Empresas emocionalmente responsables by Auge 21

COMITÉ EDITORIAL Raúl Sánchez Padilla Dr. Ingeniería Civil y Arquitectura Gerente General Desarrollos en Ingeniería Aplicada Presidente Comité Editorial Judith Ceja Hernández Ing. Industrial. Gerente de Gestión 3R's de México Vicepresidenta Comité Editorial Juan Manuel Negrete Naranjo Dr. en Filosofía Universidad de Freiburg i Br. Francisco J. Hidalgo Trujillo Dr. en Ingeniería Industrial Universitat Politécnica de Catalunya – FUNIBER Director Sede México Fundación Universitaria Iberoamericana David Vivas Agrafojo Mtro. en Educación Ambiental Universitat de Valencia ‐ Responsable IMEDES Andalucía Antonio Olguín Reza Mtro. Desarrollo de Negocios Jabil Circuit Oscar Alberto Galindo Ríos Mtro. en Ingeniería Mecánica Eléctrica Secretario de la Asociación Mexicana de Energía Eólica Amalia Vahí Serrano Dra. en Geografía e Historia Universidad Internacional de Andalucía Universidad "Pablo Olavide" Ricardo Bérriz Valle Dr. en Sociología Coordinador de Proyecto Regional de Ciudadanía Ambiental Global

Manuel Arellano Castañeda Lic. en Informática Gerente Tecnologías de Información y Comunicación 3r's de México Erika Uscanga Noguerola Mtra. en Educación Coordinadora de Gestión Ambiental Centro Universitario Hispano Mexicano Maria Fernanda Corona Salazar Maestra Psicóloga en Constelaciones Familiares Dirección de Orientación Educativa Manuel Herrerías Rul Dr. en Derecho Herrerías y Asociados Raúl Vargas Ph.D. Mechanical Engineering College Of Engineering And Computer Science Florida Atlantic University Mtra. Lorena Casanova Pérez Manejo Sustentable de Recursos Naturales Universidad Tecnológica de la Huasteca Hidalguense. Hidalgo, México Mtro. Sérvulo Anzola Rojas Director de Liderazgo Emprendedor División de Administración y Finanzas Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey. Monterrey, México María Leticia Meseguer Santamaría Doctora Europea en Gestión Socio‐Sanitaria Especialista en Análisis socio‐económico de la situación de las personas con discapacidad. Universidad de Castilla‐La Mancha, España. Red RIDES Red INERTE

Manuel Vargas Vargas Doctor en Economía Especialista en Economía Cuantitativa. Universidad de Castilla‐La Mancha, España Red RIDES Red INERTE

COMITÉ DE ARBITRAJE INTERNACIONAL David Vivas Agrafojo Mtro. en Educación Ambiental Universitat de Valencia ‐ Responsable IMEDES Andalucía Juan Manuel Negrete Naranjo Dr. en Filosofía Universidad de Freiburg i Br., Alemania Delia Martínez Vázquez Maestra Psicologa en Desarrollo Humano y Acompañamiento de Grupos. Universidad de Valencia Erika Uscanga Noguerola Mtra. en Educación Coordinadora de Gestión Ambiental. Centro Universitario Hispano Mexicano Bill Hanson Dr. Ingeniería en Ciencias National Center for Enviromental Innovation. US Enviromental Protection Agency Ph.D. María M. Larrondo‐Petrie Directora Ejecutiva del Latin American And Caribbean Consortium Of Engineering Institutions "Laccei" María Leticia Meseguer Santamaría Doctora Europea en Gestión Socio‐Sanitaria Especialista en Análisis socio‐económico de la situación de las personas con discapacidad. Universidad de Castilla‐La Mancha, España. Red RIDES Red INERTE Manuel Vargas Vargas Doctor en Economía Especialista en Economía Cuantitativa. Universidad de Castilla‐La Mancha, España Red RIDES Red INERTE

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EMPRESAS EMOCIONALMENTE RESPONSABLES Mtro. Andrés Avalos Hernández4 avaloshernandes1@hotmail.com, Mtra. Buenrostro Arceo Rosalía2 rosbuen@hotmail.com, Mtra. Esther González García1 esther_mar_1@hotmail.com, Mtro. Ángel Javier Herrera Montaño3 angelherrera45@hotmail.com 1Departamento

de Ingeniería Industrial de Matemáticas 3Departamento de Física 4 Departamento de Ingeniería Civil y Topografía Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingenierías Universidad de Guadalajara, México 2Departamento

RESUMEN: En este artículo se presenta un modelo organizacional en donde se visualiza la necesidad de que las empresas u organizaciones trabajen no solo en la parte de desarrollo de habilidades y competencias del personal o en la estructura organizacional o procesos estandarizados, el mundo de hoy requiere empresas que tengan un enfoque totalmente humanitario que trabajen arduamente en las emociones individuales y colectivas y para ello requerimos un líder diferente. ¿Qué tipo de líder requiere el mundo de hoy? Sin duda el líder coach sensible pero firme, humano pero eficiente, preocupado por el acompañamiento y por el resultado, es el líder que necesitamos para transformar personas, empresas y países. Palabras clave: coaching, líder coach, inteligencia intelectual, inteligencia emocional.

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INTRODUCCIÓN: El mundo empresarial así como los núcleos sociales y familiares presentan una problemática muy compleja en donde se refleja la falta de valores y principios en el comportamiento y reacciones en su propio entorno. En las organizaciones empresariales los directores o dueños normalmente se quejan de la falta de compromiso, voluntad y eficiencia de los colaboradores encontramos climas organizacionales que dejan mucho que desear y que repercuten directamente en la eficiencia y productividad de las mismas empresas. Es un factor común la falta de calidad y de un enfoque en el servicio a clientes de las empresas. Normalmente los líderes se preguntan sobre los motivos que están causando esta problemática, sin embargo el nuevo enfoque de líder coach es cuestionarse ¿qué estoy haciendo yo, por lo cual esto está sucediendo? De igual forma en la sociedad, como en las familias se siente un fuerte deterioro en las relaciones, como en sus respectivas motivaciones, los gobiernos y líderes quieren resolverlo con aspirinas que normalmente no quitan ni el dolor, cuando en la realidad es que el verdadero problema es el tipo de líder que está dirigiendo el mundo. Hoy se requieren líderes no solo que tengan cualidades y perfiles de dirección sino aquellas personas que tengan un enfoque totalmente humanitario, que estén dispuestos a trabajar arduamente en valores y principios, que estén decididos a transformar su entorno sin esperar retribución alguna, líderes empresariales y padres de familia que se preocupen verdaderamente por transformar no al hijo o al colaborador, sino al ser humano que provoquen un cambio en las diferentes organizaciones en donde se pueda vivir un clima organizacional de tranquilidad y armonía. Sin duda las organizaciones aunque tengan una buena estructura organizacional con resultados económicos satisfactorios pero que no están cumpliendo con llevar a las personas a ser mejores seres humanos podríamos decir que están alejadas de un nuevo concepto que nosotros llamamos “EMPRESAS EMOCIONALMENTE RESPONSABLES”. Una empresa EER se debe

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preocupar en que cada uno de los elementos que la conforman tenga las capacidades y competencias que requiere para tener estándares muy altos de calidad, y que con un enfoque en el cliente pueda tener excelentes resultados, así también debe preocuparse en que todos y cada uno de sus colaboradores tengan un equilibrio en sus emociones, que puedan manejar cualquier tipo de evento que pueda influir en su vida privada como en su trabajo, esto nos lleva a platear la necesidad de que la empresa deba trabajar en la Inteligencia Emocional de los trabajadores de tal forma que se pueda decir que esta inteligencia emocional individual formará un inteligencia emocional colectiva, que nos de cómo resultado tener mejores seres humanos en el trabajo que puedan de la misma forma transformar sus vidas como las vidas de las personas que los rodean. Todo esto depende en gran parte del tipo de líder que se tiene en las organizaciones, el perfil que permite que esto suceda es el del líder coach, pues este es un transformador del potencial intelectual o de trabajo pero más aun un transformador de seres humanos, provocando una reingeniería técnica y humana. MARCO TEÓRICO: “Hoy los requerimientos de un liderazgo íntegro, basado en emociones y valores como el amor, la humildad, el respeto y la confianza, son una demanda internacional de los clientes, gobiernos, colaboradores, comunidades, ONG, y otros actores interesados. Los vientos del cambio han soplado a favor de las propuestas creativas y humanistas. Hoy, las empresas ejemplares desarrollan e implementan programas y estrategias para generar un ambiente más amoroso y más confiable como una de las condiciones básicas en la ruta hacia la innovación.”

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Este es un texto de Rodolfo Muñoz Serrano, de su libro “Coaching Creativo” que nos presenta su cuadro de mando del corazón que para mucho podría considerarse como un broma pero que en realidad nos muestra la importancia de la preocupación empresarial por la vida personal pues esto es el impulso innovador que proviene al final del corazón del ser humano. Balnced Scorehert Cuadro de mando del corazón

AMOR

CONFIANZA

HUMILDAD

RESPETO

Fig 01 Cuadro de mando del corazón: Rodolfo Muñoz Cerrano Definimos la inteligencia como la capacidad que tenemos los seres humanos de guardar y asimilar información para poder aprender, reconocer y relacionarnos con los demás. Ella nos permite controlar todas las actividades que llevamos a cabo y, por ende, emitir las respuestas más adecuadas. Inteligencia intelectual: es la potencia que posee el intelecto, son las aptitudes intelectuales puramente cognitivas, tales como el razonamiento analítico o razonamiento técnico-metódico. También se define como lo que se mide en los test de inteligencia o como el procesamiento de contenidos abstractos. La pericia: es nuestro cuerpo total de información especializada y habilidades prácticas. Esta es una combinación del sentido común con el conocimiento especializado y la habilidad que adquirimos con la práctica de cualquier trabajo. En 23

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pocas palabras podemos decir que la pericia es la que nos torna bastante buenos para ejecutar un trabajo especial. Este término en esta investigación lo usamos como las capacidades que un individuo puede tener para poder adquirir conocimientos de todo tipo que le den la posibilidades de tener un desarrollo intelectual asi también, el de desarrollar habilidades y técnicas que lo lleven a ser más eficiente y eficaz en su vida diaria como en lo laboral. Las personas a mayor IQ tienen mayores posibilidades de desempeños óptimos o estándares elevados en las tareas que desempeñan. Respecto a inteligencia intelectual en una empresa manejaremos el concepto de que cada individuo de una organización tiene su propia inteligencia intelectual y que el total de colaboradores proporcionarán la inteligencia intelectual empresarial que corresponde, a mayor inteligencia intelectual individual de los colaboradores, tendremos mayor inteligencia intelectual organizacional. Si una empresa tiene una buena estructura organizacional con procesos de planeación eficiente, procesos y procedimientos estandarizados y resultados eficientes podríamos decir que tiene una inteligencia intelectual alta. Inteligencia Emocional: La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’. Daniel Goleman (Harvard Business Review) Daniel Goleman nos plantea que los líderes funcionan como guías emocionales para los grupos, es decir, encaminan las emociones colectivas hacia direcciones positivas. Y es que las emociones dirigidas con entusiasmo generan una mejora continua del rendimiento, y las dirigidas con rencor y ansiedad generan desorientación y paralización. Los trabajadores buscan la empatía con su líder, pues este funciona como apoyo emocional, y esta relación va más allá de la simple tarea desempeñada. 24

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El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. En sus libros, Daniel Goleman afirma que “Más que nunca, la iniciativa y la empatía, la capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad y liderazgo son cualidades fundamentales en el currículo de cualquier profesional”.A partir de este dato, Goleman creó una guía para el uso y el desarrollo de la inteligencia emocional en el trabajo. La idea subyacente es que la inteligencia emocional, al contrario que el CI, que se mantiene estable toda la vida, es algo que se puede aprender y desarrollar, siendo posible realizar un aprendizaje que compense nuestras deficiencias de formación emocional básica. El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene a nuestro parecer un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas". La inteligencia emocional determina la manera en que nos relacionamos y entendemos el mundo; tiene en cuenta las actitudes, los sentimientos y engloba habilidades como: el control de los impulsos, la autoconciencia, la automotivación, la confianza, el entusiasmo, la empatía, y sobre todo es el recurso necesario para ofrecer nuestras mayores prestaciones profesionales. COEFICIENTE INTELECTUAL E INTELIGENCIA EMOCIONAL Todos estamos acostumbrados con la medición de la inteligencia que se basa en el coeficiente intelectual (IQ): Raciocinio lógico, habilidades matemáticas, habilidades especiales, capacidad analítica, etc. pero actualmente se ha descubierto que el éxito depende también en gran medida de otro tipo d inteligencia: La emocional. El coeficiente intelectual (IQ) y la inteligencia emocional (IE) son habilidades distintas, sin embargo, no son opuestas sino más bien complementarias. La 25

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persona con un alto IQ es más analítica y lógica, acumula datos, requiere de tiempo y calma para tomar decisiones, sopesa la información, examina, es numérica, tiende a ser frío en sus apreciaciones y utiliza mucho más el hemisferio izquierdo del cerebro. En cambio la persona con una alta IE se relaciona con facilidad, gusta de ideas nuevas, decide a partir de intentos y errores, es rápida, espontánea, tiende a ser impaciente e imprecisa, cree en sus sensaciones, es cálida y gregaria y utiliza más el hemisferio derecho del cerebro. Sobre la inteligencia emocional y la ética El concepto de la inteligencia emocional postula ampliar la noción de inteligencia (tradicionalmente ceñida a una serie de habilidades racionales y lógicas) incorporando una serie de habilidades emocionales. 1. Conciencia de las propias emociones. Quien no se percata de sus emociones queda a merced de las mismas. Identificar las propias emociones al evaluar situaciones pasadas implica una primaria inteligencia emocional. Distinguir un sentimiento mientras está aconteciendo supone una inteligencia emocional desarrollada. 2. Manejo de las emociones. Me refiero a la capacidad de controlar los impulsos para adecuarlos a un objetivo. Habilidad que se puede "entrenar" como, de hecho, hacen los actores que son capaces de generarse el estado emocional más apropiado para representar un papel. Aprender a crear un determinado estado emocional... son palabras mayores. Recomiendo empezar por intentar controlar la duración de las emociones. Algo que sucede hace emerger nuestra furia. Parece inevitable. Pero esa furia puede durar un minuto, una hora o un día. Algo que acontece nos pone tristes. ¿cuánto tiempo haremos durar esa tristeza? 3. Capacidad de automotivación. Las emociones nos ponen en movimiento. Desarrollar la capacidad de entusiasmarnos con lo que tenemos que hacer, para poder llevarlo a cabo de la mejor manera, aplacando otros impulsos que nos desviarían de la tarea mejora el rendimiento en cualquier actividad que se emprenda. 26

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4. Empatía. Es el nombre que recibe la aptitud para reconocer las emociones en los demás. Proviene del griego empatheia, que significa algo así como "sentir dentro", es decir, percibir lo que el otro siente dentro suyo. Los sentimientos no suelen expresarse verbalmente sino a través del tono de voz, los gestos, miradas, etc. La clave para la empatía reside en la destreza para interpretar el lenguaje corporal. 5. Manejo de las relaciones. Así como un paso posterior a reconocer nuestras emociones consiste en aprender a controlarlas; de modo análogo, una instancia ulterior a la empatía estriba en manipular las emociones de los demás. Esto último promueve la inquietud acerca de la ética. Las habilidades descriptas arriba, una vez desarrolladas pueden ser empleadas de distintas maneras. Pueden sujetarse a un fin solidario o a una motivación egoísta. Por ejemplo, la empatía puede ser utilizada por un profesor para mejorar la transmisión de una enseñanza a sus alumnos. Puede ser usada por un vendedor para vender un producto. Si se desarrolla el autocontrol emocional y la empatía, se puede efectivamente manipular a otra persona que no haya desarrollado estas capacidades. Se puede saber cómo hacerla enojar, entristecerla, hacerle sentir miedo, etc. Cómo van a canalizarse estas habilidades es un tema que es preocupante. Por cierto, la inteligencia emocional ha despertado aún mucho mayor interés en el ámbito empresarial que en el terapéutico. ¿Por qué han sido recibidas con tanta atención las ideas de la inteligencia emocional en las empresas? Creo humildemente que es apresurado contestar esta pregunta hasta no realizar una profunda investigación sobre el tema. Por el momento es válido dejar planteado el asunto y arriesgarnos a traslucir algunas sospechas. COMPETENCIAS EMOCIONALES Cada una de las 5 Habilidades Prácticas de la Inteligencia Emocional, fueron a su vez subdividas, por el Dr. Daniel Goleman, en diferentes competencias. Estas capacidades son:

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Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son: - Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener. - Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones. - Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad. Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos. Las competencias emocionales que dependen de la autorregulación son: - Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos. - Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad. - Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral. - Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio. - Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas situaciones. Motivación: Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas. - Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral. - Compromiso: matricularse con las metas del grupo u organización. - Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades. - Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse. Empatía: Implica tener conciencia preocupaciones de los otros.

los

sentimientos,

necesidades

- Comprensión de los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo. - Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.

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- Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente. - Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas. - Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros. Destrezas sociales: Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros. Este objetivo depende de las siguientes capacidades emocionales: - Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión. - Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes. - Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo. - Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto. - Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas. - Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo. - Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas. - Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas colectivas. Caso de éxito: LA RENTABILIDAD DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Desde 1992, American Express Financial Advisors, con sede en Minneapolis, tiene en marcha un programa de entrenamiento en ‘Competencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en "asistentes emocionales" de las personas que dependen de ellos. La capacitación contribuye a que los gerentes aprecien el papel que juega la emoción en el lugar de trabajo, y a que desarrollen una mayor conciencia de sus propias reacciones emocionales. Incluye entrenamiento en autoconocimiento, autoregulación, empatía y habilidades para las relaciones sociales. Lo interesante es que esas habilidades "soft" se traducen en resultados concretos.

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Un estudio reciente determinó que los gerentes entrenados en esas habilidades hicieron crecer sus empresas a un promedio del 18,1 por ciento, comparado con el 16,2 por ciento de gerentes que no fueron capacitados. Esto significa un estimado de U$S 247 millones en incremento de los ingresos durante los 15 meses del período estudiado. Pam J. Smith, gerente del programa de ‘Competencia Emocional’, asegura que como resultado de esa iniciativa, la empresa también registra mayor retención de empleados y menor ausentismo. Smith dice que nadie es "enviado" al programa, y que tampoco se lo usa como terapia. Y añade que, incluso así, ayuda a solucionar problemas con gente conflictiva, y permite a los gerentes ver, por sí mismos, en qué casos causan o exacerban los problemas. A veces, eso es suficiente.

COACHING: Por otro lado tenemos el concepto de coaching que está revolucionando la vida individual y empresarial Pocos saben que la palabra coach proviene del nombre de un pueblo en Hungría que consiguió, de forma eficaz, mover a personas de un sitio a otro. El pueblo se llamaba, y sigue llamándose, Kocs y se encuentra a unos 100 kilómetros al noreste de Budapest. En el año 1518 se instituía en Kocs una especie de coach o carruaje para ir al pueblo más cercano, con horarios fijos y tiempos de llegada y salida entre los dos pueblos. Era una especie de “Stage Coach”, y a llegado hasta nuestros tiempos como el primer ejemplo de mover a alguien del punto A al punto B con la máxima eficacia en tiempo y costes.

Figura 02 Carruaje Coach

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Definición de coaching. Definición de coaching según International Coach Federation El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. En lo personal Coaching es un proceso mediante el cual un profesional puedo potenciar las habilidades de las personas, puede lograr que desarrollen su propio plan de acción y que entren en una mejora continua de su desempeño. Se puede decir que es un gran elevador de la conciencia, crean gran voluntad y compromiso. Es decir el líder actual o esta evolución de líder que es el coach, debe ser un detonador del desarrollo de sus dirigidos, llevándolos a incrementar y potenciar sus habilidades mediante el enfoque en que ellos aprendan no que el les enseñe, ayuda a sus colaboradores a que ellos mimos determinen que los esta deteniendo en su camino, que opciones tienen y que acciones especificas puede seguir para desarrollar su propio plan de acción, pero además los mueve a la acción en búsqueda de sus propios objetivos. Estos debido a su auto dirección crearan el compromiso primeramente con ellos mismos y de esa forma entrar en una mejora permanente. Annie Mariel Arroyo en su manual “ coaching para el liderazgo” nos define al gerente coach o Líder coach como: Gerente que facilita, apoya y ayuda a elevar los niveles de ejecución de su personal al usar las destrezas de coaching para alcanzar y sobrepasar las metas departamentales y organizacionales.

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El Lider-Coach. GERENTE

GERENTE POST

GERENTE

Annie Mariel no presenta una visión diferente sobre los estilos gerenciales: Metodologías Gerenciales Función Gerencial

Gerente Tradicional

Gerente Post

Gerente Coach

Tradicional Dirección

Toma de Decisiones

 Fuerza la dirección del

 Ofrece dirección al

 Facilita la

equipo hacia sus

equipo balanceando

autodirección del

objetivos

rigidez y flexibilidad

equipo

 Unilaterales

 Compartidas y acordadas con el

 Establecidas junto con el equipo

equipo Resolución de

 Ofrece soluciones

Problemas

 Investiga y consulta antes de ofrecer

 Abstrae soluciones del equipo de trabajo

soluciones. Manejo de Conflictos

 Ignora o aniquila los conflictos

Comunicación

 Da información selectivamente

Obtención de Resultados

Relaciones Interpersonales RI

 Establece metas esperadas  No da importancia a las RI  Ignora emociones negativas en las RI

Evaluación de ideas,

 Establece sus juicios

posturas o

personales como

señalamientos de

verdades absolutas

 Atiende y minimiza los conflictos  Enfoca en ofrecer suficiente información  Consulta con el

 Maneja y permite que afloren los conflictos  Enfoca en recibir información  Facilita para

equipo para

establecer las metas

en equipo

 Da importancia a las RI  Maneja emociones negativas en las RI  Formula juicios valorativos

 Protege las RI  Reconoce el valor de las emociones negativas en las RI  Se cuestiona sus juicios valorativos

otros

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Los Coaches en las organizaciones. El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja

competitiva

organización.

Las empresas que crean una cultura de coaching, enseñando habilidades de coaching a sus directivos, consiguen que el rendimiento se eleve en un 88% cuando la formación se combina con coaching, frente a un mejoramiento del 11.4% cuando se imparte únicamente formación (investigación publicada en la revista Public personnel management.) En una entrevista que la revista Extra Coaching realizo a unos de los más grandes autoridades reconocidas en temas de liderazgo y manejo del tiempo, autor del libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectivas Stephen Covey comenta a una pregunta expresa sobre coaching: pregunta; ¿Cómo ve el mundo del coaching y del training en general? Stephen Covey : Yo creo que la razón por la cual hay ese efecto después del training es que las estructuras y los sistemas anteriores en general no han sido cambiados, así la vela no quema. Progresivamente las personas vuelven a socializarse o culturizarse en su antigua manera de pensar, a pesar de que hayan sido entrenadas a hacer mejor las cosas. Creo que el coaching es más llegar a ser un asesor de confianza, que al principio se esfuerza en entenderte, logrando entrar a fondo dentro de ti, para que te sientas comprendido. En lugar de ser un proceso desde fuera hacia dentro, como el training, es más desde dentro hacia fuera. De hecho, la misma palabra educar es una palabra desde dentro para fuera, quiere decir “viene desde dentro”. El coaching y el asesoramiento de confianza tienen como principio el sacar lo mejor de cada persona. Entonces, en lugar de decirte “Tienes que hacer esto” te diría “Dime algo de ti. Dime cuáles son tus intereses. Dime qué es que da sentido a tu vida”. Todo esto hace necesario la aplicación del coaching en las organizaciones 33

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Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: 

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.



Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.



Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.



Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.



Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. En el coaching se trata de crear excelentes seres humanos, con armonía, balanceados, se puede decir que una persona o un líder cuando se somete a un proceso de coaching lo transforma en un ser más completo que a su vez como un modelo a seguir logre impactar fuertemente en sus seguidores o colaboradores.

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EMPRESAS EMOCIONALMENTE RESPONSABLE. Con base en lo anterior se propone un modelo liderazgo fundamentado en tres conceptos básicos: Inteligencia intelectual, inteligencia emocional y coaching.

Inteligencia intelectual

Liderazgo

Inteligencia Emocional Conciencia

Competencias

EER

Acompañamiento

Coaching

Fig 3 Modelo de Empresa emocionalmente responsable: Miguel Ángel Moyrón Vemos en la figura N0. 3 que cada una de las caras del triangulo corresponde al fundamento esencial que las empresas deben de enfocar. La inteligencia intelectual nos proporcionara las competencias, destrezas habilidades de los colaboradores que nos proporcionan a su vez la inteligencia intelectual

empresaria,

decir

nivel

competencias

estructura

organizacional con que cuenta la empresa. Es de gran importancia que los líderes se enfoquen en el crecimiento intelectual y en las destrezas de su equipo de trabajo, día a día se necesita de mayor calidad en productos y servicios y eso se logra con colaboradores más preparados y buen diseño empresaria. Por otro lado vemos que la inteligencia emocional nos proporciona el equilibrio emocional de cada individuo en la empresa, el conjunto de esto nos proporciona el

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nivel de inteligencia emocional empresarial, a mayor inteligencia emocional mayor es el sentido de pertenencia y de motivación de todos los trabajadores. Solo con un sentido profundo de humanidad, respeto y amor que los líderes enfoquen puede hacer grandes cambios que permita tener organizaciones comprometidas con su empresa, los trabajadores y el mundo entero. El triangulo se cierra con coaching, la evolución del líder actual, el líder sensible pero firme, que acompaña a los colaboradores en este proceso, que genera la voluntad y el compromiso de ellos con ellos mismos, que potencializa por un lado las habilidades y por otro se enfoca en despertar la conciencia y generar mejores seres humanos. Conclusiones. 1) La problemática empresaria presenta un costo desorbitado, los gerentes o líderes no han sabido como por un lado tener resultados y balances favorables y por otro tener en sus files seres humanos felices comprometidos que transmitan esa motivación a sus hogares para que a su vez tengan familias totalmente funcionales, para generar finalmente una sociedad diferente. 2) La organización emocionalmente responsables hoy tienen la posibilidad de contribuir a que la humanidad cumpla con el objetivo primordial ser feliz. 3) La EEM, logra incrementar su productividad al tener colaboradores comprometidos con ellos mismos, con la organización, sus compañeros y con su entorno. 4) El éxito de las personas y de las empresas muchas veces depende de la inteligencia emocional, más que el nivel inteligencia intelectual. 5) Los líderes de hoy en deben de cuestionarse que estoy haciendo mal yo que en mi organización hay; falta de compromiso y voluntad, desinterés, apatía, los resultados no se dan, más que juzgar, calificar o culpar a los colaboradores.

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Bibliografía: 1) Coaching creativo/ Panorama/ Rodolfo Muñoz Cerrano. 2) Coaching en acción/ Gilberto Salazar Treviño y Mauricio Molano Camacho/ Editorial Mc Graw Hill. 3) Coaching: Formación y motivación de la fuerza de ventas/ Pascal Debordes/ editorial Gestión 2000. 4) Coaching Mitos y realidades/ Javier Cantera/ Eitorial: Pearson prentice Hall. 5) Coaching de equipos/ Alain Cardon/ Editorial Gestión 2000. 6) Coaching y Liderzgo/ Joan Payeras/Editorial Diaz de Santos. 7) Coaching Enfocado en soluciones/Carole Pemberton/ Eitorial Grupo editorial Patria. 8) Coaching para el Liderazgo: Estrategias para elevar el desempeño del equipo de trabajo/ Annie Mariel Arrollo/ Leadership & coaching Training Institute. 9) http://www.extracoaching.com/es/entrevista-stephen-covey/08/dic del 2010 10) http://www.elportalvoz.com/index.php?option=com_content&view=article&id= 2719&catid=9&Itemid=100/ Dic/2011. 11) http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.ht m/nov 2011 12) http://www.rosario.org.mx/biblioteca/inteligencia%20emocional.htm/nov2011 13) http://gps-webservices.com/dynamicmedia/files/INTELIGENCIA_EMOCIONAL_es.pdf/enero/2012

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