GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
QUEM SOMOS NÓS?
O Grupo DMRH é formado pelas empresas Cia de Talentos e pela DM, consultorias que apoiam empresas e profissionais na gestão de seus talentos, desde o início de sua carreira até posições executivas.
ALGUNS CLIENTES
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EXEMPLOS
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
IMPORTÂNCIA E IMPACTOS
EXEMPLOS
TÚNEL DO TEMPO
CENÁRIO MUNDIAL DÉC. DE 80
DÉC. DE 90
GLOBALIZAÇÃO DO MERCADO
MERCADO COMPETITIVO
O MERCADO PEDE
EMPRESAS COMEÇAM A BUSCAR
Resultados, Agilidade, Inovação e Flexibilidade
Maior flexibilidade para se adequarem à volatilidade do ambiente; Maior prontidão para usufruírem das oportunidades; Maior efetividade para apresentar respostas com qualidade preço e condição de entrega.
CENÁRIO MUNDIAL Descentralização do processo decisório. Gestores se tornam responsáveis pela gestão do negócio e de todos os recursos disponíveis.
MUDANÇA
DE FOCO
ADEQUAÇÃO AS FUNÇÕES
AGREGAÇÃO DE VALOR PARA A ORGANIZAÇÃO
MUDANÇA DE GESTÃO
CONTROLE
COMPROMETIMENTO DESENVOLVIMENTO
CONTEXTO QUE MOBILIZA
C H A
E N T R E G A
AS CAPACIDADES
VALORES Ambiente e contexto mobilizam conhecimentos, habilidades e atitudes
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EXEMPLOS
Influência do RH para a implementação do processo de GESTÃO POR COMPETÊNCIAS •ASSERTIVIDADE NA CONTRATAÇÃO •RETENÇAO DOS TALENTOS •SUCESSÃO DA EMPRESA •DESENVOLVIMENTO DE PROFISSIONAIS
É A FERRAMENTA QUE TORNA O RH MAIS ESTRATÉGICO.
BENEFÍCIOS DA GESTÃO
POR COMPETÊNCIAS Maior produtividade Ambiente participativo e motivado Comprometimento dos colaboradores Gerências e equipes fortalecidas Foco em resultados Aumento de competitividade e diferencial de mercado.
Como Desenhar as Competências? Alinhamento
Visão Missão Valores
“Base”
CULTURA
“Estratégia”
“Execução”
“Topo”
E como conseguimos este ALINHAMENTO? Fase 1: Entendimento de contexto junto à alta Liderança Fase 2: Grupos Focais com Profissionais de diversos níveis
Fase 3: Reuniões individuais com pessoas influentes
Fase 4: Desenho e validação das competências Fase 5: Treinamento da área de RH e gestores envolvidos
Fase 6: Comunicação Ampla e Irrestrita a todos os envolvidos
PROCESSO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DESLIGAMENTO
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUCESSÃO
RECONHECIMENTO & REMUNERAÇÃO
DESENVOLVIMENTO (FORMAÇÃO)
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
São habilidades e características do indivíduo que uma empresa determina como fundamentais para atingir seu objetivo.
São habilidades e conhecimentos técnicos que a empresa determina como fundamentais para que o profissional em questão possa exercer sua função dentro dos padrões de qualidade desejados.
PROCESSO DE DEFINIÇÃO
DE COMPETÊNCIAS Cada competência é definida segundo atributos objetivos, é isenta de ambiguidades e focaliza diretamente o objetivo. São observáveis (podem ser medidas e quantificadas através da observação, da frequência e contexto em que aparecem). O próprio nome dado a cada competência descreve os resultados pretendidos ("Competência de Trabalho em equipe", por exemplo).
Não são pré-definidas; elas devem ser criadas e moldadas baseadas em características e expectativas claras e duradouras.
MODELO COMPLETO DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIA
NOME DA COMPETÊNCIA
EFEITOS/DEFINIÇÃO
RESULTADO DA APLICAÇÃO DA COMPETÊNCIA EM DETERMINADO AMBIENTE PROFISSIONAL
COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS/INDICADORES
LISTA CLARA E DETALHADA DE COMPORTAMENTOS, ATITUDES, AÇÕES, FALAS, FORMAS DE RACIOCÍNIO DEFINIDAS COMO IMPORTANTES PARA A APRESENTAÇÃO DA COMPETÊNCIA.
GRADUAÇÃO
NOTA OU CONCEITO QUE DEFINE A GRADUAÇÃO / INTENSIDADE DA APRESENTAÇÃO DA COMPETÊNCIA
Competências mais Solicitadas
Negócios
Previnir e Resolver Problemas
Pessoas
Atingir Resultados
Comunicar e Influenciar
Auto Gestão
Lidar com pessoas
Coleta de Informações
Iniciativa
Atenção a Comunicação
Estabelecer Foco
Pensamento Analítico
Estímulo à Inovação
Comunicação Oral
Incentivar o Trabalho em Equipe
Antecipação
Orientação para Resultados
Comunicação Persuasiva
Dar autonomia aos outros
Pensamento Estratégico
Eficácia
Consciência Interpessoal
Gerenciar a Mudança
Determinação
Orientação para Cliente
Auto Confiança
Gestão do Stress
Credibilidade Pessoal
Flexibilidade
PROCESSO DE GESTÃO A lógica da competência é única, permitindo maior transparência e equidade nos processos;
RH não é mais o único responsável pela Gestão de Pessoas. Esta agora é compartilhada; Competência pode ser encarada como um mobilizador da cultura, pois cria uma linguagem comum dentro das organizações, orientando comportamentos em busca da excelência.
PONTOS DE ATENÇÃO Gestão por Competência é uma alternativa de Gestão de Recursos Humanos, porém deve-se estar atento a: Devem atender às estratégias da empresa;
Precisam integrar as políticas de pessoal; Precisam ser coerentes com as políticas existentes na empresa; Normalmente o maior foco é a curto prazo, e quando falamos de desenvolvimento e mudança comportamental, este prazo pode ser diferente;
PONTOS DE ATENÇÃO Gestão por Competência é uma alternativa de Gestão de Recursos Humanos, porém deve-se estar atento a:
Não se deve abandonar a sensibilidade nos processos, estamos tratando de e com pessoas; A lógica da competência é única, permitindo maior transparência e equidade nos processos; RH não é mais o único responsável pela Gestão de Pessoas. Esta agora é compartilhada.
NOSSA AGENDA
CONTEXTUALIZAÇÃO
O DESENHO DAS COMPETÊNCIAS E O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EXEMPLOS
OBRIGADA
Adriana Chaves adriana.chaves@dmrh.com.br