Acciones Laborales

En estos momentos de incertidumbre se hace necesario realizar un análisis de la normativa laboral en busca de las posibles soluciones a tomar en caso de empeorar dicha situación. Nuestra legislación le permite a las autoridades limitar el derecho al trabajo, tal como lo expresan los primeros 2 párrafos del artículo 6 del Código de Trabajo: “ARTICULO 6. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.

No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes”.

Estamos ante una situación que cumple con ser una resolución de la autoridad competente derivada de una situación de orden público: El Estado de Calamidad.

El hecho que sea una situación legalmente aceptada, implica, evidentemente, que tiene consecuencias, mismas que deberíamos de poder atender con el cuerpo normativo vigente. Las disposiciones presidenciales dentro de este Estado de Calamidad Pública prescriben y exhortan a que, en busca de la protección de la salud y como responsabilidad de las partes de cuidar la salud ocupacional, los empleadores y trabajadores efectúen la suspensión de los contratos de trabajo en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerita, y puedan celebrar acuerdos dentro del marco legal en estricto cumplimiento de los principios del derecho laboral, tomando como base los principios de conciliación, garantías mínimas, realismo y convencionalidad.

La realidad nos indica que la situación económica de las empresas, en este momento, ya es complicada y de prolongarse la restricción de labores, será mucho más complicada en unas semanas.

Es posible tomar caminos distintos, atendiendo las circunstancias de cada centro de trabajo. Entre las posibilidades:

1. Propiciar el Teletrabajo cumpliendo los contratos de trabajo, principalmente en cuanto 3 a jornada laboral.

2. Considerar una contratación a tiempo parcial temporal (disminuyendo la jornada), pagando el salario mínimo vigente y documentando el contrato de trabajo correspondiente.

3. Considerar una suspensión individual parcial, en la que el trabajador no está obligado a laborar con autorización del patrono, mediante una licencia que conceda éste CON GOCE de salario. Debe generarse constancia por escrito. (Puede ser para uno o varios trabajadores).

4. Designar el período de vacaciones en estos momentos.

5. Considerar una suspensión individual total, en la que el trabajador no está obligado a laborar, mediante una licencia que conceda el patrono SIN GOCE de salario. Debe generarse constancia por escrito. (Puede ser para uno o varios trabajadores).

6. Considerar una suspensión colectiva parcial, en la que todos los trabajadores no están obligados a laborar con autorización del patrono, debiendo éste pagar en forma parcial o total el salario.

7. Considerar una suspensión colectiva total, en la que todos los trabajadores no están obligados a laborar y el patrono no está obligado a pagar el salario.

8. Terminación de los contratos de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Estas posibilidades surgen de las propias regulaciones del Código de Trabajo, en cuanto a obligaciones de las partes.

Los trabajadores tienen, entre otras, las siguientes obligaciones:

ARTICULO 63.

Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional;

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; …

La primera obligación es realizar el trabajo bajo la dirección del patrono, con eficiencia, en tiempo y lugar convenidos. El teletrabajo estaría modificando el lugar, pero claramente permite que se logre cumplir con el trabajo en el tiempo requeridos.

En el literal e) se establece que el trabajador está obligado a prestar los auxilios necesarios en caso de riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional. Esto nos implica que hay obligación legal de trabajos adicionales para evitar esos riesgos, así como comprar los insumos necesarios para protección y sanitización de las áreas de trabajo, hasta realizar las labores de desinfección necesarias, pero podría también incluir actividades para evitar el riesgo económico en el que están los intereses del patrono y de los propios compañeros de trabajo.

Y el h) pone en los trabajadores la obligación de cumplir con todas las medidas de preventivas que acuerden las autoridades y los patronos. Entre ellas, la suspensión de las jornadas o el teletrabajo.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Y las obligaciones del patrono, las relevantes para este momento, son:

ARTICULO 61.

Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los empleadores:

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquellos no usen herramienta propia;

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:

1. …

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.

7. En todos los demás casos específicamente provistos en convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Una obligación, aunque lógica, es no maltratar a los trabajadores. Esta disposición no define qué es maltrato, pero podría considerarse que exigir que se presente a laborar a un lugar específico, cuando no hay transporte público, por ejemplo. Proponer el teletrabajo puede aliviar esta situación en varios casos. En el teletrabajo, por la obligación siguiente, podría ser necesario proveer las herramientas de trabajo para hacerlo, entre ello, el acceso a Internet y los elementos necesarios. Es así que utilizar servicios de mensajería para llevar y traer cosas físicas que el empleado necesite, acceso a archivos en plataformas como Dropbox, Google Drive, Google Apps, Zoom, Hangouts y las demás que puedan ser necesarias.

En cuanto a los pagos de salarios, el patrono está obligado a pagar el salario correspondiente al tiempo que pierda el trabajador cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. En la situación actual, sugerimos tratar de cubrir que la imposibilidad no se por culpa del patrono, ya sea por no tener los sistemas necesarios para hacer teletrabajo, como por no poder proveer transporte o no tener las capacidades de cubrir los protocolos de higiene y sanidad prescritos por las autoridades. En los demás casos, cuando el trabajo no es imposible de realizar por culpa del patrono, esa obligación, se entiende, no pesa sobre el patrono.

Es una posibilidad conceder licencias con goce de salario por cualquier situación, lo que podrá darse en el caso de algunos empleados que no puedan realizar teletrabajo o sean de alto riesgo en el caso de la enfermedad.

El Teletrabajo.

Ya hemos mencionado algunas herramientas para realizar teletrabajo. Debemos estar claros que los trabajos intelectuales, en general, permiten el teletrabajo. La educación, la capacitación, la consultoría, las ventas y otras tantas actividades pueden ser realizadas a distancia con las herramientas adecuadas. Hemos visto que es necesario proveer las herramientas por lo que podría ser importante que su empresa haga adecuaciones para poderlo realizar de mejor manera.

1. Plataformas de archivo de documentos. Con ellas puede guardar información y compartirla con su equipo.

1.1.Google proporciona una serie de herramientas en la misma plataforma que los correos electrónicos. Si su empresa tiene correos sobre esta plataforma, su Google Drive ya está disponible y en las versiones corporativas puede hacer totalmente ilimitada la cantidad de información a almacenar y compartir con su organización en la misma aplicación con la que ya tiene correos electrónicos.

1.2.Dropbox. Es una plataforma con suscripción en diferentes cantidades de almacenaje. Es muy utilizada y se integra muy bien.

1.3.Box. Es otra aplicación de almacenaje en la nube.

1.4.OneDrive, la aplicación de Microsoft de almacenaje en la nube.

2. Correos electrónicos. La presentación de su organización requiere correos electrónicos con nombres de dominio propio -deje de usar yahoo.com, hotmail.com o gmail.com - pues sus empleados no se verán “pros” enviando a sus clientes desde estas plataformas.

2.1.Para obtener un dominio, puede comprarlo en godaddy.com, domain.com y otros.

2.2.Si desea un nombre de dominio con terminación .gt deberá comprarlo a la Universidad del Valle en www.gt

2.3.Si no sabe o no puede configurarlo usted mismo, hable con Pablo Mazariegos, quien lo puede hacer por usted fácilmente. Él también puede comprarle sus dominios y configurarle páginas web.

3.2.Houseparty, que permite un grupo de 8 personas. Su uso es más extendido como entretención.

3.3.Hangouts. Proveída por Google, incluida con sus correos electrónicos. Hoy día, Google la liberó para cuentas corporativas y es de uso ilimitado. Si no, hay planes y grupos limitados en el servicio gratuito. Permite compartir la pantalla.

3.4.Skype, que permite hasta 10, aunque consume muchos recursos. Se puede compartir la pantalla.

3.5.Zoom. Es una de las más populares y confiables. Permite grupos muy grandes, aunque con limitación de tiempo (40 minutos) por conferencia.

3.6.Jitsi. Es una aplicación totalmente gratuita que permite hasta video conferencias con passwords. Se estima que 15 personas pueden estar conectadas. Se pueden grabar, trasladar a YouTube y compartir. Aunque es opensource y puede requerir alguna habilidad de configuración.

3.7.Teams de Microsoft. Que tiene capacidades ilimitadas. Los precios van desde $5 por usuario. Los centros educativos tienen opción de un paquete gratuito.

Las contratación a tiempo parcial temporal

El Convenio 175 de la OIT, CONVENIO SOBRE EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, permite la contratación a tiempo parcial. Si bien, con un criterio bastante poco razonable de la Corte de Constitucionalidad, el Reglamento tiene frases suspendidas, no consideramos que impida la aplicación del convenio. Es así que hay dos rutas posibles respecto a contratación a tiempo parcial:

1. Realizar directamente contrataciones en esta modalidad, observando que el salario completo no podrá ser menor al mínimo, pues el IGSS no lo aceptará.

2. Modificar los contratos existentes, con base en los últimos párrafos del artículo 20 del Código de Trabajo.

En ambos casos, deberá pagarse el salario mínimo vigente y documentarlo en el contrato de trabajo correspondiente. (Si desea comunicarse con nuestra laboralista para poder realizar estos cambios, mande un Asistencia Laboral).

Para las modificaciones de los contratos actuales, el artículo 20 del Código de Trabajo, en sus últimos dos párrafos, indica que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa y únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que tengan condiciones superiores al mínimo de protección que el Código otorga a los trabajadores. Nos detalla que las condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra son la materia u objeto, la forma o modo de su desempeño, el tiempo de su realización (jornada) el lugar de ejecución (teletrabajo, presencial o cambio del local) y las retribuciones a que esté obligado el patrono (salario y demás). Es así que podrá modificarse un contrato de trabajo, de manera temporal, reduciendo la jornada ordinaria y el salario, siempre que sea sobre el mínimo, haya consentimiento expreso del trabajo y se documente en el contrato de trabajo.

LAS SUSPENSIONES DE LOS CONTRATOS EN SUS DISTINTAS MODALIDADES

En concordancia, nuestro Código de Trabajo incluye en el artículo 65 la definición, posibilidad y necesidad de suspensión en los contratos de trabajo. El propio principio de realidad implica que no se pueden cumplir con las obligaciones del contrato de trabajo, como tal en una situación que excede la normalidad.

El Código de Trabajo indica que “Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos”.

Tenemos dentro de esta regulación varios tipos de suspensiones:

a) Individual parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afecta la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y

d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Suspensión individual parcial

Bajo una suspensión individual, podrá darse en la modalidad PARCIAL, cuando alguna de las partes no puede cumplir con sus obligaciones. En el caso del cierre del centro de trabajo, podrá considerarse que el empleado no puede cumplir, pero cumplirá el patrono con el pago de su salario. Esto es posible en las situaciones actuales. Para ello debe considerarse que el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa NO LO PUEDE EJERCER EL PATRONO. Los despidos sólo pueden ocurrir por justa causa.

Para otorgar este tipo de suspensión, se debe dejar constancia escrita, la que puede hacerse en forma privada entre patrono y trabajador o bien, se sugiere, hacerse en acta notarial. (Haga clic para obtener Asistencia Laboral).

Suspensión individual total

Este tipo de suspensión es en la que el trabajador no está obligado a laborar y el patrono tampoco cubre el salario durante este tiempo.

Debe generarse constancia por escrito y expresarse el consentimiento del trabajador de manera expresa. Puede darse a uno o varios trabajadores a la vez.

De igual manera, el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa NO LO PUEDE EJERCER EL PATRONO durante la suspensión. Los despidos sólo pueden ocurrir por justa causa.

Para otorgar este tipo de suspensión, se debe dejar constancia escrita, la que puede hacerse en forma privada entre patrono y trabajador o bien, se sugiere, hacerse en acta notarial. (Haga clic para obtener Asistencia Laboral)

Vacaciones

Las vacaciones son un tipo de suspensión laboral contenidas en el artículo 66 del Código de Trabajo, cuando establece que son causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario. Se podrá otorgar el período de vacaciones

El patrono es quien tiene la potestad de indicarle al trabajador cuando gozar las vacaciones, siempre que se llenen los siguientes requisitos, según el artículo 132:

A) La época para gozar las vacaciones debe ser dentro de los sesenta días siguientes a aquél en que se cumplió el año de servicio continuo,

B) Debe gozar efectivamente de sus vacaciones, es decir, que no debe laborar de ninguna manera y poder “desconectarse” del trabajo para un efectivo descanso.

C) Se debe tratar de que no se altere la buena marcha de la empresa ni la efectividad del descanso, lo cual claramente está alterado por la misma pandemia.

D) Y debe evitarse que se recargue el trabajo de los compañeros de labores del que está disfrutando de sus vacaciones.

Debe tenerse claro que los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada. También es importante recalcar que las vacaciones no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor.

Otros casos de suspensión que pueden ocurrir

Suspensión por enfermedad

En el artículo 67 nos presenta la posibilidad de suspensión por enfermedades, riesgos profesionales acaecidos, descansos pre y posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo. Es así que en estos casos, por ejemplo, de aquellos trabajadores que se contagien o los que estén en cuarentena vigilada y obligatoria, el trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda obligado a pagar el salario que corresponda.

En estos casos, si el trabajador está protegido por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, respecto a los riesgos sociales enumerados, el patrono debe pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el Instituto. Es así que deberá gestionarse ante el IGSS que realice las coberturas que le correspondan. Acá el vínculo para ver los requisitos: https://www.igssgt.org/preguntas-frecuentes/ema/subsidio

por-enfermedad/ y el IGSS pagará las 2/3 partes del salario diario del afiliado, durante el tiempo que dure la suspensión que dictamine el médico tratante, hasta un monto de OCHENTA QUETZALES DIARIOS (Artículo 54 del Acuerdo 468 de Junta Directiva).

En caso el trabajador no está protegido por los beneficios del IGSS que mencionan en el párrafo anterior, la única obligación del patrono será conceder la licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que su recuperación se produzca dentro de los plazos y cubrir los salarios siguientes:

a) Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis, le debe pagar medio salario durante un mes;

b) Después de un trabajo continuo de seis o más meses pero menor de nueve, le debe pagar medio salario durante dos meses; y

c) Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio salario durante tres meses.

A las prestaciones que ordenan los tres incisos anteriores se aplican las reglas que contienen los incisos a), b), c) y d) del artículo 82 . 4

Si transcurridos dichos plazos en que el patrono esté obligado a pagar medio salario, persistiere la causa que dio origen a la suspensión, el contrato podrá pasar a una suspensión total. El Código también establece, en el mismo artículo 67, que en todos estos casos el patrono, durante la suspensión del contrato de trabajo, puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto.

Colectiva parcial o total

La suspensión COLECTIVA PARCIAL es cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y alguna de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

a) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado, salvo en los términos del 4 artículo 97; b) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término; c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo; d) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse;

La suspensión COLECTIVA TOTAL, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Es decir, no se presta el trabajo y tampoco se pagan los salarios. Son causas de suspensión colectiva total de los contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales, sin responsabilidad para ellas, entre otras, la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono, y los casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Entenderíamos, bajo conceptos civiles, que existe, hoy día, una situación de FUERZA MAYOR, como es una pandemia. En estos casos de fuerza mayor, se hubiera esperado un pronunciamiento del Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en el que se dictaran medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores . No obstante, la declaración que emitió el Presidente en las 5 disposiciones de estricto cumplimiento, simplemente hablan de la suspensión de labores y las actividades e industrias que no se ven afectadas por esa orden y de la exhortación para que empleadores y trabajadores efectúen la suspensión de los contratos de trabajo en la modalidad, forma y tiempo que cada situación individual o colectiva amerita y se les exhorta también a celebrar acuerdos dentro del marco legal y que los mismos se realicen en estricto cumplimiento de los principios del derecho laboral, tomando como base los principios de conciliación, garantías mínimas, realismo y convencionalidad. Esta exhortación es bastante problemática, pues el pronunciamiento del Ministerio de Trabajo es esencial para establecer los alcances, certeramente, de suspender de manera total los contratos de trabajo.

Durante el caso de una suspensión colectiva, parcial o total, el patrono está obligado a iniciar frente a la Inspección General de Trabajo la comprobación plena de la causa en que se funda. Dicha comprobación deberá practicarse dentro de los 3 días posteriores a la suspensión, sin perjuicio que la Inspección General de Trabajo declare sin lugar la solicitud llegare a la conclusión de que no existe la causa alegada o de que la suspensión es injustificada, con la consecuencia que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono. Al reanudarse las labores, deberá darse aviso a la IGT.

1. Documentar la decisión de la suspensión colectiva total en acta notarial y adjuntarla como prueba a la solicitud;

2. Presentar, además, prueba de la situación económica que impide la remuneración;

3. No debería ser necesario, pero sí recomendable, acompañar las disposiciones presidenciales y las situaciones específicas del cierre de cada centro de trabajo, por ejemplo, si estuvieren en centros comerciales, documentar notarial y fotográficamente el que se encuentran cerrados y las comunicaciones de las administraciones de dichos centros en los que obedecen el cierre ordenado.

Durante el plazo de tres meses contados a partir del inicio de la suspensión, no se pueden dar por terminados los contratos de trabajo, por los patronos con el pago de las indemnizaciones respectivas y por los trabajadores al dar el aviso de ley.

Tómese nota que, la SUSPENSIÓN conlleva la detención del pago del salario (sea parcial o total), sin afectar la CONTINUIDAD de la relación laboral ni suspende la obligación del pago de aguinaldo ni bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público ni bonificación incentivo por productividad.

Sanciones en caso de “inaprobación”

Debe tomarse en cuenta, que el patrono puede verse afectado con sanciones por parte de la IGT, si acude a la suspensión de los contratos de trabajo, sin la observancia de las normas legales indicadas, pues de acuerdo al artículo 272 del Código de Trabajo se indica:

“El Delegado Departamental de la Inspección General de Trabajo impondrá las sanciones por faltas de trabajo y previsión social, de la forma siguiente:

a) Por haberse determinado la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones laborales; dará lugar a la imposición de una multa entre ocho (8) y dieciocho (18) salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas.

b) Por haberse determinado la violación de una disposición prohibitiva dará lugar a una imposición de una multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas, en el caso de patronos y entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos diarios vigentes para las actividades no agrícolas en el caso de trabajadores u organizaciones sindicales.

g) Por haberse determinado la violación a cualquier disposición preceptiva de este Código no prevista por los incisos anteriores, u otra ley o disposición de trabajo y previsión social, da lugar a la imposición de una multa entre dos (2) y nueve (9) salarios mínimos mensuales, si se trata de empleadores, y de diez (10) a veinte (20) salarios mínimos diarios, si se trata de trabajadores o sus organizaciones, vigentes en ambos casos para las actividades no agrícolas.”

Terminación de los contratos de trabajo

Evidentemente, también está la posibilidad y, en algunos casos, necesidad de dar por terminados los contratos de trabajo.

Es así que podemos establecer que conforme al artículo 86 del Código de Trabajo, el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes en las situaciones siguientes:

a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;

b) Por las causas legales expresamente estipuladas en él; y

c) Por mutuo consentimiento.

Es así que, básicamente, el mutuo consentimiento es posible como forma de terminación. Las causas legales expresamente establecidas en el contrato de trabajo, podrán estar

En el caso de una de estas terminaciones, se deberá entregar únicamente un certificado donde conste lo siguiente:

a) Fecha de su entrada y de su salida;

b) Clase de trabajo ejecutado; y

c) Salario ordinario y extraordinario devengado durante el período de pago.

d) Y, si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:

a) Desempeño laboral; y

b) Causa o causas de la terminación del contrato.

Por justa causa, el Código de Trabajo establece, en el artículo 77, las siguientes: 6 “Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores; b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores; c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo; d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo; e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 63; f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes; g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores; h) Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los bienes del patrono; i) Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales haya sido contratado; j) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional por sentencia ejecutoriada; y k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.”

Dentro de las causas legales, actualmente, es posible un despido justiciado en el caso del trabajador que se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar enfermedades, que son de “estricto cumplimiento” por orden presidencial. (Haga clic para obtener Asistencia Laboral)