Joel Dutra_CE GP_Remuneração Estratégica_BH_ 11 09 14

GESTÃO ESTRATÉGICA DE REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA Prof. Joel Dutra

Objetivos Estimular a reflexão sobre os desafios presentes e futuros para a gestão de remuneração nas organizações contemporâneas

Agenda • Análise do Contexto • Conceitos Fundamantais • Desafios para a Gestão Estratégica de Remuneração

Anรกlise de Contexto

Mudança de Referências na Gestão de Pessoas FOCO Ambiente pouco competitivo

Controle

Fischer, 2002

Ambiente competitivo

Individual

Desenvolvimento

Organizacio nal

PAPEL DA PESSOA

PAPEL DA EMPRESA

PASSIVO

ATIVO

Objeto do controle

Controle das pessoas: econômico e político

ATIVO

ATIVO

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Suporte ao desenvolvimento das pessoas

Desafios do Presente MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: •

Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978

•

Maior número de demissões a pedido desde 2000

•

Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação

•

Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos

MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA

RELAÇÕES EXPERIÊNCIAS INSTITUIÇÃO

IMPACTO COMPORTAMENTAL IDENTIDADE

ESTRATÉGIA NEGÓCIO EMPREGADORA

PESSOA

SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO

GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO

LIDERANÇA APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO PERCEPÇÃO

O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?

50,8% 51,1 45

24,5%

41,8 38,3

36,4

20,3% 26,8

28

26,8

25

21 20,1 16,4

2,9%

1,5% 2,6 Identidade

Satisfação e Motivação

2009

1,3 1 1,1

Aprendizado e Desenvolvimento

Nenhum

2010

2012

2011

5,4

4,1

4 2,8

Liderança

Evolução do IQAT Índices

2009

2010 2011

2012

2013

Identidade

89,52

88,50 88,52

87,30

86,85

Satisfação e Motivação

82,35

80,52 80,68

79,78

79,61

Aprendizado e Desenvolvimento

79,06

78,77 79,15

78,55

78,54

Liderança

82,51

81,50 81,92

81,16

80,96

IQAT

82,88

81,60 81,84

80,98

80,80

Média do IQAT Empresa Privada

Média

Instituição Pública

Média

Identidade

86,85

Identidade

77,95

Satisfação e Motivação

79,61

Satisfação e Motivação

71,95

Aprendizado e Desenvolvimento

78,54

Aprendizado e Desenvolvimento

65,13

Liderança

80,96

Liderança

72,01

IQAT

80,80

IQAT

71,40

Como esses jovens se auto-definem como profissionais?

Características e qualidades que procuram destacar: Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais”

Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador”

Organizados e Disponíveis e Agressivos flexíveis meticulosos e ousados; “estou sempre

“aposto naquilo que acredito”

“sou chata e organizada”

Dedicados e pró-ativos “não sou mão

pronta”

Objetivos e ágeis “não perco tempo”

Saber vender cansada” as idéias / fazer Delegar o marketing Pontos que reconhecem a necessidade de tarefas, dividir pessoal; aprimoramento / desenvolvimento: trabalhos; Respeitar Ser + Ter autoSer menos Ser mais ‘lidar com persistente / crítica ansioso e organizado e hierarquias; tolerante a condizente paciente com menos frustração; com a processos e dispersivo realidade; pessoas; (homens);

O que significa trabalho para os entrevistados?

É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)

Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)

Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)

Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:

Estabilidade

Realização e

Qualidade de

financeira

prazer

vida

Status e reconhecimento - social, familiar.

Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...

Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família;

Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H)

Maior presença entra amostra

Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem.

“fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M)

Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “quero poder curtir a vida (H)

Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar “Quero ser importante”(H) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) “quero que minha família veja que venci”(M)

Tendências e Desafios Futuros

• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;

• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; • IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; • MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;

Conceitos Fundamentais

Conceito de Competência

Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES

INPUTS

OUTPUTS

Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES

Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO  NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES  REQUISITOS DE ACESSO Níveis de Agregação de Valor

 COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento

Nível de Atuação Estratégica

Abrangência da Atuação Internacional

Escopo de Responsabilidade

Nível de Estruturação das Atividades

Tratamento da Informação

Organização

Baixo nível de padronização, estruturação e rotina

Decide / Responde

VI

V

IV

Nacional

Regional

Analisa e Recomenda

Unidade de negócio

Sistematiza / Organiza

Área

II

Operacional

Local

Atividades

Alto grau de autonomia

Participa da decisão

Tática

III

I

Várias unidades de negócio

Autonomia e Grau de Supervisão

Alto nível de padronização, estruturação e rotina

Coleta

Baixo nível de autonomia Baixo grau de Autonomia

Remuneração

Sistema de Gestão por Competências - Remuneração

Níveis de Agregação de Valor

Conceitos Básicos do Novo Modelo

COMPETÊNCIA INPUTS

OUTPUTS

Conhecimentos Habilidades Atitudes

GESTÃO DE CARREIRA

Entrega Agregação de Valor

 NÍVEL ESPECÍFICO DE

AGREGAÇÃO DE VALOR

COMPLEXIDADE DE

Níveis de Complexidade de

$

ATRIBUIÇÕES E

Atribuições e Responsabilidades

RESPONSABILIDADES  REQUISITOS DE

Níveis de Agregação de Valor Níveis de Agregação de Valor

ACESSO Competências Individuais

Níveis de Agregação de Valor

 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas

ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Caracterização da trajetória

Trajetória

Trajetória

A

B

Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

Dinâmica do desenvolvimento

Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo

Estratégico Tático / Estratégico

ADM/ FIN

MKT

SUPPLY CHAIN

Operacional

Desafios para a Gestão Estratégica de Remuneração

Desafios para a Gestão de Remuneração PREPARAÇÃO DE PESSOAS

Cenário

 Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças;  Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais;  Ambiente de instabilidade e ambigüidade;  Maior longevidade e carreiras mais curtas;  Incapacidade de absorver todos os talentos.

Desafios

 Preparar futuras lideranças;  Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições e responsabilidades de maior complexidade;

 Preparar pessoas para ciclos de carreira mais curtos e processos de transição de carreira.

Quadro Existente X Quadro ideal

Desafios para a Gestão de Remuneração PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS

Cenário

 Estrutura demográfica do Brasil;  Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006);  Internacionalização das empresas brasileiras.

Desafios

 Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento;  Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas;  Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível;  Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.

Desafios para a Gestão de Remuneração NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Cenário

 Comunicações mais baratas e de melhor qualidade;  Convergência da tecnologia de informação e comunicação;  Estímulo ao trabalho a distância;  Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público);  Falência das estruturas funcionais e reforço das estruturas matriciais, por processos e por projetos.

Desafios

 Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância;  Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização;  Criar novos referenciais de carreira e posicionamento das pessoas na organização;  Revisão na lógica dos processos sucessórios e da preparação de pessoas.

OBRIGADO e-mail - jdutra@usp.br