INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO
Banco do Brasil Diretoria Gestão de Pessoas
Principais Resultados Patrimônio Líquido
R$ 72,2 bilhões
Total de Ativos
R$ 1,3 trilhão
Total de Clientes
61,3 milhões
Lucro Líquido Retorno sobre o Patrimônio Participação de Mercado
R$ 15,8 bilhões 18% 21,1%
* Resultado Anual 2013
Rede de Distribuição Agências Outros pontos de atendimento Banco Postal
5.450 28.005 6.191
Rede Compartilhada
25.238
Unidades no Exterior
49
Total
64.800
Presente em mais de 20 países
SELECIONAR COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
AVALIAR
AVALIAÇÃO
Competências
Estratégia BB Perspectivas
Financeira Clientes Processos Internos Aprendizado e Crescimento Socioambiental
Perspectivas de Desempenho: ∗ ∗ ∗ ∗ ∗
Financeira Clientes Processos Internos Aprendizado e Crescimento Socioambiental
Dimensões e Níveis de Avaliação: ∗ Competências no trabalho (indivíduo) ∗ Alcance de metas (Conglomerado, equipe de trabalho e indivíduo)
Competências Fundamentais
Resultados Resultado BB Indicador Corporativo
Dependência
Gerenciais Específicas
Sinergia BB - Módulo Dependência ou ATB
Indivíduo Sinergia BB Módulo Específico ou Avaliação do Superior
Competências Competências
Metas
Metas
Função Ex: Escriturário
Função Ex: Gerente Geral
Avaliação por Múltiplas Fontes: Competências
∗ ∗ ∗ ∗
Superior Pares Subordinados Auto-avaliação Metas
∗ ATB ∗ Sinergia BB ∗ Avaliação por Metas
Estratégia Corporativa Plano Diretor
PLANEJAMENTO
Acordo de Trabalho Acordo de Desempenho
AVALIAÇÃO
ACOMPANHAMENTO
Atribuição de Conceitos
Orientação
Apuração de resultados
Feedback Qualitativo
PDC
Metas Competências
PLANEJAMENTO
Indique aqui competências a serem enfatizadas ou aprimoradas, ações esperadas e ações de capacitação recomendadas
Indique aqui as ações e metas individuais a serem avaliadas, prazos e capacitação recomendados
Devem ser registrados Acordos de Desempenho para as duas dimensões de avaliação: competências e metas. Pode ser formalizado Acordo individual ou coletivo, a critério do gestor. Pode ser registrado mais de um Acordo para o mesmo funcionário
Metas Competências
ACOMPANHAMENTO
Registre comentários sobre competências expressas pelo funcionário avaliado, indicando: - Necessidades de aprimoramento; ou - Reconhecimento Registre aqui comentários sobre o acompanhamento de metas ou prazos
As anotações podem abranger tanto metas quanto competências, tomando-se como base o Acordo de Desempenho registrado.
AVALIAÇÃO
Fundamentais (para todos os funcionários)
Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais)
Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área)
( ) Comunica-se por escrito e oralmente, de forma clara, objetiva, acessível ao interlocutore adequada ao contexto.
( ) Estimula a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de ideias e o compartilhamento de conhecimentos. ( ) Realiza as operações de credito apos criteriosa avaliação do potencial do cliente, viabilizando negócios rentáveis para o Banco. (específica para alguns funcionários de agências) ( ) Consolida e fornece informações de comercio exterior e cambio para vários canais internos e externos, visando a promoção dos produtos e serviços da Diretoria. (específica de alguns funcionários da Diretoria Internacional)
AVALIAÇÃO
Conceitos na Avaliação de Competências
1 2
Não expressou a competência requerida
3
Expressou moderadamente abaixo
4 5 6
Expressou pouco abaixo
7
Expressou muito acima
Expressou muito abaixo
Expressou da forma esperada pelo Banco Expressou pouco acima
Além dos pontos na escala, o avaliador pode assinalar X ou Y nas seguintes hipóteses da Avaliação de Competências: -X-
Não foi possível observar a demonstração da competência. Observação: a opção “X” não pode ser utilizada na autoavaliação e na avaliação do subordinado pelo superior.
-Y-
As atividades exercidas pelo funcionário não requerem esta competência específica. Observação: a opção “Y” não pode ser atribuída para competências fundamentais e gerenciais. Na hipótese de o avaliador não atribuir nenhum conceito, o aplicativo GDP assumirá “N” (conceito não atribuído).
AVALIAÇÃO
Conceitos na Avaliação de Metas Individuais Não apresentou resultado
Resultado muito abaixo
Resultado moderadamente abaixo
Resultado pouco abaixo
Resultado esperado pelo Banco
Resultado pouco acima
Resultado muito acima
1
2
3
4
5
6
7
Utilizando a escala acima, classifique o desempenho individual do funcionário em relação aos seguintes aspectos:
Metas
( ) O funcionário cumpriu as ações e metas negociadas no Acordo de Desempenho Esperado. ( ) O funcionário contribuiu efetivamente para o alcance das metas esperadas da dependência. ( ) O funcionário realizou os serviços sob sua responsabilidade nos prazos estabelecidos. Justifique:
Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gaps de competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.
O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”. Diretoria Gestão de Pessoas
∗ O objetivo do PDC é auxiliar o funcionário em seu desenvolvimento profissional, no planejamento de sua carreira e na orientação de sua trajetória profissional
de desenvolvimento profissional
Disponíveis no Portal da UniBB (http://unibb.com.br), as trilhas oferecem múltiplas soluções de aprendizagem para desenvolvimento de competências fundamentais e gerenciais.
É responsabilidade do gestor de equipe: ∗ Mobilizar os funcionários de sua equipe para processos de aperfeiçoamento, orientando a utilização do PDC ∗ Orientar a formulação do PDC dos funcionários de sua equipe ∗ Acompanhar a realização das ações solicitadas
Identificação Necessidades de Capacitação
Identificação de Potenciais Educadores Internos
Alocação e Ascensão Profissional
Ações de Comunicação Interna
Orientação Profissional e Planejamento de Carreira
Reconhecimento e Retribuição
Auto-instrucionais
Presencial
4167 - Gestão de Desempenho 4168 - Gerente Desenvolvedor e Gestão de Desempenho por Competências e Resultados
Todos os funcionários 5 horas
Gestores 2 horas
Oficina Gestão do Desempenho
Gestores 16 horas
Realizado ao final do ciclo avaliatório, por meio de 5 questões que revelam como o processo de avaliação foi conduzido, relacionadas a: Realização do Acordo de Equipe (desempenho esperado) Registro de anotações pelo gestor (feedback) Coerência entre conceitos e anotações Orientação e apoio ao Plano de Desenvolvimento de Competências – PDC Contribuição para o desenvolvimento profissional
Resultados utilizados para ações de reconhecimento dos gestores com melhores resultados e aprimoramento dos demais gestores
INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO Stella Cristina Moraes Pereira Dias Diretoria Gestão de Pessoas Avaliações e Gestão do Desempenho Fone: (61) 3108-7301 / 9146-7807 Email: stellacristina@bb.com.br
Banco do Brasil Diretoria Gestão de Pessoas