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GRATIS
INNOVACION ESTRATEGIAS GERENCIALES
a dónde queremos llegar…
BARQUISIMETO ¿En qué negocio estamos y en qué negocio deberíamos estar?
¿Quiénes son nuestros clientes y quienes deberían ser? Pagina |1
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SECCIÓN A. EDITORIAL
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Evolución
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Definición ……………………..………………………………………. Pág. 8 Características…………………..…………………..……………… Pág. 10 SECCIÓN B. IMPORTANCIA
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Procesos………………………….…………...………………………. Pág. 12 Objetivos…...…………………………………………………….…… Pág. 13 SECCIÓN C. VENTAJAS
Pag. 14
Desventajas……………………… ………………………………… Pag. 16 ¿Cuándo será útil esta herramienta…………………………….. Pág. 17 ¿Quién debería participar?..……………………………...……… Pág. 18 SECCIÓN D. PLANIFICACION ESTRATEGICAS DE RECURSOS HUMANOS
Pag. 20
Objetivos de la PERH………………………………………………...Pag. 22 Importancia de la PERH……………………………………...……..Pag. 24 Planeacion de Recursos Humanos como……………………………………. Estrategia Organizacion………..………………………….…………Pag. 26 Conclusiones…………………………………………………………..Pag. 29 ENTRETENIMIENTO …..…………………………………………………………… Historietas…………………………………………………………….… Pag. 31 Pasatiempos………………………………………….....……………...Pag. 32 Crucigrama……………………………………………………………..Pag. 33 Horoscopo………………………………………………………………Pag. 34 Recetario……………………………………………………...………..Pag. 37
Muchas
empresas planifican dado que una buena planificación permite que la empresa anticipe y responda con rapidez a los cambios del entorno y que se prepare mejor para situaciones inesperadas. Y es el "plan estratégico" el que entraña la adaptación de la empresa a efecto de que aproveche las oportunidades que le ofrece su entorno cambiante. Definimos la "planeación estratégica" como el proceso que permite crear y conservar el encuadre estratégico de las metas y capacidades de la organización ante las oportunidades cambiantes del mercado.
Ahora bien, la PE es un proceso que consiste en 4 etapas: 1.definición de misión de la Empresa. 2.Establecimiento de los objetivos y las metas de la empresa 3.- Diseño de la cartera de negocios 4.planeación, Comercialización y otras estrategias. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa.
La
planificación estratégica establece el escenario para el resto de los planes de la empresa, definir con claridad la misión de la empresa, los objetivos que la sustentan, una cartera de negocios estables y la coordinación de las estrategias funcionales.
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Integrantes: Alexandra Cedeño Mercedes Rincones Milisay Jaramillo Yessika Osorio
GRUPO DELTA
Materia: Planificacion Estrategica de Recursos Humanos
Por: T.S.U. Milisay Jaramillo
Cuando
Aníbal planeaba conquistar Roma se inició con la definición de la misión de su reino, luego formuló las estrategias, analizó los factores del medio ambiente y los comparó y combinó con sus propios recursos para determinar las tácticas, proyectos y pasos a seguir. Esto representa el proceso de Planificación Estratégica que se aplica hoy en día en cualquier empresa.
Igor Ansoff (1980), gran teórico de
la estrategia identifica la aparición de la Planificación Estratégica con la década de 1960 y la asocia a los cambios en los impulsos y capacidades estratégicas. Para otros autores, la Planificación Estratégica como sistema de gerencia emerge formalmente en los años setenta, como resultados natural de la evolución del concepto de Planificación: Taylor manifestaba que el papel esencial del "management" exigía la planificación de las tareas que los empleados realizarían, el
gerente pensada el qué, cómo y cuándo ejecutar las tareas. Esto originó un cambio estructural hacia la multidivisional. La investigación y el desarrollo cobran mayor importancia; el lapso de tiempo entre la inversión de un bien y su introducción al mercado se reduce cada vez más y el ciclo de vida de los productos se acorta; la velocidad de los procesos causas, por una mayor competencia.
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Hace falta impulsar el desarrollo cultural, esto significa que todas las personas relacionadas con la organización se desarrollen en su saber, en sus expectativas, en sus necesidades, y en sus formas de relacionarse y de enfrentar al mundo presente y futuro, esencialmente dinámico. En la década de los sesenta, el término planeación a largo plazo "se usó para describir el sistema. DECADA 60 Planeación para un período de estabilidad y crecimiento
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DECADA 70 Planeación para empresas en situación de ataque
El proceso de Planificación Estratégica se comenzó a experimentar a mediados de los años setenta. En Venezuela se comienza algo más tarde.
DECADA 80 Planeación para recortes y racionalizaci ón
DECADA 90 Planeación para: 1.Crecimient o rentable 2.Desnormati zacion y privatización 3. Mercados mundiales
PRINCIPALES DIFERENCIAS DE LOS ESTILOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA POR CADA DÉCADA 1. Proyecciones LP 2. Presupuestos 5 años 3. P. Operativos detallados 4. Estrategias para el crecimiento y la diversificación
1. Estrategias explícitas 2. Divisiones en unidades empresariales estratégicas 3. Proyección explorativa 4. Planeación para el cambio sociopolítico 5. Simulación de estrategias alternativas
1. La alta Gerencia esta a cargo de la estrategia. 2. Enfoque total del negocio; elaboración y puesta en marcha de la Estrategia 3. Liderazgo visible ejercido por la alta Gerencia. 4. Compromiso de los funcionarios a todos los niveles 5. Inversiones masivas en nuevas Tecnologías
1.Alta importancia a los factores del entorno 2. Uso de tecnologías informáticas 3. Incremento del calculo de riesgos 4. Altas velocidades en la renovación del conocimiento 5. Altas velocidades en adquirir y perder ventajas competitivas
PRINCIPALES TÉCNICAS POR DÉCADA 1. Proyección 1. Planeación de tecnológica escenarios 2. Planeación de 2. Apreciación del fuerza laboral riesgo político 3. Presupuesto del 3. Proyección social programa 4. Evaluación de 4. Análisis de vacíos impacto ambiental 5. Matriz de 5. Análisis de producto mercado portafolio de negocios 6. Curvas de experiencia 7. Análisis de sensibilidad y riesgo 8.Presupuestación base cero
1. Creación de 1. Formación de escaños Liderazgo competitivos 2. Benchmarking 2. Filosofías y 3. Holística gerencial objetivos 4. Inteligencia empresariales emocional explícitos 5. Mejoras continuas 3. Portafolios de 6. Cuadro de tecnologías y indicadores recursos 4. Entrenamiento interno de mercadeo y servicios 5. Programas de mejoramiento a la calidad 6. Bases de datos internas y externas
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Por: T.S.U. Milisay Jaramillo
PLANIFICACION ESTRATEGICA Es un hecho bien conocido que la La
Planificación Estratégica la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en el "qué lograr" (objetivos) al "qué hacer" (estrategias) Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en sólo, aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno. Bajo la etiqueta “planificación estratégica” se engloba toda una serie de técnicas desarrolladas, al menos como intención inicial, con la intención de apoyar mediante la formalización y el análisis la elaboración de la estrategia, en principio por la alta dirección, y luego cada vez más por una serie de técnicos (los planificadores).
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mayoría de técnicas de planificación estratégica se han desarrollado para la empresa, organización que adopta frecuentemente la configuración organizativa maquinal o divisional. El estudio como el que nos ocupa tiene como terreno a organizaciones que adoptan (al menos parcialmente) configuraciones profesional e innovadora, por lo que la planificación estratégica puede existir, aunque presentando formas y finalidades poco habituales en las empresas. Por tanto, puede ser de utilidad definir, abarcando toda su amplitud semántica, el concepto “planificación estratégica”.
Esta permite adaptar la empresa a nuevas y cambiantes circunstancias de operación. Se trata de diseñar el futuro, la imagen objetivo, que sus directivos deseen para la misma, en este proceso se detectan oportunidades, ventajas competitivas, riesgos y debilidades vigentes de la empresa en un horizonte de análisis. Como resultado de esto se elabora un documento que contiene las líneas de acción y permitirán a la empresa consolidar una posición en su ambiente de desarrollo. En la actualidad empresarial, la planificación estratégica representa el punto de partida para un excelente desempeño en el área correspondiente a cada empresa, como también, la herramienta disponible de la cual se necesita para enfrentar este tipo de desafíos. Por lo tanto, la meta de la planificación estratégica es lograr un mejor desempeño de las funciones en una empresa ya que la misma permitirá una mejor organización, gestión y administración en cada sector de una empresa.
Son variadas las características que tiene la planificación estratégica, desde las básicas adquiridas en su primer desarrollo en el sector privado hasta las más recientes, adquiridas a partir de su perfeccionamiento en dicho sector y de su incorporación al sector público. La Planificación Estratégica, Es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones .
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Por: T.S.U. Milisay Jaramillo 1. La planificación estratégica es un instrumento al servicio de un colectivo humano para que este logre el éxito desde su contexto sociocultural; 2. Todos los grupos implicados deberán beneficiarse del plan; 3. El plan debe ser único y contextualizado; 4. Debe involucrar la mayoría de los agentes del territorio de forma consensuada; 5. Es una acción integrada que fomenta los beneficios, la cohesión social, la coordinación, la autoestima del grupo; 6. El plan debe tener resultados que serán conocidos conforme se vayan logrando; 7. El plan tiene una naturaleza flexible, ya que debe adaptarse a las circunstancias cambiantes del momento y lugar; 8. El plan debe tener una imagen comercial del lugar donde se realiza, de cara a sus integrantes y de cara al exterior; 9. La proyección internacional tiene que tener un protagonismo importante.
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Por: Yessika Osorio
En los momentos actuales, la mayor parte de las organizaciones reconocen la importancia de la planeación estratégica para su crecimiento y bienestar a largo plazo. Se ha demostrado que si los gerentes definen eficientemente la misión de su organización estarán en mejores condiciones de dar dirección y orientación a sus actividades. Las organizaciones funcionan
mejor
gracias
a
ello
y
se
tornan
más
sensibles
ante
un ambiente de constante cambio. La planeación estratégica se ocupa de cuestiones fundamentales y da respuesta a preguntas como las siguientes: ¿En qué negocio estamos y en qué negocio deberíamos estar? ¿Quiénes son nuestros clientes y quienes deberían
ser?
¿Cuáles
opciones
serán
las
más
adecuadas
con
nuestras estrategias? Ofrece un marco de referencia para una planeación más detallada y para decisiones ordinarias. Una buena planificación conlleva a tener menos riesgos dentro de una organización; con la planificación se puede ver mas allá y estimar la producción de un negocio, el riesgo de este y estimar el mercado de producción, con este plan se puede ahorra tiempo y hasta dinero debido a la planificación estratégica previa al plan que se va a ejecutar dentro de la organización.
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Por: T.S.U. Yessika Osorio
En términos sencillos el completo proceso de planeación estratégica lo componen cuatro etapas: Diagnóstico estratégico Es el punto de partida de todo el proceso de planeación estratégico y esto se debe a que en las organizaciones es imprescindible conocer los eventos del macro y micro entorno y su manera de manifestación, lo cual permitirá saber cómo pueden influir los mismos en los valores de los miembros de la organización. Formulación estratégica: Parte del establecimiento y la revisión de la misión, visión y valores de la organización por parte de la alta dirección. Difusión estratégica: Es un componente fundamental para asegurar la real y efectiva ejecución de la Estrategia de una organización.
Monitoria estratégica: Nos da a conocer la importancia del sistema de control, como uno
de
los
sistemas
administrativos
estratégico de la administración
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del
planeamiento
Por: T.S.U. Yessika Osorio
El objetivo de la planeación estratégica es modelar y remodelar los negocios y productos de la empresa, de manera que se combinen para producir un desarrollo y utilidades satisfactorios. La Planeación estratégica es un proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una organización,
obtienen, analizan y procesan información pertinente, interna y externa con el fin de evaluar la situación presente
de
la
empresa;
así
como
su
nivel
de
competitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento a dar a la organización. Tiene por
Diagnóstico Estratégico
objetivos: Entenderla Planeación Estratégica como un medio fundamental para mostrar una actitud de cambio frente a lo que pueda pasar en el entorno, permitiendo un control
continuo
sobre
el
direccionamiento
de
Formulación Estratégica
la
organización.
Difusión Estratégica
Monitoreo Estratégico Pagina |13
Por: T.S.U. Alexandra Cedeño
Existen muchas ventajas para la planificación que deben estimular a todos los gerentes en todos los niveles de cualquier organización. Entre las cuales podemos mencionar los mas importantes: 1. Requiere actividades con orden y propósito. Se enfocan todas las actividades hacia los resultados deseados y se logra una secuencia efectiva de los esfuerzos. 2. Señala la necesidad de cambios futuros. La planificación ayuda al gerente a visualizar las futuras posibilidades y a evaluar los campos claves para una posible participación. 3. Contesta a las preguntas "y que pasa si…" Tales preguntas permiten al que hace la planificación, a través de una complejidad de variables ver e intuir los posibles planes de contingencia. 4. Proporciona una base para el control. Este se ejecuta para cerciorarse que la planificación esta dando los resultados buscados.
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5. Estimula la realización. El hecho de poner los pensamientos en papel y formular un plan proporciona al que hace los planes la orientación y el impulso de realizar y lograr los objetivos. 6. Obliga a la visualización del conjunto. Esta comprensión general es valiosa, pues capacita al gerente para ver las relaciones de importancia, obtiene . un entendimiento más pleno de cada actividad y aprecia la base que apoya a las actividades administrativas. 7. Aumenta y equilibra la utilización de las instalaciones. Se hace un mejor uso de lo que se dispone. 8. Ayuda al gerente obtener status. La planificación adecuada ayuda al gerente a proporcionar una dirección confiada y agresiva
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Por: T.S.U. Alexandra Cedeño
Por otra parte, existen limitaciones en el uso de la planificacion. La planificación es exagerada por los planificadores. Algunos críticos afirman que quienes hacen la planificación tienden a exagerar su contribución. Tiene barreras psicológicas. Una barrera usual es que las personas tienen más en cuenta el presente que el futuro.
La planificación ahoga la iniciativa. Algunos creen que la planificación obliga a los gerentes a una forma rígida de ejecutar su trabajo. Está limitada por la exactitud de la información y de los hechos futuros. La utilidad de un plan está afectada por la corrección de las premisas utilizadas como sub-secuentes. Si las condiciones bajo las cuales fue formulado el plan cambian en forma significativa, puede perderse gran parte del valor del plan. Pagina |16
Por: T.S.U. Alexandra Cedeño
Necesites planificar estratégicamente así como fun cionalmente y hacer una distinción entre los dos Necesites ideas para ayudarte a planificar un proc eso de planificación estratégica. Comiences la planificación para un nuevo proyecto y organización. Sientas que necesitas revisar tu marco estratégico. Una estrategia es un enfoque global basado en el entendimiento de un contexto más amplio para tratar tu función, tu propia fuerza y debilidad y el problema al que te estás enfrentando. Una estrategia te da un marco en el que trabajar y aclara lo que estás intentando conseguir y el enfoque que pretendes darle. No detalla actividades específicas.
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Por: T.S.U. Alexandra Cedeño ¿Quién debería estratégica?
participar
en
el
proceso
de
planificación
Para ver los detalles de quién debería estar implicado en las diferentes etapas de la planificación, dirígete a la herramienta Descripción general, en el apartado de ¿Quién planifica? Las dos cuestiones clave son: ¿Quién debería participar en el proceso de planificación estratégica? ¿Quién debería facilitar el proceso de planificación estratégica? ¿Quién debería asistir?
El proceso de planificación estratégica ayuda a una organización a aclarar, consolidar y establecer su marco estratégico. Situado en el marco estratégico, son los valores y visión de la organización. Debido a esto, es importante que toda la organización participe en, al menos, parte del proceso. Para ello, recomendamos lo siguiente:
Cuando el personal de administración está muy interesado en el trabajo profesional, puedes invitarlos a participar en todas las etapas en las que participe en el personal profesional. De hecho, el personal administrativo experimentado debería participar en todo el proceso. Así, por ejemplo, si la organización tiene un contable, debería participar, pero no sería necesario si la recepcionista acude a todas las sesiones. Sin embargo, una vez que se ha establecido el marco estratégico se debe presentar a todo el personal y darle tiempo para que realicen preguntas o aclaraciones, preferiblemente en las unidades más pequeñas o los departamentos.
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Por: T.S.U. Alexandra Cedeño
Planificacion del Proceso
El equipo de administracion de la organizacion
Todos los miembros del personal y de la Junta Directiva: el Entendimiento personal administrativo debería participar si es importante del contexto para ellos entender los asuntos de la organización y los problemas. vision, Valores, Todos los miembros del personal y de la Junta Directiva: es muy importante que todo el personal participe, incluyendo el Mision de la personal administrativo en la discusión ya que es probable discusion que proporcione principios funcionales, en otras palabras, aclarar por qué se espera que las personas que trabajan en el proyecto u organización trabajen o se comporten de cierta manera Estructura de Miembros del personal y de la Junta Directiva, la Organizacion
Opciones estrategicas y Objetivos
El equipo de administración con aportaciones del resto del personal.
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PorT.S.U. MERCEDES RINCONES
Desarrollo e implementación de planes para lograr objetivos y metas. La planeación estratégica dentro de la organización, muestra el camino a realizar, es decir todo el proceso que le permite establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas. Hace unos años era a la operación a la que se prestaba mayor atención en la dirección de una empresa típica. Uno de los problemas más importantes era el cómo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias serían maximizadas. Hoy en día el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las empresas sobrepasar un ambiente turbulento de rápidos cambios, la supervivencia se encuentra en la habilidad de una organización para adaptarse de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el capital humano. La planeación estratégica incrementa la capacidad de la organización para implementar el plan estratégico de manera completa y oportuna. Así mismo ayuda a que la organización desarrolle, organice y utilice una mejor comprensión del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o limitaciones. La planeación estratégica proporciona una oportunidad o por lo menos una base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los
competidores. Además debe suministrar los incentivos apropiados para atraer o motivar al talento humano y gerentes claves en la organización. El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, no importando la naturaleza de éste; si dicho elemento no está en disposición de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionará, en consecuencia se debe prestar primordial atención al talento humano, aplicando los conceptos y principios básicos del proceso administrativo para lograr su máxima eficiencia. En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el talento humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos.
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SISTEMA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO.
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PorT.S.U. MERCEDES RINCONES
Un sistema de planeación estratégica del Recurso Humano, se debe realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño) es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos del recurso humano (alinear el recurso humano con la estrategia), análisis interno específico (determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecución de la táctica). Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepción del sistema en estudio está determinada por la capacidad y motivación que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivación tiene que ver con su voluntad de cumplirla. La capacidad será mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de recursos humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia del recurso humano: •Formativa: En sistemas informales y reactivos. •Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización. •Contemporánea: Todos los sistemas son formales. •Avanzada: El sistema integra las prácticas gerenciales de la organización. Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de planeación. En el diseño se deben evaluar tres elementos: •Características técnicas y delimitación del sistema. •Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos. • Apoyo estructural del sistema.
La planeación del recurso humano debe mejorar el funcionamiento del sistema y no sólo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realización adecuada de la concepción de sistema, su implantación y su gerencia. La planeación no tiene una forma estándar, está determinada por los parámetros y características del sistema, sin embargo siempre esta labor reside en las tácticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las tácticas están las de intervención, persuasión o participación. Sin importar la táctica a emplear, es necesario determinar qué tipo de acción se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de esta decisión, realizar la planeación. Para decidir qué acción se va a tomar, se puede inicialmente realizar un análisis del subsistema de planeación para orientar la elección y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los estratégicos. Los planes del recurso humano se deben basar en los planes estratégicos de la organización. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de éstos. Las necesidades específicas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y características de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organización en conjunto. Los objetivos de la organización que son los que le dan una orientación y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados.
El proceso de generación de objetivo comienza con la definición de la misión de la organización, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y departamentos. En el proceso de la planeación estratégica del recurso humano se generan una serie de preguntas que son fundamentales para realizar con éxito un diagnóstico y así encausar los objetivos a lograr la competitividad de la empresa con el compromiso de todos. •¿En dónde estamos ahora? Análisis de las condiciones externas y de las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados. • ¿A dónde queremos llegar? Definir la visión y formular los objetivos del recurso humano, basados en la eficiencia y equidad. •¿Cómo salir de aquí y llegar allá? Concretar la estrategia de recurso humano seleccionando las actividades y recursos necesarios para llevarlas a cabo. •¿Qué hicimos?, ¿Dónde estamos ahora? Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos. La previsión de las necesidades del recurso humano de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Pagina |23
PorT.S.U. MERCEDES RINCONES
La Planeación del Recurso Humano contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación. La dirección estratégica puede concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las grandes opciones que se fundamentan en una nueva cultura organizacional y una actitud de la dirección, donde ya no se trata de copiar las dificultades traídas de un entorno turbulento, sino de ir a su encuentro donde se huye de lo improvisado en busca de lo analítico y lo formal. La Planeación del Recurso Humano considera la aplicación del proceso básico de planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global de la empresa.
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Una vez que se ha determinado la Estrategia, es necesario eslabonar las diferentes unidades de la organización, áreas funcionales, procesos, departamentos, equipos y personas hacia dicha estrategia, proceso que se denomina Alineamiento Estratégico. De tal forma, que podemos definir el concepto de alineamiento como: “Vincular a las diversas unidades y departamentos hacia la estrategia de la organización, llegando en este proceso de vinculación, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos, de todas las áreas, de todos los niveles, todos los días, esté directamente ligado a apoyar la estrategia de la organización”.
Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede: Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección. Alinear las prácticas de la gerencia del Recurso Humano en función de la táctica y hacerlas coherentes. El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados. El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en inglés SWOT: Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder modificarlas. A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios. Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.
El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo. Este error es una consecuencia natural de la falta de integración entre la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos. La falta de integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo, Pagina |25
PorT.S.U. MERCEDES RINCONES
La Planeación del Recurso Humano ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperación entre los directores de recurso humano y los directivos de línea. Esta se basa en una estrecha cooperación entre ambos: Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de línea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa. Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos. El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organización.
Las medidas que se pueden adoptar para la vinculación de la planeación del recurso humano con la Estrategia de la Empresa son: Conocer la estrategia de la empresa. Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales. Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la organización. Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados. Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos
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La Planeación del recurso humano se halla estrechamente ligada al proceso de planeación de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años). Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos Estos tres ámbitos deben estar relacionado y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras. El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores.
El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
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La planeación del recurso humano es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica del recurso humano debe considerar lo siguiente: Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores. . Identificar la misión y los objetivos institucionales. Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo. Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar. Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal. Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
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La metodología de planificación estratégica tiene que ver con el análisis de cada uno de los elementos que conforman la estructura de un negocio y alinearlos para hacer frente de forma sólida al
mercado. Si no tienes ese respaldo, la competencia, el consumidor o el mismo mercado te pueden presentar
problemas
que
no
visualizaste
de
antemano, con pocas probabilidades de reacción y un alto nivel de riesgo. La misma se rige por un conjunto de fases o proceso que lleva a cabo la eficiencia de la organizaciones, es la estructuración o construcción de la organización hasta llegar a integrarla en su plenitud funciona. Su objetivo
principal es producir cambios para que esta mejores la situación del desarrollo de las empresas y así dar directrices de acción
y funcionamiento a los
miembros de la organización.
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La planificación estratégica es necesario para asegurarse la formulación de una estrategia sólida para la empresa. La planificación estratégica es inútil cuando la dirección no utiliza como un modo de incrementar el nivel de conciencia estratégica en la empresa, todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico (poner fecha y orden a la tarea estratégica) a algo que la dirección general ya quería hacer. La Planeación Estratégica: Especifica la relación de la organización con su ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan de cartera. El análisis del entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro. El análisis interno de la empresa figura en los puntos fuertes y débiles de la organización, por comparación implícita con las demás empresas del sector. Ello tiene que ver con su habilidad distintiva (la fortaleza principal), y se presume que una empresa desarrolla fortalezas en el campo que considera como área estratégica. Los Objetivos de la Organización. Se derivan de la misión. Son guías para valorar el grado de movimiento hacia el logro de la misión y constituyen la base para determinar los objetivos operativos para las Subunidades y los departamentos de la Organización. El análisis de la Cartera. Sugiere las Estrategias Corporativas que se basan en la posición que tienen las unidades estratégicas de la empresa en la cartera matriz. Las estrategias de la Organización. Representa la fuerza relativa de cada unidad estratégica de negocio. Los objetivos y las estrategias de la Corporación Contenidos en el Plan Estratégico. Se convierten en objetivos y estrategias operativos y, por medio de la planificación estratégica, la organización puede lograr la Unidad y la Continuidad de Acción. Pagina |30
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HISTORIETAS
PASATIEMPOS
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CRUCIGRAMAS
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HOROSCOPO
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COCINA
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GRUPO DELTA