Marinka Kuijpers maakt zich hardvoor loopbaancompetenties by VAPRO

Processional Hèt magazine voor HRD in de industrie

Interview

zomer 2010

■

Nummer 2

Marinka Kuijpers maakt zich hard voor loopbaancompetenties

Nieuw: Leergang biedt stevige basis voor opleiders En verder: Grote vraag naar mbo’ers procestechniek TalentInUitvoering.nl voor loopbanen in de chemie CGO: volle kracht vooruit! Discussieer mee op LinkedIn

Colofon

Processional

column

Hét magazine voor HRD in de industrie Processional is een uitgave van de VAPRO groep VAPRO groep Postbus 24090 2490 AB Den Haag T 070 - 3378 300 F 070 - 320 51 86 E info@vapro.nl I www.vapro.nl Redactie Herbert Boland, Wiljo Florijn, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij Vormgeving Beeldvorm Foto omslag Frans Kanters Drukkerij Veldwijk-Van Loon Verschijning 4 keer per jaar Verspreiding Dit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRDmanagers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via registratie@vapro.nl Advertenties Mooijman Marketing & Sales T 070 - 323 40 70 E info@mooijmanmarketing.nl Adreswijzigingen Adreswijzigingen kunnen onder vermelding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail (registratie@ vapro.nl) worden doorgegeven. Productie Beatrijs Media Group T 076 - 530 90 31 E info@beatrijs.nl © Copyright 2010

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegenwoordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie. ISSN: 1572-218X

Grootmoeders vertrouwde soep VAPRO komt naar u toe deze zomer! De gelukkigen onder ons die de jaren zeventig en tachtig hebben meegemaakt kennen deze kreet nog van Veronica. Een bus met dj’s, draaitafels en mooie, schaarsgeklede dames trok langs stranden en uitgaanscentra om de omroep te promoten. Het was heel effectief. Maar dat was toen. We starten een andere campagne: met vakmensen. Ook mooie mensen. U kunt ons de komende weken horen op de radio en zien op billboards. Onze boodschap? We gaan weer terug naar waar het allemaal mee begon: vakopleidingen. Vakopleidingen zijn weer helemaal terug van weggeweest. Iedereen praat over vakmanschap en vakopleidingen. Dat begon bij VAPRO, al decennia geleden. Dat zal dus ook ons promotiethema zijn: De beste operators en technici? Het begint bij VAPRO Vakopleidingen. VAPRO, Vertrouwde Vakopleidingen. Is dat niet een beetje uit de hoogte, VAPRO? hoor ik u zeggen. Zo is het niet bedoeld. Maar sommige dingen zijn tijdloos goed. De groentesoep zoals mijn grootmoeder die bereidde, bijvoorbeeld. Getrokken van echt rundvleesbouillon, met gehaktballetjes en verse groente. Die smaakt nog altijd het beste. Dat mag je toch best zeggen?! Tijdloos zijn ook de vertrouwde vakopleidingen van VAPRO. Wel met de tijd meegegaan, want ondersteund met moderne leermiddelen, aangepast naar aan onderwijs van nu. Gemaakt voor vakmensen: de beste operators en technici. Deze campagne komt naar u toe deze zomer!

Theo Seip Directeur VAPRO

inhoud

19 Competentiegericht onderwijs: volle kracht vooruit!

12 ‘Kies geen leuk vak, maar een vak waar je moeite voor wilt doen’

Een stage is veel meer dan wat werkervaring opdoen, aldus dr. Marinka Kuijpers. Het is het startpunt voor het nadenken over een zinvolle beroepscarrière. Daarvoor moeten school, bedrijf en stagiair een evenwichtige dialoog op gang brengen. Het denken in loopbaancompetenties begint nu als een olievlek uit te waaieren in het onderwijs. Processional ontmoette Kuijpers voor een gesprek.

10 Arbeidsmarktmonitor:

grote vraag naar mbo’ers procestechniek

Jaarlijks onderzoeken Kenniscentrum PMLF en Opleidings fonds OVP, samen met Werk & Vakmanschap, hoe de arbeidsmarkt zich in het afgelopen jaar in de verschillende sectoren heeft ontwikkeld en wat de verwachtingen voor de toekomst zijn. Wat heeft de crisis allemaal losgemaakt?

Enkele sprekers op het VAPRO CGO Symposium waren diezelfde ochtend in de Tweede Kamer getuige geweest van de commissievergadering over de Rapportage MBO 2010. Ze kwamen er enthousiast vandaan. De conclusie: competentiegericht onderwijs gaat stevig door. Een verslag.

22 Nieuwe Leergang Opleidings

management: stevige basis voor opleiders

Begin dit jaar startte VAPRO met de eerste groep voor de Leergang Opleidingsmanagement. Speciaal voor geïnteresseerden die overwegen dit najaar te starten, organiseerde VAPRO een proefcollege.

26 Ervaringen met EVC Er zijn tal van aanleidingen om met EVC-trajecten te beginnen: veranderingen in de organisatie, CAO- onderhandelingen, mobiliteitstrajecten en de start van een opleiding. Op de LinkedIn-groep HRD & Industrie ontspon zich een discussie over ervaringen met EVC. Wat leren we ervan?

verder in dit nummer 7 VVI en VCA nader tot elkaar 8 VAPRO en CGO: zó zit dat 16 Opleidingsstructuur voor composietverwerking

18 TalentInUitvoering.nl 25 Trainingenkalender 28 PPN Nieuwsbrief

29 Europese ontwikkelingen 31 Het gezicht van… Processional

■

nummer 4

■

winter

■

DĂŠ loopbaansite met informatie over werken, leren en loopbanen in de Chemie, Life Sciences en Procesindustrie

Gerealiseerd door:

nieuws

OVP branche aanvraag 2010 Ook dit jaar heeft OVP een brancheaanvraag voor ESF-subsidie ingediend. De projectperiode loopt van 1 februari 2010 tot 1 augustus 2011. Bedrijven kunnen vanaf 7 juni een account aanvragen. Er kan pas een aanvraag worden ingediend nadat het account is geactiveerd. Het indienen van aanvragen zelf kan vanaf 14 juni (uitsluitend) via de webbased tool van OVP (www.ovp.nl). Voor meer informatie zie www.ovp.nl. Voor vragen kunt u terecht bij het ESF-team, bereikbaar via info@ovp.nl of via 070-3378 367. ■

Arbeidsmarkt monitoren Najaar 2009 hebben opnieuw arbeidsmarktonderzoeken plaatsgevonden in de sectoren procesindustrie en operationele techniek, laboratoriumtechniek en fotonica. Kenniscentrum PMLF en opleidingsfonds OVP hebben het initiatief tot deze onderzoeken genomen en de uitvoering ervan gefinancierd. Ze beogen een zo goed mogelijk beeld te schetsen van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de aansluiting van het scholingsaanbod. Per sector is een arbeidsmarktmonitor verschenen met daarin de bevindingen, een terug- en vooruitblik en analyse van de BPVplaatsen. De rapporten zijn gratis en te vinden op www.pmlf.nl. ■

Meer meisjes kiezen techniek Nederland loopt zijn achterstand in nu meer jongeren kiezen voor een bètatechnische opleiding. De totale instroom van studenten in die studies in het wo is sinds 2000 met 62 procent gestegen.

In het hbo is de dalende trend van de afgelopen jaren definitief gekeerd en is een stijging ingezet: ten opzichte van 2002 is er een groei van de instroom van 15 procent. Deze groei komt voor een groot deel op het conto van meisjes. Dit concludeert het Platform Bèta Techniek, dat zich inzet voor structureel meer leerlingen en studenten in het bètaonderwijs. ■

Schrijf in voor PMLF Award beste leerbedrijf 2010 Inschrijven voor de komende Award voor het beste leerbedrijf is weer mogelijk. Het doel van de Award is om zichtbaar te maken dat leren in het beroepsonderwijs alleen succesvol is door een goede opleidingsorganisatie in de bedrijven. De Award is bedoeld als waardering voor bedrijven die veel energie, tijd en geld stoppen in het opzetten, uitvoeren en handhaven van een goed systeem van opleidingen voor huidige en toekomstige medewerkers. Vanaf nu kunnen bedrijven uit de drie sectoren procestechniek, laboratoriumtechniek en fotonica worden voorgedragen. Bedrijven kunnen zichzelf voordragen of door een opleidingsinstituut of consultant naar voren geschoven worden. Het streven is naar 100 inschrijvingen. Aan de hand daarvan selecteert de jury voor de drie sectoren een top drie. Deze bedrijven worden bezocht, waarna de winnende bedrijven per sector worden bepaald. Deze leerbedrijven worden beoordeeld op volgende onderdelen: • begeleiding van de deelnemers

Bij het verschijnen van het vorige nummer van Processional bereikte de redactie het bericht dat Loek Roeland, schrijver van het artikel over CGO-leren, was overleden. Hij was al enige tijd ziek maar werkte door, onder andere door zijn praktijkervaringen met ons te delen in genoemd artikel. We wensen zijn familie, vrienden en de collega’s bij Norit Zaandam veel sterkte met dit verlies.

• • • •

de rol van de praktijkopleider investeringen in opleiden innovatie samenwerking en relatie met de omgeving. Tot 1 november 2010 kunnen bedrijven, opleidingsinstituten en consultants aan Kenniscentrum PMLF doorgeven welke bedrijven een kans maken op de Award beste leerbedrijf 2010, door het voordrachtformulier in te vullen dat op de website www.pmlf.nl te vinden is. ■

Nieuw tabellenboek De weten regelgeving over veiligheid wijzigt regelmatig. Om de actualiteit van het tabellenboek te borgen, is een apart tabellenboek ‘Veiligheid’ uitgegeven. U kunt het nieuwe tabellenboek nu bestellen in de webwinkel. Ga naar www. vapro.nl > Leermiddelen. ■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

vapro - college

nieuws

VCA en VVI afgestemd VNCI/SSVV en VAPRO hebben de bestaande VCA- en VAPRO VVI-opleiding beter op elkaar afgestemd. Hierdoor is niet alleen duidelijkheid ontstaan over welk certificaat in een specifieke situatie het meest wenselijk is, ook sluit de inhoud van beide trajecten beter op elkaar aan. Bedrijven in de chemische industrie hanteren over het algemeen een beleid dat veiligheidseisen die men stelt aan contractors ook voor het eigen personeel gelden, denk aan VCA. Daarnaast gaan veel bedrijven voor hun eigen personeel een stapje verder dan VCA Basis en doen VOL-VCA of ontwikkelen zelf iets. Steeds meer bedrijven kiezen voor een certificaat VVI, waarin naast basiskennis extra aandacht is voor veilig handelen, specifieke bedrijfskennis en procesveiligheid. Het nadeel daarvan is dat medewerkers dan een ander pasje danwel certificaat hebben.

Opknippen Na een inhoudelijke vergelijking van beide programma’s is besloten om het VVI-pakket op te knippen in een VCAdeel en een VVI-deel. Operators in opleiding zouden zo eerst hun VCA-certificaat kunnen behalen en vervolgens het VVI-deel. Medewerkers die al beschikken over een VCA-certificaat kunnen dan instromen in het tweede gedeelte van de VVI-opleiding en versneld hun VVI-certificaat halen. Door de veiligheidsopleidingen op deze manier te structureren ontstaat meer duidelijkheid

over doel en inhoud van beide certificaten. In dit kader wordt ook de naam van VVI-1 omgedoopt in VVI Basis.

Gezamenlijk theorieboek Om nog meer uniformiteit te bereiken zal VAPRO een apart VCA-boek gaan uitgeven dat is afgestemd op de aangepaste eind- en toetstermen van VCA 2009. Deze is uiteraard inhoudelijk uitgewerkt met voorbeelden vanuit de procesindustrie. De werkgroep Veiligheid

van de VNCI zal hierop de eindredactie uitvoeren om te borgen dat er een leermiddel op de markt is dat honderd procent dekkend is voor het VCA-examen. ■

Meer informatie via Macco Korteweg Maris, VNCI, KortewegMaris@vnci.nl of Dirk de Knecht, VAPRO, d.d.knecht@vapro.nl.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

service

VAPRO en CGO: zó zit dat De invoering van het competentiegerichte opleiden gaat onverminderd door, ook bij de klanten van VAPRO. Tycho van den Born zet een paar vragen en antwoorden voor u op een rij. Over vakmanschap, flexibele WPA’s, maatwerk en het branchediploma.

Hoe heeft VAPRO zich voorbereid op de introductie van het CGO? De implementatie van het CGO concentreert zich rond de wat- en de hoe-vraag. Tijdens het seminar dat wij onlangs over de introductie van het CGO hebben georganiseerd, kwam duidelijk naar voren dat voor velen de wat-vraag inmiddels wel is beantwoord. Met het vaststellen van de kwalificatiedossiers en de daartoe behorende beroepscompetentieprofielen ligt er een duidelijke basis voor de eindkwalificaties van de verschillende functies. De hoe-vraag daarentegen is vaak nog onduidelijk en manifesteert zich meer dan ooit te voren. Het antwoord daarop volgt uit de manier waarop iemand naar een kwalificatie wordt toegeleid. VAPRO geeft er invulling aan met een eigen en beproefde vakopleiding voor operators en technici. Daarbij combineren wij inhoud, systematiek en praktische begeleiding op een zodanige manier dat het leertraject op een ‘bedrijfsnatuurlijke’ wijze kan worden doorlopen.

Wat maakt een VAPRO-opleiding tot een VAPROopleiding? In het rapport Sector investeringsplan mbo 2011-2016 wordt beschreven dat de internationale concurrentiepositie van Nederland sterk afhangt van zogenaamd innovatief vakmanschap. Dit moet geborgd worden in een breed, verdiept en verzwaard opleidingsportfolio dat goed aansluit op kwalitatieve behoeften van bedrijven. Ook in de verkiezingsprogramma’s van de grote politieke partijen staat vakmanschap zonder uitzondering hoog op de agenda. De basisfilosofie van het VAPRO CGO-model is dat de werkplek de beste leeromgeving is. Hier wordt dat vakmanschap eigengemaakt. Vanaf daar moeten

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

operators complexe installaties bestuderen, specifieke processen beheren en problemen zelfstandig oplossen. Die werkplek is voor elk bedrijf uniek. Wanneer een operator de werkplek door en door kent is hij in staat te controleren, bij te sturen en in te grijpen als er iets fout dreigt te gaan. Ons model zet nu juist daar zwaar op in.

wensen van het bedrijf. Dit betekent dat we de omvang van de WPA flexibel kunnen maken. Met de flexibele WPA denken we op een goede manier de start van een VAPRO CGO opleiding te borgen. In de praktijk zal blijken dat de kosten van de WPA in veel gevallen lager uitvallen. Het is nu dus een echt maatwerkproduct geworden.

Wat is de invalshoek van de VAPRO-opleiding?

Hoe zorgt VAPRO ervoor dat zijn klanten ook daadwerkelijk dat krijgen wat ze willen?

Het VAPRO CGO-model is tot stand gekomen door de jarenlange ervaring in een groot aantal bedrijven. Op basis van onze ervaring is gekozen om de competentiegerichte vakopleidingen van VAPRO altijd bedrijfsspecifiek in te vullen. Een goede opleiding is meer dan een optelsom van een aantal modules. Met andere woorden: het volgen van een module is één, maar daarmee zijn de theorie en de vaardigheden nog niet helemaal beklijfd. Onze CGOopleidingen zijn zo opgebouwd dat er geen sprake is van ‘afvinken’ van onderwerpen, maar dat onderwerpen in verschillende situaties terugkomen gedurende de hele opleiding. Op deze manier leert de deelnemer kennis en vaardigheden ook toe te passen in nieuwe en onverwachte situaties.

De VAPRO-opleiding start met een werkplekanalyse (WPA). Hoe gaat dat in zijn werk? Een WPA vormt het fundament voor competentiegericht opleiden met VAPRO. Het is feitelijk een overzicht van alle vaardigheden, kennis en houdingsaspecten die in een bedrijf beheerst moeten worden om de productkwaliteit en het productierendement te behalen. De WPA komt tot stand door – op basis van een inventarisatie in de fabriek – kennis en vaardigheden te koppelen aan de werkplek. De WPA vormt daarmee ook een belangrijke basis voor de toetsing. De WPA is het naslagwerk van het productieproces!

Er is wat verwarring over de WPA. Kunnen jullie duidelijkheid scheppen? Sommige bedrijven willen weten of de investering die met de WPA gemoeid is het wel waard is. Anderen vragen zich af of de WPA rekening houdt met de bestaande opleidingsstructuur en weer anderen zien op tegen de WPA omdat een kleine groep opgeleid wordt. Om een goed antwoord te geven op al deze vragen hebben wij de afgelopen maanden de WPA nog eens goed tegen het licht gehouden. Op basis van de ervaringen die we de afgelopen jaren hebben opgedaan, hebben we gemerkt dat we veel beter in staat zijn de WPA te laten aansluiten bij de specifieke omstandigheden en

VAPRO zorgt samen met een groep onderwijsuitvoerders voor een goede aansluiting tussen de wensen van bedrijven en deelnemers en het model. Dat is belangrijk. De tijd dat men met elke opleiding binnen ieder bedrijf meteen aan de slag kan is helaas voorbij. Dat betekent overigens niet dat het werken met het model rocket science is. We merken echter wel dat naarmate men wat ervaring heeft met het opleidingsmodel, de aansluiting tussen praktijk en opleiden beter wordt. Daarom hechten wij er ook aan om in overleg met onze samenwerkingspartners te kijken naar de beste manier om de opleiding tot z’n recht te laten komen. De relatie tussen klant, uitvoerder en VAPRO is daarbij belangrijk en deze moet hecht zijn. Daarnaast werken we steeds meer met specifieke branche-invullingen van het VAPRO CGO-model. Men kan hierbij denken aan invullingen voor de chemie, papier, logistiek of bijvoorbeeld onderhoud. Op deze manier zorgen we er voor dat de specifieke omstandigheden die bij groepen bedrijven een rol spelen zo goed als mogelijk zijn verweven in de opleiding.

VAPRO is onlangs begonnen met het uitgeven van het VAPRO Branchediploma. Hoe zit dat precies? De achterliggende gedachte bij het diploma is dat we in de markt een behoefte zagen om naast het reguliere schooldiploma de VAPRO-opleiding af te sluiten met een waardepapier. Vroeger werd de opleiding voor procesoperator één op één als VAPRO-opleiding betiteld. Dat is nu niet meer zo. Er zijn verschillende opleidingen op de markt die opleiden volgens het kwalificatiedossier, het wat waaraan we eerder refereerden. Uit het diploma dat iemand na afloop van de opleiding ontvangt, blijkt vaak niet meer welke methodiek er is gevolgd. Met andere woorden, het hoe is niet altijd meer duidelijk. In gesprekken met scholen en bedrijven hebben wij gemerkt dat het voor werkgevers en werknemers wel belangrijk is te kunnen laten zien volgens welke methode je bent geschoold. Zij zien het als een extra waardecertificaat naast het reguliere schooldiploma waardoor de erkenbaarheid en herkenbaarheid van de opleidingsinspanning kan worden vergroot. ■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

analyse

PMLF, OVP en W&V monitoren arbeidsmarkt

Grote vraag naar mbo’ers procestechniek Jaarlijks onderzoeken Kenniscentrum PMLF en Opleidingsfonds OVP, samen met Werk & Vakmanschap, hoe de arbeidsmarkt zich in het afgelopen jaar in de verschillende sectoren heeft ontwikkeld en wat de verwachtingen voor de toekomst zijn. De nieuwste rapporten zijn zojuist

37 Dagen opleiden Medewerkers in de procesindustrie besteden, ongeacht de grootte van het bedrijf, gemiddeld 37 dagen per jaar aan opleiding binnen werktijd. Dit gemiddelde werd in 2009 vooral omhoog gestuwd door bedrijven die aangaven gebruik te maken van deeltijd ww en wtv.

verschenen. We kijken in dit artikel speciaal naar de situatie in de procesindustrie. Wat heeft de crisis allemaal losgemaakt? De economische crisis greep in 2009 in volle ernst om zich heen. De eerste sectoren die hierdoor getroffen werden waren de auto-industrie en zijn toeleveranciers. Daarna volgden de grondstoffenproducenten, maar ook talloze bedrijven in andere sectoren. Met name de bouw, procesindustrie en ict hadden het zwaar. Veel bedrijven ontdeden zich noodgedwongen van freelancers, gedetacheerden en zzp’ers met flexibele contracten. De overheid sprong bij, deeltijd ww werd mogelijk, opleiden werd extra aantrekkelijk gemaakt en de

Het doel van de onderzoeken, die hebben plaatsgevonden in oktober en november 2009, is een zo goed mogelijk beeld te schetsen van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de aansluiting van het scholingsaanbod op deze arbeidsmarkt, ook regionaal. Aan het onderzoek hebben 178 leerbedrijven in de procesindustrie meegedaan.

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

slogan die VAPRO in dit kader lanceerde ‘Maak van stilstand vooruitgang‘ kreeg hier en daar goed navolging. Er werd veel opgeleid dit jaar, veelal door en voor eigen personeel, om de kosten laag te houden.

Werkloosheid groeit Daarnaast dreigde een groeiende jeugdwerkloosheid: een grote groep schoolverlaters die als gevolg van de crisis niet aan een baan kon komen of door een tijdelijk contract al snel weer op straat kwam te staan. Er werden stimuleringsprojecten opgezet en er werd veel samengewerkt tussen scholen, gemeenten en bedrijven, al dan niet verenigd in specifieke samenwerkingsverbanden. Desondanks zat in het derde kwartaal van 2009 14% van de 16- tot 23-jarigen werkloos thuis. Dat is ruim 5% meer dan in dezelfde periode een jaar daarvoor. Van de jongeren zonder diploma is 21% werkloos, tweemaal zoveel als een jaar eerder. Ter vergelijking: van de groep 23- tot 65-jarigen is 4% werkloos, ruim 1% meer dan vorig jaar.

Imago moet beter Ook de BPV-markt werd getroffen. Stageplekken kwamen onder druk te staan en staan dat hier en daar nog steeds.

43% gelijk

12% afname

9% weet niet

35% toename

Verwachting van bedrijven over groei procestechnische medewerkers in de komende vier jaar.

En het kon niet uitblijven: bedrijven ontkwamen er soms niet aan om daadwerkelijk mensen te ontslaan. Ook weer gedwongen door de omstandigheden. Men bleef hiervoor echter wel huiverig. Mocht de economie weer aantrekken, dan heeft men dit personeel weer hard nodig. En dat is dan waarschijnlijk moeilijk te vinden, gezien de vergrijzing en ontgroening. Bovendien kampt de procesindustrie met een imagoprobleem. Men zoekt naar wegen om het werken in de industrie aantrekkelijk te houden, te maken en dat positieve beeld goed over het voetlicht te krijgen bij de doelgroep. Maar er zijn meer branches die dit doen. Ook wat dit betreft is de concurrentie aanzienlijk. Het is niet voor niets een van de speerpunten in de Human Capital Roadmap Chemie.

Veel vacatures bij kleine groep Het huidig aantal procesindustrieel medewerkers (stand oktober 2009) is vergeleken met het aantal dat op 1 januari 2009 werkzaam was bij de onderzochte bedrijven bij 11% van de bedrijven toegenomen, bij 29% afgenomen en bij 59% gelijk gebleven. Het aantal bedrijven met krimp is dus ongeveer drie keer zo groot dan het aantal dat groeit in mensen. Daarmee daalde ook het aantal bedrijven met vacatures. 31% van de bedrijven in de procesindustrie heeft het afgelopen jaar vacatures voor operators en Operationele Techniek op mbo-niveau gehad. In 2007 was dit nog 80%. Gemiddeld stonden op dit niveau ruim 11 vacatures open. Een gemiddelde dat wel hoger ligt dan in 2007. Het gemiddeld aantal vacatures was het hoogst voor operator A (2,8) en operator B (2,3). Ten opzichte van 2007 zien we echter een sterke groei in het gemiddeld aantal vacatures voor de Operator C op niveau 4. Dit lag in 2007 op 0,4 en in 2009 op 2,2. Bijna de helft van de bedrijven met vacatures geeft aan dat zij vacatures hadden die moeilijk vervulbaar waren, waarvan 84% op mbo-niveau. Als voornaamste redenen gaven zij aan

dat kandidaten te laag waren opgeleid (70%) of dat er onvoldoende kandidaten waren (57%). De leeftijd van ruim 44% van de procesindustrieel medewerkers ligt tussen de 40 en 54 jaar, 12 % is 55 jaar of ouder. De gemiddelde leeftijd is met 42,7 jaar derhalve hoog.

Verwachtingen voor 2010 60% van de bedrijven in de procesindustrie verwacht in 2010 één of meer vacatures voor procesindustrieel medewerkers. Hierbij gaat het veelal om een vervangingsvraag. Van de vacatures op mbo-niveau is 71% gericht op operators en wachtcheffuncties en 29% op onderhouds- en installatiefuncties (Operationele Techniek). De bedrijven in de procesindustrie met één of meer vacatures op mbo-niveau verwachten gemiddeld 3,0 vacatures voor operators of wachtcheffuncties en gemiddeld 2,4 vacatures voor onderhouds- en installatiefuncties (Operationele Techniek). 48% van de bedrijven met vacatures verwacht dat ze moeilijk vervulbaar zijn, met name operator A, B en Operationele Techniek (niveau 4).

Arbeidsmarktperspectief tot 2014 De verwachtingen voor de komende vier jaar zijn duidelijk positiever: 35% verwacht groei, 12% krimp, 43% evenwicht, de rest waagt zich niet aan een toekomstvoorspelling. Het aantal baanopeningen tot 2014 zal ongeveer 9700 zijn en het aantal schoolverlaters op mbo-niveau 4300. Dit betekent een dreigend tekort van 5400 instromers op dit niveau. Het arbeidsmarktperspectief voor schoolverlaters mbo-procestechniek en Operationele Techniek is dus erg gunstig. Maar het betekent ook dat er snel wat gedaan moet worden om het tekort op te vangen. ■

PMLF Arbeidsmarktmonitor

Fotonica 2009 - 2010

PMLF Arbeidsmarktmonitor

Laboratoriumtechniek 2009 - 2010

PMLF Arbeidsmarktmonitor

Procesindustrie & Operationele Techniek 2009 - 2010

De sector in beeld

PMLF Arbeidsmarktmonitor Fotonica 2009 - 2010

De sector onder de loep

PMLF Arbeidsmarktmonitor Laboratoriumtechniek 2009 - 2010

De sector in de kijker

PMLF Arbeidsmarktmonitor Procesindustrie & Operationele Techniek 2009 - 2010

De genoemde rapporten zijn te vinden op www.pmlf.nl. Zoek op ‘arbeidsmarktmonitor’, ze zijn gratis te downloaden.

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

interview

Lector Marinka Kuijpers pleit voor vroege aandacht voor loopbaancompetenties

‘Kies geen leuk vak, maar een vak waar je moeite voor wilt doen’ Tijdens de Award-uitreiking voor het beste leerbedrijf van Kenniscentrum PMLF, hield dr. Marinka Kuijpers de zaal voor dat een stage veel meer betekent dan wat werkervaring opdoen. Het is het startpunt voor het nadenken over een zinvolle beroepscarrière. Daarvoor moeten school, bedrijf en stagiair een evenwichtige dialoog op gang brengen. Het denken in loopbaancompetenties begint nu als een olievlek uit te waaieren in het onderwijs. Maar eigenlijk moet iedereen, of je nu leerling bent of professional, aan deze competenties blijven werken. Een baan is immers niet meer voor het leven. Processional ontmoette Kuijpers voor een gesprek.

■

Processional

Vanwaar die betrokkenheid bij de loopbaan van mensen? “Ik wil dat mensen op zoek gaan naar hoe ze een goed leven kunnen leiden. Werk is daar een belangrijk onderdeel van. Mijn overtuiging is dat mensen meer te kiezen hebben dan waar ze gebruik van maken. Ik realiseer me ontzettend goed dat een mens heel beperkte keuzemogelijkheden heeft, die ook nog eens voor een groot gedeelte worden bepaald door waar je wieg staat. Maar er zijn wel keuzes die je kunt maken en die worden te weinig gebruikt. Ik ben die idealist die probeert mensen wat assertiever te maken.”

Wat is het belangrijkste inzicht uit uw loopbaancompetentieonderzoek? “Ik heb grootschalig gekeken naar wat mensen aan hun loopbaan doen en heb vastgesteld hoe mensen kunnen leren hun loopbaan te beïnvloeden en dat hun werkgever daar een rol in speelt.”

Hoe heeft u dat sindsdien naar de praktijk vertaald? “Na mijn onderzoek kreeg ik vooral vragen uit het onderwijs. Wat moet het onderwijs doen om leerlingen op loopbaanvragen voor te bereiden? Met de kennis verkregen uit het loopbaancompetentieonderzoek ben ik in 2006, samen met Frans Meijers, aan de slag gegaan met vmbo en mbo. We stelden leerlingen vragen als: weet je wat je sterke kanten zijn, vertel je aan anderen waar je goed in bent, oriënteer je je op de

■

nummer 2

■

zomer 2010

De grootste fout is tegen de leerling praten, in plaats van met

arbeidsmarkt etcetera. We wilden onderzoeken of leerlingen zichzelf goed kenden, op zoek zijn naar werk dat bij hen past en of ze zich profileren en een netwerk opbouwen.”

Wat rolde daar uit? “Dat loopbaancompetenties ook van toepassing zijn op leerlingen en dat de begeleiding een cruciale rol speelt. De afgelopen jaren werken we aan verbetering van de begeleiding. Sinds het grote vmbo/mbo-onderzoek blijven we in verschillende schoolorganisaties longitudinaal onderzoek doen. Jaar na jaar ondervragen we leerlingen en proberen we de uitkomsten te verklaren uit veranderingen in de leeromgeving. We willen niet alleen meer inzicht krijgen maar ook echt verandering teweegbrengen.”

Welke stappen kunnen scholen zetten? “In leerlinggesprekken niet alleen kijken naar studievorderingen maar ook aandacht vragen voor zelfregie over hun toekomst. Hoe kunnen we nu in die gesprekken de keuzes die leerlingen moeten maken aan de orde stellen, dat is de kwestie.”

Is de stage het juiste moment om ermee aan de slag te gaan? “Binnen een opleiding is er een aantal momenten dat er toe doet, de momenten dat er keuzes moeten worden gemaakt. Uit ons onderzoek blijkt dat, wil je een leerling gerichter laten

omgaan met zijn loopbaan, hij ervaringen moet opdoen en dat er over die ervaringen moet worden gesproken. De uitkomsten van die gesprekken helpen de leerling om stappen te maken. Je moet dus niet zomaar wat gaan zitten reflecteren. Als je weet wat je wilt en wat je kunt, moet je er ook een vervolg aan kunnen geven. Met andere woorden, als je weet wat je wilt worden, kun je vaststellen hoe je stage er zou moeten uitzien en wat je tijdens die stage zou willen uitproberen, onderzoeken of bewijzen.”

Dit is wel een ideale situatie... “Het is niet zo veel extra werk, maar het is wel een totaal andere manier van denken. Dus niet langer slechts rondkijken en wat snuffelen, maar de leerling bewust aan een CV laten werken. Maar natuurlijk moeten stagebedrijven ook de kans hebben een leerling aan het werk te zetten. Een vmboleerling zal zo nu dan ook moeten vegen en vakken vullen. Voor een stagebedrijf zijn die paar extra handjes ook wel fijn. Maar dat neemt niet weg dat het bedrijf toch de vraag moet stellen: wat wil je bij ons in het bedrijf gaan oefenen of uitproberen? Ze zijn daartoe best bereid, als ze het maar weten.”

Is er niet een gevaar dat een stagebedrijf zich passief opstelt? “Stagebedrijven spelen een steeds grotere rol in de beroepspraktijkvorming. Ik zou hun rol dan ook niet als passief omschrijven. Er is wel sprake van weinig dialoog tussen school en praktijk. De praktijk heeft het gevoel dat leerlingen Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

interview

‘over de muur gegooid worden’ en de school verwijt de begeleider dat hij zijn werk niet goed doet als een leerling alleen ongeschoold werk doet. Maar als beide partijen zich realiseren dat het keuzes maken van leerlingen van belang is, dan moet je daarin gaan investeren.”

Is er verschil tussen een vmbo- of hbo-leerling op stage? “Ook bij hbo-leerlingen wordt het verwijt gemaakt dat ze niet weten wat hun sterke kanten zijn, wat ze komen leren en dat ze niet weten wat ze voor de stage-organisatie kunnen betekenen. Een student moet in onderhandeling met een bedrijf om het werk te vinden dat bij hem past. Het is werknemerschap in het klein.”

Weinig mensen komen terecht in het vak waar ze als vijftienjarige van droomden. Is dit te verbeteren? “In moderne loopbanen moet je niet meer denken in ‘juiste beroepen’ of ‘juiste functies’. De leerling moet niet kiezen op basis van wat er in de buurt zit of de keuze die zijn vriendje maakt. De beroepskeuze berust dan op toeval in plaats van op een emotioneel-cognitief proces. De meeste werknemers doen ook niet een leven lang hetzelfde, ze gaan van functie naar functie. Je ontwikkelt je in de loop van je leven. Zo zou dat op school ook kunnen zijn, dat er minder belemmeringen zijn om tussen studierichtingen te wisselen bijvoorbeeld. De insteek moet niet zijn dat je een keuze maakt voor langere termijn, maar dat je de leerling leert te kiezen binnen de mogelijkheden die het onderwijs biedt.”

Zijn bedrijven ook bezig met de ontwikkeling van loopbaancompetenties? “Ik heb daar geen goed beeld van, maar als ik vakliteratuur lees en de uitkomsten van mijn promotieonderzoek voor ogen neem, dan zetten bedrijven vooral in op werving en selectie. Of personeel wordt gestimuleerd zich te ontwikkelen, vooral in de richting waar de organisatie behoefte aan heeft. Persoonlijke ontwikkelingsplannen zijn eigenlijk weinig ‘persoonlijk’, ze zijn op zijn best ‘individueel’. Men stelt niet de vragen: waar zitten je uitdagingen, of hoe wil je ontwikkelen, hoe zie je in onze organisatie kansen om jouw kwaliteiten optimaal in te zetten?”

U pleit voor een betere balans tussen wensen van werknemers en bedrijven? “Er moet beter worden gezocht naar waar mensen goed in zijn in plaats van naar wat moet worden bijgespijkerd. Naar dat laatste gaat alle aandacht uit. Het is veel efficiënter om te kijken naar waar mensen juist heel goed in zijn. Doe trainingen op terreinen waar je je kunt ontwikkelen, waar je kunt excelleren en niet op punten waar je niet goed in bent. Bouw je sterke punten uit.” 14

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

U zegt dat aan jongeren vaak wordt gevraagd: wat vind je leuk om later te worden, maar dat je eigenlijk zou moeten vragen: waar zou je moeite voor willen doen om te worden? “Deze vraag kun je niet in een keer beantwoorden, je gaat op zoek naar het antwoord gedurende de opleiding. Wij moeten als professionals deze vraag ook aan onszelf blijven stellen: waar ga je voor en waar sta je voor? Als je dat weet, weet je ook waar je moeite voor wilt doen. Je komt daar achter als je op een bepaalde manier leert kijken naar je goede en slechte ervaringen.”

Wat zijn de grootste fouten die tijdens stagegesprekken worden gemaakt? “Vooral tegen de leerling praten in plaats van met. Het is van groot belang om in gesprek te gaan met de leerling over de dingen die er voor hem toe doen. Natuurlijk moet je ook gewoon feedback geven en studievorderingen bespreken. Maar voor een leerling is het bespreken van studievorderingen vaak zinloos; hij weet dat namelijk al.”

Hoe pakt de Haagse Hogeschool dit nu aan? “We zijn op zoek naar wat echt bijdraagt aan verbetering van het onderwijs en hoe je dat vervolgens kunt organiseren. Het is een proces van vallen en opstaan. Er moet worden gemeten, onderzocht, de gewenste professionalisering moet worden gedefinieerd, ga zo maar door. Het kost tijd en moeite.”

Met andere woorden, het staat nog in de kinderschoenen? “Jazeker. Maar ik heb nu wel het idee dat er op veel scholen van alles gebeurt. Er wordt nu vanaf allerlei kanten, waaronder de rijksoverheid, verwezen en gerefereerd aan ons loopbaancompetenties-onderzoek. Ik praat veel op congressen en studiedagen. Er is steeds meer voedingsbodem. De voorlopers zijn de vmbo’s en roc’s, maar nu zie je ook dat het algemeen voorbereidend onderwijs zich er in gaat verdiepen. Avo-leerlingen hebben werkelijk geen idee welke beroepen er zijn. Daar wordt ook bijna nooit met hen over gesproken. Ze moeten een profielkeuze maken en vullen maar wat in.”

Komt u de vijf loopbaancompetenties tegen in de nieuwe kwalificatiedossiers in het beroepsonderwijs? “Het Colo heeft mijn loopbaancompetenties in hun competentieprofielen opgenomen. Reflectie en zelfsturing krijgen een steeds belangrijker rol. Het zijn meta-competenties, ze staan los van een beroep. Je kunt reflecteren aan hoe je een vaardigheid uitvoert, maar dat betekent nog niet dat je in staat bent je sterke kanten te benoemen! Die zijn persoonlijk voor jou en daarop kun je je loopbaan bouwen. Dat op een hoger niveau nadenken zit weinig in de beroepsprofielen, maar je kunt het er wel inbouwen.”

Vijf loopbaancompetenties Dr. Marinka Kuijpers is lector ‘Pedagogiek van de beroepsvorming’ aan de Haagse Hogeschool. Na een loopbaan als verpleegkundige, docent, ontwikkelingswerker en student is ze in 2003 gepromoveerd op een onderzoek naar loopbaancompetenties bij werknemers aan de Universiteit Twente. Tussen 2004 tot 2007 heeft ze als senior onderzoeker/adviseur gewerkt bij het Expertise Centrum van Cinop. De afgelopen jaren heeft ze onderzoek gedaan naar loopbaancompetenties bij leerlingen in het vmbo en mbo. Naast haar werk als lector, heeft ze een eigen bedrijf op het gebied van loopbaanontwikkeling en -onderzoek voor organisaties en personen. Kuijpers is auteur van de boeken Waardevol werk en Breng beweging in je loopbaan. In het laatstgenoemde boek onderscheidt ze vijf loopbaancompetenties, van belang voor het verkrijgen van werk dat voldoening en betekenis geeft: Motievenreflectie - Nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor je eigen loopbaan. Het gaat om bewustwording van wat je belangrijk vindt in je leven, wat je voldoening geeft en wat je nodig hebt om prettig te kunnen werken. Kwaliteitenreflectie - Nadenken over wat je kunt en niet kunt en hoe je dit kunt gebruiken in je loopbaan. Je reflecteert op je eigen eigenschappen, competenties en vaardigheden en je kunt feedback vragen aan anderen over je kwaliteiten. Werkexploratie - Onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden om te veranderen van werk. Je gaat op zoek naar werk waarin je persoonlijke waarden overeenkomen met de normen en waarden die in dat werk gelden en waarin je kwaliteiten aansluiten bij de ontwikkelingen die in dat werk voorkomen. Loopbaansturing - Plannen, beïnvloeden en bespreken van je leren en werken gericht op loopbaanontwikkeling. Netwerken - Opbouwen en onderhouden van contacten op de arbeidsmarkt gericht op je loopbaanontwikkeling. Je kunt netwerkcontacten gebruiken om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen, van werkmogelijkheden en om feedback te krijgen op je eigen functioneren.

Is inbedding in het onderwijs een kwestie van lange adem? “Het vraagt om een cultuurverandering, ja dus. Ik ken een voorbeeld van een docent die vertelde dat ze een stagegesprek tegenwoordig met een hele andere vraag startte, namelijk: ‘heb je het gevoel dat je zelf regie hebt over je studie?’ Deze vraag maakte dat het gesprek een hele andere kant opging. De studenten gaven aan dat ze dit erg waardeerden. Hier zie je dus dat het kan afhangen van slechts één docent die het initiatief neemt – zo gemakkelijk kan het dus ook zijn. Stagegesprekken duren vaak kort. Maar toch kun je in een kwartier tot een halfuur veel onderwerpen aansnijden. Je kunt zelfs in vijf minuten één hele goede vraag stellen! Maar de weerstand is groot omdat het weer iets is wat een docent moet leren. De vraag stellen is gemakkelijk, je moet ook iets met het antwoord gaan doen!” “Je hebt conflictsituaties en je hebt succesmomenten. Mensen staan er te weinig bij stil wat deze voor je betekenen en wat je ermee kunt doen. Dat geldt voor leerlingen en voor professionals. Als iedereen dit goed zou doen, zou iedereen op een betere plek zitten!” ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

nieuws

VAPRO College zet opleidingsstructuur voor composiet op Branche in de lift door nieuwe toepassingen Composiet is booming. Het moderne, lichte en ijzersterke materiaal is tegenwoordig op vele plaatsen terug te vinden: in windmolens, gevelplaten, zeilschepen, vliegtuigen, noem maar op. Maar om het materiaal te kunnen verwerken is kennis nodig. Daarom heeft VAPRO, op initiatief van Vereniging Kunststof Composieten Nederland (VKCN), in opdracht van federatie NRK een branchegerichte opleidingsstructuur ontwikkeld. Veel bedrijven hebben interesse in de kortdurende opleidingen en de eerste trainingen zijn met succes afgerond.

Composietverwerkende bedrijven zien, ondanks een haperende economie, een goede toekomst tegemoet. Dit is ingegeven door de kwaliteit en het beperkte gewicht van het materiaal, de verwerkingsmogelijkheden en de relatief lage productiekosten. We zien ook dat metaal- en houtverwerkende bedrijven zich verdiepen in de mogelijkheden om te zien op welke wijze de inzet van composiet betere producten voor hun klanten kan opleveren. Veel composietverwerkende bedrijven zijn op zoek naar gekwalificeerd personeel. In 2009 is begonnen met de uitrol van de branche-opleidingen Composietverwerker, een nieuwe opleidingsstructuur op drie niveaus, inclusief examens en branchediploma’s. Goed nieuws voor de mensen die deze opleiding volgen, want een baan is zo goed als gegarandeerd, ondanks de crisis. De opleiding tot composietverwerker neemt slechts enkele maanden in beslag 16

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

en is ook geschikt voor mensen die al in de branche werkzaam zijn.

Ook toepassingen in de luchtvaart De opleidingsstructuur is vooral gericht op het produceren van composiet producten, maar ook het onderhouden en het repareren van composiet komt in de opleidingen ruimschoots aan bod. De luchtvaartindustrie, defensiesectoren en jachtenbouw hebben interesse in deze composietenopleidingen getoond. Vooral in de luchtvaart en bij defensie ziet men een gestage opmars. Het neuslandingsgestel van de JSF is bijvoorbeeld helemaal van composiet gemaakt. Maar in de luchtvaartindustrie worden er hogere eisen aan onderhoud en reparatie van composietonderdelen gesteld. Om deze reden werkt VAPRO College nu samen met VTOC Fokker, het opleidingscentrum voor vliegtuigonderhoudsmonteurs. Met behulp van een pilot worden nu bij VTOC Fokker de aanvullende opleidingseisen voor het onderhoud van composietenonderdelen in de

Praktijkles bij de regiotraining bij Poly Products in Werkendam.

nieuws

Opleiding Composietverwerker

Voorbeelden van de toepassing van composieten in architectuur.

luchtvaartsector in kaart gebracht. Hierdoor ontstaat er een composietopleiding die voldoet aan de luchtvaartgerelateerde opleidingseisen en PART 147.

Composietopleidingen voor werkzoekenden De landelijk erkende VKCN Opleidingen Composietverwerker zijn zeer goed inzetbaar voor het om- en bijscholen van werkzoekenden. Vooral het laagste opleidingsniveau is vanwege de laagdrempeligheid hiervoor uitermate geschikt. Door de redelijk lage fysieke belasting van medewerkers binnen deze branche is deze opleiding ook geschikt voor vrouwelijke werkzoekenden. Tot de eerste klanten van de opleidingen behoren UWV’s. Vorig jaar is een traject in Leeuwarden gestart, dat inmiddels met diploma’s voor de deelnemers is bekroond. Het traject in Friesland betrof een samenwerking van Noordelijke Hogeschool Leeuwarden (NHL), VKCN, VAPRO College en Auriga Arbeidsbemiddeling. Dit project is in

opdracht van een aantal Friese gemeenten uitgevoerd. Binnen dit project zijn uitkeringsgerechtigden in drie maanden tijd opgeleid om met een diploma op niveau 1 in de composiet verwerkende industrie aan de slag te kunnen. Gedurende de scholingsperiode kregen de deelnemers stageopdrachten mee en kregen zij scholing op de verwerkingstechnieken van composieten en werknemersvaardigheden. VAPRO verzorgde het vakinhoudelijke trainingsdeel, Auriga en NHL droegen zorg voor de werknemersvaardigheden en begeleiding van de deelnemers. Het is geweldig om te zien dat alle deelnemers hun diploma hebben behaald en via de stagebedrijven direct een baan hebben gekregen. Vanwege het succes is onlangs met een nieuwe groep gestart die dit najaar in de regio Groningen composietverwerkende bedrijven aan gekwalificeerd personeel kan helpen.

Regiotrainingen VAPRO College verzorgt ook composietenopleidingen via regiotrainingen. Men kan zich dan op individuele basis inschrijven. Zo is in Werkendam de opleiding Composietverwerker II in een afrondende fase. Daarbij is dr. ir. Albert ten Busschen, werkzaam bij Poly Products en voorzitter van VKCN nauw betrokken. Ten Busschen: “Het belang van de opleiding is vooral dat het door de hele branche wordt gedragen en dat het jongeren aanspreekt. We hebben daarom ook gezocht naar jonge docenten, actief in de sector. De branche is met 250 bedrijven namelijk niet zo groot en werken in de composieten is daardoor nog erg onbekend. We doen daar op alle vlakken wat aan. Een voorbeeld daarvan is de LinkIn-groep Young Composites, waarbij we leden bekend maken met nieuwe toepassingsmogelijkheden, de industrie en de opleidingen. De technologische ontwikkelingen evolueren weliswaar niet zo snel, het aantal toepassingen van composieten neemt wel snel toe naarmate de bekendheid met de vormgevings- en constructiemogelijkheden ervan groeit.”

De opleiding Composietverwerker is in opdracht van de federatie Nederlandse Rubber- en Kunststofindustrie door VAPRO ontwikkeld. De ontwikkeling ervan is in nauw overleg met de branche tot stand gekomen en is door de branche warm ontvangen. Er zijn drie niveaus: 1. Composietverwerker I, instap niveau, onder begeleiding verwerken van composiet 2. Composietverwerker II, vervolgniveau, zelfstandig verwerken van composiet 3. Composietverwerker III, zelfstandig werken op specialisme/ instructieniveau. Elke opleiding is gebaseerd op een beroepscompetentieprofiel, waarin nauwkeurig staat beschreven wat het beroep inhoudt. VAPRO College biedt deze opleidingen aan via open inschrijving én als in company maatwerktrajecten. Welke route ook wordt gevolgd, het leidt op tot een landelijk erkend diploma. Via een ESF-regeling kan een beroep worden gedaan op subsidie.

Meer informatie via VAPRO College, telefoon 070 301 10 86 of info@vapro-college.nl Of kijk op www.VKCN.nl

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

nieuws

TalentInUitvoering.nl Het virtuele loopbaancentrum voor de chemie en procesindustrie Antwoord geven op loopbaan vragen uit de chemie en procesindustrie, dat is het doel van www.talentinuitvoering. nl. Deze virtuele loopbaansite geeft een zo compleet mogelijk overzicht van de carrières binnen de chemie en procesindustrie. Door werknemers, studenten en andere geïnteresseerden beter zicht te geven op de mogelijkheden in de chemische- en in de procesindustrie, wil dit initiatief de instroom in deze beroepen vergroten en de uitstroom verminderen. Dit vindt plaats in het kader van het Human Capital Chemie-initiatief, dat met verschillende projecten werkt aan het promoten van de chemie. Daarmee wil www.talentinuitvoering.nl. een bijdrage leveren aan het oplossen van het toekomstige tekort aan goed opgeleid personeel in deze branche.

Waarom talentinuitvoering.nl? De carrièremogelijkheden binnen de chemie en procesindustrie zijn bijna eindeloos, maar niet iedereen is daarvan op de hoogte. Met talentinuitvoering. nl worden de verschillende loopbaanpaden inzichtelijk gemaakt. Zo is er voor iedere functie een beschrijving van de inhoud en wordt er in de loopbaanverkenner aangegeven wat een mogelijke volgende stap kan zijn. Naast deze functieinhoudelijke informatie, is er ook een salariskompas waar snel de salarissen van de verschillende functies te vinden zijn. Talentinuitvoering.nl biedt niet alleen 18

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

informatie voor werkenden in de chemie en procesindustrie, maar ook voor studiekiezers. Met behulp van de persoonlijkheids- en competentietesten van de carrière GPS wordt een persoonlijk loopbaanprofiel opgesteld, die verwijzen naar de verschillende functies in de sector. Bij iedere functie is aangeven welke opleidingen voorbereiden op die functie, waar deze opleiding gevolgd kan worden en bij welke bedrijven deze functie uitgevoerd wordt. Op deze manier ondersteunt www.talentinuitvoering.nl studiekiezers bij hun beeldvorming en het maken van een gedegen keuze.

Wat biedt talentinuitvoering.nl nog meer? Naast informatie over functies, opleidingen en bedrijven, biedt talentinuitvoering.nl tools om uitvoering te geven aan een loopbaan. Zo is er een kalender met de actuele evenementen en een

afgeschermd gedeelte. In dit gedeelte kan een bezoeker zijn favoriete functies en opleidingen opslaan en een volgende keer makkelijk terugvinden. Daarnaast kan men met behulp van tips zijn of haar eigen CV en sollicitatiebrief opstellen, deze bewaren en in een PDF omzetten. Dit PDF kan vervolgens (in een e-mail) verstuurd worden naar de beoogde nieuwe werkgever.

Feedback Het team Talent in Uitvoering heeft haar best gedaan om zo volledig mogelijk de functies, bedrijven, opleidingen, opleidingsinstanties en loopbanen binnen de chemie en procesindustrie weer te geven. Deze website zal echter nooit compleet zijn. Als u vindt dat een functie, bedrijf, loopbaan, opleiding of andere informatie ontbreekt, vragen we u vriendelijk dat aan ons door te geven via info@talentinuitvoering.nl. ■

verslag

Verslag CGO symposium

Competentiegericht onder wijs: volle kracht vooruit! Toeval bestaat niet, zeggen ze wel eens. Enkele sprekers op het Symposium CGO, dat VAPRO op 14 april jl organiseerde, waren diezelfde ochtend in de Tweede Kamer getuige geweest van de commissievergadering over de Rapportage MBO 2010. Ze kwamen er enthousiast vandaan. Ben Rijgersberg, directeur van de koepel van kenniscentra, Colo, vatte het mooi samen: “Ik zag een verstandige kamer en een verstandige staatssecretaris. Competentiegericht onderwijs gaat stevig door.”

Deze constatering zette de toon op het symposium, dat met ruim tweehonderd bezoekers nog maar net paste in de prachtige congreslocatie Fort Voordorp. Tijdens de mini-enquêtes bleek dat de zaal, die was gevuld met vertegenwoordigers uit scholen, bedrijven en overheidsinstellingen, ook niet de twijfel over CGO deelde die in de afgelopen maanden overal in de landelijke pers te lezen is geweest. Het is zeker geen ‘oude wijn in nieuwe zakken’, hoewel sommigen wel met enige nostalgie refereren aan de situatie van vijfentwintig jaar geleden.

Weinig scherpe randjes of controverses, wel behoefte aan impuls van de samenwerking tussen bedrijfsleven en scholen.

Mythe uit de wereld Al die manifesten, radio- en tv-interviews waarbij met name tegenstanders van onderwijsvernieuwing aan het woord kwamen, hebben volgens Hans van Nieuwkerk, kartrekker van MBO 2010, voor een guur klimaat gezorgd binnen het mbo. ‘De fase van de ideologie heeft in de eerste drie jaar buitengewoon veel beschadigd. Scholen zagen competenties

teveel als doel, in plaats van middel. Gelukkig is dat achter de rug. We zijn aangekomen in de fase van zakelijkheid. De komende vier jaar gaan we de mythe uit de wereld helpen. De Balansschool van de toekomst biedt leerlingen een gevarieerde werkweek: met lessen, projecten en opdrachten, binnen en buiten de school. De generatie die nu op natuurlijke Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

verslag

wijze met laptop én boek opgroeit, is binnen de school aan een opmars bezig. Zij zal het onderwijs van binnenuit gaan innoveren.”

Grondstof kwalificatiedossier Van Nieuwkerk waarschuwt er wel voor dat de kenniscentra moeten zorgen voor kwalificatiedossiers van topkwaliteit. “Die grondstof is de basis voor goed onderwijs. De dossiers moeten goed aansluiten op een bepaalde leerweg en op een bepaald niveau.” Hij stelde bovendien dat 75 tot 90 procent van de problemen die op roc’s voorkomen niets met cgo te maken hebben:

“Het ontbreekt simpelweg aan de basisvoorziening van goed onderwijs! Gooi die ronkende strategienota’s in de sloot. Geef duidelijk aan welke service en maatwerk je de leerling kunt bieden. Maar echte flexibiliteit in het onderwijs is pas mogelijk als je standaardisatie hebt, in examinering bijvoorbeeld.”

Vakmanschap Met deze vaststelling vindt hij duidelijk Colo en VAPRO aan zijn zijde. Theo Seip, directeur van VAPRO en gastheer van het symposium: ‘Door alle onrust in het mbo en aandacht voor CGO is er hernieuwde aandacht voor vakmanschap, het leren voor een vak, dat doet ons deugd. Het is voor VAPRO een soort déjà vu. We pleiten al jaren voor landelijke herkenning en erkenning voor vakdiploma’s. Gelukkig worden we hierin nu vanuit onderwijs en zelfs door de staatssecretaris ondersteund.’

Consensus in het panel: weinig sympathie met criticasters. De vraag ‘CGO: hoe nu verder?’ moet worden beantwoord met een verdergaande, stevige implementatie, in plaats van het voortdurend ter discussie stellen ervan.

Huiswerk voor 2015

De komende jaren zal blijken dat de modernisering van het mbo zowel noodzakelijk als succesvol is geweest.

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

In de discussies, die dagvoorzitter Victor Deconinck, met de zaal had, kwamen nauwelijks scherpe randjes of controverses naar boven, hoewel deze en gene refereerde aan gebrekkige samenwerking tussen bedrijfsleven en scholen. Bijna alle sprekers riepen dan ook op om elkaar in de regio op te zoeken; samenwerkingen aan te gaan. MBO 2010-voorman Hans

De generatie die nu met laptop én boek opgroeit is in scholen met een opmars bezig. Zij zal het onderwijs van binnenuit innoveren.

van Nieuwkerk pleit vooral voor rust. “De scholen moeten nu de modernisering gaan afronden. Dat betekent professionalisering van bedrijfsvoering en van de mensen. Toets op functionaliteit van de kwalificatiedossiers, ent deze op niveau, leerwegen en doelstelling. Dat is ons huiswerk voor 2015. De komende jaren zal blijken dat de modernisering van het mbo zowel noodzakelijk als succesvol is geweest.”

Vooruit Eens te meer werd duidelijk dat de vraag ‘CGO: hoe nu verder?’ moet worden beantwoord met een verdergaande,

stevige implementatie, in plaats van het steeds maar weer ter discussie stellen van het competentiegericht onderwijs. Met andere woorden: volle kracht vooruit! Ondertussen toont Award-winnaar Beste Leerbedrijf PMLF, DSM Engineering Plastics in Emmen met 35 kersverse VAPRO operator-gediplomeerden aan hoe invoering én uitvoering van het CGO goed te beheersen is. De gewenste modernisering heeft in het noorden door een goede samenwerking met onder andere VAPRO al zijn beslag gekregen. Het is een best practice waar velen zich aan kunnen spiegelen. ■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

service

Nieuwe Leergang Opleidingsmanagement start dit najaar

Stevige basis voor opleiders Begin dit jaar is VAPRO gestart met de eerste groep voor de Leergang Opleidingsmanagement. Uit de vele reacties tijdens de voorbereidingen is gebleken dat er veel belangstelling bestaat en dat de leergang in een behoefte voorziet. Speciaal voor geïnteresseerden die overwegen dit najaar te starten, organiseerde VAPRO op 7 april jl. een proefcollege. Er waren iets meer dan vijftig HRDprofessionals aanwezig, die onder leiding van consultant en trainer Wiljo Florijn over tal van zaken discussieerden.

Wiljo Florijn leidde de bijeenkomst en is ook docent van de Leergang. Wiljo is een ervaren consultant op terrein van HRD, hij is trainer en heeft onder andere onderzoek gedaan naar en een publicatie uitgebracht over leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Daarnaast is hij projectleider van het zojuist gelanceerde loopbaancentrum voor de chemie en industrie. 22

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

Het proefcollege, dat op 7 april plaatsvond in Bunnik is een geanimeerde bijeenkomst geworden. Ruim vijftig mensen vanuit de procesindustrie maar ook daarbuiten, hebben kunnen ruiken aan de inhoud en aanpak van de Leergang. Na de aftrap van Tycho van den Born, lichtte Wiljo Florijn, begeleider van de middag, een tipje van de sluier op. Daarop is een boeiende discussie ontstaan over de toegevoegde waarde van de opleider en de uitdagingen waar men voor stond. Na afloop waren er veel enthousiaste reacties. We verwachten dan ook dat de twee leergangen, die dit najaar starten, snel vol zullen stromen met deze enthousiaste, leergierige opleiders.

Sturing en input Begin dit jaar is de eerste lichting deelnemers van de Leergang gestart. Onder hen bevinden zich Gerrie de

Geanimeerde discussies…

Nieuwe Leergang start dit najaar Eind september starten er weer twee nieuwe groepen van maximaal 12 deelnemers. Het is mogelijk de leergang in Amersfoort en in Vlaardingen te volgen. De leergang bestaat uit tien maandelijkse bijeenkomsten van een dag. De doelgroep bestaat uit trainingscoördinatoren, opleidingsmanagers en leidinggevenden met opleidingstaken binnen een productieomgeving op mbo+- en hbo-werken denkniveau. Er is geen officiële eindtoets. Wel wordt samen gekeken of het geleerde in de praktijk is gebracht en of er in de praktijk daadwerkelijk wat is veranderd in bijvoorbeeld de leercultuur of opleidingsstructuur; of er producten zijn opgeleverd, zoals opleidingsplannen, leertrajecten en beleid. De leergang wordt afgerond met een bewijs van deelname (certificaat) en een gezellige afsluiting bij VAPRO in Den Haag. Meer informatie is te vinden op www.vaprocollege.nl, zoek op “leergang”. Inschrijven kan online. Deelnemers krijgen een gratis Dell Inspiron Netbook.

Rouw en Louis IJsselstein. We vragen ze naar hun motivatie en de uitdagingen waar ze voor staan. Gerrie is opleidingsfunctionaris van de vestiging Beilen van FrieslandCampina Domo. Op dit moment is FrieslandCampina volop bezig met de inrichting van een meer gecentraliseerde en gestandaardiseerde opleidingsaanpak. “We opereren nu nog op eilandjes”, zoals Gerrie het omschrijft, “maar willen door middel van stuurgroepen de aanpak naar business uniten zelfs naar concernniveau tillen. Ik gebruik graag de kennis van de Leergang om hierbij sturing en input te geven.”

Vooruit kijken Collega-deelnemer Louis IJsselstein is verantwoordelijk voor de opleidingen bij Unilever productievestiging Rotterdam. Voor hem spelen twee dingen die deelname aan de Leergang belangrijk maken. “Ik wil graag iedereen bij ons aan het leren krijgen. Uit vraaggesprekken die ik met onze productiemensen heb gehouden kwam naar voren dat we eigenlijk veel te weinig reclame maken voor het actief volgen van opleidingen. Mensen moeten weten dat het voor hun eigen bestwil is. Aan de andere kant blijft het noodzakelijk om naar het MT aan te geven dat we niet alleen voor de huidige behoefte opleiden, maar ook tien jaar vooruit moeten kijken. De huidige behoefte wordt prima gedekt door ons leermanageProcessional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

service

mentsysteem, waar nu ook de productiefuncties in worden ondergebracht. Maar we mogen niet achterover leunen. Ook al functioneert iedereen nu goed op zijn werkplek, naar het MT moet een stem blijven klinken die opkomt voor de mensen die los van de directe behoefte willen leren. Leren moet een continu proces zijn, of je nu twintig of vijftig jaar oud bent.”

Of dat nu fusies of saneringen zijn, economische veranderingen of directiewisselingen. Eén van de belangrijkste redenen om aan de Leergang deel te nemen is het verkrijgen van voldoende munitie om tegengas te geven aan die krachten die het beleid ondergraven. Want opleiden is niet iets voor vrijdag vier uur, maar begint op maandag acht uur!”

Op de agenda houden

Bij Unilever Rotterdam ziet het MT wel de noodzaak van opleiden, maar wil er niet teveel compromissen voor sluiten, meent Louis IJsselstein. “Met de kennis uit de Leergang krijg ik goede argumenten in handen waarmee ik het opleidingsbelang beter kan verwoorden. En uit de onderlinge discussies krijg je gereedschappen in handen om ook kritisch naar je eigen opleidingsstructuur te kijken en te ontdekken waar je blinde vlekken zitten.” Dat reflectie belangrijk is, horen we ook van Gerrie. “Ik verwacht dat we ieders ervaringen kunnen spiegelen aan de theorie en aan de ervaringen van anderen. Hiermee verkrijg je een betere basis voor de vormgeving van het eigen opleidingsbeleid. De discussies die we voeren zijn altijd boeiend, maar dreigen soms wat te gedetailleerd te worden qua bedrijfssituatie. Als dat gebeurt trap ik op de rem, want je moet van elkaar kunnen blijven leren.” Louis concludeert: “Iedereen deelt vanuit zijn eigen ervaringen en kwaliteiten. De discussies zijn open en eerlijk, we nemen geen blad voor de mond.” ■

Gerrie de Rouw beaamt dat een actieve houding naar de directie belangrijk is. De grootste kunst van opleidingsbeleid is het op de agenda te zetten en het daar ook te houden, zo stelt hij. “Wat we nodig hebben is een lange termijn opleidingsbeleid waarvan we het doel niet uit het oog verliezen: wat we in 2015 bereikt willen hebben. Daarvoor is de bikkelharde support van het topmanagement nodig. De grootste uitdaging is om de blik op dat beleid gericht te houden en je niet te laten meeslepen door de waan van de dag.

Blinde vlekken

Voor informatie over inhoud en wijze van deelname aan de Leergang Opleidingsmanagement, ga naar www. vapro-college.nl. De bijeenkomst trok meer dan vijftig belangstellenden. 24

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

service

VAPRO College biedt de komende maanden een keur aan interessante trainingen voor operators, technici en iedereen die betrokken is bij opleiden en begeleiden. Kijk voor precieze data, locaties en prijzen op vapro-college.nl. Aanmelden kan via de website.

Trainingskalender training

data

locatie

Warmtewisselen

2, 3, 9, 10, 16 en 17 juni

Rotterdam

Bedrijfsexaminator VAPRO CGO BO/A/B

3, 10 en 17 juni

Bunnik

Workshop GHS/CLP

9 juni

Den Haag

Professioneel communiceren in de praktijk

10 juni

Den Bosch

Instrueren op de werkplek

10 juni

Den Bosch

Levensfasebewust leidinggeven

17 juni

Rotterdam

Beoordelingscyclus voor leidinggevenden

17 juni

Den Bosch

Instrueren op de werkplek

7 september

Den Bosch

Didactische vaardigheden voor praktijkbegeleiders

16, 17 sept. en 7, 8 okt.

Nieuwegein

Bedrijfsexaminator VAPRO CGO BO/A/B

16, 23 en 30 september

Bunnik

Functioneringsgesprekken voeren voor medewerkers

21 september

Nieuwegein

Leergang opleidingsmanagement

start 28 september

Amersfoort

Leergang opleidingsmanagement

start 1 oktober

Vlaardingen

Masterclass GHS/CLP

5, 12 oktober

Den Haag

Beoordelingscyclus voor leidinggevenden

5 oktober

Amersfoort

Bedrijfsbegleider/beoordelaar VAPRO CGO BO/A/B

6, 13 en 20 september

nog niet bekend

Bedrijfsbegeleider/beoordelaar VAPRO CGO BO/A/B

1, 8 en 15 november

nog niet bekend

Bedrijfsbeoordelaar/examinator VAPRO CGO BO/A/B

4, 11 en 18 november

nog niet bekend

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

Actueel op LinkedIn

Ervaringen met EVC Er zijn tal van aanleidingen om met EVC-trajecten te beginnen: veranderingen in de organisatie, CAOonderhandelingen, mobiliteitstrajecten en de start van een opleiding. Op de LinkedIn-groep HRD & Industrie ontspon zich een discussie over ervaringen met EVC. Hier volgt een samenvatting, de initialen staan voor de deelnemers.

Ervaringen CdG, account manager: “Ik zie het als een positieve ontwikkeling. Mensen hebben niet in de gaten wat ze allemaal weten en kunnen. Ik heb in het beroepsonderwijs gewerkt en daarbij ook de EVC meegenomen als ervaringskennis.” AP, manager technical operations research: “EVC is een goed alternatief, maar ik zie dat er op mbo-niveau te veel op de theoretische kennis wordt beoordeeld in plaats van de verworven competenties door werkervaring.” HC, technical training coordinator: “Ik heb redelijk wat ervaring met EVC, zowel in het mbo als het hbo, op het gebied van de techniek en in de administratieve sector. Ik ben positief over EVC-procedures, al heb ik wel de ervaring dat de procedures sterk verschillen per vakgebied en per kenniscentrum. EVC-procedures op hbo-niveau zijn wat minder ontwikkeld en er is wat minder ervaring mee op de verschillende hbo-instellingen.”

Verwachtingen BK, consultant: “Op basis van zeer uiteenlopende ervaringen uit zeer veel procedures en 0-nulmetingen zeg ik: bereid je als organisatie heel goed voor. Voor je het weet is EVC een instrument dat veel irritaties en valse verwachtingen oproept.” CvdM, manager HR, bevestigt dat verwachtingen moeten worden ingelost: “Binnen een recyclingbedrijf heb ik met grote hulp van VAPRO een EVC-traject ingevoerd. Dat had zeer positieve gevolgen voor de individuele werknemer. Er was daar sprake van een gemiddeld laag opleidingsniveau en zeer weinig opleidingsaanbod. Daar werkte het prima voor de mensen zelf. Maar als je daarnaast niet zorgt voor het bewerken van de organisatie als geheel, sterft de poging in schoonheid. Want de inspiratie en motivatie van de werknemers moeten wel ergens heen! Dus bij invoeren van EVC, ook een MD-traject, doorstroommogelijkheden op een rij hebben en zorgen voor budget .”

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

SZ: “Bij mijn vorige werk in de horeca deden wie gemiddeld tien keer per jaar EVC-trajecten voor koks en bedienend personeel die door ervaring waren opgeklommen. De praktijk was dat de kandidaat zich vaak te hoog inschatte qua kennis en kunde. Door middel van een interview en CV-analyse kwam je er dan al snel achter dat niet 80 procent van de competenties/het profiel werd gedekt. Een goede 0-meting is dus van essentieel belang om geen valse verwachtingen te wekken bij kandidaten. Mijn ervaring is dat EVC voor deelkwalificaties een uitkomst kan bieden.”

Angst werkgever MvdM, regiomanager, waarschuwt voor angst van de werkgever: “Mijn ervaringen met EVC bij een aantal metalektrobedrijven zijn wisselend. Een kleine groep werkgevers vreest dat de medewerker, wanneer hij als gevolg van een EVCtraject weet wat hij waard is, komt vragen om een hoger salaris of vertrekt naar een andere werkgever. Deze vrees is, blijkt uit onderzoek bij de bedrijven die mee hebben gedaan aan een pilot, ongegrond. Bedrijven kiezen momenteel als arbeidsmarktrelevante inspanning in het kader van voorheen Werktijdverkorting en nu deeltijd WW in toenemende mate voor EVC. Ik ben persoonlijk positief over het motiverende karakter van EVC. Een en ander valt of staat wel met goede introductie, kwaliteit van de persoon die het EVC-traject afneemt en de organisatie die het traject organiseert. Erkenning door de regionale opleidingsinstellingen is een must.” LH, P&O adviseur, waarschuwt ook voor rol van het ROC. “De uitkomst voor een betrokkene was: maak 1 praktijkopdracht die voldoet aan niveau 3 WTB. Een prima uitslag. Maar we ondervonden wel problemen om een ROC bereid te vinden om een praktijktest te maken en te beoordelen. Kenteq gaf vorig jaar aan dat niet alle ROC’s er even gemakkelijk aan meewerken. Dus hopelijk verbetert dat snel, want het is een

prachtig instrument voor medewerkers met veel ervaring en weinig vooropleiding.” Marlies Nanninga, manager examens bij VAPRO, over de ingrediënten van een succesvolle EVC: De voorlichting voordat een EVC begint is essentieel. Door een goede voorlichting schep je de juiste verwachtingen wat een EVC wel oplevert en wat niet. Naast de een goede voorlichting is het belangrijk dat de EVCprocedure past bij de doelgroep.

LinkedIn groep HRD & Industrie Discussiëren over dit en andere onderwerpen met collega-professionals uit de (proces-) industrie kan in de LinkedIn groep HRD & Industrie. U bent van harte uitgenodigd om lid van deze groep te worden.

In de EVC-procedure is het belangrijk dat passende instrumenten worden gekozen om kennis, houding en vaardigheden te meten en dat de instrumenten ook meten wat ze moeten meten. Daarom is een methodemix van instrumenten belangrijk. Misschien wel net zo belangrijk als de instrumenten zijn de beoordelaars. Deze moeten goed en objectief kunnen beoordelen of een kandidaat voldoet aan de eisen gesteld in het beroepsprofiel of kwalificatiedossier. Alle onderdelen komen samen in het ervaringscertificaat. Hierin moet helder omschreven staan waarvoor en waarom een kandidaat bepaalde onderdelen beheerst. Op basis hiervan kunnen vervolgens vrijstellingen gegeven worden, door middel van een scholingsadvies. Dit laatste blijkt vaak nog lastig te zijn. Hoe ga je van een modelonafhankelijke EVC-procedure naar een scholingsadvies, gekoppeld aan een opleiding. Kortom: bovenstaande ingrediënten zijn de basis voor een gedegen EVC-procedure waar de kandidaat mee verder kan in zijn loopbaan. ■

TalenT in Techniek Werk en Vakmanschap is een landelijk samenwerkingsverband van technische en industriële bedrijven. Wij ondersteunen hen bij het werven, behouden en ontwikkelen van gekwalificeerd technisch personeel. Om processen goed te laten verlopen is technische kennis en vakmanschap nodig. Mede door de vergrijzing is het belangrijk om te investeren in jong technisch talent door hen op te leiden voor een toekomst in techniek. Werk en Vakmanschap helpt u daarbij.

Werk en Vakmanschap biedt u: • Professionele dienstverlening op het gebied van in-, door- en uitstroom van technisch personeel • Praktijk- en functiegerichte opleidingen • Actuele kennis van de arbeidsmarkt • Instroom van gemotiveerde technische talenten • Coaching en begeleiding • Groot netwerk van arbeidsmarktpartijen en opleidingsinstituten • Creativiteit, flexibiliteit én zekerheid kijk voor de dichtstbijzijnde vestiging of meer informatie op:

WWW.WeRkenVakManSchaP.nl

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

PPN nieuwsbrief

Een nieuw gezicht Week van de bij Stichting C3 Procestechniek Ik wil me graag even voorstellen. Mijn in 2011 ook in naam is Karin Gubbens en ik volg bij Stichting C3 Mieke van Kollenbrug op. Ik studeerde Scheikunde aan de Universiteit Gelderland Leiden en promoveerde daarna aan de Universiteit Utrecht. Na mijn promotie woonde ik een jaar in de Verenigde Staten. Daar werkte op de onderwijsafdeling van een wetenschapsmuseum. Sinds december 2009 werk ik bij Stichting C3. Eerst ondersteunde ik alle

programmaleiders van Stichting C3 door het doen van allerlei klussen. Ik ben sinds 1 april programmaleider van The Chemical Factory. Ik ga me bezighouden met alle zaken rond het vmbo. Ook ben ik de nieuwe secretaris van het PPN. Ik heb veel zin in mijn nieuwe werkzaamheden bij Stichting C3 en hoop op een voortzetting van de goede samenwerking binnen het PPN.

■

Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

De Week van de Procestechniek 2010 is nog maar net achter de rug, toch zijn de voorbereidingen voor 2011 al weer in volle gang. Behalve het uitbreiden van het evenement in bestaande regio’s, willen we ook het aantal organiserende regio’s vergroten. In 2011 sluit onder andere Gelderland aan bij de Week van de Procestechniek en gaan ook daar vmbo-leerlingen kennismaken met procestechniek door een bezoek aan een ROC en/of bedrijf. De regionale organisatie is nog op zoek naar bedrijven die bereid zijn hun deuren te openen voor het evenement. Wilt u met uw bedrijf meewerken aan de Week van de Procestechniek in Gelderland? Neem dan contact op met Larissa Klaassen van Werk en Vakmanschap in Velp (l.klaassen@werkenvakmanschap.nl). Wilt u in een andere regio deelnemen aan de Week van de Procestechniek? Kijk dan op de website www.weekvandeprocestechniek.nl of neem contact op met Karin Gubbens (070- 337 87 85 of kgubbens@ c3.nl).

De Week van de Procestechniek in Overijssel, één van de nieuwe regio’s in 2010

Stichting C3 op de Reehorst conferentie Op 15 maart vond de jaarlijkse Reehorstconferentie BiNaSk en Mens&Natuur plaats voor docenten in het vmbo en de onderbouw van de havo en het vwo. Stichting C3 was op de conferentie aanwezig op de informatiemarkt en een verzorgde workshop.

De docenten informeerden zich op de markt over de C3-materialen gericht op vmbo-leerlingen. Ze werden gewezen op lesmateriaal, de Week van de Procestechniek en voorlichtingsmaterialen. Alle docenten die deelnamen aan de conferentie, vonden in hun conferentiemap de nieuwe flyers over proces- en labtechniek van “Exact wat je zoekt!”. Karin Gubbens gaf een workshop over kunststof voor vmbo-docenten. Tijdens de workshop werd kennisgemaakt met de website www.kunststofoveral.nl en de bijbehorende lesbrief “Kunststof: altijd in topvorm!”. ■

De PPN Nieuwsbrief is een uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional. Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.c3.nl (PPNsite) en kunt u terecht bij Karin Gubbens, (070) 337 87 85, kgubbens@c3.nl.

internationaal

Europese ontwikkelingen We geven u een update van de ontwikkelingen op het terrein van onderzoek naar beroeps competenties en arbeidsmarkten in Europa. Een goede aansluiting tussen beroepsonderwijs en arbeidsmarkt staat hoog op de Europese agenda. Er is een kloof en die moet worden gedicht, zo blijkt uit een serie van achttien sectorale onderzoeksrapporten die in het kader van de New Skills for New Jobs agenda van de Europese Commissie zijn gepubliceerd. Voor elke sector worden scenario’s geschetst voor de komende tien jaar, met implicaties voor de werkgelegenheid en de ontwikkelingen in beroepsprofielen en gevraagde competenties voor de sector. Hoe kunnen we anticiperen op die veranderende behoeften van de arbeidsmarkt? Dat is de centrale vraag die beleidsmakers op EU-niveau bezighoudt. Voor Cedefop, de Europese instelling belast met de bevordering en ontwikkeling van beroepsonderwijs en -opleiding in de Europese Unie, is onderzoek naar toekomstige behoeften aan kennis en vaardigheden een speerpunt. In Nederland doen de kenniscentra regelmatig arbeidsmarktonderzoek en daarbij worden werkgevers nauw betrokken. Dit soort systematisch en gedetailleerd onderzoek naar concrete vereisten voor specifieke beroepen is uniek in Europa. Het is nu niet mogelijk om resultaten van bestaande arbeidsmarktonderzoeken op werkplekniveau voor de verschillende economische sectoren in de verschillende EU-lidstaten te vergelijken. Daarom is nu op initiatief van Cedefop en de Europese Commissie een pilot gestart om een nieuw onderzoek op Europees niveau op te zetten, speciaal gewijd aan de behoeften aan kennis en vaardigheden in bedrijven. De pilot zal worden uitgevoerd in een nader te bepalen aantal sectoren en landen.

Eurocompetence Tegelijkertijd hebben op Europees niveau de Europese sociale partners in de chemische sector het initiatief genomen voor een project om beroepsprofielen en competenties voor ope-

Vergrijzing chemie is Europees probleem Het sectorale rapport over de chemie in de EU-landen laat zien dat de werknemers structureel ouder zijn dan in andere sectoren. De sector kampt met een tekort aan jonge werknemers om de ouderen te vervangen. Het vereiste opleidingsniveau voor technische functies is al een tijd aan het verschuiven van laaggeschoold naar een middelbaar opleidingsniveau en deze trend zal de komende jaren doorzetten. In alle functies worden soft skills belangrijker. Door de voortdurende technologische veranderingen is het aanleren van vast omlijnde technische kennis niet meer genoeg. Steeds belangrijker worden vaardigheden om zich aan nieuwe omstandigheden aan te passen en nieuwe competenties aan te leren. Meer hierover is te vinden op ec.europa.eu/social.

rators en supervisors in kaart te brengen. Het project zal worden uitgevoerd door Kenniscentrum PMLF en de Franse organisatie Interfora, in directe samenwerking met de European Chemical Employers Group (ECEG) en de European Mining, Chemical and Energy workers federation (EMCEF). Naast beroeps- en competentieprofielen, zal het project methoden van competence assessment en procedures voor validatie van competenties in kaart brengen. Met de resultaten van dit project willen ECEG en EMCEF en hun leden, nationale werkgevers- en werknemersfederaties voor chemische industrie, zich nadrukkelijk profileren op het terrein van onderwijs, opleiding en levenlangleren. Dit gebeurt door zowel bijdragen te leveren aan de discussies op EU-niveau zoals hierboven geschetst, maar ook door op nationaal niveau te waken voor een goede aansluiting tussen aanbod van beroepsonderwijs en -opleiding en de vraag van de arbeidsmarkt. Tenslotte kunnen de resultaten van het project ook gebruikt worden door bedrijven als input of benchmark van hun human resource management. ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

‘Een specialist in leer-/werktrajecten’ Larissa Post Projectleider Allround Laborant & Logistiek Operator

Voor een werkgever is personeel steevast een belangrijk aandachtspunt. Met SWA haalt u een specialist in huis die persoonlijk & direct werkt. Wij kunnen voor u nieuwe instroom in de Procestechniek en Laboratoriumtechniek verzorgen die mede gezien het laatste arbeidsmarktonderzoek van PMLF hard nodig is. In september starten wij weer met een Vapro-B, Logistiek Operator en Allround Laborant instroomproject. Meer weten? Bel voor een vrijblijvende afspraak: (0251) 27 88 19. Of kijk op onze website. Amsterdam • Beverwijk • Breda • Utrecht • Zaandam

weetvanwerken.nl

het gezicht van

‘Via de opleiding van de operator naar de industrie kijken’ In ieder nummer portretteert Processional een medewerker.

gedaan voor het ‘echte’ leven ging beginnen: een baan in de industrie.

In dit nummer stellen we

Waar?

Annemieke van der Velden voor,

Negen jaar geleden begon ik als procestechnoloog bij Invista, voorheen DuPont. Binnen de organisatie groeide ik door tot operations manager van een van de plants in Dordrecht. Dit was de dynamische werkomgeving die ik zocht. Binnen productie werd de agenda gedicteerd door de grillen van het productieproces. Nooit een dag hetzelfde. Vorig jaar is deze fabriek gesloten en was het voor mij tijd om door te gaan.

senior consultant.

Vertel iets over jezelf. Sinds drie jaar woon ik samen met mijn vriend in Delft. We hebben veel geklust aan het huis. Het resultaat mag er zijn. Nu weer tijd voor leuke dingen. Ik ga graag naar buiten en vind Nederland ook echt heel mooi. De Randstad is één van de meest dichtbevolkte gebieden van Europa, toch kan ik er uren wandelen of wielrennen zonder een stad tegen te komen.

Wat is je achtergrond? Als kind wilde ik detective worden. Onderzoeker leek me ook wel wat. Ik vond het idee fantastisch om net zo lang te speuren en studeren totdat je van een bepaald onderwerp meer weet dan de meeste andere mensen. Zo ging ik scheikunde studeren in Groningen. Maar ik bleek een beetje te ongeduldig te zijn voor onderzoeker. Ik switchte naar een toegepaste afstudeerrichting en studeerde na vijf mooie studiejaren af als procestechnoloog. Hierna heb ik nog een jaar een kopstudie “Technologie en Samenleving” in Maastricht en Madrid

En nu? Sinds maart consultant bij VAPRO. Uiteraard probeer ik allereerst de vele producten en diensten van VAPRO zo snel mogelijk eigen te maken. Daarnaast doe ik een aantal interne opdrachten. Hierbij gebruik ik mijn technische kennis en ervaringen om mee te denken over de strategie en richting van onze organisatie. Heel anders, maar toch wel een duidelijke link met de industrie die ik ken. Om nu vanuit de opleiding en ontwikkeling van de operator naar de industrie te kijken, vind ik geweldig.

Wat valt je op? De onderwijswereld is volop in beweging, met name het mbo-onderwijs. De kaarten worden opnieuw geschud. En bedrijven blijven heel kritisch, nu er tijdelijk minder orders binnenstro-

men. Voor VAPRO en dus ook voor mij een spannende en leerzame periode. Hoewel VAPRO hiervoor bij mij vooral bekend stond als dé ontwikkelaar van dé VAPRO-opleiding, ben ik er nu achter dat we heel veel meer zijn. Het is een organisatie met veel ambitieuze en enthousiaste collega’s die veel verstand van opleiden en van de industrie hebben. Deze combinatie is uniek. Het is een hele uitdaging om goed te kunnen verwoorden waar VAPRO voor staat. Als we daarin slagen, zullen we succesvol blijven en nog succesvoller worden.

Tot slot, wat zijn je plannen? Belangrijk is voor mij wel plezier in het werk hebben en bijdragen aan het op de markt brengen van mooie producten. Bij VAPRO is dat beide mogelijk. Door de overstap van de industrie naar VAPRO te maken, is er een wereld voor me open gegaan. Met alle nieuwe mogelijkheden hier kan ik voorlopig wel vooruit! ■ Processional

■

nummer 2

■

zomer 2010

■

De Enecogen-partners Eneco en DONG Energy, willen energie leveren met minimale CO2-uitstoot. De Enecogen gascentrale, die nu in aanbouw is, speelt hierbij een belangrijke rol. Als de wind niet waait of de zon niet schijnt, kan er toch energie geleverd worden. Enecogen is de meest effectieve en schoonste centrale van Europa en gaat in 2011 in bedrijf.

Voor onze, nieuw op te zetten, onderhoudsorganisatie zoeken wij per direct een talentvolle en betrokken:

Daarnaast zoeken wij voor onze, nieuw op te zetten, productieorganisatie per direct meerdere talentvolle en betrokken:

TEAMLEADER E, C & I

SHIFTTEAMLEADERS

m/v en een

TEAMLEADER MECHANICAL m/v (fulltime)

DOEL VAN DE FUNCTIE Als Teamleader geef je leiding aan een kleine onderhoudsorganisatie binnen de energie-, olie- en gas- of chemische industrie. Je bent sterk in probleemanalyse en weet jouw eigen team en externen te motiveren. Je bent een doortastend en collegiaal persoon, die graag wil samenwerken aan ‘jullie’ in aanbouw zijnde centrale. Tevens ben je verantwoordelijk voor een adequate organisatie, bemensing en een goed en veilig werkklimaat op de centrale.

JOUW PROFIEL Je bent een gedreven vakman en een sturende en corrigerende manager. Je hebt bewezen of je hebt de potentie, succesvol leiding te kunnen geven aan een onderhoudsorganisatie binnen de energie-, olie- en gas- of chemische industrie. Als probleemoplossende leider weet je traditionele rollen en patronen te respecteren. Daar waar deze remmend en beperkend werken, weet je ze te doorbreken. Je weet het beste uit jouw team naar boven te halen.

WIJ VRAGEN HBO werken denkniveau; Minimaal een MBO-opleiding niveau BOL 4, Elektrotechniek, Energietechniek of procesautomatisering (C & I) of; Minimaal een MBO-opleiding niveau BOL 4, Energietechniek, AOT of Werktuigbouwkunde; Kennis op het gebied van veiligheid, gezondheid, milieu en kwaliteit van organisaties binnen energieopwekking, industrie voor olie- en gaswinning en chemie; Aanvullende opleidingen op het gebied van onderhoud zijn een pré; Vijf jaar relevante werkervaring; Goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal.

m/v (fulltime en ploegendienst)

DOEL VAN DE FUNCTIE Als Shiftteamleader geef je sturing aan en draag je zorg voor de bedienings- en controlewerkzaamheden in de controlekamer en aan de installaties. Hierbij zijn eerstelijns onderhoudswerkzaamheden inbegrepen. Aan deze werkzaamheden draag je zelf ook bij, conform de opgestelde plannen voor bedrijfsvoering. Je bent een collegiaal persoon, die graag wil samenwerken aan ‘jullie’ in aanbouw zijn de centrale. Tevens ben je verantwoordelijk voor een adequate organisatie, bemensing en een goed en veilig werkklimaat op de centrale.

JOUW PROFIEL Je bent een sturende en corrigerende manager, die bewezen heeft succesvol leiding te kunnen geven aan productieorganisaties in de energie-, olie-, gas- of chemische industrie. Als probleemoplossende leider weet je traditionele rollen en patronen te respecteren. Daar waar deze remmend en beperkend werken, weet je ze te doorbreken. Je bent gedreven en doortastend en weet het beste uit jouw team naar boven te halen.

WIJ VRAGEN HBO werken denkniveau; Minimaal een MBO-opleiding niveau BOL 4, Energietechniek, AOT of Werktuigbouwkunde; Kennis op het gebied van veiligheid, gezondheid, milieu en kwaliteit van organisaties binnen energieopwekking, industrie voor olie- en gaswinning en chemie; Aanvullende opleidingen op grootschalige energieopwekking hebben een pré, zoals REWIC C; Vijf jaar relevante werkervaring; Goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal.

ONS AANBOD

INTERESSE?

Bij Enecogen ligt de focus op plezierig en veilig werken. Professionaliteit en een gedreven, resultaatgerichte instelling worden bij ons niet alleen gewaardeerd maar ook beloond. Naast een bovengemiddeld salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden bieden wij je de uitdaging om mee te werken aan een nieuw te vormen organisatie. Er is voldoende ruimte om door te groeien en je te ontwikkelen in een opleidingstraject op maat.

Solliciteer dan direct online via www.enecogen.nl en stuur ons je cv en motivatie. Voor meer informatie kun je contact opnemen met Frans Rijnja, Sr. Recruiter, telefoon +31 (0)6 2245 2281. Solliciteer!

enecogen.nl