Processional:"Een veiligbedrijf is eensuccesvol bedrijf"

Processional Hèt magazine voor HRD in de industrie

file VAPRO I en C3 C N V , t n w DuPo rs industrie e i v r e t u In ’ assade b m a stroom n n i n e p ‘Eige hel

Interview Annemarie van der Rest, Shell:

‘Een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf’

jaargang 10

■

oktober 2011

■

nummer 3

En verder:

Kwaliteit van coaching Ridder verwacht meer van ploegchefs Eerste landelijke operatordag

Colofon

Processional Hét magazine voor HRD in de industrie Processional is een uitgave van de VAPRO groep VAPRO groep Postbus 24090 2490 AB Den Haag T 070 - 3378 300 F 070 - 320 51 86 E info@vapro.nl I www.vapro.nl Redactie Herbert Boland, Tycho van den Born, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marvin Moentadj, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij Vormgeving Beeldvorm Foto omslag Frans Kanters Drukkerij Veldwijk-Van Loon Verschijning 4 keer per jaar Verspreiding Dit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRDmanagers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie.

Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via registratie@vapro.nl Advertenties Mooijman Marketing & Sales T 070 - 323 40 70 E info@mooijmanmarketing.nl Adreswijzigingen Adreswijzigingen kunnen onder vermelding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail (registratie@ vapro.nl) worden doorgegeven.

Productie Beatrijs Media Group T 076 - 530 90 31 E info@beatrijs.nl © Copyright 2011 Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan.

Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegenwoordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

column

Kiezen voor vooruitgang VAPRO maakt zich al 55 jaar sterk voor het efficiënt omzetten van financieel kapitaal in menselijk kapitaal voor uw bedrijf. De VAPROopleiding is hier een goed voorbeeld van.

Dat dit nodig is, blijkt de laatste tijd eens te meer. Onzekerheid over de economische ontwikkelingen binnen Europa gaan samen op met onzekerheid over de beschikbaarheid op korte en lange termijn van goede vakkrachten. Dit is geen gemakkelijk tijdsgewricht om het als bedrijf goed te doen.

De combinatie van schaarste in menselijk kapitaal en beperkte beschik­ baarheid van financieel kapitaal vertaalt zich in stagnatie van groei, stijgende salarissen en verschuiving van productie naar het buitenland.

Stuk voor stuk zaken waar u niet op zit te wachten. Gelukkig zijn er nog genoeg oplossingen voorhanden om vroegtijdig met zo’n doemscenario af te rekenen. Het is dan wel zaak in de benen te komen.

Uw mensen vormen namelijk zonder twijfel de belangrijkste assets van uw bedrijf. Door op alle niveaus in de organisatie duurzaam te investeren in menselijk kapitaal, vergroot uw bedrijf niet alleen zijn productiviteit, maar zal het tegelijkertijd ook succesvoller zijn. Investeren in opleiden is kiezen voor vooruitgang.

Zoals gezegd is investeren in opleiden niet vanzelfsprekend. Zeker in tijden van crisis drukken bezuinigingen in uw bedrijf op het beschikbare opleidingsbudget. Soms tegen beter weten in. Toch staat u er niet alleen voor.

Vanuit de overheid zijn er verschillende maatregelen waarmee u aan­ spraak kunt maken op financiële vergoedingen voor scholing. Wanneer VAPRO u ondersteunt bij het opleiden, kijken wij altijd met een schuin oog naar de mogelijkheden het financieel zo aantrekkelijk mogelijk vorm te geven. Daar waar we mogelijkheden zien, zullen we ervoor zorgen dat u hiervan optimaal kunt profiteren.

De komende maanden praten wij u bij over de ontwikkelingen die van invloed zijn op het renderen van menselijk kapitaal in uw bedrijf en de oplossingen die daarbij voorhanden zijn. Wij adviseren u graag verder.

Tycho van den Born VAPRO

inhoud

22 Hoe laten we een coachingtraject slagen?

10

Veel werknemers geven aan dat een werkgever voor hen aantrekkelijker wordt als ze voor hun persoonlijke ontwikkeling door een externe coach begeleid kunnen worden. Wat is coaching en wat maakt het aantrekkelijk? En vooral ook: wat zijn de voorwaarden om coaching te laten slagen?

Annemarie van der Rest : ‘Een veilig bedrijf is een ­succesvol bedrijf’

Binnen Shell lopen al decennialang programma’s die de ongeval­statistieken verder naar beneden drukken. Annemarie van der Rest is HSSE manager bij Shell Nederland. Ze legt uit hoe veiligheidscultuur en bedrijfscultuur in elkaar verweven zijn. Aan beide moet je met veel geduld blijven werken.

Binnen drie jaar bent u makkelijker te vervangen dan uw vakmensen.

14 VAPRO File bundelt inzichten over in- en uitstroom

Hoe geavanceerd het productieproces ook is, er zullen altijd vakmensen nodig zijn die de lijnen aansturen, onderhouden en optimaliseren.

Investeer daarin tijdig, voor een duurzaam effect.

Het rendement van uw bedrijf komt de komende jaren stevig onder druk te staan. Bestaand personeel vergrijst en nieuwe vakmensen worden schaarser. Dat dit geen vergezocht doemscenario meer is blijkt uit de onafhankelijke onderzoeken in deze Vapro-file. Maar wij stellen niet alleen de harde realiteit aan de orde, wij geven ook een praktische oplossing.

U kunt de file gratis aanvragen via www.vapro.nl/file of bel 06 123 818 43.

16 Trotse ambassadeurs industrie helpen tij keren

7540-2_Vapro advertentie Vapro Magazine 215x285 wt01rp.indd 1

28-09-11 14:23

De pensioneringsgolf treft de chemische sector hard. De hoge loyaliteit in deze bedrijfstak wreekt zich ten langen leste omdat er geen jongere generatie staat te trappelen? DuPont, VNCI en C3 vertellen over hun activiteiten om het tij te keren.

4 4 5 6

Eerste diploma VAPRO C WVA wijzigingen Evaluatie opleidingen STC en VAPRO werken samen

7

26 ‘Een goede coach is een slechte coach’

Coaching en mentoring hebben een grote vlucht genomen in de industrie, op allerlei fronten plukt men de vruchten ervan. Er is alleen een probleem: de kwaliteit van coaching en mentoring is moeilijk te meten en te borgen. Het klinkt paradoxaal, maar een goede coach is zich zeer bewust van zijn eigen rol en is niet gauw tevreden.

29 Ridder Drive Systems investeert in coachende ploegchefs

Voor Ridder Drive Systems in Harderwijk lonkt de ‘leane’ productie. Het bedrijf kon wel wat hulp van VAPRO gebruiken bij het ‘empoweren’ van haar ploegchefs zodat ze zelf­ standig het kennis­ niveau binnen hun ploeg op peil kunnen houden, zowel als team als individueel.

Relatiemiddag over veiligheidscultuur 9 Leergang succesvol afgesloten 21 Kort nieuws

verder in dit nummer 32 Landelijke operatordag 34 PPN nieuwsbrief 35 Het gezicht van...

Processional

■

nummer 4

■

winter

■

3

nieuws

Eerste ­diploma VAPRO Operator C Wijzigingen Op 15 juni jl. werd een mijlpaal bereikt binnen de afdeling procestechniek van ROC de Leijgraaf. Arjan de Vroed, 51 jaar en assistent shiftmanager bij MSD-Apeldoorn, legde met goed gevolg zijn laatste onderdeel van de proeve van bekwaamheid af voor de opleiding Operator C. Eind juni ontvangt hij als eerste in Nederland het diploma Operator C in de nieuwe beroepsgerichte structuur. Hij deed dit zelfs ruimschoots binnen de normtijd van tweeënhalf jaar.

Arjan was assistent shiftmanager bij MSD-Apeldoorn, een bedrijf dat per 1 juli zijn poorten sloot. Voor hem een extra aanmoediging om versneld de studie af te ronden. Arjan is in april 2009 begonnen aan de opleiding samen met nog 16 andere deelnemers van MSD. Zij doen dit via de BBL: naast hun werk in ploegendienst volgen ze de opleiding.

Nieuwe opleiding De Leijgraaf is in april 2009, in overleg met MSD (toen nog Shering & Plough), begonnen met een nieuwe beroepsgerichte klassikale opleiding Operator C. De Leijgraaf ging daarbij uit van het, door de overheid voorgeschreven, kwalificatiedossier dat door VAPRO is uitgewerkt in een onderwijsmodel. In

de opleiding wordt benodigde kennis aangeboden op de momenten dat het gebruikt kan worden in praktijkopdrachten op de werkvloer. Mede door terugkoppeling naar de praktijkbegeleider op het werk, medestudenten en docenten op de schooldagen, worden competenties ontwikkeld en kennis geïntegreerd.

In overleg met VAPRO is inmiddels al weer een herziene versie van het model ontwikkeld dat hier veel op lijkt. In het januari 2012 start de Leijgraaf een nieuwe groep voor deze VAPRO operator C opleiding.

Door deze samenwerking tussen ROC de Leijgraaf en VAPRO ontvangt Arjan ook het VAPRO C branche certificaat wat in de procesindustrie bekend staat als bewijs van kwaliteit.

Nieuwe baan Arjans eindonderzoek ging over het verplaatsen van chemische- en zuiveringsprocessen voor de productie van geneesmiddelen van MSD-Apeldoorn naar MSD-Oss. Door andere dimensies van reactoren moesten receptuur en procesomstandigheden worden aangepast. Ook op het vlak van veiligheid heeft Arjan in zijn onderzoek inventarisaties gemaakt en voorstellen gedaan. Inmiddels heeft Arjan een nieuwe baan gevonden bij Owens Corning in Apeldoorn, fabrikant van glasvezelvlies. ■

WVA onderwijs belasting­plan 2012 Hier zetten we puntsgewijs de voorgestelde wijzigingen op het gebied van de Wet Vermindering Afdracht onderwijs opgenomen voor u op een rij.

Verlaging bedrag afdrachtvermindering Het maximale bedrag van de afdrachtvermindering onderwijs voor de bbl, bol en werkend-leren op hbo-niveau zal per 1 januari volgend jaar worden verlaagd met 1 procent. De bedragen zijn, voor werknemer die een bbl opleiding of werkend-leren op hbo niveau volgt: € 2711, voor de werknemer die een bol opleiding volgt: € 1302.

Leerling van een intermediair Wanneer de werkgever en het (erkende) leerbedrijf niet dezelfde zijn, kan de intermediair vanaf 2012 niet altijd de WVA claimen. Dit kan alleen indien bijvoorbeeld het uitzend- of detacheringbureau zijn werknemer in een leerwerktraject bij een leerbedrijf onderbrengt en een overeenkomst sluit over de WVA. De afdrachtvermindering kan alleen worden toegepast als een overeenkomst is gesloten tussen de intermediair en het erkende leerbedrijf waarin is vastgelegd dat het voordeel van de afdrachtvermindering toekomt aan het leerbedrijf.

Afdrachtvermindering voor opleidingen in de EU of in de EER De afdrachtvermindering onderwijs wordt vanaf 2012 ook toegekend aan werkgevers die een persoon in dienst hebben die elders in de EU of in de EER een opleiding volgt. Het betreft de varianten bbl, bol en werkend-leren op hbo-niveau.

Vlnr: docente Jacqueline van der Hoogt , interne examinator Paul Lengowski , Arjan de Vroed en externe examinator Cees van Hattum.

4

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Wilt u meer weten over de WVA-moge­ lijk­heden voor uw organisatie? Neem dan contact op met Arnold van Duijn via 070 3378 348 of a.v.duijn@vapro.nl. ■

Evaluatie opleidingen VAPRO VAPRO leidt medewerkers van industriële bedrijven op tot vakmensen en helpen daarmee organisaties efficiënter, veiliger en innovatiever te worden.

Recentelijk heeft VAPRO een grootscheepse evaluatie gehouden van de opleidingen met als doel te ontdekken wat er goed gaat en wat er beter kan.

Hier volgen enkele bevindingen.

VAPRO werkt samen met verschillende partijen en belanghebbenden.

Aan al deze doelgroepen is gevraagd feedback te geven over diverse aspecten van de opleidingen. Diverse scholen, cursisten, bedrijven en docenten hebben daarbij de onderzoekers geholpen en we danken alle betrokkenen van harte voor de waardevolle informatie.

Na het verwerken van de grote hoeveelheden feedback is er een duidelijk beeld ontstaan van de richting om de opleidingen verder te verbeteren en te behouden wat goed is. Hieronder volgen een aantal belangrijke bevindingen.

Ontwikkelpunten

Sterke punten

VAPRO gebruikt de uitkomsten uit deze evaluatie om haar opleidingen verder te optimaliseren.

Er is een aantal projecten in gang gezet om de bevindingen om te zetten in concrete acties. Zo wordt momenteel de VAPRO C opleiding gereviseerd in samenwerking met ROC de Leijgraaf.

Zo combineren we twee bevindingen, namelijk de revisie van de VAPRO C opleiding en de verbeterde samenwerking met partners.

De ondervraagde groepen geven aan dat de VAPRO-opleiding goed in staat is om theorie met de werkplek te verbinden, waardoor het leren leidt tot hoger rendement. Het wordt als positief ervaren dat de bedrijven een grote rol hebben binnen het opleiden. Het is belangrijk dat organisaties betrokken zijn bij de opleiding van hun medewerkers. Het maakt het mogelijk de opgedane kennis en vaardigheden direct toe te passen. De opleiding wordt ook als flexibel gezien. De aan te leren onderdelen kunnen aangepast worden aan bedrijfsspecifieke omstandigheden en de WPA (werkplekanalyse) maakt toetsing in de context mogelijk. Tenslotte geven vrijwel alle respondenten aan dat de kwaliteit van de opleiding hoog is.

VAPRO besteedt aandacht aan theorie in de lessen. De theorie wordt (deels) getoetst in de transfertoetsen, waarin deelnemers wordt gevraagd om in een andere context problemen op te lossen.

Hoewel VAPRO de theorie volgens het beroepsgericht leren voldoende aan de orde stelt, hebben de respondenten behoefte aan extra theorie.

De samenwerking tussen scholen, bedrijven en VAPRO kan nog worden verbeterd. Zo geven bedrijven bijvoorbeeld aan dat ze graag meer inzicht willen in de voortgang van hun medewerkers.

Hoe nu verder?

Wij danken de respondenten voor hun input. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Voor vragen over de evaluatie kunt u contact opnemen met Annemieke van der Velden via 06 302 86 890 of a.vd.velden@vapro.nl. ■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

5

nieuws

Alle branche­ One stop shop voor proces­ opleidingen op techniek­­opleidingen in regio VAPRO College Rotterdam VAPRO College, het opleidings- en trainingsinstituut van VAPRO, heeft nu alle brancheopleidingen opgenomen in haar trainingsaanbod. Het complete aanbod van brancheopleidingen is samengesteld uit trainingen SORK voor de rubber- en kunststofindustrie, trainingen REWIC voor de elektriciteits­ productie en trainingen VVVF voor de verf- en drukinkt branche.

SORK heeft een zeer breed pakket aan trainingen gericht op de rubber- en kunststofindustrie. Denk hierbij aan thema’s als composietverwerken, spuitgieten, en extruderen. De trainingen zijn zowel praktijkgericht als theoretisch verbredend. De kracht van SORK in company trainingen is het leveren van maatwerk zonder afbreuk te doen aan de noodzakelijke basiskennis.

REWIC bevordert en handhaaft sinds 1963 de kwaliteit van opleidingen en productie- en onderhoudspersoneel werkzaam in de opwekking van elektriciteit en warmte. REWIC ontwikkelt lesmateriaal, examineert en diplomeert opleidingen. REWICdiploma’s zijn direct afgeleid uit de functies in de stoomwacht. Al meer dan 2500 diploma’s zijn uitgereikt aan Werktuig­kundigen in Centrales zowel in de elektriciteits­productiesector als daarbuiten.

VVVF biedt trainingen voor de Verf- en Drukinktfabrikanten.

Wilt u meer weten over de branche­ opleidingen van VAPRO College? Neem dan contact op via 070 301 10 86 of bekijk de website www.vapro-college.nl/ brancheopleidingen. ■ 6

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

STC-Group en VAPRO slaan handen ineen Eind juni jl. hebben Erik Hietbrink, voorzitter College van Bestuur van STC-Group, en Theo Seip, algemeen directeur VAPRO, een samenwerkings-overeenkomst getekend. Hiermee bieden de partijen per 1 september gezamenlijk bbl-opleidingen procestechniek aan voor medewerkers van bedrijven in de regio Rotterdam.

de opleiding naar de wensen van de industrie.”

STC-Group en VAPRO spelen hiermee in op de vraag van de procesindustrie naar goed opgeleide operators. De opleidingen zullen verzorgd worden in het nieuwe gebouw van de STC-Group, locatie Brielle. Naast hoogwaardig lesmateriaal en interactieve lessen, zal er gedurende de opleidingen gebruik gemaakt worden van de geavanceerde oefenfabriek, diverse processimulatoren en dynamische simulaties. De bbl-opleidingen van niveau 3 en 4 zijn bestemd voor professionals in de procesindustrie die zich verder willen ontwikkelen in operationele proces techniek.

Bundeling kennis “Door bundeling van onze kennis, expertise en ervaringen, kunnen wij operators nog beter voorbereiden op hun toekomstige banen in de procesindustrie. Leren en werken via de STC-VAPRO opleidingen is belangrijk voor de toekomst voor de procesindustrie”, aldus Erik Hietbrink, voorzitter College van Bestuur STC-Group.

“Juist in de regio Rotterdam is het belangrijk dat bedrijven kunnen bouwen op een stevige partner in personeelsontwikkeling”, stelt Theo Seip, directeur VAPRO. “No-nonsense is voor ons dan ook het devies. Met de combinatie STC-VAPRO zetten we een volgende stap in het afstemmen van inhoud en uitvoering van

Theo Seip, algemeen directeur VAPRO en Erik Hietbrink, voorzitter College van Bestuur van STC-Group

STC-Group De STC-Group in Rotterdam is een gespecialiseerde kennisinstituut voor een negental bedrijfstakken uit de wereld van scheepvaart, havens, logistiek en industrie. De STC-Group verzorgt onder andere gesubsidieerd vmbo-, mbo- en hbo-onderwijs, een internationaal Master-programma, bedrijfsopleidingen en trainingen. Voor vragen over de samenwerking met het STC kunt u contact opnemen met Monique de Haan via m.d.haan@vapro.nl. ■

Relatiemiddag “Veiligheidscultuur en gedrag” Op 16 november a.s. organiseert VAPRO voor SHE-functionarissen, productiemanagers en HRmanagers een relatiemiddag over trends op het terrein van veiligheidscultuur in de industrie.

Veiligheidscultuur staat momenteel volop in de belangstelling en veel partijen worstelen ermee. De overheid, of beter gezegd, het ministerie van SZW heeft de SER gevraagd om zich over deze problematiek te buigen. Het bedrijfsleven – VNO-NCW en brancheorganisaties – zijn bezig met een programma “Veiligheid voorop”. En ook de wetenschap voert diverse onderzoeken uit op het gebied van veiligheidscultuur en menselijk gedrag.

Nieuwste inzichten Veiligheidscultuur is en blijft een weerbarstig onderwerp. Wat is een veiligheidscultuur precies en op welke wijze is die in positieve zin te beïnvloeden? Op deze VAPRO-relatiemiddag willen wij u informeren omtrent recente inzichten maar ook met u van gedachten wisselen over de diverse diensten en producten die VAPRO op dit vlak aan het ontwikkelen is.

VAPRO wil bedrijven nadrukkelijk oproepen om met meer disciplines aan deze middag deel te nemen. De praktijk leert dat een goede afstemming tus-

sen HR-manager en productiemanager cruciaal is om bij cultuurverbetering het beste resultaat te bereiken.

Programma De middag begint met ‘Van techniek naar cultuurbeïnvloeding’, een lezing van dagvoorzitter dr Walter Zwaard.

Doordat technische veiligheidsmaatregelen inmiddels in grote mate zijn geïmplementeerd, zijn de menselijke kant en de cultuuraspecten steeds belangrijker geworden. Maar hoe beïnvloedbaar zijn die nu eigenlijk?

Daarna neemt Annemarie van der Rest, HSSE-manager Shell Nederland, het woord met een lezing met als titel ‘Van systemen naar Hearts & Minds bij Shell’. Binnen deze multinational lopen al decennialang diverse programma’s om de veiligheid te beïnvloeden. Het aantal incidenten wordt steeds verder naar beneden gebracht.

Maar hoe hou je mensen scherp als het schijnbaar zo goed gaat?

Cecile van der Velden, van de Neder­ landse Academie voor Arbeids­weten­ schappen, gaat in op het proces van vertrouwen naar veranderen. Kunnen we vertrouwen op de competenties van ons personeel, omdat ze immers goed opgeleid zijn? Of zien we een noodzaak hierin een vorm van borging toe te passen. Hoe kan je via verbindend leiderschap medewerkers in hun ontwikkeling stimuleren?

Aanmelden Heeft u interesse, ga voor aanmelding naar www.vapro.nl/veiligheidscultuur.

De middag vindt plaats in Kasteel de Schaffelaar in Barneveld en duurt van 12.00 tot 17.30 uur.

Overlegsessies Na de koffie- en theepauze volgen er twee parallelle overlegsessies. Bij de ­eerste staat veiligheid en borging centraal. Daarin aandacht voor werkplekanalyse veiligheid en borging van functie­kritische taken. In de overleg­ sessie risicocommunicatie zal het gaan over het veiligheidsinformatiebord en de 5V’s van VAPRO. De dag wordt afgesloten met het ‘Dilemmaspel veiligheid en gezondheidscultuur’ en een borrel. ■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

7

Binnen drie jaar bent u makkelijker te vervangen dan uw vakmensen.

Het rendement van uw bedrijf komt de komende jaren stevig onder druk te staan. Bestaand personeel vergrijst en nieuwe vakmensen worden schaarser. Dat dit geen vergezocht doemscenario meer is blijkt uit de onafhankelijke onderzoeken in deze Vapro-file. Maar wij stellen niet alleen de harde realiteit aan de orde, wij geven ook een praktische oplossing.

U kunt de file gratis aanvragen via www.vapro.nl/file of bel 06 123 818 43.

nieuws

Tweede Leergang Opleidings­ management succesvol afgesloten Vrijdag 23 september was de tiende en laatste trainingsdag van de tweede editie van de Leergang Opleidingsmanagement. Deze dag was het de beurt aan de deelnemers om te presenteren hoe zij de aangeboden stof tijdens de Leergang in hun dagelijks werk toepassen.

De gehele Leergang is interactief opgezet. Dit betekent dat in alle sessies direct een vertaling wordt gemaakt naar de dagelijkse praktijk van de deelnemers.

Deze praktijk stond voortdurend centraal. Daartoe is bij het begin van de leergang aan de deelnemers gevraagd een specifiek project of leertraject te benoemen om tijdens de Leergang aan te werken.

De eindpresentaties van de deelnemers gaven een mooi en divers beeld van waar je als opleidingsfunctionaris mee te maken kunt krijgen en hoe je invloed kunt uitoefenen op het functioneren van je bedrijf.

Thema’s Een greep uit de thema’s die in de presentaties werden aangekaart: • Tijdig veranderend leren, om als bedrijf een antwoord te vinden op de verwachte krapte op de arbeidsmarkt;

‘De leergang is voor mij één van de opleidingen met het meeste resultaat die ik ooit gevolgd heb.’

Harrie Snels Opleidings­ coördinator, Vion Food Group

Veel positieve ervaringen bij de tweede leergang opleidingsmanagement

• Van formeel klassikaal leren naar leren op maat, gekoppeld aan competenties en aan POP; • Kennisniveau van medewerkers in kaart brengen; • Leertraject om snel grote groepen nieuwe medewerkers inzetbaar te maken in een snel expanderend bedrijf.

• Een deelnemer heeft de instrumenten uit de leergang met succes toegepast om het rendement van opleiden voor het bedrijf te verhogen en de directie te overtuigen van de meerwaarde van de functie van opleidingscoördinator voor het bedrijf. Alle 11 cursisten hebben de Leergang succesvol afgesloten en ontvangen het certificaat.

Uit de presentaties en de eindevaluatie blijkt dat de Leergang zeer positief is ervaren. Marc Weijenhoven, Proces coach bij Smurfit Kappa Trimbach zegt erover: “Na elke lesdag ging ik vol inspiratie huiswaarts.” Maar ook Paul Voorbij,

productiechef en opleider bij Nufarm onderstreept de waarde voor hem: “Deze leergang is de beste investering in jaren.”

Op 14 oktober is de derde editie van de Leergang Opleidingsmanagement, met een nieuwe lichting, van start gegaan.

Bekijk het actuele overzicht van data op www.vapro-college.nl ■ Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

9

interview

Hoe houd je een chemiereus bij de les?

‘Een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf’ Annemarie van der Rest is HSSE manager bij Shell Nederland. In november zal ze tijdens het seminar Veiligheidscultuur en veiligheidsgedrag een boekje open doen over hoe het tweede energiebedrijf van de wereld omgaat met veiligheid. Binnen het bedrijf lopen al decennialang programma’s die de ongevalstatistieken verder naar beneden drukken. Wat is daarvoor nodig en hoe houd je mensen bij de les als het schijnbaar zo goed gaat? Veiligheidscultuur en bedrijfscultuur hangen nauw samen, aldus Van der Rest. Aan beide moet je met veel geduld blijven werken.

Veiligheidscultuur of -bewustzijn: kun je dat eigenlijk meten?

De essentie van een veiligheidscultuur is dat je afspraken maakt, dat deze onderling bespreekbaar zijn en je collega’s kunt wijzen op correcte naleving. In bedrijven met een slechte veiligheidscultuur praten collega’s niet over veiligheid of over het elkaar houden aan afspraken.

Op het terrein van ongelukken, incidenten, houden we de getallen goed bij. Maar veiligheidsbewustzijn meten of benchmarken is lastig.

Heeft Shell een indicatie hoe de mate van veiligheidsbewustzijn of -cultuur zich verhoudt met andere bedrijven?

Ik heb geen idee hoe de verhoudingen tussen de petrochemie-concerns onderling liggen. Ieder bedrijf gaat er weer anders mee om. Een aantal bedrijven gebruikt Hearts and Minds en andere het Behaviour Based Safety (BBS), waar we ook binnen Shell wel mee werken. Wat ik wel weet is dat er binnen Shell tussen de regio’s en landen grote verschillen zijn. Om een voorbeeld te geven: een Nederlander is kritisch, ook ten aanzien van maatregelen, vooral als deze in zijn ogen niet logisch lijken, en gaat daarover graag in discussie. Iemand uit het Verre Oosten is veel volgzamer, die luistert en gaat het doen.

10

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

We krijgen een goede indruk van de situatie in ons bedrijf door middel van de Shell People Survey en de Hearts and Minds Questionaire. In de Shell People Survey, die door tachtigduizend mensen (van de bijna honderdduizend medewerkers in totaal, red.) is ingevuld komt ook een vraag over veiligheid voor.

Wat was de aanleiding om te beginnen met het programma Hearts and Minds?

Het programma Hearts and Minds is in de jaren negentig begonnen omdat we vaststelden dat managementsystemen niet voldoende zijn om veiligheid vooruit te helpen.

Door middel van samenwerking met een paar universiteiten hebben we vastgesteld wat er voor nodig is om de ‘goede leider voor de goede troepen’ te krijgen. Twee doelen stonden ons daarbij voor ogen: voelt de leider aan hoe veiligheid kan worden verbeterd en voelt de werknemer zich voldoende op zijn gemak om veiligheid op zijn werkplek bespreekbaar te maken.

Wat is de globale aanpak van het programma Hearts and Minds?

Als je het teveel in het negatieve betrekt loop je risico op slechte naleving. Veiligheid moet wel leuk blijven. Teveel of

Een belangrijke bron om van te leren zijn de ‘near misses’

Annemarie van der Rest, HSSE manager Shell Nederland Ze is een van de sprekers op de relatiedag “Veiligheidsculturen”, zie pagina 7 Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

11

interview

onduidelijke regels en sancties zorgen niet voor steun. Om na te gaan hoe de samenstelling van een groep medewerkers op een productieplatform was, hebben we de ‘schapen en wolven’ enquête uitgevoerd. De een houdt zich gemakkelijk aan regels, de ander vermijdt ze liever. Op een platform werken vaak mensen die de vrijheid ervan aantrekt, met dat temperament volgen ze minder gemakkelijk regels op. Voor deze mensen moet je dus ook andere typen regels formuleren zodat ze zich er wel aan houden.

Noem eens een voorbeeld van goede regels?

In 2009 zijn we begonnen met de zogenaamde Life Saving Rules. Deze staan op een kaartje dat bij je toegangsbadge zit. Daarop staan vier verboden en acht geboden, in totaal twaalf essentiële regels. Het belang dat we eraan hechten is groot. Het gaat zover dat wanneer je deze overtreedt, je niet

Een stabiele planning en een collectief geheugen zijn essentieel geschikt bent om voor Shell te werken. Bij een overtreding volgt eerst een waarschuwing. Bij een tweede geconstateerde overtreding volgt ontslag. En ja, het is dus al wel eens gebeurd dat we om die reden een ervaren operator moesten wegsturen die al dertig jaar bij ons werkte.

Waarom zo strikt?

De reden om het zo te doen is dat we in onze complexe maatschappij een kleine set duidelijke regels nodig hebben. Iedereen snapt deze en er bestaat geen discussie over.

Jeroen van der Veer kwam in 2005 al met een aanzet: 1. we houden ons aan de wet, 2. we interveniëren als iemand zich er niet aan houdt, 3. we respecteren onze buren. Wat de verbetering van veiligheid betreft bood dit nog te weinig houvast. Daarom hebben we een goed idee dat binnen Shellraffinaderijen was bedacht, de Ten cardinal rules for refining, overgenomen. Dat leidde tot de twaalf Life Saving Rules die wereldwijd worden toegepast.

Hoe borg je dit?

Het project Life Saving Rules kende een duidelijke startdatum.

Dat ging gepaard met veel voorlichting vooraf. Daarnaast maken we gebruik van het systeem Inside Browser, waarin nieuwe regels worden bekend gemaakt die iedereen moet kennen. Als een medewerker deze heeft bestudeerd, krijgt hij 12

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

een groen vinkje achter zijn naam. Voor de leidinggevende biedt het de mogelijkheid te kijken of zijn mensen bepaalde kennis hebben opgedaan. Hij krijgt daarvoor ook doelstellingen opgelegd en moet er voor zorgen dat zijn mensen bekend zijn met bepaalde richtlijnen.

Is er ook een rol voor educatie?

Op het uitvoerende niveau van operators en engineers heb je de bekende veiligheidstrainingen, opfriscursussen en certificaten waaraan iedereen moet voldoen. Op manage-

mentniveau zoeken we het meer in competenties. Waar we vooral op inzetten is dat de manager een goed beeld heeft van de risico’s in zijn bedrijf en van de kennis van zijn mensen.

Hij wordt daarbij ondersteund door een zakboekje, Making Goal Zero Happen, met alles over road safety, worksite hazards enzovoort. Het is hun veiligheidsbijbel. Voor de direct leidinggevenden hebben we een frontline leadership training, waarin ze geconfronteerd worden met hun eigen gedrag. Ze hebben immers een voorbeeldfunctie.

Wat zijn de gouden regels voor een betere veiligheidscultuur?

Wat we hebben geleerd is dat er een goede balans moet zijn tussen carrot en stick. Vroeger was alles gericht op sancties, nu is er meer aandacht voor beloning.

Een andere factor is een stabiele planning en het creëren van een collectief geheugen, ofwel kennis, binnen de workforce.

Neem onderhoud: als je dat goed plant vermijd je improvisaties en onzekerheid en verklein je de kans op fouten en incidenten. Het creëren van een goede, open werksfeer is niet zo eenvoudig als het lijkt. De rol van de leidinggevende is daarbij cruciaal.

Hoe ziet Shell cultuur in relatie tot harde procesveiligheid?

Ongelukken presenteren zich als statistieken. Maar het is zaak om achter de cijfers te blijven kijken, naar de individuele gevallen, naar de procesveiligheid. Een proces hoeft zich namelijk niet altijd aan het ontwerp te houden. Daarom leggen we zo de nadruk op een stabiele workforce. Neem het ongeluk met de BP Texas City Refinery (maart 2005, red.).

Deze plant had goede statistieken. Maar bij nadere beschouwing bleek dat er al de derde manager op rij was, in korte tijd. Er moet altijd iemand zijn die de signalen uit de fabriek goed kan interpreteren: alert is op afwijkingen en meteen kan beoordelen wat binnen en wat buiten de normen valt. Dat is het belang van het collectieve geheugen van de workforce.

Ga kijken bij de bedrijven waar je zaken mee doet Wat wil Shell bereiken?

Target zero, in het kort. Geen incidenten, geen ongevallen.

De ongevalsstatistieken worden steeds positiever. Neem het Pearl-project in Qatar, een nieuwe fabriek voor GTL, vloeibaar aardgas. Daar hebben we 77 miljoen uren gewerkt zonder verzuimongeval, dat is ongeëvenaard. Op Moerdijk hebben we de Perfect Week ingevoerd. Dat is een week zonder klachten Foto's: Frans Kanters

uit de omgeving, zonder grote morsingen, zonder ongevallen en zonder overschrijding van de vergunningseisen. Tot september hadden we dit jaar vijftien Perfect Weeks gehad en honderd achtereenvolgende dagen zonder ongevallen. Dat hebben we gevierd en een t-shirt laten maken voor iedereen als aandenken. Ik weet zeker dat een feestje de trots op het bedrijf verbetert en dat het veiligheid stimuleert. Hierbij betrekken we uiteraard ook onze contractors.

Hoe staat het in verhouding tot het nieuwe VNO/ NCW-programma Veiligheid Voorop?

Door de Moerdijkbrand hebben VNO, een groot aantal brancheorganisaties en de overheid afgesproken te onderzoeken of we veiligheid in alle aangesloten bedrijven wel voldoende op het netvlies hebben. We zetten daarbij in op leiderschap en incidenten terugdringen. Daarvoor zijn tien actiepunten opgesteld. Een van de actiepunten is om te gaan kijken bij bedrijven waar je zaken mee doet. Ons chemiebedrijf heeft daarin al een lange traditie.

Wat zijn de plannen voor de toekomst?

Veiligheid is een langlopend programma waarvoor je constant aandacht moet vragen. Hearts and Minds loopt al een tijdlang en ik verwacht dat we binnen een jaar of vijf weer een opvallende slag zullen maken die veel aandacht zal trekken. Ondertussen neemt het aantal incidenten bij ons en in de sector gestaag af. Omdat er niet zoveel ongelukken meer gebeuren, kunnen we daar ook niet meer zoveel van leren.

Als er dan iets ernstigs gebeurt, zijn we er dan ook als de kippen bij. Het leren van fouten wordt deels overgenomen door serious gaming en simulatie.

Naast het learning from incidents zullen we ook projecten en plants waar weinig ongelukken gebeuren zorgvuldig analyseren. Een andere belangrijke bron om van te leren zijn near misses: alles dat maar net goed gaat. We werken daarom aan een bedrijfscultuur waarin men niet bang hoeft te zijn om deze te melden. We hebben deze informatie dringend nodig en doen er dan ook alles aan om ze boven water te krijgen.

Ook het delen van informatie over incidenten met andere bedrijven is belangrijk. Dat gebeurt bijvoorbeeld binnen Deltalinqs en in een handvol andere netwerken in andere regio’s in Nederland.

Veiligheidscultuur en bedrijfscultuur gaan hand in hand?

Programma’s als deze lopen lang. Stap voor stap verbeteren met als gevolg dalende statistieken. Of je nu plantmanager of boekhouder bent: je moet altijd met veiligheid bezig zijn.

In ieder kwartaalbericht van Peter Voser, onze CEO, maakt hij de balans op. Daarin staat altijd een paragraaf over veiligheid.

De strekking is: als de veiligheid in orde is, functioneert het bedrijf ook goed. Ofwel: een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf. ■ Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

13

vapro

File bundelt inzichten over in- en uitstroom vakkrachten

Nu investeren in menselijk kapitaal voor een duurzaam effect Enthousiaste, goed opgeleide operators en technici

dan in andere, ‘minder loyale’ sectoren. Waar zij het immers BinnenOndanks drie jaar bentgewend u zijn om in te spelen op toenemende arbeidsmobivormen de backbone van uw organisatie. liteit, kan onze sector vooralsnog putten uit een poel van makkelijker trouwe specialisten. Maar deze poel zal binnenkort lekken de verregaande mate van automatisering die te vervangen dan uw vakmensen. gaan vertonen, want de gemiddelde medewerker in onze kenmerkend is voor de industriële sector, zal daar sector is 42 jaar. De pensioneringsgolf is dus aanstaande.

de komende decennia geen verandering in komen.

Want hoe geavanceerd het productieproces ook wordt ingericht, er zijn altijd mensen nodig die de lijnen aansturen, onderhouden en optimaliseren.

Bundelen van krachten en knowhow Tegelijkertijd is geconstateerd dat technische beroepen weinig aantrekkingskracht op jongeren uitoefenen. Veel jongeren die tien jaar geleden ‘vanzelf’ de techniek zouden zijn ingerold, kiezen er nu voor om door te leren. En de jongeren die zich wel aan de poort melden, blijken niet altijd over de gewenste competenties te beschikken. Sluit het opleidingsaanbod onvoldoende aan op de praktijk? Moet de sector zich nog nadrukkelijker als een aantrekkelijke werkgever profileren? Volgens Arne Mast van Stichting C3, moet de oplossing niet worden gezocht in nieuwe initiatieven om chemie en techniek te promoten, maar in het bundelen van krachten en knowhow. Een conclusie die uitgelegd kan worden als een call to action die werkgevers, brancheorganisaties, overheden, kennis- en opleidingsinstituten uitdaagt de handen ineen te slaan en samen werk van werk te maken.

Positief perspectief

et rendement van uw bedrijf komt de komende jaren stevig onder druk te staan. Bestaand ersoneel vergrijst en nieuwe vakmensen worden schaarser. Dat dit geen vergezocht Zoals Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en oemscenario meer is blijkt uit de onafhankelijke onderzoeken in deze Vapro-file. Maar wij Innovatie van het VNCI (OVB) terecht constateert, is de medeellen niet alleen de harde realiteit aan de orde, wij geven ook een praktische oplossing. werkersloyaliteit in de industriële hoog. kunt de file gratis aanvragen via www.vapro.nl/fi le of bel 06sector 123 818opvallend 43.

Een feit om trots op te zijn. Maar dit feit betekent ook dat de risico’s van uitstroom wat minder helder op het netvlies staan

ro advertentie Vapro Magazine 215x285 wt01rp.indd 1

14

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Dat versnelde uitstroom bij stagnerende instroom een ernstige bedreiging vormt voor de bedrijfscontinuïteit, is evident. De vraag is dan ook niet zozeer wat er straks op ons af komt, maar of – en hoe – het tij gekeerd kan worden.

Ria van ’t Klooster, directeur van NRTO, ziet een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgevers en werknemers als aanzet tot een oplossing. In haar visie zal de scheidslijn tussen leren en werken steeds verder vervagen. Omdat werknemers nieuwe kennis en vaardigheden moeten opdoen om hun verantwoordelijkheden in te kunnen vullen. En omdat werkgevers het ontwikkelproces van die medewer28-09-11 14:23

kers moeten faciliteren. Dit samenspel moet uiteindelijk uitmonden in vitale organisaties met vitale medewerkers en, niet onbelangrijk, een positief gezamenlijk perspectief.

Nu zaaien betekent straks méér oogsten Hoewel aan investeringen in personeel een kostenplaatje hangt, en hoewel de kosten in dit geval voor de baat uitgaan, is er eigenlijk geen ‘werkbaar’ alternatief scenario.

Wie denkt dat het niet zo’n vaart zal lopen en er op gokt dat er in de toekomst voldoende technici te werven zijn, komt volgens Arjen Verhoeff (AWVN, ) bedrogen uit. Het werven en in-house opleiden van een nieuwe operator vormt namelijk een kostenpost van gemiddeld acht tot twaalf maanden salaris. En die kostenpost kan snel verder oplopen omdat een krappe arbeidsmarkt de concurrentie tussen werkgevers aanwakkert. In de pure werknemersmarkt van de toekomst zult u de portemonnee dus flink open moeten trekken om te voorkomen dat een branchegenoot met ‘uw’ talent aan de haal gaat. Oftewel: nu inzetten op duurzame vitaliteit levert straks meer rendement op dan (blijven) meedingen naar de gunst van de sollicitant.

Chemie Farmacie Levensmiddelen Olie en gas

VAPRO: voor een future proof organisatie VAPRO heeft een file samengesteld waaruit duidelijk blijkt dat investeren in menselijk kapitaal, waarbij persoonlijke ontwikkeling tegelijkertijd fungeert als aanjager van loyaliteit en performanceverbetering, de sleutel tot duurzaam succes is.

Maar hoe richt u uw organisatie daarop in? Welke opleidingstrajecten leveren de grootste bijdrage aan uw continuïteit en rendement? En hoe kunt u leerprocessen financieren? Het zijn vragen die VAPRO graag voor u beantwoordt. Als adviseur en kennisinstituut combineren wij diepgaande expertise van de industriële sector met een scherpe focus op uw individuele organisatiedoelstellingen. Van het borgen van de kennis van senior medewerkers tot het inrichten van opleidingstrajecten voor jong talent. En van het aanboren van subsidiestromen tot managementtrainingen. VAPRO bereidt uw organisatie voor op de toekomst en stelt uw continuïteit en rendement veilig. Net zoals we dat in de opbouwjaren deden. ■

Geïnteresseerd in de VAPRO file met de meest relevante onderzoeken? Vraag hem gratis aan via www.vapro.nl/file of bel naar 06 123 818 43.

Vind hier uw procesoperators!

Nu is er een site waar álle (toekomstige) procesoperators zoeken naar een nieuwe baan. Wilt u uw vacature(s) ook plaatsen? Neem direct contact op via de contactgegevens op de site.

vacatureprocesoperator.nl Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

15

vapro file

Integrale aanpak vergrijzing industrie Trotse ambassadeurs procesindustrie helpen tij keren De pensioneringsgolf treft de chemische sector hard. De hoge loyaliteit in deze bedrijfstak, ofwel

Als we stil waren blijven zitten, hadden we een huizenhoog probleem gehad.”

lang bij een en dezelfde werkgever dienen,

Sense of urgency

wreekt zich ten langen leste omdat er geen

Is bij bedrijven in de afgelopen jaren de sense of urgency voldoende gegroeid? Emerencia: “Die was er altijd al en neemt inderdaad toe. De eerste signalen die we gaven werden door de buitenwacht en de media genegeerd of domweg ontkend. Er zouden zich toch immers geen grote salarisstijgingen voordoen? Maar bedrijven zelf zijn hier al jaren mee bezig.”

Het Human Capital Chemie-programma (HCC) loopt volgend jaar af. Emerencia: “De behaalde resultaten worden zoveel mogelijk bestendigd bij bestaande organisaties zoals Stichting C3. We hebben op vele fronten ingezet. De parate kennis over de chemie en opleidingen in de hele onderwijsketen, van basis via voortgezet tot universitair, loopt achter in vergelijking met de snelle ontwikkelingen in de industrie.

Daar is een kloof ontstaan die we moeten dichten. Ook het ondernemerschap in de chemie kan wel een duwtje krijgen, het is relatief slecht ontwikkeld. En de bedrijven moeten andere manieren ontwikkelen om jonge mensen te rekruteren. Het sluit nu onvoldoende aan op hun belevingswereld.”

jongere generatie staat te trappelen. Er is een integrale oplossing nodig waarbij onderwijs, bedrijven en overheid hun rol opeisen.

Maar het is een lastige kwestie: waar ligt de verantwoordelijkheid, wie neemt het voortouw en wie gaat het bekostigen? En moet je vooral inzetten op zijstroom of jongeren werven in het beroepsonderwijs? DuPont, VNCI en C3 vertellen over hun activiteiten en ervaringen.

Het vergrijzingsprobleem doet zich in de hele industrie voor. Wat het nog compliceert is dat er in de industrie talloze opleidingsfondsen en brancheorganisaties los van elkaar opereren en hun eigen aanvalsplannen bedenken.

VNCI, de vereniging van de Nederlandse chemische industrie, is een van de instellingen die, uit nood geboren, in beweging is gekomen.

Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en Innovatie van de VNCI: “Toen we een aantal jaar geleden het programma Human Capital Chemie uitdachten en we interviews met leden hielden ter voorbereiding, zag het er al vrij somber uit. De vermoedens worden nu bevestigd.

Binnen vijf à tien jaar gaat een kwart van de mensen eruit.

16

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Verkeerd beeld sector Er bestaat van de chemie een verkeerd beeld, als zou het vooral om grote bedrijven gaan die wel op zichzelf kunnen passen, nuanceert Emerencia. “Vergis je niet, de bulk is niet groter dan 100 man personeel. Minder dan een procent behoort tot de grote spelers met om en nabij 1000 medewerkers . Zelfs de grote jongens hebben nu moeite met het vinden van personeel met de juiste opleiding. Het grootste probleem doet zich vooral voor op mbo-niveau voor operators. Door de snelle ontwikkelingen in de indu-

Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en Innovatie van de VNCI: “Het bedrijfsleven bestaat niet om opleidingsinstituut te zijn.”

strie sluiten vraag en aanbod van vaardigheden niet goed op elkaar aan. Een bedrijf ontkomt er soms niet aan om mensen aan te nemen om ze eerst een à twee jaar op te leiden naar het gewenste profiel. Het bedrijfsleven wenst dit echter niet structureel te moeten doen, het bestaat immers niet om opleidingsinstituut te zijn.”

Daar springt de VNCI door middel van het plan kennisinfrastructuur hbo op in. “Wij vragen onze leden aan te geven welke vaardigheden ze voor de toekomst nodig hebben. Dit onderzoek hebben we al met Cefic en SusChem gedaan op Europees niveau. Met deze wensen van de industrie voor de toekomst gaan wij in dialoog met het onderwijs, vooralsnog met hbo-instellingen en universiteiten. Maar het duurt vele jaren voordat daarvan de resultaten zichtbaar zullen zijn. Daarom zetten we ook in op korte termijnmaatregelen.

Imagoverbetering, programma’s met JetNet, Platform Bèta Techniek en C3, we sturen mensen uit het werk de klassen in, als docenten of als ambassadeurs. Er zijn meer leerbedrijven nodig om te voldoen aan de vraag om stageplaatsen.

Daarvoor moeten we deuren openen en middelen voor vrijmaken.”

Dalende trend omgebogen De situatie in het mbo is de afgelopen jaren al wel verbeterd: op een aantal niveaus is meer instroom in technische vakken en ook meisjes pakken het veel meer op dan vroeger.

Emerencia: “De dalende trend lijkt inderdaad te zijn gestopt en is zelfs omgebogen in een licht stijgende. Op hbo-niveau neemt het aantal studenten chemieopleidingen sinds 2006 gestaag toe. Deze toename is groter dan de totale toename van hbo-studenten. Aan de universiteiten is het aantal studenten chemieopleidingen toegenomen in de periode 2006 tot 2009, maar in 2010 is aan deze stijging een eind gekomen. Gelukkig is het aandeel chemiestudenten in het totaal wo-studenten in 2010 ook groter dan in 2006, maar de afname in inschrijvingen in 2010 baart ons zorgen.”

Een belangrijke factor in het verbeteren van de instroom in technische en chemieopleidingen en vervolgens een carrière beginnen in de chemische industrie is, het imagoprogramma, met als onderdeel het mobiliseren van je eigen mensen. Durf uit te komen dat je in de chemie werkt, roept Emerencia op. “We moeten naar een situatie waarbij openlijk praten over wat je in de chemie doet niet alleen wordt Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

17

vapro file

getolereerd, maar waarbij je er trots over kunt vertellen. Er werken 66 duizend man in die sector: 66 duizend potentiële ambassadeurs. Kijk eens wat die kunnen doen!”

Niet alleen demografie Willem Buitelaar, Public Affairs Manager bij DuPont, vindt de situatie voor zijn bedrijf nog niet nijpend. “Het demografisch feit dat binnen tien jaar een groot deel van de oudere werknemers zal uitstromen, gaat echter niet aan ons voorbij.

Eigen kweekvijver DuPont streeft ernaar om een kritische hoeveelheid mensen over te houden die de productie in stand kunnen houden.

Buitelaar: “Dat punt is nog niet bereikt. Ons bedrijf zorgt voor haar eigen kweekvijver door in samenwerking met onder meer het DaVinci College in Dordrecht leerwerkers een plek te bieden. Deze studenten werken vier dagen en gaan een dag naar school. In die tijd leer je ze goed kennen. De meesten krijgen na afloop een baan aangeboden, waarna ze verder leren. We zien het opleiden van jongeren als een maatschappelijke verantwoordelijkheid. We bieden ze een kans op een opleiding waarvoor ze zelf kiezen. Een operator kan door middel van extra studie doorgroeien, ook naar functies buiten de productie. Deze aanpak bevalt goed.”

Mond-tot-mondreclame DuPont presenteert zich door middel van allerlei kanalen bij het brede publiek. Aan de ene kant staat de zichtbaarheid in het alledaagse leven van het product voorop: het sterke tandwieltje in de tandenborstel of de folie waarmee je voedsel lang bewaart. Filmpjes op de website vertellen hoe het is om als laborant of operator te werken.

“Van alle maatregelen die je kunt bedenken om jezelf als aantrekkelijke werkgever in de picture te spelen is mondtot-mondreclame toch wel de meest effectieve”, concludeert Buitelaar. “Onze medewerkers fungeren als ambassadeurs en tippen mensen in hun omgeving voor een baan of een opleiding. Het is geen probleem om mensen te vinden voor bedrijvendagen of voor voorlichting tijdens oriëntatiedagen op middelbare scholen of bezoeken van hbo’s en universiteiten. Vaak zijn het de ouders zelf die bij ons werken die vragen of we hen kunnen helpen wat over DuPont te vertellen op de school van hun kinderen. Ook halen we groepen middelbare scholieren in huis, leiden ze rond en laten we ze met medewerkers van ons schoolopdrachten uitvoeren.”

Werving legt basis

Willem Buitelaar, Public Affairs Manager bij DuPont: “Onze werving heeft een guerilla-achtig karakter.”

Maar een bedrijf als het onze maakt ook autonome ontwikkelingen door, denk aan een wereldwijd optimaliseringsprogramma om de ‘waste’ uit de productieprocessen te halen.

Dingen slimmer en sneller doen om de productiecapaciteit te vergroten, dat is het motto. Dit programma wordt van onderop gedragen. Verbeteringen komen van de mensen zelf die het doen, ze zijn enthousiast over de resultaten. Dat geeft ons ruimte.”

18

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Buitelaar geeft aan dat er bij DuPont geen grote communicatiecampagnes lopen maar dat men inzet op kleine, gerichte acties. “Door een grote rol aan onze eigen enthousiaste medewerkers te geven, krijgt de werving een guerrilla-achtig karakter. Dat is veel effectiever dan reclamecampagnes. We hebben veel mensen die trots zijn op DuPont. De basis daarvan wordt gelegd bij de werving. We vragen zowel capaciteiten als een gezonde ambitie. Vervolgens stimuleren we de mensen om zich verder te ontwikkelen en zorgen dat daar ook faciliteiten voor zijn. Nadruk op talentontwikkeling en de vrijheid binnen je werk maakt ons aantrekkelijk om voor te werken.”

Gaat DuPont het proleem van de vergrijzing met deze middelen voldoende het hoofd bieden? Buitelaar: “We blijven de industrie promoten, vertellen het verhaal van de producten achter auto’s, kleding, voedsel en elektronica. We laten het zien: hoe, wat en waar. Of dat voldoende is zal blijken.”

Stoere bedrijfskleding Project Bedrijfskleding, een initiatief van Human Capital Chemie, heeft in samenwerking met DuPont en Maître Paul, kleding laten ontwerpen voor de chemische en voedingsmiddelenindustrie. De kleding straalt uit dat het bedrijfstakken zijn waar innovatie, duurzaamheid en veiligheid voorop staan.

De kleding is ontworpen door studenten van de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht. Zij zijn aan de slag gegaan met wensen van operators. Ze werden daarbij terzijde gestaan door PWG Bedrijfsveilige kleding. Deze producent van bedrijfskleding kent alle wet- en regelgeving rondom bedrijfskleding en adviseerde de studenten over de maakbaarheid van hun ontwerpen.

PWG maakte de ontwerpen in een kleine oplage en ze worden geshowd tijdens beroepenevenementen en ingezet voor promotiedoeleinden.

Willem Buitelaar, DuPont: “Project Bedrijfskleding past mooi in de mix van wervingsactiviteiten en we vonden het als bedrijf gewoon leuk om te doen. Het was geen enkel probleem om drie van mijn collega’s daarvoor in samenwerking met de studenten van de HKU aan het werk te zetten. Ze gaven veel input en feedback en waren blij verrast met het eindresultaat. In de kleding wordt ook duidelijke onderscheid gemaakt tussen man en vrouw, iets wat in de industrie tamelijk zeldzaam is. Als we willen kunnen we de kledingmodellen gaan gebruiken.”

Chemie in onderwijs Communicatie Centrum Chemie, kortweg C3, is de kartrekker van het onderdeel van de HCC-agenda dat zich op het basisen voortgezet onderwijs richt. Om het doel te bereiken hanteert C3 een ketenaanpak: activiteiten in het basisonderwijs, het vmbo, onderbouw en bovenbouw van het voortgezet onderwijs. Deze activiteiten zijn gericht op jongeren èn op (aankomende) basisschoolleraren en (scheikunde)docenten voortgezet onderwijs. Onderdelen van de aanpak hebben inspirerende namen als Expedition Chemistry, Piek in de procestechniek, Exact wat je zoekt. Het werkveld chemie wordt gaandeweg steeds breder. Tegenwoordig omvat het ook vakgebieden als life sciences, applied sciences, forensic sciences en molucular science technology, procesoperator. Directeur Arne Mast: “Zodra het iets met moleculen is, heeft het onze interesse. We werken altijd al veel samen in de branche met onderwijs, industrie, kennisinstellingen en universiteiten, als een spin in het web. Ons uitgangspunt is om aan te sluiten bij succesvolle activiteiten.”

Brede scope C3 heeft een brede scope: kinderen, jeugd en jongeren, van basisschool tot universiteit. Wat wordt gedaan om de accenten juist te leggen? Mast: “Het is niet zo dat de ene groep meer aandacht krijgt dan de andere. De ketenbenadering staat voorop. Dat houdt in dat er een logische ontwikkeling zit in de aandacht en activiteiten voor chemie, naarmate kinderen ouder worden. We zorgen er voor dat ze regelmatig tijdens de schoolloopbaan met chemie in aanraking komen.

Op de basisschool is er in Nederland helemaal geen traditie van aandacht voor bètavakken. Daar leggen we de nadruk op verbreding van techniek in het basisonderwijs. We laten de jongste kinderen kennismaken met chemie. Geen theorie, maar wel motiveren om er wat meer over te willen weten.

Dus uitnodigend en spannend brengen.”

Beroep laten ervaren In het voortgezet onderwijs verschuift de nadruk van chemie naar beroepsmogelijkheden en carrièreperspectieven; chemie is immers onderdeel van het curriculum. Op dit vlak is recentelijk de website Scheikunde in Bedrijf gelanceerd. Daarbij is sprake van intensieve samenwerking tussen docenten en bedrijfsvertegenwoordigers om interessante proeven op te zetten die nauw te maken hebben met wat er in bedrijven gebeurt, maar die wel volledig aansluiten op het curriculum van het vak scheikunde. Mast: “Je kruipt in de huid van bijvoorbeeld een laborant en doet een experiment. Zo brengen we de beroepservaring in de les. Een heel succesvol voorbeeld hiervan is de Week van de Procestechniek van PPN, ooit een initiatief van MIT. Daarbij gingen afgelopen voorjaar 5000 vmbo-leerlingen een dagje op bezoek bij een honderdtal bedrijven, overal in Nederland. Het is van groot belang dat we

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

19

vapro file

de doelgroep het zelf laten ervaren. We hebben naar analogie van de WvdP dit jaar de Lab Experience Days opgezet, een project dat er veelbelovend uitziet.”

De toekomst Het Human Capital Chemie-programma loopt dit jaar af, hoe verder? Arne Mast: “Het promoten van chemie is iets van de lange adem waarbij een duidelijke visie op de toekomst noodzakelijk is. Ik ben momenteel druk om voor 2012 de accenten vast te leggen. We willen nog dichter op het onderwijs kruipen. Een ander speerpunt is het ondersteunen van bestaande en nieuwe initiatieven met bedrijven en organisaties in regio’s.”

Mast geeft aan dat techniek meer onderdeel zal zijn van de initiatieven, omdat hij vaststelt dat de instroom van procesoperators nog achterblijft en dat procestechniek erg dicht

Mbo keert ten goede Platform Bèta Techniek constateert in haar Technomonitor van 2010 dat er in de afgelopen tien jaar een duidelijke stijging te zien is van het totaal aantal bètastudenten in het mbo, met name van het aandeel vrouwen en het aandeel studenten in snijvlakopleidingen. Ambitiescholen doen het op dit vlak aanzienlijk beter dan niet-Ambitiescholen, zowel bij mannen als bij vrouwen.

Het totaal aantal bètavrouwen is in tien jaar tijd ruim verdrievoudigd. Hoewel vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in bètastudies, is hun deelname daarmee fors gestegen.

In de bètaopleidingen steeg het aantal studenten met 29 procent. Dit is meer dan de totale stijging in het mbo van zestien procent. Zowel voor mannen als vrouwen geldt dat het aantal voortijdig schoolverlaters in de bètaopleidingen in alle niveaus relatief laag is ten opzichte van de overige opleidingen.

Arne Mast, Directeur Communicatie Centrum Chemie (Stichting C3): “Jonge ­mensen vangen die een vak echt leuk vinden.”

tegen chemie aanschurkt. “We willen op basisscholen meer aandacht voor techniek vragen en daarbij samenwerkingen zoeken, denk aan de vereniging van natuurkunde-docenten.

Bij het voortgezet onderwijs is de insteek het wijzen op de beroepsmogelijkheden op dit vlak. Overigens denk ik dat we wel moeten oppassen dat we niet teveel klagen over het tekort aan instroom. Voor jonge mensen boeit dat niet, sterker nog, het kan zelfs contraproductief werken. Belangrijk is om te blijven uitleggen dat deze beroepen überhaupt bestaan en dat je er mooie carrières in kan doorlopen.

Uiteraard hebben goede verdiensten een grote aantrekkingskracht, maar we willen het liefst jonge mensen ‘vangen’ die het vak leuk vinden om te doen. Want die houd je ook vast op de langere termijn.” ■

In niveau 1 zitten verhoudingsgewijs de meeste bètastudenten: drie kwart van hen volgt een bètatechnische opleiding. In de overige niveaus hebben de niet-bètastudies de overhand. Het aandeel bèta’s in niveau 1 is in de afgelopen vier jaren gestegen van 68 naar 79 procent. Ook in niveaus 2 en 4 is een lichte stijging te constateren sinds 2006.

Alleen in niveau 3 neemt het aantal bètastudenten licht af.

De techniekdeelname in technische regio’s (Twente, regio Eindhoven en Rotterdam en Noord- en midden Limburg) is beduidend groter, waarbij Twente de meest gestage groei van het aandeel bèta’s laat zien.

Het absolute aantal gediplomeerde bètastudenten in het mbo is sinds 2000 gestegen met 26 procent. Ook hier valt op dat het aandeel vrouwen bijna verdrievoudigd is. Wel blijft er een verschil: mannen in een bètatechnische opleiding hebben minder vaak spijt van hun studiekeuze, zijn gemotiveerder en willen na hun studie vaker aan de slag op de arbeidsmarkt.

Bron: http://www.platformbetatechniek.nl//docs/ Technomonitor/technomonitor-2010.pdf

20

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

nieuws

Chemieloop groot succes Op zaterdag 10 september liepen ongeveer 750 lopers in Terneuzen de Chemieloop. De deelnemers en bezoekers konden tijdens deze dag zelf ervaren welke belangrijke rol chemie speelt in het dagelijkse leven. Het parcours van de Chemieloop liep over het terrein van Dow Benelux, waardoor de lopers konden genieten van het bijzondere industriële decor van een van de grootste chemische bedrijven ter wereld.

Opleidingsgids Nieuwe ­manager Kennis­centrum PMLF Leergang Operationeel Management & Persoonlijk Leiderschap De opleidings- en trainingsgids van VAPRO College 2011 - 2012 is beschikbaar.

Heeft u deze nog niet ontvangen, dan kunt u contact opnemen met de klantenservice via 070 301 10 86 of ga direct naar www.vapro-college.nl/gids. ■

Kitty Keep heeft als manager Kenniscentrum PMLF per 1 september de organisatie verlaten en is een nieuwe uitdaging aangegaan bij een onderwijsadviesbureau. Zij is opgevolgd door Anique Dullens. Anique werkt nu ruim drie jaar bij de VAPRO groep.

Het grootste gedeelte van haar tijd in de functie van relatiemanager van het Opleidingsfonds OVP.

Start 23 februari 2012 De Vereniging van de Nederlandse Chemische Industrie (VNCI) organiseerde dit hardloopevenement in het kader van het internationale Jaar van de Chemie. VAPRO heeft samen met een aantal leden van het Platform voor Operators meegedaan aan de chemieloop. Deze leden zijn afkomstig van HVC Alkmaar en Indorama Holdings. We danken hen hartelijk voor de sportieve inzet! ■

VAPRO­College heeft een nieuwe leergang ontwikkeld voor leidinggevenden in een complexe industriële omgeving.

De leergang richt zich op beginnend leidinggevenden of leidinggevenden met al enige ervaring in een industriële omgeving. Dit kan in het primaire proces zijn, maar ook in ondersteunende diensten. Deelnemers hebben de behoefte zich verder in hun rol te verdiepen en kunnen hierbij goed handvatten gebruiken.

Tijdens de leergang ontwikkelt de deelnemer leiderschaps- en managementcapaciteiten door direct met toepasbare methoden en technieken aan de slag te gaan. De modules worden, naarmate de leergang vordert, complexer en uitdagender. De deelnemer krijgt de tools in handen om zich te blijven ontwikkelen in een steeds veranderende omgeving.

De leergang start donderdag 23 februari 2012. Meer informatie en inschrijven via vapro­-college.nl. Deelnemers ontvangen bovendien een iPad2. ■

Anique Dullens, manager PMLF Daarnaast heeft Anique zich bezig gehouden met (internationale) subsidietrajecten en had ze een coördinerende rol bij het VAPRO kantoor in Boekarest vanuit haar expertise op het gebied van de Europese fondsen. Anique gaat met veel enthousiasme aan de slag bij het Kenniscentrum en in de komende periode zult u haar verder leren kennen. ■ Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

21

achtergrond

Meer uit jezelf halen, meer uit je mensen halen Hoe laten we een coaching-traject slagen?

Afgelopen zomer deed Uitzendbureau Unique onderzoek naar wat een werkgever aantrekkelijk maakt voor medewerkers. Meer dan de helft van de werknemers in het onderzoek gaf aan dat een werkgever voor hen aantrekkelijker wordt als ze voor hun persoonlijke ontwikkeling door een externe coach begeleid kunnen worden. Voor Processional een goede reden om hier eens wat dieper op in te gaan. Wat is coaching en wat maakt het aantrekkelijk? Wat zijn de voorwaarden om coaching te laten slagen?

Coaching werd de afgelopen jaren een verzamelnaam voor allerlei vormen van begeleiding. Wat men vroeger instructie, mentoring, klankborden, ontwikkel- of functioneringsgesprekken noemde, hangt nu allemaal aan dezelfde kapstok: coaching. Hierdoor is het begrip flink verwaterd en menen alleen de ingewijden nog te weten wat coaching is. En die hanteren elk een eigen definitie.

reflecteren: werkte het? Hoe hou je het vast? Hoe voorkom je weer terug te vallen in oude patronen? Et cetera.

Afhankelijk van de vraag duurt een gemiddeld coachingtraject zes tot tien gesprekken van ongeveer een uur.

Daarna is de coach weer overbodig en kan de coachee zelfstandig verder. Coach en coachee zijn onafhankelijk van elkaar.

Wat is coaching?

De coach

Zo hanteren we binnen VAPRO de volgende definitie: coaching is een middel om mensen te helpen zichzelf te helpen. Dit kan zowel vakinhoudelijk als niet-vakinhoudelijk zijn. Veelal is niet-vakinhoudelijke coaching een vorm van zelfonderzoek op basis van een eigen onderzoeksvraag.

De coach faciliteert dit zelfonderzoek door op het juiste moment de juiste vragen te stellen, de ander aan het denken te zetten en aan te moedigen te experimenteren met effectiever gedrag om daar vervolgens weer over te

De coach is in staat zich volledig in te leven in de onderzoeksvraag en belevingswereld van de coachee. Hij toont ‘afstandelijke betrokkenheid’. Dit betekent dat hij zeer zeker betrokken is bij de ander en tevens het probleem volledig bij die ander laat. Hij coacht tot zelfredzaamheid en onafhankelijkheid van de coachee. De subtaak van de coach is zichzelf weer overbodig te maken. Dit alles vraagt behoorlijk wat psychologisch inzicht. De volgende vragen moet hij zich stellen: welke methode past het best bij deze coachee?

22

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

We vragen aan Conny van der Molen-Maasland, organisatieadviseur en interim HR manager, welke ervaringen ze met coaches heeft.

Welke voorwaarden stel je?

“Ik zet alleen coaches in die ervaren en gespecialiseerd zijn en zelf hebben gewerkt als manager of senior. Coaches die geen opleiding hebben gehad tot coach zijn zich veelal niet bewust van de mechanismen die invloed hebben op coaching. In de eerste plaats moet je zeer goed weten wie je zelf bent, wat jouw (voor)oordelen zijn, welke onbewuste normen je hanteert en wat jouw gedrag als coach doet met de coachee. In de tweede plaats moet je in staat zijn bewust te kiezen welk coachingsgedrag het meest effectief is bij een bepaald persoon, dus moet je in staat zijn mensen goed in te schatten. In de derde plaats moet het inschattingsvermogen over de moeilijkheidsgraad van gedragsverandering goed ontwikkeld zijn.”

Welk onderscheid maak je tussen interne en externe coaches?

“Vaak gaat het bij de coachee over inzicht krijgen in het eigen functioneren, mogelijkheden van zichzelf leren zien en inschatten in welke mate hij passend werk heeft. Interne coaches kunnen werken daar waar het gaat om overdracht van vakkennis, mits de mentor in staat is om kennis over te dragen.”

“Een interne coach is te ‘eigen’ en de coachee kan vaak niet open genoeg spreken, omdat belangen een rol spelen.

De relatie werkgever-werknemer of baas-ondergeschikte wordt door een coach, die zelf geen werkervaring heeft als leidinggevende, soms teveel als democratisch gezien. Dit terwijl de praktijk vaak een strikt hiërarchisch karakter heeft en er banen op het spel staan als de onderliggende partij zich teveel manifesteert. Voor problemen die met het functioneren te maken hebben, is mijns inziens een externe coach dus de beste oplossing. Hier overigens wel een aandachtspunt: stap als externe coach niet in de rol die de meerdere van de coachee laat liggen! Het label ‘disfunctioneren’ wordt veelal snel gegeven door een manager, terwijl in een deel van de gevallen die ik heb gezien, deze manager soms onderdeel is van het disfunctioneren.”

Kun je daarvan voorbeelden geven?

“Een medewerker is slimmer dan zijn leidinggevende en die leidinggevende kan dat niet hebben. Dat is veelal een onbewust proces. Laatstgenoemde focust daarom op allerlei falen van de medewerker, terwijl de medewerker alleen maar zijn best doet en onvoldoende vrijheid krijgt om echt te excelleren. Dat geeft frustratie en vervolgens weer underachieving gedrag: de medewerker verveelt zich. Het gevolg is het label ‘niet goed functionerende medewerker’. Oplossing: dubbelcoaching. Dus zowel coaching van de leidinggevende als van de medewerker.”

“Ander voorbeeld. Een ronduit slechte leidinggevende die extra controleert waar hij vrijheid moet geven, die loslaat waar hij juist controle zou moeten uitoefenen et cetera. Zulke leidinggevenden zijn er helaas in overvloed. Als zo iemand om een coach vraagt – wat overigens niet vaak gebeurt omdat dit eerder opgelegd wordt van bovenaf – dan is een coachtraject aan het begin vaak een moeizame weg. Gaandeweg blijkt meestal dat de leidinggevende behoorlijk in de knoop zit en er niet veel aan zijn medewerkers mankeerde, maar hij zelf de veroorzaker was van veel problemen.”

(Conny van der Molen-Maasland, zie www.dagendinzicht.nl)

Waar is deze het meest bij gebaat? Zit het probleem en de uitdaging wel op dit niveau of ligt het dieper? Of ergens anders in de organisatie? Toont de coachee alleen maar de symptomen van een niet functionerend groter systeem?

Welke vragen moet ik stellen om de ander tot een dieper

inzicht in zichzelf en de wisselwerking met zijn omgeving te laten komen? Welke opmerkingen maak ik wel, welke niet? Wat observeer ik bij de ander als ik zelf als coach deze of een andere houding aanneem? Of een andere intonatie in mijn woorden leg of andere woorden kies?

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

23

achtergrond

Hoe doen anderen het? Wanneer zet men coaching in en wanneer niet?

Dit goed doen vraagt aardig wat scholing, ervaring en zelfinzicht. Iedereen kan zich coach noemen, maar niet iedereen is er één. Zie hierover ook het artikel van collega Kees Noort in deze Processional.

We praten met Eric Staal, coach voor technici en auteur van het boek ‘Ingenieurs managen’.

Waar wordt je voor gevraagd?

“Als coach ben ik gespecialiseerd in het begeleiden van technici en ik wordt door bedrijven ingehuurd.

De aanleiding is veelal een functionerings- of beoordelingsgesprek. In een aantal gevallen kwam het initiatief bij de latere coachee vandaan. Dat levert een voordeel op met betrekking tot de motivatie om een coachtraject in te gaan. Maar ook leidinggevenden kunnen vaak prima de voordelen van een traject benoemen.”

Wat zijn voor jou zoal de aanleidingen voor een coachtraject?

“Specifieke aanleidingen om met coaching te beginnen zijn onder andere: doorgroeien naar een hoger niveau, gedragsverbetering richting omgeving en werkhouding. Lang niet altijd wordt het resultaat volledig behaald, maar bij terugkoppeling hoor ik wel regelmatig dat de coachee na het traject zich nog verder ontwikkelde in de gewenste richting. In een enkel geval werd na een coachtraject besloten om het arbeidscontract op te zeggen.”

Voorwaarden De voorwaarden om coaching een grote kans van slagen te geven (succes is nooit honderd procent gegarandeerd): 1. De coach is geschoold en ervaren; 2. De coach en coachee hebben een onafhankelijke relatie ten opzichte van elkaar; 3. De coachee is intrinsiek gemotiveerd: hij wil zelf tot een oplossing komen en zet zich daarvoor in; 4. Er is een ‘klik’ tussen coach en coachee: zij vertrouwen elkaar, respecteren elkaar en begrijpen de relatie die zij tot elkaar hebben; 5. De coachee heeft een duidelijke onderzoeksvraag, vaak beginnend met: “Hoe kan ik…” Dit kan betekenen dat de oorspronkelijke vraag anders geformuleerd moet worden.

Bijvoorbeeld: “Waarom luisteren ze niet naar mij” wordt “Hoe kan ik ervoor zorgen dat er beter naar mij geluisterd wordt?”; 24

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Wat zijn de voorwaarden om coaching te doen slagen?

“Motivatie van de coachee is belangrijk. Een coachtraject is best zwaar. Daarbij gaat het vaak over je persoonlijkheid en lang niet iedereen praat daar gemakkelijk over. Als coach dan de taak om dit voor elkaar te krijgen. Belangrijk is dan toch om mensen op hun gemak te stellen, absolute geheimhouding te waarborgen (ook naar de opdrachtgever) en dezelfde taal te spreken. Voor technici helpt het als je als coach ook ‘beta’ bent.

Dat schept een band. Wat zeker niet helpt is haast, bijvoorbeeld omdat de coachee voor een bepaalde datum een verbetering moet laten zien.”

(Ingenieurs managen, ISBN 97 89079182077)

De auteur, Michel Koppenaal, is bereikbaar via m.koppenaal@vapro.nl.

Hij geeft graag meer informatie over coachingtrajecten en coaching op afstand met hulp van Skype of FaceTime.

Het vraagt relatief gezien een kleine investering in tijd en geld, een traject vergt slechts zes tot tien uur contacttijd.

In die tijd gaat alle aandacht van de coach uit naar de coachee. Geen enkele (groeps)training heeft in zo’n korte tijd zo’n groot effect op een individu, als een persoonlijk coachingtraject. Patronen en moeilijkheden waarmee iemand mogelijk al jaren worstelt kunnen in die tien uur eindelijk doorbroken zijn.

Mogelijke vragen en opmerkingen Ook VAPRO verzorgt coachtrajecten voor managers, leidinggevenden en/of medewerkers. Al onze coaches hebben een gerichte coach-opleiding genoten, hebben ruime ervaring en een technische achtergrond. Mogelijke coachvragen waarmee u bij ons terecht kunt (voor ‘ik’ kunt u ook ‘mijn medewerker’ lezen):

6. Het traject is tijdig: van te voren wordt afgesproken hoeveel gesprekken er zullen plaatsvinden; 7. Zowel coach als coachee komen hun afspraken na; 8. Het besprokene tussen coach en coachee blijft binnenskamers (is vertrouwelijk); 9. De gesprekken worden niet verstoord door invloeden van buiten. Ze vinden plaats in een rustige omgeving.

Aantrekkelijk Wat coaching zo aantrekkelijk maakt is dat de coachee in staat gesteld wordt om gericht en gefocust aan een voor hem of haar belangrijke doelstelling te werken. De coachee merkt dat de een-op-een gesprekken met de coach tussen de geplande afspraken in, als een innerlijke dialoog doorwerken.

Dit maakt de coachee bewuster van zijn gedrag en de effecten daarvan. Het coaching-effect wordt daardoor effectiever en de coachee krijgt als bijeffect meer zelfvertrouwen, ook op andere gebieden.

• Ik voel me de laatste tijd helemaal niet meer gemotiveerd; • Ik heb moeite met het handhaven van een evenwichtige work-life balans; • Ik weet niet wat ik wil; • Ik zie allemaal mogelijkheden, alles vind ik leuk, daarom maak ik niets af; • Ik ben al wat ouder en het lijkt alsof ze me niet meer zien staan; • Mijn leidinggevende zegt dat ik wat assertiever moet zijn; • Ik voel me ondergewaardeerd, ‘ze’ zien niet wat ik in mijn mars heb; • Ik sta de laatste tijd nogal onder stress, ik heb het idee dat ik word geleefd; • Ik krijg niet gedaan van mijn medewerkers wat ik wel graag zou willen; • Ik kan geen nee zeggen, dan voel ik mij schuldig. Er ligt nu wel erg veel op mijn bordje; • Voor grote groepen sla ik dicht; • Ik weet wat mijn ambitie is, hoe geef ik daar invulling aan?

• Hoe word ik beter in A en in B? • In welk soort baan zou ik me meer thuis voelen? In mijn huidige baan kan ik mijn ei niet kwijt; • Ik barst van de ideeën, maar niemand lijkt naar mij te luisteren. ■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

25

achtergrond

Kwaliteit van coaching en mentoring ‘Een goede coach is een slechte coach’ Coaching en mentoring hebben een grote vlucht genomen in de industrie. Zo is het aantal praktijkbegeleiders dankzij meer praktijkgerichte opleidingen, zoals het VAPRO beroepsgericht opleidingsmodel, flink toegenomen. Van deze praktijkbegeleiders wordt verwacht dat ze hun lerende collega’s vooruit helpen bij het studeren. Van ervaren operators wordt soms verwacht dat ze een nieuwe medewerker onder hun hoede nemen. Sommige organisaties nemen een externe coach in de arm. Op allerlei fronten plukt men de vruchten van coaching en mentoring. Er is alleen een probleem: de kwaliteit van coaching en mentoring is moeilijk te meten en te borgen.

In wetenschappelijke kringen wordt veel onderzoek gedaan naar coaching en mentoring in organisaties. Het moet daarbij breed gezien worden: in een een-op-een dialoog helpt een persoon de ander. Onderzoek laat dan ook zien dat dit instrument erg waardevol kan zijn. Het kan leiden tot verbeterde innovatie en hogere prestaties, doorgroei maar ook tot beter behoud van personeel, wat voor de industrie momenteel een grote rol speelt.

Geen minimumnorm Er is echter een probleem aan coaching en mentoring verbonden dat moeilijk oplosbaar is. Begeleiders, coaches en mentoren behoren niet tot een beschermde beroepsgroep, er zijn geen minimale eisen of een standaard opleiding voor.

In feite kan iedereen zich coach of mentor noemen. Het aantal trainingen en opleidingen tot coach of mentor is vrijwel onbeperkt. Het is voor werknemers en werkgevers dan ook erg moeilijk te bepalen of een opleiding tot coach of mentor van voldoende kwaliteit is, en of de getrainde medewerker nu wel of niet een goede coach is.

Kwaliteitsvraag Coaching en mentoring is subjectief, afhankelijk van de organisatie, het type werknemer en de doelen die ermee worden 26

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

nagestreefd is een bepaald type coaching of mentoring gewenst.

Maar dit is de kern: als mentoring en coaching zo divers is, er verschillende doelen mee worden nagestreefd, gebruik wordt gemaakt van verschillende technieken en het aangepast dient te worden op de specifieke situatie van de medewerker en zijn persoonlijkheid, hoe kunnen algemene regels dan nog bepalen wat kwaliteit is?

Meer praktisch: hoe kan uw organisatie en kunnen uw medewerkers bepalen of de juiste coach of mentor is ingeschakeld en of deze voldoende kwaliteit levert?

de zogenaamde experts – terwijl de meeste anderen op een gemiddeld niveau blijven steken.

Simons en Ruyters (2004) zeggen hierover dat het gebrek aan ontwikkeling vaak het gevolg is van het geloof dat iemand voldoende gekwalificeerd is na het behalen van een diploma, cursus of certificaat.

Vele onderzoekers daarentegen wijzen erop dat om uit te groeien tot een topmedewerker, er een continu proces dient te zijn van zelfontwikkeling en dat dit alleen bereikt kan worden in de context van het werk. Naar de industrie vertaald zou je kunnen zeggen dat om topmedewerker te worden, je voortdurend moet streven naar het verbeteren van je werk.

Dit voortdurende streven om te verbeteren is de basis van het ontstaan van je expertise. Een diploma of een certificaat is slechts het vertrekpunt.

Om tot een topmedewerker uit te groeien – welk werk je nu ook uitvoert – zul je verantwoordelijkheid moeten nemen voor je eigen leren en ontwikkeling (Alexandre, 2005; Simons & Ruyters, 2004; Strasser & Gruber, 2004; van de Wiel, Szegedi & Weggeman, 2004).

De beste mentor

Perspectief op kwaliteit Er is veel onderzoek gedaan naar kwaliteit van professionals.

Daarbij stond steeds de vraag centraal hoe het nu komt dat sommige medewerkers doorgroeien tot topmedewerkers –

VAPRO biedt coaching aan waarin de uitgangspunten uit dit artikel ook daadwerkelijk worden toegepast.

In het artikel van Michel Koppenaal wordt verder ingegaan op onze coaching en wat dit voor u kan betekenen.

Om het onderwerp weer op coaching en mentoring te focussen: de onderzoekers Godshalk en Sosik (2000) vonden dat mentoren die het meest kritisch waren in hun zelfbeoordeling ten opzichte van de beoordeling door de door hen gecoachte medewerkers, werden gezien als de beste mentoren. De onderzoekers concludeerden dat deze mentoren in staat waren hun performance voortdurend te verbeteren door hun kritische zelf-assessment en het beste in staat waren hun gedrag aan te passen aan hun cliënten. Volgens de onderzoekers is bescheidenheid de beste route naar effectieve mentoring. Hieruit volgt dat om een goede coach of mentor te zijn, deze persoon moet beseffen dat hij “er” nooit helemaal zal zijn.

Een laatste afweging in de zoektocht naar het bewaken van kwaliteit is de volgende. Centraal in het werk van coaches en mentoren staat de cliënt. Er kan van mening verschild worden over de methodes, de doelen, het belang van de werkomgeving en de gewenste aanpak, maar uiteindelijk staat altijd de vraag centraal hoe de medewerkers nu het meest effectief geholpen zijn. Het zijn uiteindelijk de gecoachte medewerkers die centraal dienen te staan.

Paradox Uit bovenstaande volgt dat om kwaliteit in coaching en mentoring te garanderen, behaalde kwalificaties, diploma’s of trainingen onvoldoende betrouwbaar zijn. Het gaat er immers om dat coaches en mentoren voortdurend blijven streven naar zelfontwikkeling. Vooral dat zorgt voor kwaliteit.

Bovendien kleeft er nog een ander nadeel aan het eenzijdig vertrouwen op diploma’s of kwalificaties. Wanneer ze worden gebruikt om kwaliteit te garanderen, ontstaat er een systeem Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

27

achtergrond

waarin je ‘goed genoeg’ bent als coach of mentor. Het ‘juiste papiertje’ geeft de valse indruk dat je dus een goede coach bent, terwijl juist het besef nóóit een goede coach te zijn, essentieel is om het te worden!

Cliënt-tevredenheid Vanuit bovenstaande is een voorstel te doen hoe de kwaliteit beoordeeld en ontwikkeld kan worden: door het meten van cliënttevredenheid.

Door cliënttevredenheid inzichtelijk te maken, hoeft niet meer gekeken worden naar de context, de methodiek, het doel en het type cliënt. Het gaat om de uitkomst: is de cliënt geholpen? Wie zou dat beter kunnen beoordelen dan de cliënt zelf?

Hierdoor ontstaat een aantal grote voordelen: • Er is transparantie over de geboden kwaliteit en het stelt cliënten in staat coaches en mentoren te vergelijken; • Het herinnert coaches en mentoren eraan de cliënt centraal te stellen; • Er kan geen verslapping optreden omdat daarmee ook de beoordelingen lager zullen worden en daarmee een afname aan clientèle kan optreden;

• Deze voortdurende prikkel zal leiden tot zelfreflectie en zelfontwikkeling; • De mentoren en coaches krijgen hierdoor een voortdurende ‘les in bescheidenheid’.

• De kwaliteit zal daardoor van hoog niveau blijven.

Transparantie De vraag is echter: durven coaches en mentoren zo transparant te zijn over hun werk? Ik kan me voorstellen dat het in industriële bedrijven niet altijd gemakkelijk is om geschikte coaches en mentoren te vinden. Voor externe coaches en mentoren zijn de belangen zo mogelijk nog groter: wanneer de cliënttevredenheid laag is, is dat voor iedereen zichtbaar en kan dat zomaar leiden tot minder clientèle. Alle reden dan dus om alle zeilen bij te zetten.

Kortom: de belangen zijn groot. Het verschil tussen goede en matige coaches maakt het verschil tussen goede en middelmatige medewerkers en daarmee goede en middelmatige organisaties. Kwaliteit is daarbij essentieel. Wie durft? ■

Literatuur Alexander, P.A. (2005). Teaching towards expertise. Learning for teaching, 3. 29 - 45 Baranik, L.E., Roling, E.A. & Eby, L.T. (2009). Why does mentoring work? The rol of perceived organisational support. Journal of Vocational behavior, 76. 366 - 373 Etelapelto, A. & Collin, K. (2004). From Individual Cognition To Communities Of Practice. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers Garvey, R., Stokes, P. & Megginson, D. (2009). Coaching and Mentoring: Theory and Practice. London: SAGE publications Ltd. Godshalk, V.M. & Sosik, J.J. (2000). Does Mentor-Protege agreement on Mentor Leadership Behavior Influence the Quality of a Mentoring Relationship? Group and Organisation Management, 25. 291 – 317 Simons, P.R. & Ruijters, M.C.P. (2004). Learning Professionals: Towards An Integrated Model. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers Strasser, J. & Gruber, H. (2004). The Role Of Experience In Professional Training And Development Of Psychological Counsellors. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers Van de Wiel, M.W.J., Szegedi, K.H.P & Weggeman, M.C.D.P. (2004).

Professional Learning: Deliberate Attempts At Developing Expertise.

In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers collegues

De auteur, Kees Noort (k.noort@vapro.nl) is consultant bij VAPRO en doet onderzoek naar kwaliteit in coaching en mentoring. In een komend nummer van Processional gaat hij in op het implementeren en borgen van kwaliteit van coaching en mentoring in organisaties.

28

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

praktijk

Ridder Drive Systems investeert in autonome productiegroepen en dunbemande productie

Ploegchefs gaan coachen en onderwijzen Steeds vaker maken consultants van VAPRO uitstapjes naar sectoren buiten de procesindustrie, om kennis te delen en bedrijven met hun opleidingsstructuur op weg te helpen. Deze keer kwamen we in de metaalbranche terecht, bij Ridder Drive Systems in Harderwijk. Dit bedrijf kon goed hulp gebruiken bij het ‘empoweren’ van haar ploegchefs. Van hen wordt verwacht dat ze zelfstandig het kennisniveau binnen de ploeg op peil brengen en houden, zowel als team als individueel.

Ridder Drive Systems ontwikkelt en fabriceert aandrijvingen voor de overdekte tuinbouw en de intensieve veeteelt. Ze worden gebruikt om ramen uit te zetten, zonneof lichtschermen te bedienen en om voedersystemen aan te drijven. Deze aandrijvingen bestaan meestal uit een elektromotor met een vertragingskast, rondsel en tandheugelunits, inclusief de nodige besturing. Ze worden geheel in huis ontwikkeld en ook voor een groot deel zelf gefabriceerd en geassembleerd en over de hele wereld afgezet. Het betreft overwegend grootseriewerk van verschillende varianten, waarbij ook regelmatig kleine series en enkelstuks op speciale afroep worden gemaakt.

Geen tussenvoorraden Het bedrijf heeft negentig mensen op de werkvloer, waarvan zestig vast en dertig in de flexschil. Een groot

Aldo Paauwe, operationeel directeur van Ridder (r) en productieplanner Bartjan van Pijkeren (l) Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

29

praktijk

deel van hen werkt in de fabricage. Het gemiddelde opleidingsniveau is lts+ en vmbo+. Ridder werkt volgens moderne logistieke concepten, houdt minimale voorraden aan, maar kan, indien de nood aan de man is, binnen enkele dagen een bepaalde aandrijfunit leveren. Daarvoor heeft het een modern en gevarieerd machinepark, van spuitgieten, plaatbewerking tot aan verspanen, alles volledig CNC-gestuurd. Op een aantal stations zorgen robots voor belading en transport.

Gemiddeld verlaat iedere vijf minuten een complete motorreductor de assemblagelijnen.

Bewerkingscellen draaien hele nacht door, zonder menselijke bemoeienis

Bij een dergelijke lean productie horen krachtige bewerkingsmachines. Ridder heeft een toenemend aantal bewerkingscellen die volledig onbemand draaien. Het doel is om deze cellen ’s nachts zonder omstellen of bijladen te laten werken.

“Dan gaan de lampen in de fabriek uit maar blijven deze cellen rustig tien uur achtereen draaien, zonder dat we er omkijken naar hebben”, aldus Aldo Paauwe, operationeel directeur van Ridder. We praten met hem en productieplanner Bartjan van Pijkeren, over de noodzaak om het opleiden op de werkvloer gestructureerd aan te pakken.

gaant bijvoorbeeld door middel van ingebouwde chips of op vooraf ingestelde standtijden. Een andere trend is dat een machine steeds meer verschillende bewerkingen kan uitvoeren: draaien, boren, frezen, vertandingen maken, noem maar op. Multitasking noemt men dat.” legt Paauwe uit. “Je kunt bijna spreken van een procesmatige manier van verwerken van enkelstuks”, voegt Van Pijkeren toe.

“Operators moeten steeds meer in staat zijn om te switchen van de ene naar de andere productiegroep. Flexibele inzetbaarheid telt voor ons zwaar”, vertellen Paauwe en Van Pijkeren. “Medewerkers zijn bovendien honderd procent verantwoordelijk voor de kwaliteit van hun werk, voor hun inzet en productiviteit. We streven hierbij naar nul fouten in de aan de assemblage en aan de klant geleverde producten.”

Procesmatige enkelstuks

Bijspijkeren

“We gaan steeds meer naar ‘dunbemand’, dat wil zeggen dat machines draaien met zeer weinig menselijke bemoeienis.

Ook de aan- en afvoer en be- en ontlading gaan automatisch.

De machines doen zelf in process metingen en de toolwissels

Ridder heeft over het algemeen geen moeite met de juiste mensen te vinden en ook geen last van vergrijzing, maar worstelt wel met de benodigde kennis. Bij Ridder is het technologische gehalte hoog, de assemblage wordt complexer omdat er steeds meer mechatronica bij komt kijken. Paauwe: “Er komen steeds minder technici van de opleidingen, de spoeling wordt dunner. Bij de aanname kijken we steeds meer naar technische aanleg en persoonlijkheid dan naar papieren.

We laten de kenniseisen zakken en kiezen ervoor om onze mensen zelf bij te spijkeren door middel van POPs. Training vindt vooral on the job plaats. De verantwoordelijke is de ploegchef en natuurlijk de medewerker zelf.”

Krachtig en onbemand

Kennis overdragen is wat anders dan je collega even iets uitleggen

30

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

We kijken meer naar technische aanleg en persoonlijkheid dan naar diploma’s Lange adem Na een wat moeizame start werd iedereen steeds enthousiaster. Maar het project is wel iets van de lange adem, vinden beide heren. “Op dit moment is er nog geen resultaat op de werkvloer, maar dat gaat komen. Dit najaar zijn we er volop mee aan de slag gegaan. Bartjan en ik zullen de kar gaan trekken zodat de opgedane kennis echt zal worden ingezet.

We zetten daarbij kleine stapjes en zoeken naar standaard formats. Over een jaar verwachten we veel bereikt te hebben, zoals bijvoorbeeld de WPA’s van al onze productiegroepen met daarbij alle benodigde vaardigheden goed in kaart gebracht. Daarmee creëren we voor al onze operators een nulsituatie. We krijgen dan een beeld van de ontbrekende vaardigheden en kunnen er vervolgens gericht aan werken.

Het doel is om jaarlijks operators trainingen van ongeveer vijf maal twee uur te laten volgen. De ploegchefs worden daarvoor een halve dag in de week vrij geroosterd.”

Trainingscyclus

Onderdompelen

VAPRO ontwikkelde in nauw overleg met de directie van Ridder een trainingscyclus van negen volledige trainingsdagen, speciaal gericht op die ploegchefs. Er namen vijf ploegchefs aan deel en het werd in juni dit jaar afgerond. In deze cyclus kwamen aan de orde: het opstellen van opleidingsdoelstellingen en werkplekanalyses, het ontwikkelen van leermiddelen, het geven van een-op-een of groepstraining en het beoordelen van medewerkers. Kort gezegd, de ploegleiders zijn na afloop in staat om zelf de opleidingsmaterialen te maken, en ze vervolgens ook in te zetten bij training en beoordeling van de mensen in de eigen ploeg.

De samenwerking met VAPRO liep goed, blikken Van Pijkeren en Paauwe terug. “Met Jan Spier hebben we het project in de steigers gezet en Jos van Rijswijk heeft de lessen gegeven.

We hebben bewust een hele dag training gedaan, zodat je er helemaal in ondergedompeld wordt en er zoveel mogelijk effect uit haalt. Vermoeiend, maar ook erg leuk, want Jos brengt de leerstof met aanstekelijk enthousiasme. Met zijn voorbeelden en filmpjes hield hij onze aandacht er goed bij.

En nu is het aan ons om de kar verder te trekken.” ■

Coachen “Waar we naar toe willen is coachend leiding geven, dat is ook kennis overdragen”, zegt Aldo Paauwe. “Iets uitleggen aan je collega is wat anders dan effectief kennis overdragen. We brengen de ploegchefs kennis bij over didactische vaardigheden, leerstijlen en leervormen, maar ook gewoon de trucjes van het lesgeven.

De werkplekanalyse vormt daarbij het startpunt. Stel de benodigde kennis en vaardigheden vast die bij een bewerkingsgroep horen. Vooral op het gebied van veiligheid spelen ook houdingsaspecten een rol. Vanuit die vaardigheden krijgen we een overzicht van de kennis en kunnen we een trainingsplan maken: van de eenvoudigste instructies tot en met het lezen van technische tekeningen.”

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

31

platform

Operators ontmoeten elkaar sportief en informeel Voor het eerst in de 55-jarige historie van VAPRO is er een speciale dag georganiseerd voor VAPRO-gediplomeerden waarbij plezier, competitie en kennisuitwisseling hand in hand gingen. Evenementenlocatie De Fabrique bood een perfecte industriële entourage in een oude veevoederfabriek.

Vele tientallen operators streden om het landelijke kartkampioenschap, waarbij het team van E.on imponeerde. De middag werd aan elkaar gebreid met sketches, cabaret en simulaties waarbij men allerlei skills kon testen.

Racevedette Jan Lammers vlagde de finale af en reikte de beker uit. Hij trok een parallel tussen de verantwoordelijkheid van operators in bedrijven en een 200 man tellend raceteam.

“Verliezen doe je altijd in je eentje, winnen kun je alleen maar samen. De omstandigheden heb je niet altijd in de hand. Het enige dat telt is ‘attitude over circumstances’. Je hebt de plicht om altijd het beste in jezelf en in de ander omhoog te halen, welke startpositie je in het leven ook hebt.”

Het VAPRO Platform voor Operators kan terugzien op een geslaagde eerste landelijke dag.

Directeur Tycho van den Born sluit de dag na het walking diner af.

32

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Jan Lammers vlagt de finale

Met een grote knipoog werden de operator-skills beproefd: ben je voldoende gedreven en toon je ambitie op de racefiets?

Op een interactieve manier worden de operators met ‘zichzelf’ geconfronteerd.

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

33

PPN nieuwsbrief

Jaar van de Chemie Het Internationaal Jaar van de Chemie (2011) is in volle gang. Stichting C3 organiseert dit najaar twee activiteiten.

Zo vinden voor scholieren en hun ouders de Lab Experience Days plaats.

Scholieren nemen een kijkje in het laboratorium en tegelijkertijd komen ouders meer te weten over de beroepen in deze sector. Ga voor meer informatie naar www.labexperience.nl. Ook vindt dit najaar het Global Chemistry Experiment plaats. Jongeren doen wereldwijd vier proefjes met een watermonster genomen uit bijvoorbeeld een vijver in de buurt. De proefjes worden in masterclasses aangeboden voor middelbare scholieren en in gastlessen voor de basisschool. Ga voor meer informatie en de aanvraag van het lesmateriaal naar www.globalchemistryexperiment.nl

Nieuwe lesbrief: maagzuur­ tabletten Voor een goede spijsvertering is een zure maag belangrijk. Maar een te zure maag zorgt voor kramp en een branderig gevoel in de slokdarm.

Maagzuurtabletten helpen hiertegen.

Hoe werkt een maagzuurtablet? In de nieuwe lesbrief van C3 ontdekken vmbo-leerlingen dit door maagzuurtabletten chemisch te analyseren. In het eerste deel van de les gaat het over de hoeveelheid werkzame stof in een maagzuurremmer. Klopt dit met de hoeveelheid die staat vermeld op het etiket? In het tweede deel gaan de leerlingen kijken welk maagzuurtablet het snelste werkt bij maagproblemen. De lesbrief is te vinden op de website van C3: www.C3.nl.

34

■

Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

Een activiteit in het Jaar van de Chemie: het Global Chemistry Experiment. foto: www.rolfvankoppen.nl

Technokey Scholieren in het vmbo krijgen de kans om hun technische kwaliteiten te ontdekken in het project Technokey. In dit project doen scholieren eerst een quiz om te kijken welke leerstijl en talenten ze hebben. Aan de hand daarvan krijgen ze een aantal opdrachten toegewezen die voor juist hun interessant zijn. De opdrachten variëren van het uit elkaar halen van een oude walkman tot het uitzoeken van de juiste kleuren voor op de muur van een

De PPN Nieuwsbrief is een ­uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.

Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.C3.nl en kunt u terecht bij Petra Buiter, (070) 337 87 85, pbuiter@C3.nl.

sportcentrum. Het doel van het project is het imago van techniek onder jongeren verbeteren en ze bewuster te laten kiezen voor een technische opleiding. Meer informatie over het project vind je op www.technokey.nl.

Docentendag procestechniek Op 6 oktober 2011 organiseerde PZW een ‘Docentendag Procestechniek’ bij Philip Morris Holland in Bergen op Zoom. ’s Ochtends werden de mogelijkheden onderzocht voor de structurele invoering van het vak procestechniek binnen het voortgezet onderwijs. Ook was er aandacht voor de projecten TechnoKey, PROEFwerk! en de PSO ideeënbox. ’s Middags wisselden de deelnemers met een werkplek procestechniek/proceslab ervaringen uit. Voor meer informatie over de activiteiten van PZW, zie www.procestechniekzw.nl.

het gezicht van

‘Samen zoeken naar verbetering van de performance’ In ieder nummer portretteert Processional een medewerker. In dit nummer stellen we Edwin Huijbers voor, consultant Noord-Nederland bij VAPRO. Vertel iets over jezelf.

Ik woon vijftien jaar samen (in Hattem) en sinds vier maanden ben ik trotse vader van dochter Anouk. Mijn passie is windsurfen. Er is sinds de jaren tachtig, toen surfen een grote rage was in Nederland, veel veranderd in deze sport.

Zo heb ik een GPS om mijn arm om de snelheden bij te houden die ik haal.

Meestal liggen die rond de 60 á 70 km per uur, wat een enorme kick geeft. Veel mensen klagen over de slechte zomer dit jaar, maar voor mij was deze ideaal: bijna altijd wind!

Wat voor studieachtergrond heb je?

Ik was geen modelstudent. Begonnen op vwo om via de havo op de mts Werktuigbouwkunde te eindigen. Vanaf het moment dat ik aan het werk ging heb ik elk jaar wel een cursus of vakopleiding gedaan om mijn kennis te vergroten. In de avonduren heb ik hts Technische Bedrijfskunde afgerond. Na de mts ben ik in dienst gegaan en werd naar Bosnië uitgezonden.

Boeiend zeker?

Ik ben er acht maanden geweest als dienstplichtig sergeant. Mijn werk bestond uit het plannen en samenstellen van hulp- en transportkonvooien.

Als er bijzondere ritten bij waren, ging ik vaak mee als chauffeur, waardoor ik

veel van het gebied en van de ellende waarin de mensen leefden gezien heb.

Terug in Nederland heb een aantal jaren als servicemonteur Benelux gewerkt bij een bedrijf dat verpakkings- en sorteermachines verkocht. Daarna werkte ik als TD-werkvoorbereider bij een fabrikant van babyvoeding. In mijn werk kreeg ik ook steeds meer met het opleiden en trainen van mensen te maken, wat ik erg leuk vond.

En toen de stap naar VAPRO? Ja, ik ben consultant in het noorden: Friesland, Groningen en Drenthe. Mijn belangrijkste taken zijn het geven van trainingen (Begeleider en Beoordelaar, Didactische vaardigheden), maken van WPA’s, begeleiden van bedrijven bij de invoering van beroepsgericht opleiden (BGO), verzorgen van maatwerktrajecten (Procestechniek, TPM, Onderhoud, Veiligheid) en schrijven van werkinstructies. Sinds ik bij VARPO zit heb ik de master course Oplossingsgericht Management en Coaching en een opleiding Procesveiligheid gevolgd. Beide waren erg nuttig en leerzaam.

Wat boeit je in het vak?

Van alles: wat bedrijven maken, hoe ze dat doen, wat er in de organisatie speelt, wat er goed gaat en vooral wat er nog beter zou kunnen. Het maakt het voor

Consultant Edwin Huijbers, vooral actief in Noord-Nederland.

mij de moeite waard als wij een nuttige bijdrage kunnen leveren aan de performance. Wat ik steeds weer de uitdaging vind is om samen met het bedrijf te zoeken naar de beste aanpak.

Het geven van de driedaagse trainingen was nieuw voor mij. Het is heel intensief maar ook erg leuk om te doen.

In de nabije toekomst zal ik naast het uitvoerende werk ook steeds meer klanten bezoeken en acquisitie doen.

Wat verwacht je van de toekomst?

Bedrijven hebben steeds meer moeite om goed geschoold technisch personeel te vinden. Ik wil deze bedrijven graag helpen, door hun huidige mensen en nieuw ingestroomde medewerkers op te leiden en mee te denken hoe de performance steeds verder kan worden verbeterd. Ik bereid me daarop voor door dit najaar de VAPRO Leergang Opleidingsmanagement te volgen. ■ Processional

■

nummer 3

■

oktober 2011

■

35

Van eendaagse training tot volledige branche-erkende opleiding, VAPRO College ondersteunt de professionalisering van operators en technici in de industrie. Voor iedereen die specifieke (technische) onderwerpen wil uitdiepen of vaardigheden wil trainen biedt VAPRO College een gevarieerd aanbod aan trainingen, branche-opleidingen, coaching en seminars.

Onderstaand treft u een overzicht van het opleidings- en trainingsaanbod.

Wilt u meer weten over het aanbod van VAPRO College? Bekijk dan de informatie op VAPRO-College.nl of bel met de klantenservice op 070-3011086.

Opleidingen & trainingen voor operators en technici Voedselveiligheid:

TRAININGEN 1. Vaktechnische trainingen • • • • • • • • •

Basis Procesbeheersing Meet- & Regeltechniek en Besturingstechniek Verdieping Procesbeheersing Destilleren in de praktijk Warmtewisselen Een verdieping Transport van vloeistoffen (pomptechniek) Waterzuivering in de procesindustrie Processchema’s voor operators

2. Onderhoud • Dynamic Reliability-Centred Maintenance (dRCM) • Eerstelijns storingzoeken 3. Branche-opleidingen • • • • • • • • •

Rubber- en kunsstofindustrie (SORK) Extruderen I (EX I) Extruderen II (EX II) Extruderen III (EX III) Spuitgieten I (SPG I) Spuitgieten II (SPG II) Spuitgieten III (SPG III) Composietverwerker I (CVW I) Composietverwerker II (CVW II) Composietverwerker III (CVW III)

Verf- en drukinktindustrie • Verfvakman (VVVF Verfvakman) • Kleurmaken

2011 2012

TRAIN VAPR INGEN & O O CO LLEG PLEIDIN GEN E

• Praktische Voedselveiligheid HACCP incompany voor operators • Praktische Voedselveiligheid HACCP voor leidinggevenden Energie opleidingen (REWIC) • • • •

Onderhoudstechnicus in centrales Werktuigkundige in centrales A Hoofdwerktuigkundige in centrales Schakelpakket A

4. Duurzaamheid Veiligheid, gezondheid en milieu • • • • • •

• • • • • •

Didactische vaardigheden voor praktijkopleiders Leidinggevende en coachende vaardigheden Functioneringsgesprekken voeren Time management Leergang opleidingsmanagement Leergang operationeel management & persoonlijk leiderschap

OPLEIDINGEN 1. Beroepsopleidingen

Veiligheid, gezondheid en milieu VAPRO-Praktijkcertificaat Veilig werken VAPRO-VVI Basis procesindustrie/laboratorium VAPRO-VVI VOL procesindustrie/laboratorium Master Class GHS/CLP Workshop update gevaarlijke stoffen (GHS/CLP)

• • • • • • •

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

2. Begeleiden, beoordelen en examineren

• MVO in de praktijk Kwaliteitsmanagement • ISO Managementsystemen • Interne Audits 5. Productie- en procesoptimalisatie • • • • •

6. Communicatie en leidinggeven

Introductie Total Productive Manufacturing (TPM) Implementatie van 5-S Implementatie van SMED Continue verbeteren (Kaizen)

VAPRO Basisoperator VAPRO A VAPRO B VAPRO C VAPRO D Branchespecifieke uitstroom Instroom certificaat industrie

• Trainingen eindtermengericht onderwijs • Mentoren en examinatoren • Bedrijfsbegeleider en -beoordelaar niveau BO, A en B • Bedrijfsbeoordelaar en -examinator niveau BO, A en B • Bedrijfsbegeleider, -beoordelaar en -examinator Niveau C • Bedrijfsexaminator (schakelcursus) niveau BO, A en B • Terugkomdag examinatoren

Vraag de studiegids aan op VAPRO-College.nl