Uheldige tendenser når vi velger ledere

Av Orathai (Saw) Chureson

En tynn, rufsete og tilsynelatende herjet mann gikk inn på en flyplass med kofferten sin. Folk så nedlatende på ham der han gikk, hvis de la merke til ham i det hele tatt. Når han ville sette seg, prøvde de å unngå å gi ham plass i nærheten av seg.

Men så gikk mannen bort til et flygel som stod i hallen. Han satte seg ubevegelig på pianostolen en stund. Så begynte han å spille. Beethoven. Sonate Pathétique. Han spilte så vakkert at forbipasserende stoppet og ga ham full oppmerksomhet. Mange filmet med mobiltelefonene sine. Folk som ikke hadde brydd seg om ham før, så på hverandre i vantro, og flokket seg nå om mannen de hadde flyttet seg bort fra for bare et øyeblikk siden.

Mannen var med i et sosialt eksperiment om folks oppfatninger av andre. Forskning viser at vi har en tendens til å tro det vi ser, og går videre basert på våre førsteinntrykk. David Williams, en sosiolog som er tilknyttet Generalkonferansen, sier: «Å ha fordommer basert på stereotyper av mennesker, er en automatisk og ubevisst tendens som forekommer selv blant personer som ellers ikke er fordomsfulle.»

I motsetning til pianisten, som var i stand til å overvinne fordommene i kraft av sin dyktighet, får mange verken tid eller mulighet til å vise hvem de er eller hva de kan. Vi lar ofte følelsene våre og førsteinntrykket vi får, sette mennesker i bås, i stedet for å gi oss tid til å danne oss et mer fullstendig bilde av hvem de er. Det er flere slike uheldige tendenser eller fordommer som ofte kommer til uttrykk når vi skal velge ledere.

Saul og David

Historien om Saul og David har mye å lære oss om slike tendenser til å la ubevisste fordommer styre valgene våre. Israels erfaring med å kreve en leder som passet inn i deres bilde av hvordan en leder skulle være, er en av de bibelske beretningene som «skulle være til advarsel. Det ble skrevet til rettledning for oss...» (1 Kor 10,11).

Hvis Gud kunne kalle deg og meg, kan han også kalle en annen til å gjøre samme arbeid, og ta samme ansvar som vi er i akkurat nå.

1. Tendens til å velge potensial fremfor erfaring og kvalifikasjoner

Gud hadde valgt å erstatte Saul, Israels konge, med en ny leder. Da han merket at Samuel fremdeles hadde sympati for Saul, talte Gud direkte til Samuel: «Hvor lenge vil du sørge over Saul? Jeg har forkastet ham som konge over Israel. Fyll hornet ditt med olje og gå! Jeg sender deg til Isai i Betlehem, for jeg har sett meg ut en av hans sønner til konge» (1 Sam 16,1).

Lederskifter går sjelden helt glatt for seg, men de er nødvendige. Gud visste at Saul lett ville bli akseptert som konge da han ble presentert for folket. Hans imponerende høyde og gode utseende fikk ham til å fremstå som en passende konge.

Saul ble valgt basert på sitt utseende og antatte potensial. På hva han kunne komme til å bidra med til sitt folk. Da Gud vurderte hans etterfølger, visste han hva David allerede hadde bidratt med. Ellen White sier: «Allerede før han ble innkalt til Sauls hoff, hadde David utmerket seg ved tapre gjerninger. Offiseren som gjorde kongen oppmerksom på ham, presenterte ham som 'en mektig og tapper mann, en krigsmann, og varsom og klok når han sto overfor viktige saker,' og han sa: 'Herren er med ham.'»i

David ble altså vurdert ut fra sine prestasjoner. Men ofte har vi en tendens til å overse hva en person har demonstrert kvalifikasjoner på. Vi har en tendens til å se forbi en vi kjenner, selv om vi vet at han har resultater å vise til. Uheldige avgjørelser, mindre svakheter, oftest bagateller, blir dratt frem og får stor vekt. I stedet velger vi

heller en som er mindre kjent, gir et godt førsteinntrykk, eller blir anbefalt av «noen». Vi satser på at de har potensial og vil vokse seg inn i stillingen.

Men historien om Saul og David viser at ansettelse basert på kompetanse, gir større langsiktig tilfredshet enn ansettelser basert på potensial. En god holdning kan ikke overvinne mangel på ferdigheter, uansett hvor sprudlende og karismatisk vedkommende er.

2. Tendensen til å velge det trygge og forventede

Gud hadde fortalt Samuel at den neste kongen ville være en av Isais åtte sønner. Samuel ble umiddelbart tiltrukket av den eldste av sønnene. Men Gud hadde en leksjon klar for Samuel: «Herren sa til Samuel: ’Se ikke på hans utseende og høye vekst, for jeg har forkastet ham. Her gjelder ikke det som mennesker ser. For mennesker ser det som øynene ser, men Herren ser på hjertet’» (v 7).

Samuels umiddelbare tanke var preget av tendensen til å velge i tråd med det forventede. Tendensen til å velge det som er forventet og som forårsaker minst mulig forandring, fører til at vi velger folk som tenker og fremstår som mest lik oss selv. Psykologen Jeffrey Davis sier: "Vektlegging av det nære og kjente, begrenser vår visjon og våre muligheter. Vår preferanse for tryggheten i det kjente, kan dempe kreativiteten, undergrave samarbeidet og lukke tankene våre for nye ideer og nye perspektiver.ii

Å se positivt på Eliab på grunn av hans utseende, viste at Samuel ikke hadde lært av sin erfaring med utvelgelsen av Saul, som «var et hode høyere enn alle andre» (1 Sam 10,23). Dette illustrerer at tendensen til å la seg styre av det trygge og kjente, er både vanskelig å erkjenne, og vanskelig å rokke ved.

3. Tendensen til å velge det som bekrefter

Israel «visste» hvordan den rette lederen skulle se ut. De hadde sett hvordan lederne i andre nasjoner tok seg ut. Kulturelle faktorer og personlige erfaringer hadde formet oppfatningene deres. De tok lett til seg informasjon som bekreftet deres egen tankegang. Dermed valgte de feil ledere. Dette er bekreftelsestendenser.

Charles Stone sier at denne tendensen er «en tenkning som ser etter informasjon som støtter våre eksisterende holdninger, tro og kultur. Som resultat av det, setter vi bare søkelyset på informasjonen som støtter beslutningen vi ønsker å ta, til forsømmelse av informasjon vi trenger. Med Google kan vi enkelt søke etter og finne informasjon som bekrefter nesten enhver tro eller beslutning. Forskning forteller oss at tendenser til å velge personer og retning som bekrefter det som er, er sterkest på den religiøse arenaen.»iii

Selv om han var en profet, var ikke Samuels perspektiver uberørt av påvirkningen av miljø og menneskets natur. Det er ikke vi heller. Spør deg selv: Har min redsel for det ukjente noensinne urettferdig dømt en annen?

Å være klar for endringer og overganger

Det er trist når ledere i Guds menighet faller for fristelsene til sjalusi, rivalisering og verdslige krav. «Trynefaktor» og vanetenkning får dessverre ofte en for stor rolle når vi velger ledere. Susan Taylor skriver: «Selv om de fleste av oss som ledere erkjenner at vi har slike holdninger, er tendenser til noen fordommer begravet så dypt, og har vært med oss så lenge, at vi ikke engang innser at de er der... Når vi er påvirket av fordommer vi ikke engang vet at vi har, kan vi komme til å ikke ansette eller forfremme de beste folkene, ganske enkelt fordi de ikke passer inn i våre bilder av gode ledere. Vi kan ende opp med en ledelse av liketenkende mennesker med samme verdensbilde, som ikke bidrar med de ulike perspektivene som trengs for innovasjon. Vi kan komme til å ta uinformerte beslutninger fordi den eneste forskningen vi utførte, forsterket ting som bekrefter våre forutinntatte meninger.»iv

Gud kaller hver enkelt av oss i menigheten til å være en del av hans misjonsteam. Hvis han kunne kalle deg og meg, kan han også kalle en annen til å gjøre samme arbeid, og ta samme ansvar som vi er i akkurat nå. I enhver lederstilling vi befinner oss i, burde vi vise til Gud som vår kilde til den velsignelse, nåde og barmhjertighet det er at han involverer oss i dette guddommelige partnerskapet for å utføre sin kirkes misjon. Selv om han på et tidspunkt kaller oss til en oppgave, kunne Gud ha utført sin misjon uten oss. Den erfarne pastoren Henry Wright sa en gang at det som kvalifiserer oss til tjeneste, ikke er våre gaver; det er våre behov. Gud kaller oss ikke inn i tjenesten bare for å frelse andre, men for å frelse oss. Da Gud spurte Samuel: «Hvor lenge skal du sørge over Saul?», ønsket han at Samuel skulle strekke seg utover sine egne følelser og oppfatninger i sin søken etter den neste kongen for Israel.

Gud ønsker at ledervalg og overganger i menigheten skal gjennomføres i en ydmyk ånd som hedrer ham. I menigheten vet vi at både ansatte og lekmedlemmer i lederstillinger er på valg, og kan bli erstattet av andre. Når menigheten tenker at Gud trenger noen til å bidra med noe nytt i tjenesten, må han erstatte oss. Uansett ansvar, enten det er gitt oss, eller tatt fra oss, måtte vi innta Kristi tjenerholdning og be om at Den hellige ånd skal bo i oss, slik at vi ganske enkelt kan si: «Jeg vil gå,» når han kaller.

For mennesker ser det som øynene ser, men Herren ser på hjertet.

Denne artikkelen er oversatt og tilrettelagt fra februarutgaven 2022 av Ministry Magazine.

_______________ i Ellen G. White, Patriarchs and Prophets (Washington,

DC: Review and Herald Pub. Assn., 1898), 644. ii Jeffrey Davis, “The Bias Against Difference: And How

It Gets in the way of Creativity and Collaboration,”

Psychology Today, June 25, 2020, https://www.psychologytoday.com/us/blog/tracking-wonder/202006/ the-bias-against-difference iii Charles Stone, “The Hidden Bias That Trips Up

Leaders,” Charles Stone (blog), November 26, 2020, https://charlesstone.com/the-bias-that -often-trips-up-a-leader/. iv Susan Taylor, “The Three Most Important Truths to

Know About Unconscious Bias,” Forbes, December 19, 2017, https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/12/19/the-three-most-important-truths-toknow-about-unconscious-bias/?sh=7fd955b07566

Orathai (Saw) Chureson, PhD, er avdelingsleder for Barn- og familieavdelingen i Den sørasiatiske Stillehavsdivisjon av Generalkonferansen, i Silang, Cavite, Filippinene.