5. O como dirá nuestro Martin Fierro a sus hijos: “El trabajar es la ley/ Porque es preciso alquirir/ No se espongan a sufrir/ Una triste situación/ Sangra mucho el corazón/ Del que tiene que pedir”. “Debe trabajar el hombre/ Para ganarse su pan/ Pues la miseria en su afán/ de perseguir de mil modos/ Llama en la puerta de todos/ Y entra en la del haragán” 2. J. FOURASTIE, ¿Por qué trabajamos? Editorial Universitaria de Buenos Aires, 1963. 3. SERGIO SINAY, Para qué trabajamos. Buenos Aires: Editorial Paidós, 2012. 4. J.RIFKIN, El fin del trabajo. Buenos Aires: Paidós, 2002. 5. ARCIPRESTE DE HITA, El libro del buen amor, RBA Editores, Barcelona 1995.

El trabajo ha tenido al menos tres formas principales, las cuales se separan solo de manera fenoménica, ya que están en permanente interacción. Así, hay un trabajo físico –también asociado a la producción primaria– que realiza el hombre con su fuerza corporal, o con ayuda de animales. Es el primer nivel de transformación de la naturaleza. Luego –y a partir de la inclusión de la herramienta– se habla de trabajo mecánico o transformación de la naturaleza a través de un instrumento. Para que este salto sea posible se hace necesaria la incorporación de capital de trabajo. En esta etapa es imprescindible contar con el aporte del sector financiero de la economía, sin el cual es imposible incorporar capital de trabajo y pasar al tercer sector. Los instrumentos materiales se van complejizando hasta que –superada la era industrial– se llega a la forma de producción automatizada, de alta tecnología o por medios electrónicos y/o robóticos. Podríamos considerarlo como el tercer tipo de trabajo. En este ya no es la fuerza física ni la mediación de la herramienta lo que importa, sino el complejo campo de instrumentos simbólicos que permiten las transformaciones a través de mediadores muy complejos. Ninguna de las formas descriptas anula totalmente a las anteriores; de modo que hoy –contando con gran número de aparatos mediadores–, el hombre necesita, de todos modos, contar con el apoyo del trabajo físico y de las herramientas. Por este motivo se torna imprescindible preparar a las personas para que puedan desempeñarse eficazmente en alguna de las formas de trabajo; o para que cuenten con la flexibilidad suficiente como para adaptarse a los cambiantes requisitos del mundo laboral. Ahora bien, a pesar de la necesidad de contar con fuerza de trabajo humana en los tres niveles de actividad, han existido situaciones de crisis en las cuales el porcentaje de desempleo ha sido muy alto. Por ejemplo, durante el inicio de la revolución industrial –cuyo comienzo puede fecharse a fines del siglo dieciocho en Inglaterra– miles de personas quedaron sin ocupación estable como corolario del invento de la máquina de vapor. Innumerables familias emigraron de los campos a las ciudades generando un crecimiento exponencial del número de desocupados. Asimismo, en las dos primeras décadas del siglo veinte, en Estados Unidos, la rápida mecanización de los procesos industriales –así como los desarrollos conocidos como “taylorismo” y “fordismo”– incrementó el proceso de generación de desempleo. En Japón, la organización empresarial conocida como “toyotismo” –si bien asegura el empleo vitalicio merced a una alianza entre obreros y empresarios,

y además incrementa el bienestar de la sociedad en su conjunto– dificulta la incorporación de todos los sujetos económicamente activos al campo laboral. Podría decirse que cada salto en la conformación de los procesos productivos arroja cada vez más personas al campo de la desocupación. Trabajar se ha tornado un derecho humano esencial en todas las sociedades actuales. Cabe recordar aquí la Encíclica Rerum Novarum: “Nadie debe vivir de manera inconveniente (….) Por lo tanto el que tenga talento, que cuide mucho de no estarse callado, el que tenga abundancia de bienes, que no se deje entorpecer por la largueza de la misericordia, el que tenga un oficio con el que se desarrolle, que se afane en compartir su uso y su utilidad con el prójimo”6. En el actual estado de las sociedades, en las crisis que asolan al mundo –en especial el llamado “Primer Mundo”–, el trabajo no solo es escaso y deja a gran parte de la población activa fuera del circuito sino que, además, puede tornarse dañino, según en qué condiciones se dé. El trabajo, ligado a la vida al punto de ser aquello que forma la argamasa de la sociedad y da sentido a la existencia humana, también puede ser alienante. Esto ocurre cuando alguien pierde el sentido de su trabajo. La alienación es tanto definida como aquello que desprovee al sujeto del acceso a su conciencia imponiéndole formas de pensar o actuar ajenas a sí mismo; o desde el punto de vista de las relaciones económicas. Aquí asumimos el uso del primer sentido. Escribe Sinay, en su libro Para qué trabajamos: “El trabajo es el auténtico fundamento de la comunidad humana”7. Según Rifkin8, las máquinas inteligentes están sustituyendo al trabajo humano en todo tipo de tareas, forzando a millares de trabajadores de producción y administración a formar parte del mundo de los desempleados. Las cifras de desempleo seguirán creciendo merced a los ajustes producidos por el rápido incremento de la tecnología. Esto no solo arrojará a muchos hombres al campo 6. Referencia: CARTA ENCÍCLICA RERUM NOVARUM DEL SUMO PONTÍFICE LEÓN XIII. (1891). Ediciones Paulinas: Buenos Aires, 1973. p. 28. 7. SINAY, SERGIO. ¿Para qué trabajamos? Ser lo que hacemos o hacer lo que somos. Buenos Aires: Paidós, 2012. 8. Op. Cit.

de la inactividad, sino que traerá graves consecuencias a su identidad: menosprecio de sus posibilidades, injuria a su autoestima, desesperación y caída en la anomia, y de allí al suicidio. Durkheim ha señalado que de la anomia al suicidio los pasos son pocos y cortos. En Estados Unidos, el Departamento de Trabajo detectó, en el año 2008, 251 suicidios por razones laborales, lo cual es un llamado de atención frente a los problemas de injuria personal que genera tanto la falta de trabajo como la falta de calidad en el empleo. En este punto es interesante mencionar el cúmulo de reflexiones que aporta el sociólogo Richard Sennett acerca de lo que él denomina “artesanía”9, entendiendo por este término todo aquello que hace una persona con ánimo de alcanzar la excelencia. La obra en cuestión puede ser una artesanía propiamente dicha, un cuadro, un escrito, o la crianza de un hijo, siempre que sea hecha con motivación, buscando el mejor rendimiento posible e incluyendo la posibilidad de imperfección. A este respecto, nos enseña Sennett que la transformación del artesano en obrero industrial no solo ha hecho que se desarrollara cierta desconfianza hacia la máquina, sino que se perdieran verdaderos desarrollos mentales en el proceso. De modo tal que el actual empleado en sofisticados procesos informáticos puede haber perdido habilidades muy elementales, como el manejo de una herramienta sencilla. El verdadero sentido del trabajo puede encontrarse tanto en la manipulación de grandes máquinas, en los complejos sistemas de redes o en la manera en que se ofrece comida en un restaurante. Pero es conveniente preguntarse, de tanto en tanto, para qué trabajamos. Las respuestas pueden ser variadas. Trabajamos: para ganar dinero y poder pagar nuestras deudas, para ascender socialmente, para encontrarnos con los otros, para que nuestro pasaje por este mundo muestre que ha sido mejorado quizá, en pequeñísima medida, para transformar la materia de modo tal que –como diría R. Sennett–, hagamos de ella lo mejor que se pueda lograr. La dupla trabajo-juego puede estar presente en ciertos mecanismos que ocurren en la educación. Es parte de nuestro trabajo iniciar a los alumnos en el trabajo grupal o la artesanía ejecutada grupalmente, con la finalidad no solo de imitar el gesto del maestro sino también de aprender a aceptar los defectos propios 9. SENNETT, RICHARD. El artesano. Trad. Marco Aurelio Galmarini. Anagrama: Barcelona, 2009.

y los de los compañeros; lo que implica aceptar las diferencias, compartir determinados roles, y por este camino generar las capacidades necesarias para trabajar en organizaciones más amplias, ya sean empresas u organismos públicos. Lo contrario de esto sería lo que provisoriamente podríamos llamar esquizosociedad donde esquizo significa partida/dividida, siguiendo los sombríos pronósticos de Rifkin: esto es una comunidad compuesta por solo dos estratos sociales. El primero formado por analistas simbólicos: científicos y técnicos con un alto nivel de desarrollo cognitivo, también algo alienados, que discurrirían sus vidas entre computadoras y una infinidad de apoyos electrónicos; ecuaciones y fractales, pero poca conexión con su vida afectiva y cultural. El otro grupo social estaría compuesto por marginales que vivirían desocupados, sin asistencia, inmersos en un mundo de rupturas familiares y personales, que llegarían en algún momento a hundirse en el alcoholismo, las adicciones y finalmente el delito. Todas formas fallidas de encontrar algún sentido a la vacuidad de su existencia. Entre ambos estratos ya no se encuentra aquella clase media que en algún momento alguien caracterizó como trabajadores de “cuello azul” o “cuello blanco”. En este punto viene a nuestro apoyo Sigmund Freud, quien en su obra El malestar en la cultura, nos presenta una serie de problemas y nos aporta una solución a propósito de nuestro tema. Él revisa los motivos por los cuales el hombre padece o quizá esté amenazado por el sufrimiento: el deterioro del propio cuerpo –fenómeno inexorable y que avanza con el simple correr de los años–; la presión que sobre nosotros ejerce la naturaleza –capaz de encarnizarse con nosotros a través de fuerzas implacables–; y, en tercer lugar, la relación con nuestros semejantes. A la primera le respondemos con los avances de la medicina que, además, nos permiten interactuar con otros hombres para hacer avanzar la ciencia; a la naturaleza le respondemos con el avance de la tecnología, que nos permite establecer un creciente dominio sobre las fuerzas naturales. En cambio, la relación con el prójimo –fuente constante de nuevas angustias y sinsabores– es lo más difícil de resolver. Sin embargo, para el gran vienés, es el trabajo el que dará la solución. Por tal motivo, afirma que: “Ninguna otra técnica de orientación vital liga al individuo tan fuertemente a la realidad como la acentuación del trabajo, que por lo menos lo incorpora sólidamente, a una parte de la realidad, a la comunidad humana”10. 10. FREUD, SIGMUND. Obras Completas. T.VIII. Ed. Biblioteca Nueva, Madrid, 1972. p. 3017.

Creemos firmemente que una educación que conduzca al trabajo puede combatir estos males. Para eso trabaja esta escuela de educación especial y este es el motivo que nos mueve a seguir adelante con los mecanismos de integración social y laboral de nuestros alumnos. Este no es un modelo único, sino que hay varios posibles desarrollados por otras instituciones y sería muy positivo lograr un intenso intercambio tanto con colegas que hayan iniciado experiencias semejantes como con organizaciones públicas o privadas que den continuidad a estas acciones como para perfeccionar los procedimientos y mecanismos de inclusión. Nuestra participación en esta convocatoria tiene también como objetivo hacer visible la realidad de muchas personas con discapacidad que esperan que la comunidad los reconozca no solo por sus debilidades sino también por sus fortalezas; y que se perciba lo que “sí pueden”, considerando que nuestro principal punto de acción es encontrar un trabajo adecuado para las posibilidades de cada uno.

5. DEFINICIÓN DE NUESTRA ESPECIALIDAD

Para poder entender hacia dónde va la educación especial hoy, tenemos que saber de dónde viene y cómo se fue construyendo. Hay varios modelos conceptuales que sucedieron a lo largo del tiempo para dar respuestas a las necesidades educativas del sujeto con discapacidad. El modelo tradicional se basó en conocimientos, opiniones y prácticas determinadas por la cultura y la religión. Originalmente se pensó al sujeto con discapacidad como un enfermo que era tratado por la medicina para ser curado. El contexto del modelo médico era la clínica o la institución cerrada y totalizadora. Aquí las personas con discapacidad asumían el papel de pacientes, una situación de corta o larga duración dependiendo de varios factores, incluyendo la condición del individuo, las políticas relacionadas con la institución y el apoyo de la comunidad, las actitudes profesionales y sociales acerca de la discapacidad. Así la discapacidad quedaba reducida al nivel de deficiencia. Tras el fracaso de la medicina para dar respuesta a las necesidades del sujeto esto cambió, ya que algunos médicos comenzaron a pensar en la educación del sujeto con discapacidad. Entonces comenzaron a crearse instituciones que agrupaban a los sujetos de acuerdo a las diferentes deficiencias y/o patologías.

En los años ’50, los padres de sujetos con discapacidad adoptaron el asociacionismo para reivindicar sus derechos y acabar con la segregación. Lograron que se incrementaran las clases especiales en escuelas comunes; además aumentó el optimismo respecto a las posibilidades de aprendizaje de las personas con discapacidad. En 1968 la UNESCO elaboró un informe cuyo objetivo era “definir y delimitar mejor el dominio de la Educación Especial”11. Se dio lugar a un nuevo planteamiento de la Educación Especial, que dejó de girar en torno al concepto de déficit para centrarse en un nuevo concepto: ver al sujeto desde sus posibilidades y capacidades tanto intelectuales como sociales. En los años ’70 se reafirmaron los derechos legales de las personas con discapacidad a un proyecto de vida normal. La Inclusión tiene su origen en la Conferencia de 1990 de la UNESCO, donde surgió la idea de una “Educación para todos”. En 1994 tuvo lugar la Conferencia de Salamanca también promovida por la UNESCO. Aquí, la inclusión se generalizó como principio de política educativa. El concepto de inclusión es mucho más amplio que la integración en sí misma. El punto de partida y la mirada desde la educación son diferentes. La inclusión pretende que todos los sujetos aprendan juntos a sus ritmos, con su bagaje personal y cultural; y una escuela que realice todos los cambios necesarios para que los alumnos puedan construir y apropiarse de los saberes que se les ofrece desde el curriculum. Cualquier proceso de enseñanza–aprendizaje será distinto y diferente y en esto hace hincapié la inclusión: tener una visión basada en la educación desde la heterogeneidad. La educación especial es un “continuum” de prestaciones educativas, constituido por un conjunto de servicios, técnicas, estrategias, conocimientos y recursos pedagógicos destinados a asegurar un proceso educativo integral, flexible y dinámico a personas con necesidades educativas especiales –temporales o permanentes– brindado a través de organizaciones específicas y apoyos diversificados12. Las Necesidades Educativas Especiales las experimentan aquellas personas que requieren ayuda o recursos que no están habitualmente disponibles en su 11. CONFERENCIA DE 1990. 12. CRESPO (Comp), A. De la Educación Especial a la Inclusión Social, Letra Viva, 2010.

contexto educativo para posibilitarles su proceso de construcción de las experiencias de aprendizaje establecidas en el Diseño Curricular. La educación especial tiene determinadas funciones principales: dar acceso al curriculum, contribuyendo al máximo para el desarrollo personal y social del sujeto en cualquier momento de su vida; detección y atención temprana de alteraciones del desarrollo o dificultades del aprendizaje evitando su agravamiento en los niños pequeños; integración y participación de las personas con NEE en los ámbitos educativo, social y laboral; recursos y apoyos a todos los sectores de la comunidad potenciando la inclusión en las instituciones –calidad educativa–; dar participación activa a los padres, lo que requiere un compromiso con el proyecto educativo de sus hijos. Para poder acceder a lo que necesitamos, y para poder existir como seres humanos, debemos vencer la resistencia del lugar, del tiempo y de la acomodación13 mediante el necesario e ineludible trabajo. La experiencia que tenemos como sujetos sociales nos demuestra que mediante el trabajo modificamos la naturaleza, pero también nos modificamos nosotros mismos. Aprendemos, progresamos y trascendemos. Este se nos presenta como un deber y un derecho, ya que es una actividad humana y humanizadora, que tiene como resultado una retribución que nos permite atender nuestras necesidades y las de nuestra familia. Por este motivo, el trabajo debe ser accesible a todas las personas con o sin discapacidad. Entonces podemos decir que: si para cualquier ser humano la actividad laboral es una tarea fundamental en la vida, esta situación aumenta en el caso de las personas con discapacidad. El trabajo les va a permitir una vida digna y con sentido, sintiéndose útiles y valorados, lo cual aumentará su autoestima y les dará la posibilidad de alcanzar autonomía e independencia. En nuestra sociedad tener un empleo nos hace sentir miembros valiosos. 13. El término “acomodación” pertenece a la teoría de Jean Piaget, y es correlativo a “asimilación”. Está tomado de la biología y hace referencia a todo lo que el sujeto en aprendizaje hace para tratar de tomar ciertas características del objeto, apropiarse de ellas y asimilarlas a su aparato psíquico y así reconocerlas y poder operar con ellas. Así, "acomodación" sería el proceso por el cual el sujeto, en lugar de asimilar al objeto, hace algo con él, modificando los modos de conducta que, hasta ese momento ha tenido con otros objetos, de manera que en la asimilación el sujeto adquiere modos del objeto, mientras que en la acomodación se modifica internamente como para poder operar con el objeto.

Hoy en día tendemos a tomar en cuenta los intereses de las personas. Se trata de un enfoque multidimensional que privilegia el bienestar tanto emocional y material como físico, poniendo el énfasis en la calidad de vida de todo sujeto con discapacidad atendiendo a sus necesidades y brindando los apoyos necesarios para que logre una vida lo más autónoma posible14. Es necesario entender que la discapacidad de una persona resulta de la interacción de las personas con el ambiente en el que viven. Por eso creemos fundamental el lugar que se les da a los jóvenes con capacidades diferentes a la hora de presentarles un proyecto laboral que les posibilite una inclusión social. Podemos también preguntarnos ¿Cuántas personas con discapacidad son independientes? Y más aún ¿Cuántas personas sin discapacidad no necesitamos a nuestra red social en los distintos ámbitos de nuestras vidas? Debemos pensar en desplazarnos hacia una aproximación no categórica de la discapacidad, que se focalice en las conductas funcionales y en las necesidades de apoyo. Planteamos el concepto calidad de vida como principio organizador que puede ser aplicable para la mejora de una sociedad como la nuestra, sometida a transformaciones sociales, políticas, tecnológicas y económicas. El modelo consiste en un enfoque multidimensional compuesto por ocho dimensiones diferentes, que a su vez se hacen operativas en la formulación de indicadores diferenciados. • Desarrollo Personal: entrenamiento en habilidades funcionales, tecnología asistida, sistemas de comunicación. • Autodeterminación: elecciones, control personal, decisiones, metas personales. • Relaciones interpersonales: fomentar las amistades, protección de la intimidad, apoyo a las familias y relaciones/interacciones comunitarias. • Inclusión Social: Roles comunitarios, actividades comunitarias, voluntariado, apoyos sociales. • Derechos: asegurar el acceso al voto, procesos legales y oportunidades para asumir responsabilidades cívicas. 14. SCHALOCK, R. Calidad de Vida. Aplicación a Personas con discapacidad. Vol. II. página. 43, año 1996.

• Bienestar emocional: aumento de la seguridad, ambientes estables, feedback positivo, previsibilidad, mecanismos de autoidentificación. • Bienestar físico: Atención médica, movilidad, bienestar, ejercicio, nutrición. • Bienestar material: Propiedades, posesiones, empleo15. El concepto de autodeterminación es el más importante para el individuo con discapacidad, quien debe internalizar el concepto, que persigue fomentar la autonomía de la persona en su capacidad de elección e independencia. De esta manera, el término arroja dos significados; el primero es el de autodeterminación como capacidad. Este hace referencia al conjunto de habilidades que tienen las personas para hacer elecciones, tomar sus propias decisiones y responsabilizarse por las mismas. En este sentido, es una adquisición de las personas que se desarrollan mediante el aprendizaje, la interacción con el otro y consigo mismos. Es esencial la comprensión de las fuerzas y limitaciones de uno, junto con la creencia de que se es capaz y efectivo. El segundo significado, desde el “derecho”, consiste en la garantía real para las personas, al margen de sus capacidades, de tener un proyecto vital basado en su individualidad e identidad, y en ejercer control sobre sí mismas poniendo el énfasis en la autodeterminación, la integración, la igualdad y las capacidades. El concepto puede ser utilizado para una serie de propósitos, incluyendo la evaluación de las necesidades de las personas y sus niveles de satisfacción, la evaluación de los resultados de los programas y servicios humanos, la dirección y guía en la provisión de servicios y la formulación de las políticas nacionales e internacionales dirigidas a la población general y a otras más especificas, como la población con discapacidad. Planteamos la necesidad de un paradigma de apoyo que remarque la prestación de servicios a las personas con discapacidad y se centre en la vida con apoyo en el empleo y en la educación integrada. Los apoyos son esos recursos y estrategias que promueven los intereses y el bienestar de las personas; y que tienen como resultado una mayor independencia y productividad personal, mayor participación en una sociedad interdependiente, mayor integración comunitaria 15. SCHALOCK, R. AARM ¿Puede el concepto de Calidad de Vida hacer una diferencia? Vol. II, páginas 245-267. Washington, 2002.

y una mejor calidad de vida. Es necesario también identificar, describir y comprender a las personas a partir de su perfil y de su necesidad de apoyo; y centrarse en la planificación y prestación de servicios para la provisión de apoyos que reduzcan la distancia entre el nivel de competencia personal de un individuo y las demandas de los entornos en los que participa. Según la Ley N° 22431 del Sistema de Protección Integral de las Personas Discapacitadas, art.2: “…se considera discapacitada a toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral”. Dichas personas tienen el derecho de contar con una educación de calidad, respetando las diferencias y la singularidad de cada alumno. Para ello la Educación Especial está sustentada en el criterio de diversidad, de sus posibilidades; y su función es garantizar la formación y la calidad de vida de los alumnos. Dicha modalidad abarca los niveles pre-primario, primario, post-primario y, en algunas modalidades, se lleva a cabo la integración a la escuela media con adecuaciones curriculares. Estas instituciones, tanto públicas como privadas, cuentan con un equipo interdisciplinario y un plantel docente formados para trabajar con alumnos con necesidades educativas distintas, mediante estrategias de integración y prevención del fracaso. Asimismo ofrecen un ámbito escolar adecuado para la prosecución de los estudios sistemáticos, posibilitan su inclusión en un grupo de pertenencia que facilite su inserción social y, fundamentalmente, los capacita en actividades específicas que permitan su futura inserción laboral. Para dar respuesta a la diversidad de opciones y demandas están vigentes diferentes planes de estudios. Los establecimientos educativos aplican algunos de estos planes de acuerdo a la población con la que trabajan (edad, grado y tipo de patología, situación socio-familiar, contexto ambiental, entre otros). Existen planes para cada uno de los niveles –Inicial, Primario, Post-Primario y Formación Laboral, y Nivel Medio de Ed. Especial–.

De dichos niveles, nos detendremos en el Post-Primario y Formación Laboral. De acuerdo al Art.23 del Sistema de Prestaciones Básicas a favor de las personas con discapacidad, se entiende por Formación Laboral al: “proceso de capacitación cuya finalidad es la preparación adecuada de una persona con discapacidad para su inserción en el mundo del trabajo. El proceso de capacitación es de carácter educativo y sistemático y para ser considerado como tal debe contar con un programa específico, de una duración determinada y estar aprobado por organismos oficiales competentes en la materia”. Algunos de los programas vigentes para este nivel pueden verse en el Anexo 1. Cada establecimiento educativo implementará un plan u otro de acuerdo a las necesidades de su comunidad, pero en todos ellos se prioriza como propósitos: gestionar conocimientos, asumir la búsqueda de alternativas para los principales problemas de inclusión socio-laboral, prestar servicios de apoyo para los diferentes niveles de inclusión y para formar personas capaces de obtener y preservar un trabajo. En la capacitación para el trabajo de jóvenes con discapacidad se debe tener en cuenta una serie de instrumentos que ayudarán a determinar cuáles son las habilidades socio-adaptativas que les permitirán comenzar con su capacitación, para posteriormente involucrarse en su área de trabajo. Si bien el Art. 27 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad determina que tienen: “el derecho a trabajar, en igualdad de condiciones con los demás, destacando la igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo justas y favorables e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”, la realidad no refleja que se cumpla. El proceso de integración de personas con discapacidad a un ámbito laboral no es nada sencillo. Para ello la Escuela Especial debe, en un primer momento, capacitar laboralmente a los jóvenes (período cuya extensión puede variar de 1 a 4 años) a partir de diferentes talleres en los cuales se ofertan varias opciones; luego ofrecerles prácticas laborales

en un ámbito lo más real posible contando con los instrumentos y recursos propios de cada especialidad a desarrollar, y por último, encontrar un ambiente integrador donde el joven pueda tener una buena experiencia laboral que le permita llevar a cabo un desempeño de calidad. Esta etapa debe desarrollarse en empresas de la comunidad, organismos públicos o instituciones sin fines de lucro; y tiene por objeto la aplicación de los conocimientos adquiridos, y la adquisición de conductas y hábitos con destrezas propias del trabajador. Estas tres instancias deben estar contempladas en el Marco Básico de Organización y Funcionamiento de Prestaciones y Establecimientos de Atención a Personas con Discapacidad para ser considerado el servicio de Formación Laboral como tal. Consideramos que para favorecer el desarrollo de habilidades laborales se debe trabajar desde el ingreso del alumno en los talleres teórico-prácticos de oficios, ya que somos concientes de que el futuro del egresado está fuera del ámbito escolar. Como base fundamental la escuela considera que, además de transmitir conocimientos teóricos y contribuir a crear valores, es de suma importancia inculcar saberes para el mundo del trabajo en el joven. En lo que respecta a las prácticas laborales, nos hallamos abocados a la tarea de generar nuevas oportunidades de empleo real, contactando a empresas privadas o entidades estatales a fin de fomentar los acuerdos de pasantías y/o de voluntariados. Asimismo es necesario buscar los resortes para que el alumno, la familia, la escuela y la empresa empleadora se adapten simultáneamente unos a otros. Por último, estamos convencidos de que la plena inclusión de las personas con discapacidad en los distintos ámbitos de la vida es responsabilidad de todos los que integramos la sociedad.

6. ESPECIALISTAS INTERVINIENTES EN EL PROCESO

Este programa de trabajo, que es encarado por una Escuela Especial, tiene diferentes enfoques que hacen a su eficacia. Uno de ellos tiene que ver con el trabajo interdisciplinario. Atentos a que no es posible mantener una mirada unívoca sobre el

sujeto con discapacidad y a que todos los profesionales mantienen solo una perspectiva parcial del sujeto es que de la integración laboral participan una multiplicidad de agentes. A modo de ejemplo, y solo como demostración de lo que cada uno hace, trataremos de desarrollar aquí el papel de los Terapistas Ocupacionales, por ser en este caso los agentes centrales en el diagnóstico y búsqueda del perfil laboral, y de los tutores que acompañan a los alumnos en su pasantía. La Terapia Ocupacional es una disciplina cuyo objetivo es la promoción de la salud y el bienestar a través de la ocupación. La ocupación humana incluye todas las actividades que contribuyen para la identidad personal, comprendiendo la integración dinámica de los aspectos físicos, cognitivos, psicológicos, sociales, ambientales, económicos y creativos. El involucrarse y la participación en ocupaciones significativas es esencial para la salud y el bienestar. Así, la ocupación y sus disfunciones abarcan varias áreas y ciencias del conocimiento que explican y fundamentan la naturaleza multidimensional de la ocupación humana y del desempeño ocupacional; así como de las disfunciones, eventualmente asociadas, en todo el transcurso de la vida de una persona. Es por ello que, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), la terapia ocupacional es una profesión social y sanitaria que se ocupa de promocionar las competencias de la vida diaria de los individuos con problemas físicos y mentales o con necesidades sociales. Compete al terapeuta ocupacional habilitar para la ocupación de forma tal que promueva la salud y el bienestar. Con este objetivo actúa, en equipo, con personas y organizaciones para optimizar la capacidad de funcionamiento, desempeño de la actividad y la plena participación social, tal como están definidas por la OMS, en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud(CIF, 2001). En el desempeño profesional de la Terapia Ocupacional –comprendido como un abordaje centrado en las personas– se realizan procedimientos de evaluación, intervención y medida de resultados a varios niveles: en la persona, en la ocupación y en el ambiente. Surge así, un estudio y análisis del ser humano en su totalidad como ser ocupacional. Creemos que tener una vida con significado y ser capaces de escoger cómo desarrollar nuestro potencial son derechos del ser humano. Para sobrevivir, el ser humano realiza un proceso de adaptación; aunque vive en el contexto de una sociedad, cada uno tiene su propia cultura, creencias y valores que afectan su estilo de vida. La actividad y la ocupación se destacan como la necesidad inherente del individuo de estar involucrado en actividades o interacciones (ocupacionales) significativas.

En lo referente al ámbito educativo, el objetivo de la Terapia Ocupacional es dar respuesta a las diversas necesidades del alumno (educativas, de relación, de autonomía, lúdicas o recreativas) proporcionando los medios para adaptarse y participar activamente en su entorno, maximizando sus niveles de funcionalidad e independencia. La tarea del terapista ocupacional en la escuela especial es la de intervenir para facilitar el desempeño de los alumnos en las actividades de la vida diaria: educación, trabajo, juego/ocio y habilidades sociales. Este profesional es un nexo entre las condicionantes psicosociales del estudiante y las exigencias del entorno familiar, educacional y social. Participa también conjuntamente con el equipo interdisciplinario de la evaluación de los alumnos. La evaluación ocupacional tiene como propósito detectar todo aquello que pudiera ser un obstáculo o una imposibilidad para el desarrollo normal de una actividad. Pero principalmente deberá identificar las capacidades, las destrezas y/ o habilidades personales, y las oportunidades de los contextos ocupacionales que le permitan funcionar con mayor autonomía en su vida. • Áreas de desempeño ocupacional: actividades de la vida diaria, educación, juego, ocio y participación social. • Habilidades y destrezas de desempeño ocupacional: motoras, de procesamiento y de comunicación e interacción. • Patrones de desempeño ocupacional: hábitos, rutina y roles. • Intereses y motivaciones de los alumnos. • Contexto de actuación: social, cultural, personal. • Demandas de la actividad: objetos utilizados, demandas espaciales, demandas sociales, secuencia y regulación, ritmo y acciones requeridas, requerimientos corporales estructurales y funcionales.

La forma de intervenir será a través de: • Favorecer conductas precursoras del aprendizaje y afianzar habilidades propias, referidas a praxis específicas para desempeñarse en las diferentes ocupaciones de la vida. • Diseñar actividades y/o tareas para el desarrollo de habilidades y destrezas motoras, de procesamiento, de comunicación y de interacción. • Asesorar, orientar y supervisar a los alumnos en el manejo de sus cuidados básicos, favoreciendo la mayor autonomía en actividades de la vida diaria. • Planificación de programas orientados a la formación pre-laboral, laboral y de transición a la vida adulta. • Buscar puestos de trabajo y posibilitar la inserción laboral de los alumnos.

7. DESCUBRIENDO HABILIDADES Y PREPARANDO PARA EL TRABAJO

¿Qué es la conducta laboral? La conducta laboral es el resultado de la interacción de dos conjuntos de variables: uno está constituido por ciertas características más o menos estables de la persona que trabaja (motivaciones, aptitudes, capacidades y destrezas) y ciertas pautas habituales de respuestas cognitivas y emocionales. El otro conjunto incluye ciertas características de la situación de trabajo (dadas por el tipo particular de ambiente o medio). Las personas para poder acceder a un trabajo deben: • Tener motivación y poseer un mínimo de aptitudes y destrezas. • Ser capaces de adaptarse a ciertas reglas del trabajo. • Ser capaces de satisfacer cierto estándar mínimo de calidad y cantidad.

• “Parecer” un trabajador, es decir, satisfacer ciertas pautas convencionales sobre el modo de comportarse, vestirse, presentarse. • Ser capaces de vincularse adecuadamente con diversas personas, poniendo de manifiesto el debido grado de respeto hacia sus superiores y compañerismo hacia sus pares. • Ser capaces de manejar sus mecanismos emocionales según lo requieran las situaciones16. Con estos objetivos, la escuela tiene como función detectar y desarrollar en sus alumnos aptitudes, capacidades y habilidades que les permitan prepararse de forma eficiente en una actividad laboral que convenga a sus propios intereses y a los de la comunidad. En nuestra institución los talleres tienen como marco de trabajo los hábitos laborales generales: horarios que respetar, asistencia que cumplir, calidad de supervisión, exigencias de producción, disposición física del aula-taller, herramientas y materiales requeridos por cada actividad17; respetando siempre la principal diferencia entre Trabajo-Formación laboral. El objetivo del primero es la producción, mientras que el del segundo es el entrenamiento, prepararlos para la producción –la formación laboral es un medio para un fin–. Este proceso concluye con pasantías laborales que colocan al alumno en situaciones de trabajo que no solo favorecen su conducta adaptativa laboral, sino su autonomía, su independencia social y, además, funcionan como estímulo para nuevos aprendizajes18.

8. FUNCIÓN DEL TRABAJADOR SOCIAL

El trabajador social, como tutor de una pasantía laboral, debe tener en cuenta tres ejes a desarrollar antes y durante la misma. 16. “Terapia Ocupacional” (WILLARD & SPACKMAN).Medica Panamericana, Buenos Aires, 2005. 17. ROSA HORNERO SÁNCHEZ. Terapia Ocupacional en Educación Especial. Revista informativa de la Asociación Profesional de T.O. Nº 24, España. 18. Terapia Ocupacional. “El camino del hacer” COLTO.

1. La empresa u organismo en el cual se realizará la pasantía. 2. El alumno que realizará la pasantía. 3. La familia del alumno. 1. Su accionar debe facilitar la incorporación del alumno, para ello serán necesarias algunas reuniones previas con el tutor de la empresa/organismo. En ellas se transmitirán las habilidades, posibilidades y limitaciones socio-laborales del alumno, y se intentará despejar sus dudas, temores y fantasías, que generalmente se concentran en la manera de relacionarse o en cómo debe ser tratado el alumno. 2. Su función será acompañarlo a lo largo de todo el proceso, por lo que previamente deberá interiorizarlo en las características del lugar en el que realizará la pasantía, las tareas que le serán asignadas y estimular su participación en aquellas que considere que está en condiciones de realizar. Conversar sobre sus expectativas, temores y experiencias previas contribuyendo así a contener la ansiedad generada por la situación nueva que vivirá. Le enseñará la forma de viajar acompañándolo en los primeros traslados hasta que el alumno aprenda el recorrido y pueda realizarlo por sí mismo. Conversará con él acerca de cómo se va sintiendo en su cotidianeidad laboral tanto en relación a la tarea como en relación a sus compañeros y superiores. 3. Se la interiorizará acerca de la propuesta laboral y de las características del lugar en el que se desarrollará la pasantía, destacándole la importancia de asumir el compromiso de acompañarlo en la nueva etapa dado que su estímulo y sostén serán de suma importancia, especialmente si llegasen a surgir algunas dificultades en algún momento. Sin su colaboración las mismas podrían no llegar a superarse. Si bien es necesario un intercambio más fluido con todos los actores mencionados al inicio de la pasantía para poder ir trabajando/ajustando las dificultades que pudieran surgir, se debe aspirar a que la presencia del tutor sea paulatinamente más espaciada. Es aconsejable que la misma se mantenga en una intervención mensual si la integración y el desarrollo del alumno no presentan dificultades, dado que de esta manera se contribuye a fortalecer su autoestima y autonomía.

El accionar del tutor está enmarcado en el trabajo en equipo realizado con otros profesionales con quienes se evalúa periódicamente el desarrollo del proceso y se elaboran propuestas de intervención. EL PROGRAMA DE PASANTÍAS PERMITE INTEGRAR AL ADOLESCENTE CON DISCAPACIDAD MENTAL LEVE O MODERADA EN UN CONTEXTO LABORAL REAL, AYUDÁNDOLO A UTILIZAR LAS HERRAMIENTAS PARA SU AUTODESARROLLO, A LA VEZ QUE FAVORECE SU INSERCIÓN SOCIAL, LO VINCULA CON UN MEDIO PRODUCTIVO Y GENERA PARA LA EMPRESA EMPLEADORA VALOR AGREGADO Y UNA IMPORTANTE FUNCIÓN SOCIAL INVOLUCRANDO POCOS RECURSOS.

9. EXPERIENCIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL

Cuando se trata de mejorar las posibilidades de inserción de los jóvenes con N.E.E., así como su autonomía y su auto-valimiento, surge necesariamente el tema de las posibilidades de inserción laboral que tienen nuestros alumnos en empresas. De allí nuestro afán de contactarnos con empresas privadas, ONG’S y organismos públicos, para acercarles nuestros planes de pasantías. Por tratarse de jóvenes con características especiales, la escuela realiza, desde el ingreso del alumno al instituto, un minucioso seguimiento de su evolución, en la cual participa un equipo multidisciplinario integrado por docentes, psicopedagogos, psicólogos y trabajadores sociales. Este mismo seguimiento se continúa cuando el candidato es incorporado al trabajo en una empresa. Como el ciclo de formación dentro de la escuela es “post-primario laboral”, el alumno que egresa tiene conocimientos relacionados principalmente con mantenimiento, electricidad, carpintería, fotocopiado y encuadernación, cocina, artesanías y computación, entre otros, que le serán útiles en la práctica.

Los Planes de Pasantías son la conclusión del proceso de aprendizaje en el ciclo escolar “post-primario laboral” y persiguen los siguientes objetivos globales: • Apoyar la recuperación pedagógica y social del alumno por medio del trabajo, generando un proceso de: recuperación-reinserción-trabajo-autoestima. • Favorecer la inserción de los alumnos en el contexto productivo. • Que los alumnos refuercen sus hábitos de responsabilidad y se puedan valer por sí mismos a través del trabajo. • Dotar a la empresa de personal temporario, que pueda realizar tareas sencillas, a muy bajo costo y acompañado de un minucioso seguimiento por parte de la escuela. • Brindar a la empresa la posibilidad de desarrollar actividades ligadas al bien común, de manera de elevar su percepción de Organización que colabora con la Comunidad. En lo que respecta al vínculo laboral, se realiza un acuerdo que tiene tres pilares, y en el que cuentan tareas y responsabilidades propias bien definidas: Escuela-Familia-Empresa En los últimos 5 años hemos realizado diferentes convenios con Empresas petroleras, alimenticias, Ministerios Públicos de la C.A.B.A. y Organizaciones Civiles. El primer paso es el conocimiento mutuo entre la Gerencia de la empresa –o el Sector del Ministerio y la Dirección del Instituto– para luego firmar un contrato “Marco” que da lugar a los acuerdos de pasantías (firmado de manera tripartita: empresa, escuela, familia). Una vez firmado el “Acuerdo Marco” se analiza el perfil del puesto, se estudian potenciales candidatos que serán presentados a la compañía para ser evaluados. Esta tarea es realizada por un equipo interdisciplinario compuesto por: psicóloga/o, psicopedagoga/o, terapista ocupacional, trabajador/a social y dirección. Entre la compañía que ofrece el puesto y la escuela se conforma un dispositivo para el seguimiento y apoyo de cada caso de manera individual e “in situ” sobre el pasante y el puesto de trabajo.

Es un proceso que requiere compromiso desde la Gerencia, los mandos medios hasta la línea de acción, donde los compañeros de la empresa deben asumir la inserción, acompañar, y a la vez respetar y valorar al nuevo integrante del grupo. Todas las partes involucradas deben proceder con mucha paciencia, esfuerzo, voluntad y seguimiento. En todos los casos mencionados, la modalidad es de “pasantía rentada”. Hasta este momento muchos pasantes han sido efectivizados, tienen un trabajo en relación de dependencia y la posibilidad de desarrollo en una gran empresa. Una de las claves del éxito de estas experiencias ha sido la Política consensuada y firme por parte de la Dirección de las empresas, la excelente predisposición de los jefes directos y los compañeros a la incorporación, la formación y la convivencia con los pasantes. En la formación para el trabajo hay un Proceso de Traineé, en el cual hay que tener muy en cuenta: Aprendizaje en la secuencia de tareas: • • • • • •

De lo más simple a lo complejo. Aprendizaje constructivo. Secuenciación espaciada. “Demostar” empíricamente (realizar la acción). Implementar listados (Con orden de tareas claras). Seguimiento con compañeros “laderos”, que proponen el “gesto” laboral a ser imitado. • Control y corrección por parte del jefe o supervisor. A su vez, mediante los tutores y las supervisiones, la escuela va aportando la visión profesional, la contención y la capacidad de respuesta acorde a las circunstancias; ya que al inicio se realizan visitas semanales, que luego se hacen quincenales y más adelante pueden espaciarse cada 20 días si las circunstancias lo permiten. De parte de los pasantes y las familias hemos notado un compromiso sólido, vocación de servicio y cumplimiento de los objetivos. A saber: De lo general: • Llegar puntualmente al puesto de trabajo y cumplir horario. • Cumplir con los hábitos de higiene, respeto, orden y seguridad.

Específicos de la función: • • • • • • • •

Comprender las instrucciones. Cumplir las consignas emitidas por su superior. Cumplir los compromisos en tiempo y forma. Interactuar con los compañeros. Establecer buenas relaciones con pares. Desarrollar su trabajo con calidad y responsabilizarse por sus acciones. Alcanzar el nivel de productividad previsto. Lograr autonomía en la realización de las tareas.

Los programas se ejecutan en acuerdos de seis meses de duración, son renovables a su vencimiento y pueden rescindirse anticipadamente con causa justa por cualquiera de las partes (alumno-empresa-escuela). Una vez finalizado el período de la pasantía, la empresa otorgará al alumno un certificado donde deja constancia del período trabajado mencionando la duración y calidad, así como la capacitación recibida. En forma trimestral se realiza una evaluación del pasante en su desarrollo, que considera tanto los aspectos de las competencias técnicas como su relación con autoridades de la empresa, compañeros y el desempeño en su puesto de trabajo. Creemos que estamos “en la senda” de la Integración Formal exitosa, con planes laborales que producen y generan bienes y servicios en el ámbito de la economía real, y apostamos a seguir creciendo en esta y otras experiencias, para aportar al presente y futuro de los alumnos del Instituto.

10. ALGUNAS CONCLUSIONES

Hablar de derechos ciudadanos, de igualdad de oportunidades, de integración social y diseños para planes pareciera ser muchas veces la expresión de una utopía. La exclusión es un hecho que se puede constatar diariamente, no solo cuando hablamos de trabajo, sino también en las diversas situaciones sociales en las que se trata con personas diferentes.

En el trabajo aquí presentado exhibimos tres ejes centrales. Por un lado, la pertenencia de los alumnos a familias con recursos económicos limitados –que en ocasiones esperan que su hijo discapacitado pueda aportar, aunque sea en mínima medida, a la economía familiar–. El segundo eje está representado por quien paga la formación de este alumno que, por padecer alguna discapacidad, es beneficiario de leyes que le otorga su obra social, sostiene los gastos de la escuela especial, y que también aspira a que, en algún momento de su vida, el afiliado pueda autovalerse. El tercer eje hace a la experiencia concreta con proyecciones que se forman en el vivir diario, con un fuerte lazo emocional y una intervención individual pensada a partir de las características particulares e irrepetibles de cada uno de los sujetos. Los tres ejes proponen un fuerte uso de la razón, con energía y proyecciones, deseando una comunidad tolerante con la diversidad. Todos poseen un amplio sentido de pertenencia y de lucha por la inclusión socio-laboral de personas con capacidades diferentes. Lo anteriormente expuesto conlleva un compromiso fundado en la obligación mutua de crear instancias y reforzar las ya existentes, potenciando los cimientos del respeto por la dignidad de todos. Sin embargo, habiendo comprobado que solo el 25% de las personas con discapacidad tiene empleo, podríamos pensar que algunos motivos son la falta de control estatal de la legislación vigente, el temor de los empleadores ante una eventual desvinculación del empleado por juicio de discriminación, la falta de oferta de empleos y, por último, el miedo a lo distinto. Por otra parte, algunas instituciones consideran que la falta de educación y formación laboral para competir son factores decisivos y desalientan la inclusión e integración laboral de las personas con capacidades diferentes. La capacitación formal básica y las herramientas para el empleo –con respecto a los estándares mínimos exigidos actualmente– son cuestiones a atender dentro de esta problemática. En este sentido, aparecen como posibilidad las instituciones que trabajan en las áreas educativa y laboral priorizando –como acción a seguir– y asegurando una capacitación constante y la ejecución de talleres de formación laboral. Nuestro proyecto es un ejemplo de lo expuesto, ya que coordina un programa de formación para el empleo de personas con capacidades diferentes en el que los sujetos desarrollan las competencias y habilidades que poseen internamente.

La colaboración de profesionales especializados ayuda a llevarlas adelante, a partir de la orientación y capacitación, y con el fin de encontrarles un puesto de trabajo acorde a sus posibilidades; y que esté, a su vez, en función de los convenios laborales establecidos entre la mencionada Institución y múltiples empresas así como organismos nacionales y organizaciones del tercer sector. La mejor manera para que una persona con discapacidad acceda a un empleo es por intermedio de una metodología de empleo con apoyo. Esto significa que, durante un tiempo, va a contar con el apoyo, a modo de guía, de un equipo de profesionales especializados en diversas áreas, que le brindarán ayuda en los aprendizajes de tareas y de adaptación al entorno laboral. La cuestión central está dada por la conceptualización de discapacidad y los procesos estratégicos institucionales para ampliar sus oportunidades laborales, permitiéndoles acceder a las personas con capacidades diferentes a los recursos necesarios, para así lograr una vida digna; y paralelamente generar políticas de distribución equitativa de oportunidades socio-laborales. Estos procesos estratégicos implican un trabajo desde las redes sociales, puesto que los seres humanos formamos parte de grupos, en los que se debe fomentar un sentido de responsabilidad colectiva y compromiso para responder con acciones incluyentes, tomando en cuenta las potencialidades de dichas personas como miembros productivos y contribuyentes a la sociedad que poseen el mismo derecho de oportunidades, de ser reconocidos y respetados por todos. Nuestra experiencia, en el trabajo diario por la integración y la igualdad de oportunidades, nos ha demostrado que conseguir la dignidad plena de las personas con cualquier tipo de discapacidad es una labor ardua y a veces tan compleja que pareciera resultar inalcanzable. Pero cuando las personas con capacidades diferentes desarrollan sus potencialidades, poniendo todo su empeño en superar cuanto obstáculo se les presente, evidenciando que el espíritu de superación es siempre más fuerte que sus propias dificultades, se convierten en verdaderos actores sociales, dueños de sus limitaciones. Cuando las instituciones deciden actuar de manera unida y proactiva, la presencia de las personas con capacidades diferentes se percibe y se escucha socialmente. Es decir, cuando la sociedad toda –cada una de las instituciones, organismos, empresas y cada uno de nosotros– asume una responsabilidad desde un lugar ético, humano y solidario, la sociedad se vuelve incluyente y respetuosa hacia sus miembros cualesquiera sean sus características y posibilidades personales.

11. ANEXOS

A continuación, y a través de los distintos anexos, se documentan las experiencias de pasantías de nuestros alumnos: Anexo I – Planes de estudio de Educación Especial aprobados oficialmente • “Plan de Educación Especial con Aprendizaje Laboral para discapacitados mentales leves, moderados altos y moderados bajos”. R.M.N 1332/92 * Discapacidad mental leve, moderado alto, moderado bajo. Certificado de nivel cursado. • “Formación General y Capacitación Laboral para adolescentes y jóvenes con problemas de aprendizaje o retardo mental”. R.M.N. 733/87 Edad mínima 15 años. Retardo mental, problemas de aprendizaje. Parciales: 1º Ciclo: Certificado de aptitud laboral. 2º Ciclo: certificado de habilitación laboral: 3º Ciclo: Certificado de calificación laboral. • “Post-primario destinado al Desarrollo Académico y Capacitación Laboral para adolescentes y jóvenes con Dificultades para el Aprendizaje, moralizado en programas “A” “B” y “C”, según el grado de las mismas”. R.S.E. 195/03 Ingreso: 14 años. Egreso: 26 años. Retardo selectivo de la maduración. Dificultades primarias del aprendizaje y con severas dificultades para el aprendizaje. Parciales: Finales. • “Formación General y Capacitación Laboral para adolescentes y jóvenes con problemas de aprendizaje y retardo madurativo”. R.S.E. 306 5/02 Ingreso: 21 años. Egreso: haber cumplido la edad laboralmente activa. Discapacidad mental leve y moderada. Plan A: “Certificado de aptitud de integración comunitaria”; Plan B: “Certificado de adquisición de hábitos laborales”. • “Formación Laboral para jóvenes y adultos con Necesidades Educativas Especiales y Población de Riesgo Social”. R.S.E 598/02 Exp. Ingreso: 14 años, egreso sin límite. Personas con necesidades educativas especiales de diferente origen o población de riesgo social. Parciales: 1º Ciclo: “Certificado de formación básica y orientación laboral para desempeñarse como auxiliar de…” Final: 3º ciclo: “Certificado de calificación laboral para desempeñarse en el ámbito laboral”.

Anexo II – Planilla de seguimiento de pasantías con indicaciones de: nombre del alumno, su inicial de apellido, lugar de pasantía, tutor, fecha, y evaluación Pasante

Institución

Tutor

Fechas

Evaluación

Raúl de M. Sergio F.B. Juan Pablo R.I. Lucas L. Sergio F.B. Sebastián M. Juliana F. Ricardo M.M. Pablo S. Antonella L.Q.

Empresa metalúrgica Empresa de alimentos Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera Servicompras de petrolera

Alberto C. Pablo C. Pablo C. Carmen D.V. Pablo C. Pablo C. Carmen D.V. Carmen F. Pablo C. Pablo C.

MUY BUENO REGULAR EXCELENTE EXCELENTE MUY BUENO BUENO MUY BUENO BUENO BUENO BUENO

Noemí M.

Servicompras de petrolera Carmen D.V.

Fernando Elías K.

Servicompras de petrolera Pablo C.

Federico Alejandro C.

Servicompras de petrolera Carmen D.V.

1997 a la fecha 2006 2006 a la fecha 2006/07 2006 a la fecha 2007/09 2007/08 2008 2008/09 2008 Inicio: 1/10/09 Término: 3 meses Inicio: 17/12/08 Acuerdo h: 21/6/2010 Inicio: 16/12/08 Acuerdo h: 21/6/2010 Inicio: 17/12/08 Acuerdo h: 18/6/2010 Inicio: 1/10/09 Término: 3 meses Inicio: 1/10/09 Término: 3 meses Inicio: 1/10/09 Término: 3 meses Inicio: 1/10/09 Término: 3 meses 2011 2010 2010

Rodrigo Maximiliano G. Servicompras de petrolera Cecilia L. Roberto Catera

Servicompras de petrolera Pablo C.

Alejandro G.A.

Servicompras de petrolera Mariana V.

Gustavo M.

Servicompras de petrolera Carmen D.V.

Alexander Iber C.

Servicompras de petrolera Carmen D.V.

Matías P. Daiana de los A.G. Gastón S.

Servicompras de petrolera Carmen D.V. Organismo oficial CABA Silvana S. Organismo oficial CABA Silvana S.

MUY BUENO BUENO EXCELENTE EXCELENTE BUENO REGULAR REGULAR BUENO EXCELENTE MUY BUENO MUY BUENO

Jair R. Victoria D. Micaela V. Tamara R. Luciana D. Gabriel Z. Romina J. Mariano C. Danila G. Santiago A. María Belén P. Martín A.I. Demián S. Martín L. Debora L.V. Melina S. Natalia C.

Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Organismo oficial CABA Fundación Organismo oficial Nac. Organismo oficial Nac. Organismo oficial Nac. Org. No gubernamental Org. No gubernamental Org. No gubernamental

Silvana S. Carmen S. Carmen C. Carmen C. Alberto C. Marisa B. Marisa B. Carmen F. Carmen F. Silvana S. Mariana V. Pablo C. Pablo C. Carmen D.V. Mariana V. Mariana V. Mariana V.

2011 2011 2011 2011 2011 2011 2012 2011 2012 2012 2012 2011 2011 2012 2011 2011/2012 2011/2012

MUY BUENO EXCELENTE EXCELENTE MUY BUENO MUY BUENO EXCELENTE MUY BUENO MUY BUENO BUENO BUENO MUY BUENO BUENO BUENO BUENO MUY BUENO MUY BUENO MUY BUENO

Anexo III – Análisis laboral del alumno Federico C. En todas las entrevistas realizadas con el supervisor de estación, desde el inicio hasta el final de la pasantía de Federico, siempre destacó su predisposición al trabajo y su deseo de realizar nuevas tareas. Debido a ello fueron asignándole diferentes actividades que desempeñaba sin dificultad y con muchas ganas; es así que, además de las tareas de mantenimiento del salón, incorporó las de: preparación de café, frenteado de heladeras, reposición de mercadería y recepción de pedidos. La seguridad y eficiencia con que realizaba las nuevas tareas que se le concedían favorecía la asignación de otras nuevas. Su integración al grupo de trabajo fue paulatina, por sus características de introversión, pero en el transcurso del tiempo, y con la colaboración de sus compañeros, llegó a participar de reuniones y fiestas ofrecidas por la empresa y de los partidos de fútbol organizados por los compañeros de estación. Desde el inicio, Federico asumió con responsabilidad y compromiso las implicancias de una experiencia laboral: puntualidad, buena presencia, iniciativa, ejecución

correcta de tareas asignadas; pero fue necesario trabajar con él su nivel de expectativas a futuro, dado que deseaba continuar en la empresa y no pudo concretarse porque en ese momento no estaban efectivizando personal. El joven se manejaba con autonomía antes del comienzo de la pasantía por lo que no fue necesario un acompañamiento desde ese lugar. A lo largo de la pasantía, se mantuvieron entrevistas con la familia con el fin de transmitirle como transcurría la misma. No fue necesario trabajar con ellos ningún tema en particular, destacándose su contención y acompañamiento en toda la experiencia. Anexo IV – Análisis laboral del alumno Matías P. En las primeras entrevistas, su supervisor destacó que el ritmo de trabajo de Matías era lento pero seguro, por lo que estaba conforme con su desempeño. En los inicios prevaleció su atención en que el joven se sintiera a gusto con sus compañeros, destacando que a pesar de su introversión se relacionaba sin dificultad con ellos, quienes además trataban de integrarlo en todo momento. Al poco tiempo tuvo un cambio de supervisor quien, en las reuniones mantenidas, expresó su conformidad con el desempeño del joven, destacando que ya tenía incorporada su rutina de trabajo y que realizaba las tareas sin necesidad de que se lo indicasen. Debido a su iniciativa agregaron, a su tarea de mantenimiento de salón, las tareas de preparación de bandejas, reposición de mercadería en kiosco y heladeras. También destacó su predisposición, iniciativa y ganas de concurrir a pesar de que fuera feriado. No fue necesario trabajar con Matías ningún aspecto en particular; sí fue necesario trabajar con su mamá para que favoreciese su autonomía en los traslados ya que ella lo llevaba y lo iba a buscar. Esto se logró parcialmente, al ingreso lo sigue llevando ella porque debe viajar en horario pico y teme que le pase algo; en cambio regresa solo. También fue necesario hablar con ella sobre la importancia de que continuase con la experiencia si la empresa le renovaba la pasantía, no estaba muy convencida porque lo veía algo cansado y ella también lo estaba. Finalmente aceptó porque Matías sí quería continuar con la experiencia.

Anexo V – Análisis laboral de Sergio F.B. y su fallida experiencia inicial En el año 2006 se nos abre la posibilidad de una inserción laboral en una fábrica de galletas de arroz, en el barrio porteño de Pompeya. Inicialmente la visita fue coordinada por el director y el administrador del Instituto conjuntamente con el dueño y director de la fábrica. En esta primera visita se observó el puesto de trabajo, las instalaciones, las maquinarias y el ambiente físico y humano en general. Si bien la tarea parecía “factible” desde el punto de vista técnico, había algunas dudas respecto de las posibilidades del pasante en cuanto al cumplimiento de los ritmos, horarios y finalización de la pasantía. El puesto era al pie de una máquina despachadora de galletas y la tarea consistía en apilar, embolsar y luego confeccionar las cajas que irían a depósito. La tarea requería cierta precisión, concentración y una terminación prolija y muy pareja. La primera cuestión que surgió en la entrevista inicial fue si no había otro puesto, dado que se dudaba de la posibilidad de adaptación del candidato que íbamos a proponer. El Sr. Eduardo (dueño de la fábrica) comentó que el único puesto era ese. Tratándose de una pequeña empresa, de tan solo 10 personas, no había otro trabajo posible. La alternativa era ese puesto o nada en esa empresa. Elegimos probar. Encaramos otra entrevista, esta vez con el candidato propuesto, y luego firmamos el acuerdo de pasantía. La inserción de Sergio fue buena, en primer momento. Se trataba de un joven simpático, conversador y muy sociable que se fue ganando la simpatía de sus compañeros. Pero los problemas empezaron a ocurrir cuando los pedidos estaban en el destino de los clientes, ya que estos se quejaban por la falta de paquetes en las cajas, las galletas rotas o la desprolijidad del empaquetado. Las quejas se sumaban y, al determinar partida y nº de lote, se identificó a Sergio como el operador de esos empaquetados.

Hubo algunas visitas en la fábrica, prolongadas reuniones y conversaciones con Sergio para mejorar su trabajo pero finalmente, luego de aproximadamente 2 meses del inicio, Sergio fue desvinculado de su puesto, y quedó nuevamente a la espera de otra posibilidad de inserción laboral. Sergio volvió a la escuela con cierta tristeza, se mostraba deprimido y desganado, pero pronto surgiría otra posibilidad de inserción con mejores perspectivas. LA PRIMERA “TERNA” PRESENTADA EN LA EMPRESA PETROLERA Fue en el año 2007 cuando, luego de muchos esfuerzos, llamados, visitas y seguimientos, pudimos coordinar una entrevista con esta empresa petrolera que opera en el mercado de combustibles y lubricantes con participación mayoritaria. En la primera entrevista acercamos nuestra actividad, mostramos fotos de los alumnos y les propusimos casos individuales para que los entrevistaran. Nos solicitaron formar una “terna” a fin de evaluar a los candidatos para poder cubrir “1 o 2” puestos de pasantías. Los alumnos presentados fueron Sergio F.B., Lucas y Juan Pablo. En la primera ronda de entrevistas cada uno de ellos fue a una estación de servicio donde había un puesto vacante, a fin de entrevistarse con el jefe de estación y el encargado de turno. Acudieron acompañados por una persona de la escuela. Como en los tres casos las entrevistas fueron positivas, y los candidatos se mostraron muy bien predispuestos a afrontar la tarea y asumir las responsabilidades, se nos convocó de la Gerencia de RR. HH. con la buena noticia de que se abrían tres puestos; razón por la cual los candidatos presentados podrían quedar como pasantes. Se iniciaba así un primer contrato de seis meses de duración. Sergio, Lucas y Juan Pablo entraron a trabajar a razón de 15/20 horas a la semana, cada uno con su contrato y su puesto de trabajo. Sergio tuvo su experiencia en el Self-Service y luego en Playa. Lucas probó la parte de reposición, cocina, y lubricentro. Juan Pablo tuvo el mejor desempeño

y pudo hacer “carrera” hacia puestos de mayor jerarquía. Comprendía las tareas comerciales, y llegó a manejar la caja, a hacer cobranzas y a recibir proveedores. Todos ellos fueron efectivizados luego de transcurridos tres períodos de pasantías sucesivas. En la actualidad, Sergio está como playero, Lucas renunció –puso una empresa de Fletes con su familia– y Juan Pablo sigue en la empresa pero ha rotado hacia otra estación. Los tres han sido casos exitosos, de buena inserción y posibilidades de desarrollo en la empresa. Después de ellos seguirían nuevas incorporaciones y más efectivizaciones. Anexo VI – Informe del Jefe de estación del alumno Pablo R.

Anexo VII â&#x20AC;&#x201C; Informe de organismo de la C.A.B.A. de la alumna Luciana D.

Anexo VIII â&#x20AC;&#x201C; Informe de organismo de la C.A.B.A. sobre Mariano C.