Geert-Jan Waasdorp arbeidsmarktexpert

De arbeidsmarkt kent geen goed functionerend prijsmechanisme

Geert-Jan Waasdorp, arbeidsmarktonderzoeker “Hybride werken leidt tot productiviteitsverlies”

Het gebrek aan personeel krijgt steeds serieuzere consequenties voor werkgevers en economie. Deels hebben werkgevers het enorme aantal open vacatures aan zichzelf te danken, vindt Geert-Jan Waasdorp. Maar hij ziet ook diepere oorzaken. “Thuiswerken was ooit een privilege, nu een verworven recht.”

TEKST TOINE AL, PIETER LIEVERSE EN MANS KUIPERS BEELD ANKO STOFFELS

Over de oorzaken en de mogelijke oplossingen voor de historische krapte op de arbeidsmarkt heeft Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group stellige ideeën. Hoewel die oorzaken deels liggen in de manier waarop de Nederlandse economie en arbeidsmarkt functioneren en geregeld zijn, moeten werkgevers volgens de arbeidsmarktonderzoeker ook eens wat vaker in de spiegel kijken. Als oprichter en directeur van de Intelligence Group doet hij al zo’n twintig jaar onafhankelijk onderzoek naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt en het oriëntatiegedrag van werkzoekenden in alle lagen van de beroepsbevolking. De snelheid waarmee de arbeidsmarkt is veranderd, heeft hem verbaasd.

Wat springt eruit als je naar de meest recente arbeidsmarktcijfers kijkt? “Het aantal mensen dat actief op zoek is naar een baan, is historisch laag. Van de mensen die nu werken, is slechts 8 procent actief op zoek naar een baan; dat is heel erg weinig. Het hoeft maar een paar procentpunten meer te zijn, en dan verandert de totale dynamiek van de arbeidsmarkt. Daarnaast is het percentage mensen dat afgelopen kwartaal benaderd is door een werkgever of door een intermediair historisch hoog: bijna 36 procent. Tien jaar geleden werd niemand benaderd! Dat geeft duidelijk de ‘wanhoop’ aan bij werkgevers, die moeten heel actief op zoek naar mensen.”

Je zegt dat de arbeidsmarktactiviteit historisch laag is. En dat terwijl in de VS wordt gesproken over de ‘Great Resignation’; mensen stappen uit het arbeidsproces of gaan totaal ander werk doen. Daar is dus wel volop beweging. Vanwaar dat verschil? “In Amerika kun je vandaag opzeggen of ontslagen worden en morgen ergens anders beginnen. Dat gaat in Nederland niet. Wij hebben te maken met opzegtermijnen en met sociale zekerheden die daarmee samenhangen. Daardoor komt dat opportunistische gedrag, zowel bij werkgevers als bij werknemers, hier minder voor.”

“In Nederland zien we wel een verschuiving: twintig jaar geleden lagen hard werken en carrière maken in elkaars verlengde. Het was stoer om te zeggen dat je zestig uur in de week werkte. Tegenwoordig is het andersom, en denken veel mensen: hoeveel moet ik minimaal werken om te kunnen leven zoals ik wil? Veel jongeren vragen zich ook af waarom ze heel hard zouden werken: ze kunnen toch geen huis kopen. Dus aan de instroomkant van de arbeidsmarkt zie je dat mensen minder uren willen maken.”

Veel mensen stoppen eerder met werken. Hoe verklaar je dat? “Het kan nancieel gezien; dat wordt ook wel met de term FIRE omschreven: ‘Financial Independence, Retire Early’. De huizenprijzen zijn nog nooit zo achterlijk hoog geweest. Er zijn bijvoorbeeld tienduizenden Amsterdammers die hun huis hebben verkocht of verhuren, en die op basis van de overwaarde of de huurinkomsten kunnen leven en die minder zijn gaan werken of geheel gestopt zijn. Dan praat je dus over tienduizenden mensen! Een ‘ervaren groep’ die eerder stopt met werken. Dat zorgt voor fricties op de arbeidsmarkt.”

Nog steeds wisselen mensen van baan of worden zzp’er. Wat motiveert hen? “De belangrijkste redenen om weg te gaan, zijn al zolang ik dit onderzoek doe – vijfentwintig jaar – niet echt veranderd. Dan gaat het om werksfeer, inhoud van het werk en zeker ook salaris. En dat werkt nu met in atie nog harder mee. Maar er komen nieuwe redenen bij: exibel werken, thuiswerken, een goed ingerichte thuiswerkplek, meer vakantiedagen. Dus alles om de work-life balance goed te organiseren, en dan vooral richting life…”

“Als werkgever word je een soort service: je zorgt ervoor dat iemand voor jou kan werken. En dat gaat over dienstverlening in werktijden, exibiliteit, thuiswerken, mantelzorgen, thuiswerkplek, ICT-faciliteiten, parkeerplaatsen, lekkere broodjes. Dus een soort van totaal serviceconcept dat de werkgever moet aanbieden. Dit bestaat nu nog niet echt, maar het is iets wat werknemers graag zien gebeuren. Ze willen ontzorgd worden als werknemer. Data over deze trend zijn pas zes tot negen maanden oud, ik kan ze nog onvoldoende duiden. Maar ze gaan wel deze kant op.”

Dat de werknemer ontzorgd wil worden, is dat een nieuw verschijnsel? “Het is de afgelopen twee jaar extreem versneld. Twee jaar geleden, vóór COVID, was thuiswerken een voorrecht: als je dat kon aanbieden als werkgever, had je een streepje voor. Vandaag is dat geen privilege meer, maar een verworven recht, waarin je als werkgever ook moet servicen dat de werkplek ergonomisch verantwoord is en dat je er rekening mee houdt dat ze ook andere dingen doen in werktijd, vanwege zorg voor de kinderen, zorg voor ouders, zorg voor de buren…” Als de werkgever thuiswerk faciliteert, kan die ook zijn wervingspool verleggen. Wordt er op grotere afstand geworven? “Nee. Werkgevers proberen terug te gaan naar de situatie van vóór COVID. Ze willen dat werknemers weer gewoon naar kantoor komen, daarom werven ze dicht bij huis. En waarom willen ze dat mensen terug naar kantoor komen? Daar zit iets bij wat ik ze niet hoor zeggen, maar het heeft alles te maken met productiviteitsverlies. Ik denk dat veel werkgevers serieuze productiviteitsverliezen constateren bij de groep die thuiswerkt.”

Wat zou die eventuele productiviteitsverliezen kunnen verklaren? “Sommige problemen los je veel makkelijker op als je op kantoor bij elkaar bent. Overleggen via Teams kan ook een perfecte manier zijn om problemen te rouleren. Maar ik denk dat mensen die thuis werken ook veel rendement kunnen pakken. Als jij thuis zes, acht actieve uren maakt op een dag, nou, dan heb je veel werk verzet, veel meer dan op kantoor. Het is zoeken naar een nieuw evenwicht, een nieuwe balans.”

Hoe ziet die zoektocht naar een nieuwe balans eruit? “De eerste drie tot zes maanden van de pandemie struikelden bedrijven over elkaar heen om te vertellen hoe goed het was voor de productiviteit, dat veranderen van werkomgevingen. De anderhalf jaar daarna hoorde je die geluiden niet meer. Ik denk, maar dat is puur speculatie, dat er wel degelijk sprake is van productiviteitsverlies, en dat bedrijven die dat goed meten, daarom hun mensen terughalen naar kantoor. Maar geen enkele werkgever durft hardop te zeggen ‘jongens, er is sprake van productiviteitsverlies’. Want dat is toch eigenlijk wel een brevet van onvermogen.”

Maar hybride werken neemt nu een enorme vlucht... Ja, ik denk dat er een balans moet zijn. Ik zie dat het bij de overheid echt is doorgeslagen. Daar is het thuiswerken én het productiviteitsverlies gigantisch. Sommige sectoren kunnen bepaalde diensten niet meer leveren, en daar wordt heel makkelijk gezegd ‘dat heeft te maken met de arbeidsmarkt en het personeelstekort’. Ik ga je verklappen: dat heeft ook te maken met productiviteitsverlies. Nog nooit hebben zoveel mensen gewerkt in Nederland en toch is het bruto binnenlandse product maar een heel klein beetje groter dan vóór COVID. Dat kan alleen maar als de productiviteit omlaag is gegaan. En dat komt mede,

denk ik, doordat mensen thuis uiteindelijk toch te veel verleid worden door de life-balance in plaats van de work-life balance, en dat daar maar heel weinig of geen controle plaatsvindt.”

Die krapte op de arbeidsmarkt heeft een stuwend effect op de lonen, net als de in atie. Wat vind je van die loonspiraal? “Ik zou werkgevers willen oproepen om niet mee te gaan in de loonspiraal. Ga alsjeblieft niet mee door de in atie te corrigeren in salarissen, want dat is echt niet tof. We hebben in Nederland geen goede marktwerking; de cao’s gaan die marktwerking tegen. De belangrijkste beroepen – zorg, onderwijs, politie – zijn nagenoeg het slechtst betaald. Technici, loodgieters, timmermannen, die zitten op 50, 60 euro per uur. Terwijl een interim HR-medewerker op 85, 90 euro per uur zit. De uurtarieven re ecteren krapte en schaarste helemaal niet, er is geen goed functionerend prijsmechanisme op de arbeidsmarkt.”

Kan de krapte ook leiden tot meer vaste contracten? “Hoe raar het is ook is, in het onderwijs, de zorg, de horeca, kortom overal waar een schreeuwend tekort is aan mensen, start iedereen toch met een tijdelijk contract. Ja, leg jij het mij maar uit… Maar dat is gewoon in cao’s zo vastgelegd. Dus het marktmechanisme werkt daar niet. Je kunt het mensen bijna niet kwalijk nemen dat ze zelf de regie pakken en bijvoorbeeld ontslag nemen en vervolgens zich aanbieden als zzp’er. Of blijven zitten, omdat dat verworven recht van dat vaste contract te groot is en ze daardoor geen overstap kunnen maken.”

Hoe kunnen HR-afdelingen het beste omgaan met de huidige krapte? “Bedenk hoe je HR-afdeling er in 2025 moet uitzien. En implementeer dat wat nodig is zo snel mogelijk en niet pas als de nood aan de man is, zoals de meeste werkgevers doen. En dan heb ik het over hele simpele dingen: hybride werken, met een goede balans tussen thuis werken en op kantoor. Een betere mix van vast en ex, en daar continu regie op hebben. Minimumloon betalen, minimaal 14 euro, want wie onder de 14 euro per uur betaalt, heeft geen wervingsprobleem, maar is gewoon geen fatsoenlijke werkgever. En ook: de lonen tussen mannen en vrouwen direct gelijktrekken. Waar het op neer komt: wees in de eerste plaats een fatsoenlijke werkgever.” “Daarbij hoort dat je in een HR-afdeling iemand hebt die de instroom, doorstroom en uitstroom ziet als een supply chain. Ik zou een supply chain manager aantrekken, en die op de HR-afdeling zetten en zeggen ‘organiseer onze HR-organisatie op die manier’. Haal het uit de emotionele sfeer en zeg gewoon ‘ik wil de beste mensen tegen de beste prijs, en daar ga ik ook voor betalen’.”

“En als je weet dat dit voor jou werkt in 2025, zorg dan dat je de eerste bent waar het geregeld is, want dan versla je alles en iedereen op die arbeidsmarkt. Dan ben je een winnaar. Winnaars hebben plannen, verliezers hebben excuses. Die heb ik niet zelf verzonnen, dat was een bekende hockeytrainer die dat zo mooi zei. Maar op de arbeidsmarkt is niets minder waar.” o

Dit artikel is gebaseerd op de CHRO HR Podcast over leiderschap en innovatie in HR, afl evering 65, die Toine Al en Pieter Lieverse in juni hebben opgenomen en te beluisteren is via: https://www.hrpodcast.nl/post/65-hoepersoneelstekorten-zijn-op-te-lossen-met-betere-kennisvan-de-arbeidsmarkt.