Capital humano em movimento - Mariana Teixeira do Vale

Capital humano em movimento

Em recursos humanos, é importante colocar primeiro a pessoa. Se há uns anos os colaboradores eram, por vezes, mais um número, hoje sabemos que o capital humano é das vantagens mais importantes que uma organização pode ter. Mas como é que mantemos essa mais-valia ativa? Competitiva? Eficiente? Desenvolver o capital humano e garantir que os colaboradores são capazes de desempenhar as suas funções e cumprir objetivos é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Isso implica que cada função tenha o “melhor” funcionário para a desempenhar. Mas, atenção, o melhor é subjetivo e prende-se, na grande maioria das vezes, mais com a adequação à função do que propriamente com critérios standard, como por exemplo a escolaridade ou a experiência profissional. Claro que ambos são muito importantes e necessários no mundo profissional. Mas, tão importante como a adequação teórica, é a adequação na prática, à empresa e à função no dia a dia. Independentemente dos problemas económicos, políticos ou sociais, em algum momento a maioria das empresas precisa de expandir a sua equipa. E qualquer empresa ou gestor(a) que já tenha passado por esse processo pode certamente dizer o quão difícil é garantir que se está a colocar a pessoa indicada na empresa. O processo de recrutamento e seleção, para que seja eficaz, é por vezes moroso e complexo. Mas é também essencial para que o fit entre empresa-empregador funcione. Qualquer processo de recrutamento tem de começar na análise interna do que é necessário à empresa; quais as áreas em carência, que competências são necessárias e que custos acarreta a nova aquisição. Apenas e quando está feito este trabalho interno se deve iniciar a procura, utilizando, preferencialmente, vários métodos como: redes sociais, bolsas de emprego especializadas, empresas de recrutamento, entre outros. Devemos focar as nossas ofertas de emprego no mercado que procuramos, de forma a localizarmos os melhores candidatos. Depois do recrutamento vem a fase da seleção. Como falado anteriormente, tão (ou mais) importante do que encontrar pessoas é garantir que essas pessoas são adequadas à empresa e à função! Um colaborador pode cumprir todos os requisitos da função, mas se depois não for capaz de cumprir com os objetivos propostos, é porque a seleção falhou. E aí criamos rotatividade empresarial, o que é saudável… até certo ponto. Isto porque, taxas altas geralmente indicam problemas na empresa, como por exemplo, baixa motivação profissional ou falta de estrutura. Por outro lado, taxas baixas também podem ser problemáticas, porque criam uma espécie de “inércia” na equipa, uma habituação que pode, por vezes, impedir a empresa de avançar. É preciso, então, encontrar um equilíbrio organizacional de excelência. O que parece, pelo nome, altamente complicado, mas não tem de o ser. Temos de garantir que temos conhecimento e know how de funcionários que conhecem a indústria e o setor em que nos inserimos, mas também dar lugar a novos funcionários que trazem mais-valias inovadoras e formas de trabalhar diferentes. Desta forma criamos uma mais-valia coletiva, um ambiente profícuo e uma equipa de valor. Porque as pessoas são imprescindíveis numa empresa, se as soubermos escolher.

Mariana Teixeira do Vale Recursos Humanos - APAT

… o melhor é subjetivo e prende-se, na grande maioria das vezes, mais com a adequação à função do que propriamente com critérios standard, como por exemplo a escolaridade ou a experiência profissional. (…) … tão importante como a adequação teórica, é a adequação na prática, à empresa e à função no dia a dia.