‘Arbeidsconflict?
Specialistisch geriatrisch behandelcentrum
Sonnevanck is geopend en zoekt nieuwe collega’s
Kom jij naar onze Meet & Greet?
‘In
Gloednieuw
Sonnevanck zoekt verpleegkundigen en verzorgenden IG
HILLEGOM Eind maart openden aan de Nieuweweg in Hillegom de deuren van Sonnevanck; een specialistisch geriatrisch behandelcentrum voor mensen met dementie en een complexe zorgvraag. Locatiemanager Marloes Eelman: “Op deze kersverse locatie waar plek is voor 48 cliënten, zijn we nog hard opzoek naar nieuwe collega’s. Vooral verpleegkundigen en verzorgenden IG.”
Niets zo jn als werken in een gloednieuwe omgeving. Marloes Eelman is er super positief over. “Sinds april zitten we – als onderdeel van Zorgbalans – in dit nieuwe gebouw. Aan de rand van Hillegom met uitzicht op de bollenvelden. Prachtig! In behandelcentrum Sonnevanck zijn er drie afdelingen: acute opname, interventie (D-ZEP) en langdurige behandeling. We behandelen hier voornamelijk oudere mensen met dementie die zeer ernstige gedragsproblemen vertonen. Mensen die vaak nergens anders terechtkunnen.”
‘In Sonnevanck heb je constant met andere cliënten en naasten te maken’
Specialistisch werk
Marloes: “Via een intensief en op maat gemaakt behandelplan, proberen we het leven van cliënten weer stabieler te maken. Bij een acute opname lukt dat meestal binnen acht weken. Super specialistisch werk, waarbij we per cliënt altijd heel goed kijken welke zorg het beste bij iemand past en aanslaat. Op de interventie-afdeling verblijft iemand maximaal 14 weken. Indien nodig gaat hij of zij door naar de afdeling Langdurige Behandeling. Een verblijf in ons behandelcentrum is dus altijd maar tijdelijk. Dat maakt het werk ook zo afwisselend en zeker nooit saai. Je hebt constant te maken met andere cliënten en andere naasten!”
‘Bij ons is er alle ruimte voor
eigen initiatief en ideeën’
Nieuwe collega’s “Er werken hier momenteel zo’n 40 mensen. Een gevarieerde groep van twintigers tot zestigers. We zijn nog hard opzoek naar nieuwe collega’s; vooral verpleegkundigen (MBO) en Verzorgenden IG (niveau 3). En of je nu parttime, fulltime, overdag of ’s nachts wilt werken; het is bij ons allemaal mogelijk. We werken hier multidisciplinair, wat betekent dat mensen uit allerlei disciplines met elkaar samenwerken. Wat hen bindt is hun enthousiasme. Allemaal hebben ze oog voor het welzijn van onze cliënten en voelen ze heel goed aan wat iemand aan zorg, aandacht en begeleiding nodig heeft.”
Prettige werkgever “Wat wij te bieden hebben? Naast een heerlijke werkomgeving met zicht op de bollenvelden, afwisselend werk en gezellige collega’s, investeren we ook graag in de ontwikkeling van mensen. Bijvoorbeeld door scholing en door open te staan voor eigen initiatief en ideeën. Wat ook jn is, is dat we onderdeel zijn van Zorgbalans. Een grote zorgorganisatie die bekend staat als een prettige werkgever. Dus ben je minimaal 16 uur per week beschikbaar, proactief, daadkrachtig, houd je van samenwerken en voel je goed aan wat cliënten nodig hebben? Dan zouden we wel eens een perfecte match kunnen zijn!”
Nieuwsgierig naar de gloednieuwe locatie van Sonnevanck en de openstaande vacatures? Kom dan op woensdag 5 juni van 19.00 tot 21.00 uur bij ons langs om kennis te maken. We kijken uit naar je komst! Of neem alvast contact op met Marloes via m.eelman@zorgbalans.nl/ 06 58824309.
Scan de QR-code voor alle vacatures.
p Radboud en Ubavka Bos zijn klaar voor een nieuw avontuur, ze bieden reizen aan naar Noord-Macedonië. Inzet: foto van de deelnemers aan de eerste groepsreis.
Radboud en Ubavka Bos gooien het roer om. Van de horeca stappen ze over naar het aanbieden van reizen naar NoordMacedonië. “NoordMacedonië heeft enorm veel te bieden,” aldus Radboud. “Cultuur, natuur, lekker eten en vriendelijke mensen.”
De keuze voor Noord-Macedonië ligt eigenlijk voor de hand. Ubavka komt uit Macedonië. “Ik ben voor de liefde naar Nederland gekomen.” Ze ontmoette Radboud begin jaren negentig in Ohrid. “Ik werkte destijds in het toerisme,” vertelt Radboud. Ubavka: “Ik dacht dat het bij een vakantieliefde zou blijven, wilde mijn hart niet aan hem verliezen.” Het liep anders. Het stel hield contact via brieven en de telefoon. In 1992 kwam Radboud Ubavka ‘halen’. “Ik reed in een Fiat Panda, om de oorlog heen.” In Nederland ging Ubavka aan de slag als verpleegkundige. “Maar Radboud wilde graag iets voor zichzelf. We waren allebei goede amateurkoks en we konden met elkaar werken. We verzorgden af en toe de catering voor vrienden.” Ze besloten hun hobby om te zetten naar een bedrijf. Ze begonnen gewoon vanuit huis. Na een jaar huurden ze een professionele keuken in Uithoorn. “Dat hebben we twintig jaar volgehouden. We hadden nooit de ambitie om een eigen restaurant te beginnen, ons bedrijf liep goed. We werden door het bestuur van het Kunstfort gevraagd of wij een oplossing hadden voor het noodlijdende restaurant. De uitbater daarvan kreeg het restaurant niet rendabel.”
mooi geweest. “Net voor de corona-uitbraak waren we tot de conclusie gekomen dat we het restaurant wilden verkopen. Dat besloten we op vrijdag; op zondag kwam de lockdown. Het was niet een goed moment om te verkopen. Dus zijn we nog even doorgegaan, tot 2021. Toen kwam er overigens nog een lockdown.”
KOMT GOED Nu staat niets meer in de weg voor een nieuwe uitdaging. “De kinderen zijn de deur uit, dit is het juiste moment om iets anders te gaan doen. We zijn allebei flexibel en gaan graag het avontuur aan. Bij het openen van ons restaurant hadden we het gevoel dat het goed zou komen. Dat gevoel hebben we nu weer!”
”In Noord-Macedonië schijnt
300 dagen per jaar de zon.
gastvrij.” Ze gaan rondreizen aanbieden voor groepen. “We nemen maximaal 18 mensen mee.” Zelf zijn ze ook van de partij. Handig, want zo vormen ze de schakel tussen de lokale bevolking en de toeristen. Engels wordt vooral door jongeren gesproken, ouderen zijn de taal vaak niet machtig. Met handen en voeten kom je echter een heel eind.
AVJAR Ze nemen reizigers mee op een tour langs bekende en onbekende plekken. “We willen mensen zoveel mogelijk het land laten ervaren. Daarbij hoort bijvoorbeeld een overnachting in een klooster, een bezoek aan een eco-boerderij waar een familie al generaties lang Avjar maakt, een traditionele paprikatapenade. Rakija proeven hoort er ook bij, een sterke, vaak thuis gestookte drank. Daarnaast zijn er wandelingen door bergen en door historische stadjes waar ruïnes herinneren aan de Romeinse tijd. We zijn overal zelf geweest, hebben alle overnachtingsplekken uitgeprobeerd. Dat vinden we belangrijk, we willen een goede kwaliteit bieden.”
Naomi Heidinga
VERKOPEN Na even twijfelen durfden ze het avontuur aan. Het werd een succes. “Je zit hier op een ideale plek: langs het fietspad naar Haarlem, met gratis parkeerplekken en een halte van de Zuidtangent dichtbij. We hebben mensen hier zien daten, verliefd worden, trouwen en vervolgens kwamen ze met de kinderen.” Na elf jaar vonden ze het
SCHAKEL Noord-Macedonië ligt op de Balkan. Het land heeft de kenmerken van een Balkanland. Het is niet duur, de natuur is prachtig en het land heeft een rijke cultuur. “Noord-Macedonië komt echt op als vakantieland. Mensen kennen het wellicht van het Meer van Ohrid, waar veel reizen naartoe worden aangeboden, maar het land heeft zoveel meer te bieden. De mensen zijn heel
ZON 10 mei ging hun eerste twaalfdaagse groepsreis van start in Skopje, de hoofdstad. In het najaar willen ze achtdaagse groepsreizen aanbieden. Gaandeweg zal het aanbod worden uitgebreid. Ze kunnen niet wachten. “In Noord-Macedonië schijnt 300 dagen per jaar de zon..”
Meer info: www.bubout-travel.nl.
REGIO In 2023 gingen 86 duizend werknemers met pensioen. De gemiddelde pensioenleeftijd was 65 jaar en 11 maanden en daarmee 3 maanden hoger dan in 2022. Dit blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS.
Vanaf 2013 houdt de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers min of meer gelijke tred met de geldende AOW-leeftijd. Mede door de verhoging van de AOW-leeftijd loopt de pensioenleeftijd van werknemers dan ook steeds verder op. Alleen in 2021 was de pensioenleeftijd iets lager dan een jaar eerder.
In 2023 was 74 procent van de werknemers op het moment van pensionering 65 jaar of ouder. Tien jaar daarvoor (2013) was dat 43 procent en twintig jaar geleden (2003) was 14 procent 65 jaar of ouder op het moment van pensionering. Destijds kon men nog gebruikmaken van vroegpensioenregelingen die na 2006 grotendeels zijn gestopt.
In 2003 was bijna drie kwart van de werknemers bij pensionering jonger dan 62 jaar. In 2023 was dat minder dan 6 procent.
WERK In 2021 gingen ruim 200 duizend mensen met pensioen. Daarvan had 57 procent een jaar eerder loon of inkomen uit eigen onderneming als voornaamste inkomensbron. Ruim een kwart had een jaar eerder een sociale zekerheidsuitkering. Deze stopt doorgaans bij het bereiken van de AOW-leeftijd.
p In 2023 gingen 86 duizend werknemers met pensioen.
Van de pensioengangers had 16 procent een jaar eerder geen eigen inkomen. Het gaat daarbij meestal om vrouwen die de AOW-leeftijd bereiken. Vanwege de toegenomen arbeidsparticipatie van met name vrouwen is dit aandeel zonder inkomen de afgelopen 10 jaar met 12 procentpunt afgenomen, dus bijna gehalveerd. Het aandeel vanuit werk is daarentegen met 11 procent-
punt toegenomen.
AANTAL GEPENSIONEERDEN Na de relatief sterke stijgingen van het aantal gepensioneerden in 2020 en 2021 met rond 50 duizend per jaar, stabiliseerde het aantal gepensioneerden in 2022 en 2023 op krap 3,3 miljoen. Door de groei van de bevolking nam het aandeel gepensioneerden onder de totale bevolking
REGIO Vorig jaar waren er 52 werkstakingen. Dat is het grootste aantal in meer dan 50 jaar. In 1972 werd het werk nog vaker neergelegd: 58 keer. In totaal gingen vorig jaar 142 duizend arbeidsdagen verloren. Dit meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek.
Bij deze stakingen waren vorig jaar ruim 17 duizend werknemers betrokken, ongeveer duizend meer dan in 2022. Dat is aanzienlijk minder dan in 2021 (28 duizend) en 2020 (105 duizend). De 26 stakingen in 2019 mobiliseerden zelfs 319 duizend mensen, het grootste aantal
van alle stakingen die het CBS heeft geregistreerd. Het CBS houdt ook bij hoeveel werkdagen er verloren gingen tijdens de stakingen. In 2023 waren dat er 142 duizend. Dat waren er aanzienlijk meer dan in de twee voorafgaande jaren, maar veel minder dan in 2019. Toen gingen 391 duizend werkdagen verloren.
INDUSTRIE De meeste arbeidsdagen (62 duizend) gingen verloren in de bedrijfstak vervoer en opslag, maar daar werd niet het meest gestaakt. Met 28 stakingen en 5 duizend betrokken werknemers stond de industrie bij zowel het aantal sta-
kingen als het aantal betrokkenen bovenaan de lijst. Ook in de handel waren er naar verhouding veel stakingen (10), met 4 duizend stakende werknemers. Hierdoor gingen 22 duizend werkdagen verloren.
WERKNEMERSACTIES Op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het CBS in 2023 ook bijgehouden met welke andersoortige acties werknemers hun eisen kracht hebben bijgezet. Het gaat dan om georganiseerde acties, soms ludiek, die niet hebben geleid tot een verlies aan arbeidsuren. Net als de werkstakin-
licht af tot 18,3 procent in 2023. Dat geldt nog sterker voor het aandeel gepensioneerden onder 55 plussers. Dat nam vanaf het begin van deze eeuw jaarlijks vrijwel voortdurend af, vooral door de toegenomen arbeidsparticipatie onder ouderen.
In 2023 was minder dan 54 procent van de 55-plussers in Nederland gepensioneerd tegen ruim 62 procent aan het begin van deze eeuw.
Meer dan 70 procent werkhervatters blijven na WW langer dan jaar werken
REGIO In 2021 bleef 73% van de mensen die vanuit de WW een baan in loondienst vonden meer dan een jaar aan het werk. Dit blijkt uit onderzoek van UWV. Het percentage is hoger dan voor de coronacrisis.
UWV bekeek de werksituatie van ruim 200.000 mensen die kort na het beëindigen van hun WW-uitkering in loondienst werkten. Zij waren 25 tot en met 62 jaar. Van deze groep bleef 73 procent langer dan een jaar achter elkaar aan het werk, al dan niet in een andere baan. Dit is een hoger percentage dan in 2018 (69%), 2019 (65%) en 2020 (68%). De stijging hangt waarschijnlijk samen met het economisch herstel na de coronacrisis en de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt.
De meeste mensen die vanuit de WW werk vinden, hebben een tijdelijk contract of werken als uitzendkracht. Van de mensen met een tijdelijk contract bleef 78% langer dan een jaar achter elkaar aan het werk. Van de groep uitzendkrachten was dit 61%, nog altijd ruim de helft.
Toename van 305 werkzame personen op een beschutte werkplek
gen kwamen dergelijke acties het meest voor in de industrie (14 keer). In de zorg waren het er 9. In totaal telde het CBS 51 alternatieve werknemersacties. Daarvan leidden er 15 tot een werkstaking.
SALARIS De meest opgegeven redenen om in actie te komen waren ontevredenheid over de cao en over loonkwesties. Uit onderzoek blijkt dat werknemers in 2023 vaker (heel) tevreden waren met hun cao en salaris in vergelijking met het voorgaande jaar. Zo was 81 procent in 2023 (heel) tevreden met hun cao, ten opzichte van 77 procent in 2022.
REGIO In vergelijking met het voorgaande kwartaal zijn er in het vierde kwartaal van 2023 netto 305 werkzame personen bijgekomen met een zogeheten beschutte werkplek. Daarmee komt het aantal werkzame personen met een beschutte werkplek op 31 december 2023 in totaal op 9.387. Er zijn op dat moment 13.940 personen met een geldige indicatie. Twee derde van de personen met een indicatie beschut werk heeft dan een passende werkplek. Het gaat om personen die alleen kunnen werken in een ‘beschutte’ omgeving, onder aangepaste omstandigheden. Zij hebben meer (structurele) begeleiding en aanpassing van hun werkplek nodig dan van een reguliere werkgever is te verwachten. De banen van deze personen tellen niet mee voor de banenafspraak. UWV geeft een positief of negatief advies af naar aanleiding van een aanvraag.
REGIO Loop een rondje door het winkelcentrum en je komt ongetwijfeld oproepen tegen: personeel gezocht. Geschikt personeel vinden is voor veel centrumondernemers een grote uitdaging. Uitkeringsinstantie UWV deelt drie tips voor oplossingen die op meerdere plekken in Nederland als succesvol worden toegepast.
1. Meeloopdagen
Enkel een aantrekkelijke werkgever zijn op basis van een goed salaris en gunstige werktijden is niet(meer) voldoende. Zeker voor jongeren, die sterk zijn vertegenwoordigd in de detailhandel, is bedrijfscultuur en -identiteit minstens zo belangrijk. Werkzoekenden hebben tegenwoordig veel keuze en willen dus vooraf goed weten of de nieuwe
potentiële werkgever en collega’s bij hem of haar passen. Steeds meer
daarom letterlijk de winkeldeuren voor hen open. Ze
laten potentiële medewerkers vooraf binnenkijken door meeloopdagen en snuffelstages te organiseren.
2. Andere functies
Veel winkelbedrijven beseffen dat de tijd voorbij is dat er voldoende kandidaten beschikbaar zijn die 1- op-1 passen op de in de vacature gestelde eisen. Door taken en functie-eisen aan te passen worden er functies gecreëerd die beter aansluiten bij groepen die nu nog soms aan de kant staan. Werkgevers passen hun contracturen en roosters aan om daarmee meer doelgroepen aan te spreken (bijvoorbeeld herintreders die niet de hele dag willen werken). Ook kunnen bedrijven kijken hoe ze door kleine aanpassingen 60-plussers vitaal kunnen
inzetten. Daarnaast kijken bedrijven welke taken in het bedrijfsproces zich lenen voor mensen met bijvoorbeeld een arbeidsbeperking. In de detailhandel zijn er de laatste jaren al duizenden banen ontstaan voor mensen met een Wajong of WIA-uitkering met arbeidsvermogen (gedeeltelijk WGA).
3. Inzet anderstaligen Steeds meer retailers kijken naar anderstalige medewerkers. Het gaat zowel om verkopers als bijvoorbeeld om vakkenvullers in supermarkten. Bij anderstaligen kan gedacht worden aan de inzet van internationale studenten, maar ook aan statushouders of vluchtelingen uit Oekraïne.
Juriste Daisy Awadalla heeft sinds drie jaar haar eigen bedrijf, Dayslaw in Hoofddorp. Ze is actief op verschillende rechtsgebieden, waaronder het arbeidsrecht. Ze wordt regelmatig ingeschakeld bij arbeidsconflicten.
Naomi Heidinga
Voor veel mensen is het best een stap om hulp in te schakelen van een jurist(e). Wellicht is men bang om een situatie te verergeren, of vreest men voor de kosten. “Dat begrijp ik best. Daarom doe ik mijn best om laagdrempelig te zijn. Het eerste gesprek is altijd gratis. Pas daarna kun je beslissen of je met mij door wil gaan.”
ZAKELIJKE MAIL Het inschakelen van een jurist(e), iemand die je bij kan staan, is geen slecht idee wanneer je het gevoel hebt dat je onrecht wordt aangedaan. “Je kunt een zoektocht doen op internet, maar het loont vaak meer om een expert in te schakelen, die precies weet waar op te letten.” Deze expert kan op een zakelijke wijze onderhandelen en communiceren met de werkgever. “In een conflict met je werknemer of werkgever kan het lastig zijn deze emoties buiten te houden, maar vaak schiet je er niet veel mee op. Ik
kan op verschillende manieren helpen. Ook met het opstellen van een zakelijke mail, met daarin het juiste jargon.”
CONCURRENTIEBEDING Ze geeft een aantal belangrijke tips voor mensen die een tijdelijk of vast contract aangaan. “De eerste lijkt voor de hand liggend, maar in de praktijk zie ik ook anders. Dus: lees het contract grondig door voor je iets tekent. Wat is afgesproken qua salaris, arbeidsvoorwaarden en vakantiedagen? Zijn er gedragsregels die gelden? Teken niet te snel, denk ook na of de voorwaarden uit het contract je later ook passen. Een concurrentiebeding kan het lastig maken om elders aan de slag te gaan. Dan mag je niet zomaar hetzelfde werk doen binnen een straal van een aantal kilometer van je huidige baan.”
CORRESPONDENTIE Heb je een conflict met je werkgever? “Bewaar dan de correspondentie met je werkgever. Denk bijvoorbeeld
aan appjes en mails. Het is belangrijk om een dossier op te bouwen. Dit geldt overigens ook voor de werkgever, wanneer deze een werknemer wil ontslaan. Dat gaat in Nederland niet zomaar, werknemers worden over het algemeen goed beschermd. Mondelinge afspraken, daar heb je niet zoveel aan mocht het toch tot een rechtszaak komen. Veel cliënten vergeten om bewijsmateriaal op te slaan, terwijl dit wel belangrijk is.”
Lees het contract altijd grondig door
AANZEGPLICHT Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer is de werkgever verplicht om een maand voor het aflopen van het contract dit te melden bij de werknemer. Dit heet de aanzegplicht. “Doet de werkgever dit niet, dan blijft deze in gebreke. De werknemer heeft recht op een aanzegvergoeding.”
TRANSITIEVERGOEDING Verlengt de werkgever het contract niet? Dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer een werknemer wordt ontslagen en afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaar dat men in dienst is geweest en de hoogte van het salaris. “Het is zonde wanneer je dit geld laat liggen, omdat je het niet weet.”
OPLETTEN Voor werkgevers is het eveneens opletten geblazen. “Heeft iemand zich ongepast gedragen, en is er reden voor een ontslag op staande voet? Let dan op dat je alle regels goed volgt. Wanneer je eerst iemand op non-actief stelt, en daarna pas ontslaat, kan het zijn dat, als de zaak bij de rechter komt, je als werkgever toch nog in het ongelijk wordt gesteld omdat je de juiste procedure niet hebt gevolgd. Het is zuur als je iemand die zich heeft misdragen toch nog een salaris moet meegeven..”
Laat je bijstaan door een expert
ONDERNEEM ACTIE Daisy ziet veel gevallen waarin werknemers of werkgevers eerder aan de bel hadden moeten trekken, om conflicten niet te hoog te laten oplopen. “Toch probeer ik zoveel mogelijk in oplossingen te denken, en ervoor te zorgen dat beide partijen eruit komen, zodat een rechtszaak niet nodig is. Daar zijn beide partijen vaak niet meegeholpen.” In haar praktijk ziet ze zowel cliënten die bij grote bedrijven werken, als medewerkers van de buurtsuper. “In het ene geval spreek je vooral met de HR-afdeling, in het andere geval direct met de directeur of eigenaar.”
Heb je juridische advies of hulp nodig, dan kun je terecht bij Daisy via: www.dayslaw.nl.
Marja Bergen is receptioniste bij een IT bedrijf op Schiphol-Rijk èn personal trainer. Het werken als receptioniste deed ze al langer, en sinds enige tijd heeft ze van één van haar passies haar beroep gemaakt. “Ik kan beide banen prima combineren!”
Marja was al sportief en deed onder meer aan hardlopen.
“Ik heb altijd uitdagingen nodig om voor te trainen. Zo deed ik onder meer mee met de Dam tot Damloop.” Gaandeweg kwam daar de krachttraining bij. Zo ontstond een nieuw doel: ze wilde zich droog trainen. “Op Instagram zag ik allerlei filmpjes en foto’s van mensen die dat deden. Waaronder Willy, een vrouw van in de zestig. Als zij het kan, dan moet ik het ook kunnen, dacht ik. Zo ontstond een nieuwe uitdaging.”
HALVE MARATHON In het jaar dat ze vijftig werd, stelde ze zichzelf allerlei uitdagingen. Naast het droog trainen, stond een keer meedoen aan een bodybuild wedstrijd en een fotoshoot op de wensenlijst. Evenals het lopen van een halve marathon. “Bij de fotoshoot bleek dat ik al meer spieren had dan verwacht.” Een goede stimulans om door te gaan. “Ik had geen idee hoe ik dat moest doen, droog trainen. De informatie vond ik op internet. Via Instagram heb ik een coach gevonden die me naar mijn eerste wedstrijd heeft begeleid.” De wedstrijd was een enorme belevenis. “Heel erg spannend en buiten mijn comfort zone. Maar ik vond het wel leuk.”
zou moeten voorbereiden. Voor mijn gevoel kon ik twee passies omzetten naar werk: het trainen of styling.” Ze koos voor de sport. “De opleiding volgen was best pittig. Zeker in combinatie met de voorbereiding van mijn tweede wedstrijd. Wanneer je zo’n laag vetpercentage hebt, sla je minder informatie op. Je kunt je moeilijker concentreren.” Van haar werkgever kreeg ze alle de ruimte om te leren. “Als het hier rustig was, mocht ik tijdens werktijd leren.”
KRACHTTRAINING Het belang van krachttraining, zeker wanneer je ouder wordt, heeft lang niet iedereen op het netvlies. “Mensen vergeten vaak om krachttraining te doen. Ze richten zich vooral op cardio of ze zijn bang dat ze te breed worden. Die angst is bij de meeste mensen ongegrond.. Je wordt niet zomaar heel breed, daar is veel training voor nodig. Het is juist heel belangrijk om naast cardio ook krachttraining te doen. Zeker als de botten brozer worden, dan helpt omliggende spiermassa om deze botten te beschermen. Daarom doe ik vaak een combinatie tussen cardio en krachttraining.”
Naomi Heidinga
ALO Het sporten beviel haar zo goed, dat ze wilde kijken of ze er niet meer mee zou kunnen doen. “Bij BasicFit, waar ik trainde, hadden ze geen vrouwelijke personal trainer. Ik besloot de ALO te gaan doen om mijn papieren te gaan halen. Het werk bij het IT bedrijf werd steeds rustiger, ik hield er rekening mee dat ik me op een andere toekomst
Zonder doel is het sporten lastiger vol te houden
PLEZIER Inmiddels werkt ze ook als personal trainer. Ze begeleidt voornamelijk vrouwen. “In eerste instantie wilde ik me vooral op vrouwen richten. Maar ik train nu ook mannen. Zij vragen een net iets andere benadering.” Het plezier in het sporten staat voorop bij Marja. “Pas daarna richten we ons op de andere doelen die mensen willen behalen. Als ik de lat te hoog leg, haken mensen na slechts een aantal keer sporten af. Dat wil ik voorkomen. Ze moeten het leuk vinden, weten waar ze het voor doen, en een uitdaging hebben. Als je geen doel hebt met het sporten, is het lastiger om het vol te houden.”
KLANTVRIENDELIJKHEID Klantvriendelijkheid is in beide beroepen belangrijk. Bij het werk als personal trainer moet ze bovendien het vertrouwen winnen van haar klanten. “Ze moeten erop kunnen vertrouwen dat ik ze help om hun doelen te behalen. Het helpt al als ik mijn eigen verhaal vertel. Ik ben immers ook op latere leeftijd begonnen.”
TOEKOMST Voorlopig wil ze beide banen combineren. “Ik wil nog geen afscheid nemen van mijn collega’s, ik kan het goed met ze vinden en de sfeer is goed. Maar wie weet, als het hier nog rustiger wordt. Dan moet ik wellicht iets anders vinden. Ik zou het fijn vinden als ik me dan volledig kan richten op mijn werk als personal trainer!”
Kijk voor meer informatie op www.mb-pt.nl.
‘Medewerkers behouden is het nieuwe werven, maar dat dringt nauwelijks door bij werkgevers’
In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds competitiever wordt en het aantrekken van talent een uitdaging vormt, is het cruciaal voor werkgevers om te focussen op het behouden van medewerkers. “Maar dat dringt nauwelijks tot hen door”, zegt Marion van Happen, ceo bij hr-techdienstverlener HeadFirst Group.
Hoe een werknemer medewerkers behoudt? Door bijvoorbeeld meer aandacht te hebben voor werksfeer en sociale contacten, de financiële beloning te verbeteren en meer individuele gesprekken te hebben met medewerkers, somt Van Happen op. Dat dit een strategie is die slechts vier op de tien werkgevers volgen, vindt ze verbazingwekkend: “Want het is een essentiële factor voor het succes en de groei van organisaties.”
Doorloopsnelheid personeel
“De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen”, constateert Van Happen. “Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon: bij hen ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5 procent vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers.” Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar. Dit blijkt uit een Talent Monitor van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HeadFirst Group.
Medewerkers behouden Kennelijk spoort de sterk toegenomen mobiliteit van medewerkers lang niet alle werkgevers aan tot
actie. “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen tot werkgevers”, stelt Van Happen. “Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Want de voordelen van interne mobiliteit zijn groot.”
Welke voordelen biedt interne doorstroom? Volgens de HeadFirst-ceo wisselen
werknemers in loondienst nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Het aantal mensen dat een andere functie krijgt bij hun huidige werkgever (interne mobiliteit) is echter ten opzichte van 2015 nauwelijks veranderd. “En dat terwijl interne doorstroom bewezen voordelen biedt. Denk aan een grotere medewerkerstevredenheid, een hogere productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding.”
“De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren op de werving van nieuw personeel.”
‘Laat werknemers langer gezond doorwerken’ dat vraagt om een andere blik op werk
“Een zorgwekkende constatering”, zegt Peter Abelskamp over de uitkomst van een CNV-onderzoek naar het doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Daarin geeft 45 procent aan dit niet te gaan redden. “Maar bedrijven kunnen hier ook een mooie kans in zien. Laat werknemers langer gezond doorwerken.”
CNV hield het onderzoek onder 2.700 leden van 45 jaar of ouder. 62 procent van hen wil eerder stoppen met werken, maar hebben hiervoor niet de financiële mogelijkheden. “Veel mensen moeten doorwerken, terwijl ze eigenlijk niet meer kunnen”, reageert CNV-voorzitter Piet Fortuin.
‘Laat mensen gezond doorwerken’ Maar, zegt Peter Abelskamp: “Oudere werknemers zijn hard nodig. Bedrijven moeten dus nadenken over mogelijkheden om ze te behouden. Dat kan met technische aanpassingen op de werkvloer, maar belangrijker is een flexibelere mindset met opties als omscholing.”
Volgens Abelskamp, partner en business leader bij adviesorgaan Mercer Marsh Benefits, branden werknemers die zwaar werk doen fysiek sneller op. “Ook mentaal zware banen, zoals in het onderwijs, kunnen hun tol eisen. Om werknemers financiële zekerheid te bieden, moeten deze langer gezond kunnen blijven werken zodat zij langer pensioen kunnen opbouwen.”
Maar hoe dan?
Maar hoe kan werk hierop aangepast worden? Abelskamp: “De Duitse autofabrikant BMW paste delen van fabrieken aan, zodat oudere werknemers bijvoorbeeld minder
diep hoeven te bukken. Maar nog effectiever is het als we anders gaan kijken naar werk. Een levenslange carrière in hetzelfde beroep is niet logisch meer, net zomin als een carrière waarbij het salaris alleen groeit. Omscholing en doorstromen naar een ander type functie moeten serieuze opties worden.”
Goed voor bedrijven
Dat houdt volgens Abelskamp in dat een bedrijf tijd en geld moet steken in het uitzoeken van welke veranderingen kunnen worden doorgevoerd en hoe. “Zie dit niet als verlies, maar juist als winst. Bedrijven die dit doen, verbeteren namelijk hun positie op de arbeidsmarkt, omdat hun medewerkers een betere gezondheid als vooruitzicht hebben en daardoor meer financiële zekerheid.”
“Dit zal ertoe leiden dat meer werknemers bij een bedrijf willen werken, maar ook dat oudere werknemers gezond aan boord blijven. Het aanbod van arbeid wordt dus groter. Bovendien houdt een bedrijf op deze manier waardevolle kennis in huis. Die kan vervolgens weer worden overgedragen op de jongere generatie.”
Het kabinet wil de vele verschillende verlofregelingen terugbrengen tot drie soorten verlof: de zorg voor kinderen, de zorg voor naasten en persoonlijke situaties.
Het voorstel hiertoe is medegebaseerd op een aantal aanbevelingen uit het SER-advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’, waaronder het vereenvoudigen en bundelen van verlof in een verlofstelsel met drie pijlers. Namens het kabinet meldt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer de nieuwe plannen voor het verlofstelsel. De aanleiding voor een vereenvoudiging van het verlofstelsel ligt in de overzichtelijkheid van het huidige wettelijk verlofstelsel. Bovendien zijn de huidige regelingen complex en is de financiering onevenwichtig. Ook worden bij verlofopname knelpunten ervaren, vooral rond de opname van ouderschapsverlof. Het toenemende beroep op informele zorg en de huidige arbeidsmarktkrapte en vergrijzing vragen bovendien om een modernisering van het verlofstelsel.
Verlofstelsel moet toegankelijker worden “Het is voor veel mensen een uitda-
ging om een goede balans te vinden tussen werk en privéleven”, zegt minister Karien van Gennip (SZW).
“Zeker als je naast je werk zorgt voor kinderen of hulpbehoevende familieleden. Er zijn verschillende
verlofregelingen, die je kunnen helpen bij het vinden van die balans. Maar veel werknemers en werk-
gevers zien door de bomen het bos niet meer. Alleen al rond de zorg voor jonge kinderen gelden zeven verschillende regelingen. Daarom werken we aan een versimpeling van het verlofstelsel, zodat het eenvoudiger, begrijpelijker en toegankelijker wordt.”
Drie verlofsoorten
Het kabinet schetst in de brief aan de Tweede Kamer een aantal mogelijkheden voor vereenvoudiging van het verlofstelsel, door verlofregelingen samen te voegen tot drie verlofsoorten: de zorg voor kinderen, de zorg voor naasten en persoonlijke situaties. Daarbij wil het kabinet de voorwaarden en administratieve verplichtingen binnen de clusters zoveel mogelijk gelijktrekken, zodat het voor werkenden en werkgevers makkelijker wordt om verlof te regelen. Het kabinet heeft binnen de verschillende clusters scenario’s beschreven met mogelijke financiële gevolgen, waar een nieuw kabinet keuzes in kan maken.
Mantelzorg en werk
De leden van de Tweede Kamercommissie SZW zeggen met belangstelling uit te kijken naar een vervolgadvies – waaraan de SER binnenkort gaat werken – over de combinatie van mantelzorg en werk.
Bijna een kwart van al het verzuim in 2023 werd veroorzaakt door langdurige stressgerelateerde klachten. Het langdurend verzuim (langer dan 6 weken) door stressgerelateerde klachten steeg in 2023 met 11 procent ten opzichte van 2022. In het openbaar bestuur, de gezondheidszorg en het onderwijs is het verzuim door stressgerelateerde klachten het hoogst.
Dit blijkt uit cijfers van arbodienstverleners ArboNed en HumanCapitalCare. Herken de signalen en ga op tijd in gesprek over mogelijke oplossingen, is het advies van de arbodiensten. Zo voorkom je dat de ernst van de klachten én de duur van het verzuim toenemen.
Stressgerelateerd verzuim in 2023
Het totale gemiddelde verzuimpercentage kwam in 2023 met 4,6 procent iets lager uit ten opzichte van 4,7 procent in 2022. Bijna een kwart van al het verzuim in 2023 werd veroorzaakt door verzuim met de diagnoses spanning, overspanning of burn-out. Stressgerelateerde klachten zorgen ervoor dat steeds meer mensen voor een lange tijd uitvallen. Met stressgerelateerde klachten zijn medewerkers gemiddeld 240 dagen niet volledig aan het werk. Bij een burn-out is dit zelfs driehonderd dagen. Dat heeft impact op de medewerker persoonlijk, maar ook op het bedrijf.
Voorkomen van stress De noodzaak om als organisatie structureel te werken aan het voor-
komen van stressgerelateerd verzuim is groot. “Negeer je signalen van stress, dan neemt de ernst van de klachten met de tijd vaak toe”, zegt Redmer van Wijngaarden, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij ArboNed. “Met als gevolg dat ook de duur van het verzuim toeneemt. Door te investeren in het vroegtijdig opsporen van de risico’s en het herkennen van de signalen van stress, kun je het gesprek hierover eerder op gang brengen en voorkomen dat klachten zich opstapelen.”
Ook privésituatie speelt rol Bedrijfsartsen van ArboNed geven aan dat bij 18 procent van de medewerkers die op het spreekuur komen met stressgerelateerde klachten, werk waarschijnlijk een rol speelt. Bij 46 procent is er geen directe relatie met werk. “Maar”, zegt Van Wijngaarden, “ook als de oorzaak ligt in de privésituatie, bijvoorbeeld door mantelzorg, echtscheiding of financiële problemen, kan het impact hebben op de werkprestaties. En als iemand uitvalt, zorgt het voor extra druk op de collega’s die het werk moeten overnemen. Blijf dus vooral met elkaar in gesprek, bied een luisterend oor en zoek samen naar een oplossing. Als je medewerkers eigen regelruimte geeft om tijd vrij te nemen als dat nodig is, maakt dat voor hen vaak al een groot verschil.”
Juiste balans
“Er spelen allerlei factoren mee, zoals je persoonlijkheid en het soort
p Langdurend verzuim door stressgerelateerde klachten steeg met 11 procent.
werk dat je doet”, vervolgt Van Wijngaarden. “Je hebt niet altijd invloed op externe factoren en de werkgever heeft de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Maar de
manier waarop iemand omgaat met bepaalde gebeurtenissen en welke steun er is, bepaalt of en in welke mate dit leidt tot stressklachten die tot uitval kunnen leiden. Uiteindelijk draait het om vinden van de
juiste balans en het maken van de juiste keuzes. Weten waar iemand energie van krijgt en wat energie kost en zorgen voor voldoende autonomie, dragen hieraan bij.”
