Marcelo de Elias_ Consultoria Marcelo Elias_Ferramentas de Gestão_ CG 10 06 14

Ferramentas de gestão para a estruturação do plano sucessório www.marcelodeelias.com.br contato@marcelodeelias.com.br

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Carreira é...

...uma construção diária que acontece a partir dos diferentes desafios que enfrentamos, dos projetos que desenvolvemos e das oportunidades que vislumbramos.

Talentos

Talentos s茫o profissionais com alto potencial de crescimento e alto desempenho e que contribuem de maneira diferenciada para o alcance dos objetivos e sustentabilidade do neg贸cio.

Características do Talento

• • • •

Apresenta, na maioria dos casos, gosto pelo desafio; Não gosta de rotina; As algemas de ouro nem sempre o retém; Comprometido, mas não fiel.

Para que o talento permaneça • •

• • • • • • • • • •

Desafios; Liberdade para atuar, criar e decidir; Imagem da empresa; Autonomia; Fazer o que gosta; Reconhecimento; Bom ambiente de trabalho; Possibilidade de crescimento; Promessas cumpridas; Apoio da chefia; Ser tratado como indivíduo; Trabalho com significado.

Employee Value Proposition Carreira

Compensação

Benefícios

EVP

Ambiente

Cultura

Sucessão, Carreira e Projeto de Vida

Desafio: Convergência

Avaliação de Potencial

Potencial

Entrevistas Individuais Dinâmicas de Grupo Avaliação de Desempenho Inventários Comportamentais Processos seletivos internos Avaliação de Competências Competências observadas

Avaliação de Potencial

Desempenho

Eficácia / Entrega Atingimento de Metas Histórico de desempenho

Avaliação de Desempenho

Nine Box

 Gestão da Equipe  Meritocracia  Sucessão  Gestão de Talentos  Desenvolvimento das Competências  Treinamento

Atende a Expectativa Insuficiente e Abaixo da Expectativa

Avaliação de Potencial

Supera a Expectativa e Alto Potencial

Nine Box

3

Rever interesse e motivação

2

Revisar

1

Observar e decidir

Inferior e Médio Inferior

6

Preparar para liderança

5

Manter e estimular

4

Revisar e acompanhar

9

Sucessão

8

Reconhecer e preparar para liderança ou especialização

7

Revisar competências

Médio

Avaliação de Desempenho

Médio Superior e Superior

9 Competências Estratégicas

Exemplo 1 36

17

18

9 A

B

C

D

Avaliação de Performance

Médio Baixo

Avaliação Anual

Alto

Exemplo 2

1 Meta

2 Metas

3 Metas

Atingimento de Metas

Plano de Sucessão Compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos estimados.

As indicações para substituições são fundamentadas no desempenho, na capacitação profissional e no potencial, confrontados com as exigências delimitadas pela natureza do negócio, dos objetivos, das estratégias empresariais, das características do trabalho e pelo ambiente externo.

Objetivos do Plano de Sucessão • Ter uma visão atual e do futuro de seus Recursos Humanos, face às expectativas do negócio; • Identificar as oportunidades e possibilidades para aproveitamento interno de pessoal no planejamento das necessidades futuras da empresa; • Dimensionar as necessidades de busca de pessoal no mercado, a curto ou longo prazos;

• Definir o quadro de substituições; • Orientar os planos de desenvolvimento para os substitutos indicados.

Possibilidades do Plano de Sucessão • Planos de Sucessão Gerencial; • Planos de Sucessão para os cargos técnicos considerados críticos; • Planos de Sucessão a partir de um determinado nível da organização; • Sistema aberto de acesso e desenvolvimento de carreira.

Um modelo de gestão

RH • Garante precisão dos instrumentos/ ferramentas • Coordena processo de Sucessão • Monitora execução de ações • Reporta eventos críticos • Propõe políticas e procedimentos

COMITÊS DE SUCESSÃO • Define as regras, normas • Uniformiza as práticas • Garante estabilidade dos critérios • Valida e ajusta as análises de potencial • Decide potenciais sucessores e hierarquia sucessória • Define ações para preparação de sucessores

POLÍTICAS E DIRETRIZES

Liderança

• Compromete-se na preparação de sucessores • “Vende” o processo • Indica potencial sucessor

Exemplo de Painel de Sucessão GERENTE DE ENGENHARIA Legendas

-------------------------LUIZ SILVA





IMEDIATO



ATÉ 2 ANOS



DE 3 A 5 ANOS

 

JOSÉ RODRIGUES

SUPERVISORA ENGENHARIA PRODUTO

SUPERVISOR ENGENHARIA PROJETO -------------------------JOSÉ RODRIGUES 

 

 

-------------------------MARIA PEREIRA

FABIANO MACHADO



ANDRÉ SOUZA/ CARLOS ANTUNES

Carreira em Y

Desenvolvimento

Opção

Exemplos

Educação Treinamento Formação escolar Escola de negócios Congressos Leituras E-learning

Exposição Feedback Coaching Mentoring Reuniões importantes Networking Aumento de Visibilidade Papéis de “sombreamento” Coaching para outros Multiplicação Trabalho voluntário

Experiência Adição de responsabilidades Liderança de projetos Membro em projetos especiais Substituição temporária Experiência internacional

Mais cara e demorada

Mais barata e gerenciável

Indicado p/ Conhecimentos

Mais eficaz para Habilidades e Atitudes

Pipeline da Lideranรงa

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