Márcio Gomes Liserve_SAPIENS_Novas Competências _REC_19 03 14

Márcio Gomes Diretor do SAPIENS - Centro de Formação e Pesquisa Diretor de Gestão de Pessoas do Grupo Preserve Liserve Professor do MBA da UNICAP – FBV – UNINASSAU Consultor Empresarial e Educacional

MÁRCIO GOMES

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MÁRCIO GOMES Formação  Graduado em Engenharia pela UFRPE.  MBA em Gestão de Pessoas & Liderança pelo CBS - Cedepe Business School / Laureate International Universities.  Pós-graduado em “Construtivismo e Educação” pela Universidade Autônoma de Madri/Espanha e pela Faculdade Latino-Americana de Ciências Sociais/Argentina.  Pós-graduado em “Capacitação Pedagógica para o Ensino Superior” pela UFRPE.  Formação Internacional em Coaching e Mentoring pelo Institut Holos/SC.  Formação em Gestão por Competências pelo Instituto Rabaglio/SP.  Formação em treinamento e desenvolvimento pela Qualypro/MG.  Formação em Indicadores de desempenho pela Qualypro/MG. Atividades atuais  Diretor do SAPIENS – Centro de Formação e Pesquisa, desde o ano de 2000.  Diretor de Gestão de Pessoas Corporativo do Grupo Preserve Liserve, desde o ano de 2009.  Coordenador do Programa de Atualização Profissional do SEAC/PE e SINDESP/PE, desde o ano de 2010.  Consultor, professor e palestrante na área Corporativa e Educacional.  25 anos de experiência em formação, incluindo a coordenação de curso de formação, pós-graduação e na coordenação de mais de 60 congressos de caráter nacional e internacional.  Professor de Pós-graduação e MBA da UNICAP, FBV, UNINASSAU e SENAC. Premiações  Ganhador de cinco prêmios em Educação no âmbito estadual e nacional, em concursos promovidos pela Fundação Roberto Marinho e pela Secretaria de Ciência e Tecnologia de Pernambuco.  Ganhador do Troféu Prof. Otávio Morais 2012, concedido pelo CEDEPE / Laureate International Universities, durante o 7° Encontro de Empresários e Executivos de Pernambuco.

CONTATOS E-MAILS

 marciogomes@sapiens-pe.com.br  marcio.gomes@grupopreserveliserve.com.br TELEFONES  2137.5150

 9922.9557 – 9735.0019 SITE  www.sapiens-pe.com.br

Obs.: conheça um pouco mais sobre Márcio Gomes no site acima, na página “Imprensa” e “Reconhecimento”, na qual encontrarão publicações de jornais e televisão, além de depoimentos de profissionais de renome nacional e internacional

em relação ao trabalho por nós realizado.

A GLOBALIZAÇÃO E O IMPACTO NO MUNDO CORPORATIVO Revolução Tecnológica e do Conhecimento

Desenvolvimento e (Auto)desenvolvimento de Pessoas

Competências Técnicas e Comportamentais

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Mudanças no Mercado de Trabalho

Novo Perfil da Organização Novo Perfil Profissional

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O NOVO PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES Adaptação às mudanças

Educação corporativa

Uso de novas tecnologias

Certificações ISO

Planejamento estratégico

Foco em resultados

Política de gestão de pessoas

Novo modelo de liderança MÁRCIO GOMES

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Recursos Humanos

Tecnologia

Operacional

Financeiro

Comercial MĂ RCIO GOMES

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Análise Crítica Liderança

Visão Sistêmica

Controle

Foco em Resultado

Trabalho em Equipe

Organização

Interdiscilinaridade

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Proatividade

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O MUNDO NECESSITA DE UM NOVO PERFIL PROFISSIONAL CONHECIMENTO

(Auto) desenvolvimento

Domínio das tecnologias

Liderança

Adaptação as mudanças

Inteligência Emocional

Empreendedorismo

Visão Sistêmica

Resolução de Problemas

Trabalho em equipe MÁRCIO GOMES

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Trabalho sob pressão I

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QUANDO FALAMOS EM

PERFIL PROFISSIONAL, DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E EDUCAÇÃO, FALAMOS EM

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS MÁRCIO GOMES

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Competências Técnicas Competências Comportamentais

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• Conhecimento ((Saber: escolaridade; cursos; treinamentos; livros; internet;...)

• Habilidade (Saber fazer: ação; prática; domínio da prática;...)

• Atitude ((Querer fazer: comportamento humano positivo diante de uma determinada situação,...)

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Competência é a capacidade de mobilizar e integrar um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para resolver problemas específicos ou realizar uma determinada atividade com sucesso.

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COMPETÊNCIAS ATITUDINAIS (COMPORTAMENTAIS)  Dinamismo

 Equilíbrio Emocional

 Trabalho em equipe

 Planejamento

 Cumprir normas e

 Flexibilidade

 Iniciativa

 Organização

 Foco no cliente

 Resolução de problema

 Visão estratégica

procedimentos  Ética

 Negociação

 Visão sistêmica

 Comprometimento

 Persuasão

 Concentração

 Clareza

 Cortesia

 Comunicação verbal

 Liderança estratégica  Empreendedorismo  Liderança  Tomada de decisão integradora  Análise crítica

 Determinação

 Relacionamento

 Liderança

 Foco em resultados

motivadora

 Pró-atividade

 Saber Ouvir

 Liderança coach

 Objetividade

 Gestão de conflitos

 Liderança delegadora

 Empatia

 Resiliência

 Liderança integradora

 Motivação

 Resistência a

 Rendimento sob pressão  Criatividade e Inovação

interpessoal

Frustração

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Imprescindíveis – são competências sem as quais o profissional não desempenhará bem sua função. São fundamentais para a maioria das atividades da função.

Apoio - são competências que dão suporte as competências imprescindíveis.

Como exemplo: Consultor comercial Competência Imprescindível: Negociação Competências de Apoio: saber ouvir, argumentação, fluência verbal, clareza, flexibilidade, entre outras.

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Mensuração das Competências do Cargo Forte evidência Boa evidência Média evidência Pouco evidência Pouquíssima evidência

GRAU 1

GRAU 2

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GRAU 4

GRAU 3

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Baseado no relatório (1996) para a UNESCO da Comissão Internacional de Educação para o Século XXI, coordenada por Jacques Delors.

Baseado no relatório (1996) para a UNESCO da Comissão Internacional de Educação para o Século XXI, coordenada por Jacques Delors.

Como as empresas enfrentam os desafios decorrentes do crescimento do mercado, aumento da competitividade, necessidade de novas competĂŞncias e a falta de mĂŁo de obra QUALIFICADA?

AS ORGANIZAÇÕES COMO COMUNIDADES DE APRENDIZAGEM

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DESENVOLVIMENTO E (AUTO)DESENVOLVIMENTO

RH ESTRATÉGICO



Objetivos alinhados com os objetivos e metas da organização.



Desenvolvimento de pessoas.



Desenvolvimento de competências.

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T&D ESTRATÉGICO

Objetivo Levar a empresa a atingir os seus objetivos e metas (resultados), através do desenvolvimento das pessoas.

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TREINAMENTOS NOS VÁRIOS SEGMENTOS

 Estagiários  Operacional

 Administrativo  Lideranças (PDL)

ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Etapa 1 Levantamento das Necessidades de Treinamentos

Etapa 4 Avaliação da Eficácia do Treinamento

Etapa 2 Elaboração do Plano de Treinamento

Etapa 3 Execução do Treinamento

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOS – LNT / LNDC / ANT

Objetivo

Dar os subsídios necessários para montar um ou mais programas de treinamentos e/ou planos de desenvolvimento individual, que minimizem os GAP´s existentes entre as competências necessárias para o cargo/função/projeto/atividade e as competências reais existentes.

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INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO              

GAP’s identificados durante as avaliações no processo de seleção.

Baixa produtividade.

Baixa qualidade do produto ou serviço.

Crescimento da empresa.

Mudanças no método ou no processo.

Substituição ou promoção de pessoal.

Utilização de novos equipamentos.

Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Elevado número de acidentes do trabalho.

Aumento na quantidade de falhas na produção ou nos serviços prestados.

Novos projetos.

Baixos resultados nas avaliações de desempenho.

Solicitação de treinamentos por parte da liderança.

Objetivos e metas do planejamento estratégico.

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AVALIAÇÃO DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO EM QUATRO NÍVEIS (Modelo Donald Kirpatrick)

Avaliação da Reação

Avaliação da Aprendizagem Avaliação do Comportamento Avaliação dos Resultados Phillips cria um quinto nível:

ROI – Retorno sobre investimento em treinamento

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