III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
Source, empresa inspirada en el trabajo de Marshall Goldsmith. Lo que más me llama la atención de Brian es su estilo fresco, dinámico y desenfadado. Lo que más destaco de su trabajo, más allá de la investigación acerca de la evolución del Coaching ejecutivo en EEUU, es la importancia de poner foco en un área concreta de expertise y la necesidad de medir la eficacia de los procesos de Coaching. Roberto Luna, presidente de AECOP
tégicos y enseña del presente Congreso y de la apuesta de futuro de AECOP: El Pilar
y el talento para conducir, no sólo la diná-
de la Ciencia. Abordar el Coaching Ejecu-
mica de arranque, sino también todo el
tivo desde un enfoque científico es un fac-
Congreso, dando paso a unos y a otros
tor absolutamente diferencial para AECOP
antes de las correspondientes presentacio-
y para la disciplina del Coaching. Para ello,
nes.
en este caso contamos con dos bloques: el
Este año, al igual que en el anterior, se
Ilustración: Juanjo Cholbi
presidenta de la EMCC, y el segundo, una
tivo para los póster de Socios y Escuelas, y
mesa redonda, dirigida por Pablo Herreros,
se ha incorporado una innovación que ha
director científico de AECOP-EMCC, y dos
resultado muy positiva: El Rincón de los
casos prácticos en forma de Tesis Doctoral.
Autores, en el que hemos podido adquirir
Tras una intensa mañana, la tarde sude siete actividades. En primer lugar, entre tres talleres temáticos, que se des-
con Roberto Luna y Antolín Velasco, presi-
arrollan en paralelo, impartidos por Coa-
dentes de la Federación Nacional y de
ches que son directivos de Recursos
AECOP Madrid, respectivamente. En su
Humanos y que hablan desde una doble
discurso, sobrevuelan las palabras claves
perspectiva, la del coach y la del profesio-
que se van a convertir en los pilares sobre
nal que gestiona a las personas en la orga-
los que pivotarán las sesiones de los dos
nización y que, en principio, es
días y la estrategia de AECOP para el fu-
responsable de contratar Coaching y For-
expectantes arrancamos el jueves, 29 de
turo cercano: conceptos como Calidad Di-
mación en el seno de la misma.
n año más, y van tres, hemos
mayo, con la acreditación y registro al
rectiva, acercamiento a la Ciencia, Rigor,
vuelto a celebrar nuestro Con-
evento y con un interesante ejercicio de
Profesionalidad, Internacionalización o
Ocio Transversales a realizar en dos tur-
greso Internacional de AECOP-EMCC de
networking para “romper” el hielo y obli-
Ética.
nos. Así, durante una hora de duración se
Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mento-
garnos a movernos y a conocer a gente.
RAÚL DE TENA
ring, un evento que, para los profesionales
En este juego de interacciones ha tenido
DE UNDERHILL DESTACO LA NECESIDAD DE MEDIR LA EFICACIA DEL COACHING
Para finalizar la tarde, dos Talleres de
opta entre realizar actividades de esgrima,
Conferencia de Brian Underhill
clown, mindfulness o habilidades de comu-
del Coaching Ejecutivo, supone un encuen-
un papel protagonista nuestro compañero
Después, afrontamos uno de los “platos
nicación, para trabajar competencias como
tro muy enriquecedor.
de Cataluña Jesús Martínez Bustos, de
fuertes” del día, la conferencia inaugural
el liderazgo, la expresión corporal, la aten-
Focus Inside, que ha tenido la amabilidad
con Brian Underhill, fundador de Coach-
ción plena o la asertividad, todas ellas, he-
Con altos niveles de energía e ilusión y
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JULIO 2014
U
JULIO 2014
Con todos estos ingredientes, arranca-
pone elegir y poner foco de entre un total
mos el Congreso, de manera institucional,
La Crónica
AECOP MAGAZINE
primero, en el que interviene Lise Lewis,
ha vuelto a contar con un espacio exposi-
fantástico material bibliográfico.
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A continuación, uno de los pilares estra-
AUTOR RAÚL DE TENA Presidente AECOP Extremadura CEO de Talentia
AECOP MAGAZINE
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014 1
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FOTOGRAFIAS:
➊ Miembros de AECOP en la inauguración.
rramientas muy útiles como profesional y
Desde la acción en la empresa pasamos
Esto lo explican con mucha claridad
dentro como fuera de la empresa, así como
➋ Jaume Gurt, director
como coach. Estas actividades son muy di-
a otro de los pilares que centran nuestro
nuestros compañeros David Gilling, de la
recurso y herramienta de cambio en los
námicas, divertidas y efectivas, pues en
interés y al que, desde AECOP-EMCC,
citada Comisión de Ética AECOP-EMCC
procesos de Coaching y de desarrollo de
Pastor, director de RRHH
muy poco tiempo adquieres aprendizajes
hemos dedicado mucho interés y recursos:
España y Rosa Martínez Borrás, Psicóloga
personas.
de alto impacto que puedes extrapolar a tu
la Ética. Así, abrimos esta sección con una
y Coach Ejecutiva y Coordinadora de
realidad profesional.
charla exquisita por parte del Domingo
AECOP Solidaria.
general de Infojobs,
interviniendo, y Pablo de IBM.
➌ Exposición de pósteres de socios y escuelas.
➍ Entrega de carnés a nuevos socios.
➎ Entrega de premios
Finalizamos el primer día con la cena de
JULIO 2014
de Lisa es su dulzura y capacidad para co-
Tras la comida, reiniciamos la marcha
gala en la que compartir distendidamente
cas como diferenciación empresarial. Sen-
para afrontar uno de los momentos más
vivir un momento de magia recordando
con compañeros, colaboradores y amigos.
cillez, buen humor y razonamientos muy
especiales del Congreso. Conocemos a Lisa
historias y hemos sido conscientes de cómo
sencillos nos acercan a definiciones y com-
Bloom, creadora de StoryCoach, y a través
movilizar emociones a través de las mis-
un descubrimiento, Jules Evans, filósofo,
portamientos que se apoyan en la respon-
del Story Telling nos invita a volver a ser
mas. Muy útil y emotivo.
periodista y comunicador. Con un estilo di-
sabilidad y que es necesario incorporar al
niños y a explorar las historias de nuestra
Finalmente, llega el momento de cerrar
recto y cercano, aborda el Coaching apo-
mundo de las organizaciones y a nuestros
infancia y nuestras emociones en relación
tomando el pulso a la situación actual y al
yándose en la sabiduría milenaria de los
procesos de Coaching ejecutivo, como pro-
a ellas. Asimismo, recordamos a las perso-
crecimiento de AECOP en socios, coaches
filósofos clásicos. Muy interesante hablar
fesionales y como asociación.
nas que nos las contaron.
certificados, cursos certificados, sellos de
La segunda jornada comienza con todo
Como profesionales, reconocemos la im-
nectar con el auditorio. Hemos podido
de filosofía, especialmente en un contexto
A la exposición del Dr. García Marzá le
empresarial. Son dos términos que encajan
sigue una mesa redonda en la que se expo-
perfectamente, sobre todo si usamos el Co-
nen dos casos prácticos impulsa-
de la EMCC: nuevos proyectos, consolida-
aching como elemento de unión.
dos desde la propia Asociación.
ción y expansión… y hacemos entrega de
portancia de saber contar historias, tanto
Taller de Liderazgo
calidad, actividades, proyectos y áreas de trabajo. Asimismo, revisamos la situación
los carnés a los Coaches Certificados y Pre-
Casos prácticos
cado tiempo y profesionales, du-
Y puesto que nos encontramos en un con-
rante varios meses, a la
texto empresarial, tras Jules Evans, aterriza-
confección de un Marco Ético
mos en el corazón de las empresas con dos
para AECOP-EMCC y para el
tomar la palabra y agradecer a los presen-
casos prácticos muy interesantes, Infojobs e
lanzamiento de AECOP Solida-
tes todo lo experimentado. Por mi parte,
IBM. De la mano de Jaume Gurt, director ge-
ria, como elemento de puesta
unas palabras especiales para Pilar Colilla,
neral de Infojobs, y de Pablo Pastor, director
en valor de nuestra Responsabi-
Pilar Aliaga, la Comisión Interterritorial
de RRHH de IBM, conocemos qué practicas
lidad Social Corporativa para
para el Congreso y todo el equipo que ha
han llevado a cabo en sus empresas para in-
apoyar, con nuestro conoci-
impulsado y hecho del Congreso una reali-
corporar el Coaching ejecutivo como una he-
miento y experiencias, a organi-
dad. Gran trabajo.
rramienta de desarrollo de sus empleados.
zaciones que nos necesiten.
mios del Congreso a los pósteres más votados. Una última ronda de feedback para
El año que viene nos volvemos a ver…
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AECOP MAGAZINE
Lo que más me ha llamado la atención
García Marzá sobre Ética y Buenas Prácti-
Como he señalado, se ha dedi-
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EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
⇲entrevista Brian Underhill
Brian Underhill fundador de CoachSource, impartió la Conferencia Inaugural
“El coach no debe convertirse en el solucionador de problemas de la organización”
¿Cuáles son los puntos esenciales a tener en cuenta a la hora de emprender un proceso de Coaching? Lo más importante es concentrarse
de la organización a su labor y, sobre todo, el apoyo de los responsables de la propia organización. Por decirlo así, si los jefes no respaldan los
en el objetivo que el cliente quiere
procesos de Coaching, su
alcanzar y en establecer la manera
éxito será menor.
de alcanzarlo. Es decir, en el qué y en el cómo lograr la meta del pro-
JULIO 2014
“
IMPLICAR A LOS ACCIONISTAS DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROCESO ES OTRO DE LOS PUNTOS CLAVE DEL ÉXITO DEL COACHING EN UNA ORGANIZACIÓN
AUTOR
CÉSAR PIQUERAS
Presidente de AECOP Levante
¿Cuáles son las cla-
Traducción y redacción: Alejandro Royo
ves para el éxito de
un proceso de Coaching en una gran orUna de las principa-
A la hora de medir la efectividad
les claves es la concre-
chas ocasiones el criterio empleado
ción del proceso. Es
es meramente económico ¿Cree
esencial que tanto el
que es un criterio correcto?
ganización?
de un proceso de Coaching, en mu-
ceso. Y, por supuesto, otro de los
¿Cuáles son los prin-
cipales errores de los coaches du-
tengan un plan de acción perfecta-
tienden a valorar la efectividad de los
puntos vitales es la voluntad de cam-
rante los procesos?
mente definido tanto en sus objeti-
procesos de Coaching que han des-
vos como en cada una de las
arrollado en función del retorno eco-
bio del cliente. Puedes trabajar con
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
El principal error es que el coach
coach como su cliente
Es cierto que las organizaciones
el mejor coach del mundo pero, si
se convierta en el agente soluciona-
acciones que se llevarán a cabo. Por
nómico obtenido de la inversión
no quieres cambiar, ese cambio no
dor de dificultades. Conozco algunos
otro lado, implicar no sólo a los res-
realizada en los procesos. Entre otras
se producirá nunca.
casos en los que el coach se ha im-
ponsables ejecutivos, sino también a
cosas, porque creo que hay muchos
plicado y ha tomado decisiones o ha
los accionistas de la organización es
factores que influyen en las cuentas
¿Qué aspectos debe tener en
hecho propuestas para resolver
otro de los puntos clave del éxito del
del negocio, no sólo el Coaching. Sin
cuenta un coach a la hora de tra-
algún problema. Esa no es, en nin-
Coaching. Si logramos que los accio-
embargo, medir la efectividad de
bajar en grandes organizaciones?
gún caso, su labor. Su trabajo con-
nistas se sientan partícipes, que ellos
estas acciones va mucho más allá. Re-
Hay diversos aspectos que un coach
siste en ofrecer los diversos puntos
mismos conozcan de primera mano,
almente, la pregunta a la que deben
debe tener en consideración a la
de vista a su cliente para que sea
respalden las acciones de Coaching y
responder las organizaciones es si,
hora de desarrollar procesos de Coa-
éste quien tome las decisiones nece-
crean firmemente en ellas, contribui-
tras el proceso, dicha organización ha
ching en una gran organización. En
sarias en cada caso.
remos a un mayor éxito de los proce-
mejorado con respecto a su situación
sos.
anterior.
primer lugar, ha de percibir el apoyo
AECOP MAGAZINE
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EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
⇲entrevista Lise Lewis
Lise Lewis Presidenta del European Mentoring and Coaching Council -EMCC-
“Con el Coaching Ejecutivo, no estamos ante una moda, sino ante algo que va a permanecer”
¿Cómo describirías el Coaching ejecutivo? Lo podríamos definir como un pro-
Vicepresidente Económico y Secretaría General AECOP-EMCC España
ching con el resto de la organización, en lugar de contratarlo externamente. Actualmente, creo que hay giones de Asia-Pacífico y
los responsables, managers o líderes
tendencias que hace que el Coaching
la tendencia a la regula-
para beneficiar a toda la organiza-
sea más eficiente desde el punto de
ción de la profesión de
ción. Tiene que ver con el desarrollo
vista de los costes y el tiempo. El
forma más clara en Eu-
del liderazgo dentro de una organiza-
riesgo es que se puede perder la obje-
ropa. Diría que, definiti-
ción, aunque también lo podemos en-
tividad de alguien que viene de fuera
vamente, la investigación
contrar fuera de este contexto.
con conocimiento de otros sectores,
rigurosa sobre la práctica
compañías u otros casos. Traer esa ri-
del Coaching es una tendencia que
queza de información y conocimien-
sigue en aumento.
Esta es una pregunta compleja, porque depende desde dónde se mire
Otra tendencia al alza es la del re-
mos un reto en la práctica del Coa-
ciencia acerca de nues-
ching y mentoring, y en la valoración
tro terreno común para
que la gente hace de ella, motivo por
la práctica efectiva.
la cual es importante profesionalizar
2. Facilitar el intercambio de buenas prácticas compartidas con todos
los procesos. De igual modo, debemos mostrar estar acreditado por la Asociación.
y coaches profesionales de AECOP-
ción de estándares de calidad o notas
Para ello, debemos contar con regula-
de prensa.
ciones que nos permitan ser pragmá-
hace que muchos profesionales bus-
GCMA? (AC-EMCC-ICF)
tienen en Estados Unidos o al que tie-
quen diferenciarse al obtener el reco-
nen en la región de Asia-Pacífico. No
nocimiento de acreditaciones y
Coaching and Mentoring Alliance- se
estamos ante una moda, sino ante
certificaciones de instituciones que
define como el trabajo a realizar para
algo que va a permanecer. Parece que
sean referencia en el mercado, tanto
alcanzar una visión compartida
en las organizaciones empieza a
si hablamos de Coaching interno
haber una tendencia de formar inter-
como externo.
AECOP MAGAZINE
educa y fortalece la con-
ejemplo en investigación, compara-
que tenemos aquí en Europa, al que
el despegue del Coaching en las re-
Por otra parte, considero que tene-
¿Podrías explicar para los socios EMCC España qué es la alianza
luego puedan trabajar desde el Coa-
fesionales que clarifica,
gran interés por él.
más los beneficios de ser miembro y
conocimiento. El auge del Coaching
Otra tendencia muy destacable es
de los organismos pro-
está creciendo y el mercado muestra
los interesados en esta disciplina: por
a la profesión. Es diferente el enfoque
namente a las personas para que
1. Ser la voz conjunta
DEBEMOS MOSTRAR MÁS LOS BENEFICIOS DE SER MIEMBRO Y ESTAR ACREDITADO POR LA ASOCIACIÓN
tos de fuera a dentro de la empresa es muy valioso.
Traducción: José Juan Agudo y Sandra Delgado
“
una buena combinación de ambas
tuales en el mundo del Coaching?
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AUTOR
JOSÉ JUAN AGUDO
ceso en el que se trabaja a través de
¿Cuáles son las tendencias ac-
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
El propósito de la GCMA -Global
3. Centrar la atención en el amplio
ticos y aseguren profesionalidad y
impacto que el Coaching y el mento-
responsabilidad, ofreciendo un servi-
ring tienen en la sociedad.
cio de calidad. Para poder mejorar en ese aspecto, debemos encontrar recursos para financiarlo, algo compli-
acerca de la práctica profesional del
¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta nuestra profesión del
cado de conseguir sin la ayuda de
Coaching y el mentoring.
Coaching Ejecutivo?
nuestros voluntarios. Por ello, en defi-
Los objetivos centrales de la GCMA son:
Por una parte, nos llegan buenas noticias, ya que el Coaching Ejecutivo
nitiva, nuestro gran reto es lograr más voluntarios para la Asociación.
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EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
Jules Evans filósofo periodista y comunicador. Director del Centro de Historia de las Emociones de la Universidad Queen Mary de Londres
⇲entrevista Jules Evans
“El Coaching, como la Filosofía, necesita valores”
¿Cuál crees que es la verdadera función de los valores? ¿Por qué surgieron en nuestra especie y otras cercanas?
JULIO 2014
En principio, para apoyar a las
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
AUTOR
PABLO HERREROS
Responsable del Área Científica AECOP-EMCC España
adaptativos, como el respeto
Animales humanos y no huma-
por la naturaleza. ¿Qué opinas
del Coaching con los valores o la
al respecto?
Ética?
otros que no son puramente
Sí, la cultura los llevó aún más
nos aparte, ¿cuál es la conexión
“
En la Roma y Grecia Antigua, la
está hambrienta de hablar de valo-
bido gente que ha pensado sobre
res.
esto mucho antes que nosotros. Es como la esperanza acumulada que
¿No hay peligro de imponer tu
proviene del pasado.
visión a los clientes?
lejos. Yo soy principalmente un
Filosofía se ocupaba de
grandes sociedades a funcionar.
mono y a veces me comporto
la Psicología y de la
Somos animales sociales y necesita-
como tal, tratando de hacer de-
Ética. Trataban no sólo
mos reglas que nos ayuden a la con-
mostraciones de poder o fuerza,
de cómo es la naturaleza
vivencia. Los valores funcionaron en
pero eso me convierte en misera-
humana sino también de
origen para cosas como, por ejem-
ble también. A veces es bueno sa-
cómo debería ser en su
plo, no matarnos los unos a los
carlo, pero lo importante es que
mejor versión. La parte
otros. En los humanos, se produjo
puedo dialogar con ese mono in-
incómoda para la Psico-
un momento en el que nos pregun-
terior de una manera socrática y
logía es que habla sobre
tamos: ¿por qué? Supuso un cambio
ejercer control sobre él cuando me
cómo deberíamos ser,
radical, ya que nos empezamos a
hace sentir mal. El psicólogo de-
pero como desea ser una
preguntar si ese era el modo co-
portivo más famoso de Inglaterra,
ciencia, sólo habla de
chinos, los cristianos o
rrecto de hacer las cosas. Se trata
llamado Steve Peters, entrena al
hechos. Pero el Coa-
los griegos tenían dife-
del meta-pensamiento, gracias al
Liverpool y al equipo ciclista olím-
ching, como la Filosofía, necesita va-
rentes ideas respecto a cuál es el
cual podemos pensar sobre nuestros
pico. Peters ha desarrollado un
lores. Saber e interesarse sobre
sentido de la vida. Por eso el coa-
propios pensamientos.
programa que se llama “gestio-
cómo la gente se mueve hacia lo
chee debe elegir cuál es el suyo. Lo
animales podemos aprender mucho.
nando tu chimpancé interior”, que
bueno, el ideal que desean y pre-
que filósofos y coaches pueden
De los filósofos antiguos también.
se basa en la gestión de los impul-
guntar cuál es su idea de una buena
hacer es ayudar a mostrarle todo el
Debemos basarnos en una ciencia de
sos irracionales.
vida. Estas cuestiones de valores y
abanico de posibilidades que exis-
lo que es posible y no de cómo debe-
virtudes son importantes. La gente
ten. En el curso de la historia ha ha-
ría ser.
El poder de los valores fue tan
potente que se independizó de su función original y ahora surgen
AECOP MAGAZINE
Una cuestión pelia-
PODEMOS APRENDER MUCHO DE LOS FILÓSOFOS ANTIGUOS, DE LA NATURALEZA Y DE LOS ANIMALES PARA EXTRAER NUESTROS IDEALES
guda es cómo insertar
¿Cuál es tu consejo para poner
los valores en los pro-
Ser coherente con lo que haces y
en práctica estos valores?
cesos de Coaching sin
con tus valores. En una prisión, una
decirle al coachee
vez le pregunté a los presos qué era
cómo debería vivir su
lo que daba sentido a sus vidas. La
vida o cuál es el sen-
mayoría respondió que sus familias
tido de florecer, por-
pero, obviamente, no se comporta-
que estoy seguro de
ban en coherencia con ese valor,
que hay muchas res-
porque delinquir les apartaba de su
puestas válidas. Los
deseo. ¿De dónde podemos sacar nuestros ideales?
Creo que de la naturaleza y de los
AECOP MAGAZINE
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EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
El debate
SECCIÓN COORDINADA POR SANDRA DELGADO
EL III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP-EMCC ESPAÑA HA DEDICADO UN ESPACIO DE DEBATE A VALORAR “EL COACHING DESDE LOS COACHES DIRECTIVOS DE RRHH”. UNA DISCUSIÓN MODERADA POR SEIS EXPERTOS PROFESIONALES DE RRHH QUE HAN OPINADO SOBRE EL PAPEL DE COACHING EJECUTIVO COMO
MARÍA JOSÉ CINCA Directora RR.HH y PRL Grupo Mondo Ibérica - Coach AECOP Aragón
ANA DÍAZ ANABEL EGUILLOR HR Manager y Responsable Desarrollo HR Business Leader Mondelez España Profesional e UNISYS - Coach AECOP Madrid Services - Coach AECOP Navarra
XISCA SBERT Directora RRHH y Comunicación Grupo Disbal - Coach AECOP Illes Balears
JOSÉ MANUEL SUÁREZ Director de Formación y RRHH Grupo ALSA - Coach AECOP Asturias
CARMEN VICENTE Gerente de Selección y Desarrollo Daiichi Sankyo - Coach AECOP Madrid
¿Cuáles son los mayores retos profesionales a los que se enfrenta hoy día un Directivo de RRHH?
Estamos viviendo tiempos de cambio en los que la Dirección de RRHH cobra un papel estratégico y fundamental en las empresas; nuestros retos son incrementar productividad y eficiencia, realizar una gestión de talento más eficaz y potenciar el compromiso y vinculación del personal con la estrategia y objetivos de la organización.
Destacaría la necesidad de adaptar nuestros equipos de trabajo a los nuevos modelos de negocio que el actual escenario económico nos requiere y, todo ello, manteniendo los altos niveles de compromiso, orientación al cliente y motivación de nuestros empleados. En este momento, es más necesario que nunca contar con buenos líderes que estén cerca de las personas y sean capaces de dirigirlos e ilusionarnos hacia la consecución de un objetivo común.
Alinear estratégicamente las estruturas, cultura y prácticas con los objetivos de negocio. Crear cultura de excelencia, estimulando el crecimiento de las capacidades de cada empleado. Crear cultura empresarial transparente y honesta, en la que el empleado pueda identificarse con ella. Establecer un sistema de valoración y recompensa basado en resultados, y un sistema de compensación competitivo que permita retener el talento, motivar a nuestros empleados y atraer a los mejores.
Principalmente y desde mi punto de vista, saber gestionar el hecho de que, con menos recursos, hay que hacer más y mejor, algo que en ocasiones genera nervios, crispación en los equipos y organizaciones. Saber hacer una buena selección es también hoy en día un gran reto pues, aunque hay demanda, sincronizar el puesto y las competencias no es nada fácil.
En el entorno actual, los retos en RRHH pasan por alinear los objetivos estratégicos de la empresa con las personas que la componen. Para ello, se deben integrar valores y cultura, reteniendo y desarrollando talento que fortalezca el liderazgo de la compañía y su posicionamiento. En este sentido, RRHH debe tener presencia real y efectiva en el Comité Ejecutivo de Alta Dirección y participar activamente como motor del cambio y estrategia de futuro.
En primer lugar, transformar la función de RRHH en cuenta de resultados, en lugar de un centro de coste, midiendo el impacto de sus actividades. El segundo reto tiene que ver con la gestión de las relaciones y el desarrollo de las personas. Adaptarse rápido y de forma efectiva a los cambios tiene que ver con todos, no sólo con los directivos de RRHH, creando algo como "inteligencia emocional colectiva", pasando a ser más proactivos que reactivos. Los tres valores que ilustrarían estos retos serían: emocionalidad, valentía y resiliencia.
¿Desde el punto de vista de Coaching Ejecutivo, cómo se entiende liderazgo efectivo?
Entiendo liderazgo efectivo como aquel que logra resultados, como liderazgo de verdad. Es decir, el que realmente es útil en su aplicación, alcanzando los resultados esperados, a través del desarrollo del máximo potencial de las personas que lo componen.
Aquel que consigue resultados a largo plazo, a diferencia de un “Liderazgo de Éxito”, que da resultados en el corto plazo. El éxito a largo plazo de líderes y organizaciones se relaciona con las actitudes, el compromiso y los sentimientos. El Coaching aporta a los líderes una visión más amplia del mundo que les rodea y suele transformar su forma de entender y relacionarse con los demás, creando nuevos vínculos y canales. El impacto en la “efectividad” suele ser inmediato y reconocido por las Organizaciones.
Un liderazgo que, adaptado a la realidad de cada entorno, es capaz de obtener los resultados deseados, con los recursos disponibles. Para ello, un líder debe ser capaz de salir del día a día, detenerse y dedicar tiempo a observar a su alrededor, escuchar lo que ocurre en su equipo y, desde ese análisis, actuar como agente de cambio. El Coaching es el espacio que permite al directivo disponer de este tiempo para el análisis, primero de sí mismo, para luego mirar a su alrededor.
En mis sesiones suelo preguntar: ¿Qué prefieres medallas o resultados? El líder efectivo debería contestar resultados, pues es el encargado de que, sin hacerse notar, busca el bien y hace que los demás hagan. Deberíamos empezar por liderarnos a nosotros mismos para poder ser efectivos con los demás. El papel del Coach en RRHH está tomando especial relevancia e importancia. No es sólo una moda, sino que está siendo una técnica muy eficaz, capaz de ayudar al crecimiento profesional y personal al individuo y a la organización.
Capacidad de influir positivamente en las personas para el logro de una meta alineada con la cultura, los valores y la estrategia de la empresa. El perfil del líder debe contar con: Carisma, ser apreciado por las personas con quien interactúa; Credibilidad, seguridad en lo que trasmite; Integridad, tener asumidos los valores y representarlos; Ser innovador y desarrollar el proceso creativo de las personas y permitir sacar a flote ideas positivas.
Yo entiendo como líder efectivo aquel que quiere responsabilizarse y tomar decisiones sobre su propio desarrollo, para llegar más lejos y más rápido. A estos líderes les acompaño desde el Coaching ejecutivo para hacerles conscientes de sus propios aprendizajes y utilizarlos de forma efectiva. Es decir, que sean capaces de lograr un equilibrio entre sus roles profesionales y personales, sus emociones y sus valores, que les permita actuar y sentirse bien con sus decisiones siendo ellos mismos.
¿Qué aporta el Coaching Ejecutivo en el Desarrollo del Talento?
El Coaching Ejecutivo genera consciencia, abre nuevas posibilidades de mejora, permite la elección y lleva al cambio. Libera el potencial de la persona para maximizar su desempeño. En definitiva, ayuda a progresar.
En una organización de servicios profesionales, como es Unisys, no es un tópico decir que nuestro único y verdadero valor son las personas y su talento. Nuestros clientes contratan “talento” y sin él, nuestro Compañía perdería su ventaja competitiva. Por ello, es clave el identificar, desarrollar y retener a nuestro “talento”. En Unisys, el Coaching Ejecutivo es una herramienta de gran potencia para Desarrollar el Talento, ayudando, además, a crear sentimiento de pertenencia y de cultura de empresa, que no conseguimos a través de otras herramientas de desarrollo.
Es una herramienta muy potente, tanto a nivel individual, como grupal. Aporta, en primer lugar, la ocasión de conocerse a uno mismo, más allá del análisis de fortalezas y áreas de mejora individuales, dentro de un área controlada, de confianza, en la que el error es posible y necesario para el avance.
En RRHH, trabajando desde el Coaching, he comprobado que personas con alto potencial y talento estaban desaprovechadas. Después de utilizar diversas herramientas en sesiones, adaptadas a las necesidades, algunas personas están desarrollando labores magníficas dentro de las organizaciones y, en otros casos, han cambiado incluso de empresa para ocupar puestos directivos. Todavía se invierte más en la parte técnica y de gestión, que no en gestionar el talento y las personas, aunque se avanza en ello.
El acompañamiento de las personas clave en las empresas -que lo puede ser todo el conjunto de empleados de una organización- en un continuo planteamiento de mejora de competencias y comportamientos, alineados con la visión y la estrategia para el cambio en el logro del objetivo de permanencia y crecimiento de la empresa. Por tanto una constante que permita ser conscientes de nuestra realidad y de la necesidad de mejora continua.
Para desarrollar su talento, las personas deben crecer más rápido, "aprehender" más de cada experiencia, convivir con distintas generaciones, culturas, impulsar la mejora y comunicarse a través de la tecnología, lo que genera conflicto hacia el interior y exterior. El Coaching Ejecutivo aporta, a las personas comprometidas con el desarrollo de su talento un espacio seguro de reflexión, donde se cuestiona para avanzar, teniendo en cuenta a sí mismo y a los demás, y en pleno compromiso con su mundo emocional y de valores.
¿Cómo ayuda el Coaching Ejecutivo en la Orientación Laboral y Outplacement?
Ayuda a reflexionar, a saber dónde nos encontramos y hacia dónde nos queremos dirigir. Igualmente, permite buscar esa reorientación laboral, al darse cuenta de que, lo que en principio puede parecer un muro sin salida, en realidad, es un horizonte… Ayuda a tomar la dirección del destino laboral que uno pretenda y, por supuesto, a emprender un plan de acción, para que se pueda lograr.
El Coaching es un gran aliado que aporta al coachee momentos de reflexión, de autoanálisis y le impulsa a tomar decisiones sobre su carrera. En Unisys, trabajamos a través del Coaching también este tipo de situaciones profesionales. Momentos en los que se presentan bloqueos, de cualquier tipo, que no están permitiendo el crecimiento de la persona al ritmo de su potencial o que está generando problemas en su desempeño.
Ante una situación muy difícil, como puede ser una salida de una compañía, disponer de un acompañamiento para este proceso es fundamental para vencer los temores, ampliar perspectivas, valorar capacidades y potencialidades, y generar una perspectiva realista, tanto del mercado, como de las propias posibilidades.
Las empresas empiezan a ofrecer acompañamiento, por parte de un Coach, a un trabajador o colectivo del que quieren desvincularse. Emocionalmente, la persona puede quedar bastante afectada, y eso es lo primero que hay que trabajar. A partir de ahí, se desarrolla en varias fases en las que se definirán objetivos, competencias, habilidades, etc. que ayudarán a que la persona encuentre empleo con más agilidad. En todo momento el coach la acompaña, haciéndolo más profesional, y permitiendo a la persona verlo como una tarea, acercándole más al futuro empleo.
Como ejemplo los programas “Muévete” y “Compañero en Ruta” de ALSA. El primero, con un objetivo de acompañar joven talento hacia nuevos proyectos nacionales e internacionales, así como facilitar un desarrollo personal para aquellos que opten por otras oportunidades ajenas a la compañía. El segundo, consiste en promocionar, entre los propios conductores de autocar, la figura del compañero que modela las mejores prácticas alineadas con el valor excelencia.
Decidir un proyecto de carrera laboral es tomar responsabilidad del propio desarrollo, tanto si te estás iniciando, como si necesitas “re-engancharte” a un proyecto profesional. En ambos casos, el Coaching Ejecutivo ayuda como herramienta para trabajar la visión y el plan de empleabilidad, desde el compromiso del propio coachee. Por su parte, el mentoring produce un efecto acelerador en el proceso de búsqueda activa de empleo, en casos que requieren urgencia de resolución. Idílicamente, sería bueno combinar ambos.
¿Qué alcance y aplicación tiene el Coaching Ejecutivo en las PYMES españolas?
Cada vez es más frecuente la utilización del Coaching en las PYMES, como herramienta para un cambio en la gestión. Ya no sólo se hacen procesos individuales a gerentes para que les ayude a reflexionar y a saber dónde tienen que dirigir sus esfuerzos futuros, para convertirse en empresas más competitivas y rentables, sino que también se está utilizando en la gestión del equipo de trabajo, lídercoach, gestión de competencias para un mejor desempeño, etc.
El Coaching Ejecutivo es también una herramienta de gran potencia para ayudar a las PYMES españolas. Estas empresas que, en muchas ocasiones, son empresas familiares, tienen una casuística peculiar y un tipo de situaciones que, a través del Coaching encuentran una salida rápida y permanente. Cuando se trabaja desde el Coaching con directivos de este tipo de organizaciones, la cultura suele transmitirse en cascada de manera exponencial, lo que provoca una mejora a todos los niveles de la Organización.
Si cualquier empresa debe ser dinámica, para una PYME es una obligación. El Coaching aplicado como programa de crecimiento de los líderes de la empresa, pero también como herramienta interna de desarrollo, va a permitir crear en la pequeña y mediana empresa una cultura de mejora continua. Desde mi punto de vista, parte del presupuesto que una PYME dedica a formación, debe ser dedicado a programas de Coaching, ya sea individual o colectivo, porque este supera muchas de las limitaciones de la formación tradicional y es su complemento perfecto.
Todavía es baja, se habla mucho de Coaching, pero no se utiliza tanto. Los mayores prescriptores al final de las Pymes son aquellos que han pasado por procesos, pues se dan cuenta de que en pocas sesiones, tanto el individuo como la organización, van a un ritmo muy superior, que con una formación más tradicional. Desde AECOP de cada territorial es algo que debemos comunicar a nuestras Pymes, pienso que podemos hacer un gran trabajo de comunicación y acercamiento.
Desde mi punto de vista es una disciplina que tendrá su auge en la medida que concrete su definición, modelos de actuación y determine el valor y retorno de inversión, de forma objetiva y atractiva para las empresas. En esta línea, desde las asociaciones de Coaching, se debe reforzar su imagen con guías de buenas prácticas basadas en resultados y potenciar su figura con un reconocimiento “profesional” hoy día cuestionado.
Desde las empresas consolidadas que han de reinventarse en búsqueda de la sostenibilidad de su negocio, hasta los emprendedores que intentan hacer realidad su proyecto de negocio, habría grandes posibilidades de aplicar el Coaching ejecutivo. El pequeño empresario busca la solución a sus incertidumbres, con resultados en el corto/medio plazo. Atribuir esto al Coaching lo veo más complicado que en la mediana y gran empresa, a menos que el “boca a boca” genere un valor añadido que mueva voluntades individuales.
AECOP MAGAZINE
AECOP MAGAZINE
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
⇲entrevista Lisa Bloom
Lisa Bloom Fundadora de StoryCoach y promotora de programas para el liderazgo basados en el Story Coaching
“Algunas de las historias que nos contamos son responsables de nuestros éxitos y otras de nuestros bloqueos”
¿Qué es Coaching para ti?
JULIO 2014
El Coaching, para mí, trata del “empo-
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
¿Cómo te preparas para un proceso de Coaching en una empresa?
“
Trabajo con diferentes
la mejor versión de sí misma. Creo, ade-
tipos de procesos. A veces
más, que toma diferentes formas y dife-
no es Coaching puro, sino
rentes estilos, ya que cada coach realiza
workshops o Storytelling,
Coaching de una forma diferente a los
pero para mí siempre tiene
demás, aunque se siga la misma metodo-
un enfoque de Story Coa-
logía. Lo más importante es la experiencia
ching, de cara a ayudar a las
cuando se recibe Coaching. Yo me di
personas a descubrirse a sí
cuenta, cuando recibí Coaching, de que
mismos, a cómo llegar a ser mejores, a
podía llegar ser más de lo que era, podía
mos ahora una generación de trabajadores que quiere que todo ocurra muy rápidamente y no se dan tiempo a sí mismos para crecer, aprender, estar presentes y asumir responsabilidades de su propia transformación. Necesitamos implicar y tutorizar a esta generación Y. Otro de los grandes retos es la presión financiera. La gente está preocupada por su futura situación financiera o la de su compañía o temen por su trabajo. Por tanto,
AUTORA
en este entorno de miedo tenemos que
NOELIA BERMÚDEZ
ayudar a la gente a recuperar su confianza
Responsable de AECOP Solidaria Aragón
y que empiecen a crear nuevas visiones y objetivos para construir un mejor futuro. Esto es parte del Story Coaching, utilizar historias para ayudar a construir visiones,
UNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS EN LAS ORGANIZACIONES ES QUE LA GENTE NO TIENE CLARO LO QUE HACE REALMENTE Y LO QUE QUIERE HACER DE VERDAD
deramiento” de la persona para alcanzar
cación en términos más realistas. Tene-
que tengan una experien-
porque una vez que podemos contar la
cia de potencial y creci-
historia podemos crear la realidad, así es
miento y que lo estén
como funciona.
Creo que el primer paso es conectar
encontrando en el interior
con nuestras propias historias. Normal ¿Cómo funciona el Storytelling para
desarrollar el liderazgo en las organiza-
está contando historias a sí misma que
¿Cuáles son los mayo-
ciones?
probablemente no son ciertas o, por lo
relación a la cultura y
nizaciones y en todas las personas: todos
de esas historias son responsables de
clima en las organizacio-
contamos historias. Lo que las organiza-
nuestros éxitos y otras son responsables
nes?
ciones necesitan es ser más conscientes de
de nuestras limitaciones o bloqueos.
Creo que uno de los principales problemas
la existencia de las historias y de su efecto,
Cuando trabajo con ejecutivos o con per-
cómo pueden llevar su corazón y su alma
es que la gente no tiene claro lo que hace
de cómo crear y enfocarse hacia historias
sonas con este problema o con experien-
estar más enfocada, con mayor claridad y
al área profesional. Por tanto, mi prepara-
realmente y lo que quiere hacer de ver-
poderosas, que sirvan a la organización y
cias negativas trato de que tomen la
tener más éxito. Por tanto, parte de mi
ción consiste en conocer el entorno muy
dad. También existe un problema de com-
al individuo, ya que es la pieza clave de
responsabilidad de las historias que se
función como coach es el compromiso de
bien, así como a mi audiencia y tener muy
promiso, hay un nivel de distracción muy
creación de la realidad. Si la empresa crea
cuentan a sí mismos. Por ejemplo, con
tener un coach y estar implicada en ese
claro qué es lo que quiero crear, qué
elevado: demasiados e-mails, conexión a
más historias positivas será más fácil
car, sin importar el rol que tengamos. Ide-
personas que trabajan en organizaciones
proceso para mí misma. Por supuesto,
quiero conseguir en cada situación. Tengo
muchos dispositivos y a las redes sociales,
poder hacerlas realidad. Tiene que ver con
almente, una organización de líderes, está
tóxicas les ayudo asumir que son parte
para mí, Coaching va unido a “Story Coa-
que prepararme externamente, pero tam-
lo que hace difícil que las personas estén
el liderazgo, con qué dice la gente de nos-
formada por visionarios y personas que
de la narración de la historia y que pue-
ching”, tiene que ver con las historias de
bién internamente, estando muy centrada
realmente presentes en lo que están ha-
otros y qué podemos hacer para influir en
producen cambios, que realmente quieren
den decidir qué parte tomar en ella. Les
tu vida, de tu trabajo, con aquello que te
en el objetivo, sin distraerme, para poder
ciendo. Las personas no son realistas en
ello, qué es lo que nosotros nos decimos a
estar presentes y crear posibilidades.
ayudo a crear historias más coloridas,
inspira y te da fuerza para poder conse-
requerir a los demás lo mismo que me re-
cuanto a sus demandas y a sus expectati-
nosotros mismos, qué trabajo interno po-
guir tus metas y la mejor versión de ti
quiero a mí misma. Intento llevar la mejor
vas, tanto de sus equipos como de sus
demos hacer, cómo miramos y actuamos
mismo.
versión de mí misma en cada cosa que
clientes. Se hace necesario que exista una
hago: quiero añadir valor a las personas,
“reconexión” con los demás, una comuni-
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de sí mismas.
res retos hoy en día en
mente, la persona con este problema se
El Storytelling existe en todas las orga-
menos, no le están ayudando. Algunas
que les proporcionen su espacio y la conexión con ellos mismos para crear una
en relación a nuestras creencias y convic-
¿Cómo ayudas específicamente a
emprendedores y empresarios con pro-
nueva historia que les motive y les dé
ciones y qué estamos dispuestos a modifi-
blemas de estrés?
energía.
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
EXCELENCIA Y RIGOR EN EL COACHING DE EMPRESA Madrid, 29 y 30 de mayo 2014
Domingo Garcia Marzá Catedrático de Ética de la Universitá Jaume I de Castellón y director del Departamento de Filosofía y Sociología
⇲entrevista
Domingo Garcia Marzá
“Los valores se viven, no se enseñan”
¿Cómo puede la Ética ayudar a salir de la actual crisis económica? Las empresas no consideran la Ética
guiendo más efectividad real emple-
las empresas en el extranjero, aunque
ando la Ética que utilizando la norma
sean españolas. Por este motivo, los
jurídica.
“
de la crisis, los pocos pasos que se ha-
por definición- tienen
bían dado al respecto han retroce-
más poder que las regu-
dido.
laciones jurídicas en el
res de la “cultura de empresa” como el
caso de las multinacionales. Aunque cada cultura
AUTORA
ESTRELLA LAMADRID
dañada. De esta forma se está consi-
cho no puede regular la actuación de
valores morales -que son universales
empresas debemos fomentar los valo-
JULIO 2014
En los contextos globales, el dere-
como un “activo” y, a consecuencia
Para poder superar la crisis y crear
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III CONGRESO INTERNACIONAL AECOP
ES IMPORTANTE QUE AECOP-EMCC FOMENTE LA FORMACIÓN EN ÉTICA DE LOS PROPIOS COACH PORQUE NO PODEMOS ACTUAR SIN VALORES
Presidenta de AECOP Navarra
de la justicia. En un proceso de Coa-
hacer”, por lo que es preciso formarse
muy tempranas, en la familia o en los
¿Cómo puede el Coa-
ching, el cliente puede descubrir que
en Ética como una disciplina transver-
primeros años de la escuela. Un valor
ching ayudar a mejorar
prima la eficiencia sobre la equidad y
sal, ya que afecta a todos los ámbitos.
se aprende de forma emotiva, como
la gestión por valores en
gestionar esa realidad.
Es importante que, desde AECOP-
una emoción, cuando tenemos entre
la empresa?
Ética de los propios coach, tanto para
en España hemos ido apartando los
consiste en desarrollar ca-
rían dirigir la actividad profesional
obtener la certificación como para
valores de la educación, pensando in-
pacidades, muchas veces
del Coaching?
mantenerla, porque no se puede olvi-
genuamente que “uno nace buen ciu-
dar que no podemos actuar sin valo-
dadano”, pero ¿cómo vamos a ser
tiene valores diferentes,
largo plazo, el trabajo sacrificado, la
los derechos humanos
creación de riqueza en el entorno más
son aceptados de forma
próximo o la transmisión a las sucesi-
universal. Con este
vas generaciones. Y se debería inver-
punto de partida, el Se-
tir en la Ética. Sin embargo, se está
cretario General de la
huyendo sistemáticamente de este
ONU, Kofi Annan, transpuso el res-
llar las capacidades de un ejecutivo o
forma distinta. En la definición del
tema, lo que provoca que entremos en
peto a los derechos humanos por
de una empresa, también debe des-
un círculo vicioso: cuantos menos va-
parte de las empresas multinacionales
lores de empresa, menos tejido industrial y más crisis.
las multinacionales?
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uno y tres años de edad. Sin embargo,
¿Que valores son los que debe-
El trabajo del coach
esfuerzo compartido, la inversión a
¿Cuál es la función de la Ética en
EMCC, se fomente la formación en
no reconocidas, del direc-
En una disciplina como el Coaching
tivo o de la organización.
los valores son los mismos que en
res. Todas las profesiones tienen
buenos ciudadanos si no nos enseñan
Y la moral es una capaci-
otras profesiones – por ejemplo, el
valores, otra cosa es qué valores elija-
una Ética de la Ciudadanía? Por ejem-
dad. En consecuencia, el
valor del respeto o de la confidenciali-
mos para ejercerla.
plo, Suiza enseña educación cívica a
coach, que debe desarro-
dad- pero se han de concretar de
los niños hasta los seis años de edad. Por eso los ciudadanos suizos adultos
valor está la clave, definición que ha
Actualmente vivimos en una so-
ciedad en crisis, no sólo económica
tienen un sentido de la ciudadanía
arrollar su moral. La clave está en
de obtenerse de forma consensuada y
sino también de valores, que ha
fuerte y cohesionado.
en los “Principios para la inversión
identificar ciertos valores, visibilizar-
colaborativa entre todos los profesio-
afectado a todos los estratos socia-
Nos hace falta una cultura ciuda-
responsable” (Proyecto Global Com-
los y hacer que el cliente sea capaz de
nales.
les. ¿Cómo podemos recuperar los
dana de participación y recuperar es-
pact), que hoy en día siguen todas las
gestionarlos.
valores que son necesarios para
pacios de poder que hoy están en
empresas, de manera que si no respe-
Por ejemplo, un cliente puede ser muy
Ética no es una disciplina más. Define
poder salir de esta situación?
manos de los políticos. Los valores se
tan esos valores, su reputación se verá
eficiente y, sin embargo, ir en contra
“cómo” hacer lo “que se tiene que
Además, es preciso destacar que la
Los valores se adquieren en edades
viven, no se enseñan.
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