EDITORIAL ADIF, Premio Honorífico ENDESA, 1er Premio REPSOL, 2° Premio BANKIA, 3er Premio DELOITTE, Accésit ORACLE, Accésit ORANGE, Accésit
PILAR COLILLA Presidenta de AECOP
Premios AECOP
“Cultura de Coaching en la Empresa”
El pasado mes de junio de 2019 la Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo presentó un nuevo proyecto: los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”. Por su relevancia, la 1ª edición se enmarcó en nuestro 8º Congreso realizado el 17 y 18 de junio y que llevó por título “Transformación y Confianza en Entornos Inciertos”. Tiene mucho sentido que así fuera pues, con un nuevo formato, este congreso se diseñó expresamente para reflexionar sobre las necesidades de las empresas en estos entornos de cambios vertiginosos en los que, más que nunca, se necesita que las personas se transformen para que las organizaciones se transformen en lo que necesitan ser hoy y mañana. Partiendo de esta base necesaria e imprescindible, el coaching ejecutivo se postula como una herramienta de gran valor para la transformación, la aceleración del cambio y el acompañamiento para desarrollar el potencial de las personas en las organizaciones. Cada vez más empresas perciben el coaching ejecutivo como una
2
ESPECIAL PREMIOS AECOP
palanca de cambio y transformación cultural y cuentan con comunidades de coaching internas y con coaches ejecutivos externos que afianzan estos procesos. Muchas de ellas han incorporado el coaching como una manera de hacer y de ser en la organización que imbuye la propia cultura organizativa. Para AECOP es un objetivo estratégico promover el coaching ejecutivo en el ámbito de las organizaciones y, por tanto, consideramos esencial poder detectar y difundir cómo el coaching ejecutivo está siendo ya una herramienta de desarrollo incuestionable incorporada por grandes empresas y que impregna su cultura. Hemos querido dar visibilidad a esta realidad y a la labor de empresas y organizaciones que ven en el coaching ejecutivo un partner estratégico necesario. Y así surgió el proyecto de los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” para reconocer el trabajo y la implicación que están desarrollando, a modo de ejemplo y testimonio, las empresas seleccionadas para recibir este galardón que en 2019 han sido:
Estamos muy satisfechos y agradecidos a todas las empresas participantes que han compartido con nosotros sus buenas prácticas en este ámbito. Los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” se entregarán todos los años coincidiendo con el Congreso anual de AECOP y EMPRESA.
COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net Redacción: Pilar Aliaga Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38 Asociación AECOP España C/ Lope de Rueda 7 46001 Valencia Diseño y maquetación: AECOP España Edita: AECOP, Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring
CONTENIDO
4
PREMIO HONORÍFICO ADIF Enamorados de la cultura de coaching
10
1º PREMIO ENDESA Una empresa pionera en coaching ejecutivo
14
2º PREMIO REPSOL Coaching ejecutivo y tranformación cultural
18
3º PREMIO BANKIA Un modelo de coaching ejecutivo transversal
24
ACCÉSIT ORACLE El coaching como clave esencial para crecer
28
ACCÉSIT DELOITTE Coaching ejecutivo alineado con valores
ESPECIAL PREMIOS AECOP
3
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
El equipo de ADIF precursor del programa de coaching ejecutivo de la compañía.
ADIF, enamorados de la cultura de coaching. El pasado 17 y 18 de junio tuvo lugar la 8ª edición del Congreso de Coaching y Empresa, en que Aecop otorgó a Adif (Administrador de Infraestructuras Ferroviarias) el Premio Honorífico “Cultura de Coaching en la Empresa”, por su programa en esta materia, y el primer sello “Aecop Business Partner”, como reconocimiento a la labor de difusión del coaching ejecutivo en el entorno de la empresa. El viaje de Adif se remonta al año 2015, cuando desde la Dirección General de Gestión de Personas se puso en marcha una actividad innovadora en materia de desarrollo del talento que perseguía potenciar el aprendizaje y crecimiento de sus profesionales a través de las conversaciones entre compañeros. Así nació “Coaching entre Pares”. A partir del año 2017, un equipo de formadores-coaches de Galaris Desarrollo y el Instituto Humania acompañan a Adif, como partner externo, en la estructuración de contenidos formativos y en la
4
ESPECIAL PREMIOS AECOP
facilitación de una metodología rigurosa para la formación y supervisión de coaches ejecutivos internos. El reto era ayudar a la compañía a cumplir con los estándares de calidad requeridos por Aecop para certificar un programa de formación en coaching impartido íntegramente en el ámbito de la empresa. Esta colaboración entre Adif-Galaris-Aecop es pionera en el ámbito del coaching. El objetivo del Programa es doble. Por un lado, Adif quiere contar con un cuerpo estable de coaches
internos que, de forma desinteresada y generosa, atiendan la demanda interna de los procesos de coaching y por otro lado extender y aplicar los beneficios del coaching en otros ámbitos del día a día de la empresa: gestión de equipos, transformación y cambio, reuniones, gestión del conocimiento, comunicación…etc. Hoy, el equipo de coaches externos, nos reunimos con los protagonistas de Adif para conversar con ellos y dar a conocer con mayor profundidad los motivos del reconocimiento otorgado por AECOP.
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
“El reto era ayudar a la compañía a cumplir con los estándares de calidad requeridos por Aecop para certificar un programa de formación en coaching impartido íntegramente en el ámbito de la empresa.“ Los promotores de este proyecto en sus inicios fueron Malú Doce, Jefa de Área en la Dirección General de Gestión de Personas, y Jacinto Oviedo, Jefe de Contratación.
ámbito de Compra y Contratación.
Comenzamos preguntando a Malú Doce:
El objetivo principal era poder contar con un cuerpo de Coaches internos que dieran soporte a los procesos de desarrollo y transformación que se estaban demandando dentro de nuestra organización. Como objetivos adicionales del Programa también queríamos:
- ¿Cómo surgió la idea de organizar un Programa de Formación en Coaching en Adif? En 2015 en la DG de Gestión de Personas para potenciar el aprendizaje a través de las conversaciones entre compañeros (Coaching entre Pares). El programa de Coaching ha ido evolucionando hasta convertirse en una pieza clave dentro de nuestro Modelo de Liderazgo, favoreciendo la proactividad, responsabilidad y compromiso con uno mismo y con la organización. Aunque fue la DG de Gestión de Personas quien impulsó el proyecto, se trataba de un proyecto más amplio que aspiraba a que el coaching calara en la cultura de nuestra organización. Desde el principio, tanto en su gestación como en su puesta en marcha, nos implicamos ambos, yo desde el área de Desarrollo de Personas y Jacinto David Oviedo, profesional de Adif y coach certificado en el
- En un inicio, ¿qué queríais conseguir? ¿cuál era el objetivo?
- Incorporar la cultura del coaching en el liderazgo y la gestión de personas en Adif. - Aprender a conversar desde el auto-conocimiento, propiciando el acercamiento y la conexión y fomentando el espíritu de pertenencia y la conexión de los equipos. - Dotar a los profesionales que aspiren a convertirse en líderes en Adif de las herramientas más adecuadas para protagonizar la transformación de la nuestra. - ¿Cuál ha sido la evolución? ¿de qué logros os sentís más orgullosos? El programa ha ido creciendo y evolucionando desde 2015 cuando empezamos, al igual que lo hemos
hecho nosotros. Empezó siendo un programa de aprendizaje de habilidades de coaching entre pares, que evolucionó hacia una comunidad de práctica del coaching y que posteriormente incorporó la creación de un cuerpo de coaches internos certificados (ahora somos 4 y al final de este año seremos 8) que ofrecen servicios de coaching a otros compañeros de la organización. Estamos orgullosos por lo que supone de mejora del liderazgo y porque hemos contribuido creando puentes en el camino que avanza hacia una empresa más humana y centrada en las personas, desde la acción, la responsabilidad y el empoderamiento personal. - ¿Qué es para Adif la “Comunidad de Coaching”? Hemos avanzado en la creación de una Comunidad de Coaching que aspira a convertirse en un ecosistema de acción, mejora, excelencia y confianza, en el seno de nuestra empresa. En estos momentos esta Comunidad se ha convertido en una suerte de Escuela interna de Coaching que permite profundizar en los conceptos y herramientas del coaching y poner en práctica los conocimientos adquiridos, desarrollando las competencias como coach interno. Además, en estos momentos participamos más de 50 personas en las diferentes etapas o líneas del programa, y estamos entusiasmados con este proyecto, que nos hace mejores. Gracias a la existencia de esta Comunidad de Coaching estamos aprendiendo a tener mejores conversaciones, conversaciones significativas, desde el autoconociESPECIAL PREMIOS AECOP
5
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
ADIF: PREMIO HONORÍFICO miento y desarrollo de uno mismo, pero también potenciando el carácter contributivo de esta iniciativa, que supone revertir a la organización lo que uno ha recibido, mediante la implicación en el desarrollo de otras personas. -¿Qué impacto está teniendo el coaching en la transformación cultural de la organización? Hay una frase inspiradora que nos gusta incluir en las presentaciones de este programa, de Sócrates: “El secreto del cambio está en enfocar toda tu energía en construir lo nuevo, no en luchar contra lo viejo”. Teníamos creencias al principio. Pensábamos que poner en marcha un programa de estas características en Adif no sería fácil,… una entidad pública, de infraestructuras ferroviarias…. Y sin embargo, estamos abriendo caminos, a través de la acción, y el coaching se va incorporando poco a poco a nuestro ADN. Ya sabemos que el coaching es acción para el aprendizaje… Este programa convierte en valores la responsabilidad, el auto-liderazgo y la proactividad, que son herramientas del cambio individual y organizativo. Además, el programa está permitiendo generar nuevos espacios de comunicación y convivencia entre los profesionales de ADIF a través de la conversación y tiene muchos beneficios como reconocer la importancia de aprender a gestionar las emociones, propiciar una cultura del bienestar organizativo y consagrar el aprendizaje como un reto para el cambio de paradigma organizativo (internalización y retorno). Todo un reto.
6
ESPECIAL PREMIOS AECOP
Le preguntamos ahora a Encarna Romero Lara, Jefa de Área de Formación Directiva y de Gestión. D. G. de gestión de personas. -¿Qué lugar ocupa el Coaching dentro de las estrategias de formación de Adif? Voy a comenzar mostrando una panorámica de la actividad de formación en Adif. Nuestro instrumento fundamental es el Plan Anual de Formación. En 2018, la empresa invirtió más de tres millones y medio de euros en la formación de sus trabajadores. Si esta cifra la transformamos en cursos y participantes estamos hablando de más de 5.200 cursos y 40.000 participantes, de modo que la media anual de horas de formación por trabajador se situó en 50.
La estrategia de formación de Adif abarca desde la formación a directivos a la del personal operativo. Dentro de la formación a directivos, desempeña un importante papel el Programa de Coaching, que busca contribuir a la transformación en la manera de dirigir de nuestros líderes. En este ámbito, Adif dispone de dos líneas de trabajo: por un lado forma a los directivos las herramientas del coaching y por otro va creando un cuerpo de coaches internos para realizar procesos de coaching individual dentro de la empresa. En este momento contamos con 43 personas en el proceso de formación y ocho coaches internos. Nuestros coaches internos en 2018 realizaron 10 procesos de Coaching individual y en el presente
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
“El reto era ayudar a la compañía a cumplir con los estándares de calidad requeridos por Aecop” El sello Aecop otorga calidad y profesionalidad a nuestro Programa de Coaching en Adif. Queremos contar con coaches internos con una formación que les acredite profesionalmente para ejercer esa función. Además, la acreditación nos ha permitido revisar los procedimientos para garantizar el rigor metodológico y la adecuación de los contenidos, así como establecer los principios éticos de la función del coach interno. 2019 se están realizando 7 procesos más. Estos procesos individuales tienen una muy buena acogida con una valoración de 3,91 sobre 4. - ¿Qué le aporta el sello AECOP a vuestra iniciativa?
- Y ¿qué supone para Adif la distinción el premio otorgado por AECOP?. La distinción otorgada por Aecop visibiliza el programa de Coaching en Adif. Como es sabido y pasa en todas las empresas, las iniciativas positivas, en muchas
ocasiones pasan desapercibidas internamente. La obtención de esta distinción ha sido publicada en medios internos y también en medios externos a través de redes sociales, y esto ha hecho que se le dé más relevancia dentro de nuestra empresa. Y lo que también es importante, nos da la posibilidad de compartir el enfoque de nuestro proyecto con otras empresas. ¿Cuáles son los siguientes retos del Coaching en Adif? Por un lado, tenemos que extender y difundir el alcance de la cultura del coaching entre nuestros directivos, este objetivo junto con la consolidación del cuerpo de coaches internos, nos permitirá ofrecer un servicio de coaching individual más amplio. Por otro lado, entendemos que todos los participantes de este programa, pueden enfocar sus conocimientos en otros ámbitos y contribuir a la mejora de la organización a través de la cultura del coaching. Cada línea de aprendizaje tiene sentido en sí misma, pongo un ejemplo, en estos momentos uno de los trabajos que tienen que realizar
ESPECIAL PREMIOS AECOP
7
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
ADIF: PREMIO HONORÍFICO los participantes en la Línea 2 es presentar un proyecto formativo personal, es decir, conjugar sus conocimientos técnicos en la empresa con sus conocimientos de coaching para mejorar en su propio departamento o en departamentos afines. Este proyecto formativo se concretará en un curso que impartirá él mismo. El reto es ser prácticos en el retorno a nuestra organización de nuestro crecimiento personal. Contamos también con el testimonio de dos de los participantes ya certificados en la primera edición del Programa. Angel Calzado: Jefe de Gestión de Sistemas y Aplicaciones. - ¿Qué destacarías de tu experiencia como participante? Para mí ha sido una experiencia transformadora, ha cambiado mi forma de verme a mí mismo y de ver a las otras personas. Creo que miro con otros ojos, algo diferentes a programas anteriores, y me fijo en algunas claves que antes no contemplaba. También me he dado cuenta de la enorme potencia y capacidad de crecimiento que todos tenemos a nuestra disposición, y de cómo una conversación (algo tan sencillo y complejo a la vez) puede ayudarnos a poner en acción nuestros recursos.” Gustavo Arranz: Cuadro Técnico de la D. G. de Gestión de Personas y Coordinador del Programa de Coaching a día de hoy.
8
ESPECIAL PREMIOS AECOP
- ¿Qué ingredientes hacen que este sea un Programa de desarrollo diferente? Es un entorno de aprendizaje genial que nos sorprende a todos gratamente y que cumple con creces las expectativas con las que se empieza. Para mí ha supuesto un reto emocionante donde he disfrutado y que me ha permitido evolucionar como coach y como persona. Me siento muy satisfecho de haber vivido esta experiencia y de participar activamente en la comunidad.
Y para terminar una pregunta clave para Jacinto David Oviedo, Jefe de Contratación y, como ya dijimos, uno de los promotores de la iniciativa. - ¿Qué recomendación le darías a otras empresas que puedan estar interesadas en iniciar un viaje como el vuestro? Precisamente cuando iniciamos este proyecto, uno de los aspectos que se nos ocurrió fue fijarnos en alguna experiencia similar que ya estuviera en marcha en alguna
ADIF: PREMIO HONORÍFICO otra organización. Y nos encontramos con el caso de Endesa; iniciamos con ellos un proceso de intercambio de buenas prácticas que llegó a trascender incluso el ámbito del coaching. Para nosotros supuso un referente y aun hoy mantenemos el contacto y recordamos la amabilidad y el cariño con el que nos recibieron, desde aquí les enviamos un cordial saludo. Esta circunstancia nos permitió contrastar, por un lado, que no era una locura lo que estábamos planteando, y por el otro, encontrar claves que nos pudieran servir para nuestro incipiente proyecto. Además, tenemos conocimiento de otras organizaciones que, a través del coaching, están desarrollando proyectos similares. Por tanto, si tuviéramos que decantar algunas de las claves que nos han funcionado y en las que coincidimos con otras iniciativas, este sería nuestro “top list”:
LAS CLAVES: • El componente de intraemprendimiento debe estar muy presente, puesto que lo dota de mucha autenticidad y legitimidad de cara a la organización. Además, en términos de gestión del talento, puede suponer una iniciativa muy interesante para rescatar recursos ocultos. • Y si bien la iniciativa parte del interior de la organización, nos parece esencial contar con un partner que comparta el entusiasmo y se involucre en el desarrollo y la cocreación del proyecto. • La participación y colaboración debe ser voluntaria, de lo contrario el compromiso de los participantes se resiente. No se puede tratar de un programa impuesto. • El proyecto debe ser abierto a todas las áreas de la organización. Si bien el sponsor es el área de personas, es básica la apertura, colaboración e involucración de áreas diferentes. Los resultados obtenidos en términos de cohesión y sentido de pertenencia son espectaculares. • Cada organización tiene su idiosincrasia y es básico moldear la propuesta del coaching para que se adapte a ciertas claves esenciales de la organización. • Debe buscar estar alineado con la estrategia de la organización, incluso estar al servicio de la misma, y encontrar las similitudes con la cultura corporativa y los valores. En el caso concreto de Adif, el programa de Coaching, incide directamente en dos de las tres palancas de transformación que configuran nuestro diseño estratégico: Innovación y Personas.
De todo ello, se desprende que no se trata de un producto de consultoría “llave en mano”, exportable sin más. Es necesaria su “customización”, o como a nosotros nos gusta decir “ponerle alma”.
La primera herramienta de Diagnóstico del Liderazgo basada íntegramente en Valores
Más información en:
www.leadershipbyvalues.com
ESPECIAL PREMIOS AECOP
9
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
El equipo de Endesa muestra orgulloso el Premio AECOP.
Endesa, una empresa pionera en coaching ejecutivo. Endesa fue la ganadora del primer premio, un merecido reconocimiento de AECOP a una entidad pionera en coaching ejecutivo, en la que existe desde hace años un equipo específico de Desarrollo de Recursos Humanos en coaching ejecutivo y una Red Interna de Coaching. Sus funciones y todos los detalles del impacto del coaching ejecutivo en Endesa nos lo cuenta Carolina Bautista, líder de la mencionada Red Interna de Coaching. - ¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? Aproximadamente, desde que en el año 2007, nuestra empresa decidiera, como pionera en aquel momento, apostar por el coaching de manera visible como herramienta para el desarrollo de su Alta Dirección, a través de un programa de Liderazgo Personal. - ¿Cómo lo habéis implementado en la empresa? Principalmente está implementado como una de las herramientas
10
ESPECIAL PREMIOS AECOP
fundamentales de Desarrollo de nuestras personas. Su implementación inicial fue identificando a los grandes profesionales del coaching del momento, siempre bajo el marco de garantía de AECOP e ICF y contando con ellos para llevar a cabo procesos de coaching individual con los equipos directivos. Tras unos años iniciales donde vimos el beneficio del impacto del coaching ejecutivo en el contexto de la Endesa decidimos dar un paso adelante y formar al propio equipo de Desarrollo de Recursos
Humanos en coaching ejecutivo, con la finalidad de generar una mayor repercusión en la organización. Es en 2010 cuando se decide constituir la que será la Red Interna de Coaching de Endesa. Hoy por hoy el coaching y sus competencias, continúan siendo la base del desarrollo en nuestra compañía, los contextos VUCA nos han llevado a entender que cada vez más se necesitan gestores capaces de empoderar y desarrollar a sus equipos y adaptarse a cambios permanentes. Actualmente la propuesta principal está siendo complementar la filosofía
ENDESA: PRIMER PREMIO
“Para Endesa es muy importante que los futuros coaches internos de la compañía estén formados con escuelas que garanticen unos estándares de calidad excelentes“
valoración del mismo, etc. - ¿Existe la figura de Coach interno? Sí, la Red Interna de coaching está conformada exclusivamente por coaches internos. -¿Cuál es su formación y su rol?
del coaching desde el plano individual con elámbito colectivo. - ¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa? Sí, la Red Interna de Coaching de Endesa es una comunidad conformada en la actualidad por compañeros de Endesa formados bajo el paraguas de calidad AECOP e ICF, que lleva a cabo procesos de coaching internos en la compañía. Es una red con nombre propio, logo, encuentros y ceremonias asociadas: supervisiones periódicas, formación interna y externa para la revisión de competencias y asimilación de nuevas herramientas, etc. - ¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente? Conforman esta comunidad de coaches los 45 coaches formados, de los cuales 33 se encuentran en activo en este momento. También hay otros agentes que dan apoyo a esta Red y forman parte de esta comunidad, como lo son: el propio área de Desarrollo de Personas de Endesa y la Dirección General de Personas y Organización, posicionando el coaching como herramienta fundamental para implementar el plan estraté-
gico de nuestra compañía. - ¿Cómo es vuestro modelo? La Red Interna de Coaching de Endesa, está constituida con los mimbres del compromiso voluntario, pues su pertenencia y desarrollo de actividad es voluntaria. Compañeros acompañando a compañeros en su desarrollo, sin ningún beneficio adicional que la gratificación de construir un nuevo modelo de empresa basado en los modelos colaborativos. Esto permite acercar el coaching a cualquier persona de la organización, consiguiendo democratizar esta herramienta dentro de Endesa. Sus integrantes son compañeros de recursos humanos y de las distintas áreas de negocio, esto es lo que la hace especialmente consistente. El propio negocio participa de su propio desarrollo y la actividad entre negociados fluye. Coaches cuya profesión del día a día es ser técnicos de centrales térmicas hacen coaching a compañeros técnicos de redes, de áreas staff, etc…, y viceversa. Todos los procesos de coaching están totalmente estandarizados y reglados internamente con una metodología común y cuentan con garantía de confidencialidad y calidad. Con todos sus protocolos desarrollados: acuerdo de proceso,
La formación mínima necesaria para poder formar parte de esta Red de coaches internos debe contener un curso superior de coaching con la garantía acreditada como formación para Coaches, por AECOP y Acreditado ACTP por ICF. Para Endesa es muy importante que los futuros coaches internos de la compañía estén formados con escuelas que garanticen unos estándares de calidad excelentes. A lo largo de estos 10 años han sido varias las escuelas con las que los coaches internos se han ido formando, esto garantiza también una mayor diversidad de metodologías. Un 30% de nuestros coaches también están formados en coaching de equipos. De manera individual cada coach complementa su formación con otras disciplinas: piscología, programación neurolingüística, expertos en inteligencia emocional, neurociencia, metodologías ágiles, … Su rol, por lo tanto, está vinculado principalmente a acompañar a personas y equipos en procesos, pero también facilitan talleres formativos para acercar las competencias del coaching a los gestores de la organización, entre otros. ESPECIAL PREMIOS AECOP
11
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
ENDESA: PRIMER PREMIO - ¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches, formadores...)? Por lo general, para la selección de coaches en procesos externos es imprescindible que cuenten con certificación AECOP Senior o Máster, y/o certificación ICF PCC o MCC. En cuanto a los programas formativos, siempre es una garantía que los profesionales cuenten con un certificado de calidad, si bien se revisa de manera individualizada en función del programa a implementar. - ¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa? La integración del coaching en la gestión empresarial como herramienta clave para la estrategia y desarrollo de la organización está sirviendo de palanca para la consecución de los resultados de negocio y para potenciar una cultura basada en la proactividad de los individuos en busca de su propio desarrollo. La empresa es consciente de la necesidad de poner al alcance de las personas las herramientas necesarias para que estas determinen sus propios objetivos de desarrollo profesional. El coaching contribuye de manera exponencial a potenciar este modelo. El coaching se vive como parte del desarrollo de la empresa, como agente de cambio, que en definitiva es desarrollo. Un responsable de mantenimiento te pide coaching para su equipo de operarios porque acaban de
12
ESPECIAL PREMIOS AECOP
nombrarle responsable de esa unidad y sabe que este acompañamiento va a contribuir a la excelencia del equipo. Un individuo te pide coaching para su desarrollo de determinadas competencias… El coaching está totalmente presente en el día a día de la organización. La clave y la estrategia del modelo implementado pasan por dotar de coherencia y globalidad a todo el conjunto de la empresa. Es decir, todo lo vinculado al coaching y al desarrollo sigue una misma línea para que se reciba y perciba desde una total integración en los mensajes y en el propósito de conjunto, vinculando aspectos claves de la organización a este modelo: liderazgo, planes de sucesión, nombramientos, formación, onboarding, selección, etc. Por ejemplo, en el plano formativo, los talleres “Gestor Coach” permi-
ten la evolución de gestores de personas desde posiciones más jerárquicas a posiciones más de desarrolladores del talento de las personas. - ¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de los trabajadores y en los resultados de la empresa? El impacto del coaching se mide principalmente a través de la satisfacción del cliente. Al finalizar los procesos se pasa un cuestionario de valoración donde el propio coachee valora el proceso, la utilidad del mismo, al coach que le ha acompañado, etc. Sus responsables también nos ofrecen feedback sobre los procesos y sobre el impacto observado en sus colaboradores, si bien la confidencialidad de los procesos
ENDESA: PRIMER PREMIO
“Que una entidad como AECOP reconozca la labor que hemos llevado a cabo durante estos últimos 10 años es una forma de constatar que estamos en el camino correcto” El feedback es muy positivo. La media de valoración de los procesos es de 4,5 de 5. Los clientes internos agradecen enormemente la posibilidad de poder acceder a este tipo de herramientas de desarrollo. El mejor feedback es la creciente demanda tanto en procesos de coaching individual, como de equipos, así como el gran interés que hay en inscribirse en nuestros denominados “Talleres gestor-coach”.
en si a veces no permite este retorno de la información. La mayor garantía del impacto del coaching está en el nivel de conversaciones que se está llevando a cabo en la organización. Las conversaciones están siendo clave en todo el proceso. El nivel de conversaciones supone un antes y un después en la cultura de la compañía. Las relaciones y conversaciones que se producen entre las personas alcanzan un nivel entendimiento y sintonía que no existía hace unos años. Oír hablar a personas de cualquier nivel entre ellos de: feedback, escucha activa, “verdad en parte”, nivel de confianza o empatía son algunos de los ejemplos… - ¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa?
- En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros? Una enorme alegría. Que una entidad como AECOP reconozca la labor que hemos llevado a cabo durante estos últimos 10 años es una forma de constatar que estamos en el camino correcto, que el coaching es la apuesta acertada hacia el modelo de empresa que queremos. Sin duda, una enorme satisfacción. - ¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? ¿Y los trabajadores? La alta dirección lo ha recibido con mucha ilusión, igual que el resto de trabajadores. En un momento dado se apostó por un modelo que requería de un tiempo largo de madurez y ver que está funcionando contribuye a que la apuesta sea más fuerte y duradera.
Por otro lado, muchos compañeros se han puesto en contacto con nosotros para poder formar parte de este “movimiento”, quieren ser parte de esta filosofía de empresa. La mayoría quieren colaborar ayudando a otros compañeros, esto es fundamental en este proceso de cambio donde son los propios empleados los que quieren liderarlo. Es todo un orgullo formar parte de esto. - ¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo? El coaching es el presente y es el futuro. Que las personas que conforman las organizaciones sientan y comprueben que tienen la fuerza para generar ese desarrollo y cultura empresarial que desean solo puede ser positivo. Animamos a todas esas organizaciones que aún no han experimentado el coaching en sus empresas a probar y dejarse acompañar inicialmente por partners especializados en la materia, que estén arropados con estándares de calidad de asociaciones como AECOP que buscan implementar, promover y defender un coaching profesional de calidad.
ESPECIAL PREMIOS AECOP
13
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
REPSOL: 2º PREMIO
Repsol: coaching ejecutivo y transformación cultural. Repsol ha conseguido el segundo premio por apostar claramente por el coaching para acompañar a sus líderes y equipos en el desarrollo de nuevas competencias asociadas con Transformación Cultural. Actualmente, sus servicios incluyen el Coaching Ejecutivo, el Coaching de Equipo de Líderes, el Coaching Lingüístico y el Taller de conversaciones. Joaquín Hormaechea, director de Talento, Cultura y Comunicación Interna, nos aporta todos los detalles de su metodología. - ¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? Desde hace más de 10 años. - ¿Cómo lo habéis implementado en la empresa? En 2012 comenzamos a implantarlo como una palanca para el cambio cultural, desde la Dirección de Innovación. - ¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa? Existe una Comunidad de Prácticas de Coaches de Repsol desde marzo de 2015 y continúa evolucionando. Hoy en día incluye 3 continentes (Europa, América y Asia). Se reúnen 4 veces al año de manera virtual y actualizan sus competencias anualmente, con un foco de trabajo global estándar. -¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente? Directamente 53 personas como coaches internos y 13 personas como coaches externos.
14
ESPECIAL PREMIOS AECOP
- ¿Cómo es vuestro modelo? Nuestro modelo de coaching está enfocado a la transformación cultural de la compañía, siendo las personas con categoría de Líder el ejemplo del cambio. Tenemos un modelo de liderazgo de compañía, que contiene las conductas clave para nuestra transformación cultural y los procesos de coaching ejecutivo y de equipos, que se enfocan en acelerar el desarrollo de estas conductas. - ¿Existe la figura de Coach interno? Sí - ¿Cuál es su formación y su rol? Están certificados por la International Coaching Community – Lambent y por una certificación interna de Repsol para Coaches de Equipos (modelo francés de Alain Cardon + Lenguaje Positivo).
Joaquín Hormaechea, director de Talento, Cultura y Comunicación Interna.
¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches, formadores...)? Los criterios de selección son: • Alto nivel de competencias en coaching, de acuerdo con modelos ligados a nuestra transformación cultural (PNL, Ontológico, Sistémico y Neurociencia en el lengua je).
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
REPSOL: 2º PREMIO • Alta alineación con nuestro modelo de liderazgo. Tenemos un acuerdo marco con las condiciones de trabajo para nuestra transformación cultural. • Flexibilidad para co-crear servicios y herramientas que aceleren nuestro desarrollo de competencias de liderazgo. - ¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa? Ha ido ganando espacios en la medida en que hemos lanzado nuestro modelo de liderazgo de compañía y conectado este servicio como palanca de desarrollo para el cambio. - ¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de los trabajadores y en los resultados de la empresa? Consideramos que el coaching es un catalizador que maximiza los resultados que otros procesos tienen como objetivo conseguir. En concreto, en la transformación Lean que está llevando a cabo el negocio de Química, lo han incorporado en su modelo, tras la realización de un piloto en el Complejo Industrial de Tarragona. Consistió en unas sesiones de coaching a lo largo de toda la cadena de liderazgo para ayudar a los líderes a desempeñar el papel que se esperaba de ellos dentro de ese proceso. Esta combinación dio como resultado una puntuación un 35% superior en el cuadrante de máxima eficiencia, versus el pro medio de los equipos comparables que aún no habían entrado en la
16
ESPECIAL PREMIOS AECOP
implantación del modelo. - ¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa? El feedback lo medimos en un indicador llamado NPS (Net Promoted Scored), sobre una valoración de 65, hablamos de un servicio excelente. Nuestro NPS de los servicios de coaching ejecutivo es de 89. - En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros? Un reconocimiento al trabajo que Repsol continúa manteniendo ininterrumpidamente desde el 2012 cuando decidió apostar por el coaching como palanca de transformación cultural, poniendo a las personas en el centro. Ilusión en mantener la mejora continua de nuestro programa y seguir extendiéndolo, especialmente en este momento de transformación, que trae consigo más cambios simultáneos y a mayor velocidad: También y muy importante, la satisfacción por el trabajo bien hecho de todo el equipo de Coaches internos y de las personas que han acompañado, impulsado y esponsorizado este programa desde su nacimiento en 2012. - ¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? Muy positivamente. Fortalece el respaldo que ha mantenido hacia este programa de coaching. Es importante acotar que los programas
“Nuestro modelo de coaching está enfocado a la transformación cultural de la compañía”. de coaches internos en ocasiones desaparecen de las empresas cuando hay un cambio en la dirección general que los inició. En Repsol este cambio ocurrió en 2016 y 3 años después no solo se mantiene, sino que se ha expandido a dos continentes más. - ¿Y los trabajadores? Aún no hemos medido el impacto en los trabajadores. - ¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo? Apostar por el coaching ejecutivo −y agregamos el de equipo de líderes− permite mantener a este colectivo preparado para cambiar, desde espacios de reflexión y acciones coherentes con la estrategia y su propio impacto como ejemplo del cambio. Los líderes son el mejor ejemplo de nuestra marca en lo interno y en lo externo. Invertir en coaching es invertir en cambio y estos tiempos que vivimos actualmente necesitan líderes preparados para guiar en incertidumbre, gestionar las emociones que se producen y desarrollar capacidad en sus equipos aceleradamente.
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
ESPECIAL PREMIOS AECOP
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA” 18
BANKIA: TERCER PREMIO
Bankia: un modelo de coaching ejecutivo transversal. Aecop España otorgó su tercer premio a Bankia, una entidad que ha pasado de utilizar el coaching como herramienta de perfeccionamiento directivo, a enseñar habilidades de Coaching para convertir a sus directivos en líderes del cambio, generadores de compromiso e implicación individual. Por encima de todo, su modelo de coaching sobresale por su transversalidad. Para hablarnos de la cultura de coaching ejecutivo en Bankia, contamos con la participación de Carlos Hernández Jiménez, director de Estrategia y Políticas de Personas. - ¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? Bankia se ha transformado notablemente en los últimos años. La entidad está en un proceso continuo de evolución y transformación de sus modelos de negocio, de la manera de interactuar con los clientes y de sus formas de trabajar, pero el cambio más profundo que ha vivido se ha llevado a cabo a nivel cultural. La cultura de Bankia se ha construido sobre los principios que le han llevado al éxito y sobre la evolución de su aspiración y sus valores, reformulados recientemente como clave para afrontar el presente y el futuro en un entorno complejo. Este contexto ha llevado a Bankia a apostar desde hace años por el coaching individual y de equipos en sus formas de hacer, especialmente en la de los directivos, quienes han ido asumiendo como propio y esencial de su función el rol de impulsores de la transformación de las personas de sus equipos.
ESPECIAL PREMIOS AECOP
- ¿Cómo lo habéis implementado en la empresa? La consolidación del coaching como parte esencial de la cultura de Bankia se ha conseguido a través de un proceso que se inició hace varios años. En el año 2014 comenzaron los itinerarios formativos a directivos de la Red Comercial, que incluye a los directores de zona y los directores de oficina. En estos itinerarios, además de recibir formación en Estilo Directivo, los participantes contaban con acompañamiento a través de varias sesiones con coaches externos con el fin de fomentar la reflexión y consolidar el aprendizaje de comportamientos propios de un líder coach. Adicionalmente, desde 2014 se iniciaron diferentes procesos de coaching y mentoring asociados a programas de desarrollo para diferentes colectivos de talento, como por ejemplo el CAD (Coaching de Apoyo Directivo). Además, Bankia ha formado desde 2015 a profesionales de distintos ámbitos de la organización, tanto en coaching ejecutivo como
de equipos, con el foco puesto en evolucionar y consolidar la figura del directivo como líder coach. Gracias a ello, Bankia cuenta con un amplio número de coaches internos que ejercen como líder coach en sus ámbitos de gestión, buen ejemplo de ello lo constituyen los directores de zona. Además, todos los ámbitos del banco cuentan con un modelo de ‘Business Partner’ que desde 2017 está constituido por gestores de personas que están formados en coaching y utilizan sus conocimientos y experiencia como coaches en su práctica habitual y a través de procesos concretos de acompañamiento, tanto a nivel individual como colectivo. Por otro lado, desde el punto de vista de la implantación de la cultura de coaching a través de estructuras informales, cabe destacar que Bankia cuenta con coaches voluntarios que están formados en diferentes escuelas y que participan en programas de voluntariado en colaboración con otras entidades de carácter social, como el programa ‘Enseña lo que sabes’.
BANKIA: TERCER PREMIO
AECOP entrega el Premio a los representantes de Bankia en la cena de gala..
- ¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa? Se está creando una cultura de coaching que forma parte intrínseca y clave de un proceso meditado y estructurado de nuestra organización, con el foco puesto en todos los niveles y, en consecuencia, permite alinear en mayor medida los objetivos individuales con los generales de la organización y todo ello apoyado por las estructuras formales e informales. En Bankia,esta cultura de coaching que pretendemos consolidar destaca además por su transversalidad, ya que se aborda desde distintos ámbitos de actuación y con diferentes alcances y propósitos. - ¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente? ¿Cómo es vuestro modelo? En Bankia la cultura de coaching
se aborda desde distintos ámbitos de actuación: 1. Formación y Desarrollo: Procesos de coaching asociados a itinerarios formativos y programas de desarrollo desde el 2014: • Formación en Líder - Coach a Directivos (105 Directores de Zona y 10 Directores Comerciales), con sesiones posteriores de coaching ejecutivo individual externo. • Formación en Líder – Coach (59 Directores de Centros de Empresa y 375 Directores de Oficina), con sesiones de coaching ejecutivo individual. • Programas de Formación en Coaching ejecutivo y de equipos en Deusto Business School, desde el año 2015 a cuatro promociones de 100 personas de distintos ámbitos organizativos (Direcciones de Zona, Dirección de Perso-
nas y Dirección de Sistemática Comercial). • Formación en Estilo Directivo como Líder Coach,desde el año 2015 a Directores de Servicios Centrales y Directores de Oficina (7.658 horas). • Jornadas de Estilo Directivo Cultura 2.0 para equipos naturales basadas en Coaching de Equipos. Participan más de 800 directores de Servicios Centrales en el año 2019. • CAD (Coaching de Apoyo Directivo), desde el año 2012, 253 directivos han participado en procesos de coaching externo, coordinados desde la Dirección de Directivos y Gestión de Personas. • Coaching de Comunicación, desde 2017 busca desarrollar desarrollar el impacto comunicativo como herramienta necesaria en la gestión de equipos y el liderazgo. Participación: 12 directivos en 2018.
ESPECIAL PREMIOS AECOP
19
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
BANKIA: TERCER PREMIO 2.Proyectos de Transformación Cultural: • Gestión del cambio: coaching interno como acompañamiento a 34 directores. • Coaching de equipos: > AES (Actuaciones Específicas): - Secretaría Técnica de Riesgos (2017):Sesiones realizadas con todo el equipo (17 personas) - Direcciones de Riesgos (2017): Dinámicas de comunicación con el equipo de 24 directores de servicios centrales, realizadas con herramientas de Coaching de equipos tras la jornada formativa “Liderando la Transformación” - Dinámicas de cohesión, desde el año 2018: Dirección Corporativa Multicanal (participan en las diferentes sesiones 47 personas); Dirección Corporativa Innovación (26 directores y técnicos); Banca Privada (equipo de 10 directores); Gestión Global de Riesgos. > Sistemática de comunicación directiva: desde 2017 – actualidad: Dirección Corporativa Tecnología y Organización (500 personas: directores y técnicos): Servicios Jurídicos (38 personas, tanto directores como técnicos), en 2019, y estamos desarrollando actualmente el proyecto en la DGA Financiera (187 personas: directores y técnicos) 3.Voluntariado de Coaching: En el año 2014 comenzó el Proyecto de Voluntariado impulsado desde la desde la dirección de
20
ESPECIAL PREMIOS AECOP
Carlos Hernández Jiménez, director de Estrategia y Políticas de Personas.
Acción Social (Responsabilidad Social Corporativa) “Enseña lo que sabes”, en la Fundación Randstad. Un grupo de 8 voluntarios de distintos ámbitos de Bankia atienden procesos de coaching a desempleados de larga duración y en régimen de exclusión social, e imparten distintos talleres:
motivación, autocoaching, comunicación y habilidades, entre otros. 4. Modelo de Business Partner: Tras la formación recibida en Coaching por la Dirección de Personas (40 directores y técnicos),
BANKIA: TERCER PREMIO el Gestor de Personas ha potenciado su gestión a través de herramientas conversacionales, utilizando además como herramienta el coaching de equipos. - ¿Existe la figura de Coach interno? ¿Cuál es su formación y su rol? ¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches, formadores...)? Desde el año 2015 Bankia ha formado en coaching a 100 profesionales de distintas áreas de la organización, tanto en coaching ejecutivo como de equipos. Este pool de coaches ha participado activamente desde 2018 en distintos proyectos estratégicos de la entidad, entre los que cabe citar la integración de BMN en Bankia, así como el coaching de equipos que hemos utilizado como herramienta en los distintos proyectos de transformación. • Integración de BMN: Programa piloto en coaching ejecutivo individual realizado por el pool de coaches internos formados en Bankia, como acompañamiento al cambio que ha supuesto la
“Desde el año 2015 Bankia ha formado en coaching a 100 profesionales de distintas áreas de la organización, tanto en coaching ejecutivo como de equipos.“ integración de distintos perfiles directivos en Bankia procedentes de BMN.
los trabajadores y en los resultados de la empresa?
• Coaching de Equipos: En Bankia se han utilizado herramientas de coaching de equipos para la implantación de distintos proyectos de transformación, con objetivos distintos y con la finalidad de incrementar la consciencia en los equipos a través de la observación de la realidad desde distintas perspectivas, e incorporar competencias y habilidades para desarrollar planes de acción desde la responsabilidad individual de cada miembro con el foco de aportar al objetivo común del equipo.
La cultura de coaching forma parte intrínseca y clave de un proceso meditado y estructurado por parte de nuestra organización, con el foco puesto en todos los niveles y, en consecuencia, permite alinear en mayor medida los objetivos individuales con los generales de la organización y todo ello apoyado por las estructuras formales e informales. Además, en Bankia la cultura de coaching destaca por su transversalidad, ya que se aborda desde distintos ámbitos de actuación y con diferentes alcances y propósitos.
- ¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa?¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de
Tenemos distintos medios para medir el impacto de la cultura de coaching y su retorno de la inversión, a través de herramientas de feedback recurrente, así como
ESPECIAL PREMIOS AECOP
21
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA” 22
BANKIA: TERCER PREMIO
“Este premio ha supuesto, en primer lugar, una inmensa alegría por el reconocimiento y el orgullo de compartir palmarés junto a otras entidades con relevancia conocida en cultura de coaching.“ distintos procesos de escucha tanto a través de talleres como de Focus Group. - ¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa? Disponemos de distintos medios y herramientas de feedback recurrente. Estas herramientas, en especial aquellas en las que se realiza una evaluación cualitativa de los procesos de coaching, tanto individual, como de equipos, son altamente valoradas por las personas de Bankia. Adicionalmente, la cultura del feedback es muy importante en Bankia ya que en todos los procesos de gestión de directivos con sus equipos incorporamos espacios para llevar a cabo conversaciones que favorezcan el crecimiento personal de los equipos (tanto en los procesos de valoración de resultados, como del perfil profesional, conversaciones para el liderazgo, etc).
ESPECIAL PREMIOS AECOP
- En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros? ¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? ¿Y los trabajadores? Para nosotros, como equipo, este premio ha supuesto, en primer lugar, una inmensa alegría por el reconocimiento y el orgullo de compartir palmarés junto a otras entidades con relevancia conocida en cultura de coaching. En este sentido, hemos recibido un apoyo absoluto y felicitaciones por parte de la alta dirección y del resto del equipo de Bankia. - ¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo? Como recomendación, podemos ofrecer el testimonio de lo vivido tanto en Bankia, como otras entidades que han apostado por
experimentar la transformación de personas a través del coaching ejecutivo. Además de los beneficios conocidos para fortalecer el desarrollo profesional de las personas, entendemos que es importante avanzar en este sentido, ya que el mundo de cambio en el que vivimos supone una constante adaptación a cada realidad y la evolución del contexto.En este proceso de transformación, Bankia evoluciona hacia la adopción de nuevas formas de trabajar en entornos más flexibles, abiertos y participativos, donde la mentalidad Agile tiene gran relevancia. Este hecho requerirá de acompañamiento a través del coaching fundamentalmente en dos líneas: por un lado, como acompañamiento a los directivos de la organización que muestren dificultad de adaptación a una organización con una estructura más informal, menos jerárquica y más líquida; y por otro, como apoyo a los equipos agile, desde la perspectiva del Agile Coaching.
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
ESPECIAL PREMIOS AECOP
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
Deloitte: coaching ejecutivo alineado con valores. La empresa Deloitte fue reconocida por su apuesta clara por el coaching ejecutivo, de hecho, el 85% de la alta dirección participa en su plan de formación Las habilidades de coaching como herramienta fundamental para el desarrollo. Su modelo combina el enfoque de coaching individual y grupal en función de la necesidades de la persona y su momento profesional, permitiendo así acelerar su aprendizaje y evolución en todos sus ámbitos. En esta entrevista, Juan Luis Díez Calleja, socio Responsable de Recursos Humanos en Deloitte, nos aporta más información. - ¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? Hace 8 años, en Deloitte decidimos incluir en el acompañamiento de nuestras personas el enfoque de coaching ejecutivo. - ¿Cómo lo habéis implementado en la empresa? Comenzamos analizando en qué niveles profesionales considerábamos que resultaría una acción estratégica el implantar estas iniciativas, y en base a ello lanza-
24
ESPECIAL PREMIOS AECOP
mos una serie de pruebas piloto en algunos equipos para conocer la acogida e impresiones de los participantes. Tras comprobar que el feedback recibido fue muy positivo, fue cuando decidimos expandir nuestros procesos de coaching en el resto de la empresa. - ¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa? Sí. El número de personas implicadas en este tipo de iniciativas ha crecido exponencialmente en los los últimos años, cuadruplicando
nuestros participantes en los últimos 5 años. Además, nuestro principal objetivo sigue siendo el expandir la cultura de talento y generosidad para que nuestra Firma siga creciendo como un referente al respecto. - ¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente? Alrededor de unas 4.700 personas se han visto implicadas en procesos de Coaching. - ¿Cómo es vuestro modelo?
DELOITTE: ACCÉSIT Nuestro modelo se sustenta sobre una cultura de coaching alineada con nuestros valores como Firma: la generosidad con las personas, el compromiso con el talento, la integridad en nuestros actos, la diversidad en nuestros equipos y la búsqueda de la excelencia. - ¿Existe la figura de Coach interno? Sí, representada por personas expertas del área de Recursos Humanos y por profesionales de nuestras Líneas de Negocio formados en habilidades de Coaching. - ¿Cuál es su formación y su rol?
“Alrededor de unas 4.700 personas en Deloitte se han visto implicadas en procesos de Coaching.” El rol de nuestros Coaches busca asesorar y guiar a nuestros profesionales a lo largo de su carrera en la Firma, para que puedan contar con una figura de apoyo que les ayude en su proceso de reflexión a tomar sus propias decisiones y determinar el camino a seguir. - ¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches,formadores...)?
Para nosotros resulta esencial que nuestros colaboradores trabajen bajo un enfoque que esté alineado con nuestra cultura, y que su labor como Coaches permita que nuestros profesionales alcancen la mejor versión de sí mismos. - ¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa? Con el paso del tiempo nuestros profesionales se han familiarizado con las iniciativas de coaching establecidas en la empresa, considerándolas parte del día a día y comprometiéndose desde el rol que desempeñan en cada una de ellas, ya sea como Coach o Coachee.
FORMACIÓN EN COACHING DE PRIMER NIVEL. FORMACIÓN PARA EMPRESAS
COACHING POWER, High Professional Coaching
Fórmate como Coach Profesional Dirigido a Directivos, managers y ejecutivos que busquen incrementar su capacidad de liderazgo y mejorar sus procesos de gestión, así como empresarios que deseen vivir el proceso de cambio para mejorar sus negocios.
FORMACIÓN PARA COACHES MASTERING COACHING SKILLS
Alcanza la maestría en coaching en 7 meses. Dirigido a todos los coaches de Europa y Latinoamérica que quieren vivir del coaching como una profesión.
Próximo inicio: 28 octubre 2019
Fecha lanzamiento:
27 enero 2020 * Programa ACTP (Accredited Coach Training Program)
contacto@team-power.com.mx www.team-power.com.mx
* Programa ACSTH (Approved Coaching Specific Training Hours)
teampowercoaching
teampowercoaching
ESPECIAL PREMIOS AECOP
25
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
DELOITTE: ACCÉSIT - ¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de los trabajadores y en los resultados de la empresa? Sí. Nuestros análisis de impacto y satisfacción son los que nos permiten año a año lograr iniciativas más adaptadas a las necesidades y deseos de nuestros profesionales, y, por tanto, que permitan un mayor desarrollo y aprovechamiento. - ¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa? Desde nuestros inicios, los índices de satisfacción de los empleados afirman en más de un 90% anual que nuestros procesos superan sus expectativas iniciales y que los consideran esenciales para el desarrollo de sus carreras profesionales. - En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros? Para nosotros es un orgullo haber recibido este reconocimiento, que
26
ESPECIAL PREMIOS AECOP
no sólo nos demuestra que vamos por el buen camino, si no que nos motiva a seguir trabajando en superarnos a nosotros mismos. - ¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? Para ellos, al igual que para nuestro equipo, ha sido un logro en nuestro camino por crear una cultura de Coaching diferencial. - ¿Y los trabajadores? Este tipo de reconocimientos muestra a nuestros profesionales que detrás de cada iniciativa hay un trabajo constante de un equipo
que se preocupa por mejorar su experiencia en la Firma. - ¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo? Hoy en día el éxito de cualquier empresa reside en las personas que trabajan en ella. El Coaching ejecutivo nos permite ayudar a nuestros profesionales a potenciar su desarrollo y que día a día crezca su sentido de pertenencia hacia una firma que les hace sentir que importan y que se apuesta por ellos y su bienestar.
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
ESPECIAL PREMIOS AECOP
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
ORACLE: ACCÉSIT
Oracle: el coaching como clave esencial para crecer. Aecop ha valorado el trabajo en coaching ejecutivo que se desarrolla desde Oracle, donde lo consideran un factor clave para el éxito empresarial. Así, toda su plantilla tiene acceso a formación on line, artículos, libros, entrevistas y otro material sobre Coaching. Alejandro Frieben, director de RRHH, nos cuenta todas las iniciativas que están llevando desde Oracle donde el coaching ejecutivo es el componente esencial. - ¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? Desde Oracle llevamos ya muchos años apostando por el coaching y su metodología para que nuestros directivos, mandos intermedios y profesionales adquieran las habilidades, enfoque y herramientas que nos ayuden a que nuestro talento alcance su máximo potencial dentro de la empresa y así alcanzar los retos del negocio. De esta forma, el coaching es parte de la cultura empresarial de nuestra compañía. - ¿Cómo lo habéis implementado en la empresa? En estos momentos de transformación, el coaching se ha convertido en una herramienta clave para el cambio y la evolución de la compañía. Para ello tenemos en marcha actualmente diferentes iniciativas, que tienen al coaching como componente esencial dentro de las mismas, como por ejemplo programas formativos en herramientas de coaching para directivos, ejecutivos, comerciales y diferentes grupos de trabajo, así como programas específicos de coaching individual.
28
ESPECIAL PREMIOS AECOP
Alejandro Frieben, director de RRHH de Oracle.
ORACLE: ACCÉSIT
“Nuestro modelo busca desarrollar el potencial del talento dentro de la empresa. Para ello el coaching tiene un componente clave en el diseño y desarrollo de nuestros programas.” - ¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa? Sí, a través de nuestros colaboradores y líderes, la Comunidad de Coaching está cada vez más presente en el día a día de nuestra organización. Por ejemplo, actualmente tenemos en marcha un programa basado en el coaching y con foco en la calidad de nuestras relaciones, la motivación de nuestros empleados y su bienestar físico y mental. A través de esta iniciativa se está generando una gran energía y nuestra comunidad de Coaching continúa creciendo cada vez con más fuerza. - ¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente?
La implicación es muy amplia y diversa, se ve reflejada a través de los participantes en los diferentes programas e iniciativas, así como en nuestros colaboradores, partners y líderes de la organización. - ¿Cómo es vuestro modelo? Nuestro modelo busca desarrollar el potencial del talento dentro de la empresa. Para ello el coaching tiene un componente clave en el diseño y desarrollo de nuestros programas. Adicionalmente la compañía pone a disposición de toda la plantilla acceso a formación on line, artículos, libros, entrevistas y demás material sobre Coaching, buscando que a través de un continuo aprendizaje que sea parte de nuestra esencia profesional.
- ¿Existe la figura de Coach interno? Dentro de la compañía existen coordinadores de programas que gestionan las diferentes iniciativas y se aseguran que los procesos/ programas de coaching sean los más adecuados en cada ocasión. Actualmente, estamos trabajando en el desarrollo de nuestro centro de Coaching interno, con el objetivo de gestionar la figura del coach interno y alinearlo a las propuestas y proyectos de talento. - ¿Cuál es su formación y su rol? Se trata de profesionales cualificados, expertos en la materia que se esté trabajando en cada momento y formados/certificados en metodología Coaching. - ¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches, formadores...)? Confirmamos que nuestros colaboradores cumplan con los requisitos y estándares de calidad establecidos a nivel interno dentro de la Compañía.
ESPECIAL PREMIOS AECOP
29
1º PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”
ORACLE: ACCÉSIT - ¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa? Durante los últimos años nuestros programas más estratégicos tienen de base la esencia del coaching y año tras año podemos comprobar cómo nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos, así como a nuestra gestión, especialmente del cambio y la transformación. - ¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de los trabajadores y en los resultados de la empresa? Estamos convencidos que el Coaching es un factor clave para el éxito empresarial, ayudándonos tanto desde el punto de vista de negocio como desde el punto de vista organizativo, y más aún, en los tiempos actuales donde el cambio y la transformación, gracias a las nuevas tecnologías, se han convertido en algo común en el día a día dentro del mundo empresarial - ¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa?
El feedback que recibimos es muy positivo, es una propuesta muy bien valorada y apoyada por nuestros líderes. Esta iniciativa da a nuestros directivos una nueva perspectiva sobre sus retos personales, mejora su efectividad, impulsa/capacita sus habilidades de gestión, al mismo tiempo que incrementa la confianza y alinea la productividad a los objetivos. - En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros? ¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? ¿Y los trabajadores?
El premio ha sido muy bien recibido y ha supuesto un reconocimiento al trabajo de todos aquellos que conformamos las Comunidad de Coaching y nos impulsa a seguir trabajando en esta línea. - ¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo? Definitivamente creemos firmemente en el Coaching y recomendamos que tenga un lugar prioritario en las estrategias de talento dentro de las Organizaciones.
Si eres Coach o Emprendedor te ayudamos a Despegar tu Negocio en Internet, Desarrollar tu Marca y Multiplicar tu Impacto. www.PortaldelCoaching.com info@portaldelcoaching.com WhatsApp 640 154 239
Recursos y Actividades para Crecer Personal y Profesionalmente
30
ESPECIAL PREMIOS AECOP
ADIF: PREMIO HONORÍFICO
ESPECIAL PREMIOS AECOP
