O despedimento sem indemnização ou compensação – sua forma - Jorge Urbano Gomes

O despedimento sem indemnização ou compensação – sua forma

O despedimento do trabalhador sem indemnização ou compensação é a sanção disciplinar mais gravosa prevista na nossa lei laboral. Nos termos do disposto no artigo 351.º n.º 1 do Código do Trabalho, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Sobre este aspecto, ou seja, a noção de justa causa de despedimento, iremos debruçar-nos numa próxima ocasião. No presente texto, tratamos da forma do despedimento. Em primeiro lugar, importa dizer que, como acontece relativamente à aplicação de qualquer outra sanção disciplinar, a entidade empregadora não pode proceder ao despedimento do trabalhador sem indemnização ou compensação, ou seja, despedimento com justa causa, sem a instauração e decurso de um processo disciplinar, de forma que o trabalhador possa exercer o seu constitucional direito de defesa. Este processo disciplinar deve iniciar-se nos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da infracção por parte do empregador, mas nunca decorrido um ano ou mais sobre a data da prática infraccional. O empregador pode – e deve – realizar um procedimento prévio de inquérito de forma a fundamentar a nota de culpa; nota de culpa essa que tem de ser notificada ao trabalhador com a descrição circunstanciada dos factos, devendo, simultaneamente, o empregador manifestar a intenção de proceder ao despedimento, sob pena de não o poder fazer, em caso de omissão de tal intenção. Na data da notificação da nota de culpa ao trabalhador, o empregador tem de remeter cópias da mesma à comissão de trabalhadores (se existir) e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respectiva associação sindical. A entidade empregadora pode ainda suspender preventivamente o trabalhador, mantendo este o direito à retribuição, com a notificação da nota de culpa, ou nos trinta dias que antecedem tal notificação, se a presença do trabalhador na empresa se mostrar inconveniente, no último caso, nomeadamente para a averiguação dos factos imputáveis ao trabalhador. O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade, devendo o empregador realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, excepto se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes devendo, neste caso, fundamentar por escrito a razão por que assim o considera. O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, e dez no total, cabendo ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar. Tendo concluído as diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, no caso de o trabalhador ser representante sindical, à respectiva associação sindical, podendo estas entidades, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Se o trabalhador, nos três dias úteis posteriores à recepção da nota de culpa, comunicar ao empregador que o parecer sobre o processo será emitido por uma determinada associação sindical, o empregador fica dispensado da apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores. Recebidos os pareceres acima referidos, ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de trinta dias para proferir a decisão de despedimento, que deve ser fundamentada e constar de documento escrito, tendo de ser comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical respectiva, caso o trabalhador seja representante sindical ou tenha comunicado que o parecer iria ser proferido por determinada associação sindical. Esta decisão determina a cessação do contrato logo que seja conhecida pelo trabalhador, e, ainda, quando, por culpa exclusiva do trabalhador, não foi por ele recebida. A decisão de despedimento pode ser judicialmente impugnada pelo trabalhador até sessenta dias após a data do despedimento.

Jorge Urbano Gomes Sócio da Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL jug@gfaadvogados.pt

… a entidade empregadora não pode proceder ao despedimento do trabalhador sem indemnização ou compensação, ou seja, despedimento com justa causa, sem a instauração e decurso de um processo disciplinar…