13º número de Aecop Magazine

Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring - Enero 2019

¡Hasta siempre, Pablo!

Pablo Herreros, el coach que amaba a los animales

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CONTENIDOS

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Editorial Avance X Workshop: Jacques Lacroix El modelo del panorama social Avance Congreso VIII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

En portada: Homenaje a Pablo Herreros Excelentes: Entrevista a Pilar Gómez Acebo Aecop es:

-Coach Asociado vs Coach Senior

-Novedades en certificaciones

-Seguimos sumando empresas Aecop Empresas

-Principios Sistémicos Básicos para la Eficiencia

de las Personas, los Equipos y las Empresas

-Liderazgo en valores: el cambio que transforma las empresas

-Liderazgo en cuatro colores

-La tecnología al servicio del coaching

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Rincón Aecop Ciencia III Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP

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Rincón AECOP Solidaria Aecop Solidaria, contribuyendo al desarrollo de la sociedad

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Rincón AECOP Ética Las Buenas Prácticas en AECOP

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Recursos e inspiraciones

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EDITORIAL

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE

¡Vuela alto, querido Pablo!

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ueridos amigos de Aecop: Como habréis podido apreciar en la portada, este número de nuestra revista se lo dedicamos con profundo cariño y sincero agradecimiento a nuestro querido compañero Pablo Herreros Ubalde que falleció pocos días antes de Navidad.

Pablo era sociólogo, antropólogo y primatólogo, investigador, escritor, presentador, conferenciante, profesor..., además de gran coach ejecutivo y estupendo compañero.

Con Pablo se gestó y construyó, de la mano de Roberto Luna -nuestro presidente nacional entonces-, el pilar de la Ciencia de Aecop y Pablo dirigió durante varios años el Área de Ciencia participando en nuestros congresos, escribiendo en nuestra revista y alentando la investigación y el rigor en nuestro campo profesional.

Nos os perdáis en nuestras páginas el entrañable homenaje que Roberto Luna, presidente honorífico de Aecop, rinde a Pablo en su “última conversación con Pablo”. Leyéndola puedo revivir momentos de intenso disfrute compartiendo con ellos algunas de sus conversaciones en diversos entornos: el Bioparc de Valencia, el congreso de Aedipe en Sevilla, varias TMTs, congresos de Aecop, comidas, cafés … Recuerdo con especial cariño nuestro III Con-

greso, aquel en el que presentamos nuestros pilares -Ciencia y Ética- y en el que compartimos momentos maravillosos más formales unos, más informales otros… todos ellos inspiradores y divertidos.

En mi andadura como gerente de Aecop primero y presidenta después, tuve el privilegio de trabajar con Pablo y compartir con él momentos llenos de ilusión y proyectos. Hay personas que dejan una huella indeleble y, para mí, este es el caso de Pablo.

Os invito a “pasear” por nuestro canal de YouTube donde podréis escuchar a Pablo, junto con otros compañeros, y también por su propio canal de YouTube que atesora genialidad, emoción, compromiso, sencillez, cariño, sonrisas, risas, sabiduría, generosidad… y muchas y grandes cosas que Pablo compartió con sus queridos amigos primates. El legado de Pablo es grande y profundo. Así podréis comprobarlo también en sus preciosos libros “Yo mono” y “La Inteligencia Emocional de los Animales” que os recomiendo.

Desde aquí, nuestro sentido tributo a nuestro entrañable, inolvidable y querido compañero… ¡Vuela alto, querido Pablo!

Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net Redacción: Pilar Aliaga Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38 Asociación AECOP España C/ Lope de Rueda 7 46001 Valencia Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com Colaboradores nº13: Rosa Martínez, Livia Álvarez, Meritxell Obiols y David Gilling Edita: AECOP, Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring

pilar colilla, presidenta de aecop

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AVANCE X WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP

X Workshop AECOP: El modelo del panorama social pilar aliaga responsable prensa aecop españa

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l próximo 22 de febrero en Almería, celebramos nuestro X Workshop Internacional en Coaching Ejecutivo, con la participación de Jacques Lacroix, primer formador en nuestro país

de El modelo del panorama social.

El facilitador ha sido previamente autorizado por el Dr. Lucas Derks, psicólogo social de los Países Bajos y creador de esta innovadora herramienta.

Ayuda indudablemente con el coachee y mejora la calidad de la práctica del coaching.

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El Modelo del Panorama Social asegura que invertimos muchísima energía en crear y mantener relaciones y que estas se crean en la mente de cada individuo como construcciones espaciales. El Modelo nos permite que el llamado “software socio-mental” se haga accesible y claro, lo que nos da la posibilidad de realizar cambios intencionados en las relaciones con efecto inmediato. De esta

AVANCE X WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP 22 DE FEBRERO, ALMERÍA, CON JACQUES LACROIX forma, conflictos, celos o miedos pueden ser resueltos cambiando las ubicaciones de las representaciones subliminales, lo que ayuda indudablemente con el coachee y mejora la calidad de la práctica del coaching.

Durante este workshop, el facilitador mostrará a los asistentes los fundamentos teóricos y las técnicas necesarias para el ajuste de relaciones insatisfactorias con otras personas o con nosotros mismos.

Lo hará con una combinación de demostraciones y ejercicios prácticos, donde ambos son supervisados y se combinan con simulaciones de dinámicas grupales.

Por supuesto, es una actividad especialmente proyectada para coaches ejecutivos y profesionales de RRHH, de hecho, Lacroix está preparando un evento exclusivo basado en psicología del espacio mental y PNL aplicado al entorno organizativo, es decir, al mundo de la empresa. INSCRÍBETE YA: http://aecop.net/proximo-evento/ workshop-aecop-modelo-panorama-social/

Jacques Lacroix, facilitador del Workshop

Evento exclusivo basado en psicología del espacio mental y PNL aplicado al entorno organizativo

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AVANCE VIII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP 8

Transformación y confianza en entornos inciertos. Madrid, 17 y 18 de junio de 2019

El Congreso comienza a rodar bajo un nuevo formato totalmente innovador pilar colilla presidenta aecop españa francisco romero responsable marketing aecop españa

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n un mundo de transformación continua, donde el cambio es la constante, queremos ofreceros un congreso diferente, acorde a las nuevas organizaciones, que sea un espacio colaborativo, de debate constructivo; un espacio para el pensamiento crítico, que genere espacios nuevos de aprendizaje.

Así, a través de la idea “Transformación y confianza en entornos inciertos”, queremos proponeros que exploremos los nuevos estilos de management requeridos hoy en día junto con nuevos modelos de organizaciones, la gestión de la transformación cultural y organizacional; que exploremos qué es lo que el coach ejecutivo debe de tener en mente a la hora de afrontar estos retos con sus clientes y poder unificar visiones de futuro para nuestra profesión acordes con las necesidades reales de las organizaciones de hoy.

Esta idea nos lleva a plantear un congreso en sí mismo diferente, que comenzará a moverse y gestarse con espacios de reflexión online unos meses antes de nuestra cita presencial y que continuará una vez que esta haya terminado, perfilando conclusiones.

En cuanto al Congreso propiamente dicho en su fase presencial, se realizará en Madrid para favorecer la asistencia y la mejor gestión de costes y tiempos de quienes

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quieran participar en toda nuestra geografía nacional. Tendremos 2 días de encuentro, el lunes 17 de junio y el martes 18 de junio, con esta estructura básica: - Primer día centrado en la Empresa: experiencias, necesidades, nuevas tendencias en management y modelos de gestión, dificultades, riesgos, preocupaciones... Espacio de inspiración.

- Segundo día centrado en reflexionar desde el coaching después de haber escuchado a nuestro cliente en propuestas y soluciones. Espacio para la planificación y propuestas para la elaboración de un documento que recoja, a modo de manifiesto, cómo debe ser según Aecop el coaching ejecutivo del futuro.

El Comité Científico para el Congreso de Aecop 2019 está trabajan-

do a fondo para construir las bases de este espacio y ofrecer un encuentro diferente, atractivo e ilusionante. Está constituido por: - Pilar Colilla - Vivian Acosta - Manuel Seijo - Juan Carlos Jiménez - Jorge Salinas - Israel Alcázar Así llega un nuevo concepto de congreso totalmente innovador. Es la hora del cambio. El VIII Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo AECOP es hasta la fecha el proyecto más ambicioso que se ha acometido en AECOP en el área de eventos.

Como ya decía el filósofo Sócrates “El secreto del cambio es enfocar toda tu energía, no en luchar contra lo viejo, sino en la construcción de lo nuevo.” ¡Os esperamos!

AVANCE VIII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP Francisco Yuste fue el encargado de recoger el premio

AECOP España gana el Premio Europeo a la Calidad Empresarial

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a Asociación Europea de Economía y Competitividad (AEDEEC), una organización con el fin de promover, desarrollar y reconocer los mecanismos de las empresas que fomentan un buen desarrollo empresarial dentro del marco europeo, ha otorgado a AECOP España el Premio Europeo a la Calidad Empresarial.

Según palabras de su presidente, José Luis Barceló, nuestra asociación ha conseguido este reconocimiento por “su gran labor y trayectoria profesional comprometida con la calidad empresarial”.

Francisco Yuste, vicepresidente de Aecop España, fue el encargado de recoger el pasado mes de noviembre en Madrid, este galardón en un multitudinario evento con-

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cebido como una “herramienta de estimulación de planes de calidad total en las empresas”.

Este no es el primer premio que recibe AECOP España, ya que en 2017 consiguió la Estrella de

Oro a la Excelencia Profesional, que concede el Instituto para la Excelencia Profesional como reconocimiento al esfuerzo de todos aquellos profesionales, empresas o instituciones que promueven los valores de la Marca España.

En esa ocasión, la Estrella de Oro valoraba nuestras certificaciones profesionales, nuestra labor social por la colaboración en diferentes eventos y proyectos, nuestro compromiso con el rigor y la excelencia y por el servicio que ofrecemos a los asociados.

Desde AECOP España nos sentimos muy orgullosos con estos premios que reconocen el esfuerzo e ilusión que desde la federal y las territoriales invertimos en este proyecto.

EN PORTADA ENTREVISTA A PABLO HERREROS

PABLO HERREROS

La última conversación con Pablo una entrevista de roberto luna, ex presidente aecop españa

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esde que conocí a Pablo no he dejado de dialogar con él, ambos apasionados en nuestros campos encontrábamos sin esfuerzo las áreas en común y saltábamos de emoción al encontrar tantos elementos comunes aparentemente en dos áreas tan alejadas. Pablo es sociólogo, primatólogo y etólogo. Yo soy psicólogo y estoy especializado en los recursos humanos y el comportamiento organizativo. Pablo me habla de ballenas, elefantes, bonobos, perros y gatos… yo le hablo de jefes, jerarquías, innovación, emprendimiento, trabajo en equipo y liderazgo.

Nuestros discursos generaban sinergias continuas, y nos dábamos cuenta de la potencia de esa extraña pero verídica mezcla. Por eso, en cuanto pudimos, nos planteamos dar alguna charla juntos, algo así como Epi y Blas en versión científica. Las charlas que dimos fueron calcadas a lo que hacíamos en cualquier bar de cualquier ciudad, donde no parábamos de interrumpirnos continuamente porque pensábamos que teníamos algo interesante que decir y que se cruzaba con lo que decía el otro. Los dos estábamos obsesionados sobre todo con ejemplificar lo que pasa en el comportamiento

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animal y humano. ¡Ambos tan similares!

Por lo tanto, mis recuerdos de Pablo van siempre vinculados al dialogo científico lleno de ejemplos de escenarios animales y de escenarios organizativos. Y por eso, más que contar todas las grandes hazañas que hizo Pablo y de las que sus amigos nos sentimos orgullosos, he preferido hacer una última conversación con él, un ultimo dialogo, éste ficticio, pero lleno de las expresiones de Pablo que tanto tengo interiorizadas.

Pablo, la verdad es que desde que te conozco tienes siempre un mensaje en muchos de los medios que te hemos visto: televisión, radio, prensa, blogs, redes sociales, conferencias… y éste es que el comportamiento humano es muy similar al comportamiento animal, y que si entendemos éste comprenderemos el otro. Pero ¿tan parecidos somos?

Rober, la vida comenzó aproximadamente hace 4500 millones de años y la separación entre el hombre y los primates se produjo hace unos 5 millones, eso quiere decir que durante mucho tiempo hemos sido el mismo organismo. Por lo que nuestra historia evolutiva comparte mucho.

Todos somos primates, varias evidencias fósiles nos indican que hace 5 millones de años chimpancés y humanos eran el mismo organismo.

Iría mas allá, y es quizás provocador, igual diría que todos éramos ardillas.

Hace 5 millones de años surge esa separación, pero todos hemos evolucionado, no solo nosotros. Recuerda que el mono, igual que otros animales, es consciente de si mismo, los experimentos que se han hecho así lo demuestran.

Pero me imagino que esos 5 millones de años habrán tenido también su impacto como para sentirnos diferentes ¿no?

Nuestra conciencia, nuestra moral, nuestro lenguaje…

Para no sigas por ahí que me lo pones fácil Roberto, se ha demostrado que muchos animales tienen ya conciencia de sí mismos, sino que se lo pregunten a Gordon Gallup un psicobiólogo estadounidense que hizo experimentos con muchas especies y demostró que ya podemos hablar de conciencia de las ballenas, grandes simios, cuervos o elefantes… Los etólogos compartimos cada vez más la idea de que los seres humanos, como tenemos una consciencia más amplia de la naturaleza, tenemos una responsabilidad de cuidar de

EN PORTADA belen benito

otros animales. Ellos no saben las consecuencias de deforestar una selva, nosotros sí. Hay quienes dicen que somos la única especie capaz de cuidar de otros, no solo por protección maternal, sino por conciencia.

La verdad es que en la empresa hay mucho animal. Pero también mucha gente maravillosa. Si te fijas Pablo utilizamos la palabra animal como un adjetivo peyorativo de alguien, ¿no? ¡qué animal eres!, ¡qué bruto eres! El lenguaje condiciona tanto…

Jajaja te veo cada vez más sensible a mi mundo Rober, y es que ya nos

conocemos mucho. En efecto, se ve el mundo de los animales como el mundo selvático de la lucha de todos contra todos, de lo salvaje también con tono peyorativo, de la supervivencia del más fuerte. Y de hecho, tu mundo de la empresa, del que tan enamorado estás, se basa también en estos supuestos. La ciencia nos permite decir que más allá de esa lucha, que también existe, lo que nos ha permitido sobrevivir es precisamente el altruismo, la cooperación y la generosidad. Eso nos ha permitido llegar vivos como especie. Somos los descendientes de unos primates y de unos homínidos especialmente colaboradores, así que nos podemos

sentir orgullosos de ellos y volver a sacar el mono que llevamos dentro con orgullo. ¡Qué interesante lo que dices Pablo! Pues a veces se justifica con este concepto selvático lo que pasa en las organizaciones. Tenemos que sobrevivir, y la lucha por ser el más fuerte, el de más poder es lo más importante. De hecho, hay un dicho al respecto “cuanto más alto subes y promocionas menos mierda te cae”. Fíjate que concepto de organización basada en malos rollos, autoritarismo y poder por

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EN PORTADA ENTREVISTA A PABLO HERREROS

poder. En los modelos actuales que defendemos hablamos de gestión del talento que se basa en la confianza y en las propias habilidades de las personas. Por lo tanto, lo que nos cuentas de la cooperación me parece fundamental como visión clave del ser humano. Mi amigo Jose María Gasalla lo refleja a través de la gestión de la confianza en las organizaciones. Y nuestro querido Juan Carlos Cubeiro habla de la era del talentismo.

Pero fíjate que podemos ir más allá, pues tú hablas de basarnos en el talento de cada uno donde sus habilidades y su experiencia sean vitales para la posición o el puesto clave que ocupes. Tenemos muchos ejemplos como los elefantes que cuando tienen que buscar comida o tienen que cambiar de área geográfica los lideres son diferentes, asumiendo siempre el liderazgo el más experto, el que de alguna manera es más efectivo en esa misión, en ese objetivo. O las jirafas que son libres de entrar y salir en los grupos.

Ahí me lo pones más difícil Pablo, pues en la organización cuando alguien llega a ocupar un puesto, por ejemplo, Director de Marketing, lo que intenta no es volver a un puesto de técnico sénior anterior sino seguir creciendo profesionalmente y evolucionando. Dudo que ese profesional deje su posición a otro porque piense que para unos objetivos concretos el otro será más competente.

Esto que me dices tiene que ver con lo que tú y yo hemos hablado más de una vez en temas de liderazgo natural, una clara tendencia actual en las organizaciones. En

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EN PORTADA

estructuras menor piramidales y más horizontales es más fácil que las personas ocupen responsabilidades en función de proyectos concretos, y después sigan en otros proyectos pero sin tanta diferenciación jerárquica.

Eso hace a la empresa más flexible y con más capacidad de afrontar entornos turbulentos.

El comportamiento animal está lleno de ejemplos de este estilo Rober, por eso te digo que parece que incluso tengamos que aprender más de lo que pensamos. Pero como asociamos el comportamiento animal a poco evolucionado, lo tomamos de modo opuesto como algo a lo que no hay que imitar, o que se asocia a planteamiento simplista en la organización. En ese tema del liderazgo, algunos líderes parecen invitar al resto a cooperar en su contra porque no son capaces de establecer alianzas. Esto se ve en los chimpancés, líderes que no establecen alianzas y que acaban siendo expulsados.

De hecho, lo que te hacer estar en tu liderazgo es precisamente el numero de alianzas. Es necesario crear vínculos con los otros relevantes de tu entorno para mantener el liderazgo.

«Algunos líderes parecen invitar al resto a cooperar en su contra porque no son capaces de establecer alianzas» Esto significa que tienen un sentido de justicia percibida que es como lo denominamos en la ciencia del comportamiento organizativo. ¿Hablaríamos incluso de una moral?

Los primates también rechazan situaciones que consideran injustas por lo que a nivel muy básico también tienen moral. De hecho, ¿te acuerdas grabando el vídeo que tenemos en el Bioparc con título Liderazgo Natural lo que nos pasó?

Si recuerdas, un mono intentó ser agresivo con una hembra de su especie, y rápidamente el resto de hembras acudieron y formaron un grupo de protección y lograron expulsarlo. Después de estar el mono un buen rato aislado, se acercó como pidiendo disculpas y la misma hembra lo acogió y acicaló. Me acuerdo que cuando te lo explicaba te dije, ¡ves que inteligencia emocional tienen! Seguramente nosotros estaríamos enfadados mucho más tiempo o incluso hubiéramos roto relaciones. Seguramente por

ésta y muchas otras experiencias me decidí a escribir el libro “La inteligencia emocional de los animales” (Destino, 2018).

Sí, me acuerdo, me impresionó por los gritos que se oían continuamente. La verdad es que fue un conflicto realmente grave y se resolvió. No se dejó pasar ni se resolvió con agresividad después, como suele pasar en el mundo organizativo. Yo siempre digo que en las organizaciones estamos acostumbrados a resolver “marrones” que hemos heredado de situaciones no resueltas en el tiempo. Y todo ello por la incapacidad de gestionar desde la inteligencia emocional y la resolución de conflictos. Igual le podríamos pedir a esa mona que nos diera un seminario ¿no Pablo? ¡Jajaja! ¡Por supuesto que aprenderíamos! Tú ya sabes

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EN PORTADA ENTREVISTA A PABLO HERREROS que mis conferencias están llenas de experimentos que demuestran mis pensamientos. Igual que mis libros llenos de evidencias y casos que permiten justificar mis hipótesis.

Sí, eso me encanta de tus dos libros, “Yo, Mono” y este último, se leen muy fácil porque en realidad solo haces que contar anécdotas, experimentos y situaciones que justifican en realidad esa gran afirmación que haces en la portada sobre la inteligencia emocional de los animales. En la empresa se suele decir que hace falta una masa crítica cercana al

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20% de los profesionales con Inteligencia Emocional para que una organización tenga el mínimo para funcionar bien. Y si esta masa crítica esta en la dirección mejor claro, jajaja.

En mi último libro “La Inteligencia Emocional de los Animales”, exploro qué piensan y sienten los animales, con especial atención a perros y gatos, sin olvidarme de otras especies. Comparo sus emociones y sentimientos para aprender sobre nuestra psicología pero para entender a los animales que son parte de nuestra familia, para entender el origen del amor, el duelo, la depresión, el suicido, la risa y cientos de fenómenos más que hasta ahora

considerábamos exclusivamente humanos pero que la ciencia ha revelado como comunes a muchas especies. Es un libro solo para animales sensibles, ya sabes, jajaja.

Piensa que los animales también poseen emociones y las usan igual que nosotros, para sentir, guiarse, relacionarse y explorar el mundo que les rodea.

Sí, no pude evitar pensar en mi gata Nina y en mi perra Lluna conforme los leía. La verdad es que he aprendido mucho sobre todo al cambiar más mi esquema de su mundo emocional. Todos pensábamos que funcionaban más por instintos, por

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conforme entramos a casa la familia es una verdadera revolución de bienvenida, demuestra su alegría con muchos movimientos de cola y saltos y chupetones,.. vamos una fiesta espectacular. Y todos flipamos porque en realidad nos alegra tanto, nos contagia su felicidad y alegría. Es como si nos dijera: ¡qué contenta estoy de veros!

Claro, ya sabes que en mi libro hablo de mi querido Lupo, Truska, Tara, Moe, Harpo, Pablito… gran cantidad de gatos y perros que han conformado mi vida y que han dado sentido a mi profesión. En realidad son los responsables de que yo estudiara etología y primatología después de acabar sociología. Esto me ha permitido tener una perspectiva diferente a la hora de acercarme a ellos. Nuestra sociedad está basada en falsos argumentos sobre la incapacidad de sentir dolor de los animales, para poder tratarlos como si fueran objetos de laboratorio, plazas de toros, algunos zoológicos inaceptables y, por supuesto, la industria alimentaria. reacciones, pero también es verdad que conforme convives con ellos, están llenos de gestos emocionales. Lluna

Pero Pablo ¿todos, todos los animales? Me cuesta ver esta emocionalidad que veo en

Lluna o que incluso intuyo en mi gata Nina, en otros animales mucho más fríos ¿no?

Mira, hay un fenómeno que se llama fiebre emocional y que se da en situaciones agradables en mamíferos, aves y reptiles como las lagartijas. Este fenómeno consiste en el incremento del ritmo cardíaco y la presión sanguínea junto con el ascenso de la temperatura corporal, respuestas fisiológicas idénticas a las que se producen cuando las personas acarician a otras personas.

Ya has tocado una variable que tú y yo hemos comentado mucho. De hecho, en mis conferencias de gestión del talento siempre, no lo puedo evitar, acabo metiendo el verbo acicalar. Y es que hemos hablado tanto del acicalamiento desde el punto de vista del liderazgo, de las relaciones entre animales.

Y nosotros los humanos, los evolucionados, casi ni nos atrevemos a tocarnos. El tacto, la caricia, el abrazo,… afortunadamente hay incluso laboratorios especializados en estudios sobre este contacto humano como el de Matthew Hertenstein en la

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EN PORTADA ENTREVISTA A PABLO HERREROS DePauw University (Touch and Emotion Lab). Pero sigue siendo casi un tema tabú. De hecho, cómo se podría explicar el fenómeno ese de “abrazos gratis” que tanto nos provoca y que llama la atención a los medios. Somos fóbicos a este acicalamiento por nuestras normas culturales tan rígidas. Cuando los estudios demuestran el gran impacto que tiene en nuestra calidad de vida y los efectos tan beneficiosos sobre nuestra salud al reducir el estrés, la presión arterial y la propensión a las enfermedades. Por eso, tenemos que darnos abrazos ya no de tres segundos y casi con miedo, sino poco a poco ir incrementándolos para sentir al

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otro, pasemos de 6 segundos a 10 y de ahí a 20. Piensa Pablo cuando se abrazan los hombres y no paran de darse palmadas fuertes como indicando, es un abrazo pero ojo eh, jajaja. ¡Como somos!

Claro Rober, piensa que en el caso del comportamiento animal, el líder es quien más acicala de todos.

Lo que pasa es que está repartiendo acicalamiento entre muchos miembros. Y también es quien más recibe este acicalamiento. Es un liderazgo de relaciones. Cuando un líder quiere conseguir la cooperación se dedica a acicalar, muchos piensan que es despiojar, pero está acicalando. El acicalamiento también es un buen indicador de la probabilidad de que aparezcan otras emociones y sentimientos como la solidaridad, así como otras

conductas prosociales como la ayuda. También sirve para ayudarnos en las reconciliaciones, incluso después de pelearse usan sesiones de caricias recíprocas para “hacer las paces” lo que reduce la tensión entre rivales, devolviendo el equilibrio al grupo, algo fundamental para su supervivencia.

Sí que es verdad Pablo, pero cómo llevar ese mundo del tacto o del contacto a las relaciones organizativas. Si solo con tocar el hombro, o un simple roce puede significar una mejora, ¿cómo poder utilizarlo en las organizaciones sin que suponga una violación a los derechos de intimidad? Por eso, es verdad que en el comportamiento humano hemos utilizado mucho, y

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sobre todo en el organizativo, otros elementos sutiles que nos ayudan de modo simbólico a tener ese roce como la mirada o la comunicación no verbal. Me es fácil comprender un líder que con la mirada abraza afectivamente, que expresa interés y que comprende, que su empatía envuelve a su gente.

Si Rober, pero sabes que hay miradas que matan y miradas que enamoran. Mirar a los ojos es una de las prácticas más poderosas de nuestra especie que nos permite experimentar una conexión más profunda con los demás, pero también con nosotros mismos. Pero también recuerda que por ejemplo la mayoría de los animales no captan esa información, es el caso de los chimpancés que no saben

«Rodeados de personas que apreciamos es más fácil mantenernos motivados y estar entrenados para los desafíos de la vida» donde diriges la mirada. Se guían por la posición de la cabeza y no de los ojos, a diferencia de los perros, los gatos y los caballos que si lo saben. ¿Sabes quien sabe mucho de esto de la afectividad? Jane Goodall.

Me acuerdo en una conversación que mantuve con ella que me contó el caso de madres chimpancés que aplican una fórmula muy exitosa; afectividad, ser juguetonas, tolerantes e igualmente dispuestas a poner límites. Las personas estamos diseñadas para tener contacto social: solo

con el cariño y la amistad podemos contribuir a evitar circunstancias que pueden afectar negativamente a nuestra salud física y emocional.

Estar acompañados nos hace mas alegres, lo que se traduce en mayor energía para perseguir nuestros sueños. Rodeados de personas que apreciamos es más fácil mantenernos motivados y estar entrenados para los desafíos de la vida. ¡Qué recuerdos con Jane Goodall! La traje a Valencia y conseguí llegar a un acuer-

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EN PORTADA ENTREVISTA A PABLO HERREROS

do con Bioparc para que pudieran encargarse ellos de todo, conferencia, publicidad, etc,… aun me acuerdo de la monita de trapo que regaló a mis hijas y sus palabras, su mensaje, su perspectiva...

Eso sí que son personas con vocación ¿eh Pablo? Me viene enseguida también la imagen de Vicente Ferrer. Son personas emprendedoras sociales que quieren cambiar el mundo. Son un ejemplo para todos nosotros.

Si la verdad, toda persona con vocación en realidad tiene el potencial de cambiar el mundo.

Ey Pablo eso es muy profundo para ti… ¿eh? (Risas) De hecho, hay expertos que comentan precisamente que uno de los grandes males en las organizaciones es la falta de empatía. Por eso se está buscando un líder más emocional que sea capaz de ponerse en el lugar del otro y de contagiar emociones positivas a sus colaboradores. También conozco amigos míos que hablan de la relación tan clara que existe en el liderazgo de alto nivel y la psicopatía. En el fondo están expresando esta incapacidad para tener empatía con la gente que está vinculada en sus proyectos.

Es muy interesante lo que dices porque el mundo de la empatía es vital para el tema de la inteligencia emocional de los animales. El nivel más básico de la empatía es el contagio emocional. Así podemos contagiar el llanto o la risa, o transmitir miedo o incluso pánico. De hecho, un fenómeno muy interesante de contagio es lo que se denomina rapid facial minicry. Consiste en una replicación que se da, especialmente

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en la cara, de movimientos musculares de aquellos que estamos observando. Estas reacciones faciales son involuntarias e imperceptibles.

Por ejemplo, ¿sabias que la risa y el bostezo se pegan?

Si, la risa entra dentro de la visión optimista de las organizaciones, donde ya se están estableciendo seminarios y talleres de risoterapia por los grande beneficios que tienen.

Si no que se lo pregunten a dos conferenciante como tú que vinieron a las jornadas Talento & Management Tendencias en Valencia y que creo conoces bien: Eduardo Jauregui y Alonso Pulido. Uno desde la ciencia, otro desde la vivencia, ¡que cracks! Y lo del bostezo lo había leído también

en alguno de mis manuales de psicología.

Pues en varias investigaciones se ha demostrado que existe una correlación entre la capacidad de empatía y el contagio de bostezo, razón por la cual ciertas personas con dificultad para establecer relaciones debido a alguna patología o a una lesión cerebral no suelen bostezar cuando ven a alguien hacerlo.

Tampoco es posible contagiarlo a los psicópatas, según sugieren algunos estudios, pero sí a algunos animales. Esta claro en los primates pero puede sorprender por ejemplo en los ratones que algunos estudios han analizado. Los grandes simios demuestran empatía incluso con otras especies, y hay estudios que hablan de procesos empáticos entre por ejemplo bonobos u orangutanes en casos concretos donde han caído

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sacan lo mejor. Por eso los utilizan tanto en publicidad.

Igual que las imágenes de niños y bebes. ¡Estas neuronas espejo nos pueden!

Pero sabías que las neuronas espejo no solo se relacionan con la vista. Un día me escribió un lector, una persona con ceguera, y me preguntó si en ellos también se activan. Le respondí que las neuronas espejo también son estimuladas cuando se escuchan sonidos. Si te digo la verdad Rober, la empatía es parte de la clave, del misterio de la inteligencia emocional en los animales. Es la pieza del puzle que rellena el vacío que existe entre el egoísmo y el altruismo, es la piedra angular del altruismo y la moral.

Sin empatía no existirían valores como la solidaridad, la compasión, la bondad o el sentido de la justicia.

•••

pájaros cerca de ellos y los han cuidado y protegido.

Si a mi me pasa que con Lluna y Nina me miran y me deshago, enternece, me

Sus ultimas palabras tan profundas y sabias dejaron un silencio entre ambos. Nuestra última conversación, nuestro último dialogo, nuestro silencio…

A Pablo le gustaba citar a Frans de Waal, un investigador holan-

dés especializado en psicología, primatología y etología. Este autor decía “hemos podido sacar al mono de la selva pero no hemos podido sacar la selva de dentro del mono”. Pablo era un defensor de la idea de Darwin: “La nobleza de una persona se mide por la cantidad y calidad de las relaciones que mantiene con otras”. Y de eso soy testigo por la cantidad de gente que ha demostrado su calor hacia una persona que nos ha dejado una huella imborrable a muchos de nosotros.

Si quieres ver algo más de Pablo te recomiendo el programa que tiene con Buenafuente, el que tiene con Jesús Quintero, el vídeo que tenemos en YouTube en el Bioparc con título “Proyecto de liderazgo natural- Natural Leadership Project”, o su programa “Yo Mono” donde fue creador y presentador para TVE2. Aparte de su blog personal, su blog en el periódico el mundo y sus libros.

Gran parte del texto puesto en la conversación en nombre de Pablo proviene de sus libros y videos.

Podéis ver también la conferencia en Ted Galicia o la entrevista que nos hicieron después de la Conferencia del 47º Congreso de AEDIPE en Sevilla.

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EXCELENTES

PILAR GÓMEZ-ACEBO

«Necesitamos menos marca personal y más marca interior como persona» una entrevista de livia álvarez, aecop aragón

L

a directiva Pilar Gómez Acebo pone en evidencia la pérdida de humanismo y de autenticidad que hay no solo en el ámbito profesional sino también en el personal. Sin rodeos, apunta a los males más profundos que aquejan a la sociedad hoy en día y a asignaturas pendientes como aprender a superar la adversidad.

Pilar Gómez-Acebo apuesta por el crecimiento interior como único modo de no caer en las trampas que a menudo teje el sistema en el que vivimos o que tejemos nosotros mismos. El coaching y el acompañamiento profesional muestran su importancia siempre en esta labor y cuando los coaches no caigan en las mismas trampas.

Conocida conferenciante, escritora y profesora de escuelas de negocio españolas, es también una gran defensora del papel de la mujer en los puestos directivos. Es autora de varios libros en colaboración con otros especialistas, como “Resiliencia, gestión del naufragio”. ¿Cómo ve el liderazgo actual en el mundo de la empresa?

Estamos en una situación graví-

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sima, a falta de líderes absolutamente. Nos faltan referentes empresariales. ¡Así tenemos el IBEX 35! ¿Y de dónde arranca el problema en su opinión?

Creo que en el mundo de la empresa y en la formación directiva se han priorizado los resultados y no el humanismo. No interesa que haya gente potente a cargo de las empresas, no interesa tener gente que sea capaz de tomar decisiones, interesa más que las personas no tengan fortaleza psíquica porque así son más manipulables. Y esto no sucede solo en España y no solo en el ámbito de la empresa, sino que es un problema global. Solo hay que observar a la clase política, a los dirigentes políticos de muchos países en la actualidad, como Donald Trump y no es el único. ¿Qué es lo que nos falta entonces? ¿Es educación emocional?

Por supuesto. Y también resiliencia frente a las frustraciones en la vida. No estamos preparados para recibir un “no”. ¡La resiliencia es un músculo que se nos ha quedado atrofiado por no usarlo!

Se sabe que en España hay elevadísimos coeficientes intelectuales, que tenemos un gran nivel en este aspecto frente a los resultados en otros países europeos. Sin embargo, somos los últimos en Europa en autoestima. ¡Y ahí está la clave de lo que está pasando!

La falta de autoestima nos conduce al autoengaño y de allí a la depresión. Así se ha duplicado la venta de antidepresivos en los últimos años. ¿Hablamos entonces de un problema no solo en el ámbito profesional, sino también personal?

Es un problema en todos los aspectos de la vida. Caemos con facilidad en la soledad y en el aislamiento. Y la soledad mata.

La soledad está generando más muertes que la obesidad. Podemos tener mil amigos en Facebook y estar totalmente solos. ¿De qué forma pueden ayudar los coaches a revertir a esta situación?

Pienso que los coaches tienen que ser más vocacionales que profesionales. Lo que quiero decir es que todas las tendencias dentro del coaching pueden ser válidas y también puede que ninguna

EXCELENTES

lo sea, porque lo que importa es que el coach sea sólido. Que no tenga afán de ego, de escucharse a sí mismo o puramente económico sino que su prioridad sea ser constructivo. Los coaches deben huir del coaching “blandiblu” y del “buenismo”. ¿Y en qué aspectos deberían focalizar su labor?

En la madurez y en la autenticidad. En la propia y en acompañar a otros en ese camino. En el fortalecimiento interior. Necesitamos menos marca personal y más marca interior como personas.

Ese trabajo interior se basa en hacernos preguntas que no nos

«Tenemos que sentir más, sentirnos cerca de las personas aunque estén a kilómetros de distancia, porque somos y crecemos gracias a los demás» hacemos: por qué y para qué. Y desde ahí el coach puede acompañar, porque nadie cambia solo.

Me refiero a “acompañar con”, a ayudar a los demás “con” los demás, no sin ellos, porque a veces nos quedamos en el “yoismo”, en el “qué buenos somos, qué saco yo de esto, etc”.

También a ser capaces de sentir cerca a alguien aunque esté a

kilómetros de distancia. Cuando estamos en la razón, nos acabamos peleando todos. Sin embargo, desde el sentir, la razón viene por sí misma. Tenemos que sentir más. Creando esa marca interior de persona, podemos ponerla en juego con otras personas con las que nos encontramos en la vida.

No olvidemos que somos y crecemos gracias a los demás.

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Sección coordinada por Pilar Aliaga

MIRADAS DEL COACHING

Coach Asociado vs Coach Senior Roberto Veguillas se acaba de unir a nuestro equipo de coaches certificados en el nivel inicial ¿Qué crees que significará en tu carrera obtener la certificación oficial de AECOP? La certificación de AECOP es un

sello de garantía para mis futuros clientes, ya que les asegura que poseo las competencias necesarias para poder ayudarles correctamente en mi función de Coach, y les garantiza un correcto ejercicio de la profesión. Para mí personalmente, además, representa que todo lo que he aprendido ha sido correctamente adquirido, y que las prácticas realizadas antes de la certificación han sido correc-

tamente realizadas, por lo que también me aporta mucha tranquilidad y confianza a la hora de ejercer esta profesión tan apasionante, pero a la vez tan compleja.

dad de conocer otros colegas con herramientas y formas de intervención distintas. En el ejercicio de la profesión sólo en una ocasión una empresa del sector del Seguro me solicitó la acreditación.

¿Cómo crees que ha evolucionado coaching y empresa en todos estos años?

El recuerdo que tengo en el origen era de desconocimiento absoluto.

Se la veía con escepticismo y como una nueva moda importada de

¿Cómo crees que va a evolucionar coaching y empresa en los próximos años?

En una época donde la tecnología es cada vez más accesible, donde los productos pueden copiarse

Francisco Yuste es un veterano en el coaching ejecutivo y uno de nuestros coaches senior. ¿Cuántos años de experiencia tienes en el mundo del coaching ejecutivo?

La primera sesión de coaching ejecutivo la hice con una responsable de departamento, en una empresa de gestión turística mayorista, en septiembre de 2001 ¿Qué ha significado en tu carrera obtener la certificación oficial de AECOP? A nivel personal la sensación de amparo que supone pertenecer a una Asociación que vela por el cumplimiento ético de la profesión.

A nivel profesional la oportuni-

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los Estados Unidos. Los procesos surgían por imitación entre profesionales del sector, o por invitación, lo que hacía que trabajases con personas que se conocían entre sí, de distintas empresas del mismo sector.

La evolución ha hecho que el coaching se vea como una herramienta

con facilidad, y donde la financiación es cada vez más accesible, la principal diferenciación entre las empresas que tienen éxito y las que no serán las personas que las componen. Las empresas con éxito serán aquellas en las cuales sus empleados puedan desarrollar todo su potencial de acuerdo a los objetivos de la empresa y a sus propios intereses, creando relaciones sanas entre todas las personas que integran la empresa, y ahí el Coaching tiene un enorme potencial de aplicación para conseguir este objetivo.

Además, dado que las empresas cada vez se organizan más por proyectos, el Coaching de Equipos tendrá cada vez mayor peso dentro de la organización, para conseguir que las relaciones personales y profesionales entre los empleados sean cada vez más

fructíferas. Hay un gran futuro para el Coaching dentro de las organizaciones, sin duda.

común en el apoyo del ejecutivo ante situaciones de promoción, dificultad profesional sobrevenida o falta de habilidades técnicas y/o personales. Excepcionalmente para intervenir en situación de conflicto.

¿Cómo sientes el coaching? ¿Sientes el coaching cómo una profesión, una vocación, una actividad complementaria, una aventura empresarial …?

Esto marcará cómo vivirás el ejercicio del coaching en tu día a día y construirá tu futuro.

¿Qué consejo le darías a Roberto?

¿Cómo te ves profesionalmente en 5 años?

Actualmente compagino el ejercicio del Coaching con mi trabajo habitual como directivo de empresa, por lo que no puedo realizar todos los procesos que me gustaría por limitaciones de tiempo, pero dentro de 5 años me gustaría haber poder alcanzado el nivel de Coach Profesional en AECOP. Esto significaría que mi trabajo es valorado por mis clientes, y sería una prueba de que realmente puedo ayudar a otras personas a mejorar en el desempeño de su trabajo, que es el fin último por el que decidí comenzar a practicar esta profesión.

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Sección coordinada por Pilar Aliaga gloria pastor, responsable técnica de certificaciones aecop españa

Entrega oficial de carnets a los coaches certificados en el Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo AECOP

CERTIFICACIONES PROFESIONALES AECOP

Las certificaciones de coaching ejecutivo y organizativo reconocidas en las empresas

M

uchos son los profesionales en coaching ejecutivo que optan por las Certificaciones AECOP como aval de su experiencia, formación y rigor en su desempeño profesional. Entre las motivaciones para obtener una certificación por Aecop destaca, como una de las principales, nuestra especialización en el mundo organizativo. Nuestras certificaciones validan determinado nivel de competencias profesionales específicas del ámbito ejecutivo, empresarial y organizativo, y nuestro

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marco ético específico garantiza al cliente la buena praxis del profesional certificado.

El modelo de certificaciones profesionales AECOP establece 4 niveles, en función de la experiencia profesional demostrada, el nivel de competencias especializadas y una serie de requisitos específicos para cada nivel basados en evidencias concretas: 1. Coach Ejecutivo Certificado Nivel Inicial CEC-NI: más de 50hs de intervención profesional)

2. Coach Ejecutivo Certificado Profesional CEC-P: más de 200hs de intervención profesional 3. Coach Ejecutivo Certificado Sénior CEC-S: más de 500hs de intervención profesional 4. Coach Ejecutivo Certificado Nivel Máster CEC Máster: más de 2500hs de intervención profesional Hasta ahora y como parte de los requisitos para obtener la certificación como coach ejecutivo, se establecía como requisito indispensable el haber superado una formación en coaching ejecutivo acreditada por AECOP. Atendiendo al plan estratégico de la asociación, en el que una de nuestras metas es cambiar a un enfoque de Mercado que permita incorporar a Aecop a todos aquellos agentes que en el mercado están trabajando de hecho en el ámbito del Coaching Ejecutivo, de Empresa y Organizativo, se han establecido varios procedimientos que permiten el acceso a nuestras certificaciones

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a Coaches que ejercen profesionalmente el coaching ejecutivo y organizativo en el Mercado, certificados por otras entidades o no, a través de procesos y programas específicos para homologar contenidos formativos esenciales en coaching ejecutivo, competencias del coach ejecutivo y aspectos éticos específicos de nuestro ámbito de especialización.

Para aquellos coaches que hayan realizado un programa formativo acreditado por otras asociaciones reconocidas, el mecanismo es a través de portfolio. En primera instancia el interesado debe hacer llegar información sobre la formación realizada y, está una vez analizada y ver que cumple con los requisitos establecidos en nuestros estándares de calidad, será homologada para que el candidato pase directamente a realizar los restantes pasos requeridos para el nivel de certificación al que aplique, inluyendo la entrevista por competencias.

Para aquellos coaches cuya formación no ha sido acreditada por ninguna asociación reconocida, el procedimiento comenzaría por la entrevista por competencias en la

VENTAJAS DE CERTIFICARTE COMO COACH EJECUTIVO AECOP - Contribuir con tu propia experiencia y acreditación a la mejora y prestigio de la profesión.

- Incorporar un aval profesional de calidad a tu marca, basado en procedimientos rigurosos específicos para el ámbito organizativo y empresarial.

- Diagnosticar de forma exhaustiva tus competencias como coach ejecutivo y trazar tu propio plan de mejora continua con nuestro apoyo y asesoramiento.

- Formar parte de un índice de coaches recomendados por AECOP donde puedes crear y definir tu propia imagen profesional o corporativa y que es consultado con frecuencia por tus clientes potenciales.

- Tener el respaldo de un código ético, deontológico y de buenas prácticas específico para el coach ejecutivo, corporativo y organizativo que protege el ejercicio de la profesión y te da garantías ante tus clientes.

- Formar parte de un colectivo que evoluciona constantemente, que cree en la mejora continua y en la excelencia mediante nuestros Planes de Formación Continua, de Desarrollo Profesional y de Renovación de la certificación.

que se valorará qué conocimientos y competencias serían necesarios que desarrollara el candidato para que pueda presentarse a la certificación, mediante procesos de mentorización y formación complementaria.

Esos contendidos específicos y el desarrollo de competencias podrán

ser impartidos por las escuelas que tengan, acreditado por AECOP, un programa formativo en coaching ejecutivo válido para la certificación.

Para más información: acreditaciones@aecop.net

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Sección coordinada por Pilar Aliaga francisco romero, responsable marketing aecop españa

¡La familia de AECOP Empresas sigue creciendo!

D

amos la bienvenida a CoachingxValores, Entropía Inteligencia Creativa, Points of You, DISC Factory y Link My Coach, que vienen a sumarse a DS Humano, Leister Consultores y al Instituto de Formación Continua IL3. ¿Conoces AECOP Empresas?

Es la nueva modalidad de socio corporativo que engloba todos los servicios que AECOP ofrece a las empresas. Como profesional, empresario o emprendedor nos gustaría que conocieras todas las ventajas de pertenecer a AECOP Empresas y que no te pierdas la promoción exclusiva que se detalla al final de esta email. ¿Qué incluye esta modalidad de socio?

Las ventajas son muy variadas y extensas, como incluir la cuota de socio anual de un miembro de la empresa, asistencia gratuita al Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP y participar en él impartiendo un taller donde dar visibilidad a tu marca, disponibilidad de stands en eventos de la asociación, campañas de email marketing, visibilidad permanente en la web o al contratar formación en coaching para el personal de la empresa.

Existen 2 modalidades de socio, cada una de ellas adaptada a un perfil concreto de empresa: - SOCIO EMPRESA Business: Para las empresas interesadas en abrir nuevas vías de negocio y posicionarse en el segmento del mercado del coaching en constante

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crecimiento. Otorga a la empresa visibilidad de la marca, campaña dirigida a los socios y contactos de la asociación, derechos de patrocinio y participación en el Congreso AECOP, ofertas exclusivas en eventos y condiciones especiales para empleados.

-SOCIO EMPRESA Executive: Esta es una categoría especial formada por un núcleo reducido, pero muy representativo. Son empresas a las que les mueve la misma filosofía que a la Asociación y están sensibilizadas con la práctica del coaching y del employeer branding.

Descarga aquí el Dossier AECOP Empresas con todas las ventajas ¿Por qué sale rentable hacerte socio?

Para que puedas hacerte una idea, en la modalidad Socio Empresa Business (la primera de las 3) se incluye una campaña de publicidad compuesta de 3 mailings, una entrevista en AECOP Magazine a dos páginas y 3 meses de publicidad en la web. Solo el valor de esos 3 elementos a precio de tarifa asciende a 1500€ + iva., pero los beneficios por ser socio no se quedan ahí, además incluye cuota de socio individual (130€), patrocinio

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del congreso (1000€), entrada al Congreso (160€) más otra serie de beneficios en forma de descuentos, etc. La cuota anual de esta modalidad asciende a 1000€ cuando su valor de tarifa superaría con creces los 3000€.

Además, desde el departamento de comunicación y marketing te llevaremos de la mano con las acciones promocionales si lo necesitas. Tendrás asistencia para sacar el máximo provecho de tu campaña de publicidad. Lo mismo con el resto de ventajas. Contarás con nuestra asistencia siempre que lo solicites.

La opinión de nuestros socios empresa: “El ser Socio Empresa en AECOP es

una oportunidad para divulgar tus trabajos, cursos y experiencias. Se llega a un número de gente considerable y yo he podido comprobar como los anuncios realizados han tenido sus frutos en la divulgación de mis servicios.”

Manuel Seijo. Director de Leister Consultores.

“Ser Socio Empresa de AECOP España ha aportado una gran visibilidad a DS Humano y muchas oportunidades, tanto en el sector del Coaching Sistémico-HS® empresarial como en el de la formación de Coaching Sistémico-HS® a personas.” Ángel de Lope. Director General de DS Humano.

Ahora que ya sabes realmente que es AECOP Empresas, te ofrecemos una promoción exclusiva por hacerte nuevo socio: 30% en cualquiera de las dos modalidades durante el primer año.

Así que, si quieres conectar tu empresa a la comunidad del coaching ejecutivo y beneficiarte de todas sus ventajas...

Click aquí para contactar con nosotros Rellena el formulario con tus datos y nos pondremos en contacto contigo, tanto si tienes alguna duda como para inscribirte y comentarte todos los detalles. Si lo prefieres puedes llamarnos al + 34 635 086 478.

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Sección coordinada por Francisco Romero

Principios Sistémicos Básicos para la Eficiencia de las Personas, los Equipos y las Empresas ángel de lope alemán, coach senior por aecop, pcc por icf y director general de desarrollo sistémico humano, empresa dedicada a la consultoría sistémica-hs® de recursos humanos

L

a SISTÉMICA-HS® es un conjunto de principios que optimiza el desarrollo organizacional sistémico para la eficiencia de las relaciones inter e intra personales en la empresa, facilitando alcanzar los OBJETIVOS de manera excelente y con un ahorro de energía inimaginable.

Estos principios son: EQUILIBRIO, ORDEN (Responsabilidad y Prevalencia), PERTENENCIA, RECONOCIMIENTO y ACEPTACIÓN. Expondré los dos primeros, que son los principales, partiendo de casos reales en los que he trabajado tras casi dos décadas aplicando el modelo sistémico-HS® en equipos y en empresas, y respondiendo a las siguientes preguntas: ¿QUÉ produce el INCUMPLIMIENTO de estos principios? ¿Qué CAMBIOS se deberían realizar PARA RESTAURARLOS? ¿CUALES fueron los BENEFICIOS aportados?

El principio del EQUILIBRIO habla de lo que DA y RECIBE el ser humano y QUÉ NECESITA para que eso le motive. Esto se da cuando el intercambio está proporcionado/equilibrado, y no le motiva cuando está desequilibrado, ya sea por defecto o exceso.

Un ejemplo de incumplimiento del Equilibrio, desde la parte del empleado, fue el traspaso de una empresa del sector de hostelería: El líder hacía trabajar a los trabajadores más horas de su horario y no

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les recompensaba. Con el tiempo, la empresa fue produciendo y vendiendo menos, hasta que llegó un momento que el dueño decidió traspasar el negocio incluyendo a los trabajadores. El nuevo dueño les preguntó cómo estaban, y ellos transmitieron su descontento al no ser reconocidos ni recompensados por todo el esfuerzo realizado. Les preguntó si querían continuar trabajando con él,y le respondieron que dependía de las condiciones.

Les PROPUSO, remuneración por incentivos. De manera que, si ellos se quedaban más tiempo y producían más, ellos cobrarían proporcionalmente. También, incluirlos en una lista para promocionarlos.

El RESULTADO fue que, al cabo de 3 meses, la empresa producía el doble y los trabajadores estaban más contentos. Actualmente, el propietario está abriendo más locales con el

mismo tipo de trabajo y promociona a los trabajadores.

Otro ejemplo de incumplimiento de este principio, desde la parte del líder, se dio en un Departamento de Administración del sector de sanidad: Nos encontramos un líder con un equipo que cada vez trabajaba menos porque sus miembros estaban blindados ante un posible despido. Por mucho que el líder se esforzaba, no lograba que los trabajadores produjeran lo que correspondía. Como los sueldos estaban blindados, el líder empezó a cambiar los horarios de tal manera, que en vez de darle los horarios que a ellos les convenía, les dio horarios menos cómodos para los trabajadores, y más beneficiosos para la empresa.

Cuando los empleados vieron los perjuicios que estaban recibiendo, debido a su falta de disposición de rendir en el trabajo, le propusieron al jefe que, si les devolvía los horarios antiguos, aumentarían la producción.

Al cabo de 2 meses producían un 30% más.

Los principios de RESPONSABILIDAD y PREVALENCIA aportan ORDEN a cualquier equipo y/o empresa.

No entendido como mandato, sino quien tiene la responsabilidad en cada caso. Se ha comprobado que: la persona de mayor responsabilidad para la subsistencia de la empresa va primero (RESPONSABILIDAD), y a igualdad de responsabilidad, las personas que llegaron antes, también van primero (PREVALENCIA).

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Un ejemplo donde no se cumplía el principio de RESPONSABILIDAD, fue la de un jefe de planta con 4 jefes de área, con 6 y 8 operarios cada uno, de un grupo de empresas con 1.200 empleados del sector del aluminio: El jefe de planta, por un exceso de control, se paseaba por la fábrica y les daba órdenes a los operarios directamente, saltándose a los jefes de cada sector. Esto ocasionó una merma en la organización de cada uno de los equipos, generando una gran bajada en el rendimiento de la producción de las bobinas, llegando incluso a haber pérdida de pedidos y clientes.

El problema estaba que cuando el jefe del sector necesitaba ir a un operario a pedirle algo, el operario le decía: “No. No puedo porque el jefe de planta me ha dicho otra cosa”.

Llegaron a darse cuenta que los operarios en ocasiones, se lo inventaban para poder hacer lo que querían.

PROPUESTAS planteadas: Los jefes de sector le dijeron al jefe de planta que, si realmente él les tenía en estima y les respetaba en su función, que no volviera a darle órdenes directas a los empleados porque les estaba quitando todas las fuerzas en el liderazgo. Él les planteó que en muchas ocasiones cuando iba a buscarlos y no los encontraba, de camino veía cosas que eran mejora-

bles y podía decirlas.

Los jefes de sector le propusieron al jefe de planta que estas órdenes, no se ejecutaran hasta que los operarios no se las comunicaran a ellos y comprobaran que encajaba en la planificación global. El jefe de planta aceptó la propuesta, para que así los jefes de sectores controlaran el cambio.

El RESULTADO fue que las máquinas y los operarios empezaron a rendir más. En ocasiones salían antes porque los trabajos estaban terminados. La producción en menos de 4 meses empezó a aumentar de manera considerable.

Otro ejemplo, de incumplimiento de la PREVALENCIA, fue el caso de una empresa de limpieza de inserción de discapacitados que forma parte de un Grupo de Empresas con 4.000 empleados: Consiguen un buen contrato y ne-

cesitan ampliar la flota de furgonetas y contratan más personal, asignando los vehículos más modernos a los nuevos. El equipo antiguo empezó a bajar la producción, porque estaba tenso y enfadado: les parecía injusto que el equipo nuevo se llevara las nuevas furgonetas y ellos tuvieran que seguir con las antiguas.

Se reunieron con sus jefes y se PROPUSO un cambio en la situación.

A los recién incorporados les pareció bien. Ellos se apoyaban mucho en el conocimiento de los antiguos por el simple hecho de llevar más años realizando el trabajo.

Confío que estos ejemplos te hayan permitido tomar consciencia de que, LIDERAR con EFICIENCIA Personas, Equipos y Empresas es ALCANZABLE. Si deseas conocer CÓMO lograrlo, te recomiendo nuestros cursos y formaciones.

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Sección coordinada por Francisco Romero

Liderazgo por valores: el cambio que transforma las empresas david alonso y laura moncho, coaches y fundadores de coachingxvalores

E

l efecto transformador de los valores es el elemento clave que distingue la metodología que lideran David Alonso y Laura Moncho, coaches y fundadores de CoachingxValores. Su proyecto cuenta, además, con la complicidad de Simon Dolan, prestigioso doctor y catedrático experto en psicología del trabajo, del que son socios en una iniciativa ya consolidada dentro del ámbito del coaching. Una figura clave para entender qué se esconde tras esta escuela, que ya ha certificado a más de 1.000 personas en todo el mundo. Un método único que se ha consolidado tras más de 25 años de experiencia e investigación y cuyo elemento diferencial está en un elemento: los valores.

A ellos, se aproximan a través de una herramienta tan potente como aparentemente sencilla: el juego “El Valor de los Valores”, un método que ayuda a personas y organizaciones a identificar, jerarquizar y alinear sus valores individuales y compartidos en un entorno lúdico que invita a la reflexión. “A medida que jugamos, podemos recapacitar acerca de nuestros valores y cómo éstos están presentes en nuestra forma de relacionarnos con el mundo”, explica David Alonso. Un descubrimiento que se plantea como un ‘juego de niños’, pero que se dirige a una gran variedad de públicos: desde padres hasta educadores, coaches, terapeutas, reclutadores y líderes de organizaciones, así como cualquiera que aprecie la importancia troncal de los valores.

Más allá del juego, el aprendizaje

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«CoachingxValores acumulan más de 10 años de experiencia formativa en empresas y grandes organizaciones» que proponen desde CoachingxValores va mucho más allá del mero descubrimiento. “Tras la aparente sencillez de un juego se esconde una potente herramienta aplicable tanto a nivel de trabajo con equipos, individual como organizaciones”, añade Laura Moncho. Su metodología en concreto se centra en el modelo Triaxial de los Valores, un modelo teórico que cataloga los valores en tres ejes creado por el mismo Simon Dolan después de más de

25 años de investigación científica.

Un método que sirve también de base de libros como “Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores”, que han editado con gran éxito. “En ella compartimos las competencias claves de los líderes organizacionales, ya que su comportamiento es la pieza clave en la búsqueda del equilibrio entre éxito profesional, éxito empresarial y éxito en la sociedad en general”, comenta Moncho.

La figura del líder es el epicentro

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sobre el que CoachingxValores ha construido una nueva herramienta de conocimiento basado en los valores como elemento transformador de las organizaciones: ‘LeadershipbyValues’. “Necesitamos nuevos líderes con nuevas competencias para gestionar personas cada vez mejor formadas y más exigentes y hemos detectado en los valores una palanca de cambio”, destaca Alonso.

Tal y como destacan desde CoachingxValores, las personas pueden aprender y desaprender, pueden incluso cambiar, pero los valores son un elemento que transforma y define. Si ‘tocamos’ en los valores, los cambios en las personas van a ser más potentes y más profundos.

“Las empresas que muestran y persiguen sus valores, son aquellas que nos inspiran y que lideran el mundo. Desde Apple hasta Google, los valores hacen a las empresas ser lo que son. Delante, líderes que no se conforman con el status quo y luchan por dar un paso más”, valoran. Por eso, tal y como proponen, es más necesario que nunca interpelar a los líderes y los trabajadores: ¿cuáles son vuestros valores? Sin identificarlos -explican-, el cambio será irrelevante, caduco y limitado.

Esa es la razón de ser de ‘LeadershipbyValues’. “Una innovadora herramienta de diagnóstico del estilo de

«A medida que jugamos, podemos recapacitar a cerca de nuestros valores y cómo éstos están presentes en nuestra forma de relacionarnos con el mundo» liderazgo surgida de la combinación de los estudios de Simon Dolan y la experiencia de todos estos años en CoachingxValores, que estamos a punto de presentar y que quiere dar un paso más allá en la formación en competencias de los líderes, directivos y responsables de equipos y organizaciones”, avanza David.

Desde CoachingxValores acumulan más de 10 años de experiencia formativa en empresas y grandes organizaciones, donde han podido detectar la enorme distancia que existe entre los valores de la empresa y sus trabajadores, lo que deriva en que estos recorran, de manera proporcional, un camino inverso en la consecución de sus objetivos. “Las empresas no reman en el mismo sentido y eso se debe a que su equipo no está bien alineado” añade Moncho. Los valores son una pieza fundamental para todos aquellos que estén interesados en el ámbito del desarrollo empresarial,

explica Alonso, quien recientemente ha podido compartir algunas de las claves de su modelo de transformación en empresas como ENDESA o u organismos públicos como el Ayuntamiento de Reus.

Sobre esta base, en CoachingxValores siguen desarrollando su producto estrella, la Certificación Internacional en CoachingxValores, de la que celebrarán su 30ª edición presencial este año, dirigida a todos aquellos coaches, terapeutas, psicólogos y profesionales que quieren provocar una transformación real y sólida en sus clientes. “La Certificación Internacional es un programa avalado con 20 créditos de formación continua por International Coach Federation (ICF)”, explica Alonso. En tres días, sus alumnos aprenden cómo utilizar la metodología CoachingxValores y la herramienta ‘El Valor de los Valores’ en ámbitos como el coaching personal, de equipo y de relaciones.

Próximas Certificaciones en:

Próximas Certificaciones en:

Valencia

22, 23 y 24 de febrero de 2019

Barcelona

29, 30 y 31 de marzo de 2019

Madrid

12, 13 y 14 de Julio de 2019

Más info en: www.coachingxvalores.com

Madrid

19 y 20 de marzo de 2019

Barcelona

4 y 5 de junio de 2019

Más info en: www.leadershipbyValues.com

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Sección coordinada por Francisco Romero

Liderazgo en cuatro colores juan daniel pérez, coach ejecutivo certificado aecop y analista conductual disc sello gold

L

os líderes en una organización son el engranaje de todas las personas, relaciones, actividades e instancias que se desarrollan en una compañía. De esta forma, mientras un liderazgo sordo e indeciso solo tiene consecuencias nocivas, un liderazgo que se ejerce desde la ejemplaridad y la influencia positiva se contagia, se expande y se multiplica en todas las direcciones de la organización. El modelo DISC, creado por William Marston, lleva décadas siendo utilizado, entre otras cosas, para desarrollar ese tipo de liderazgo ejemplar en las empresas.

Básicamente porque nos permite entender el comportamiento humano y capitalizar la riqueza de la diversidad. Es decir, nos facilita identificar el perfil conductual de una persona para saber cuáles son sus necesidades, qué les gusta, qué les motiva, qué esperan y, desde este entendimiento, saber cómo dirigirles, cómo motivarles, cómo comunicarnos eficazmente con ellos e, incluso, predecir cómo se van a comportar ante ciertas situaciones. Dicho de otra forma, nos permite entender qué necesitan para funcionar mejor. “las personas somos diferentes, pero gracias a DISC, predeciblemente diferentes”. De esta forma el modelo DISC define 4 estilos predecibles de comportamiento: - Decisión. Cómo respondemos a los desafíos y a los retos.

- Influencia. Cómo nos relacionamos e influimos en los demás.

- Serenidad. Cómo respondemos al ritmo y los cambios del entorno.

- Cumplimiento. Cómo respondemos a las reglas y procedimientos.

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Esta información puesta a disposición de líderes de gestión, directivos y mandos intermedios resulta invaluable. Existe el curso de analista conductual experto en DISC, que a través de dos jornadas presenciales que combinan conocimientos teóricos sobre la metodología y prácticas vivenciales, apuntan a profundizar en el autoconocimiento y la autogestión del líder para que luego sean capaces de sintonizar e influir positivamente en los demás y, con todo ello, puedan facilitar y contribuir a la construcción de ecosistemas laborales saludables Ahora bien, ¿cómo es posible que este círculo virtuoso ocurra? Veamos. Como mencionábamos con antelación, trabajando primero con uno mismo, “autoconocimiento”.

Por ejemplo, podría ahora mismo

el lector intentar identificarse con uno de esos 4 estilos, aunque en la mayoría de los casos resulta difícil encasillarse solo en uno de ellos.

Esto no es casual. Se debe a que todos –sin excepción- tenemos esos 4 factores en diferentes intensidades, aunque uno de ellos o más predomina por sobre los otros; es ese lugar que habitamos con más frecuencia, comodidad y soltura. No obstante, DISC nos invita a profundizar en él, a conocer nuestras áreas de mejora y a explorar otros estilos para ampliar nuestros patrones de acción, para adaptarnos más naturalmente, para comunicarnos mejor y para entender el cómo de las personas.

Por ejemplo, DISC nos revela qué puede aportar cada persona en cada equipo. Es decir, hay personas muy orientadas a las metas que no le dan tanta importancia a los proceso para llegar a ellas; otros, se enfocan en las personas y en las relaciones y las priorizan por sobre los sistemas; algunos, consideran más importante el cómo llegar al objetivo por sobre el objetivo mismo; mientras que a otros tantos, el cumplimiento de las tareas les hace pasar por alto a las personas. Este conocimiento le permitirá al líder adoptar soluciones adaptativas según la complejidad de la tarea/proyecto y adecuar los perfiles de acuerdo a ello.

No obstante, otra característica que cabe mencionar con respecto a la metodología es que no hay perfiles buenos o malos, mejores o peores; es decir, todos tienen sus particularidades y cada resultado es información certera acerca de fortalezas que potenciar y debilidades que

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mejorar. Por ejemplo, si un Test DISC nos arroja como resultado un perfil Dominante muy marcado, entonces, seguramente tendremos que trabajar en aspectos como la escucha activa y la empatía. ¿Por qué? Porque cada perfil también tiene asociada una emoción predominante que, bajo estrés, tiende a manifestarse de forma relevante.

A grandes rasgos, sería algo así: D => Ira. I => Exceso de optimismo.

S => Ocultan su emocionalidad.

C => Miedo a las críticas (necesidad de reconocimiento por el trabajo bien hecho).

Por lo dicho, entre un sinfín de combinaciones posibles que puede tener cada perfil, podremos saber, por ejemplo, si se trata de alguien decidido, rápido, enfocado y a veces un tanto agresivo; alguien tranquilo, trabajador, estable y un poco inseguro; alguien optimista, sociable, innovador y algo soñador, o bien de alguien analítico, concienzudo, calculador y un poco temeroso.

Los líderes, al finalizar una formación en DISC serán capaces de: - Optimizar su comunicación intra e interpersonal.

- Sacar el máximo potencial a su estilo de comportamiento.

- Aumentar el rendimiento, el compromiso y el bienestar de las personas.

- Promover valores de empresa que se replican en todas las direcciones dentro de la empresa y hacia fuera (clientes, proveedores, etc.).

- Mejorar la adecuación de perfiles y puestos - Ser más eficaces en la selección de personas - Dar visibilidad a la contribución de cada miembro a la organización - Desarrollar la cultura del talento

- Aprender a influir positivamente en los demás.

- Romper barreras de relación y resolver conflictos.

- Utilizar el sistema más efectivo para comunicar, enseñar, liderar y motivar.

- Aprender el uso profesional de las evaluaciones DISC. Para la empresa, los beneficios son múltiples. Entre ellos: - Mejorar la comunicación en todos los niveles de la compañía.

- Minimizar los conflictos y mejorar su gestión.

DISC es una metodología que deriva de una teoría validada científicamente y de la cuál se desarrolló posteriormente una herramienta en formato test que ha demostrado ser decisiva en el mundo del desarrollo personal y profesional. Entre otras cosas porque nos permite cambiar la regla de oro que señala ““trata a los demás como te gusta que te traten a ti”, por la regla de platino que indica: “trata a los demás como ellos prefieren ser tratados”.

Solo por este nivel de entendimiento resulta una metodología fundamental para el liderazgo y la selección de personal y para otros ámbitos que incluyen el encuentro con el otro como el coaching, la educación, la consultoría, las ventas, etc.

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Sección coordinada por Francisco Romero

«Poner la tecnología al servicio del coaching» entrevista a rosa górriz, fundadora de link my coach

R

osa Górriz Estudió ingeniería industrial. Con 30 años fundó una escuela de negocios pionera en formación de perfiles digitales. Cuenta con formación en dirección de empresas, internacionalización, negocios digitales y actualmente cursa un máster en desarrollo personal y liderazgo al tiempo que dirige una startup tecnológica creada para dar servicio a los coaches. ¿Cómo llegaste al mundo del desarrollo profesional y personal?

Desde muy joven me ha interesado este tema. Ya en la adolescencia leía mucho y durante mi etapa en la universidad colaboré en el desarrollo de otros estudiantes a través de formaciones en habilidades que organizábamos por toda Europa.

Cuando emprendí mi carrera profesional, lo tuve claro: mi lugar estaba en la formación y consultoría.

Esto me llevó a fundar con 30 años mi propia escuela de negocios, posicionándola como referente en tecnologías digitales. Pero entonces viví un punto de inflexión: debía profundizar en mi crecimiento profesional. Necesitaba un nuevo proyecto de vida, dar un paso más, encontrar de nuevo mi sitio. Y fue así como decidí desvincularme de la escuela de negocios y empezar un proceso de coaching. ¿Qué supuso para ti este proceso?

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Hay un antes y un después. Tuve la suerte de contar con una gran coach, Esther Bauset, quien me ayudó a alinearme con mis valores personales y encontrar mi propósito de vida.

Además, este proceso me llevó a entrar en contacto con gente que se encuentra en el mismo punto que yo, descubriendo a personas maravillosas que comparten sus aprendizajes, escuchan y mejoran tu vida. Y esto aporta un valor incalculable a tu día a día. ¿Y qué resultados obtuviste?

Como fruto del proceso de coaching tuve claro que mi propósito va ligado a seguir mejorando la vida profesional de los demás, como venía haciendo tantos años con la formación y la consultoría, pero

esta vez dándole un punto de tecnología que siempre me ha interesado tanto.

Durante varios años fui mentora en eventos de creación de startups y esta vez me tocaba a mi ser la protagonista. Así, fundé LinkMyCoach: un software de gestión específico para coaches que incrementa su productividad, mejora la relación con sus coachees/clientes y potencia su imagen de marca. ¿Y cuál es la necesidad que resuelve este software?

Durante los procesos de coaching se suele trabajar con libreta física, anotaciones, emails, whatsapps, enlaces a contenidos, Word, Excel, carpetas compartidas, etc. En algunas ocasiones, no recordaba dónde tenía un vídeo que quería ver de nuevo, o un artículo que hablaba sobre algo espe-

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cífico, debiendo pedírselo de nuevo a mi coach.

Y pensé que, si el proceso de coaching pudiera ir acompañado de los beneficios que nos aporta la digitalización, sería todavía más potente para ambos: coach y coachee.

Estudié bien el grado de digitalización del sector del coaching y me di cuenta de que había una gran oportunidad de mejorar la productividad del coach, dar un paso más en su profesionalización, permitirle obtener métricas como en cualquier empresa o negocio y reducir hasta en un 37% el trabajo administrativo y organizativo. ¿Y qué funcionalidades destacarías de este software para coaches?

Para empezar, destacaría el espacio común que comparten coach y coachee. Al iniciar el proceso de coaching, el software permite establecer los objetivos a conseguir y medir la evolución durante el proceso.

Además, existe un espacio donde vamos integrando toda la documentación que ambos generan durante el proceso: notas, ejercicios, planes de acción, bibliografía recomendada, enlaces externos a contenido de interés, etc.

Además, cuenta también con una agenda sincronizada para ambos,

«Poner la tecnología al servicio del coaching permite que el coach sea más productivo y aportar más valor a sus coachees» exportable a los principales sistemas de agendas digitales y que cuenta con notificaciones y recordatorios personalizados, evitando tener que estar pendiente de recordatorios personales.

Por otro lado, la base de datos de clientes potenciales y reales permite tener unificada toda la información, de manera que en cualquier momento podemos ver el histórico de un cliente (horas de coaching realizadas, objetivos conseguidos, número de sesiones, facturación…), o hacer un filtrado de clientes potenciales para una acción de marketing, por ejemplo.

Otra de las funcionalidades que en mi opinión marca la diferencia es la automatización del recuento de horas acumuladas para certificarse como coach. Adiós al Excel y al recuento manual de horas.

Y por último, el cuadro de mando del coach. Tener un cuadro de mando es como conducir un coche: ¿cómo conduciríamos si no supiéramos cuanta gasolina nos queda, a

qué velocidad vamos o si el motor se está calentando en exceso?

Seguro que podríamos conducir, pero con muchos más errores y dudas. Pues lo mismo ocurre en un negocio: en la medida en que tengo datos, puedo gestionarlo mejor.

Por ejemplo, ¿qué porcentaje de la agenda tengo cubierto este mes? ¿Y este próximo trimestre? Seguro que, si tengo la información, puedo programar mejor mi trabajo y mis acciones comerciales. ¿Cuál es el grado de consecución de los objetivos de mis coachees? Seguro que, si es del 60%, sabré que tengo que mejorar algún aspecto de mi método o mis sesiones, mientras que, si es del 95%, puedo confiar en que mi trabajo como coach es bueno.

Por eso, confío en que LinkMyCoach se va a convertir en el software de referencia entre los coaches, les permitirá mejorar en su trabajo, centrarse en lo importante y conseguir mejores resultados aprovechando las ventajas de la tecnología. A esto, nosotros le llamamos Coaching 2.0.

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RINCÓN AECOP CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

Mesa Redonda “Cómo potenciar el rigor del coaching: Credibilidad del coaching en el ámbito académico” III Foro Científico AECOP

III Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP dra. meritxell obiols soler. universidad de barcelona, miembro comité área de ciencia aecop. coordinadora del iii foro científico

E

l Barómetro 2018 se desarrolló partiendo de la base del realizado en 2017 y 2016, utilizando el cuestionario de la última edición. Los contenidos se organizaron analizando primero el perfil de los entrevistados, continuando con la formación, experiencia profesional, tipo de clientela, actividad realizada, para continuar con los temas tratados y caracterización de las sesiones, y los efectos que produ-

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ce.

El pasado 18 de octubre 2018 celebramos el III Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP. Está vez en el marco emblemático y maravilloso del edificio del Palau de les Heures de la Universidad de Barcelona, recogiendo el testigo del Foro del año anterior celebrado en Zaragoza.

Afortunadamente, somos cada vez más los coaches sensibles y conscientes de la importancia de lo

que justificaba el lema del foro de esta edición: “La importancia del rigor científico en el desempeño profesional del Coaching Ejecutivo”.

En AECOP esta sensibilidad por dotar de rigor científico nuestras actuaciones, pasa por mostrar evidencias científicas de aquello que sabemos: que el Coaching funciona. Y para eso, hace falta investigar. Es imprescindible e inevitable.

Nos va el futuro y la credibilidad

RINCÓN AECOP CIENCIA

El foro es abierto, práctico y participativo

de nuestra profesión. Porque lo que no se demuestra, no se valora.

Este espacio del Foro Científico se convierte en un evento único que cada año se va afianzando como un referente en el sector del coaching ejecutivo dentro del ámbito científico, contando con destacados investigadores y con el apoyo de prestigiosas universidades que aportan su experiencia académica para desarrollar las investigaciones que necesitamos aportar al ámbito de la ciencia.

El acto de bienvenida y apertura institucional del III Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP corrió a cargo de la Sra. Isabel Acera, Vicepresidenta de AECOP Cataluña.

A continuación, tuvimos la suerte de disfrutar de la excelente conferencia “Estudio del ROI del Coaching” del Sr. César Fernán-

Diploma del premio a la mejor Comunicación

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RINCÓN AECOP CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

Foto de familia de los asistentes al III Foro Científico AECOP

Porque lo que no se demuestra, no se valora dez, sobre los últimos avances científicos en materia de ROI, temática sobre la cual está desarrollando su Tesis Doctoral.

Posteriormente, el coffee break se convirtió en una magnífica oportunidad de intercambio entre investigadores de diversas universidades y profesionales del sector para generar networking y promover estudios científicos.

Seguimos con la mesa redonda, presidida por la Dra. Meritxell Obiols (Universidad de Barcelona), que se encargó de moderar la mesa, cuya temática se centró en “Cómo potenciar el rigor del coaching: Credibilidad del coaching en el ámbito académico”.

En esta edición, los ponentes fueron, por orden de intervención:

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el Dr. Jordi Escartín (Universidad de Barcelona), el Dr. Luis Ignacio Ballesteros (Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales de Madrid) y el Dr. Luis García (Departamento de Educación del Gobierno de Navarra).

La intervención del Dr. Jordi Escartín respondía a las preguntas sobre: ¿Cómo debería ser la formación de los coaches para que tuviera un rigor y un reconocimiento académico y social? ¿Formación universitaria? ¿De Grado? ¿Postgrado? ¿Máster? ¿Qué contenidos esenciales debería incluir la formación

de coaches?

Bloques de contenidos. Contenidos para la práctica. ¿En qué se fundamenta la práctica? ¿Qué tipo de contenidos teóricos?

El Dr. Luis Ignacio Ballesteros se centró en: ¿Cómo pasar de un coaching basado en la práctica a un coaching basado en la evidencia? ¿Cómo evaluar los efectos del coaching? ¿Cómo pasar de una práctica a la investigación evaluativa?

Para terminar, la intervención del Dr. Luis García giró entorno a las siguientes preguntas: ¿Qué pasos debe seguir un proceso de investigación aplicado al coaching ejecutivo?

RINCÓN AECOP CIENCIA

¿Cómo contribuir a la fundamentación científica del coaching mediante la investigación? ¿Qué revistas científicas leen los coaches? ¿Convendría crear una revista científica en nuestro contexto?

A continuación, los ponentes interactuaron con los asistentes, con quien establecieron un enriquecedor diálogo a modo de debate y planteamiento de preguntas de reflexión y análisis.

La Dra. Meritxell Obiols se encargó de cerrar la mesa redonda recogiendo las ideas principales surgidas durante el desarrollo de la misma.

Para cerrar la mañana, se presentaron las comunicaciones de las personas que quisieron aportar sus investigaciones en Coaching, creando sinergias para favorecer la divulgación de modelos evaluados que incrementen el reconocimiento de nuestra profesión. Concretamente, se presentaron cuatro comunicaciones: “Coaching para la reinserción laboral. Creación de un modelo de intervención”, de la Sra. Charo Povedano, Antonio Cátedra Martínez y la Dra. Meritxell Obiols Soler.

“Coaching en el entorno laboral sanitario”, ponencia desarrollada por el Dr. Miquel De la Torre y el Sr. Pol Salvadó.

“Impacto de un proceso de Coaching en los resultados de negocio”, de la Sra. Alejandra Lara Sorroche y el Sr. César Fernández Llano.

“Coaching preventivo para el trabajo y seguridad y salud laboral”, de la Sra. Nuria Carrasco Báez.

La sesión de la tarde se abrió con un espacio de reflexión participativo, donde todos los asistentes al Foro pudimos recoger ideas y propuestas para favorecer e impulsar

Asistentes del III Foro

Mostrar evidencias científicas de aquello que sabemos: que el Coaching funciona “El futuro del coaching ejecutivo desde la perspectiva científica”.

La última parte de la jornada desarrolló un taller dinamizado por la Dra. Irene Carracedo (Universidad Autónoma de Barcelona) que consiguió implicar de una forma absolutamente motivadora a todos los asistentes para trabajar el Coaching en los equipos de trabajo.

Para cerrar la jornada, se realizó el acto de entrega del premio a la mejor comunicación, otorgado a la comunicación presentada por

la Sra. Charo Povedano y Antonio Cátedra Martínez sobre Coaching para la reinserción laboral. Creación de un modelo de intervención.

Fue una jornada intensa y memorable, con un ambiente acogedor y amable, bien aprovechada, ágil y muy participativa, donde todos los asistentes pudimos ser protagonistas de este III Foro Científico. ¡Nos reencontramos el próximo año y continuamos investigando para hacer del Coaching una profesión de calidad y rigor!

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RINCÓN AECOP SOLIDARIA

Sección coordinada por Rosa Martínez

Aecop Solidaria, contribuyendo al desarrollo de la sociedad gloria pastor, responsable certificaciones aecop españa

U

n año más tenemos que destacar los proyectos realizados por Aecop Solidaria. Un área nacida de la inquietud de nuestros socios de contribuir al bienestar y desarrollo social, medioambiental,

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educativo y cultural en las organizaciones sin ánimo de lucro.

Como Socio de Aecop, tal y como nos indica Rosa Martínez, responsable del Área Solidaria de Aecop España, tendrás la oportu-

nidad de participar como Coach Voluntario/a, que además de ser una experiencia enriquecedora en sí misma, te aportará: - Un mayor desarrollo de tus habilidades como Coach.

RINCÓN AECOP SOLIDARIA

- Poder contribuir al crecimiento de entidades sin ánimo de lucro que trabajan por la mejora de la sociedad.

- Obtener el reconocimiento de la labor realizada, a través de horas computables para la certificación, supervisadas por un Coach senior.

- Aumentar tu visibilidad a través de los medios de difusión de AECOP y las entidades donde colabores.

Este año hemos creado un formulario online para facilitar tu incorporación a los proyectos de Aecop Solidaria. Si estás interesado en participar como voluntario puedes cumplimentar tu solicitud aquí. Si eres una ONG y quieres dar el paso en la dirección del desarrollo y la maximización del potencial de tu capital humano o en proyectos en los que se puedan aprovechar el conocimiento y saber hacer de nuestros socios coaches, te ofrecemos nuestros conocimientos y habilidades profesionales específicos en Coaching Ejecutivo.

Algunas de las acciones enmarcadas en los acuerdos de colaboración con las diferentes entida-

Ofrecemos nuestros conocimientos y habilidades profesionales específicos en coaching ejecutivo

des sociales son: Apoyo en campañas de difusión.

Talleres sobre gestión emocional, sesiones de motivación de equipo, Procesos de Coaching individual y de equipos dirigidos a miembros de las entidades sociales.

Si crees que podemos colaborar y ayudaros en vuestra Misión, puedes contactarnos en solidaria@aecop.net

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RINCÓN AECOP ÉTICA

Sección coordinada por Pilar Aliaga, responsable Prensa AECOP España

RINCÓN AECOP ÉTICA

Las Buenas Prácticas en AECOP david gilling. responsable aecop ética

T

e invitamos a construir nuestro Manual de Buenas Prácticas, entérate cómo.

Para ello, hay dos preguntas que son fundamentales para comprender la razón de la presente invitación. Pasemos a ellas. ¿Qué es un Manual de Buenas Prácticas?

En general el concepto de “buenas prácticas” se refiere a toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos apropiados o pautas aconsejables que se adecuan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. 1 ¿Por qué crear un Manual de Buenas Prácticas en AECOP? La respuesta es simple: para brindar a todos los que compartimos el ejercicio del Coaching Ejecutivo un acervo de experiencias que nos facilite nuestro trabajo con calidad.

El concepto de buenas prácticas tiene al menos dos vertientes principales.

La primera es la relativa a todos los aspectos técnicos que buscan que la realización de cualquiera de nuestras prácticas sea eficiente, eficaz y segura.

La segunda es tener en cuenta nuestros códigos ético y deontológico, cuidando que todas las prácticas que se recomienden cumplan con los valores, principios y procedimientos contenidos en ellos.

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El Comité de Ética en el pasado Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP

Estas dos vertientes nos proveen de un resguardo donde preservamos una profesión que cuida su prestigio y calidad.

El interés del Comité de Ética de AECOP es construir de forma participativa con los socios nuestro Manual de Buenas Prácticas.

En breve te notificaremos que se cuenta con un espacio en la web (www.aecop.net) denominado “Buenas Prácticas”, donde habrá un formulario que podrás descargar.

Una vez rellenado, podrás enviarlo

por correo y revisaremos tu aportación en el Comité de Ética.

Posteriormente, una vez validada, nos pondremos en contacto contigo para comentarla y publicarla en la web dentro del Manual para las buenas prácticas. A través de newsletter se comunicará la incorporación de tu aportación con los correspondientes enlaces para acceder a ella. Para más información sobre el Manual de buenas prácticas contacta con el Comité de Ética a través de su correo etica@aecop.net

RECURSOS, HUMOR Y REFLEXIÓN

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Francisco Romero

Roma

L

a película Roma, un retrato medio autobiográfico de su director Alfonso Cuarón, aglutina premios y reconocimientos y podría convertirse en

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la primera en ganar el Oscar a mejor película del año y de habla no inglesa.

Se trata de un largometraje, rodado en castellano y en lengua

mixteca, en blanco y negro, que narra un año en la vida de una familia de clase alta en la colonia mexicana Roma, a principios de la década de los 70.

El personaje principal de Roma, Cleo se basa en una niñera llamada Liboria Rodríguez que trabajaba para la familia de Alfonso Cuarón cuando era niño. En la película es una empleada de servicio en la casa de Sofía, que vive con Antonio, sus cuatro hijos, la madre de Sofía, Teresa, y otra empleada, Adela. Ambas empleadas son de origen indígena, oaxaqueñas, y hablan español y su lengua materna, el mixteco.

Cleo es la primera en levantarse por las mañanas y la última en irse a la cama después de limpiarlo todo, mientras el matrimonio desgasta su relación con discusiones a puerta cerrada. Su vida se verá trastocada por acontecimientos privados y públicos, de hecho, todos los personajes se encuentran inmersos en grandes acontecimientos históricos de su país: la lucha de algunos ciudadanos por el progreso del país y su oposición a un régimen político y autoritario que perseguía mantener sus privilegios a través de diferentes estrategias.

En términos generales, ha sido considerado un emotivo relato sobre las realidades que se esconden tras las puertas de la vida doméstica y un testimonio evidente sobre la desigualdades sociales y raciales en México y en Latinoamérica. Por encima de todo, se trata de un homenaje y un reconocimiento a la labor de esas mujeres invisibles ante la sociedad.

RECURSOS E INSPIRACIONES

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