UN ACERTIJO…CONSTANCIA DE SITUACIÓN FISCAL, ¿ES OBLIGACIÓN ENTREGARLA AL EMPLEADOR?

F I S C A L

“A veces cuando las cosas parecen estarse derrumbando puede que más bien se estén colocando en su lugar” -El Principito. Vaya respiro y también vaya el susto que se le dio a los empleadores así como a las trabajadores principalmente y es que se dio un margen de manera inicial hasta el 30 de junio y que a partir del 1 de julio sería obligatorio el uso de la nueva versión del CFDI 4.0.

La respuesta a la pregunta del título, es un contundente NO, así es querido lector audaz, la Constancia de Situación Fiscal, es como el acta de nacimiento del contribuyente para efectos fiscales y es de vital importancia, sin embargo los empleadores que paguen a sus trabajadores y elaboren el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) con la versión 4.0 este comprobante fiscal solicita dos datos que son muy importantes para llenar en los campos correspondientes , y que en la versión 3.3 no los requiere, que son los siguientes:

1. Nombre completo o razón social 2. Código Postal

Así es, querido lector audaz, la confusión empieza a partir del 1 de enero del 2022, ya que se estableció que entraría en vigor la versión 4.0 del CFDI y que tendría un periodo de convivencia con la versión 3.3, sin embargo, el pasado miércoles 8 de junio se estableció por medio de un comunicado del SAT que esta versión 4.0 entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2023. Si el empleador no tenía esos datos completos, principalmente el Código Postal, esta no podría timbrar y por tal motivo no procediera la deducción autorizada por no cumplir con los requisitos fiscales que establece el artículo 27 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR), y esto al último momento se vieron saturadas las citas así como largas filas en las oficinas de la autoridad fiscal para realizar este trámite.

Era algo ilógico que se solicitará la constancia de situación fiscal de los trabajadores por parte del empleador, por lo que es muy importante que se tenga en consideración que es la que tiene la información fiscal relacionada con todos los datos fiscales del contribuyente,

La Jefa del SAT, la maestra Raquel Buenrostro en entrevista en diversos medios de comunicación se manifestó sorprendida que ellos (SAT) nunca han pedido dicha constancia, ya que ellos mismos la emiten, que la obligación fiscal del

empleador es tener el Código Postal, el cual es el que debe otorgar el trabajador a su empleador.

Derivado de ello NO ES OBLIGATORIO entregar al empleador la Constancia de Situación Fiscal por parte del trabajador, la autoridad comenta que solo basta con que se manifieste por parte del trabajador que código postal tiene de su domicilio fiscal.

Esto tiene una gran lógica, si nos remontamos al artículo 10 del Código Fiscal de la Federación, que establece lo siguiente:

“Se considera domicilio fiscal:

I. Tratándose de personas físicas:

a) Cuando realizan actividades empresariales, el local en que se encuentre el principal asiento de sus negocios.

b) Cuando no realicen las actividades señaladas en el inciso anterior, EL LOCAL QUE UTILICEN PARA EL DESEMPEÑO DE SUS ACTIVIDADES.

c) Únicamente en los casos en que la persona física, que realice actividades señaladas en los incisos anteriores no cuente con un local, SU CASA HABITACIÓN. Para estos efectos, las autoridades fiscales harán del conocimiento del contribuyente en su casa habitación, que cuenta con un plazo de cinco días para acreditar que su domicilio corresponde a uno de los supuestos previstos en los incisos a) o b) de esta fracción.

Siempre que los contribuyentes no hayan manifestado alguno de los domicilios citados en los incisos anteriores o no hayan sido localizados en los mismos, se considerará como domicilio el que hayan manifestado a las entidades financieras o a las sociedades cooperativas de ahorro y préstamo, cuando sean usuarios de los servicios que presten éstas. … ” (enfasis propio)

De lo anterior se puede analizar que es responsabilidad del trabajador la ubicación de su domicilio fiscal, respecto a su código postal y se desprenden dos conceptos de este artículo para el trabajador: 1.Cuando el trabajador preste servicios al empleador en su domicilio, este de conformidad con el inciso b del artículo 10 del CFF, será el inmueble propiedad del empleador donde presta sus servicios. 2.Si no hay local, será su CASA HABITACIÓN.

Cabe mencionar que la OBLIGACIÓN será para el trabajador que actualice los datos que existe en la Constancia de Situación Fiscal, ya que muchas ocasiones permanecen datos de los trabajos anteriores, donde el trabajador tiene el domicilio de sus empleadores anteriores.

Invitamos a que se actualice esta información por parte de los trabajadores, pero con esto queda claro que si el trabajador por medio de un escrito libre manifieste su Código Postal, es responsabilidad del trabajador y no del empleador y, por lo tanto, el empleador NO está obligado a corroborar el Código Postal, esto es para que el empleador tenga la prueba que el propio trabajador proporcionó el Código Postal, sin necesidad de verificarlo y asunto arreglado.

En conclusión, NO es OBLIGATORIO entregar al empleador la Constancia de Situación Fiscal, pero sí es responsabilidad del trabajador que este dato sea correcto, es por ello que se debe de verificar en la misma Constancia de Situación Fiscal. Parece un verdadero acertijo, pero deseo que sea de utilidad esta información, para ti trabajador, para ti asesor de la empresa y para que te quites un pendiente mi querido empleador.

Es importante mencionar, para el trabajador, que no es necesario acudir a las instalaciones del SAT para el trámite de la Constancia de Situación Fiscal, este trámite se puede realizar a través del SAT móvil o SAT ID.

Con mucho gusto y cariño…

S o b r e e l A u t o r : S E R G I O R A M O S G Ó M E Z .

Contador Público Certificado por el IMCP. Maestro en Derecho por la UNITEC. Abogado postulante en materia fiscal con registro en el TFJA. Director General de Estrategia Legal Normativa, S.C. Asociado del Colegio de Contadores Públicos de Hidalgo A al IMCP. Tesorero del Club Rotario Pachuca.

L A B O R A L

Prestaciones laborales: Vacaciones y prima vacacional

Otorgar un salario al trabajar cumple con la finalidad de satisfacer sus necesidades, no solo alimenticias, sino también en el ámbito cultural, educativo, social, etc. Existen prestaciones mínimas y también prestaciones que superan a los requisitos mínimos de la Ley (la LFT). En esta ocasión platicaremos brevemente de una prestación al trabajador que se otorga para financiar sus días de descanso continuo: las vacaciones.

Las vacaciones

Las vacaciones deben constar por escrito en el respectivo contrato de trabajo; esto es, el escrito en que consten las condiciones de trabajo, deberá contener: otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (Art. 25 Fracción IX LFT).

Los trabajadores que tengan más de un año de antigüedad disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días, y que aumentará en 2 días, hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en 2 días por cada 5 de servicios (Artículo 76 LFT).

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período proporcional anual de vacaciones (Artículo 77 LFT).

Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos (Artículo 78 LFT). Sin embargo, es frecuente que los trabajadores soliciten uno o dos días de forma esporádica cuando por alguna situación necesitan ausentarse de sus labores. Si tanto el patrón como el trabajador están de acuerdo, se pueden conceder estos días y compensarse cuando llegue el momento de disfrutarlas, aunque es claro que la ley no señala esta posibilidad.

Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados (Artículo 79 LFT). También es cierto que, aunque la ley no dispone de algo en contrario, hay veces que

cuando no es posible otorgar esos días de vacaciones, el patrón suele cumplir con esta prestación en numerario para no lesionar los derechos del trabajador.

Las vacaciones deberán concederse dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicios y los patrones entregarán anualmente una constancia que contenga su antigüedad, el período de vacaciones que corresponda, y la fecha en que deberán disfrutarlo (Artículo 81 LFT).

Prima vacacional Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones (Artículo 80 LFT).

En el otorgamiento de las vacaciones; así como de la prima vacacional; la ley sugiere cantidades mínimas, pero que pueden ser superiores, así que en el caso de la prima vacacional también puede otorgarse un porcentaje mayor al 25%, igual que los días de vacaciones que inician con un mínimo de 6 días pudiendo ser más y los incrementos también pueden ser superiores a los de la ley.

Efecto en el ISR e integración al Salario base de cotización para efectos del IMSS e INFONAVIT

Para el ISR: Las vacaciones que se otorguen según la ley; así como las que se otorguen en cantidad superior a las de la ley; y las que se remuneren sin que el trabajador las disfrute, son completamente grabadas para el ISR

En el caso de las primas vacacionales, la Ley del ISR señala que no se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos: Artículo 93 Fracción XIV. (…) las primas vacacionales que otorguen los patrones durante el año calendario a sus trabajadores en forma general, hasta por 15 veces el valor de la UMA.

Para el IMSS e INFONAVIT: El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, etc.

Las vacaciones no se integran al Salario base de cotización (SBC); la razón es que no se trata de un ingreso adicional, se pagan días no laborados, por lo que toma el equivalente de los días de salario. Solo cuando las vacaciones se paguen sin que el trabajador las disfrute, se consideran como ingresos adicionales, en cuyo caso sí se deberá integrar al salario.

En el caso de la prima vacacional, sí se integra al SBC, independientemente de que se pague el mínimo de ley, o en porcentaje mayor al del 25%.

Cálculo Suponiendo un salario de $15,000 mensuales:

Cálculo del ISR del mes Integración al SBC:

S o b r e e l a u t o r : C P . Y M T R O . E F R A Í N O R T I Z P É R E Z

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