Processional: Maakt flexibel roosteren beloftes waar?

Processional Hèt magazine voor HRD in de industrie

tikt De klok u eid n Veiligh 4 Pagina

jaargang 11

■

zomer 2012

■

nummer 2

En verder:

MVO is buzz voorbij De praktijk bij Denka, Sadaci en AVK Excellente teamprestaties

Maakt flexibel roosteren beloftes waar?

Colofon

Processional Hét magazine voor HRD in de industrie Processional is een uitgave van de VAPRO groep VAPRO groep Postbus 24090 2490 AB Den Haag T 070 - 3378 300 F 070 - 320 51 86 E info@vapro.nl I www.vapro.nl Redactie Herbert Boland, Tycho van den Born, Hanneke van Gaans, Marvin Moentadj, Kees Noort, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij Vormgeving Beeldvorm Drukkerij Veldwijk-Van Loon Verschijning 4 keer per jaar Verspreiding Dit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRDmanagers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie.

Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via registratie@vapro.nl Advertenties Mooijman Marketing & Sales T 070 - 323 40 70 E info@mooijmanmarketing.nl Adreswijzigingen Adreswijzigingen kunnen onder vermelding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail (registratie@ vapro.nl) worden doorgegeven.

Productie Beatrijs Media Group T 076 - 530 90 31 E info@beatrijs.nl © Copyright 2012 Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder vooraf­ gaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan.

Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegenwoordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

column

Griechischer Wein

Daar moet ik deze dagen vaak aan denken. Een heerlijk weemoedig liedje van Udo Jürgens uit 1974 over prachtige tijdloze vissersdorpjes en zonovergoten stranden waar oude mannen, getekend door de strijd met de elementen, visjes bakken en Griekse schonen de Sirtaki dansen en wijn in schenken.

En nu? Die verdraaide Grieken willen maar niet op een houtje gaan bijten om de rente bij ons – die zuchten onder de zware geseling van de Kunduz beulen – laag te houden. En om de rente bij Unsere Fussballfreunde (die we een pak op de broek gaan geven in Polen) nog veel lager te houden.

Als u dit leest zal het juni zijn. Met het verstrijken van de tijd weten we meer over het verloop van de Euro-crisis en het Griekse drama. Maar het ziet er niet best uit. Het ziet er eigenlijk al sinds 2009 niet best uit met Europa en de Euro. Drie jaar sleept het nu voort, dit gedoe. Ik ben moe en murw van de misère. Alsjeblieft niet nog meer economen, ministers, Merkel, Hollande, de Jager en Rutte.

Ik wil rust, vakantie en zon aan een Grieks strand. Waar ik mijn guldens bij een plaatselijk boeren bankje net heb ingeruild voor lekkere goedkope drachme’s. De provisie betaal ik graag. Mijn ouderwets dikke portemonnee met al die verschillende Europese muntsoorten voelt heerlijk vertrouwd. Dromerig in het warme zand aan de zee zing ik zachtjes “Griechischer Wein, ist so wie dass Blut der Erde. Komm schenk dir ein, und wenn ich dann Traurig werde...” En alles drijft weg: Kunduz, Euro, bankencrises.

Dan droom ik van een finale Nederland-Duitsland.

Een ongemakkelijk gevoel maakt zich van mij meester.

Oh nee. 1974.

Theo Seip Algemeen directeur

inhoud

8

21 ‘Zonder rijbewijs heb je niets Succesvolle themamiddag veilig­ heidsgedrag en -cultuur

Veel geanimeerde discussies op onze relatiemiddag die in het teken stond van veiligheid, veiligheidsgedrag en -cultuur binnen de industrie.

11 Op naar excellente en veilige ­teamprestaties

De luchtvaart heeft de afgelopen decennia grote vooruitgang geboekt in het vergroten van de veiligheid van teams. Andere sectoren, waaronder de chemische industrie, beginnen nu de vruchten te plukken van dit pionierswerk.

14 MaatwerkopleidingstrajectenAVK Plastics werpen vruchten af

AVK Plastics wilde haar spuitgietprocessen verder optimaliseren.

Uit een gesprek met VAPRO rolde een degelijk opleidingspakket.

Kwaliteits­manager Foppe Boonstra geeft tekst en uitleg.

24 De volgende stap voor Sadaci Het Gentse bedrijf Sadaci investeerde veel in infrastructuur en heeft nu ook de ontwikkeling van haar mensen voortvarend opgepakt, met hulp van het werkplekleren van VAPRO België.

VAPRO-consultant John Braam schetst de stand van zaken op het terrein van maatschappelijk verantwoord ondernemen en stelt vast dat veel bedrijven er al effectief mee aan de slag zijn.

32 Na raffinaderij ook energie­ bedrijf Suriname

In opdracht van Regiegroep Chemie heeft VAPRO onderzocht hoe er bij (aanstaande) medewerkers wordt gedacht over meer invloed op roosters in de ploegendienst. Hier volgen de eerste resultaten.

WVA-regeling Voordeel met VVI Proefcollege

Fabrikant van gewasbeschermingsmiddelen Denka heeft een moeilijke tijd ­achter de rug.

General manager Arjen Brandenburg legt ons wat ­opleidingen ­betekenen voor de wederopstanding van een bedrijf dat zo goed als failliet was.

26 MVO is ‘buzz’ voorbij

17 Flexibel roosteren 4 4 5

aan een Ferrari’

Bij Staatsolie Power Company Suriname begonnen zeventien werknemers aan een maatwerkopleiding van VAPRO. Hoe staat het er nu mee?

6 Rendement van opleiden 7 Training uitgelicht 10 Verdieping praktijkbegeleider

verder in dit nummer 29 PMLF nieuws 34 PPN nieuwsbrief 35 Het gezicht van...

Processional Processional ■ nummer ■ nummer 2 ■ 4zomer ■ winter 2012

■

3

nieuws

VAPRO Veiligheidsopleidingen Profiteer financieel tot 1 augustus

crebo-opleiding van VAPRO, komt de opleiding in aanmerking voor WVAaftrek. Met ingang van 1 augustus a.s. moeten alle vakopleidingen “beroepsgericht” zijn – eerder aangeduid met competentiegericht – en worden er geen eindtermgerichte opleidingen meer gestart.

Voor VVI betekent dat, dat opleidingen die vóór 1 augustus starten in veel gevallen nog kostenneutraal kunnen worden aangeboden. Een rekenvoorbeeld van een VVI-opleiding in combinatie met WVA-aftrek staat in het kader.

Tot 1 augustus kunnen bedrijven vrijwel kostenneutraal VAPRO VVI-veiligheidsopleidingen organiseren voor hun mede­ werkers en leiding­gevenden.

Veel bedrijven hebben daar de afgelopen jaren gebruik van

Meer weten?

gemaakt. Door veranderende

Maak snel een vrijblijvende afspraak met een van onze adviseurs, tel: 070 337 83 34 of marcom@vapro.nl ■

regelgeving kan VVI vanaf die datum niet langer kostenneutraal worden vormgegeven. Reden om nu in actie te komen, als u nog wilt profiteren!

Veel bedrijven kiezen voor de VAPRO-VVI opleidingen om hun productieorganisatie veiliger te maken. Deze opleiding is onderdeel van een specifieke veiligheidsaanpak die gericht is op de werkomgeving van operators en technici.

Het is geen algemene opleiding, maar concreet op de werkplek toegespitst.

Het lesprogramma start met de onderwerpen van het VCA-certificaat. Daarna volgen de specifieke veiligheidsaspecten van de eigen werkomgeving, inclusief de praktische invulling daarvan.

Hierdoor zijn theorie en praktijk direct met elkaar verbonden. Met VVI werkt uw organisatie effectief aan een goede veiligheidscultuur. Bovendien voldoet u met VAPRO-VVI ook aan de eisen van artikel 8 van de Arbowet die bedrijven voorschrijft voorlichting te verzorgen op het gebied van veiligheid en arbeidsomstandigheden, gerelateerd aan de werkplek en aan de taakinhoud.

Indien een VVI-veiligheidsopleiding wordt gegeven als onderdeel van een

4

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Rekenvoorbeeld Als u een VVI-opleiding wilt beginnen, moet per werknemer worden onderzocht of de regeling kan worden toegepast. Ervan uitgaande dat het opleidingstraject eenmalig aan uw werknemers wordt aangeboden – en er aan de voorwaarden wordt voldaan – kan gedurende de opleidingsperiode (max. 12 maanden) de WVA-onderwijs worden geclaimd.

Kosten VAPRO VVI, 25 fulltime deelnemers (indicatief) € 2.600 per deelnemer: € 65.000 Aantal deelnemers die in aanmerking komen voor WVA, 25 maal € 2.753: € 68.825 Uitval gemiddeld 1 werknemer à € 2.753: € 2.753 Totale opbrengst WVA: € 66.072 Niet alleen worden de out of pocket-kosten gedekt, er blijft zelfs wat over: € 1.072.

Voorproeven in het Proefcollege Wat is nu prettiger kennismaken met een training dan een proefles? Om die reden organiseert VAPRO al enige tijd proefcolleges van de leergangen.

Op 25 april vond het proefcollege plaats van de leergang Operationeel Management & Persoonlijk Leiderschap (OM&PL). Wegens succes van de vorige starten in september weer één of twee leergangen OM&PL. Er was een overschrijving aan aanmeldingen voor het proefcollege, waardoor we hebben besloten er op 16 mei nog een te verzorgen.

Het werd door de deelnemers erg op prijs gesteld dat een deelnemer aan de huidige leergang, Peter Vogel, wachtchef bij AVR, enthousiast en realistisch over zijn ervaringen kon vertellen. Praktische vragen als hoeveel tijd ben je nu kwijt tussen de modules in, wat kun je ermee in de praktijk, zou je deelname aanraden, kon hij helemaal vanuit eigen ervaring beantwoorden. Hij had twee collega’s meegenomen, die zich na afloop meteen aanmeldden voor deelname in september.

Deze keer hadden we een heel gevarieerde groep deelnemers. Beginnende en meer ervaren leidinggevenden van tv-producties, fotografie, een ziekenhuis, tot allerlei industriële- en voedings-

middelenbedrijven waren vertegenwoordigd. En uit alle windstreken: van Groningen tot België. Dat belooft een interessante mix aan deelnemers te worden in september! Ook geïnteresseerden in de incompany varianten kregen zinvolle informatie. Zeker toen zij hoorden dat er op dit moment al zes incompany varianten door VAPRO worden verzorgd bij verschillende bedrijven. ■

Wilt u meer weten over deze leergang en inschrijving overwegen, kijk dan op www.vapro-college.nl.

Subsidie­mogelijkheden beter benutten In de Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) zijn een aantal fiscale stimuleringsregelingen opgenomen. Zo kan bijvoorbeeld een aanzienlijke vermindering van de belasting- en premieafdracht worden geclaimd voor verschillende groepen werknemers/stagiairs die gecertificeerde scholing volgen.

VAPRO stelt in de dagelijkse praktijk vast dat de WVA-onderwijs niet of niet optimaal wordt geclaimd omdat er:

• onbekendheid is met alle mogelijkheden (vaak is men alleen op de hoogte van de beroepsbegeleidende leerweg); • de verkeerde WVA-regeling wordt toegepast (hetgeen vaak leidt tot een te laag toegepast bedrag); • de instellingen in de salarisadministratie verkeerd staan (waardoor ten onrechte voor bepaalde werknemers niet wordt geclaimd); • interne WVA-processen onvoldoende geborgd zijn (waardoor er leerlingen worden vergeten).

Derhalve kan het mogelijk zijn dat een organisatie nog WVA voor het verleden kan claimen. Het is mogelijk om met terugwerkende kracht tot vijf jaar WVA terug te vragen bij de belastingdienst.

Omdat bedrijven vaak niet de bemensing hebben om een dergelijk traject uit te voeren, kan VAPRO hierbij inspringen.

Daarnaast kan VAPRO via een steekproef vaststellen of men WVA vergeten is.

Meer weten?

Neem contact op met Arnold van Duijn, 06 461 750 450, a.v.duijn@vapro.nl.■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

5

nieuws

Het rendement van opleiden Op het jaarcongres van Randstad, dat deze keer als thema had “Economische crisis: buigt of barst de technische arbeidsmarkt in Nederland”, heeft VAPRO een workshop verzorgd over het rendement van opleiden. Het was een zeer interactieve middag en er werd alle mogelijke moeite gedaan om in anderhalf uur zoveel mogelijk antwoorden te geven op de vragen

aan welke elementen een rol spelen bij het ontwikkelen van personeel en welke elementen restricties vormen. Elke deelnemer in deze werkgroep gaf aan waar in zijn of haar organisatie de restricties zitten. De elementen zijn: inzicht (weet iemand waarom en waarin hij zich dient te ontwikkelen), motivatie (is de wil er om zich te ontwikkelen), opleiding en training (op of buiten de werkomgeving), toepassen van het geleerde in de praktijk (mogen er risico’s genomen worden om met het nieuw geleerde aan de slag te gaan) en beloning (krijg ik positieve feedback op wat ik leer en in de praktijk toepas).

waarmee de deelnemers worstelden in het kader

Do’s

van effectief opleiden.

De do’s die uit de verschillende werkgroepen naar voren kwamen zijn de volgende.

• Koppel (persoonlijke) leerdoelen aan organisatiedoelen.

• Benader ontwikkeling van medewerkers strategisch, zodat duurzame ontwikkeling zal plaatsvinden.

• Formuleer SMART-doelstellingen.

• Biedt inzicht: waarom is het noodzakelijk dat iemand zich ontwikkelt en zich bepaalde vaardigheden eigen maakt.

• Zorg dat mensen enthousiast worden voor hetgeen zij leren, door goede koppelingen met de praktijk te maken.

Mensen dienen vooral het praktisch nut te ervaren • Zorg dat er voldoende middelen (budget en ruimte) zijn om mensen te laten leren. Denk hierbij niet alleen aan formele opleidingen, maar wees creatief. Gestructureerd op en nabij de werkplek leren is ook een effectieve wijze.

• Geef veelvuldig feedback om ongewenst gedrag bij te sturen en complimenten om gewenst gedrag te stimuleren.

• Zorg dat dagelijks leren iets vanzelfsprekends wordt.

Misschien waren het niet allemaal harde antwoorden, met de geboden oplossingsrichtingen kon men in ieder geval zelf aan de slag in het eigen bedrijf. De vragen waarmee de deelnemers kwamen, werden onderverdeeld in de drie thema’s: strategisch opleiden, opleidingsmanagement en actieve leeromgeving.

Bewezen structuur Voor strategisch opleiden en opleidingsmanagement kent VAPRO een structuur die hierbij bewezen behulpzaam is, zie het schema. Voor een actieve leeromgeving introduceerden we de zogenaamde ontwikkelingspijpleiding. Dit model geeft

Aan de slag

Strategie

Organisatie doelstellingen

Opleidingvisie

Gewenste situatie (toekomst) Inventarisatie medew.

Eisen klant

Opleidingsplan

Uitvoer opleiden

Borging verworven competenties

Herbevestiging na x jaar

????

Opleidingsorganisatie

Kijk op duurzame inzetbaarheid 6

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Natuurlijk is een workshop slechts een eerste stap om de effectiviteit van het opleiden substantieel te verhogen.

Wilt u verder, dan is misschien onze Leergang Opleidings­ management wat voor u. Daarin vormt rendementsverbetering een terugkerend onderwerp. Kijk op vapro-college.nl. ■

Wilt u weten of er in uw organisatie ook ruimte is om het rendement van opleiden te verhogen, neem dan contact op met Annemieke van der Velden, tel. 06-3028 6890 of a.vd.velden@vapro.nl.

Training uitgelicht

Functioneringsgesprekken voeren Het voeren van functionerings­ gesprekken wordt door mede­ werkers en leidinggevenden vaak als lastig ervaren. Daardoor kunnen gesprekken onnodig een negatieve lading krijgen en worden de beoogde doelen niet gehaald. De VAPROtraining ‘Functioneringsgesprekken voeren’ voorziet in een behoefte: de laatste tijd krijgen we er steeds meer aanvragen voor. Een goede reden om deze training eens in het zonnetje te zetten.

Een functioneringsgesprek hoort tweerichtingsverkeer te zijn. Het is voor de medewerker een goede manier om wensen, suggesties en frustraties bij de leidinggevende bespreekbaar te maken.

De leidinggevende heeft de kans om de doelen van de medewerker en de organisatiedoelstellingen met elkaar te verbinden. VAPRO heeft met dat doel twee verschillende trainingen opgezet: een training voor leidinggevenden en een training voor medewerkers.

Leidinggevende In de training ‘Beoordelingscyclus voor leidinggevenden’ wordt de gehele beoordelingscyclus, van functioneringsgesprekken tot ontwikkel- en beoordelingsgesprekken, behandeld. De leidinggevende leert op een praktijkgerichte manier hoe de doelstellingen in de gesprekken bereikt kunnen worden, met aandacht voor de ervaringen en belevingen van de leidinggevenden zelf.

Het programma ziet er als volgt uit: • de beoordelingscyclus

• sociale en communicatieve vaardigheden • transparant leidinggeven en objectief beoordelen • omgaan met lastige situaties en conflicten • rapporteren • formuleren van eigen ontwikkelpunten.

Medewerker In de training ‘Functioneringsgesprekken voeren door medewerkers’ ervaart de medewerker hoe het optimale uit het functioneringsgesprek gehaald kan worden, hoe op een goede manier de eigen wensen bespreekbaar gemaakt kunnen worden en hoe suggesties kunnen worden gedaan over de organisatie van het werk. De lesstof wordt behandeld vanuit de praktijksituaties die de deelnemer inbrengt.

Het programma: • de beoordelingscyclus • gespreksvaardigheden • persoonlijk ontwikkelplan, pop • hoe regie te behouden over de eigen ontwikkelwensen.

Voor wie?

De training ‘Beoordelingscyclus voor leidinggevenden’ is bedoeld voor teamleiders en (meewerkende) voormannen die sturing en leidinggeven aan mede-

werkers in de industrie en die functionerings- en/of beoordelingsgesprekken voeren. De leidinggevende beschikt over mbo werk- en denkniveau.

De training ‘Functioneringsgesprekken voeren door medewerkers’ is bedoeld voor operators, onderhoudstechnici of andere medewerkers in een productieomgeving die binnenkort een functioneringsgesprek met hun leidinggevende hebben. Ook hierbij heeft de deelnemers mbo werk- en denkniveau.

Het resultaat De leidinggevende doet ervaringen op in het voeren van de gespreken en kan beter omgaan met de verschillende belangen en hoe deze met elkaar in overeenstemming te brengen.

Daarnaast is de leidinggevende beter in staat om objectief te beoordelen.

De werknemer doet ook ervaringen op in het voeren van de gesprekken en hij kan zich tijdens het gesprek goed uitdrukken om zo een gelijkwaardig gesprekspartner te zijn. Goed communiceren, goed luisteren en het initiatief durven nemen staan in de trainingen centraal.

Meer weten?

U vindt alle informatie over deze en andere trainingen op www.vapro-college.nl. Inschrijven is online mogelijk. ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

7

veiligheid

Succesvolle regionale themamiddag

‘Veiligheid moet je doen’ Dinsdagmiddag 17 april jl. ontvingen we een veertigtal klanten op onze relatiemiddag in Hotel De Draak in Bergen op Zoom. De middag stond in het teken van veiligheid, veiligheidsgedrag en -cultuur binnen de industrie. MT-leden, HRers en HSE-managers bogen zich over de soms weerbarstige praktijk, vooral in geanimeerde discussie.

Aan de hand van een aantal presentaties werden belangrijke ervaringen gedeeld en adviezen gegeven hoe te komen tot een goed veiligheidsbeleid. Dr. Walter Zwaard, risico-specialist, benadrukte het belang van een situationele aanpak om veiligheidsgedrag te beïnvloeden. Geen organisatie en situatie zijn immers identiek. Annemarie van der Rest, Manager HSE van Shell Nederland, schetste het belang van het management als middel om veiligheid hoog op de agenda te zetten en houden. Ze toonde daarnaast het belang aan van het stellen van duidelijke regels. Shell hanteert hiervoor de 12 Life Saving Rules die gelden als minimale regels voor alle Shell-medewerkers. Annemarie van der Rest adviseerde om regelmatig successen te vieren, bijvoorbeeld door het uit-

roepen van een perfect week in het geval er sprake is van een week met geen enkel incident.

Tot slot schetste Cecile van der Velde als arbeids- en organisatiedeskundige een theoretisch kader over de wijze waarop vertrouwen invloed heeft op veranderen. Tevens ging ze in op het denken in vijf denkwijzen – de zogenaamde kleuren

Geanimeerde discussie…

Prachtige locatie…

8

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Ontboezemingen en wijze lessen In de tweede helft van de middag hebben deelnemers in workshops volop bijgedragen aan discussies en ervaringen met elkaar gedeeld. Dit leverde een groot aantal ontboezemingen, hartenkreten en wijze lessen op. Hier volgen er een paar.

• Geef productiemanagers naast een productie- en kwaliteitstarget ook een veiligheidstarget.

• Creëer draagvlak door operators mee te laten denken over onveilige situaties en met elkaar oplossingen uit te werken.

• Spreek mensen niet meteen negatief aan. Stel jezelf de vraag: waar wordt mijn site beter van? Hoe kan ik deze situatie tot leermoment omvormen?

• Bij bedrijven met een Veiligheid Management Systeem is het op papier altijd perfect geregeld maar loopt de implementatie dikwijls moeizaam.

• Veel procedures zijn op een (te) hoog niveau geschreven en niet goed leesbaar.

• Accepteer dat een ander op sommige terreinen meer vakmanschap heeft; daarmee geef je de ander vertrouwen en kom je samen op een hoger plan.

• Bij een ernstige fout: meer regels? Of gaan we het vakmanschap verbeteren?

• Belonen = waarderen = vertrouwen geven.

• Een veiligheidstraining moet interactief zijn, anders beklijven kennis en kunde niet.

• We weten veel meer dan we in procedures vastleggen. Het is niet gemakkelijk alles wat tussen de oren zit volledig met anderen te delen. Informatie wordt pas kennis als mensen iets met die informatie doen.

Uitstekend platform

van De Caluwé – die van invloed zijn op de wijze waarop organisaties, leidinggevenden en medewerkers omgaan met veranderingen.

De middag werd afgesloten met diverse workshops en een dilemmaspel waarin aan de hand van stellingen verder werd gediscussieerd over de relatie tussen het belang van de inzet van (veiligheids)managementsystemen, de noodzaak van kennis over gevaarlijke situaties en risico’s en het creëren van een goede veiligheidscultuur.

Samen met de deelnemers kijkt VAPRO terug op een zeer succesvolle bijeenkomst. Veel voorkomende reacties van de bezoekers na afloop waren: “VAPRO profileert zich hiermee duidelijk als bredere adviesorganisatie voor de industriële bedrijven” of “deze bijeenkomsten vormen een uitstekend platform om kennis en ervaring met collega-bedrijven te delen en met elkaar te spreken over vergelijkbare thema’s en vraagstukken”. ■

Dirk de Knecht

Cecile van der Velde Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

9

nieuws

Verdiepingstraining praktijkbegeleiders slaat aan Binnen beroepsgerichte opleidingstrajecten is het

Op het lijf geschreven

begeleiden van deelnemers van cruciaal belang.

De dertig aangemelde begeleiders vertegenwoordigden samen tien bedrijven die deelnemen aan de leertrajecten van SWA. Ze hadden voorafgaand aan de trainingsdagen hun vragen en knelpunten al kenbaar gemaakt. Hierdoor kon trainer Jan Spier een maatwerktraining leveren die op het lijf was geschreven van de aanwezigen. Hoe houd ik de rode draad vast, hoe om te gaan met de hoge productiedruk en hoe houd ik de leerling gemotiveerd, waren enkele van de kwesties waarvoor handvatten moesten worden geboden.

De praktijkbegeleider is mede de sleutel tot een succesvol verloop van een opleiding. Deze belangrijke groep verdient dus een goede ondersteuning. VAPRO heeft op speciaal verzoek van SWA Uitzenden & Detacheren een verdiepingstraining ontwikkeld. Hier volgt een kort verslag.

Organisatiebrede missie Een succesvol leertraject valt of staat met een goede organisatie rondom de leerling. Is iedereen op de hoogte van zijn rol, wat zijn de verwachtingen van elkaar en hoe wordt het leerproces gemonitord, waren de hoofdvragen tijdens de training. Naast de rol die je hebt als begeleider of opleider werd stilgestaan bij onder andere diverse leerfases en leerstijlen, het houden van een opleidingsintake, zuiverheid behouden bij het beoordelen, inzichten krijgen in diverse leerstijlen en het oplossen van problemen. Men werd zelfs door Jan geïnspireerd om opleiden uit te dragen vanuit een organisatiebreed gedragen missie à la Steve Jobs!

Geïnspireerd en gemotiveerd Docent Jan Spier in actie

Als een praktijkbegeleider voor het eerst deze rol op zich neemt, volgt hij een training om goed beslagen ten ijs te komen. Maar dan begint het pas. Dan ervaart de praktijkbegeleider wat het nu eigenlijk inhoudt. Hij ontdekt welke taken hem goed afgaan maar ook dat er struikelblokken zijn in de begeleiding van een leerling. Kortom, tijd voor een verdiepingslag. SWA Uitzenden & Detacheren signaleerde deze behoefte vanuit het bedrijfsleven en vroeg VAPRO om een aparte training te maken om de begeleiders verdiepingsstof te bieden voor hun coachende taak. En hoe kan dit beter dan met andere begeleiders om ook nog eens ervaringen en best practices uit te wisselen?

10

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

In de training was alle ruimte om ervaringen met elkaar te delen en nieuwe ideeën op te doen. Met een hoofd vol extra informatie en inspiratie, door een trainer met een schier onuitputtelijke bron van ervaring, een lijst nieuwe contacten en een goed gevulde maag vertrokken de deelnemers huiswaarts. Volop gemotiveerd om hun taak als begeleider nog beter voort te zetten. Wat SWA betreft zeer geslaagd en zeker voor herhaling vatbaar. ■

Informatie over de training: Jan Spier, j.spier@vapro.nl, 06 537 33 073.

trend

Luchtvaartveiligheid vertalen naar arboveiligheid in de procesindustrie

Op naar excellente teamprestaties De luchtvaart heeft de afgelopen 35 jaar grote vooruitgang geboekt in het vergroten van de veiligheid. Hiervoor zijn met name het verbeteren van de communicatie en het optimaliseren van teamprestaties van belang geweest. Andere sectoren, zoals de zorg en defensie, maar ook de chemische industrie, beginnen nu de vruchten te plukken van dit pionierswerk.

De Tenerife-ramp in 1977, waarbij twee jumbojets op elkaar botsten met 583 dodelijke slachtoffers als gevolg, betekende in de luchtvaart een keerpunt in het denken over veiligheid.

Het onderzoek bracht enkele belangrijke veiligheidsrisico’s aan het licht: te grote hiërarchieverschillen tussen bemanningsleden, gebrekkige communicatie, niet (h)erkennen van persoonlijke grenzen en onvoldoende bewustzijn van het eigen functioneren binnen het team. Voorheen had de focus bij vliegers vooral gelegen op het creëren van een veilige vlucht, op de vaardigheden die nodig zijn voor het besturen van het vliegtuig, op technische kennis en op vliegervaring.

In de jaren tachtig werden er concepten ontwikkeld die zich richtten op het verbeteren van teamwork. Deze aanpak werd bekend onder de naam Crew Resource Management (CRM).

In de loop der tijd werden trainingen en manieren om een vlucht uit te voeren aangepast aan CRM-principes en begin deze eeuw werden CRM best practices via luchtvaartregelgeving wereldwijd verplicht gesteld.

Inmiddels is veiligheid in de luchtvaart een zeer breed begrip geworden, dat vele domeinen bestrijkt. Het heeft niet alleen Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

11

trend

betrekking op de veiligheid van personeel en passagiers, maar ook op bijvoorbeeld de veiligheid van mensen en goederen op de grond en op het voorkomen van schade aan vliegtuigen, hulpmiddelen en infrastructuur.

Je kwetsbaar opstellen wordt niet langer als zwakte gezien

CRM principes In de onderzoeken die sinds de vliegramp op Tenerife zijn uitgevoerd, kwam naar voren dat veel ongelukken ontstonden doordat cockpitbemanningsleden zich niet of onvoldoende bewust waren van een gevaarlijke situatie. Het gevaar was soms wel (deels) bekend bij andere bemanningsleden, maar deze cruciale informatie werd onderling niet gedeeld of er werd onvoldoende informatie ingewonnen voordat men tot een oordeel over de situatie kwam. Desondanks nam de gezagvoerder wel besluiten op basis van de veronderstelde situatie, met alle gevolgen van dien.

CRM is erop gericht om op elk moment een zo reëel en compleet mogelijk beeld van de werkelijkheid te hebben; dit wordt in de luchtvaart situational awareness genoemd.

Onderlinge communicatie is hiervoor cruciaal. Veel van de communicatie in een cockpit is daarom geprotocolleerd in de vorm van briefings, standaard woordgebruik en veelvuldige herhaling door de ontvanger van wat hij gehoord heeft.

Bovendien worden piloten getraind in het belang van nonverbale communicatie en in het gebruik daarvan.

Een vliegtuigbemanning zal niet als een goed team kunnen functioneren zonder dat er leiding of leiderschap aanwezig is.

Leiderschap in de cockpit is gericht op zowel het verloop van de vlucht als op het functioneren van het team. Dit betekent onder andere het team motiveren, zorg dragen voor teamdoelstellingen, voorkomen dat hiërarchie een belemmering vormt, de communicatie binnen het team optimaal houden en goed met stress omgaan. Piloten worden tijdens hun carrière opgeleid in het toepassen van verschillende leiderschapstijlen.

Situational awareness Gedurende een vlucht worden er besluiten genomen op basis van de situational awareness. Vaak zijn er meerdere opties, de ene met meer risico of nadelen dan de andere.

Besluiten moeten vaak onder tijdsdruk worden genomen. In de luchtvaart heeft de hoogste persoon in de hiërarchie de eindverantwoordelijkheid, maar het team wordt wel bij de beslissingen betrokken om een zo veilig èn zo breed mogelijk gedragen besluit te garanderen. Een besluit moet uiteraard gestoeld zijn op een juiste situational awareness, waarin iedereen zijn input aan heeft kunnen leveren. Bovendien moet het team een vangnet vormen voor werkdruk of stress, twee factoren die van grote invloed zijn op het maken van fouten.

De teamleden kunnen helpen bij het voorkomen of verlichten van stress. Daarbij is het van belang dat de onderlinge verschillen in persoonlijkheid tussen de teamleden niet leiden tot gedrag dat door andere teamleden minder gewaardeerd 12

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

wordt of irritatie opwekt. Zulke spanningen kunnen immers het functioneren van het team negatief beïnvloeden, en het is van cruciaal belang dat dit zo min mogelijk gebeurt.

Feedback en zelfevaluatie zijn manieren die gebruikt worden om dit te voorkomen.

Invoering niet-technische vaardigheden De invoering van CRM in de luchtvaart, in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw, begon met het geven van trainingen. Daarna werden steeds meer standard operating procedures ingevoerd die waren geënt op CRM. Ook werden

er beoordelingscriteria ontwikkeld om het niveau van CRM te kunnen vaststellen. Piloten kregen altijd al jaarlijks herhalingstrainingen en beoordelingen, eerst in vliegtuigen (zonder passagiers) en later met vluchtsimulatoren. Bij Europese luchtvaartmaatschappijen worden piloten drie keer per jaar getraind en getest op een simulator en één keer beoordeeld tijdens de uitvoering van een normale vlucht. Hierbij wordt zowel aandacht besteed aan vliegvaardigheid en kennis over techniek en procedures, als aan hun vaardigheid om in een team te kunnen werken en daar het beste uit te halen – de ‘niet-technische vaardigheden’ in luchtvaartjargon. In de huidige beoordelingen wegen de niet-technische vaardigheden net zo zwaar mee als de andere onderdelen van de training en beoordeling. Niet slagen voor de beoordeling betekent bij wijze van spreken de volgende dag niet vliegen.

Team Resource Management De luchtvaart is niet de enige sector waar het functioneren in teamverband van cruciaal belang is. In de gezondheidszorg worden bijvoorbeeld veel patiënten behandeld door een multidisciplinair team van professionals en ook hier bestaan grote dreigingen met betrekking tot veiligheid: patiënten zijn vaak ernstig ziek, de zorg is complex georganiseerd, situaties zijn niet altijd eenduidig en het maken van de juiste keuzes is cruciaal voor het welzijn van de patiënten. Net als in de luchtvaart dertig jaar geleden, zijn medische professionals zeer goed opgeleid maar zijn ze voornamelijk gericht op het acteren op individueel niveau.

Langzaam beginnen ook de chemische- en procesindustrie CRM toe te passen Ook in de zorg heeft CRM inmiddels een ingang gevonden, onder de naam Team Resource Management (TRM). In verschillende ziekenhuizen worden TRM-trainingen gegeven en de eerste standard operating procedures geënt op TRM, zoals een time-out-procedure of gezamenlijke checklisten, zijn in alle ziekenhuizen ingevoerd. In het Oogziekenhuis Rotterdam heeft de introductie van TRM, in 2007, geleid tot een aanzienlijke cultuurverandering en een aantoonbare vermindering van schade bij patiënten. De reden voor het lanceren van TRM lag vooral in herhaalde links-rechtsverwisselingen bij oogoperaties (gemiddeld zes per jaar bij ongeveer 11.000 operaties).

Uit analyse van de incidenten bleek dat afgesproken procedures niet standaard werden uitgevoerd, dat er onduidelijkheid was over de precieze uitvoering en dat verpleegkundigen de

artsen niet altijd open durven aan te spreken op het niet uitvoeren van de afgesproken checks.

Cultuurverandering Het oogziekenhuis heeft samen met luchtvaartdeskundigen een programma ontwikkeld dat is geënt op het CRMprogramma in de luchtvaart. Het heeft vijf elementen: 1. Invoeren van op TRM gebaseerde standard operating procedures 2. Veiligheidsaudits 3. Kennisoverdracht met behulp van klassikale TRMtrainingen 4. Simulatietrainingen met het team (op een Boeing 737 vluchtsimulator) 5. Videofeedback voor uitvoering van de zorg.

Deze aanpak heeft resultaat gehad. Het aantal verwisselingen is teruggebracht naar gemiddeld één per jaar en er heeft een significante cultuurverandering plaats gevonden, hetgeen mag blijken uit het feit dat het aantal gemelde bijnaverwisselingen in dezelfde periode is toegenomen van één naar negen per jaar. Een beperkt onderzoek naar de effecten laat zien dat het programma lijkt bij te dragen aan een reëler risicobewustzijn en een grotere bereidheid om anderen te raadplegen. Je kwetsbaar opstellen wordt niet langer als zwakte gezien.

Ook in chemische industrie Een andere sector waar CRM/TRM wordt toegepast is defensie. Ook hier dienen teams onder vaak zeer moeilijke omstandigheden hun missies tot een goed einde te brengen en daarbij ook nog te zorgen dat geen van de teamleden schade oploopt. Ook binnen gemeentelijke crisisteams wordt CRM steeds meer toegepast. In zulke teams wordt onder hoge druk gewerkt en besluiten kunnen grote gevolgen hebben voor de gezondheid van burgers of het aanzien van de politiek, zoals bij de brand in Moerdijk.

Langzaam begint men ook in de chemische- en procesindustrie CRM toe te passen. Men werkt in deze branches vaak op afstand van elkaar, beslissingen kunnen grote gevolgen hebben en informatie is niet altijd eenduidig. Leiding aan teamleden vindt vaak plaats op basis van senioriteit of ervaring en is primair gericht op het productieproces en onvoldoende op de effectiviteit van het team. Het inzetten van effectief functionerende teams vormt een extra vangnet bij het bewaken van veiligheid, zowel de persoonlijke veiligheid van medewerkers als die in de andere veiligheidsdomeinen. ■

De auteurs zijn Fred Bleeker, werkzaam bij QST Safe Skies, en Dirk de Knecht, consultant bij VAPRO, te bereiken via d.d.knecht@vapro.nl.

Dit artikel is eerder verschenen in ARBO, februari 2012.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

13

praktijk

Maatwerk opleidingstrajecten bij AVK Plastics werpen vruchten af

Productiever en veiliger werken Het in het Friese Balk gevestigde AVK Plastics BV wilde haar spuitgietprocessen verder optimaliseren.

De afkeur moest omlaag en de uptime omhoog. Betere beheersing van de productie, een efficiëntere inrichting ervan lag voor de hand, ofwel een begin maken met continu verbeteren. Maar zonder een goed kennisniveau van de operators bereik je nog niet veel. Een gesprek met VAPRO was toen logisch.

Daaruit rolde een degelijk opleidingspakket waarbij ook veiligheid werd betrokken. We ontmoeten kwaliteitsmanager Foppe Boonstra en operator Simon van Rijs voor een gesprek.

AVK Plastics is een producent van kunststofproducten met een omzet van 16 miljoen per jaar en zelfstandige dochter binnen het Deense AVK-concern. In Balk staan in twee grote

productiehallen rijen met spuitgietmachines waarin gerecycled polyethyleen en polyamide worden verwerkt tot voornamelijk pallets en straatpotten. Foppe Boonstra: “De markt voor kunststof straatpotten, dat zijn putten en deksels die toegang geven tot infrastructuur in de grond, groeit nog steeds. Daar zien we een grote verdringing van de ouderwetse gietijzeren potten. Voor pallets zien we een gelijkwaardige trend: daar verdringt kunststof het hout. Kunststof is vooral aantrekkelijk voor producten waar hygiëne of voedselveiligheid een grote rol speelt.” De crisis in 2009 liet AVK niet onberoerd.

November 2008 tot februari 2009 waren extreem stil. Daarna trok het snel weer aan. “We zitten in een gezonde groeiende markt. Wel staan nu de marges wat meer onder druk als gevolg van hogere inkoopprijzen”, legt Boonstra uit.

Meteen naar de TD Boonstra was bij zijn voormalige werkgever al goed bekend met VAPRO. Eenmaal in Balk is hij met de productieleider om tafel gaan zitten, omdat hij vaststelde dat er qua kennis en veiligheid nog wel wat te winnen was. Zo kwam het gesprek met relatiemanager Bert Nentjes op gang, waarna een inventarisatieronde volgde. “De algemene ontwikkeling van de operators moest beter. We wilden dat ze hun ken14

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Simon van Rijs(l) en Foppe Boonstra: “Het was tijd voor een gestructureerde aanpak, voor continu verbeteren.’

nis van de machines zouden gaan opvoeren, de manier van werken, de aan- en afvoer van producten en de factoren die de productiekwaliteit beïnvloeden. Wat we zagen was dat bij machinestilstand, wat er ook aan de hand was, zonder aarzelen de TD erbij werd geroepen. Ook signaleerden we dat het niet netjes genoeg was rondom de machines. Het was tijd om in het kader van een continu-verbeterenprogramma de boel gestructureerd aan te gaan pakken.”

Belastingvoordeel Een bedrijf met de schaalgrootte van AVK heeft niet zoveel budget voor scholing. Gelukkig bleek in de gesprekken met VAPRO dat een beroep gedaan kon worden op de WVAOnderwijs-regeling. “Dat opende perspectieven. We konden het breder trekken, meer achterstallige zaken aanpakken. Zo hebben we ook voor de verbetering van de veiligheid een traject VVI voor leidinggevenden opgezet. Nu konden we voor een relatief klein budget toch een paar mooie opleidingen uitvoeren”, vertelt Boonstra.

Werken aan veiligheidsbewustzijn blijft nodig, vervolgt hij.

“VVI bestaat uit een theorie- en een praktijkdeel. Het theoriedeel wordt getoetst middels twee examens, het praktijkdeel met verwerkingsopdrachten en een afsluitend praktijkexa-

men. We doen dit met zes personen, voornamelijk leidinggevenden. We hebben twee acties uit de risico-inventarisatie en -evaluatie uitgevoerd en daarvan hebben we in kleine groepjes een presentatie gehouden. We werken hier weinig met gevaarlijke stoffen maar brandgevaar is bij de verwerking van kunststoffen des te urgenter. Elke operator en een aantal collega’s van kantoor hebben bij ons de BHV-training gedaan. Mocht de nood aan de man zijn, zijn we voorbereid.”

Continu verbeteren Een van de meest in het oog springende onderdelen van het plan is de uitvoering van een 5S optimaliseringstraject, in het kader van continu verbeteren. VAPRO heeft daarvoor het bedrijf in logische eenheden ingedeeld en de medewerkers getraind en begeleid bij de uitvoering van het 5S-programma.

Dit was nauw verbonden met de opleiding van VAPRO Basisoperator. “We hebben acht operators en een TD-man daaraan laten deelnemen. Dat is nu afgerond. Met 5S zijn we nu gevorderd tot de derde S. VVI is inmiddels ook afgerond.

Ik heb er zelf ook aan mee gedaan. De theorietoets was zeker geen eitje, terwijl ik toch al heel wat ervaring heb”, bekent Boonstra.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

15

praktijk

Ploegsamenstelling Hoe beviel de basisoperatoropleiding? Operator Simon van Rijs: “Onze operators hebben diverse achtergronden en kennisniveaus. Een paar hadden wel moeite met de stof. Het zijn in de praktijk geschoolde mensen. Door hun beperkte achtergrondkennis moesten ze al bij de meest eenvoudige storingen en productafwijkingen een beroep doen op de TD. In de lesstof werd voortdurend de koppeling gelegd tussen de theorie en de praktijk zoals die zich bij AVK Plastics afspeelt.

Dat maakt het wel een stuk toegankelijker.”

De opleiding is niet zonder gevolgen gebleven voor de ploegen. “Vroeger had je duidelijk ploegen die beter scoorden dan andere. We hebben dat gelijk getrokken door de ploegsamen-

stellingen aan te passen. Nu neemt de ervaren man de anderen binnen zijn ploeg op sleeptouw waardoor deze betere kansen krijgen om te leren en te groeien”, aldus Van Rijs.

Winst behalen Kan AVK al de resultaten zien van alle inspanning, vragen we Van Rijs en Boonstra. “We signaleren al minder stilstand.

Er zijn minder telefoontjes naar de TD. Mensen tonen meer initiatief en zijn minder onzeker. Afwijkingen in bijvoorbeeld maatvoering worden sneller gesignaleerd en er wordt op geanticipeerd. Qua bewustwording rondom veiligheid is nog wel wat winst te behalen. Onveilig is het niet, maar iets alerter mag men nog wel worden. Herhaling is de kracht. We gaan daarom met een vervolg aan de slag, ook al moeten die plannen zich nog wat verder uitkristalliseren. En sommige van onze jongens kunnen best verder gaan met VAPRO. Van 5S hebben we nu de eerste drie stappen uitgevoerd. Met een half jaar moeten we 5S volledig hebben geïmplementeerd.”

De ervaring met VAPRO is prima, concluderen de heren.

“De samenwerking beviel goed en de leraar was zeer kundig.

Dit betekent voor onze operators en voor het bedrijf een goede stap voorwaarts. We lossen problemen snel op, boeken tijdwinst. Nu gaat onze aandacht vooral uit naar verbeteren van de bewustwording rondom veiligheid. Daar kunnen we nog wel even mee vooruit.” ■

Voor meer informatie over dit traject of vergelijkbare projecten, neem contact op met VAPRO relatiemanager Bert Nentjes, 06-22266743, b.nentjes@vapro.nl.

Overzichtelijke werkplek met 5S. 16

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

trend

Flexibel roosteren Is het in voordelen om te zetten?

In samenwerking met Regiegroep Chemie heeft VAPRO onderzocht hoe er bij (aankomende) werknemers wordt gedacht over flexibele roosters.

Deze uitkomsten zullen worden gepresenteerd in diverse publicaties en tijdens een seminar van 14 juni. In dit artikel trekken we alvast de eerste conclusies op basis van de resultaten van twee onderzoeken. Voor werkgevers lijkt flexibel roosteren veel voordelen op te leveren. Ervaring leert dat er op de werkvloer makkelijk weerstand ontstaat.

De economische crisis maakt ondernemers onzeker, ook al zijn de investeringen in 2011 en dit jaar relatief hoog. Toch blijft het voor elk bedrijf uitdagend hoe zich te wapenen voor deze en komende tijden. De meeste bedrijven richten zich erop om de balans te versterken, te snijden in de vaste kosten endoor de arbeidsproductiviteit zo hoog mogelijk te maken.

Dat laatste kan een groot afbreukrisico opleveren. Wanneer de bezetting op de werkvloer krap is, kan een kleine uitval in bezetting al voor grote productiviteitproblemen zorgen omdat ingewerkt personeel simpelweg niet beschikbaar is.

Goed opgeleid technisch personeel aantrekken is al jaren een probleem. Uit onderzoek van het CBS (2010) blijkt dat de instroom in technische opleidingen langzaam achteruitloopt, zowel in relatieve als in absolute aantallen. Datzelfde CBS heeft jaren daarvoor al de verwachting uitgesproken dat de vergrijzing het hardst zou gaan toeslaan in de industrie. Beide effecten beginnen nu merkbaar te worden. Dit maakt het voor bedrijven toenemend urgent om: • oudere werknemers langer werkend te houden, • een aantrekkelijke werkgever te zijn om een hogere instroom te krijgen, • de productiviteit per medewerker te vergroten.

De vraag is dus: hoe kunnen we komen tot een flexibele bedrijfsvoering waarbij we ouderen langer werkend kunnen houden, het aantrekkelijk werkgeverschap kunnen vergroten en de productiviteit per medewerker kunnen vergroten? Een van de antwoorden op deze uitdagingen is flexibel roosteren.

Flexibel roosteren Volgens het Nederlands centrum voor sociale Innovatie (2009) kan flexibel roosteren leiden tot minder ziekteverzuim, meer behoud van personeel en een hogere productiviteit.

Precies de elementen waarnaar bedrijven op zoek zijn. We omschrijven flexibel roosteren als een manier van roosteren waarbij roosters makkelijker werkaanbod, –vraag en wensen van medewerkers op elkaar kunnen laten aansluiten.

4

Diversiteit in werktijden

Zelfroosteren

3,5 3

Matching

2,5 2

Intekenrooster

1,5 1

Voorkeursrooster

Figuur 1 Verschillende vormen van individueel roosteren

Afwisseling door ploegen

Vooraf duidelijkheid werktijden

Veel zeggenschap

Goede combinatie met (prive) activiteiten

Weinig zeggenschap

Past bij mijn leefsituatie

Ruilen

Werken in een vast team

Uniformiteit in werktijden

Vrije tijd naast het rooster

0

Repeterend rooster

Extra salaris door ploegen

0,5

Figuur 2 Voordelen vaste roosters Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

17

Aanpassen werken tijdens (school)vakanties

Onveranderbaarheid van rooster

Weinig invloed op roosteren

Nachtdiensten zijn zwaar

Werken op feestdagen

Werken in weekeinden

Altijd samenwerken met dezelfde collega’s

Moeilijk te combineren met andere activiteiten

0

Moeilijk te combineren met gezinsleven

0

Geestelijk zwaar

0,5 Lichamelijk zwaar

1

0,5

Aanpassen werken tijdens weekend/feestdagen

1,5

1

Meer flexibiliteit bij andere (prive) omstandigheden

1,5

Ploegendienst aanpassen aan eigen wensen

2

Werktijden aanpassen aan eigen wensen

2

Beter prive-werk combineren

3 2,5

Eerlijke roosterproces

3 2,5

Gevoel van serieus genomen worden

4 3,5

Eerlijke verwerking verlofaanvragen

4 3,5

Werken in wisselende teams

trend

Figuur 3 Nadelen van vaste roosters

Figuur 4 Voordelen van flexibele roosters

Medewerkers kunnen aangeven welke diensten of dagen ze willen werken.

Flexibel roosteren komt voor in veel varianten. Volgens het NCSI (2009) is flexibel roosteren meer een verzamelnaam waarbij de mate van inspraak varieert. Zij geven het volgende overzicht, zie figuur 1.

gen nog niet precies duidelijk zijn”. De onzekerheid kan gaan over de te volgen werktijden, de consequenties voor het salaris en de mate van keuzevrijheid. Wordt medewerkers niet een worst voorgehouden? Zitten er straks niet onvoldoende mensen in de ploegen op onpopulaire tijden, de weekenden bijvoorbeeld? Leidt het flexibel roosteren niet tot veel onderling geruzie? Het NCSI signaleert ook dat medewerkers zullen moeten wennen aan keuzevrijheid en goed zullen moeten weten wat ze willen, om goed met flexibel roosteren om te kunnen gaan.

Uit de publicatie van het NCSI bleek al dat flexibel roosteren een positieve invloed had op de productiviteit, het ziekteverzuim en het behoud van personeel. Daar kan men zich wel wat bij voorstellen. Zo kan je vermoeden dat jonge medewerkers sterk geïnteresseerd zijn in een goed salaris en daarom graag in nacht-, avond- of weekenddiensten willen werken vanwege de ploegentoeslag. Van oudere medewerkers met een gezin zou je daarentegen verwachten dat ze liever weeken dagdiensten werken vanwege hun sociale leven. Dus tegen elkaar weggestreept levert dat tevreden medewerkers op en is de werkgever de grote winnaar. Maar zo simpel ligt het helaas niet.

Het NCSI signaleert dat er een afbreukrisico zit in de weerstand op de werkvloer bij flexibel roosteren. Medewerkers krijgen te maken met onzekerheid: “Eerst wist ik precies waar ik aan toe was, nu ontstaat een nieuwe situatie waarvan de gevol-

Seminar Flexibel roosteren: maakt het beloftes waar?

14 juni ’s middags vindt er in het Postillon Hotel te Bunnik een seminar plaats over flexibel roosteren. Op het programma staan diverse praktijkcases waarbij de best practices aan bod zullen komen. Verder zult u uitgebreid in de gelegenheid zijn om met collega’s in de industrie van gedachten te wisselen.

Meer op vapro.nl.

18

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Onderzoek industrie De Regiegroep Chemie heeft als taak om de Neder­ landse chemische industrie te versterken. Een van de onderdelen daarbinnen is om sociale innovaties die bedrijven verder helpen, te stimuleren en onder de aandacht te brengen.

In opdracht van de Regiegroep Chemie is een onderzoek uitgezet om een aantal aannames verder te onderzoeken.

De twee hoofdvragen zijn: • in hoeverre kloppen de aannames over weerstand onder werknemers in de industrie; • in hoeverre zien toekomstige medewerkers in de industrie flexibel roosteren als een onderdeel van aantrekkelijk werkgeverschap?

Door het beantwoorden van deze vragen hopen we werkgevers inzicht te geven in de motieven van medewerkers, zodat er rekening mee gehouden kan worden tijdens eventuele implementatie van flexibel roosteren.

Om beide vragen te beantwoorden werd een onderzoek uitgezet onder het VAPRO Platform voor Operators om de mening van werknemers te onderzoeken. Er reageerden 254 operators. Tevens werd een aantal technische voltijd mbo-opleiders aangeschreven om het onderzoek onder hun laatstejaars leerlingen te verspreiden. Hierop reageerden 34 aankomende werkenden.

Samenstelling ploeg

Onmogelijk om naderhand aan te passen

Onduidelijkheid waar aan toe te zijn

0

Roosterproces wordt te ingewikkeld

0 Onmogelijk vakanties en feestdagen te ????????

1 0,5 Onmogelijk roosterproces i.v.m. teveel ???????

1 0,5

Invloed op de werkverdeling van toeslagen

1,5

Hoeveelheid werken in nachtdienst

2

1,5

Hoeveelheid werken in middagdienst

2

Hoeveelheid werken in ochtenddienst

3 2,5

Eerlijk verwerken verlofaanvragen

3 2,5

Werken tijdens (school)vakanties

4 3,5

Werken tijdens weekend/vakantie

4 3,5

Figuur 5 Nadelen van flexibele roosters

Figuur 6 Invloed op onderdelen rooster

Resultaten onder werkenden

Vervolgens werd gekeken naar de voor- en nadelen van flexibel roosteren, nadat respondenten kort was uitgelegd wat flexibel roosteren inhield. Dit leverde gemiddeld op dat de voordelen van flexibel roosteren als neutraal worden gezien (rond 2,5). Hoogste scores zijn voor het beter combineren van werk en privé en, hieraan verwant, meer flexibiliteit bij andere (privé)omstandigheden.

De nadelen van flexibel roosteren worden gemiddeld als belangrijker aangemerkt, met gemiddelde scores rond 2,8 – 3,1. De nadelen worden door de respondenten vooral gezien in de complexiteit van een flexibel roostersysteem en het idee dat medewerkers hiermee om kunnen gaan. Er lijkt angst te zijn dat collega’s onvoldoende volwassen met flexibel roosteren kunnen omgaan waardoor conflicten ontstaan of het systeem vastloopt.

Het grootste deel van de operators werkt in een roosterdienst, slechts 4,3% werkt in een dagdienstrooster. 70,1% van de operators werkt in een vijfploegen-rooster (volcontinurooster). Het rooster is daarbij merendeel uniform met weinig zeggenschap (zie ook figuur 1). 40,7% geeft aan nooit van het rooster te kunnen afwijken. 56,8% geeft aan dat er alleen van het rooster afgeweken kan worden als er geruild wordt met collega’s, samen 97,5%.

Vervolgens werd gevraagd naar de belangrijkste voor- en nadelen van vaste roosters, waarbij respondenten konden reageren met de volgende opties: 1 (Geheel onbelangrijk) 2 (Onbelangrijk) 3 (Belangrijk) 4 (Erg belangrijk) Respondenten waarderen het extra salaris en de vrije tijd naast het rooster het meest. De laagste waardering is voor de aansluiting op de leefsituatie en de afwisseling door ploegenroosters.

Wat opvalt is dat operators minder negatief scoren op de nadelen van vaste roosters (gem. tussen 2,2 – 3,0) dan op de voordelen ervan (gem. tussen 2,6 – 3,4).

Als grootste nadelen van het vaste rooster worden genoemd de moeite om ze met andere activiteiten te combineren en de zwaarte van de nachtdiensten.

Vervolgens is gekeken in hoeverre respondenten op onderdelen invloed zouden willen op het roosterproces. Ook hierbij liggen de gemiddeldes precies tussen onbelangrijk en belangrijk in. Het eerlijk verwerken van de verlofaanvragen vormt een uitzondering daarop: respondenten zien dit als belangrijk.

10 9 8 7 6 5 4 3 2

Figuur 7 Eindoordeel: wel of niet flexibel roosteren?

De werktijden

De mening van familie/vrienden

De afwisseling in werk

Het soort (inhoud van) werk

De uitstraling van het bedrijf

De grootte van het bedrijf

Nadelen veel groter als de voordelen

Aansluiting opleiding op het werk

Nadelen iets groter als de voordelen

0 De ontwikkelingsmogelijkheden

Voordelen even groot als de nadelen

1 De carriere mogelijkheden

Voordelen iets groter dan de nadelen

Het salaris

Voordelen veel groter dan de nadelen

Figuur 8 Redenen om voor een werkgever te kiezen Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

19

trend

Werkgever A met vast rooster Werkgever B met flexibel rooster

Voordelen

Nadelen

Vast ­roosteren

• Extra salaris door ploegentoeslag • Vrije tijd naast het rooster • Duidelijkheid van het vaste rooster

• Moeilijk te combineren met andere privéactiviteiten

Flexibel roosteren

• Flexibele aanpasbaarheid aan privé­situatie

• Te complex, onmogelijk om roosters op te stellen

Figuur 10 Voor- en nadelen op een rij

Figuur 9 Voorkeur voor werkgever

afkeur van flexibel roosteren: de voor- en tegenstanders zijn daarbij in evenwicht.

Tenslotte werd respondenten gevraagd om hun eindoordeel.

Wanneer ze de voor- en nadelen van flexibel roosteren op een rijtje zetten, hoe zien ze dan de voor- en nadelen in verhouding tot elkaar? De verdeling tussen voor- en nadelen zijn daarbij opvallend in evenwicht, mede gezien de eerdere uitkomsten waarin een voorkeur voor vast roosteren leek te ontstaan.

Wanneer een bedrijf overgaat tot implementatie is het belangrijk om voordelen te benoemen en bedenkingen over de nadelen weg te nemen, zie figuur 10.

Resultaten aankomende werknemers Om in kaart te brengen of flexibel roosteren invloed heeft op de baankeuze van instromende nieuwe medewerkers, hebben we laatstejaars scholieren in een mbo technische opleiding benaderd met een enquête om de redenen van baankeuze te onderzoeken.

Allereerst stelden we de vraag wat deze respondenten belangrijk vinden om voor een bepaalde werkgever te kiezen.

Respondenten scoren hoog op de inhoud van het werk, salaris en carrièremogelijkheden. Het imago van de werkgever, zoals uitstraling van het bedrijf en de mening van familie en vrienden scoort laag, evenals de grootte van het bedrijf.

Werktijden scoren gemiddeld.

Vervolgens legden we ze uit wat flexibel roosteren inhield en stelden we een aantal vragen over voor- en nadelen van zowel vaste als flexibele roosters.

Uiteindelijk vroegen we ze om, bij gelijke omstandigheden, te kiezen tussen een werkgever met een vast of een flexibel rooster. Beide mogelijkheden kregen nagenoeg evenveel stemmen.

Conclusies Voor flexibel roosteren zijn er sterke aanwijzingen dat het leidt tot minder ziekteverzuim, meer productiviteit, minder uitstroom en meer instroom. Het is voor bedrijven helaas niet zo eenvoudig om flexibel roosteren in te voeren, deels vanwege de (organisatorische) complexiteit van het onderwerp, maar ook vanwege de weerstand die ertegen kan ontstaan bij het personeel.

Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers in de industrie inderdaad zwaarder tillen aan de voordelen van vast roosteren en minder aan de voordelen van flexibel roosteren. Verrassend genoeg is er vrijwel geen verschil in de uiteindelijke voor- of 20

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Ons advies is om de voordelen van vast roosteren te behouden, dus absolute helderheid te geven over salaris, vrije tijd en duidelijkheid van de roosters. Zo zou bijvoorbeeld gezegd kunnen worden dat flexibel roosteren geen gevolgen heeft voor de hoogte van het salaris, er evenveel vrije tijd blijft en dat de roosters een overeengekomen tijd vooraf (voorwaardelijk) bekend zijn.

Dat kan gecombineerd worden met de voordelen van een flexibel rooster. Dat zijn namelijk de flexibiliteit die geboden kan worden in individuele gevallen, zodat er meer ruimte is om werk en privé te combineren.

Tenslotte zal de angst voor verzanding van het roosterproces weggenomen moeten worden. Het helpt daarbij een succesvolle praktijkcase te presenteren, bijvoorbeeld door een externe medewerker uit te nodigen die succesvolle ervaringen heeft opgedaan met flexibel roosteren.

Flexibel roosteren heeft een beperkte aantrekkingskracht op aankomende medewerkers. Deze geven aan vooral te kijken naar werkinhoud, salaris en carrièremogelijkheden.

Tenslotte heeft dit onderzoek ons geleerd dat het een goede tool is om binnen organisaties te kijken naar de heersende meningen over flexibel roosteren. Dit kan helpen om beter aan te sluiten bij de wensen van medewerkers en rekening te houden met de bedenkingen die er zijn. Zo kan tijdens de implementatie de boodschap beter afgestemd worden op de doelgroep en voelen medewerkers zich meer gehoord in het proces.

Flexibel roosteren is vooral voor de lange termijn horizon en vraagt om een goede implementatie. Wanneer stapt u in? ■

Meer informatie over dit onderwerp is verkrijgbaar bij een van de VAPRO HRD experts, Hans Sliepenbeek, Jos van Rijswijk en Kees Noort, via tel. 070 3378 300 of info@vapro.nl.

praktijk

Denka bouwt aan kennisniveau en employability

‘Zonder rijbewijs heb je niets aan een Ferrari’ Fabrikant van gewasbeschermingsmiddelen Denka in Barneveld heeft een moeilijke tijd achter de rug. Van een faillissement door problemen met vergunningen in 2009 is het nu aan het opkrabbelen en werkt men op vele fronten aan een veiliger en beter gestructureerd bedrijf. General manager Arjen Brandenburg legt aan Processional uit welke mix aan maatregelen er nodig was en op welke manier employabilityverbetering door middel van opleidingen daaraan bijdraagt. Inmiddels staat het bedrijf weer op de rails. Maar er moet nog veel werk worden verzet.

Wim Lucassen (l) en Arjen Brandenburg

Denka International was onderdeel van het in 1932 in Voorthuizen opgerichte veevoederbedrijf Denkavit. Toen het begin jaren tachtig werd verzelfstandigd is het in Barneveld neergestreken. Daar groeide het bedrijf als ontwikkelaar, producent en leverancier van veel soorten gewasbeschermingsmiddelen en maakte, naast een beperkte hoeveelheid producten onder eigen merk, veel private labels zoals Vapona, Kruitvat, Pokon en Bayer.

Denka had wereldwijd een goede naam en deed goede zaken. De aandacht voor de ontwikkeling van producten was groot, daardoor kreeg de manier waarop producten dienden te worden gemaakt en opgeslagen niet altijd voldoende aandacht. Ondertussen werd de wet- en regelgeving elk jaar strenger.

Inmiddels werd duidelijk dat Denka een BRZO-bedrijf was, Beleid Risico Zware Ongevallen. Dit had te maken met het soort producten dat op het bedrijf werd opgeslagen en verwerkt: giftig, explosie- en brandgevaarlijk. Het gevolg daarvan was dat men maatregelen moest nemen om de risico’s in kaart te brengen en snel en adequaat maatregelen moest nemen om de risico’s tot een acceptabel niveau te reduceren.

Helaas ontbraken de juiste aandacht en financiën en de boetes die door het rijk werden opgelegd leidden tot een faillissement. Het Belgische bedrijf De Ceuster Meststoffen greep in en organiseerde een doorstart. Helaas kostte dat veel mensen wel hun baan. Sinds die tijd zijn weer veel nieuwe mensen aangenomen, waaronder een groot deel van het managementteam.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

21

praktijk

Wie betaalt dat?

Compliant maken “Niet dat meteen aan alle wet- en regelgeving voldaan kon worden, er waren toen wel financiële middelen en een moedermaatschappij die wilde ondersteunen”, vertelt Arjen Brandenburg, die medio 2010 als general manager aan de slag ging. Zijn opdracht was de fabriek compliant aan alle regels maken. “Dat betekent hardware en software: een veilig en goed onderhouden machinepark en goede en veilige installaties en parallel daaraan beter opgeleide mensen.”

“Ik heb jarenlang in een Amerikaans bedrijf gewerkt en toen ik hier kwam schrok ik wel van de veiligheidssituatie”, bekent Brandenburg. “Maar Denka heeft veel loyaal en hardwerkend personeel met een goede instelling. Een goed voorbeeld daarvan is process engineer Jaap den Braber die een hbo chemische technologie achtergrond heeft. Hij werkt hier al dertig jaar maar wilde graag zijn carrière een nieuwe wen-

Voor Denka was het belangrijk dat een groot deel van de kosten voor opleiden kon worden gedekt. Tweemaal maakte het bedrijf gebruik van subsidie in het kader van ESF en een keer van de WVA Onderwijs-aftrek. Het totale opleidingstraject is becijferd op anderhalve ton. De out of pocket bijdrage, na ontvangst van subsidie, van Denka bedroeg in 2011 ongeveer 20 duizend euro. Daar zijn de gederfde arbeidsuren (waarvoor weer veel extra mensen zijn ingehuurd) om een voorbeeld te noemen, dus niet in meegeteld. Vanuit VAPRO Subsidieadvies is Randy Janssen nauw bij het project betrokken. Samen met de HRMafdeling van Denka is er veel tijd gestoken in de projectadministratie. Het beschikbaar zijn van deze regelingen gaf voor Denka de doorslag om meteen door te stomen met Procesonderhoud, 5s en GMP.

iedereen moest slagen. Onze eerste prioriteit was het verbeteren van de veiligheid. We kozen voor een maatwerk Basisoperatoropleiding, waarvan de lessen in december 2010 startten. Dat was een week na de positieve BRZO-inspectie. Het was een belangrijke samenloop, omdat ik aan het inspectieteam kon laten zien dat we niet alleen installaties op orde hadden, maar ook hard werkten aan niveau en kennis van onze werknemers. Je kan een Ferrari kopen, maar zonder rijbewijs heb je er niets aan.”

Tandje bijschakelen

Loyaal, hardwerkend personeel…

ding geven. Eind 2010 wilde Denka voor alle productie- en magazijnmedewerkers starten met een VAPRO Basisoperatoropleiding. Jaap den Braber, Denka en VAPRO hebben toen afgesproken dat Jaap twee dagen per week voor zichzelf als opleider bij Denka zou beginnen. Daarnaast bleef hij drie dagen voor het bedrijf werken. Zo konden we twee vliegen in één klap slaan. Een begin maken met de VAPRO-opleidingen, die ik als de norm in Nederland beschouw, en daarbij gebruik maken van een docent die ons bedrijf van haver tot gort kent.”

Iedereen doet mee Hiermee heeft Brandenburg meteen het gesprek op VAPRO gebracht. Maar de keuze voor het niveau was nog niet evident. “VAPRO A leek ons te hoog gegrepen. Belangrijk uitgangspunt was dat alle operators en magazijnmedewerkers moesten meedoen, ongeacht achtergrond en niveau, en dat 22

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

“Mijn visie is dat je niet echt iets heel goed kan doen, als je het niet leuk vind. Daar hebben we veel aandacht aan geschonken”, benadrukt Brandenburg. “De mensen moesten het met plezier doen. We hebben onze mensen duidelijk gewaarschuwd voor dips en tegenslagen. Werk- en denkniveau van de meesten is lager beroepsonderwijs, een paar hebben mbo. Maar iedereen doet dezelfde training. Als het moeilijk was sleepte men elkaar er doorheen. Het jaar is soepel verlopen en collega’s hebben elkaar beter leren kennen.”

Wim Lucassen, consultant van VAPRO en nauw betrokken bij dit traject: “We hebben gekozen voor een maatwerk Basisoperator opleiding, omdat dit voor de mensen herkenbaarder is en het niveau beter aansluit en minder studie vergt.” Met 24 mensen werd er gestart, 22 hebben de finish gehaald. “Het eerste jaar was ook vooral bedoeld om te leren leren, inclusief het ervaren van examenstress. In 2012, het tweede opleidingsjaar, gaan we met Procesonderhoud, 5S en GMP een serieus tandje bijschakelen.

Naast veilig werken, wordt er nu meer aandacht gegeven aan procesefficiency, onderhoud en TPM”, voegt Brandenburg toe.

Ook in drukke tijd Denka heeft vijftig medewerkers, waarvan 23 in productie en magazijn. De productie is niet groot maar wel complex. Veel kleine orders, korte levertijden, veel flexibiliteit. Het hoogseizoen loopt van december tot juli waarbij, afhankelijk van de marktvraag, een deel van de productie in tweeploegendienst kan worden gewerkt. “Helaas kunnen we het opleiden niet alleen in het rustige seizoen doen, ook het hoogseizoen moeten

‘De mensen op kantoor werden nieuwsgierig en wilden de opleiding ook’

Procesonderhoud en 5S plus GMP in één jaar tijd op vooruit gaan. Ik hoop dat er dan een handvol operators opstaat als voortrekkers bij het opvoeren van de productiviteit en winstgevendheid. Laatst suggereerde iemand om het omstellen van machines te beschouwen als een pitstop.

Zoiets hoor ik graag.”

we er mee aan de bak. Ik heb daarvoor wel druk moeten uitoefenen en er kwam ook kritiek op. Maar opleider Jaap heeft dat met de productie en planning goed kunnen plooien”, zegt Brandenburg. “Dat is het voordeel van een opleider die de eigen operatie goed kent.”

Denka heeft voor bijna al het overig personeel, werkzaam op het kantoor en in het laboratorium, een samengevatte versie van de training gemaakt, zodat ze ook kennis kunnen nemen van de inhoud. “Ze waren namelijk nieuwsgierig geworden

Big family

Denka heeft veel private labels als klant.

Brandenburg: “Als leren niet leuk is beklijft het niet.”

naar wat de operatie zo bezig hield. Deze stof is ingedikt aangeboden, inclusief huiswerk, in vier ochtenden van drie uur.

Voor velen was het een eye-opener.”

trekken. Als je goed bent voor de mensen krijg je dat dubbeldik terug: in een goede naam en in mond-tot-mond reclame.

Opleiden is hierbij een belangrijk aspect. Groep De Ceuster, de eigenaar van Denka, geeft hiervoor gelukkig veel ruimte en support om het naar onze behoefte in te vullen.”

Inmiddels zijn er verschillende mensen opgestaan die na de tweede training graag willen starten met VAPRO A. Brandenburg concludeert: “Nu ontdekken we welke kwaliteiten we in huis hebben en op welke wijze je samen naar een hoger niveau kan. Zo’n opleidingsprogramma is zoveel meer dan alleen de papiertjes halen.” ■

Productiviteit Is er binnen het bedrijf sinds de start van de opleidingen al een omslag te merken, vragen we aan Brandenburg.

“Voor wat betreft veiligheid zien we al een flink verschil.

Er wordt veel meer gemeld. Een bewustwordingsproces is op gang gekomen. Daarin heeft VAPRO ook zijn aandeel gehad. Het management heeft de belangrijke rol om dit ook vast te houden. We gaan nu met productiviteit aan de slag. We draaien weliswaar zwarte cijfers, maar we willen meer uit de productieorganisatie halen. Om de OEE te meten nemen we de tool MyPlantfloor in gebruik. Via een nulmeting kunnen we vaststellen hoeveel we er door

“Denka is met zijn lokale wortels een echte ‘big family’. Ik geloof niet in top-down, maar in het gezamenlijke, in de menselijke maat. De mensen die het werk uitvoeren weten het toch beter. De vraag is: hoe krijg je het eruit?” vat Arjen Brandenburg samen. “Toen Denka moeilijke tijden had, werd dat natuurlijk snel bekend in de regio. Gelukkig leeft iedereen ook positief mee als het weer goed gaat. Dat betekent dat we nu ook gemakkelijker goede mensen van buiten kunnen aan-

Meer informatie is te krijgen bij relatiemanager Gert van Dam, G.v.Dam@vapro.nl, tel. 06 295 00 320.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

23

praktijk

Sadaci in Gent moderniseert machinepark

Werkplekleren is natuurlijke volgende stap Sadaci NV, gelegen in de Gentse haven, is de belangrijkste Europese producent van molybdeen en ferromolybdeen. Deze producten worden in de metaal- en staalindustrie gebruikt in toepassingen waar corrosiebestendigheid en materiaalsterkte van belang zijn. Innovatie en hoogwaardig materiaal bezorgen Sadaci een ijzersterke reputatie bij klanten in Europa en de rest van de wereld. In 2003 werd Sadaci overgenomen door de Chileense groep Molymet, wereldleider in de productie en conversie van molybdeen met onder andere productievestigingen in België, Chili, Mexico, China en Duitsland.

Onder Molymet wordt continu sterk geïnvesteerd in krachtige en kwalitatief betere installaties. Duurzaamheid wordt dan ook hoog in het vaandel gedragen. Teneinde dit doel te bereiken, naast een continue investering in de infrastructuur, is ook een continue investering in de mensen zeer belangrijk.

Voeg daar aan toe dat Sadaci – zoals vele Belgische productiebedrijven – te kampen heeft met een sterke uitstroom door vergrijzing van de werkvloer, dan weet men dat men voor een uitdaging staat.

gerechtigde leeftijd. Voeg daar nog aan toe dat 35 procent van de personeelsleden boven de vijftig is, dan moet je er proactief voor zorgen dat kennis en ervaring in huis blijven.

De laatste jaren is een groot deel van de installatie vernieuwd teneinde performanter en milieuvriendelijker te kunnen produceren. De complexere installaties, strengere normen en sterk verlaagde tolerantie van fouten maken dat opleiding prioriteit is voor ons.”

Opleiden prioriteit

“Iemand die vijf jaar terug met pensioen is gegaan, herkent het bedrijf niet meer”, vult Dirk Roegiers, productie-ingenieur bij Sadaci, aan. “Wij hebben enkele maanden geleden, bij de opstart van de nieuwe roostoven een open dag gehouden voor onze oudgedienden. Die konden hun ogen niet geloven

Godfried Van Schuylenbergh, operations manager bij Sadaci, licht toe: “Sadaci heeft altijd al zeer trouwe en loyale werknemers gehad. In de voorbije tien jaar heeft een op drie arbeiders Sadaci verlaten door het bereiken van de pensioen24

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Grote veranderingen

VAPRO België Sinds een jaar of tien opereert VAPRO ook in het buitenland. De operator-opleidingsactiviteiten bij industriële bedrijven in België laten een gezonde groei zien. Ook buiten Nederland blijkt het werkplekleren aan te slaan, zo toont onder andere de ervaring bij Sadaci aan.

Voor meer informatie over de maatwerk opleidings­ trajecten die VAPRO België aanbiedt, neem contact op met general manager Chris Van der Schueren, c.vd.schueren@vapro.be, +32 3 666 27 46.

hoe sterk het bedrijf in enkele jaren tijd was veranderd en verbeterd.”

Sinds enkele jaren is Sadaci ook sterk aan het werken aan het verbeteren van zijn opleidingen. In een eerste stap werd gebruik gemaakt van werkinstructies, in combinatie met training-on-the-job en ervaringsuitwisseling. Toen kwam Sadaci in contact met VAPRO België. VAPRO heeft een gestructureerde methodiek ontwikkeld die– vertrekkende van de werkvloer – kennis en ervaring laat doorstromen op een gestructureerde en meetbare manier. Dit werkplekleren was een duidelijke en natuurlijke volgende stap voor Sadaci in de strijd tegen de vergrijzing, de borging van de kennis en ervaring in een steeds complexer wordende productieomgeving.

De deskundige begeleiding van Van Hecke tijdens het opstellen van de leermiddelen voor het werkplekleren, maakte dat VAPRO in snel tempo de basis konden leggen, zodat de operators begin 2012 konden starten met het werkplekleren.

De eerste stappen zijn gezet, en de eerste ronde van de leerwerkopdrachten is afgewerkt.

Installaties doorgronden Operators Ruben Cornu, Jean Patrice Blomme, Romain Mattens en meestergast Rudy Verschraegen zijn eensgezind: “Wij zijn zelf vragende partij om ons proces en onze installaties steeds beter te kennen en te begrijpen. Door de continu groeiende complexiteit en de vele investeringen in het vernieuwen van de installaties, is het voor iedere operator een uitdaging om bij te blijven. Het werkplekleren van VAPRO zorgt voor een gestructureerde aanpak. Hoewel het niet gemakkelijk is om naast de gewone dagtaak de leerwerkopdrachten af te werken, is en blijft het een goede oefening.

Deze oefening dwingt je dingen dieper uit te spitten en in

Sluitend opleidingsplan Koos Dijkstra, grondlegger van de methodiek, legt uit: “Werkplekleren vertrekt van de werkvloer als bron van kennis en ervaring. Door het opzetten van de werkplekinventarisatie (WPI) verkrijgt men het grondplan van de opleiding. Via het introduceren van leerwerkopdrachten (LWO’s), die drie niveaus van moeilijkheidsgraad kennen, worden jong en oud, van nieuweling tot meest ervaren vakman, continu getriggerd om net dat iets meer te weten over hun installatie en proces. Door middel van leergesprekken wordt enerzijds op een mensvriendelijke manier geëvalueerd hoe het met de kennis en ervaringsoverdracht van de operator staat. Anderzijds wordt het leeraspect nogmaals verrijkt door de communicatie die ontstaat tussen operator en begeleider. Vul dit aan met specifieke workshops rond relevante thema’s en onderwerpen die echt leven op de werkvloer, en je krijgt een mooi sluitend opleidingsplan.”

Piloot-project Als piloot-project werd voor de zwavelzuurinstallatie gekozen. Mario Van Hecke, meestergast opleiding binnen Sadaci, was de vaste gesprekspartner van VAPRO tijdens het opzetten van dit project. “Zwavelzuur is het belangrijkste commercieel bijproduct van Sadaci” legt Mario uit. “De productie van zwavelzuur is niet zonder enige risico’s. Veiligheid staat bij Sadaci voorop. Kennis en accuraat gedrag van de operators zijn dan ook cruciaal in deze afdeling. Dit maakt dat wij ook opteerden om te starten met de operators van onze zwavelzuur-afdeling met het werkplekleren.”

detail te bekijken of te bespreken met collega’s. Handelingen die je doet uit automatisme, maar waarbij je je niet meer afvraagt waarom je ze doet, worden in de leerwerkopdrachten ter sprake gebracht. De leerwerkopdrachten dwingen je dus om opnieuw na te denken over het waarom. Incidenten zijn echt zeldzaam geworden bij Sadaci door de moderne installaties. Wij zijn vragende partij. Toch is het belangrijk dat je, op de zeldzame momenten dat ze voorvallen, nog altijd het waarom begrijpt”.

In een volgende stap zullen de andere productieprocessen binnen Sadaci worden aangepakt. Het programma heeft als neveneffect dat de aantoonbaarheid van opleidingen sterk verbetert, iets dat in het kader van de Seveso-richtlijnen belangrijk is. ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

25

trend

Maatschappelijk verantwoord ondernemen vast principe bedrijfsvoering

MVO is de ‘buzz’ voorbij Maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzaam ondernemen komt steeds hoger te staan op de agenda’s van de bedrijven.

Komt dit nu omdat de bedrijven zich verder willen onderscheiden van hun concurrenten, vergelijkbaar met de beginjaren van de ISO 900X certificeringen? Of heeft het toepassen van MVO echt meerwaarde? John Braam schetst de stand

door maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Het gaat er niet alleen meer om wat direct meerwaarde oplevert voor het bedrijf en wat verplicht is vanuit de wet- en regelgeving, maar ook om zaken als imago en reputatie. Tegenwoordig kan het imago van een bedrijf snel veranderen door de dynamiek in social media als Twitter en Facebook. Ontevreden, twitterende werknemers kunnen er voor zorgen dat het aantal sollicitanten op een vacature afneemt. Een negatieve berichtgeving over het bedrijf of haar producten via het internet kan uiteraard ook van invloed zijn op de verkoopresultaten.

van zaken en stelt vast dat veel bedrijven er al

Trends

effectief mee aan de slag zijn. VAPRO speelt hier op

In het advies “De winst van Waarden” signaleert de SER een aantal maatschappelijke trends sinds de Tweede Wereldoorlog: • mensen worden beter opgeleid en hebben meer te besteden, individuele meningen tellen zwaarder; • materiële behoefte maakt meer plaats voor immateriële behoefte; • de economie is meer kennisintensief en dienstverlenend geworden; • zowel ondernemingen als maatschappelijke organisaties zijn sterker geworden.

Tegenwoordig opereren bedrijven daardoor in een omvangrijke, complexe en dynamische wereld. Dat vraagt om een integrale visie op ondernemerschap met respect voor mens en milieu en een verankering daarvan in alle bedrijfsprocessen. De doelen die nagestreefd worden kunnen in de tijd veranderen waardoor MVO vooral een proces is en geen eindbestemming.

diverse manieren in.

De Sociaal-Economische Raad (SER) hanteert de volgende definitie voor Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): “Het bewust richten van de ondernemingsactiviteiten op waardecreatie op langere termijn in de drie dimensies people, planet en profit, gecombineerd met de bereidheid de dialoog met de samenleving aan te gaan. MVO behoort tot de core business van ondernemingen.”

Door meer rekening te houden met ons milieu (planet) en met sociale vraagstukken (people) kan dus op langere termijn meer winst (profit) gemaakt worden. Daarnaast wordt verantwoording afgelegd aan alle betrokkenen (stakeholders) en de gehele samenleving. Naast de drie P’s zijn Verantwoordelijkheid, Verantwoording en Meerwaarde dus drie sleutelwoorden van MVO.

Stroomversnelling Hoe komt het nu dat MVO in een stroomversnelling is gekomen? Een license to operate lijkt uitsluitend nog ‘verkrijgbaar’ 26

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Meerwaarde Er zijn veel factoren die de meerwaarde van MVO bepalen.

Een bedrijf kan bijvoorbeeld al efficiënt produceren, weinig verspillen en veel aandacht hebben voor haar medewerkers.

De aantoonbaarheid en verantwoording daarvan zijn ook aandachtspunten van MVO. Een aantoonbare reductie van kooldioxide (CO2) levert bijvoorbeeld bij aanbestedingen

Online verder lezen www.VAPRO.nl en www.vapro-college.nl www.duurzaamheidsverslag.nl www.ser.nl > commissie IMVO www.nen.nl

Belanghebbende

Etnisch gedrag Principes Transparantie

Kernthema’s Goed bestuur Mensenrechten Arbeidsomstandigheden Milieu Eerlijk zaken doen Consumenten Maatschappelijke betrokkenheid

Verantwoordings plicht

van bepaalde overheidsopdrachten al direct een voordeel op (duurzaam inkoopbeleid).

In het algemeen kunnen de voordelen als volgt worden samengevat: • Bedrijven die strategisch met MVO bezig zijn, zijn efficiënter en innovatiever. Daardoor zijn ze minder afhankelijk van economische schommelingen. Deze bedrijven zijn flexibel om zich aan te passen aan een snel veranderende omgeving.

• Kostenbesparing door beperken van verspillingen, efficiënte processen, laag ziekteverzuim en besparing van energie.

• Werknemers met zinvol werk, die in een gezonde en veilige omgeving werken, zijn doorgaans gemotiveerd om goed werk te leveren waardoor de productiviteit omhoog gaat.

Werken bij een aantrekkelijke werkgever zorgt ervoor dat de werknemers trots zijn op hun bedrijf. Gevolgen hiervan zijn een grotere betrokkenheid en loyaliteit.

Bedrijven met een MVO-strategie kunnen er dus veel baat van hebben. Aan de andere kant is het, vanwege de brede aanpak, niet zo eenvoudig om MVO in een bedrijf door te voeren.

Richtlijnen MVO is niet vastgelegd in een wet. Wel zijn er richtlijnen voor MVO ontwikkeld door de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, OESO. Deze internationale richtlijnen zijn aanbevelingen van overheden uit meer dan veertig landen en gaan vooral in op het gedrag dat van bedrijven verlangd wordt.

In november 2010 is de ISO 26.000 gepubliceerd, de internationale richtlijn op het gebied van MVO. ISO 26.000 bouwt onder andere voort op de richtlijnen van de OESO en een aantal andere internationale codes en richtlijnen op het gebied van MVO (GRI, UN Global Compact, de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, de Internationale

Wetgeving

Mensenrechten

Internationale normen

Arbeidsorganisatie, Verklaring over Fundamentele Principes en Rechten op het Werk).

Kapstok De ISO-richtlijn biedt een complete kapstok bij het verankeren van MVO in de bedrijfsvoering. Omdat de ISO 26.000 een richtlijn is en geen norm, kan een bedrijf daarvoor niet gecertificeerd worden. De ISO 26.000 bestaat dus niet uit dwingende regels en voorwaarden. Wel kan het bedrijf zelf een verklaring opstellen waarin het MVO-beleid en de resultaten daarvan gerapporteerd worden. Indien de eigen verklaring aan bepaalde voorwaarden voldoet (beschreven in de NPR 9026) kan deze geverifieerd worden door een certificeerder zoals Kiwa, Lloyds en DNV. ISO 26.000 is opgebouwd uit zeven MVO kernthema’s, met daaronder een totaal van 37 onderwerpen (issues).

Daaromheen zijn zeven principes van kracht, zie figuur.

De betrokkenheid van de belanghebbenden (stakeholders) staat centraal. Bij alle besluitvormingsprocessen worden de principes meegenomen. Per kernthema beschrijft het bedrijf wat wordt verwacht.

Naast de ISO 26.000 bestaan er nog veel keurmerken (specifiek voor een product), de CO2 Prestatieladder en de MVO Prestatieladder. De MVO Prestatieladder is een Nederlandse norm met meer dwingende regels. Deze norm is enkele jaren geleden opgezet door certificeerders en is, in tegenstelling tot de ISO 26.000, wel certificeerbaar. Zoals gezegd is de ISO 26.000 juist niet dwingend en heeft deze richtlijn een internationaal karakter.

In de praktijk De meeste organisaties hebben al onderdelen van MVO doorgevoerd. Productiebedrijven zijn bijvoorbeeld al lang bezig met het zo efficiënt mogelijk produceren en het reduProcessional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

27

trend

ceren van verspillingen. Veel bedrijven hebben inmiddels het besparen van energie als doelstelling opgenomen. Zeker bij internationale inkopen wordt scherp gekeken naar de leveranciers. Wordt er bijvoorbeeld op een eerlijke manier zaken gedaan? Veiligheid en gezondheid zijn ook onderwerpen die hoog op de agenda staan.

Bedrijven zijn in toenemende mate ook structureel met MVO bezig. Op “Het Loket voor Duurzaamheidsverslagen” (www. duurzaamheidsverslag.nl) is een aantal MVO-rapporten opgenomen. Zo’n rapport bestaat doorgaans uit het beleid van het bedrijf op het gebied van MVO, de wijze waarop dat doorgevoerd is, de resultaten daarvan (meestal in de vorm van prestatie-indicatoren) en een conclusie.

om tot het gewenste resultaat te komen, inclusief de verantwoording daarvan.

Door de jaren heen heeft VAPRO veel kennis opgebouwd over de verschillende onderwerpen van MVO en met name de integratie daarvan. Bij onze adviesdiensten en onze trainingen is er bijvoorbeeld naast het kennisaspect veel aandacht voor de mens achter de werknemer. Betekenisvol werk; een nette, gezonde en veilige omgeving; efficiënt en gestructureerd werken en geen overmatig gebruik van materialen en energie zijn goed en prettig voor zowel de werknemer als de werkgever. ■

VAPRO helpt Organisaties die willen beginnen met MVO hebben behoefte aan informatie over het onderwerp. VAPRO heeft daarvoor de training “MVO in de praktijk” beschikbaar (zie www.vaprocollege.nl). Aangezien in veel gevallen MVO al gedeeltelijk is ingevoerd, is daarnaast een inventarisatie zinvol. Middels een quick scan wordt bekeken wat de MVO-ambities zijn, in welke mate MVO al is doorgevoerd en wat er nog moet gebeuren

Meer informatie over MVO en de dienstverlening van VAPRO op dit terrein is te verkrijgen bij de auteur van dit artikel, John Braam, key accountmanager van VAPRO. Hij is bereikbaar via j.braam@vapro.nl en 06 2260 5979.

‘SWA is helemaal thuis in de proces­ industrie.’

Irene Lem, directeur SWA Personeelsdiensten

‘De procesindustrie is de motor van onze economie. SWA levert arbeidskrachten-op-maat, maar ontwikkelt ook al jaren leer/werktrajecten die voor u interessant kunnen zijn. Met een persoonlijke benadering en een grote betrokkenheid.’

Contact Meer informatie vindt u op onze website.

Bel voor een persoonlijke kennismaking: T (0251) 27 88 19.

weetvanwerken.nl 28

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

PMLF nieuws

Nieuws van SBB en het Kenniscentrum In de vorige Processional heeft u kunnen lezen dat de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) per 1 januari 2012 van start is gegaan. SBB geeft adviezen aan de minister van OCW over de volgende onderwerpen: kwalificatiestructuur en de examinering, het praktijkdeel van de opleiding en de doelmatigheid van het opleidingenaanbod. Hiertoe zijn drie zogenoemde Thema AdviesCommissies ingesteld. Deze commissies zijn voortvarend aan de slag gegaan en hebben al diverse adviezen uitgebracht.

We laten er een aantal de revue passeren.

Vierjarige mbo naar drie jaar

missie alvast een voorschot genomen op stroomdeel en een keuzedeel. Tevens de samenvoeging van de kwalificaties: wordt er in het voorstel gesproken over De Thema Adviescommissie Kwalificeren analist klinische-chemie; analist patholowerkveldgebieden. De exacte uitwerking en Examineren geeft aan dat het merengie; biotechnologisch analist; chemischen gevolgen van dit format zijn echter deel van de vierjarige mbo-opleidingen fysisch analist en microbiologisch nog niet bekend, naar verwachting zal kan worden verkort tot drie jaar. Volgens analist tot in totaal twee kwalificaties. meer duidelijkheid volgen uit een pilot de Minister kunnen leerlingen van het Hetzelfde geldt voor kwalificatiedossier waarbij het format wordt getest. De vmbo hierdoor sneller doorstromen via Milieu en Ruimte waarin kwalificatie inhoudsexperts van de kenniscentra zijn het mbo naar het hbo. De Minister is milieufunctionaris van Kenniscentrum uitgenodigd om hierin mee te denken. van mening dat door de aanscherping PMLF is opgenomen. Deze moet worden De verwachting is dat de minister in van de onderwijstijd in combinatie met samengevoegd met de kwalificatie toeapril haar definitieve opdracht zal geven betere coaching van de leerlingen de zichthouder milieu en ruimte (Aequor) aan de kenniscentra om de kwalificatieopleidingsduur kan worden ingekort. tot één kwalificatie. dossiers om te zetten naar het nieuwe Het kabinet wil deze maatregel per 1 januari 2013 invoeren.

De SBB heeft hierover een advies uitgebracht aan de Minister en heeft de kenniscentra, nadat deze hun input hebben geleverd middels een achterbanraadpleging, inmiddels geïnformeerd over de kwalificaties die in aanmerking komenBelangrijkste motieven en meerwaarde van leerbedrijven voor het opleiden van deelnemers en leerlingen format. Bij de invulling hiervan zullen voor een nominale studieduur van vier Versterking kwalificatie­ ook de paritaire commissies van de kenjaar. Uitgangspunt was dat slechts 15 Voor 75% structuur is de zorg voor balans in het eigen Bij 86% zorgen jonge mensen voor een worden procent van de opleidingen vierjarig personeelsbestand De directeuren van de kenniscentra hebeen belangrijke reden open en niscentra dynamische sfeer betrokken. in het bedrijf; Inmiddels zijn het format en toetsingskamag blijven. Voor Kenniscentrum PMLF ben eveneens hun advies uitgebracht voor het opleiden.

60% merkt dat duidelijk. der aan de minister aangeboden. Door staan alle voorgedragen opleidingen op over het concept-format kwalificatie‘Boeien structuur en bindenzoals van jonge ‘Openhartig in van hun het naïviteit en dat de val kabinet is degeeft opdracht de lijst, met uitzondering van Technisch dit is mensen, opgesteld door de flexibelethema organisatie door variabele van het eigen bedrijf’ totbeeld omzetten van de kwalificatiedossiers onderwijsassistent (TOA). Bij het kwalifiadviescommissie Kwalificeren een ander leeftijdsopbouw, meer betrokkenheid, naar het nieuwe format nog niet vercatiedossier van de Analist (5 kwalificaen Examineren. In dit concept wordt hoger niveau, meer en betere kwaliteit ‘Heel gezond om op te leiden, want dan strekt door de minister. ties) wordt door de Thema adviescomgesproken over een basisdeel, uitproductie’

blijf je fris. De daardoor ontstane complexiteit leidt tot meer ontwikkelingen

‘Je kunt stagiairs alle zaken bijbrengen die jij als vakkracht belangrijk vindt,

richting wat deProcessional maatschappij nodig ■ nummer 2 ■heeft’ zomer 2012

■

29

VAPRO zoekt slimme mensen met pit!

Ben jij een procestechnoloog die bekend is met operatortrainingen en is het altijd jouw droom geweest om je technische vakkennis als trainer/docent overzee in te zetten? Dan is het nu tijd om deze kans te pakken bij VAPRO: een internationaal opererende advies- en opleidingsorganisatie die mensen en industri毛le bedrijven helpt beter te presteren. Op projectbasis zoeken wij voor onze klant Staatsolie op korte termijn en voor een periode van 15 maanden een:

Docent/Trainer Procestechniek in Suriname (VAPRO B) De opdracht

gebied van chemische technologie, of een gelijkwaardige achter-

Employability ofwel de brede inzetbaarheid van procesoperators,

grond aangevuld met meerdere jaren ervaring. Bij voorkeur zoeken

staat hoog op de agenda van onze klant in Suriname. Voor een

wij kandidaten die ervaring hebben met het geven van de opleiding

periode van 15 maanden zijn wij daarom op zoek naar een docent/

VAPRO B. Eventueel is het ook mogelijk om voor een kortere periode

trainer om een groep van nieuwe operators middels een trainings-

uitgezonden te worden naar Suriname.

programma op te leiden naar VAPRO-B niveau ter voorbereiding op de werkzaamheden in de nieuwe raffinaderij. Aan jou als docent de

Ons aanbod

uitdaging de procestechnische vakken te doceren en de operators te

Naast een goed salaris en een ruime onkostenvergoeding zorgen we

begeleiden en te coachen bij de praktijkopdrachten op de werkvloer.

voor huisvesting in Suriname.

Voor meer informatie over de functie kun je contact opnemen met

Jouw achtergrond

Annemieke van der Velden, 06-302 868 90. Je sollicitatiebrief met

Wij zijn op zoek naar een kandidaat die zich goed in de deelnemers

C.V. kun je zo snel mogelijk maar v贸贸r 15 juni 2012 richten aan VAPRO

kan verplaatsen en beschikt over uitstekende communicatieve en

t.a.v. Mark Belt, Postbus 24090, 2490 AB Den Haag of stuur een email

didactische vaardigheden. Je hebt een Ingenieursopleiding op het

naar hrm@vapro.nl

PMLF nieuws

Doelmatigheid vergroten De Adviescommissie Macrodoelmatig­ heid heeft een advies op hoofdlijnen uitgebracht om de doelmatigheid in het mbo te vergroten. Het is een mix van maatregelen die leidt tot een doelmatiger aanbod van beroepsopleidingen.

Hierbij is gekeken naar de ruimte die het huidige stelsel biedt, maar ook naar maatregelen die op termijn ingevoerd kunnen worden. Dit komt ten goede aan de toekomstbestendigheid van de oplossing. SBB geeft in het advies aan waarover onderwijs en arbeidsmarkt overeenstemming hebben bereikt.

Award beste praktijkbegeleider Kenniscentrum PMLF is druk bezig met de voorbereiding van de verkiezing beste praktijkbegeleider voor de sector Procestechniek. Actuele informatie hierover vindt u op www.pmlf.nl.

Zelfregulering Het onderwijs en het georganiseerd bedrijfsleven benadrukken dat doelmatigheid in het mbo hun gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Zij geven de voorkeur aan zelfregulering onder de regie van SBB om te komen tot een doelmatiger opleidingenaanbod.

Een doelmatiger opleidingenaanbod wordt primair in de regio gerealiseerd.

De mbo-instellingen zijn verantwoordelijk om op basis van feiten en cijfers hun eigen opleidingsportfolio op te stellen en deze in de regio af te stemmen. Ook in de nieuwe kwalificatiedossiers zal inzicht worden gegeven in het arbeidsmarktperspectief van gediplomeerden en over de prognose van het opleidingsaanbod.

Daarnaast heeft het georganiseerd bedrijfsleven een belangrijke rol om op basis van dezelfde feiten en cijfers hun opleidingsbehoefte inzichtelijk te maken, sectorale knelpunten te signaleren en afspraken te maken over oplossingen.

Voor de afstemming op regionaal en sectoraal niveau wil SBB spelregels maken en die vastleggen in een SBB code. De minister van OCW blijft vanzelfsprekend eindverantwoordelijk voor het stelsel.

Bijzondere opleidingen SBB doet daarnaast voorstellen tot behoud van kleine, unieke opleidingen.

Het gaat om opleidingen die via een

licentie beschermd moeten worden tegen onnodige concurrentie of die zonder extra maatregelen zouden verdwijnen. Daarnaast adviseert SBB de minister om onderzoek te doen naar de zogeheten ‘populaire’ opleidingen met beperkte arbeidsmarktperspectieven dan wel dat er veel meer aanbod is dan vraag. Ook wil SBB de positie van de vak- en groene opleidingen monitoren en de onderlinge verhoudingen met de overige mbo-instellingen onderzoeken.

Naar aanleiding van de behandeling van dit advies in de tweede Kamer (begin april), brengt SBB een uitgewerkt advies uit.

Meer adviezen volgen Voor de rest van 2012 is SBB nog voornemens adviezen uit brengen over de volgende onderwerpen:

• Format en toetsingskader kwalificatiestructuur, vervolg op SBB advies versterking kwalificatiestructuur • Meestertitel: heeft het invoeren van de meestertitel voor gediplomeerde vakmensen een meerwaarde?

• Doelmatigheid beroepsonderwijs, vervolg op advies op hoofdlijnen d.d. 28 februari 2012 • Monitor BPV: hoe kunnen de knelpunten die uit deze monitor naar voren zijn gekomen opgelost worden?

• Arrangement 30+ : waaraan moet beroepsonderwijs voor 30 plussers voldoen?

We houden u op de hoogte van de uitgebrachte adviezen. De informatie is ook te vinden op www.s-bb.nl.

Kwalificatiedossiers mbo De kwalificatiedossiers mbo zijn aangepast aan de nieuwe wet.

Opleidingsdomeinen, Engels en Loopbaan en Burgerschap zijn opgenomen in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) en doorgevoerd in de kwalificatiedossiers voor het mbo. SBB heeft begin dit jaar de kwalificatiedossiers ter vaststelling aan de minister aangeboden.

In de 237 kwalificatiedossiers zijn de diploma-eisen van het mbo beschreven. Met invoering van de wet Beroepsgerichte Kwalificatiestructuur zijn de kwalificatiedossiers niet meer experimenteel. Vanaf 1 augustus 2012 moeten alle opleidingen in het mbo gebaseerd zijn op de kwalificatiedossiers. Studenten die vóór het studiejaar 2012-2013 zijn gestart kunnen hun opleiding afmaken op basis van eerder vastgestelde eindtermendocumenten of experimentele kwalificatiedossiers.

Op de website van Kenniscentrum PMLF vindt u de nieuwe kwalificatiedossiers voor proces-, milieu en algemene operationele techniek. Alle overige nieuwe kwalificatiedossiers en de kwalificatieeisen voor loopbaan en burgerschap zijn te vinden via www.kwalificatiesmbo.nl. lees verder op pagina 33 Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

31

internationaal

Na de raffinaderij ook het energiebedrijf

VAPRO leidt Staatsolie Power Company Suriname op Bij Staatsolie Power Company Suriname N.V. (SPCS) wordt sinds 2006 elektriciteit opgewekt.

Door het verdubbelen van de capaciteit groeide de behoefte aan goed opgeleid personeel om zo de installaties op een veilige, verantwoorde en efficiënte manier operationeel te houden. In maart 2011 werd in deze behoefte voorzien en begonnen zeventien werknemers aan een maatwerkopleiding van VAPRO. Wij vroegen ons af hoe de opleiding tot nu toe verloopt en hoe ver de deelnemers met de opleiding gevorderd zijn.

In 2006 werden de deuren geopend van Staatsolie Power Company Suriname N.V. (SPCS), een warmtekrachtcentrale en volle dochter van Staatsolie Maatschappij Suriname. Bij de opening van de Power Company werd met behulp van twee generatoren in totaal 14 megawatt elektriciteit opgewekt. In juni 2010 werd de productie verdubbeld door het plaatsen van nog eens twee generatoren. Naast het opwekken van elektriciteit, zorgen twee uitlaatgasboilers voor de productie van stoom.

De elektriciteit die SPCS opwekt, wordt geleverd aan het elektriciteitsnetwerk van de Energiebedrijven Suriname (EBS).

Deze voorziet Paramaribo en de naastgelegen raffinaderij van Staatsolie van elektriciteit.

Opleidingsbehoefte Op dit moment is Staatsolie bezig met het uitbreiden van de raffinaderij, een proces dat eind 2014 moet zijn afgerond.

Door deze uitbreiding zal de vraag naar elektriciteit toenemen van 1 megawatt naar 18 megawatt. Aan SPCS de taak om aan deze groeiende vraag op betrouwbare wijze te voldoen.

Bij een stroomstoring mag de productie bij de raffinaderij niet te lang stil blijven liggen. “Om deze betrouwbare energie te kunnen leveren en ook de span of control met meer machines erbij te kunnen beheersen, moet je beschikken over goed opgeleid personeel dat kennis van zaken heeft en het gehele proces goed beheerst,” vertelt Arnie Kleiboer, Manager Operations SPCS. “Naast het voorkomen van storingen moet men in geval van een storing een dermate goed inzicht hebben, dat binnen korte tijd het probleem verholpen wordt.

Daarom is besloten om het opleidingsniveau van de operators te verhogen van mbo naar mbo-plus.”

SPCS meets VAPRO Omdat de werkzaamheden complexer werden bij Staatsolie, is de raffinaderij enige tijd geleden begonnen met het opleiden van haar personeel via VAPRO. “Omdat onze plant naast de raffinaderij staat, hadden we al snel door dat daar een VAPRO-opleiding gaande was. We zijn toen gaan kijken om te 32

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

zien of dit ook iets voor ons was. Na diverse gesprekken met VAPRO bleek dat zij ook opleidingen verzorgen voor de elektriciteitsindustrie.”

Daarnaast vond SPCS het belangrijk dat de Surinaamse gemeenschap ook zou profiteren van deze opleiding. Bij VAPRO was het mogelijk om een deel van de opleiding door Surinaamse opleidingsinstituten te laten verzorgen, waardoor ook in die behoefte kon worden voorzien.

Opleidingstraject In maart 2011 zijn in totaal 12 operators, 3 mechanics en 2 electricians met het opleidingstraject gestart. De benodigde kennis is uitgesplitst naar de drie doelgroepen. Voor deze aanpak is gekozen omdat de deelnemers verschillen qua opleidingsniveau en qua taakuitvoering en zodoende ook qua achtergrondkennis die nodig is voor veilig, verantwoord en efficiënt functioneren.

Het opleidingsprogramma bestaat uit negen modules. De eerste drie modules bestaan voornamelijk uit theoretische basiskennis, zoals natuurkunde, wiskunde en scheikunde. De volgende zes modules zijn meer gericht op de werkplek en omvatten naast de theorieblokken ook praktische verwerkingsopdrachten. Deze verwerkingsopdrachten bereiden de deelnemers voor op het leren beheersen van de benodigde vaardigheden.

Gemotiveerd Arnie vertelt over de ervaringen. “Tot nu toe is het erg goed gegaan. Er is regelmatig contact en problemen worden meteen opgepakt en opgelost. Daarnaast zijn de deelnemers erg gemotiveerd. Iedereen is altijd bereid om zich harder in te zetten als dat nodig is.” Deze inzet heeft als resultaat dat vier modules zijn afgerond: wiskunde, natuurkunde, scheikunde en meet- en regeltechniek.

Helaas heeft SPCS een paar maanden geleden moeten besluiten om de opleiding voor een korte periode stil te zetten.

Door een productiefout in twee van de machines is iedereen druk bezig geweest met het vervangen van de onderdelen.

Arnie: “De motoren moesten volledig uit elkaar en als je begrijpt dat een motor zo’n tachtig ton weegt, negenduizend pk’s heeft en bestaat uit zestien cilinders, dan kan je misschien wel voorstellen dat het veel werk is om deze twee te repareren. Maar we zijn inmiddels weer aan de slag met de VAPRO opleiding, nu is module vijf aan de beurt.” ■

Voor meer informatie over dit traject, neem contact op met Hanneke van Gaans, h.v.gaans@vapro.nl, 06 222 66 903.

PMLF nieuws vervolg van pagina 31

Praktijkbegeleidersdagen In september en oktober worden in de diverse regio’s middagen georganiseerd voor praktijkbegeleiders in de procestechniek. De voorbereidingen zijn in volle gang.

Tijdens deze middagen worden vier workshops aangeboden waarvan de deelnemers er twee kunnen kiezen. We kunnen u de onderwerpen al melden.

1. Gesprekpartner(s) van de praktijk­begeleider en hun rol binnen de BPV-vormgeving; 2. Inhoudelijke workshop over de diverse opleidingen: wat staat er in het KD, hoe kan het niveau daarvan nu het beste worden geïnterpreteerd en wat is de onzichtbare ­bandbreedte hiervan; 3. Leerstijlen: hoe kun je deelnemers met diverse leerstijlen maximaal motiveren en stimuleren;

4. Time management: opleider-rol ­versus productie-rol, hoe efficiënt hiermee daarmee om te gaan;

Waar en wanneer?

Er zijn vijf regionale dagen met een vergelijkbaar programma in verschillende regio’s. Zo kunt u de dag of locatie kiezen die het beste bij u past, noteert u deze vast in uw agenda. Het programma begint rond 12.30 en zal omstreeks 16.30 sluiten.

• • • • •

Woensdag 12 september in Almelo Woensdag 19 september in Weert Woensdag 26 september in Assen Woensdag 3 oktober in Zaandam Woensdag 10 oktober in Amersfoort.

Meer informatie en inschrijfformulier op www.pmlf.nl. ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

33

PPN nieuwsbrief

Nieuwe directeur Stichting C3 Marijn Meijer wordt per 1 augustus 2012 de nieuwe directeur van Stichting C3.

Hij studeerde Chemische Technologie aan de Universiteit Twente, waarna hij aansluitend de eerstegraads lerarenopleiding voltooide. In 2011 promoveerde hij in Utrecht op een chemiedidactisch proefschrift.

“Ik heb zin om samen met de zes enthousiaste en creatieve collega’s ervoor te zorgen dat C3 een bruisende stichting blijft.”, aldus Marijn Meijer.

Arne Mast neemt na meer dan tien jaar afscheid van C3. Hij licht toe: “Ik vind het na meer dan tien hele mooie, leuke en succesvolle jaren directeur te zijn geweest goed als C3 eens een nieuwe directeur krijgt.’ Arne Mast zet zijn carrière voort in het onderwijs.

C3 op de Reehorst­ conferentie Op 12 maart was C3 weer aanwezig op de jaarlijkse BiNaSk Reehorstconferentie voor docenten in het vmbo en de onderbouw havo/vwo. De deelnemers konden C3 ontmoeten op de informatiemarkt, waar iedereen een bundel met tien scienceproeven voor de brugklas kon meenemen.

Marijn Meijer Marijn werkt momenteel als docent en coördinator bij een technasium in Breda.

Na zijn jarenlange ervaring in het chemieonderwijs kijkt hij nu uit naar zijn nieuwe functie als directeur bij C3.

De PPN Nieuwsbrief is een ­uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.

Voor meer informatie over het PPNnetwerk en haar activiteiten kijkt u op www.C3.nl en kunt u terecht bij Stichting C3, 070 337 87 88, info@c3.nl.

34

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

Er was natuurlijk ook weer een C3-werkgroep, deze keer getiteld Boeiend Bezig met Bèta4U. Docenten gingen aan de slag met varianten op drie proeven uit de Bèta4U-bundel. Ze bouwden een eigen zeilwagen, maakten een vloeistoftoren en ervaarden het temperatuursef-

De gebouwde zeilwagens tijdens de werkgroep

Docenten aan de slag op de Reehorstconferentie fect van het oplossen van verschillende zouten. De werkgroepdeelnemers waren enthousiast en zij beoordeelden de werkgroep gemiddeld met een 8!

Afscheid Jan Slokkers Tijdens het PPN-overleg van 6 maart 2012 nam Jan Slokkers afscheid van het PPN. Hij stopt als projectcoördinator bij PZW (Procestechniek Zeeland en West-Brabant) en verlaat daarom ook het landelijke netwerk. We danken Jan voor zijn grote inzet en enthousiasme voor het PPN en voor de procestechniek!

Inmiddels is bekend dat Jan wordt opgevolgd door Simone Mayvis.■

het gezicht van

‘Met advies en financiële ondersteuning het verschil maken’ In ieder nummer portretteert Processional een medewerker.

In dit nummer stellen we Arnold van Duijn, relatiemanager financial services, voor.

Vertel iets over jezelf.

Getrouwd met Ans en heb twee dochters, Floortje (bijna 9) en Mijntje (pas 7) – let op de voor de kleine dames belangrijke nuance in de leeftijden. Geboren en getogen in Katwijk en zal daar ook waarschijnlijk niet meer weggaan. In mijn vrije tijd, die door de drie dames aardig beperkt wordt, ben ik graag bezig in mijn tuin, vooral met de vijver vol kois.

Je achtergrond?

Ik heb fiscale economie gestudeerd aan de Erasmus, daarna direct als belastingadviseur bij PwC aan de slag. Daar heb ik mij gespecialiseerd in loonbelasting, tevens ik hield me veel bezig met opleidingen en de cofinancieringsmogelijkheden.

En nu?

VAPRO was één van mijn klanten bij PwC, zodat ik het bedrijf kende vanuit de arbeidsvoorwaarden en de fiscale beoordeling daarvan. VAPRO was op zoek naar een specialist in afdrachtver-

mindering onderwijs. Omdat ik de laatste twee jaar veel kennis had opgedaan over onderwijs en mij daarin wilde specialiseren, waren we er snel uit en kon ik begin 2011 als relatiemanager financial services aan de slag.

Wat houdt het in?

Ik houd me voornamelijk bezig met de advisering over cofinancieringsmogelijkheden van opleidingstrajecten. Ik word hierbij door twee zéér enthousiaste en gewaardeerde collega’s, Noud Baijens en Jennifer van der Velden, ondersteund. Samen zorgen we ervoor dat opleidingstrajecten bij klanten – al dan niet met enige aanpassing – in aanmerking komen voor cofinanciering en dat we niet geïnde afdrachtvermindering alsnog terugvragen bij de belastingdienst.

Dat klinkt als een interessant aanbod.

Jazeker, vooral omdat mijn dienstverlening in veel gevallen op no-cure-no-pay basis is: altijd blije en tevreden klanten!

Wij zorgen voor een teruggaaf van de belastingdienst en verrichten ook nog eens bijna al het werk. Het met de klant werken naar het einddoel maakt het telkens weer bijzonder en spannend.

Ik denk dat het continu bezig zijn met mensen, op welk vlak dan ook, het werk de moeite waard maakt. De naaste col-

lega’s en klanten zorgen ervoor dat ik iedere dag met plezier naar mijn werk ga.

Waar ligt de nadruk op?

De markt kent VAPRO vooral van het opleiden en we hebben daarin een ontzettend goede naam. Maar we doen inmiddels veel meer, ik breng dat steevast bij klanten onder de aandacht. Ze moeten bij VAPRO niet alleen denken aan opleiden maar ook aan consultancy en financiële ondersteuning. De komende tijd zullen we veel klanten blij gaan maken met het terugvragen van niet geclaimde afdrachtvermindering onderwijs. Veel bedrijven laten daar geld liggen. Middels een eenvoudige steekproef kunnen we vaststellen of wij iets kunnen betekenen.

Verder gaan we ons intensief bezig houden met nieuwe cofinancieringsmogelijkheden voor opleidingen. Ook het speuren ontwikkelingswerk en de mogelijke cofinanciering daarvan zal nadrukkelijk aandacht gaan krijgen. Op dit terrein kunnen we met onze kennis en ervaring op het gebied van productietechniek en belastingen het verschil maken bij onze klant.

Wat is je aanpak?

Onze hulp en ons advies moeten begrijpelijk zijn, ook al is de wet- en regelgeving ingewikkeld. Het ‘ontzorgen’ van de klant is voor mij de grote uitdaging voor de toekomst. ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2012

■

35

VAPRO VVI HOOG TIJD VOOR VEILIGHEID Veiligheid binnen de industrie wordt steeds belangrijker. En niet voor niets, want uit de praktijk blijkt dat er nog teveel ongelukken gebeuren op de werkvloer. Weet u hoe veilig uw werkomgeving is? De VAPRO-opleiding VVI (veiligheid voor de industrie) is een uitkomst. Een opleiding die uw medewerkers een verhoogd bewustzijn geeft op de werkvloer, waardoor het aantal incidenten zal dalen. Tijd voor veiligheid dus. Het betreft een erkende VAPROopleiding die nog tot 1 augustus in aanmerking komt voor de afdrachtvermindering onderwijs.

Een extra reden om vandaag nog in actie te komen voor veiligheid.

Wilt u meer weten over de veiligheidsopleidingen van VAPRO? Bekijk dan de informatie op vapro.nl of bel direct naar 070 - 337 83 34 voor een vrijblijvende afspraak.