Processional: We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen by VAPRO

Processional Hèt magazine voor HRD in de industrie

winter 2010

■

Nummer 4

En verder: Duurzaam werken met scholing borgen Scheuten Glas: klein budget, veel resultaat

Interview Willem van Rhenen, ArboNed:

‘We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen’

Heesen Yachts: perspectief voor vakmensen Het belang van praktijktoetsing

Colofon

Processional Hét magazine voor HRD in de industrie Processional is een uitgave van de VAPRO groep VAPRO groep Postbus 24090 2490 AB Den Haag T 070 - 3378 300 F 070 - 320 51 86 E info@vapro.nl I www.vapro.nl Redactie Herbert Boland, Wiljo Florijn, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij Vormgeving Beeldvorm Foto omslag Frans Kanters Drukkerij Veldwijk-Van Loon Verschijning 4 keer per jaar

column

Grip op een glibberige weg Terwijl ik dit schrijf zie ik aan de overkant van de weg een busje worstelen op een volgesneeuwde weg die langzaam oploopt. Elke keer als het vehikel een meter vooruit rijdt en door gebrek aan grip langzaam tot stilstand komt, zakt het weer achteruit. Geïnspireerd door de vele campagnes van SIRE is er inmiddels een andere chauffeur uit zijn auto gestapt. Hij houdt het busje van achteren tegen. Dat helpt. De chauffeur van het busje kijkt opgelucht, hij kan zijn weg door het winterlandschap vervolgen.

Begin 2010 was het met de industrie niet anders. We glibberden achteruit door de gladheid van de economische crisis. Telkens als we dachten stappen te maken, zakten we verder weg in de schier oneindige malaise. Steuntjes in de rug door de overheid, internationaal gecoördineerde initiatieven en doorzettingskracht, hebben er toe geleid dat we langzaam weer vooruitkomen. We kunnen weer behoedzaam naar de toekomst kijken. Het blijft een wankele basis, maar veel bedrijven zien hun productie weer aantrekken. Het opleiden wordt weer met volle kracht hervat. Grote kansen maar ook problemen van alle dag manifesteren zich weer als vanouds. Vergrijzing, technologische ontwikkelingen, internationale concurrentie, stokkende instroom aan de onderkant – de industrie moet weer van alle markten thuis zijn om continuïteit en groei te waarborgen. VAPRO heeft het afgelopen jaar klaar gestaan om hierbij de helpende hand te bieden. We brachten een special uit met competentiegericht opleiden als thema, organiseerden een seminar rond deze onderwijsvernieuwing en kwamen met een volledig opleidingsprogramma volgens het VAPRO CGO-model. Onder het motto “Geen zorgen, VAPRO regelt het” leiden we inmiddels al vele honderden operators volgens het CGO op.

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegenwoordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

In 2011 zal dit aantal alleen maar toenemen. We zullen ons volgend jaar blijven toeleggen op rendementsverbetering van uw onderneming. Dat betekent met u werken aan een robuuste theoretisch basis bij uw mensen. En ook meehelpen de mogelijkheden rond financiering van uw opleidingsinvesteringen in kaart te brengen. Maar ook bezield meedenken over persoonlijke ontwikkeling en procesverbetering die uw organisatie een geoliede machine kunnen maken.

Verspreiding Dit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRDmanagers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via registratie@vapro.nl Advertenties Mooijman Marketing & Sales T 070 - 323 40 70 E info@mooijmanmarketing.nl Adreswijzigingen Adreswijzigingen kunnen onder vermelding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail (registratie@ vapro.nl) worden doorgegeven.

ISSN: 1572-218X

Ondanks de uitdagingen en veranderingen in het nieuwe jaar, zullen we u altijd voldoende steun bieden zodat u grip houdt op deze glibberige weg. Tycho van den Born Commercieel directeur

inhoud

19 Duurzaamheid krijgt plek in scholing

Operators vanaf mbo2-niveau kunnen praktijkgericht onderwijs volgen dat focust op zes specifieke thema’s rondom duurzaamheid.

20 Scheuten Glas Randstad leidt op zonder ROC

10 ‘Bevlogenheid helpt

productiviteit. Alleen nu nog bewijzen’

Er bestaat een relatie tussen engagement, ofwel bevlogenheid en productiviteit. Willem van Rhenen, Chief Medical Officer bij ArboNed, en zijn team gaan dit de komende jaren wetenschappelijk aantonen. Hij gaat voor Processional uitgebreid in op de plannen en houdt een hartstochtelijk pleidooi voor meer aandacht voor de derde dimensie van het werkende-mensbeeld: spiritualiteit.

Operators met zelfstudie in een recordtijd diploma’s laten halen? Scheuten Glas Randstad in Heijningen laat zien hoe dat werkt.

24 Heesen Yachts biedt vakmensen perspectief

Jachtenbouwer Heesen heeft VAPRO gevraagd te helpen bij de invoering van systematiek van beoordelen en waarderen van haar vakmensen.

14 En, zijn de leerdoelen bereikt? Met praktijktoetsing stellen we vast of de leerdoelen van een CGO-opleiding zijn bereikt. Hoe gaat zoiets in zijn werk?

17 Kwaliteits-leermiddelen op maat voor het CGO-model

De uitgeverij heeft specifiek voor CGO een lesmethode uitgebracht. Deze sluit naadloos aan op het VAPRO CGO-model, maar is ook los daarvan inzetbaar.

verder in dit nummer 2 Column 4, 5, 7 Nieuws 8, 23, 26 Service

22 Subsidienieuws 27 PMLF-nieuws 28 Actueel op LinkedIn

29 Internationaal 30 PPN 31 Het gezicht van… Processional

■

nummer 4

■

winter

■

nieuws

DSM EP zet volgende stap in competentiegericht opleiden DSM Engineering Plastics Emmen heeft als een van de weinige bedrijven het competentiegericht opleiden nagenoeg

volledig in de bedrijfsvoering geïntegreerd. Goede werkplekanalyses vormen hiervoor de basis.

Vele operators van de productieunit Compound bij DSM EP zijn al opgeleid door gebruik te maken van les- en leermiddelen van VAPRO. In navolging hiervan zijn bij DSM Advanced Polymers en DSM Emmen Polyamide zes werkplek analyses op basis van het VAPRO CGO model ontwikkeld. Ze zijn op officiële wijze overgedragen aan de heren J. van Leur (Operation Manager DAP) en G. van der Hoek (Operation Manager PA6). “Wederom een stap in de richting van business gestuurd opleiden, waarbij opleidingen een integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering”, aldus Carl Blankenaauw, HR Business Partner, die er vanaf het eerste begin bij betrokken is geweest. ■

Taart bij Peter Greven Nederland Het afgelopen jaar hebben zestien medewerkers van Peter Greven Nederland uit Venlo deelgenomen aan een maatwerkopleiding van VAPRO. Het doel van de opleiding was om de alge-

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

mene en bedrijfsspecifieke kennis bij de deelnemers van belangrijke onderwerpen te verhogen, de bewustwording van de gevolgen van het eigen handelen te verhogen en daarnaast de medewerkers meer te betrekken bij zaken die zich afspelen in en rondom het productieproces. Veiligheid en kwaliteit speelden daarbij een grote rol. De koppeling tussen theorie en de dagelijkse praktijk van de deelnemers was erg belangrijk. Daartoe hebben Peter Greven en VAPRO samen tien verschillende bedrijfsspecifieke hoofdonderwerpen geselecteerd die samen de inhoud van de lesstof vormen. Dat waren bedrijfskunde, veiligheid, communicatie, kwaliteit, hygiëne, voedselveiligheid, grondstoffen, procesverloop, onderhoud en de klant. Door juist op deze onderwerpen in te gaan, de opbouw van de lessen en de manier waarop de lesopdrachten de koppeling met de praktijk verzorgen, sloot het traject aan op het

doel van Peter Greven en de praktijk van de deelnemers. Na afloop kregen alle deelnemers een praktijkexamen over de onderwerpen dat iedereen met voldoende resultaat afsloot. We feliciteren de operators van Peter Greven Nederland dan ook van harte met het behalen van dit certificaat. En natuurlijk hebben ook zij de alom bekende VAPRO-taart ontvangen. ■

Opleiding energiecentrales nu ook binnen AOT BOL AOT Noorderpoort en AOT Nova College hebben een overeenkomst gesloten met VAPRO omtrent de mogelijkheid om leerlingen binnen een AOT-opleiding te scholen voor een Rewic-opleiding. Deze overeenkomst is tot stand gekomen op verzoek van de energie- en procesbedrijven in de regio, respectievelijk regio Delfzijl en Amsterdam, die zich verenigd hebben in de stichting ‘Op Stoom’.

productiebedrijven. De energieproductiebedrijven kennen daarnaast de Opleiding “Werktuigkundige in centrales A (WIC-A)” als branche-opleidingstraject voor de scholing tot vakvolwassen operator. Met de introductie van competentiegericht leren biedt een AOT-opleiding bredere mogelijkheden om specifieker in te zoomen op de beroepspraktijk van

de leerling, met name in de laatste twee jaren van de opleiding. Binnen de samenwerking tussen het bedrijfsleven, VAPRO, AOT Noorderpoort en AOT Nova College zijn nu afspraken gemaakt over het stroomlijnen van WIC met het bestaande AOT-onderwijs. Meer informatie: Jan Spier, 06 – 53799073, j.spier@vapro.nl. ■

bedrijfstakken. Het stelt de komende vijf jaar ruim 30 miljoen euro beschikbaar om het tekort aan technici aan te pakken. Binnen nu en 2014 moet vanwege de vergrijzing 17 procent van alle technische werknemers vervangen worden, zo blijkt uit recente cijfers. Zelfs als alle mensen met een technische opleiding zouden doorstromen naar een baan in de techniek, kampen we in 2014 met een groot tekort. Jos Kleiboer, voorzitter van Techniek Talent.nu, benadrukte op de bijeenkomst dat naast de werving van jongeren, het behoud van jongeren voor de technische sector even belangrijk is. “Dit aspect krijgt misschien binnen TechniekTalent.nu minder aandacht, maar is wel degelijk van groot belang. Nu en ook in de komende jaren neemt

dit een belangrijke plaats in.” Willem De Lange, lector hrm van Avans Hogeschool, concludeerde dat er op dit moment door mkb-bedrijven nog te weinig aandacht is voor het boeien en binden van personeel. “Kleinere bedrijven zouden daarmee bewuster structureel bezig moeten zijn, bijvoorbeeld door middel van scholing. Maar ook op andere gebieden van het personeelsmanagement is nog veel winst te boeken.” Opleidingsfonds OVP maakt sinds ruim een jaar deel uit van Techniektalent.nu en steunt het project financieel. Vanuit de VAPRO groep zijn er ongeveer tien mensen vanuit diverse werkgroepen bij betrokken om de belangen voor de procesindustrie en chemie te behartigen. Meer informatie: www.techniektalent.nu. ■

De overeenkomst betekent dat leerlingen Rewic-modules kunnen volgen binnen het bestaande onderwijs en hier ook op school examen in kunnen doen. De stichting heeft aan de scholen beloofd geld ter beschikking te stellende om de extra leerstof en examinering in te kunnen financieren. Daarnaast zal er gebruik worden gemaakt van de door het O&O–fonds energie- en nutsbedrijven gefinancierde simulator van een energiecentrale. Het AOT-onderwijs leidt leerlingen op voor twee soorten beroepen in de techniek. Enerzijds de technici en projectleiders van industriële onderhoudsbedrijven en anderzijds de operators binnen de energie-

TechniekTalent.nu Op 14 oktober vond de expertmeeting Boeien & Binden plaats, op initiatief van de werkgroep Talentbehoud van TechniekTalent.nu. Doel van de bijeenkomst was om te komen tot een agenda voor behoud van waardevolle medewerkers in de technische sectoren. Aanwezig was een selecte groep van 45 genodigden: vertegenwoordigers van brancheorganisaties en opleidingsfondsen, bestuurders en directeuren van TechniekTalent.nu, leden van de werkgroep Talentbehoud, een aantal experts en bedrijven. TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van acht technische

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

ONTDEK DE FASCINERENDE WERELD VAN DE CHEMIE TIJDENS HET

C H E M I E - ONS LEVEN, ONZE TOEKOMST

PARTNERS:

www.jaarvandechemie.nl

nieuws

in de wereld bij elkaar te brengen in netwerkbijeenkomsten tijdens een ontbijt op 18 januari 2011.

Activiteiten voor jongeren

In 2011 chemie in de schijnwerpers 2011 is Internationaal Jaar van de Chemie. De initiatiefnemers, twee VN-organisaties, willen hiermee de publieke waardering voor de chemie vergroten en de belangstelling van jongeren voor de chemie stimuleren. Het biedt daarnaast een kapstok voor andere initiatieven. OVP draagt hier ook haar steentje aan bij.

Een aantal bestaande technische wedstrijden zullen in 2011 speciale aandacht besteden aan chemie, zoals het Techniek Toernooi voor basisschoolleerlingen, de EurekaCup, de First lego league en de Scheikunde Olympiade voor middelbare scholieren. Ook de jaarlijkse Week van de Procestechniek voor vmbo-ers zal een extra feestelijke editie kennen in 2011. Om de wereld van chemie te leren kennen heeft de Universiteit Utrecht een game voor leerlingen ontwikkeld. Elke deelnemer krijgt een eigen laboratorium waarin puzzelopdrachten uitgevoerd moeten worden. De game kan in de klas gespeeld worden, maar ook thuis. De beste spelers van een school nemen het tegen elkaar op tijdens de Dag van de Chemie. Middelbare scholen en basisscholen over de hele wereld kunnen meedoen aan het Global Chemistry Experiment. Hierin staat water centraal. Stichting C3 organiseert het in oktober in Nederland.

Promotie en nieuwsbrief IUPAC en de Unesco hebben het initiatief genomen en willen een jaar lang vieren wat chemie betekent voor onze samenleving. Het publiek wordt gewezen op het feit dat toenemende kennis van chemie telkens leidt tot de ontdekking van nieuwe principes en toepassingen. Tevens is het honderd jaar geleden dat de Nobelprijs voor Scheikunde is toegekend aan Marie Curie. Dit biedt gelegenheid om de bijdrage van vrouwen aan de chemische wetenschap in de schijnwerpers te zetten.

Activiteiten Veel partijen hebben de kans reeds aangegrepen en organiseren interessante en leuke activiteiten met een chemisch

thema in 2011. Een greep uit de activiteiten in Nederland. Tentoonstellingen met een chemisch thema in science centra waaronder een tentoonstelling in de zomervakantieperiode bij Nemo. Een theatergroep uit Den Haag maakt een speciaal stuk voor kinderen over Marie Curie. Chemische bedrijven openen hun deuren op de ‘Dag van de Chemie’ op 21 mei. In het najaar komt er een hardloopwedstrijd over het terrein van Dow in Terneuzen. Er is een activiteit rondom restauratie van kunst gepland die ingaat op de gebruikte chemie. Organisaties kunnen deelnemen aan het internationale netwerkproject ‘Women Sharing a Chemical Moment in Time’. Het doel hiervan is om vrouwelijke chemici overal

Om het jaar van de chemie bij een breed publiek onder de aandacht te brengen, is een projectgroep, waarin KNCV, VNCI, NWO, OVP en Stichting C3 zijn vertegenwoordigd, in het leven geroepen. Er zal vanaf dit najaar regelmatig een digitale nieuwsbrief uitkomen. Aanmelden kan via de website.

Wat kunt u doen? Indien u een openbaar toegankelijke activiteit organiseert in dit kader, dan horen wij dat graag. Als deze aan de doelstellingen voldoet, wordt hij opgenomen worden in de activiteitenkalender op de website www.jaarvandechemie.nl. De internationale informatie vindt u op www.chemistry2011.org. Met vragen en suggesties kunt u terecht op info@jaarvandechemie.nl. ■ Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

service

Regiobijeenkomsten verkennen uitdagingen bedrijven De relatiemanagers van VAPRO zijn begonnen met een reeks regionale bijeenkomsten om met industriële bedrijven te praten over de onderwerpen die hen bezig houden. Hans Sliepenbeek beet op 11 november het spits af met een groep relaties uit Overijssel en de Achterhoek. Centraal stond het verhogen van de inzetbaarheid van operators en technici.

Door dit thema centraal te stellen wil VAPRO haar visie op de ontwikkeling van menselijk kapitaal in de industrie uiteenzetten. Tijdens een diner is uitgebreid van gedachten gewisseld over ontwikkelingen in de industrie.

Vakopleiding Een discussie concentreerde zich op vakopleidingen met als belangrijkste conclusie dat het VAPRO-diploma een waarborg is voor kwaliteit dat herkend en erkend wordt. We zien dit in de vraag naar een VAPRO-diploma in vele vacatureteksten. Voor bedrijven met complexe processen is een VAPROdiploma vaak een vereiste. Een B-diploma is de waarborg voor niveau en vakmanschap. Bedrijven werven het liefst VAPRO gekwalificeerde operators die ze noodgedwongen vaak zelf opleiden. Deze bedrijven waarderen de projectleiding en de trekkende rol van VAPRO in de uitvoering. Bedrijven die opleiden volgens een ander model, missen dit. Op de valreep nog een dringend advies aan VAPRO: “Blijf de norm bewaken!”

Empowering people

Iedere tafel stelde een eigen onderwerp centraal waar volop uitwisseling plaatsvond van ideeën en ervaringen. Nuttige, informatieve, vaak verrassende inzichten gaven interessante doorkijkjes in de vragen waar bedrijven mee worstelen. 8

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

Aan de tweede dinertafel stond Empowering People centraal. Voor de inzetbaarheid van operators worden meerdere wegen bewandeld. Vergrijzende en ontgroenende bedrijven richten zich op het bewust maken van de noodzaak van ontwikkeling. De noodzaak van het op peil houden van kennis kan verduidelijkt worden door competenties te herbevestigen. Bedrijven zoeken naar simpele instrumenten om zowel de vaktechnische component als het gedragsaspect te versterken en te toetsen. Het vinden van nieuwe, jonge medewerkers wordt steeds moeilijker. Om die reden worden steeds meer buitenlanders aangenomen wat leidt tot taal- en cultuurproblemen. Naar

aanleiding hiervan oriënteert VAPRO zich op de problematiek van de buitenlandse werknemer. Maar vooral zien wij een tweede fase opdoemen: het vasthouden van competenties, deze gestaag uitbreiden, herbevestigen en daardoor het verouderen tegengaan.

wensen van de bedrijven, de toepasbaarheid van de diensten van VAPRO en antwoorden die nog gevonden moeten worden. Tijdens de afsluiting bleek de sterke binding tussen de bedrijven en VAPRO: er werden stevige conclusies getrokken, krachtige aanbevelingen gedaan en we deelden een toekomstvisie. Sinds deze eerste bijeenkomst is er ook al een voor de Botlek-regio georganiseerd en zullen andere regio’s in 2011 volgen. De resultaten gebruiken we voor het verder uitbreiden en verbeteren van onze dienstverlening. We danken de bedrijven voor hun komst en input. ■

Empowering industries De derde groep boog zich over de uitdagingen waar de bedrijven voor staan. Een greep uit de conclusies. Procesoptimalisatie zoals TPM staat bij elk bedrijf hoog op de agenda. Niet de gebruikte techniek is bepalend maar de vraag hoe operators te leren processen en verstoringen te doorgronden. In de toekomst verwachten bedrijven dat operators belangrijker worden in het onderhoud. Borging van kennismanagement gaat een cruciale positie innemen en bedrijven worden in toenemende mate geconfronteerd met privéproblemen van operators.

Ook in andere regio’s worden bijeenkomsten georganiseerd om met u de ontwikkelingen te bespreken. Informeer bij uw relatiemanager naar de data. Voor algemene informatie kunt u contact opnemen met de afdeling marketing en communicatie via marcom@vapro.nl of 070 3378 357.

Sterke binding De uitkomsten van de discussies gaven een duidelijk beeld van ontwikkelingen op het gebied van inzetbaarheid, de

Achthonderd megawatt in bedwang houden? Een centrale rol voor jou! Als grootste elektriciteitsproducent van Nederland werken we iedere dag aan de energie van morgen en op onze centrales kun je de opwekking daarvan letterlijk voelen! Voor technici een fascinerende wereld vol mogelijkheden.

Voor

onze

nieuwe

kolen-/biomassacentrale

Maasvlakte in Rotterdam zijn we op zoek naar technisch talent. Heb jij de ambitie om je kennis en kunde verder te ontwikkelen en door te groeien naar meer technische uitdagingen in een internationaal opererende organisatie? Kijk dan op www.werkenbijelectrabel.nl. Wij hebben een centrale rol voor jou!

ELEC2020766 Adv Techniek PROCES 185x126 FC.indd 1

05-11-10 08:54

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

interview

Interview Willem van Rhenen, Chief Medical Officer ArboNed

‘Bevlogenheid helpt productiviteit. Alleen nu nog bewijzen’ Er bestaat een relatie tussen engagement, ofwel bevlogenheid en productiviteit van medewerkers. Er is een groeiende aandacht voor engagement op de werkvloer. Het vormt de derde pijler van arbo en is een nieuwe tool in de gereedschapskist van HRM. Toch aarzelen bedrijven en doen het af als te soft. Wat we daarom nodig hebben zijn cijfers die het oorzakelijk verband aantonen, aldus Willem van Rhenen, Chief Medical Officer bij ArboNed, sinds kort verbonden als hoogleraar aan Nyenrode. Hij gaat de komende jaren door middel van onderzoek de relatie kwantificeren en expliciet maken. De wereld van arbo en gezondheidsmanagement heeft een lange traditie in de curatieve sfeer (genezen) en de preventieve sfeer (voorkomen). Veel interventies zijn de afgelopen jaren ontwikkeld om medewerkers gezond te maken of te houden. Langzamerhand begint het accent te verschuiven naar de fase contraire aan curatie en preventie. Dit wordt aangeduid met amplitie, ofwel versterking. 10

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

De daarbij behorende positieve interventies zijn gericht op bevlogenheid, welbevinden en gezondheid. De reikwijdte van dit soort interventies is groot, het betreft namelijk iedereen. Je gunt alle medewerkers te investeren in hun eigen werkplezier door middel van het maximaal aanspreken van energiebronnen en competenties en het bevorderen van geluk. Dit is het domein van engagement.

Wat is dat eigenlijk, engagement? “Engagement is een andere manier van kijken naar de werkelijkheid. Je probeert mensen juist in hun kracht te krijgen. Dat is fundamenteel anders dan curatie en preventie. Met engagement hebben we een nieuw, cruciaal ander domein geclaimd, wat ons helpt om op een andere manier naar arbeidsomstandigheden te kijken.”

Draait het daarbij om happy zijn in je werk? “In essentie wel. We weten veel over de relatie tussen ellende en hoe je mensen uit de ellende kunt krijgen. Wat we nog onvoldoende weten is hoe we kleurloze medewerkers weer kleur kunnen geven, plezier in hun werk. Daar is pas de laatste tien jaar veel onderzoek naar gedaan. De grote inspirator van de positieve psychologie is Seligman. Hij heeft geluk onderzocht en gekeken hoe je mensen naar geluk kunt brengen. Dat is in Nederland opgepakt door Schaufeli en Bakker, die het hebben vertaald naar arbeidsomstandigheden. Wij hebben het vervolgens opgepakt met de positieve bedrijfsgezondheidszorg. De aanname is dat het verhogen

We voegen het spirituele aan het traditionele fysieke en mentale mensbeeld toe

van bevlogenheid leidt tot een blijvende verhoging van de productiviteit van energieke medewerkers.”

Welke theorie zit erachter? “Het model kent twee routes. De eerste, traditionele , zegt dat teveel taken, ook wel demands genoemd, leiden tot klachten. Kort gezegd: teveel werk geeft stress. Het andere, zogenaamde motivationele pad, zegt dat resources, ofwel bronnen, leiden tot engagement, tot bevlogenheid. Het wegnemen van taken leidt daar niet toe. Bij het sturen op resources, krijgt je naast bevlogenheid ook minder klachten. Dat is dus een dubbel effect. De resources bufferen als het ware de demands.”

Wat bedoelt u met resources en demands? “Demands kunnen zijn: werkdruk, ruzies op het werk, reorganisaties, al die dingen die mensen als negatief ervaren. Resources, bronnen, zijn daarvan de positieve counterpart. We onderscheiden drie typen. Een hele belangrijke is sociale steun, daarna volgen autonomie en zelfontplooiing. Per individu verschilt het welke bron het belangrijkste is. Veel productiemedewerkers zitten lang niet altijd te wachten op ontwikkeling, maar zijn vooral gebaat bij steun. Dit kan omslaan als ze lange tijd hetzelfde doen en wel iets anders willen. Dan wordt de bron ontplooiing belangrijk en kan iemand verder helpen. De basisbronnen verschillen ook per leeftijdsfase. Het is dus maatwerk om mensen bij hun ‘werkbron’ te brengen.”

Hoe werkt dat in de praktijk? ‘Ik ageer tegen het steeds maar weer werkdruk op de agenda zetten. Natuurlijk kun je klachten wegnemen door werkdruk te verminderen. Maar je krijgt er geen bevlogenheid voor terug. Wat je moet doen is steun organiseren, dan is teveel werk nooit een issue. Baas en collega’s helpen je om het werk weg te krijgen. In plaats van hoge werkdruk moet je spreken van een gebrek aan steun, daar kan je tenminste iets aan doen. Een ander voorbeeld is seksuele intimidatie. Dat begint bij een gebrek aan respect, daar moet je de oorzaak zoeken. Creëer daarom samen een klimaat waarbij dat duidelijk zichtbaar wordt. Ook dan draait het weer om steun.’ ‘De andere bronnen, ontwikkeling en ontplooiing, zijn voor jongeren heel belangrijk. Bij een jong gezin neemt dat tijdelijk af. Zodra de kinderen wat zelfstandiger zijn komt die behoefte aan jezelf verder ontwikkelen vanzelf terug. Een zestigjarige heeft meer behoefte aan autonomie dan aan een carrière. Je moet als bedrijf individueel bekijken wat voor een medewerker op een bepaald moment het belangrijkste is. Steun, autonomie en ontplooiing zijn als het ware communicerende vaten. Soms is de een belangrijk, een tijd later de ander.’

De blik op de werkende mens wordt holistischer? ‘Traditioneel onderscheidt men een fysiek en een mentaal beeld van de mens. Wij voegen daar een derde aan toe: het spirituele. Neem een boswachter. Zo iemand kiest voor Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

interview

buiten werken, natuur, dieren, beheren en controleren. Als je zo iemand achter een bureau zet raak je zijn existentiële vraag. Als je iemands plek bij de dingen waarvan hij houdt misgunt, is zo iemand binnen de kortste keren opgebrand.’

Hoe dan? ‘Ik ken een mooi voorbeeld binnen ons eigen bedrijf. Het betreft een promoverende psychologe die solliciteerde naar een baan van secretaresse. Ze wilde brood op de plank hebben. Wij gaven haar naast het administratieve werk één dag in de week onderzoekswerk op haar eigen terrein. Die constructie is zo stimulerend voor haar dat ze in de overgebleven dagen de productiviteit van een volledige werkweek haalt. Het werkt ook omgekeerd. Als we deze constructie niet voor haar hadden bedacht, was ze in de vijf dagen minder productief, minder bevlogen geweest. In de Verenigde Staten zijn hierover al veel onderzoeken uitgevoerd. Het rendement is hoger, productiviteit is hoger, verzuim en aantal ongevallen zijn veel minder. Bevlogen mensen maken 60 procent minder ongelukken.”

Mensen moeten meer ruimte krijgen? “Ja, werkgevers moeten hun mensen veel meer ruimte gunnen om te groeien. Als je niet bevlogen bent presteer je tot wel een kwart minder dan verwacht mag worden. Als een werkgever verzuimt om in zo iemand te investeren, dan is de volgende fase dat hij ziek wordt, of zelfs een burn-out krijgt. Als je investeert, is zo iemand productiever en uiteindelijk blijft hij gezond in de arbeidsmarkt. Dat je uiteindelijk misschien een vacature hebt, moet je accepteren. Je zou er ook een hebben gehad als iemand volledig uitvalt.”

Wanneer is iemand bevlogen? “Dat is academisch goed verankerd. We hebben daarvoor twee belangrijke criteria: energie en toewijding. Hoe energiek of hoe toegewijd iemand is, kun je gewoon vaststellen met een aantal vragen. Met deze twee assen van bevlogenheid teken je een kwadrant. Als mensen rechtsboven – veel energie en veel toewijding – zitten, zijn ze bevlogen. Mensen in de andere kwadranten kun je met slimme maatregelen naar rechtsboven krijgen, als je dat zou willen. Dat hoeft niet altijd. Een uitzendkracht kan veel energie gerust koppelen aan weinig toewijding, geen enkel probleem. Energie krijg je door mensen aan te sluiten op hun resources, hun bronnen.”

Kun je daar altijd rekening mee houden? “Een organisatie duwt zijn medewerkers vaak een bepaalde richting op. Het risico dat je daarmee loopt is dat wanneer je mensen van hun oorspronkelijke pad afduwt, ze minder bevlogen raken. Werkgevers gaan hier vaak kortzichtig mee om. Ze hebben geen trek om te investeren in een opleiding van een medewerker als het bedrijf daarvan niet het directe voordeel ziet. Mijn redenatie is dat wanneer je een medewerker helpt, hij in de tijd dat hij nog voor je werkt, veel rendabeler is.”

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

Zijn er al veel bedrijven die dit structureel inzetten? “Wij propageren dat je dit bij iedere medewerker aan de orde moet stellen: zowel bij mensen die goed varen als bij de grijze muizen, de stilvallers. Vraag aan mensen wat ze energie geeft. Ik verwijt de ‘gewone ‘arbozorg dat ze teveel bezig zijn met beperkingen van mensen en daar oplossingen omheen bedenken. Kies ook voor wat iemand zelf wil.”

ArboNed krijgt leerstoel Nyenrode

Wat gaat u met Nyenrode onderzoeken? “De drivers van bevlogenheid kennen we. Wat we niet weten is hoe bevlogenheid zich – letterlijk – uitbetaalt, we zoeken het causaal verband. We weten dat het positief uitwerkt op rendement en productiviteit, maar we willen ook weten of het repliceert. Daarmee heb ik een argument in handen om bedrijven op directieniveau te overtuigen. Ook al klinkt het wellicht soft, het betaalt zich keihard uit onder aan de streep. Ik heb daar hoge verwachtingen van.”

Dat kost zeker veel tijd?

ArboNed krijgt een leerstoel ‘engagement and productivity’ bij Nyenrode Business Universiteit. Met deze nieuwe leerstoel worden de energiebronnen en capaciteiten van werknemers en het bevlogen en effectief functioneren in organisaties onderzocht. De research richt zich zowel op Nederland als het buitenland. Er wordt gekeken naar nieuwe interventies in het engagementproces. Zo worden ondermeer persoonlijke hulpbronnen, persoonlijkheid en competenties van werknemers vastgesteld. Daarnaast worden de hulpbronnen in een organisatieomgeving bepaald. Vervolgens wordt het effect van engagement op de hele organisatie bekeken, zoals op duurzame inzetbaarheid, afname van het ziekteverzuim, creativiteit, teamsfeer en productiviteit. De leerstoel wordt ingevuld door Willem van Rhenen. Hij heeft in samenwerking met de Universiteit Utrecht en de Universiteit van Amsterdam wetenschappelijk onderzoek gedaan naar preventie van uitval door psychische klachten. Hij is in 2008 gepromoveerd op het onderwerp “From stress to engagement” en houdt zich momenteel binnen bedrijven vooral bezig als impresario voor gezondheid en vitaliteit.

‘Het zijn inderdaad langlopende onderzoeken, maar we hopen over 1 á 2 jaar de eerste resultaten te hebben. We doen dit onderzoek bij onszelf, bij een industrieel bedrijf, bij een advocatenkantoor en een consultancybedrijf. We zoeken nog naar meer en we willen het ook branchegewijs opzetten. We hebben een meetinstrument ontwikkeld waarmee we medewerkers onderzoeken en direct terugkoppeling kunnen geven. Ook de organisatie krijgt terugkoppeling. We stellen vast wat de belangrijkste bronnen binnen een organisatie zijn. Ook hebben we interventies ontwikkeld. Als we merken dat groepen of individuen vastlopen, kunnen we er iets aan doen. Bijvoorbeeld in de vorm van workshops, waarin we op cognities, gedragingen en motivaties sturen. Goal setting is belangrijk. Daarmee kom je in een beloningscyclus. Een voorbeeld daarvan uit het onderwijs is het deelcertificaat. In plaats van een lange studie snel eerste resultaten creëren werkt erg goed.’

wel te realiseren is. En het is een fundamenteel andere benadering van het systeem. Als je daarvoor kiest moet je je als manager meer als leider opstellen, meer support bieden en faciliteren, meer interesse hebben in je eigen mensen.”

Wat betekent opleiden voor bevlogenheid?

Is een mobiele arbeidsmarkt geen voorwaarde?

“Ontwikkeling is een van de drie bronnen van bevlogenheid, de andere twee zijn steun en autonomie. De hamvraag is: wat wil een medewerker? Stel dat een medewerker vooral behoefte heeft aan steun. Dan moet je er als werkgever voor zorgen dat iemand met hulp van steun stappen kan gaan maken, binnen zijn functie, afdeling of binnen een opleidingstraject. Het ander is autonomie. Vertaald naar opleiden betekent dit dat je medewerkers de ruimte moet geven om een opleiding op hun manier te volgen. Geef ze bijvoorbeeld meer tijd indien nodig.” “Iets anders. Neem het mbo. Een kwart van de mbo’ers valt uit, het verbaast me niets. Die jongelui worden allemaal maar door die tredmolen gehaald. Niemand stelt de vraag: wat wil je werkelijk en wat draagt die opleiding daartoe bij? Ik voorspel dat wanneer je veel meer rekening houdt met de verwachtingen die mensen van een beroep hebben, je mensen veel gemakkelijker door een studie heen kunt laten rollen. Dan past het meer bij hen en is het op het lijf geschreven.”

“Ja, een mobielere arbeidsmarkt zou enorm helpen. De bronnen verschillen namelijk nogal per tijdsfase en per individu, je moet dus van de ene fase de andere in gaan. En daar hoort soms een andere werkgever bij. Maar gunnen wij het onze mensen om iets te doen wat ze leuk vinden? Daar wringt het.” “Waarom zoeken vele bedrijven naar technische mensen op mbo-niveau die ze maar niet kunnen krijgen? In de techniek is het imago verkwanseld. Vakmanschap is gedegradeerd, uit het onderwijs gesloopt. Trotse vakmensen zien we weinig meer. Het waren juist deze mensen die jongeren naar die opleidingen lokten. In ons onderzoek speelt beroepstrots een belangrijke rol.”

Hoe reageert het bedrijfsleven? “Als je bedrijven vraagt het in te voeren krijg je al snel tegenargumenten. Er zit een stuk fatalisme bij, men twijfelt of het

Is dat de panacee, beroepstrots? “Met het terugkrijgen van beroepstrots kan een deel van het arbo-probleem worden opgelost. Als bedrijf geloven we daar heilig in. Arbo heeft een negatief imago gekregen. Dat heeft de sector aan zichzelf te danken. In de toekomst gaan we veel meer aandacht aan integrale zorg geven in antwoord op een behoefte uit de markt. Willen we bijblijven, dan moeten we de diensten veel breder neerzetten. Engagement hoort daar als derde poot onlosmakelijk bij. ■ Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

achtergrond

CGO: hoe stellen we vast of de leerdoelen zijn bereikt?

Het belang van praktijktoetsing Het CGO Dosier 2010, een speciale uitgave van Processional, beantwoordde vooral de wat- en hoe-vragen over competentiegericht opleiden. Een vraag die weinig aandacht krijgt is de of-vraag: hoe weten we of er goed is geleerd en of de leerdoelen van een CGO-opleiding zijn bereikt? Door Karlo Hering

Of leerdoelen zijn behaald en de beloftes van een opleiding zijn waargemaakt, kan op verschillende manier worden aangetoond. Een klassieke splitsing is die van theorie en praktijk. Voor de invoering van competentiegericht opleiden, CGO, was dit vaak de manier waarop examens bij een vakopleiding werden afgenomen.

tenties moeten goed aansluiten op het beroep. Een vak leer je het beste in de praktijk. Daarom neemt praktijktoetsing binnen CGO zo’n belangrijke plaats in.

Het kringetje rond Voor een effectieve opleiding moet het kringetje van wathoe-of rond zijn, zie illustratie. Dan draait het ‘opleidingswiel’ goed en boeken we vooruitgang. Door goed te definiëren wat de vaardigheden, kennis en houdingsaspecten zijn op de werkplek, krijg je een nauwkeurig beeld van wat er moet worden geleerd. Een werkplekanalyse is het instrument, waarmee we de wat-vraag kunnen beantwoorden. Dan volgt de hoe-vraag: op welke onderwerpen komt de nadruk, welke studiematerialen, hoe gaan we begeleiden, ga maar door. Een flexibel opleidingsmodel, dat aangepast kan worden zodat het naadloos aansluit op de werkplek, is hierop het beste antwoord. Door vervolgens de werkplekanalyse in te zetten als toetsingsmodel maak je de kring rond. Het is een krachtig instrument om te beoordelen of het juiste is geleerd.

De praktijkproef Bij CGO spelen niet alleen kennis en vaardigheden een rol. Beroepshoudingsaspecten zijn net zo belangrijk, naast de kennis en kunde van de leerling. Een ander kenmerk van CGO is dat er nog meer nadruk op de werkplek komt te liggen. VAPRO stelt de werkplek zelfs als het vertrekpunt van een opleiding. Door deze accentverschuivingen verandert ook de vraag hoe je meet of iemand het juiste heeft geleerd met als gevolg dat je een ander soort examinering krijgt. De bedoeling van CGO is dat een leerling wordt opgeleid voor een vak. De compe14

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

De praktijkproef is het belangrijkste element binnen de examinering. Daar kan immers het beste worden beoordeeld of een leerling een vakman (in wording) is. Is theorietoetsing dan niet meer belangrijk? Zeker wel. Waar het om gaat is dat aangeleerde kennis wordt toegepast op de werkplek. De vaardigheden zijn het vertrekpunt bij de praktijktoets; waar het om gaat is of de leerling zijn handeling kan onderbouwen met behulp van kennis. Dat hij niet alleen weet wat hij moet doen, maar dit ook kan beredeneren. De leerling begrijpt de achtergrond van zijn taken met alle voordelen van dien. Hij

Training en certificering

Indien nodig het leerprogramma aanpassen (act)

Wat gaan we leren: competenties (plan) Hoe gaan we leren: m.b.v. leerarrangementen (do)

Toetsing of we het juiste geleerd hebben (check)

Het opleidingswiel gebaseerd op de PDCA-cyclus (plan, do, check, act).

Hoe borg je de kwaliteit van de beoordelaar en daarmee van de praktijktoets? Een manier om te meten of een beoordelaar competent is, is de persoonscertificering. Hierin toont de beoordelaar met een praktijkexamen aan of hij aan de normen voldoet. VAPRO CGO werkt uitsluitend met gecertificeerde bedrijfsexaminatoren, waarmee de kwaliteit van de gehele opleiding wordt geborgd. Deze examinatoren komen uit de industrie zelf. Een geaccrediteerd leerbedrijf heeft de plicht om een bedrijfsexaminator aan te stellen. Bedrijfsexaminatoren zijn eindverantwoordelijk voor de praktijkexaminering in hun bedrijf . Zij examineren ze ook bij andere bedrijven. Als een bedrijfsexaminator voldoende ervaring heeft, laat hij zich certificeren door VAPRO of een andere instelling volgens de ISO 17024 norm. Deze norm wordt nog niet toegepast voor bedrijfsbeoordelaars, maar er is een duidelijk groeiende vraag naar coaching en het beoordelen van de bedrijfsbeoordelaars in de praktijk met een assessment als aanvulling op de basistraining.

Praktijktoetsing bij EVC is zelfstandiger, denkt mee bij problemen en oplossingen, voelt zich eigenaar van de werkplek. Het gaat er dus om dat de theorie de onderbouwing van het handelen wordt. Aan kennis die je niet gebruikt heb je immers weinig.

De beoordelaar Wie kan nu het beste de praktijkproef afnemen? Belangrijk is dat een onafhankelijke en objectieve beoordelaar dit doet. Met beoordelaar bedoelen we zowel de bedrijfsbeoordelaar die de praktijkproeven afneemt als de bedrijfsexaminator de laatste praktijkproef (het eindgesprek) afneemt. Hij moet kennis van de materie en de praktijk hebben en vaardig zijn in het beoordelen ervan. Het zal duidelijk zijn dat veel van het succes van CGO afhangt van de kwaliteiten, van de competenties van de beoordelaar. Hij bewaakt het niveau van de opleiding en daarmee het niveau van de leerdoelen. Hij toetst niet alleen de vaardigheden, maar ook de theoretische achtergrond en beroepshouding die in een praktijkproef beoordeeld kunnen worden. De rol van beoordelaar is een heuse uitdaging. Een beoordelaar combineert effectieve communicatie met de operator met zowel het toepassen van vakkennis als het juist hanteren van de procedure met bijbehorende instrumenten en formulieren. Hij past de vraagtechnieken STAR en LSD effectief toe, hij maakt geen beoordelingsfouten en laat zich niet beïnvloeden. Het zal duidelijk zijn dat de kwaliteit van de beoordelaar erg belangrijk is. Die kwaliteit wordt bereikt door een combinatie van een goede training en het uitvoeren van praktijkproeven. Een training is erg belangrijk om het fundament te leggen voor de professionele beoordelaar in wording.

Niet alleen bij CGO is praktijktoetsing belangrijk, ook bij EVC. Erkenning van verworven competenties kan op basis van ervaring en opleiding. Een EVC-procedure bestaat uit een portfolio-opbouw en een EVC-assessment. De bedoeling is dat je aantoont wat iemands competenties waard zijn zodat mogelijk dit resultaat kan worden ingezet om de opleidingsduur te verkorten. Belangrijk is dat het EVC-assessment op de werkvloer plaatsvindt waarmee het een praktijkproef is. Iemand kan een prachtig portfolio hebben maar als hij zijn kennis niet kan toepassen, is het voor het beroep van weinig waarde. Door de werkplek als uitgangspunt te nemen wordt de kandidaat in de gelegenheid gesteld om het beste van zichzelf te laten zien op de werkvloer. Hij etaleert zijn vaardigheden, kennis en beroepshouding en haalt zo het maximale uit een EVC-traject. Uiteraard is ook hier de kwaliteit van de beoordelaar, de assessor genaamd bij EVC, van het grootste belang. VAPRO werkt bij de uitvoering van EVC’s uitsluitend met gecertificeerde assessoren.

Voor meer informatie over de VAPRO-werkplekanalyse, training en coaching van beoordelaars en examinatoren, persoonscertificering, workshops praktijktoetsing (vraagtechnieken STAR en LSD, werkplekanalyse als beoordelingsinstrument) en EVC: zie www.vapro.nl.

Over de auteur Karlo Hering is bij VAPRO onder andere werkzaam als ontwikkelaar, trainer en assessor en heeft zich gespecialiseerd in praktijktoetsing bij CGO. ■ Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

MELD U AAN

8 februari in Amersfoort

De Leergang Opleidingsmanagement is bedoeld voor leidinggevenden met opleiderstaken en voor opleiders met een praktijkachtergrond. Dit zijn o.a. opleidings- en trainingscoördinatoren, opleidingsmanagers en gevorderde mentoren en examinatoren. In de opleiding staan vragen uit uw praktijk situatie centraal: Hoe kan ik met ‘gezond verstand’ plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig ik het MT van het nut van leren en opleiden? Hoe zet ik opleiding(beleids)plannen op met lijnmanagers? Hoe zorg ik dat het effect van opleiden zichtbaar wordt en geborgd blijft? Hoe motiveer ik leerlingen en begeleiders van deze leerlingen?

Meer weten?

Neem voor vragen over onze opleidingen contact op via: 070 301 10 86 of opleidingen@vapro.nl of kijk op vapro.nl

service

Kwaliteits-leermiddelen op maat voor het model Bij een kwalitatief goed opleidingsmodel horen goede leermiddelen. Daarom heeft de uitgeverij specifiek voor CGO een lesmethode uitgebracht. Deze sluit naadloos aan op het VAPRO CGO-model, maar is ook los daarvan inzetbaar. Binnen de VAPRO competentiegerichte opleidingen vormen de leerarrangementen de basis van de opleiding. Leerarrange menten bestaan uit verschillende praktijkgerichte opdrachten die de deelnemer op zijn werkplek of binnen het bedrijf moet uitvoeren. Tijdens het uitvoeren van de opdrachten krijgt de deelnemer (nieuwe) achtergrondinformatie aangereikt, waardoor theorie en praktijk met elkaar worden verweven. De leerarrangementen en bijbehorende ondersteunende schriftelijke lessen worden CGO-bundels genoemd. “Hoewel de opleiding veel theorie bevat, was dit nooit een probleem. VAPRO heeft de lesstof volledig afgestemd op onze werkplekken, waardoor de theorie geen beletsel maar een uitdaging werd. Medewerkers hebben een zodanige bagage gekregen dat ze veel breder inzetbaar zijn. De doelstelling van vergrote inzetbaarheid is geheel geslaagd.” Van Viegen, Axa Stenman De werkvormen binnen de leerarrangementen zijn divers. Er is veel afwisseling in de soorten opdrachten. De ene keer houdt de deelnemer een interview met een collega, de andere keer moet er informatie vergaard worden binnen het bedrijf over een aantal pompen of er moet een verslag geschreven worden over de werking van een warmtewisselaar. In de methode komen onderwerpen in verschillende situaties terug. De vaste opbouw in de leerarrangementen zorgt ervoor dat er altijd aandacht is voor de achtergrond van het proces, de apparatuur, veiligheid, bedienen en bewaken, onderhoud en storingen, milieu en kwaliteit en communicatie en organisatie. Zo wordt gezorgd dat de theorie en vaardigheden beklijven. Om te zorgen dat de nieuw verworven kennis ook buiten de

eigen werkplek toegepast kan worden, bevat elk leerarrangement een alternatieve opdracht. “Dankzij de op maat gemaakte arrangementen gaan de operators zelf op zoek naar bepaalde informatie die bij andere afdelingen of collega’s te vinden is. Op die manier leren ze het bedrijf goed kennen en weten ze ook wat er plaatsvindt voor en na hun afdeling. Ze ontmoeten collega’s die ze tot dan toe slechts van gezicht kennen.” Van Tilburg, Dycore Er zijn veel verschillende CGO-bundels beschikbaar. Elke CGObundel richt zich op een eenheid zoals die op de werkplek te vinden is. Voorbeelden zijn: grond- en hulpstoffen, opslaan, transport van stoffen, doseren en mengen en reinigen. In totaal zijn er meer dan dertig verschillende onderwerpen. Bij de opleiding worden dié CGO-bundels gekozen die het beste bij de werkplek van de deelnemer passen. Hierdoor is de behandelde theorie herkenbaar, blijft kennis eerder hangen en kan het snel op de werkplek worden toegepast. Door inbreng van onder andere inhoudsdeskundigen, wordt er voor gezorgd dat de leermiddelen up to date en praktijkgericht zijn en blijven. Wanneer de standaard leerarrangementen niet voldoende aansluiten bij de praktijk van het bedrijf, dan is het mogelijk om een aantal leerarrangementen inhoudelijk aan te passen aan de specifieke wensen binnen het bedrijf. De CGO-bundels zijn ook prima buiten de VAPRO-opleiding in te zetten. Zo zijn ze te gebruiken om werknemers extra te verdiepen of een werknemer inzetbaar te maken op een nieuwe werkplek. ■ In alle methoden van Uitgeverij VAPRO is de beroepspraktijk het uitgangspunt, of het nu gaat om beroepsgerelateerde zaken als procesbeheersing of om meer algemene kennis en vaardigheden zoals wiskunde, natuurkunde, Nederlands en LLB. Bekijk het totale aanbod van leer middelen in de webwinkel via www.vapro.nl/webwinkel Voor vragen over de leermiddelen kunt u contact opnemen met Lisette Smit, l.smit@vapro.nl of 06 4616231

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

‘Een allround arbeidsmarktspecialist voor u’ Irene Lem, directeur SWA Personeelsdiensten

Voor een werkgever is personeel steevast een belangrijk aandachtspunt. Groeien of een pas op de plaats? Het zijn bekende overwegingen, zeker in deze tijd. Met SWA haalt u een allround arbeids marktspecialist in huis die persoonlijk & direct werkt. Of het nu om de inzet van arbeidskrachten gaat of outplacement, SWA kan u helpen. Meer weten? Bel voor een vrijblijvende afspraak: (0251) 27 88 19. Of kijk op onze website.

Amsterdam • Beverwijk • Breda • Utrecht • Zaandam

weetvanwerken.nl

service

Borg duurzaam werken met scholing Operators vanaf mbo2-niveau, die meer willen weten over een duurzame werkaanpak, kunnen praktijkgericht onderwijs volgen dat focust op zes specifieke thema’s rondom duurzaamheid. De opleidingsmodules, die zijn ontwikkeld binnen het Europese project Plastigreen, zijn in eerste instantie bedoeld voor de kunststofen rubberindustrie. Maar, zo geeft VAPROrelatiemanager Dirk de Knecht aan, de opleiding is ook prima toepasbare in de brede procesindustrie: van food tot chemie. Het idee erachter is dat duurzaam werken niet uitsluitend van bovenaf aandacht krijgt, maar ook actief wordt gedragen door de mensen op de werkvloer. De Knecht stelt dat je voor een duurzame aanpak op de werkvloer binnen de gehele organisatie de handen op elkaar moet hebben. “Ik ben met veel partijen in gesprek omtrent duurzaamheid en merk dat men vooral bezig is met innovatie. Bijna niemand is echter aan de slag met een aanpak voor de werkvloer. Ik merk dat we voor het optimaliseren van werkprocessen op dat niveau eerst management en direct leidinggevenden moeten informeren en overtuigen. Hun draagvlak en input zijn essentieel, omdat het vaak gaat om het optimaliseren van processen en dus om wijziging van procedures die kleine investeringen vergen.”

beeld: breng het energieverbruik van de productielijn in kaart en onderzoek de besparingen. Is het nodig om voor het gebruik de machine een uur van te voren op te warmen, of volstaat een half uur? En wat levert dat op termijn op? En wat bespaar je als de transportband niet continu draait, maar alleen als er iets te transporteren is? Kale energie- en productiecijfers alleen zijn niet voldoende om processen op de werkvloer te kunnen aanpassen. Ook vanuit de organisatie moeten gegevens komen om cijfers te kunnen interpreteren op de lange termijn. “Ik hoor vaak van operators dat aanpassingen vast al waren doorgevoerd, als bekend was dat het iets op zou leveren,” vertelt De Knecht. “Punt is echter meestal dat de werkvloer weinig betrokken is bij innovatie en duurzaamheid in het bedrijf en dit soort besparingen soms door niemand echt worden bekeken.”

Onderwijsmodules De huidige werkzaamheden, taken en eisen aan operators zijn in competentieprofielen vastgelegd. Door ook verwachte ontwikkelingen op het gebied van duurzaamheid in kaart te brengen, zijn nieuwe taken, activiteiten en vereiste competenties benoemd. Dit vormde de basis voor de zes leerarrangementen: energiebesparing, afvalpreventie, onderhoud, organisatie & communicatie, kwaliteitsbeheersing & optimalisatie en veiligheid. De modules bestaan uit praktijkgerichte opdrachten in de werkomgeving, inclusief bijbehorende theorie. De uitvoering verloopt via een projectgerichte aanpak voor individuele bedrijven, waarbij men een keuze maakt uit de zes modules en de thema’s kiest die aansluiten bij de uitdagingen van het bedrijf. Begeleiding vindt plaats in de vorm van workshops en individuele coaching. De duurzaamheids-modules zijn los van een reguliere VAPRO CGO-opleiding te volgen en zijn geschikt voor operators vanaf mbo-2 niveau. ■

Inzicht in proces AgentschapNL stelt dat een organisatie tot twintig procent kan besparen op energieverbruik met good housekeeping. Een interessant cijfer waar het optimaliseren van productieprocessen zeker aan kan bijdragen. Een concreet voor-

Meer informatie: Dirk de Knecht, d.d.knecht@vapro.nl, 06 - 523 51 504.

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

case

Scheuten Glas Randstad leidt op zonder ROC

Mooi resultaat met een klein opleidingsbudget Operators met zelfstudie in een recordtijd diploma’s laten halen? Scheuten Glas Randstad in Heijningen toont aan dat het kan. In zeven maanden behaalden operators Peter Agterdenbos en Ibrahim Yucedag hun felbegeerde VAPRO Basisoperatordiploma. Dit succes is een kwestie van flinke motivatie, goede onlineleerstof en de mensen dichtbij en intensief begeleiden.

On the job training plus De twee VAPRO-kandidaten hebben, samen met een groep collega’s, voorafgaand aan de opleiding een verplichte bedrijfstraining gevolgd die ook door VAPRO is opgezet. “Het maatwerk van deze VAPRO-training is meer dan een on the job training”, aldus Smetsers. “Het vormt een perfecte opstap om mensen op maat te laten ontwikkelen, hun talenten te benutten en onze bedrijfsvoering te verbeteren. Alle belangrijke productieaspecten op onze vestiging komen aan bod, zowel de organisatorische, veiligheid als de technische zaken. Door de grote interactie tussen de interne begeleiders, de deelnemers en VAPRO worden eventuele knelpunten zichtbaar en bespreekbaar gemaakt.” Na afloop van dit maatwerktraject kunnen medewerkers naadloos doorstromen naar de nieuwe competentiegerichte VAPRO Basisoperatoropleiding.

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

Hun mentor, Olf Smetsers, hoofd TD en plaats vervangend productieleider legt uit wat erbij kwam kijken. Inmiddels hebben ook andere bedrijven in de regio lucht gekregen van het succes en nemen de aanpak over. Scheuten Randstad heeft, ondanks dat het last heeft van de krimpende markt voor bouwprojecten, nog steeds een gezond productievolume. De afzet aan de particuliere markt is namelijk wel stabiel gebleven. Het opleiden van de eigen mensen gaat dan ook gestaag en vol overtuiging door.

Gemotiveerd Eind 2009 zijn twee operators, nadat ze een VAPRO-deelcertificaat specifiek gericht op glasproductie hadden gehaald, begonnen met een traject voor het diploma VAPRO Basisoperator. Het bijzondere daarvan was dat ze daarbij geen gebruik maakten van de begeleiding door een docent. Wat het nog opmerkelijker maakte is dat de twee leerlingen zeer snel door de opleiding gingen. Ze rondden het in zeven maanden af, terwijl er normaal gesproken een jaar voor staat. Mentor Olf Smetsers geeft aan dat het twee gemotiveerde kandidaten zijn met veel in hun mars. Ze zijn dan ook uitgenodigd om aansluitend VAPRO A te gaan doen.

NDF haakt aan

Strak schema Hoe was het om dit traject in te gaan zonder een docent van een ROC erbij te betrekken? Olf Smetsers: “We maakten gebruik van boeken en elektronische leermiddelen van VAPRO en Kenniscentrum Glas. Daarmee konden de kandidaten de theorie thuis en op het werk volgen. Eens per week planden we een uur in voor begeleiding, dat ik samen met de productieleider deed. We namen dan de leerstof en de opdrachten door. De jongens haalden goede cijfers met de toetsen, ze waren dan ook zeer gemotiveerd. Belangrijk daarbij was om het schema voor de toetsen strak te volgen. We hielpen ze daarbij zo goed mogelijk, ook al was de voorbereidingstijd kort.”

Resultaten Olf Smetsers adviseert andere bedrijven om dezelfde aanpak te volgen. “Het kost je bedrijf uiteindelijk wel meer tijd als je het besluit zonder docent of zonder externe begeleiding te doen. Je kunt dan echter wel met een klein opleidingsbudget resultaten bereiken, daardoor is het heel geschikt voor kleinere organisaties. En we hebben aangetoond dat het haalbaar is, zelfs veel sneller dan de officiële termijn die er voor staat.”

Snel terugbetalen Smetsers benadrukt nog eens hoe nuttig de VAPRO CGO-opleiding is. “Al onze mensen volgen training on the job. Daarbij staan de productie en de techniek

NDF in Roosendaal, fabrikant van een bijzonder hoogwaardig type lichtbron, de zogenaamde koude kathodefluorescentieverlichting, is na het succes van Scheuten Glas ook begonnen met het zelf opleiden van twee medewerkers. Productiemanager Nicky Broos: “De goede ervaringen bij Scheuten hebben ons gemotiveerd om het traject op dezelfde manier in te richten. Het productieproces van ons bijzondere product vergt complexe maatwerkmachines waarvan het onderhoud en de bediening niet in een standaard training zijn te leren. De medewerkers die we hebben gepolst om een training te gaan volgen, kwamen zelf met de suggestie voor VAPRO Basisoperator. Deze opleiding is vervolgens aangepast aan onze wensen.” Broos doet zelf de begeleiding. Ook hij heeft gekozen voor een intensief traject met 1 uur begeleiding per week. Het materiaal bestaat uit boeken en cd-roms en via een website kunnen vragen aan de VAPRO-docent worden gesteld. Om de twee weken komt de docent langs om de vorderingen te bespreken en de toetsen voor te bereiden. “Hoewel we nog maar kort bezig zijn, liggen ze goed op schema en merk ik nu al positief effect bij de twee leerlingen”, aldus Broos. “De theoretische kennis vertalen ze al naar hun eigen machines en werkplek. Daardoor krijgen ze nu al een beter inzicht in de bijzonderheden van de productie.” Voor Broos is het van belang dat hij beide mannen over de eindstreep krijgt. “Zo snel als bij Scheuten hoeft het niet te gaan. Ik heb tegen ze gezegd dat we het tempo aanpassen aan de moeilijkheidsgraad. Wordt het pittiger, dan gaan we wat langzamer, geen probleem. De kwaliteit en het eindresultaat tellen.”

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

case

voorop. Het voordeel van de VAPRO-opleiding is dat je ook veel aandacht kunt geven aan financieel-economische onderwerpen, sociale aspecten, veiligheid, kwaliteit, verbeteren van technieken en communicatie. En dat betaalt zich al snel terug. Als onze mensen gaan inzien dat een afgekeurde ruit op een bouwplaats een veelvoud aan schade met zich meebrengt ten opzichte van een afgekeurde ruit binnen onze eigen productie, dan is die kennis al gauw veel geld waard. We zien onze VAPRO-mensen, die op heel verschillende plekken in de productie werken, nu al beter communiceren en bij problemen sneller in actie komen.”

Radertjes Ook de twee operators zelf geven aan dat ze nu veel zelfstandiger functioneren en dat ze veel baat hebben bij hun

Voor meer informatie over deze manier van opleiden kunt u contact opnemen met relatiemanagers Huub van Strien, h.v.strien@vapro.nl, 06-2950 0315 of Hanneke van Gaans, h.v.gaans@vapro.nl, 06-2226 6903.

hogere kennisniveau. Hoofd TD, het managementteam en de directeur kunnen dit volmondig beamen. Vanuit VAPRO is de ervaring dat het aanstekelijk enthousiasme van mentoren Olf Smetsers en Henk Vos veel heeft bijgedragen aan het uiteindelijke succes. En zo blijkt dat bij Scheuten Glas Randstad alle opleidingsradertjes perfect in elkaar grijpen. ■

subsidie

OVP helpt u aan geld voor uw scholingsplannen Het komende jaar wordt een bijzonder jaar wat ESF Actie D betreft. OVP praat u bij over de laatste ontwikkelingen. Onlangs heeft OVP u geattendeerd op de mogelijkheid tot het aanvragen van ESF-subsidie voor uw scholingsplannen. Voor Actie D is voor het tijdvak 2011 200 miljoen euro beschikbaar gesteld. Met deze openstelling is de verwachting van het Agentschap SZW dat het grootste deel van het totale budget van Actie D wordt benut. Op basis hiervan is dit voorlopig het laatste tijdvak dat in dit kader zal worden geopend voor de periode 2007-2013.

vanaf dat moment uw individuele aanvraag via de webbased ESF-tool van OVP indienen. Ook kunt u nog aanspraak maken op subsidie voor scholingskosten die u vanaf februari 2010 heeft gemaakt door deel te nemen aan de branche aanvraag van OVP. Terugkijken en vooruitkijken kan u dus veel opleveren!

Wijzigingen Actie D Ter voorbereiding op het indienen van uw aanvraag wijzen wij u er graag op dat per 1 oktober 2010 de Subsidieregeling ESF 2007-2013 (herzien) is gewijzigd. Eén van de belangrijkste wijzigingen is dat voor BBL-trajecten een standaardprijs van € 3700 geldt. Dit betekent een grote administratieve lastenvermindering. U vindt alle informatie hierover op www.ovp.nl en op de site van het Agentschap SZW. ■

Hoe vraagt u subsidie aan? Is één van uw voornemens voor het nieuwe jaar om te profiteren van ESF-subsidie? Dan kunt vandaag nog de eerste stap zetten door een account aan te vragen op www.ovp.nl. Op donderdag 6 januari 2011 opent OVP haar loket en kunt u 22

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

Meer informatie over het voorbereiden, indienen en aanspraak maken op ESF-subsidie via het ESF-team, tel. 070 - 33 78 367, info@ovp.nl.

service

Eerste Leergang Opleidings management succesvol afgesloten Dinsdag 9 november jl. is de eerste Leergang Opleidingsmanagement van VAPRO College door

gende module en het delen van ervaringen uit de praktijk, is een waardevolle aanpak ontstaan voor de deelnemers.

twaalf mensen met goed gevolg afgesloten.

Eigen opbrengsten

Reden voor feest en een terugblik.

Met de eigen doelstellingen in het achterhoofd heeft iedereen de leergang uiteindelijk op een eigen manier en met een eigen resultaat weten af te ronden. De opbrengsten voor de bedrijven en de deelnemers zijn in de laatste module besproken.

In tien maandelijkse modules van een dag werden de deelnemers meegenomen in de wereld van leren en opleiden. Vanuit de theorie en met diverse modellen zijn de deelnemers voorzien van een gedegen fundament op het gebied van Human Resource Development (HRD). Van strategisch HRD naar de implementatie van leertrajecten, van opleidingsplannen naar de borging daarvan, van breinleren naar het rendement van opleiden – vele onderwerpen zijn de revue gepasseerd.

Opdrachten De praktijkopdrachten tussen de modules zorgden ervoor dat de deelnemers de theorie en modellen in de praktijk zijn gaan toepassen. Met een terugkoppeling gedurende de vol-

De deelnemers van de eerste Leergang zijn: Ben Pietjouw - Exxon Mobil, Herman Julsing - DutchView, Harry van Loon - Vopak, Cees van Essen - Mars Food, Gerrie de Rouw - FrieslandCampina Domo, Peter Boonen Refresco, René Kolk - AEP, Roberto Beekman - Vopak, Louis IJsselstein - Unilever, Jos van der Varst - PVC-LVM, Eddy Veld - MSD, Hans Blenk - Vopak

Naast de effectiever en efficiënter ontwikkelde opleidingsbeleidsplannen, leertrajecten, trainingen en samenwerkingsverbanden, volgt hieronder een greep uit de persoonlijke opbrengsten van de deelnemers. • Er is een stevig draagvlak gecreëerd voor operationele opleidingen, met vele positieve reacties van management en operators. Operators vragen of ze onderdeel van opleidingen kunnen worden – gekker moet het niet worden! • Meerwaarde is dat er nog meer structuur in mijn functioneren als training coördinator is gekomen en de structuur/ borging van opleidingen is verbeterd. • Het onderbuikgevoel is vervangen door een gedegen achtergrondkennis van leren en opleiden binnen de organisatie. • De rugzak met HRD-kennis zit vol en niet alles is er nog uitgekomen, maar dat gaat zeker gebeuren. • Opleidingsbeleid en bedrijfsstrategie zijn beter op elkaar afgestemd en heeft een hoge prioriteit. • Niet alles zelf willen doen! Draagvlak is belangrijk en daarvoor moet je mensen mee nemen in het bedenken, ontwikkelen en uitvoeren van leertrajecten. • Goed opgebouwde leergang, goed toepasbaar in de praktijk, kundige docenten, ik ben me meer bewust van zaken. Een mooie afsluiting voor een uiterst geslaagde leergang voor alle deelnemers en de docenten van de leergang! ■

Wilt u ook deelnemen aan de Leergang Opleidings management, kijk dan op www.vapro-college.nl. De leerlingen van de huidige leergang houden een blog bij in de “HRD & Industrie” Group op LinkedIn.

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

case

Nick van Putten: “Goede mensen vasthouden door ze te stimuleren”

Heesen Yachts biedt vakmensen perspectief Niet iedereen weet dat VAPRO naast de implementatie en uitvoering van opleidingsprogramma’s een veel brede dienstverlening biedt, ook buiten de procesindustrie. Een mooi voorbeeld daarvan is Heesen Yachts in Oss. Ooit een oude werf die eind jaren zeventig in handen kwam van Frans Heesen. Hij en zijn mensen bouwen er sindsdien exclusieve jachten. En dat gaat goed. Het is een efficiënte organisatie met honderden werknemers en een goed gevulde orderportefeuille. Om dit te bestendigen is het nodig om de vakmensen op de werf naast een goede baan ook perspectief te bieden.

Heesen Yachts bouwt luxe jachten tot 65 meter lang, die hun weg vinden naar klanten overal ter wereld. Er is één hal voor cascobouw en er zijn er acht voor afbouw, dat het bedrijf voor honderd procent in eigen hand houdt. Er werken 275 medewerkers in vaste dienst, aangevuld met ongeveer 150 zzp’ers op contract- of uurbasis. Van de werf zijn sinds de start in 1978 ruim 150 schepen gegleden. Eerst in aluminium, later ook in staal; ze zijn allemaal nog in de vaart. Het bedrijf gaat prat op de aandacht voor het kleinste detail in ontwerp en afwerking, 24

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

om daarmee het hoogste te kunnen bieden in prestaties en luxe dat de wereldmarkt vraagt.

Vaklieden behouden “Om medewerkers de kans te geven zich te ontwikkelen en in tred te blijven met de laatste technologische ontwikkelingen is opleiden een must. Daarnaast zijn technische vaklieden steeds moeilijker te krijgen”, zegt Nick van Putten, HRMmanager Heesen Yachts. Hij onderkende dit probleem en vond de oplossing in de invoering van een combinatie van een functiewaarderingssysteem en een beoordelingsmethodiek, dat momenteel in volle uitvoering is. Daarbinnen is voor de individuele medewerker veel aandacht voor de eigen rol en verantwoordelijkheid voor zowel het functioneren als de professionele toekomst.

Onderop beginnen Van Putten zag al gauw in dat het bedrijf dit nooit op eigen kracht voor elkaar zou kunnen krijgen en kwam vorig jaar via een A&O-fonds in contact met consultant Jan Spier van VAPRO. Van Putten: “Jan heeft goed geluisterd en zag dat in onze situatie de beste werkwijze zou zijn om van onderaf te beginnen en naar boven te werken. Dan kun je het management een compleet beeld geven. Het belang van dit proces is enorm voor onze organisatie en het levert resultaat op.” Dat pakte goed uit. Van Putten: “Ons bedrijf telt 275 mensen in vaste dienst. Voorheen deden de managers de gesprekken met al die medewerkers. Maar in onze groeiende organisatie

wordt dit een onmogelijk taak. Ze hebben soms wel 60 man onder zich. De direct leidinggevende weet als geen ander hoe zijn medewerkers functioneren en wat hun mogelijke potentie is. In het programma dat we nu uitrollen, geven we de tussenlaag, bestaande uit projectleiders en voorwerkers een belangrijke rol. Zij moeten de gesprekken met hun directe ondergeschikten op een gestructureerde wijze gaan voeren. Door middel van een uitbreid programma van workshops bereiden we ze daarop voor.”

Lasopleiding Het van onderaf beginnen heeft meerdere voordelen. In de workshops is ingegaan hoe beoordelings- en functioneringsgesprekken gevoerd moeten worden en welke rol beide partijen, medewerker en leidinggevende, hebben. Maar de medewerkers worden ook uitgedaagd om zelf na te denken over hun toekomst en hun bereidheid om door te groeien. Het startpunt vormt een POP, maar je moet ook werkelijk open willen staan voor verdere scholing. Van Putten: “Een duidelijk voorbeeld hiervan zijn de lassers in ons bedrijf. Het hoogste wat je in dit vak kan bereiken, is fotolasser. We hebben daartoe een eigen lasopleiding opgezet. We stimuleren onze vakvolwassen mensen om door te leren. In onze interne lasopleiding behalen ze dan ook een erkend diploma. Belangrijk daarbij is dat ze daar zelf invloed op uitoefenen en dat we daarvoor de mogelijkheden scheppen. Het geeft bovendien een positieve afstraling van de kwaliteit van ons product naar onze klanten.”

Oogsten Hoe is de samenwerking met VAPRO bevallen? Van Putten: “Erg naar tevredenheid! Vooral aan de flexibele instelling en het meedenken hebben we veel gehad. Er was een aantal processen die niet allemaal even snel verliepen, waardoor we moesten improviseren en adapteren.” En de resultaten? “We leiden momenteel al onze medewerkers op zodat ze zich bewust zijn van hun eigen verantwoordelijkheid en weten wat er van hen wordt verwacht. Over

een half jaar hebben we de eerste ronde achter de rug. We zijn nu aan het zaaien. De komende jaren gaan we oogsten”, besluit Nick van Putten. ■

Meer informatie? Jan Spier j.spier@vapro.nl of 06 5373307

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

service

Project Inzetbaarheidsbewijs Chemie Binnen de Roadmap Human Capital Chemie zijn de afgelopen jaren vele projecten ingezet om aantrekkelijk werkgeverschap binnen bedrijven in gang te zetten. Het project Inzetbaarheidsbewijs is in 2010 gestart met een vooronderzoek naar het inzichtelijk maken van de inzetbaarheid

De hoeveelheid en complexiteit van de taken maakte het project echter ingewikkeld en tijdrovend. De meest essentiële terugkoppeling was dan ook dat de hoeveelheid onderwerpen die de hoofdonderdelen van de functie van operator beschrijven terug gebracht zou moeten worden. In de schematische weergave is te zien dat het aantal pilaren waarop de functie van vakvolwassen operator staat uiteindelijk tot zeven pijlers is gebracht.

van personeel op individueel, team en Vakvolwassenen

organisatieniveau.

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

Techniek apparatuur/installatie

Een goede aanleiding dus om daarna met de bedrijven de taken van een vakvolwassen operator te bespreken.

Continue verbeteren (rendement)

Activiteitenplan Fase 1

Leidinggeven/instrueren

Fase 1 van het project startte met een taakanalyse en veel voorkomende taken van een operator in de chemische sector zijn in kaart gebracht. Daarbij werd tevens beschreven welke vaardigheden, kennis en houdingaspecten beheerst moeten worden om van handelingsbevoegdheid op die taak te kunnen spreken, ofwel: wanneer is iemand vakvolwassen?

Kwaliteit (voedselveiligheid)

Van taken tot inzetbaarheidbewijs

Storing zoeken/analyse

Primaire doelstelling van het project Inzetbaarheidsbewijs is om de inzetbaarheid op verschillende niveaus van de operator eenduidig vast te leggen en aan te geven in een inzetbaarheidbewijs. Secundair doel is stimuleren van interne en externe mobiliteit van medewerkers in de chemische sector.

Procesbeheersing

Doelstelling

Veiligheid/milieu

Binnen de Chemische- en Procesindustrie is het van essentieel belang dat er voldoende gekwalificeerd personeel binnen de bedrijven aanwezig is. Een goede manier om dit in kaart te brengen is het toepassen van een zogenaamd inzetbaarheidbewijs. Dit bewijs laat in eerste instantie zien over welke kwalificaties een individu beschikt. Daarmee is ook de inzetbaarheid van een ploeg, een bedrijf of zelfs de gehele sector te bepalen. Tevens biedt het de kans om van daaruit te bepalen welke kwalificaties ontbreken of gewenst zijn in de toekomst. Het gaat verder dan de eisen van het kwalificatiedossier voor operators, het gaat om het inzetbaarheidsbewijs van een vakvolwassen operator.

Operator opleiding

Uit de daaropvolgende interviews met bedrijven bleek dat de hoofdonderdelen voor vakvolwassen operators wel volstaan, maar dat de invulling erg bedrijfsspecifiek is. Dus als een inzetbaarheidsbewijs op taken opgezet wordt dan zou elk bedrijf zijn eigen invulling van de 7 pilaren moeten geven. Dit om de inzetbaarheid van haar medewerkers te meten. Daarmee staat de initiële opzet van dit project onder druk, namelijk een gemeenschappelijke taal (inzetbaarheidsbewijs) ontwikkelen voor vakvolwassen operators.

Conclusie Algemene conclusie na fase 1 van het project is: bedrijven zien een bedrijfsspecifiek inzetbaarheidsbewijs zeker zitten, maar dan moeten de taken wel bedrijfsspecifiek ingericht en gemeten worden. Op het moment dat het te algemeen wordt zijn initiatieven als een ePortfolio (www.eportfolioforall.nl) beter om bij aan te sluiten. Dit betekent dat het vooronderzoek niet wordt opgevolgd vanuit de Roadmap Human Capital Chemie. ■

Meer informatie: Wiljo Florijn, w.florijn@vapro.nl, 06 - 234 17 404.

PMLF nieuws

Grafici naar andere sectoren Eind november, begin december organiseerde Mobiliteitscentrum C3 twee succesvolle mobiliteitsmarkten voor werkloze grafici. De mobiliteitsmarkten werden mogelijk gemaakt door de inzet van GOC en diverse kenniscentra, waaronder PMLF. Verenigd in COLO en de EGF-subsidie die is aangevraagd en verkregen door het A&O Fonds Grafimedia. Op de mobiliteitsmarkten kwamen in totaal 360 grafici af. Het doel van deze mobiliteitsmarkten is om de deelnemers te laten instromen in andere branches met meer werkgelegenheid.

Tijdens deze mobiliteitsmarkten presenteerden diverse kenniscentra hun branche en konden de deelnemers zich inschrijven bij deze kenniscentra. Na inschrijving worden de deelnemers gescreend op hun competenties en voorkennis, zodat hen een aangepast (opleidings)-traject aangeboden kan worden. Deze trajecten worden voor 1 april 2011 afgerond. Het doel is dat alle deelnemers voor die tijd geplaatst zijn in andere sectoren. De mobiliteitsmarkten zijn mogelijk gemaakt door de intersectorale aanpak van een groot aantal kenniscentra, waaronder PMLF. Naast de diverse kenniscentra was ook het UWV WERKbedrijf aanwezig. Er werd een convenant getekend tussen GOC en UWV WERKbedrijf waarin een aantal financiële afspraken voor deze trajecten is vastgelegd. FNV-voorzitter Agnes Jongerius

noemde tijdens de opening het ontslag als een van de drie meest traumatische gebeurtenissen in een mensenleven. En hoopte zij op nieuwe kansen voor alle deelnemers. Het resultaat van deze aanpak is dat vrijwel alle deelnemers de keuze hebben gemaakt om te gaan werken in een nieuwe sector. Vooral beroepen in de techniek, procesindustrie en administratie waren hierbij erg populair. ■

PMLF awardwinnaar landelijk genomineerd Zoals u zich wellicht nog herinnert is op 3 februari 2010 tijdens een feestelijke bijeenkomst het laboratorium van MSD in Oss uitgeroepen tot beste leerbedrijf PMLF 2009. Naar nu blijkt krijgt dit succes een bijzonder vervolg. Ieder jaar dragen alle 17 Kenniscentra hun beste Leerbedrijf voor aan COLO voor de landelijke Prijs Beste Leerbedrijf. Kenniscentrum PMLF heeft het laboratorium van MSD hiervoor voorgedragen. Op 18 november koos een onafhankelijke jury uit alle voordrachten drie leerbedrijven die genomineerd zijn

voor de titel Beste Leerbedrijf 2010. Daaronder was ook MSD en we zijn er dan als Kenniscentrum ook erg trots op dat het een bedrijf uit onze gelederen is. De twee andere genomineerde leer bedrijven zijn; Burgy Bouwbedrijf in Leiden, voorgedragen door kennis centrum Fundeon en Paree b. ElektroTelecom in ‘s-Heerenhoek, voorgedragen door kenniscentrum Kenteq. De jury heeft inmiddels alle genomineerde bedrijven bezocht om met eigen ogen de bedrijven te zien, de BPV-begeleiders en leerlingen te spreken om zodoende de extra informatie

te verkrijgen om tot de definitieve keuze te komen. De Prijs Beste Leerbedrijf wordt op 3 maart 2011 uitgereikt tijdens een feestelijke bijeenkomst. Colo voert de organisatie van het evenement rondom de prijsuitreiking uit in samenwerking met het ministerie van OCW. Dit ministerie introduceerde in 1996 de Prijs Beste Leerbedrijf. ■ Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

actueel op linkedIn

‘Ik ben toch geen uitzendbureau?’ ‘We leiden niet op voor de buren’, hoor je nog wel eens. Is employability iets wat pas aandacht krijgt in het kader van sociale overwegingen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie? Of speelt het binnen bedrijven voortdurend een rol? Deze vraag werd gesteld op de LinkedIn Group HRD & Industrie, waarna direct de ervaringen loskwamen. Hier een samenvatting. MdJ: Op de eerste bijeenkomst van de Leergang Opleidings management raakten we al snel aan het dilemma employability. Is het een taak van een bedrijf om ervoor te zorgen dat medewerkers employable (inzetbaar) blijven, dus dat medewerkers in staat blijven om werk te behouden binnen het bedrijf of werk te krijgen buiten het bedrijf? Doet een bedrijf het vooral voor de medewerkers of ook wel voor zichzelf? EvH: De werkgever die aandacht schenkt aan employability wordt aantrekkelijker voor potentiële werknemers en personeel wordt breder inzetbaar. Opleidings- en doorgroei mogelijkheden spelen een belangrijke rol bij het imago van een werkgever. En mocht het ooit een reorganisatie komen, dan is het prettig als werknemers snel elders een baan kunnen vinden, ook imagoredenen. BWR: Ik sluit me hierbij aan. Mijn ervaring in een productiebedrijf is dat medewerkers ervan uitgaan dat we het allemaal voor ze bedenken en de meesten niet zelf met ideeën komen. Als je ze dan vraagt een opleiding te volgen, krijg je vaak als reactie dat ze dat eigenlijk altijd al gewild hadden. Ons motto is: wij investeren in onze medewerkers, maar de medewerkers moeten ook in zichzelf willen investeren. RD: Naast het feit dat de betrokken medewerker leert, leert ook zijn omgeving mee doordat er nieuw verkregen kennis wordt toegepast of omdat er vragen worden gesteld. In beide gevallen zal de omgeving mee moeten gaan denken en zichzelf mee ontwikkelen. 28

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

CvdM: Ik zie dat een hoop bedrijven met de mond belijden dat employability moet, maar niet gebaat zijn bij het echt bevorderen van employability. Vaak wordt het gezien als een middel om (tijdelijke) gaten in de personeelsvoorziening te kunnen opvullen, maar dat levert in de praktijk veel problemen op. Medewerkers zijn niet altijd even makkelijk over te plaatsen naar een andere werkvorm. Nog vaker ontbreekt de tijd om een medewerker goed voorbereid een switch te laten maken. Dit soort vraagstukken worden vaak over de hoofden van medewerkers geregeld. KG: Precies, employability dient een wisselwerking te zijn tussen het bedrijf en de medewerker zelf. Door middel van het borgen van competenties op skill-niveau zie ik steeds vaker dat employability onderhouden wordt door middel van het afnemen van assessments. Medewerkers worden hierdoor bewuster van de noodzaak zich zelf in ieder geval op het gewenste competentieniveau te onderhouden. FN: Zowel de organisatie als het individu moeten vanuit gezamenlijke waarden starten. Is er zo’n aansluiting, dan is het verstandig om de werknemer zijn eigen jaarlijkse opleidingsbudget te laten beheren. Wel in overleg met de leidinggevende, het POP en de beoordeling. Dit budget door de werknemer laten besteden, factuur aan de organisatie: loopbaanzelfsturing. MvW: Ik hoor managers weleens de kreet slaken ‘ik ben toch geen uitzendbureau voor afdeling x?’. Maar dat is juist wél zo! Het is voor een bedrijf eenvoudiger om jong talent te werven en deze potentials te laten groeien naar medior en seniorposities. Zo kun je externe inhuur beperken en de vastzittende middenlaag prikkelen om door te groeien. Zo krijg je een dynamische in-, door- en uitstroomcyclus en daar word je als bedrijf alleen maar beter van. Het vergt wel een bevlogen hrm-manager, want anders slaat employability heel snel om naar outplacement. ■

Ga naar LinkedIn Group HRD & Industrie, stel uw vragen en discussieer mee.

internationaal

Nieuwe opleidingen in Suriname en Indonesië Deze keer berichten we u over twee projecten waar VAPRO in internationaal verband bij betrokken is.

Waterbouw in Indonesië

Procestechniek in Suriname

VAPRO gaat in Indonesië een eenjarige opleiding waterbouw opzetten, samen met Stichting Wateropleidingen, scholen voor beroepsonderwijs in Jakarta, Surabaya en Nusa Pendida en met een aantal waterbouwbedrijven, waaronder BAM Indonesië. De opleiding wordt ontwikkeld als een kopcursus voor werkenden en voor schoolverlaters die een bouwopleiding op mbo-niveau hebben afgerond.

Twee jaar geleden is VAPRO met het NATIN-MBO en Protosur een partnerschap aangegaan om de opleiding procestechniek te ontwikkelen in Suriname, in het kader van een Twinning-project. Dit, als antwoord op de groeiende behoefte van de Surinaamse industrie aan goed gekwalificeerde procesoperators. Het project loopt nu bijna ten einde en het is een goed moment om terug te blikken.

Het project voorziet in een behoefte. Indonesië is de grootste archipel ter wereld met ruim zeventienduizend eilanden, waarvan zo’n drieduizend bewoond. Om zich economisch en sociaal verder te kunnen ontwikkelen, heeft Indonesië zo’n zesduizend havens nodig, voor lokale en internationale handel en voor het transport van mensen tussen de eilanden. Op dit moment zijn er slechts zo’n 1750 havens, die dikwijls moeilijk bereikbaar zijn door slecht onderhoud van pieren en kades.

In samenwerking met de partners is de bbl-opleiding (inservice opleiding) en de bol-opleiding (dagopleiding) procestechniek ontwikkeld. Het eerste jaar is besteed aan het ontwikkelen van de opleidingen (curriculum, lesmateriaal etc), het opleiden van de docenten van het NATIN-MBO en het werven van bedrijven als deelnemers aan de pilot voor de bbl-opleiding. Tevens is er een leslokaal ingericht met computers waar de deelnemers workshops kunnen volgen en de theorie in alle rust kunnen bestuderen.

Er bestaat in Indonesië geen opleiding waterbouw op mbo-niveau. De grote internationale bedrijven halen mensen uit het buitenland voor de waterbouwprojecten die ze in Indonesië uitvoeren. De kleine lokale aannemers werken met ongeschoold personeel, met een lage prioriteit voor veiligheid en kwaliteit.

In 2009 is de bbl-opleiding van start gegaan en we kunnen met trots melden dat in december elf werknemers van verschillende Surinaamse bedrijven hun VAPRO branchediploma Basisoperator hebben ontvangen! De bol-opleiding is in september van dit jaar van start gegaan aan het NATIN-MBO. De belangstelling voor deze opleiding is groot. Er zijn meer aanmeldingen binnengekomen dan er plaatsen beschikbaar zijn.

Het project om een Indonesische waterbouwopleiding op dit niveau op te zetten, wordt dan ook breed ondersteund in Indonesië, onder meer door de nationale brancheorganisatie voor (water)constructiebedrijven, de universiteit van Surabaya met een vooraanstaande afdeling civiele techniek en door het Ministerie van Onderwijs. Het project wordt gefinancierd door de Nederlandse overheid. Het start in januari 2011 en heeft een looptijd van drie jaar. ■ Meer informatie: Mirjam de Jong, m.d.jong@vapro.nl, 070 - 3378 318.

VAPRO en het NATIN-MBO kunnen mede dankzij de inzet van de docenten in Suriname en het enthousiasme van de deelnemende bedrijven terugkijken op een geslaagd project en zien er naar uit in de toekomst met elkaar te blijven samenwerken om een constant aanbod van goed opgeleide procesoperators in Suriname te waarborgen! ■ Meer informatie: Anique Dullens, a.dullens@vapro.nl, of Hanneke van Gaans, h.v.gaans@vapro.nl. Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

PPN nieuwsbrief

2011: Jaar van de Chemie

2011 is internationaal uitgeroepen tot het Jaar van de Chemie. Het thema is “Chemie - ons leven, onze toekomst”. EK DE FASCINERENDE WERELD VAN DE CHEMIE TIJDENS HET Door het hele ONTDEK DE FASCINERENDE WERELD VAN DE CHEMIE TIJDENS HET land zullen activiteiten plaatsvinden. Zo kunt u meedoen aan een chemieloop en tijdens de Dag van de Chemie een C H E M I E - ONS LEVEN, ONZE TOEKOMST chemisch bedrijf bezoeken. Kinderen H E M I E - ONS LEVEN, ONZE TOEKOMST kunnen met school naar het theater om een voorstelling over Marie Curie te bezoeken. Ook kunnen ze meedoen aan de FIRST LEGO ® League. Leerlingen

van het vmbo doen mee aan de Week van de Procestechniek en kunnen ook bij Skills Masters kennismaken met chemie. Scholieren gaan een groot wereldwijd experiment met water doen, misschien wel het grootste experiment ooit. Meer weten? Kijk op www.jaarvandechemie.nl voor het complete programma.

Van kinderlab naar kilolab Al jaren laat MSD uit Oss leerlingen kennismaken met Chemie/procestechniek. Voornamelijk via JetNet en de bedrijfsbezoeken van Stichting Techniek=Troef. Ook ontvangen ze tijdens de Week van de Procestechniek in januari leerlingen

PARTNERS:

www.jaarvandechemie.nl

ertentie-Jaar van de Chemie.indd 1

20-12-2010 15:13:44

www.jaarvandechemie.nl

emie.indd 1

20-12-2010 15:13:44

Vmbo leerlingen voeren een practicum uit tijdens de Week van de Procestechniek. In 2011 vindt de Week van de Procestechniek plaats van 24 tot en met 28 januari. 30

■

Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

van het voortgezet onderwijs. Een nieuwe activiteit bij MSD is het jaarlijks uitnodigen van 1500 leerlingen van groep 7 van de basisschool. In het kinderlab kunnen leerlingen als echte onderzoekers proeven doen. Tijdens de rondleiding krijgen ze te zien hoe het er in het groot, als in een kilolab, aan toe gaat. Bij dit traject hoort een film, gemaakt door Klokhuis, en een gastles. Informatie:ontdek-msd@merck. nl & www.msd.com.

Lustrum PZW De Stichting Procestechniek Zeeland - West Brabant viert in 2010 zijn eerste lustrum. Om hierbij stil te staan wordt op 15 december een minisymposium met de titel “Onze procestechniek continueert!” georganiseerd. Tijdens dit symposium in Nieuwdorp zal de toekomst van de (regionale) procesindustrie worden gepositioneerd binnen een groter ‘industrieel landschap’, waarin nadrukkelijk aandacht zal worden geschonken aan de aandachtgebieden Maintenance, Safety en Reliability. Bovendien blijft Bio Based Economy niet onvermeld. Bovendien zal de hechte en complementaire band tussen Overheden, Ondernemingen en Onderwijsorganisaties verder worden versterkt. Voor meer informatie en opgeven voor het symposium, kijk op www.procestechniekzw.nl.

De PPN Nieuwsbrief is een uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional. Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.c3.nl (PPN-site) en kunt u terecht bij Karin Gubbens, (070) 337 87 85, kgubbens@c3.nl.

het gezicht van

‘Subsidies maximaal laten renderen’

In ieder nummer portretteert Processional een medewerker. In dit nummer stellen we Randy Jansen voor, senior consultant. boeiend onderwerp en nog altijd goed toe te passen in de praktijk van alledag.

En daarna? Na mijn studie heb ik een paar jaar als consultant bij een organisatieadviesbureau organisaties begeleid bij hun veranderingsprocessen. Begeleiding in de vorm van procesmanagement, communicatie en training. Toen kreeg ik de kans om bij een grote service provider de uitvoering van het Telecom Operational Model (TOM) te begeleiden. Dat is erg interessant en leerzaam geweest.

Hoe kwam je bij VAPRO? Vertel iets over jezelf. Geboren in Zoetermeer, getogen in Den Haag, gestudeerd in Rotterdam, en nu in Delft, waar ik met man en zoon van negen woon. In mijn vrije tijd kun je me vaak terugvinden op de bank –lezen, lezen en nog eens lezen–, in de keuken – ik hou van koken én eten – en op het voetbalveld. Dat laatste doe ik niet zelf, maar ik ben een fervent supporter van het voetbalteam van mijn zoon!

Na zes jaar in het veranderingsvak ontstond de behoefte aan iets anders. Het roer hoefde niet volledig om en het ondersteunen van organisaties stond nog steeds hoog op mijn wensenlijstje. Ik kreeg behoefte aan een meer concrete vorm van dienstverlening, waar het resultaat van je inzet direct zichtbaar wordt. En zo ben ik in de subsidies beland. Sinds zeven jaar alweer ben ik nu werkzaam bij VAPRO.

Waar houd je je mee bezig? Wat heb je gestudeerd? Na m’n VWO heb ik Bedrijfskunde gedaan aan de Erasmus Universiteit, met specialisatie veranderings- en procesmanagement. Je krijgt onder meer inzicht in hoe het intrinsieke veranderingsproces bij mensen plaats vindt, leert om te gaan met weerstanden en deze om te buigen naar positivisme. Een vreselijk

Gestart als subsidieconsultant bij het opleidingsfonds voor de procesindustrie OVP, toen nog onderdeel van VAPRO-OVP. OVP heeft, namens de subsidieverstrekker, een formele rol in de beoordeling van subsidieaanvragen voor opleidingskosten en de hieraan ten grondslag liggende projectadministraties van de organisaties in haar sector. In

die hoedanigheid heb ik bij vele organisaties een kijkje in de keuken mogen en moeten nemen. Voor veel organisaties is de realiteit echter dat subsidieprojecten volledig naast de normale werkzaamheden moeten worden opgezet en uitgevoerd. Dat is een van de redenen dat niet de volledige rendement op de aangevraagde subsidie wordt behaald.

Zonde! Zeker, en daarom ben ik in 2009 overgestapt naar VAPRO Subsidieadvies van waaruit we organisaties volledig kunnen ontzorgen op het gebied van het aanvragen van subsidies tot en met het voeren van de benodigde projectadministraties. Met onze dienstverlening helpen wij organisaties bij het behalen van een maximaal rendement op de aangevraagde subsidies. Het is heel dankbaar werk!

Betreft dit ESF-subsidies? Ja, onze dienstverlening richt zich vooral daarop. Investeren in de ontwikkeling van personeel is en blijft met name in deze tijden immers van groot belang. Elke tegemoetkoming die organisaties op deze kosten kunnen krijgen is zeer mooi meegenomen. Organisaties kunnen tot 45 procent op hun opleidingskosten vergoed krijgen. Voor de toekomst verwacht ik een verdere uitbreiding van onze dienstverlening naar díe subsidieregelingen en financieringsmogelijkheden die de organisaties in onze sector zo effectief en efficiënt mogelijk laten opereren. ■ Processional

■

nummer 4

■

winter 2010

■

“De beroepsopleiding van uw mensen tegen de vertrouwde hoge kwaliteit en een reguliere prijs, op de plaats en tijd die u bepaalt.”

voor h van o et actuele pleid ingen overzicht & tra ining en

EMPOWERING PEOPLE AND INDUSTRIES