ANO V Nº 30
JAN / FEV 2015
Assunto Órgão Informativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais – ABRH-MG
RH
19º COMRH:
Um convite a reinvenção! Página 6
Notícias ABRH-MG
Em debate
ABHR em Pauta
Clóvis de Barros Filho e Ricardo Vargas são um dos destaques do Congresso Mineiro de Gestão de Pessoas.
Em entrevista exclusiva, o diretor de vendas do LinkedIn, Milton Beck, fala de recrutamento na era das redes sociais.
ABRH-MG amplia sua programação e traz novidades em cursos e séries de debates.
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Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais - ABRH-MG Rua Gonçalves Dias, 229, Sala 404 - Funcionários CEP 30140-090 Belo Horizonte (MG) Telefone: (31) 3227-5797 Fax: (31) 3223-0846 www.abrhmg.org.br abrhmg@abhrmg.org.br Cristane de Ávila Fernandes Presidente Magda Santos Costa Vice-presidente administratIvo Paulo Henrique Assumpção e Silva Vice-presidente financeiro Diretoria Decílio Tristão Neto, Elaine Andrade dos Santos, Leonardo Neves, Luiz José Bruno de Oliveira, Mariana Rolim, Nelson Nascimento, Virginia Gherard, Álvaro Luiz Moreira, Deborah Regina Noria da Fonseca, Eliane Maria Ramos de Vasconcellos, Flávia Dias de Castro, Lara Rosane Castro, Maria Beatriz V. Delgado, Maria Cristna Iglésias, Maria Letcia de Castro Leite e Rubia Maria Scarponi Spindola. Conselho DeliberatIvo Lívia Sant’Ana, Silvana Rizzioli, Clarice Andrade, Daltro Leite, Fernanda Neves, Geraldo Flávio Gomes da Silva, Guilherme Cavaliére Medina, Helvia Barcelos Guerra, Luziana Lanna, Marco Aurélio Alacoque, Rijane Mont’Alverne Neto, Sérgio Campos Pereira Ramos e Silvano Aragão. Conselho Consultivo Margareth Saccheto, Cristane de Ávila Fernandes, Dayse Fonseca Carnaval, Gloria Rodrigues V. Meireles, Rubens Godinho e Thelma M. Teixeira.Conselho FiscalCarlos Alberto Caram Farah, Clara Vanêza Mar-ques Pereira, José Emiliano Brandão Meira, José Carlos Cirilo da Silva, Wander Lúcio Prado e William Pantuza.
Órgão de divulgação da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais Jornalistas responsáveis: Sérgio Stockler (MTB 5.741/MG) e Aline Ferreira (MTB 11.559/MG) Periodicidade bimestral.
Como podemos aprender a aprender?
M
uitas organizações veem as ações de treinamento e desenvolvimento(T&D) como despesas desnecessárias, que não contribuem diretamente para os seus resultados. Embora esse cenário esteja mudando, o paradigma empresarial ainda prevalece, principalmente em momentos de crise, nos quais a redução de custos é a premissa que define os investimentos. Pesquisa realizada em 2014 pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Integração Escola de Negócios apontou que as empresas brasileiras ofertam 16,8 horas de treinamento por funcionário anualmente, em contrapartida nos EUA são 30,3 horas por ano. Fato é, há uma urgência e necessidade latente de transformar as ações de T&D em soluções para diminuir o gap de qualificação dos profissionais e alavancar o aprendizado para geração de resultados organizacionais. As iniciativas nessa área são indispensáveis para desenvolver líderes e talentos, por exemplo, que são necessidades críticas da organização. E como isso será possível? A resposta parece simples: é preciso aprender a aprender. Mas a solução exigirá esforço e ações coordenadas e inovadoras para acelerar o processo, auxiliando os profissionais a desenvolverem ou potencializarem sua capacidade de aprender. As ferramentas on-line e de conteúdo estão cada vez mais sofisticadas. Elas ampliam a capacidade das empresas ao promover aprendizagem contínua, rápida, e contribuem para transformar as empresas em organizações de aprendizagem. Esse movimento se tornou mais evidente com a entrada da Geração Y no mercado, uma vez que os jovens apresentam uma forma de pensar e de agir que estão em consonância com a expansão das novas tecnologias. Entretanto, não adianta a empresa investir tempo e dinheiro em iniciativas de T&D se os participantes não levarem o que aprenderam para o seu trabalho, no dia a dia, e também não mudarem o modelo mental em relação à importância que dão ao treinamento e à aprendizagem. O que pode ser feito na prática? Não há uma receita de bolo para ser implementada. Mas é importante que a organização comece por um planejamento criterioso das ações, vinculado às estratégias empresariais e pautadas em critérios atualizados considerando, também, cenários de médio e longo prazo.
FOTO: ALEXANDRE C. MOTTA
Elaine Andrade, diretora de educação da ABRH-MG.
Observatório
É necessário, ainda, envolver e comprometer as lideranças em todo o processo e estabelecer metas para os participantes dos programas. E isso precisa estar alinhado com as necessidades organizacionais, com o perfil da empresa e com o nível de maturidade dos envolvidos. É preponderante o preparo da equipe de T&D, que deve enxergar as ações educacionais como um processo e não como eventos isolados.
“
(...) A solução exigirá esforço e ações coordenadas e inovadoras para acelerar o processo, auxiliando os profissionais a desenvolverem ou potencializarem sua capacidade de aprender.” Planejadas as ações, é hora de executar. Os programas de T&D precisam ser desenhados e desenvolvidos em virtude do contexto educacional e considerando a forma como adultos aprendem. Isso é tão relevante que um grupo de acadêmicos, de vários países, sugeriu a criação, recentemente, de uma nova área de estudo sobre a aprendizagem de adultos, a heutagogia. Do grego heutos - auto, próprio; e agogus - educar. De forma bem simplificada, significa aprendizagem autodeterminada e autodirigida. Traz uma ideia de flexibilidade e respeito ao tempo e modo de aprendizado de cada indivíduo. E uma crença de que não se “ensina” , apenas se “facilita” o processo de aquisição do conhecimento. Tenho um exemplo curioso sobre uma empresa paulista que incentiva o hábito da leitura de maneira diferente. Criado pelo presidente da organização, os funcionários escolhem um livro, leem e apresentam para os demais colegas. Eles também ganham 100 reais por isso. O relato do presidente é que esse projeto auxilia os funcionários a aumentarem suas capacidades, desenvolvem habilidades de apresentação em público e compartilham conhecimento. Esse exemplo demonstra um dos princípios da heutagogia, que estabelece uma pergunta chave: como podemos aprender a aprender (continuamente)? A capacidade de aprender será o maior diferencial das organizações, pois é o que determinará a inovação, a capacidade de transpor crises e de ser sustentável.
Em debate
Segurando as rédeas de adaptação leva a busca de alternativas, principalmente fora da realidade corporativa vigente.
S
e você já pensou ou precisou encarar como dono a empresa onde trabalha a palavra “intraempreendedorismo” é bastante familiar. Caso contrário, vale a pena se aproximar do tema que será debatido em grande estilo pelos escritores e consultores Lígia Fascioni e Sidnei Oliveira.
LÍGIA FASCIONI Basta abrir um site, uma revista, um jornal, ou mesmo ligar a televisão, para sermos bombardeados por histórias de pessoas que largaram um emprego chato e tornaram-se donas de seu próprio negócio. Os relatos sempre são de pessoas muito felizes e realizadas, algumas até milionárias. A questão é que as matérias são escritas de tal forma que a única conclusão possível é que trabalhar em uma empresa que não é sua saiu de moda há muito tempo e o indivíduo precisa ser mesmo muito acomodado para manter uma carteira de trabalho assinada. Omitem o fato de que, segundo o IBGE, 48% das empresas fecham as portas antes de completar três anos de vida. Também se esquecem que nem todo mundo tem perfil para largar tudo e recomeçar do zero e nem por isso são profissionais menos importantes ou menos valorizados. Empreender significa experimentar, realizar, tomar iniciativa, colocar em prática. E para quem é empreendedor, fazer acontecer na sua empresa ou na de outrem dá no mesmo. Há pessoas que, por motivos diversos, preferem ter a segurança do salário, das férias remuneradas, do décimo terceiro e da licença médica. Isso não quer dizer que elas sejam acomodadas ou menos empreendedoras que aquelas que tentam carreira solo. Convencer o chefe ou o departamento que a ideia é boa, factível e que pode ser lucrativa é tão difícil quanto convencer um investidor. Estruturar uma equipe com gente competente, engajada, com talentos complementares
e sintonizadas com a visão da empresa é igualmente desafiador. Um empreendedor carrega a proatividade no sangue, seja como dono, seja como colaborador.
Empreender significa experimentar, realizar, tomar iniciativa, colocar em prática.” O segredo, nos dois casos, é a consciência da liderança. O líder é alguém com visão e sabe como fazer para torná-la real. Quando faz isso em sua própria empresa, é um empreendedor. Quando faz isso numa organização da qual não é sócio, é um intraempreendedor. As empresas sabem que líderes são valiosos e importantes para realizar sua visão; sem eles, não há como ter sucesso. Então, se você não está disposto a arriscar tudo para abrir um negócio baseado na incerteza e prefere um pouco de segurança para ousar, o caminho é esse mesmo. Encontre uma empresa que compartilhe da sua visão, que esteja alinhada com seus valores e faça acontecer.O mercado, a sua família, a empresa, os clientes, os colegas de trabalho e os investidores agradecem.
SIDNEI OLIVEIRA O que mais se observa no mercado é uma constante busca por modelos que permitam o "enquadramento" dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos. Todo o cenário tem pressionado para uma constante adaptação em suas escolhas e esse processo
Acredito que os jovens de hoje são muito estimulados a serem empreendedores. As novas tecnologias e possibilidades criadas com a globalização o aproximam de oportunidades que exigem inovação, não apenas das atividades, mas também na forma que estabelecem as parcerias comerciais. O modelo brasileiro da CLT não consegue suportar todas essas possibilidades. Por isso o empreendedorismo é mais palpável no universo do jovem profissional. Daí vem o modelo de trabalho colaborativo, com o compartilhamento de ideias e informações entre os membros de um grupo com o intuito de alcançar resultados ligados a uma meta comum. Isso foi possível quando os sistemas de comunicação e as bases de informações fizeram-se acessíveis a todos os profissionais, como acontece atualmente nas redes sociais. Os papéis individuais e os processos são apenas a referência para a organização das atividades. Nesse ambiente, há a exigência de uma postura empreendedora do profissional. O objetivo é proporcionar o trabalho em conjunto de maneira fluída e eficaz, por meio de esforços intensos de comunicação, permitindo a negociação mais eficiente em direção a um propósito. A coordenação das atividades é negociada e compartilhada- entre os membros, que passam a comunicar, negociar e tomar decisões referentes às tarefas. O foco está na conexão pessoal. Isso permite a realização do trabalho em qualquer momento e em qualquer lugar, com resultado alcançado de forma genuína. Isso é empreender.
ELígia Fascioni e Sidnei Oliveira estão no 19º COMRH. Veja a programação completa em: www.abrhmg.org.br/comrh2015
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ABHR em Pauta
ABRH-MG amplia a oferta de cursos e debates Estimular a busca constante por conhecimento é uma bandeira levantada pela ABRH-MG desde de a sua fundação, nos idos de 1966. Na época, o setor de RH tinha outra conotação dentro das empresas. Não se falava em gestão de pessoas. Aliás, muitas organizações mal se importavam com as pessoas. As coisas mudaram, foi preciso se adequar, estar em conexão com o agora. Em tempos de enxurradas de informações rápidas e muitas vezes superficiais, a ABRH acredita que é necessário ir além.
P
ara este ano, a associação ampliou a oferta de atividades. Serão realizados 16 cursos e debates, três grupos de estudo e eventos âncora como o Congresso Mineiro de
Gestão de Pessoas, Prêmio Ser Humano e ABRH na Praça. “A ampliação da programação vai oferecer aos associados uma trilha de desenvolvimento conduzida por profissionais com uma bagagem de informação respeitável”. É o que afirma a diretora de educação da entidade, Elaine Andrade. Segundo ela, a programação tem cursos atuais com temas que auxiliam os profissionais a se preparem de acordo com as tendências, para estarem aptos a aplicarem ferramentas diferenciadas em suas organizações. “Contemplamos desde analistas a gestores e procuramos diversificar os conteúdos de forma a atender profissionais dos diversos subsistemas de RH como administração de pessoal, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento ou consultoria interna. É importante frisar que os cursos atendem iniciantes ou aqueles que pretendem atuar na área de recursos humanos”.
Novidades A série de cursos Circuito RH inaugura uma nova fase e passa a atender profissionais iniciantes e aqueles com mais experiência. “A ideia é aprofundar ou complementar os conceitos e conhecimentos da primeira edição”. Outra série, o Converse Com o Autor também é um produto novo, no qual os associados terão a oportunidade de debater com escritores de livros aplicados à área. Já o Diálogos Estratégicos é serão eventos voltados para as lideranças e trará reflexão e discussão com líderes de renome no mercado, professores e consultores da Fundação Getúlio Vargas e IBS Business School.
Grupos de estudo Elaine Andrade também sublinha a importância dos grupos de estudo. “São espaços para a troca qualificada entre participantes interessados em conhecer mais sobre gestão de pessoas”. É uma oportunidade para conhecer de forma fundamentada e estruturada temas importantes para os profissionais de recursos humanos a partir de discussões embasadas e trocas de práticas relacionados aos temas. A diretora ainda chama a atenção para um novo grupo que está sendo formado. “O objetivo é reunir líderes da área de gestão de pessoas para promover a troca de informações entre supervisores, coordenadores e gerentes de recursos humanos com o objetivo de discutir questões estratégicas e os desafios dos gestores de RH”. Outra novidade será a construção de um espaço de conhecimento para os Grupos de Estudo no site da ABRH-MG. Elaine afirma que através dele, os participantes dos grupos e pessoas interessadas poderão ter acesso ao material produzido e compartilhado durante as reuniões. Conheça os grupos que estão em andamento:
Educadores Atende duas vertentes, professores acadêmicos e profissionais da educação corporativa.
Cursos previstos para 2015
ConheRH Estuda os subsistemas de recursos humanos atendendo às mais variadas especialidades do setor.
Gestão Trabalhista e Sindical
Como o próprio nome indica, é voltado para profissionais que atuam na área de relações trabalhistas e sindicais.
Habilidades em Consultoria Organizacional l Formação de Analista de RH/ Circuito RH – Módulos Básico e Avançado l Gestão de Mudanças l Capacitação em eSocial l Seleção por Competências l Metodologia Tecnocrática l Planejamento Estratégico em RH l Negociação Consultiva em RH l Técnicas de Apresentação l Gestão de Projetos em RH l Indicadores de RH: do operacional ao estratégico.
Confira as datas e mais detalhes sobre a programação em www.abrhmg.org.br
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Estante
Da prática à contemplação Até que ponto você conhece os integrantes de sua equipe de trabalho? E o colega da mesa ao lado? Aliás, já parou para pensar nisso? Parte das dicas desta edição aguçam o leitor a refletir sobre o outro. E como a prática não pode ficar de lado, uma nova ferramenta que gerencia eventos também faz parte das sugestões. Boa leitura!
Leonardo Neves
Consultor de tecnologia e diretor da ABRH-MG
DOZE HOMENS E UMA SENTENÇA 1957
das, cadastro de palestrantes e submissão ou
governo ou as pessoas?, qual é a sua avaliação
aborda a vida de um
avaliação de trabalhos e artigos científicos.
sobre o governo federal, congresso, polícia civil,
jovem porto-riquenho
Durante o evento, a ferramenta permite
militares,justiça, imprensa, partidos políticos,
que
ser
realizar o credenciamento de participantes,
empresas etc?
julgado pelo assassi-
impressão de etiquetas, sorteios e controle de
nato de seu próprio
entrada e saída. O sistema também permite a
Trata-se de uma obra provocativa, inspirada nas
pai e o caso está
emissão de certificados de participação.
ideias, conceitos e insights do escritor Roberto
O
filme
de
acaba
de
DaMatta. Por outro lado, Alberto Carlos Almeida
agora nas mãos de doze
jurados.
Um
é um cientista político e, como tal, utiliza
Acessível em https://www.doity.com.br
culpa
métodos rigorosos de coleta e análise de dados.
enviará o rapaz para
Fotografa a cultura brasileira e nos mostra
cadeira elétrica. A condenação parece óbvia para
fragmentos do que somos. Parafraseando Ari
veredicto
de
onze jurados, mas o jurado número 8 (Henry Fonda), apesar de acreditar que o réu é provavelmente culpado, sente que os fatos merecem ser analisados
Glória Meireles
Barroso: "Isso aqui ô, ô, é um pouquinho do
Consultora com ênfase em equipes e conselheira da ABRH-MG
Brasil, ia iá. Desse Brasil que canta é é feliz, feliz, feliz. É também um pouco de uma raça, que não tem medo de fumaça, ai, ai, e não se entrega
antes de o júri entregar o veredicto de culpa. A medida que os testemunhos e fatos do caso são examinados,
as
experiências,
personalidades,
não."
A CABEÇA DO BRASILEIRO
É uma leitura que vale a pena, especialmente
limitações e preconceitos dos jurados vão se entrelaçando dentro e fora do processo de delibera-
Baseado
numa
para nós, profissionais de RH, pois amplia a
ção.
monumental pesqui-
nossa visão e compreensão do ser humano
sa, a obra de Alberto
brasileiro.
O filme coloca a dinâmica da equipe sob um micros-
Carlos Almeida faz
cópio e examina como o pensamento de grupo,
uma
motivações pessoais e os preconceitos podem inibir
antropológica
o desempenho de uma equipe. No entanto, o Jurado
profunda
Nº 8 mostra como discussões pragmáticas, abertas
dando
e honestas podem ajudar as pessoas a pensar com
brasileira
uma ótica diferente.
rando
análise desvena
cultura conside-
dimensões
como ética, civismo,
DOYTI
família, valores, sexualidade, raça, economia, política, entre outras. E, naturalmente, não poderia É um sistema gratui-
faltar uma análise do nosso "jeitinho brasileiro".
to de gerenciamento
Baseado em pesquisa socio-antropológica, as
de eventos e cursos.
questões não são respondidas pelo autor, mas
Com ele é possível
pelos brasileiros. Fica claro para o leitor quais as
realizar
controles,
respostas dadas pelos brasileiros a questões
criação
de
como:
vendas
on-line
site, de
se alguém é eleito para um cargo público, deve
inscrições, gerencia-
usá-lo em benefício próprio, como se fosse sua
mento de inscritos,
propriedade?; alguma vez na vida já pediu para
controle
financeiro,
alguém dar um jeitinho para você?; qual é a sua
cadastro de ativida-
opinião sobre homosexualismo masculino?; e
des, palestras, minicursos, oficinas, mesas redon
feminino?; quem deve zelar pelo que é público, o
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Notícias ABRH-MG
Em sua 19ª edição, o COMRH convida a repensar propósitos
N
ão é de hoje que o conceito de empresas como organis-
É fundamental entender que as mudanças de postura e estraté-
mos vivos (em constante mutação) vem sendo usado para
gia passam por investimentos primordiais na atuação do gestor de
pensar
esse
pessoas e lideranças. “A ideia é sensibilizar esses profissionais quanto
raciocínio ficou ainda mais evidente ao percebermos que qualquer
ao seu posicionamento estratégico e comprometimento com o negócio”,
prática ou ideia tem data de validade ou pode ser subitamente
diz. “Para discutir qual o papel do setor de recursos humanos nesse
ultrapassada. Diante disso, qual o sentimento de grande parte dos
contexto, reunimos três subtemas que incluem liderança, gestão de
profissionais? Em primeiro lugar: insegurança. “Hoje as organizações
pessoas e organizações e desenvolvimento de RH”. (Saiba mais
precisam se adaptar a um mundo vulnerável, incerto, complexo e
sobre cada um deles e os respectivos palestrantes na página ao
ambíguo”. É o que sublinha a coordenadora técnica do 19º Congres-
lado).
o
mercado.
Mas
agora
so Mineiro de Gestão de Pessoas, Maria Letícia Leite. Os subtemas estarão presentes no conteúdo de cada palestra, Segundo ela, esse é o raciocínio por trás da temática de um dos
mesa redonda ou mini-cursos. “Todas as atividades do congresso vão
mais conceituados eventos de Minas Gerais. A escolha de “Liderança
mostrar, de alguma maneira, como o mundo se transformou nos
e gestão de pessoas: reflexão e ação” partiu dos pontos citados no
últimos anos, como os modelos de gestão devem evoluir para as organi-
parágrafo anterior, porém pretende ir além. O objetivo é apresen-
zações alcançarem metas e se adequarem ao mercado e quem é o RH
tar, sobretudo, novas perspectivas. “Vamos oferecer a oportunidades
nesse contexto”, sublinha. Através de atividades práticas e reflexivas,
de repensar propósitos, combinar ideias para inovar, inspirar e agir nas
os palestrantes sairão com do 19º COMRH com vontade de encon-
empresas de forma mais estratégica”.
trar novos caminhos.
Para Maria Letícia, o mercado e os atuais modelos de gestão estão impondo mudanças na forma de atuação das lideranças, independente do setor.
SERVIÇO O 19º COMRH será realizado em Belo Horizonte, no Minascentro, entre os dias 6 e 7 de maio. Para mais detalhes sobre a programação e realização de inscrições acesse www.abrhmg.org.br/comrh2015. Outras informações pelo telefone 31 2552 2662.
EXPO ABRH-MG Um dos destaques do congresso, a Expo ABRH-MG é a maior feira de negócios do setor de gestão de pessoas em Minas Gerais. Além de oferecer produtos e serviços de ponta, realiza palestras gratuitas conduzidas por profissionais de renome no mercado. Grandes marcas já confirmaram participação como a Unimed BH, Rhumo Consultoria, Beecorp, Belo Dente, Damato Seguros e a Sisponto. Ficou interessado? Saiba mais no site www.abrhmg.org.br/comrh2015.
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Notícias ABRH-MG
Clóvis de Barros Filho e Ricardo Vargas são destaques da programação Ao completar 19 anos de trajetória, o Congresso Mineiro de Gestão de Pessoas se renova não apenas ao ampliar sua programação e capacidade, mas também ao reforçar a importância da mudança de foco. Propõe, de forma veemente nesta edição, a integração entre lideranças, gestores e analistas, pois acredita que o diálogo estreito e alinhado entre essas expertises pode provocar uma mudança. Os palestrantes são peças fundamentais para o envio dessa mensagem, como destaca a coordenadora técnica do COMRH, Maria Letícia Leite. “Escolhidos cuidadosamente pela Comissão Organizadora do evento, eles vão apresentar conceitos e experiências que deram resultados efetivos, mostrando práticas e modelos de gestão que unem pessoas, tecnologias e processos em constante renovação”. Cada palestra foi pensada de acordo com os três subtemas do evento. Saiba mais sobre cada um deles e os palestrantes escolhidos:
LIDERANÇA
GESTÃO DE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
DESENVOLVIMENTO DE RH
Torna-se imperativa uma revisão das tendências na gestão dos negócios e das pessoas a partir dos movimentos econômico, político e social no mundo e suas consequências para a competitividade do Brasil
É necessário se reorganizar para enfrentar o atual cenário e se preparar para o futuro. O RH precisa tomar o pulso das organizações e deve encontrar referências sobre quem é o novo líder que faz a junção das pessoas com a empresa.
Discutir as fronteiras de atuação do setor de recursos humanos é fundamental, assim como o investimento em formação e desenvolvimento desses profissionais para que possam contribuir na transformação dos modelos de gestão organizacional
Lígia Fascioni é referência internacional em inovação, gestão e liderança. Reside atualmente na Alemanha, onde é sócia de uma start up de tecnologia.
Clóvis de Barros Filho é considerado um dos principais pensadores do Brasil. É filósofo e professor de ética da Escola de Artes e Comunicação da USP.
Denise Eller é uma das precursoras do design thinking no Brasil, aplicando essa abordagem em programas de liderança e inovação.
Milton Beck tem mais de 20 anos de experiência no setor de tecnologia. Hoje é diretor de vendas e responsável pela área de talent solution do LinkedIn.
Ricardo Vargas é especialista em gerenciamento de projetos e atualmente dirige o Grupo de Práticas de Projetos das Nações Unidas. Frederico Porto se dedica à pesquisas sobre neuroliderança. É psiquiatra, nutrólogo e consultor. Cristiana Kumaira atualmente dirige o Circuito Cultural Praça da Liberdade, reconhecido internacionalmente como case de transformação social pela cultura. Sidnei Oliveira é escritor, consultor e um dos maiores especialistas do país em conflitos de gerações e desenvolvimento de jovens potenciais. Cláudio Coffoni tem larga experiência em desenvolvimento de negociadores, lideranças e equipes.
José Hipólito atualmente é apontado como um dos maiores especialistas em gestão e remuneração por competências e desempenho. Leonardo Araujo faz parte do Núcleo de Inovação da Fundação Dom Cabral é professor da FDC e escritor. Fabiana Bigão tem grande experiência em gerência de projetos e atualmente é doutoranda em ciências da informação.
Jorgete Leite Ramos atua na área de gestão social corporativa, onde é reconhecida como um dos maiores nomes no assunto. Cris Guerra é escritora e uma das precursoras dos blogs de moda e comportamento do país. Atualmente é uma das maiores formadoras de opinião sobre o tema.
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Perspectivas
FOTO: CAROL QUINTANILHA
Entrevista
“O LinkedIn possibilita o contato com candidatos que não estão proativamente procurando novas oportunidades, mas que aceitariam escutar uma proposta”. Milton Beck, responsável pela área de talent solution do LinkedIn
Como as redes sociais estão transformando a forma de trabalhar e também de recrutar profissionais? O diretor de vendas e responsável pela área de talent solution do LinkedIn, Milton Beck, fala do tema com exclusividade ao Assunto:RH. Há um consenso de que as redes sociais estão mudando a forma de trabalhar e também de recrutar profissionais. Você concorda? De que maneira isso ocorre? Com certeza. O LinkedIn provocou uma transformação na indústria de recrutamento ao possibilitar a busca escalável de profissionais e o contato com candidatos que não estão proativamente procurando novas oportunidades, mas que aceitariam escutar uma proposta. Por outro lado, as redes sociais também permitem às empresas conhecer mais os candidatos. Hoje, não se contrata apenas por qualificações. Já percebemos que a adequação cultural do funcionário com os valores da empresa é fator fundamental para o sucesso dessa relação. O perfil do candidato no LinkedIn contribui para esta correta associação, pois vai além das informações tradicionais de cursos e experiência profissional; traz também os interesses, projetos, temas de voluntariado, habilidades, entre outros campos que contribuem para o entendimento de como pensa e age o profissional.
Hoje mais de 20 milhões de brasileiros usam o LinkedIn. Diante desse mar de possibilidades, como funciona o processo de recrutamento? Nós temos um produto chamado Recruiter. As empresas compram licenças de uso para cada um de seus recrutadores e, com mais de 50 filtros disponíveis, fazem buscas usando toda a base de dados do LinkedIn, ou seja, 347 milhões de profissionais. Quando chegam a uma lista que consideram adequada, entram em contato com os possíveis candidatos, também pela ferramenta, e começam o processo de recrutamento com as entrevistas e testes necessários.
Existem outros produtos que podem ser explorados pelas empresas: a Página de Carreiras, que constroi e fortalece a marca empregadora, o Job Post, publicação da vaga que automaticamente procura os melhores candidatos na rede, e o Work with Us, produto para atração de talentos.
Em relação às empresas, quantas organizações no Brasil usam o LinkedIn para recrutarem profissionais? E em outros países, como é a adesão a esta rede social? De modo geral o feedback é positivo? São aproximadamente mil empresas no Brasil, 33 mil no mundo. O feedback é muito positivo, pois o LinkedIn permite economia no processo de recrutamento e escala.
Para os profissionais ou empresas que já estão no LinkedIn, mas ainda não usam a rede social de forma produtiva, por receio ou desconhecimento, quais dicas você daria? Para os profissionais, a principal dica seria manter o perfil completo e atualizado. O LinkedIn funciona por palavras-chave, então perfis incompletos ou genéricos atrapalham a navegação e a experiência do usuário. Isso inclui a foto, ainda esquecida por muitos brasileiros! Para as empresas, eu diria que o recrutamento pelo LinkedIn diminui significativamente custos com contratação, amplia o universo de busca e constroi a marca empregadora. Uma empresa com forte marca empregadora é capaz de atrair e reter talentos com muito mais eficácia que seus concorrentes. Para as empresas que ainda desconhecem a ferramenta, eu diria para nos contatar!
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