Ledelse opad bladrebog

AJOUR MED L EDE L SE OPAD • LENE FLENSBOR G

A

JOUR VELKOMMEN TIL EN UDFORSKNING AF DIN LEDELSE OPAD! Præmissen gennem bogen er, at du skal vælge aktivt at udøve ledelse opad. Alt for mange mellemledere undlader at orientere sig aktivt mod øverste ledelse – og opfatter topledelsen som et givet grundvilkår, der bare er, som det er. Hvilket indebærer et ærgerligt spild af gode muligheder.

© ROBIN SKJOLDBORG

LENE FLENSBORG er erhvervspsykolog

og partner i konsulentvirksomheden Organisation, hvor hun arbejder med ledelsesudvikling samt team- og organisationsudvikling. Lene har siden 1999 arbejdet som konsulent hos bl.a. Implement A/S, PA Consulting Group og i Resonans A/S, hvor hun gennem tre år var direktør. Lene har skrevet en række artikler om ledelse og været medforfatter på bogen Positiv psykologi på arbejde (Børsens Forlag 2009), og hun er del af ekspertpanelet på Børsen Ledelse, hvor hun løbende skriver om ledelse. www.organisation.cc.

JOUR MED

Ledelse opad Gør din chef til din bedste allierede

Lene Flensborg OMSLAG: HARVEY MACAULAY/IMPERIET

WWW.AKADEMISK.DK

A

AKADEMISK FORLAG

Ledelse opad. Gør din chef til din bedste allierede Lene Flensborg © 2017 Akademisk Forlag, København – et forlag under Lindhardt og Ringhof Forlag A/S, et selskab i Egmont Mekanisk, fotografisk, elektronisk eller anden gengivelse af denne bog eller dele heraf er kun tilladt efter Copydans regler, se www.tekstognode.dk/undervisning.

Forlagsredaktion: Marianne Thorhauge Omslag: Harvey Macaulay | Imperiet Grafisk tilrettelægning: Annette Borsbøl | Imperiet Bogen er sat med: Chronicle Text og Gotham Tryk: Livonia Print Hvor intet andet er angivet, tilhører rettigheder til illustrationerne bogens forfatter.

1. udgave, 1. oplag, 2017 ISBN: 978-87-500-5112-1

www.akademisk.dk

A

JOUR MED

Ledelse opad Gør din chef til din bedste allierede

Lene Flensborg

AKADEMISK FORLAG

Indhold

Ledelse opad – et overset ledelsesfelt Du kan gøre din chef bedre

6

8

Vikingedrengen Hikke som inspirator Hikkes indsats for tillidsopbygning

9 10

Model for udvikling af tillid 10 Drager skal trænes – ikke tæmmes

13

Magt er handlekraft 14 Tre kilder til magt 15 Vær modig: Udfordr din chef 17 Forstå dragens præmisser

19

Forstå din chefs præmisser 20 Hvad Hikke ikke formår: Forventningsafstemning

24

Løbende forventningsafstemning 27 Hav fokus på strategien og ager strategisk Hvordan ville Hikke træne din drage?

29

31

Find ud af, hvad du skal hjælpe med – interview med koncerndirektør Lilian Mogensen, ATP Litteratur

32

38

5

Ledelse opad – et overset ledelsesfelt En direktør med mange års erfaring i ledelse fortalte mig, at han gennem hele sin karriere har haft rigtig gode relationer til sine chefer – både de dygtige, de knap så dygtige og de besværlige. Selv de chefer, som andre havde fundet umulige, var det lykkedes ham at håndtere til et niveau, hvor relationen fungerede godt. Det er ikke kommet af sig selv; grundig observation, analyse og ikke mindst evnen til at tilpasse sig og sætte eget ego til side har været afgørende.

Ideen i bogen her er, at alle kan udvikle gode relationer med deres chef, og at det som hovedregel kan lade sig gøre at få en bedre chef – og jeg vil gerne hjælpe dig med at opnå det.

Formålet er at styrke dit og andre lederes lederskab på dette ofte oversete ledelsesfelt: ledelse opad. Ideen er at give dig, der er leder, inspiration til at styrke din ledelse opad – i form af perspektiver og praktiske metoder, du kan bruge i hverdagen.

Derfor: Velkommen til en udforskning af din ledelse opad, og hvordan du gør det bedre.

Præmissen gennem bogen er, at du skal vælge aktivt at udøve ledelse opad. Alt for mange mellemledere undlader at orientere sig aktivt mod øverste ledelse – og opfatter topledelsen som et givet grundvilkår, der bare er, som det er. Hvilket indebærer et ærgerligt spild af gode muligheder.

Hvordan sikrer du dig, at din leder er tilfreds med din indsats?

6

Hvordan udfordrer du din leder på en produktiv måde? Og hvordan hjælper du din leder til at udfylde sin rolle optimalt?

Du finder inspiration til, hvordan du udvikler en tillidsfuld relation til din chef, hvordan du får en bedre forståelse for din chefs præmisser samt til at få afklaret, hvad forventningerne er til dig som leder. Desuden sætter vi fokus på, hvordan du kan bidrage til, at din chef udfylder sin rolle bedre.

Jeg har som erhvervspsykolog arbejdet med ledelse og lederudvikling siden 1999. Jeg har selv været leder og har som medarbejder været udsat for både rigtig god og mindre god ledelse. Ikke mindst har jeg lært meget om ledelse gennem de ledere, jeg har været rådgiver for i mit arbejde som erhvervspsykolog. Mellemledere, projektledere, topledere og uformelle ledere i de virksomheder, jeg har lavet konsulentarbejde for, har givet mig indblik i, hvor personligt udfordrende, lærerig, krævende, sjov og vigtig ledelsesopgaven er.

Og de har – både gennem de udfordringer, de har involveret mig i, og gennem deres eksempel givet praktisk indsigt i god ledelse opad.

Ledelse er et håndværk, hvor det er klogt at lade sig inspirere af de bedste. Derfor finder du i slutningen af bogen et interview med Lilian Mogensen, som er koncernchef i ATP. Lilian fortæller i inter­ viewet om sine gode erfaringer med bevidst at lede opad – blandt andet hvordan hun gennem karrieren har skabt sig klarhed om forventninger til hende som leder og har etableret tillidsfulde relationer med sine ­ledere.

At tage lederskabet på sig er afgørende for at lykkes som leder. Det er min oplevelse, som bekræftes af undersøgelser1, at mange ledere tøver med at påtage sig lederskabet og ikke mindst afstår fra målrettet at orientere sig mod topledelsen og det at lede opad. Jeg håber, bogen her vil inspirere dig til at træde i karakter og påtage dig opgaven med at lede opad

1

Se fx Ennova. Global Employee and Leadership Index, 2015.

7

• Hverken hofsnog eller Robin Hood Måske synes du, at ledelse opad lyder som tips & tricks til at sno sig i magtens korridorer og ikke gennem flid, men gennem fedt og snyd at sikre sig ekstra, ufortjente fordele via gode forbindelser og lokumsaftaler.

Ingen bryder sig om krybende hofsnoge, der via rygklapperi, intriger og eftersnakken sikrer sig magt og fremmer egne interesser. Måske har du oplevet ledere, som du syntes, dyrkede hofsnoge-sporten lidt for entusiastisk – og måske har du tænkt, at du aldrig nogensinde vil deltage i dén sport. Måske har du endda tænkt over, hvordan du som leder kunne blive den store udfordrer af det bestående hierarki – en Robin Hood, der udfordrer de undertrykkende magthavere og kæmper for de svages rettigheder; de svages talerør, som forklarer topledelsen, hvordan verden egentlig hænger sammen, og kræver bedre vilkår til folket.

Sagen er, at du hverken skal være hofsnog eller Robin Hood for at udøve godt lederskab opad. Der findes en bedre tredje vej: Du kan lede opad på en måde, hvor du udtrykker dine holdninger, arbejder for at sikre gode vilkår for din afdeling og samtidig er loyal over for din chef.

Du kan gøre din chef bedre Årsagen til, at du aktivt skal udøve ledelse opad, er først og fremmest, at du og din chef er afhængige af hinanden: Du kan bidrage til din chefs succes, hvis du leverer gode resultater og støtter ham på møder og på gangene – eller skabe problemer for din chef, hvis du leverer dårlige resultater og ikke er loyal over for ham. Din chef kan tilsvarende sikre dig gode arbejdsbetingelser og være afgørende for, at du bliver forfremmet – eller stå i vejen for din succes. Derfor skal I sørge for at udvikle et godt samarbejde, hvor I sikrer, at I til enhver tid er afstemte og ved, hvor I har hinanden. Med andre ord: Du skal arbejde for, at du og din chef bliver hinandens allierede. Og du skal ikke vente på, at din chef tager initiativet.

8

Det handler ikke om held, hvorvidt du har en god chef. Du kan gennem en bevidst indsats gøre din leder bedre – og samtidig blive en bedre mellemleder for din chef.

Og ja, der er undtagelser fra denne regel. Hvis du er landet hos en chef, der er upålidelig, uduelig eller på anden måde gør dit liv som leder urimeligt besværligt, så får du næppe skabt et stærkt samarbejde – og du skal nok overveje at flytte dig et andet sted hen, fordi besværet er for stort, og dine chancer for succes er for små. Men det mest sandsynlige er, at din chef har sine styrker og svagheder – ligesom du har det – og at I kan skabe et godt samarbejde ud af det.

Kan det overhovedet lade sig gøre? Hvordan kan en mellemleder ­udøve ledelse opad i hierarkiet? Er opgaven ikke snarere at lære at respektere hierarkiets præmisser og chefens pligt og ret til at træffe beslutningerne?

Ja, det kan bestemt lade sig gøre. Men det kræver, at du løfter blikket og ikke bare fokuserer på at løse de opgaver, du har ansvar for.

Du skal forholde dig til præmisserne for arbejdet og for det strategiske fundament. Endnu mere kræver det, at du finder modet til at udtrykke dine holdninger og på en konstruktiv måde udfordre den måde, du og din chef samarbejder på. Det sidste manglende mod til at udfordre chefen er ofte en hindring for god ledelse opad.

Samlet set er der god grund til at arbejde målrettet med at overkomme hindringerne for ledelse opad. Lad os komme i gang med at udforske hvordan.

Vikingedrengen Hikke som inspirator Man kan lære meget om ledelse opad af vikingedrengen Hikke, som i filmen Sådan træner du din drage2 formår at træne og udvikle 2 DreamWorks Animation, 2010.

9

et venskab med en drage. Gennem modige handlinger, stærk indlevelsesevne og kreativ tænkning lykkes det Hikke at udvikle en afgørende alliance med en drage. Hikkes succesfulde dragetræning ender med at redde vikingerne – drager og vikinger slutter fred med hinanden efter mange års opslidende kamp. Det er god inspiration for alle ledere. Undervejs i bogen vil vi derfor se nærmere på Hikkes dragetræning – og hvordan du kan bruge hans metoder i træningen af din drage … jeg mener, chef.

Hikkes indsats for tillidsopbygning Afsættet for venskabet mellem Hikke og dragen er kompliceret: Hikke har fanget en drage i sit dragefangernet. Han har lært fra sine læremestre, at man straks skal dræbe de farlige drager, hvis muligheden byder sig. Der­for løfter Hikke sin kniv for at gøre det af med bæstet. Men han ser dragen i øjnene og kan ikke få sig selv til det. Hikke skærer i stedet dragen fri – og dragen lader til gengæld være med at dræbe Hikke ved samme lejlighed.

Dermed er grunden lagt for, at Hikke og dragen, som han giver navnet Tandløs, over en periode udvikler en tillidsfuld relation: Hikke bruger så meget tid, han kan, sammen med dragen, han viser sine gode hensigter ved at skaffe den mad, han reparerer dens vinge, der blev skadet, da den var fanget i nettet, og sammen træner de flyvning.

Tilsvarende er afsættet for at træne din chef, at du opbygger en tillidsfuld relation med ham. Chefer har brug for at erfare, at deres medarbejdere er venligtsindede og loyale. Det kræver tid sammen, og det styrkes ved fælles arbejde, hvor begge parter erfarer, at det ikke er egoisme, men loyalitet, der er bærende for relationen.

Model for udvikling af tillid Tillidsfulde relationer kommer ikke af sig selv – og opstår der tvivl om tilliden i en relation, kan det kræve en stor indsats at rette op på 10

det. Ofte vil tilliden blive udviklet over tid ved, at man erfarer, at en given person er til at regne med, kan sit kram, er ordholdende og loyal. Men i stedet for at vente flere år på at der opstår tilstrækkeligt med anledninger, kan du frem­me udviklingen af tillidsfulde relationer gennem bevidste handlinger.

David Maister har – med baggrund i erfaringer fra rådgiverbranchen – på interessant vis sat tillid på formel. Maister har udviklet en tillidsligning, som er ganske instruktiv i forhold til, hvad der frem­mer og hæmmer udvikling af tillid.3 Se figur 1.

Tillid er ifølge Maister summen af de tre faktorer troværdighed, på­lidelighed og intimitet – divideret med en fjerde faktor: egoisme.

Det er én blandt flere vigtige pointer hos Maister, at de fremmende faktorer – på­lidelighed, troværdighed og intimitet – skal divideres med den store hæmmende faktor: egoisme. Man kan sige, at egoismen er antagonisten i udvikling af tillidsfulde relationer. Hvis folk fornemmer, at du er styret af egoisme, reducerer det tilliden til dig ganske markant.

Desværre står egoisme ofte i vejen for udviklingen af tillid. Ledere og medarbejdere er opmærksomme på selv små tegn på, at egoismen titter frem – og vil udvikle forbehold over for det. Fx vil et tilsyneladende uskyldigt ordvalg vække mistillid. Jeg hører jævnligt om ledere, der, når de præsenterer en løsning, siger: „Jeg har løst denne her opgave“ i stedet for „Teamet har løst opgaven“. Det vækker mistanke hos tilhørerne om, at her har vi at gøre med en egoist, som man skal være på vagt over for.

Det modsatte gælder heldigvis også: Uselvisk adfærd vækker vores tillid til andre mennesker. Forskning har således vist, at det især er uselvisk adfærd, som vækker lederes tillid. Medarbejdere, som viser, at de gerne vil hjælpe kolleger og har fokus på organisationens bedste, vinder tillid og støtte fra deres leder.4 Det sker fx, når en le3 Maister, 2000.

4 Reiche, 2014.

11

der fremhæver kollegers succeser eller på et ledermøde udtrykker, at selvom han godt kunne bruge en ekstra ressource i sit team, så synes han faktisk, at den nye medarbejder skal placeres i kollegaens team, fordi der er endnu større behov. Den slags tydeligt uselvisk adfærd styrker tilliden både hos lederkollegerne og hos chefen.

Sørg derfor for, at du gennem din adfærd viser, at du har fokus på ­organisationen, tager ansvar for helheden og gerne vil hjælpe. „Ledere viser tillid til medarbejdere, som ikke kun ­tænker på sig og sit, men som viser ægte vilje til at hjælpe andre og organisationen.“ (Professor emeritus Tor Grennes, Handelshøyskolen BI)5 Din opgave er således bevidst at arbejde for at udvikle en tillidsfuld rela­tion til din chef ved at være tillidsvækkende. Det er fundamentet for god ledelse opad. Næste opgave er at finde ud af, hvordan du og din chef bliver et stærkt team. Lad os starte med at se på, hvordan Hikke går til den opgave.

5 Knudsen, 2015.

12

AJOUR MED L EDE L SE OPAD • LENE FLENSBOR G

A

JOUR VELKOMMEN TIL EN UDFORSKNING AF DIN LEDELSE OPAD! Præmissen gennem bogen er, at du skal vælge aktivt at udøve ledelse opad. Alt for mange mellemledere undlader at orientere sig aktivt mod øverste ledelse – og opfatter topledelsen som et givet grundvilkår, der bare er, som det er. Hvilket indebærer et ærgerligt spild af gode muligheder.

© ROBIN SKJOLDBORG

LENE FLENSBORG er erhvervspsykolog

og partner i konsulentvirksomheden Organisation, hvor hun arbejder med ledelsesudvikling samt team- og organisationsudvikling. Lene har siden 1999 arbejdet som konsulent hos bl.a. Implement A/S, PA Consulting Group og i Resonans A/S, hvor hun gennem tre år var direktør. Lene har skrevet en række artikler om ledelse og været medforfatter på bogen Positiv psykologi på arbejde (Børsens Forlag 2009), og hun er del af ekspertpanelet på Børsen Ledelse, hvor hun løbende skriver om ledelse. www.organisation.cc.

JOUR MED

Ledelse opad Gør din chef til din bedste allierede

Lene Flensborg OMSLAG: HARVEY MACAULAY/IMPERIET

WWW.AKADEMISK.DK

A

AKADEMISK FORLAG