1.2. El conocimiento y el aprendizaje organizacional

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CONOCIMIENTO: TEORÍA, PRÁCTICAS Y APRENDIZAJES

Estas características aplican para los distintos escenarios en los que se construye el conocimiento, lo cual da cuenta de ciertas particularidades según el ámbito de saber donde se enmarque y según los sujetos que participen en su estructuración. Uno de los ámbitos en los que ha cobrado mayor fuerza y valor la acción de construir conocimientos bajo lineamientos rigurosos y sistemáticos (que den cuenta de su validez y utilidad en la potencialización de distintos procesos) es la organización.

1.2 El conocimiento y el aprendizaje organizacional

El conocimiento organizacional está asociado a la actividad en la organización, la cultura y los procesos de aprendizaje social. Las organizaciones y sus integrantes necesitan conocimiento para comprender la realidad, valorar situaciones, tomar decisiones, crear nuevas ideas, actuar y, de manera especial, acrecentar y mejorar su propia experiencia. Hoy en día, el conocimiento es un recurso esencial en la construcción de una sociedad más humana y equitativa, pues con él las personas, organizaciones y comunidades tienen la posibilidad de enfrentar mejor los problemas y aprovechar mejor las oportunidades del entorno: “El conocimiento deja de ser un fin en sí mismo y se concibe como vehículo para mejorar el pensamiento y la toma de decisiones colectivas” (Gairín, Muñoz y Rodríguez, 2009, p. 627).

El conocimiento organizacional no hace referencia a las representaciones sociales y valores que utilizan los miembros de la organización para interpretar la realidad y actuar en la cotidianidad; tampoco alude a la selección de contenidos científicos acumulados que son construidos y reconstruidos por los que cursan la educación formal. La expresión, realmente, da cuenta de la información analizada, depurada, situada y estructurada, con alto valor para ser aplicada como factor de mejoramiento personal y organizacional. En otras palabras, el conocimiento organizacional no es simple información: es información de alto valor agregado. Este repercute, dicho sea, en la consolidación de experiencias significativas, organizadas y contextualizadas, que los individuos y los colectivos resignifican y utilizan para mejorar o innovar en las diferentes actividades que realizan (Gairín, Muñoz y Rodríguez, 2009; Arias, Cruz, Pedraza, Ordóñez y Herrera, 2007).

El conocimiento organizacional es uno de los principales insumos que permiten desarrollar capacidades tanto individuales como colectivas entre los miembros de la organización, al tiempo que se constituye como el

referente en la consolidación del capital intelectual de la misma. Cuando se habla de capital intelectual, se hace referencia al conjunto de recursos intangibles (conocimientos, experiencias, habilidades, sistemas de información y estructuras organizativas) que forman parte de la empresa y que, articuladamente, contribuyen a la potenciación de los valores agregados que propenden hacia la competitividad. En palabras de Sánchez, Melián y Hormiga (2007),

El capital intelectual es la combinación de activos inmateriales e intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad de aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes, los proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos internos y la capacidad de I+D, etc., de una organización, que aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una ventaja competitiva sostenida (p. 102).

Esta competitividad está dada en términos de rentabilidad y productividad; sin embargo, no se limita a estos factores. La competitividad de una empresa que orienta su quehacer hacia el fortalecimiento del conocimiento organizacional se refleja en su capacidad de innovación y aprendizaje, en la calidad de sus procesos, en el impacto social que genera y, sobre todo, en el desarrollo de procesos coherentes con el mejoramiento de las capacidades individuales y colectivas. Todo esto se enmarca en la confluencia de tres dimensiones inherentes a la construcción del entramado intelectual de la organización: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional.

El primero alude a las competencias y actitudes de los miembros vinculados a la organización. El segundo, a su vez, se refiere al conjunto de conocimientos inherentes a los procesos, la cultura y el funcionamiento mismo de la organización; estos conocimientos permanecen aun cuando los empleados salen de aquella. El tercero, por su parte, involucra a todos aquellos actores y escenarios externos que impactan el quehacer de la organización o que son impactados por esta (Mirabal, 2015; Sánchez, Melián y Hormiga, 2007; Nevado y López, 2002).

El conocimiento organizacional se puede entender desde múltiples enfoques; en este documento se hace referencia solo a aquellos que guardan relación directa con la propuesta de gestión del conocimiento de la Fundación Promigas: el enfoque de la cultura como sistema cognitivo y los enfoques de la cognición situada y distribuida. El primero (Goodenough, 1981) plantea que los significados culturales (creencias, saberes, valores) son creados, sostenidos y transformados por las personas a través del desarrollo de aprendizajes sociales. El enfoque de la cognición situada (Lave & Wenger, 1991) propone que el contexto (entendido