Randstad

Human forward anche nell’emergenza Covid-19

A cura di Giorgio Nadali Randstad è la multinazionale olandese attiva dal 1960 nella ricerca, selezione, formazione di Risorse Umane e somministrazione di lavoro. Presente in 38 Paesi con 4.861 filiali e 38.820 dipendenti per un fatturato complessivo che ha raggiunto nel 2019 23,7 miliardi di euro, è l’agenzia leader al mondo nei servizi HR. Presente dal 1999 in Italia, Randstad conta ad oggi oltre 2000 dipendenti e 300 filiali a livello nazionale. Randstad è la prima Agenzia per il Lavoro ad avere ottenuto in Italia le certificazioni SA8000 (Social Accountability 8000) e Geeis-Diversity (Gender Equality European & International Standard) volta a promuovere politiche di uguaglianza di genere e di valorizzazione delle diversità.

LA STORIA

Randstad è stata fondata nel 1960 da Frits Goldschmeding e Ger Daleboudt, che all'epoca studiavano economia alla VU University di Amsterdam. Quando Goldschmeding si trovò a scrivere una tesi alla VU University di Amsterdam, il suo professore gli consigliò come tema il lavoro temporaneo, di cui all'epoca non esisteva quasi letteratura. Dopo aver finito, Goldschmeding decise di trasformare l'argomento della sua tesi in una società. I primi volantini della ditta sono stati creati nella mansarda di Goldschmeding nella casa

dello studente a Sloterkade ad Amsterdam. L'agenzia si chiamava "Uitzendbureau Amstelveen". Nei primi anni, Uitzendbureau Amstelveen forniva principalmente personale per il settore assicurativo, le banche e il settore sanitario. Il primo ufficio dell'azienda era vicino al Vondelpark di Amsterdam. Nel 1963, l'agenzia aprì anche filiali a Leida e Rotterdam e cambiò il suo nome da "Uitzendbureau Amstelveen" a "Randstad Uitzendbureau". A quel tempo, Goldschmeding e Daleboudt erano ancora sicuri che il Randstad (l'area urbana tra Amsterdam, Utrecht, L'Aia e Rotterdam) rappresentasse la loro portata totale. Un nuovo logo fu creato dal designer Ben Bos di Total Design. Nel 1965, Randstad aprì una filiale a Bruxelles, nel 1967 a Londra e nel 1968 a Düsseldorf, in Germania. Seguì la Francia nel 1973. Nel maggio 1998, all'età di 65 anni, Frits Goldschmeding si ritirò dalla società da lui fondata dopo 38 anni. Dopo un anno di riposo, Goldschmeding prese il suo posto nel Consiglio di vigilanza. Gli successe Hans Zwarts, che intraprese altre acquisizioni. Fu acquisita la catena del personale temporaneo Strategix negli Stati Uniti, una società con 300 filiali. Allo stesso tempo, Randstad prestò maggior attenzione all'internazionalizzazione. Intorno al 1990 era principalmente una compagnia olandese; solo un quarto del fatturato è stato generato da attività internazionali. Il 1° aprile 1992, l'azienda acquisì l'agenzia olandese per il personale temporaneo Flex, che aveva anche filiali in Belgio e Francia, mentre nei Paesi Bassi Werknet fu acquisita e integrata nel Tempo-Team. Un obiettivo importante era stabilire la società negli Stati Uniti. Il nuovo membro del consiglio di amministrazione Erik Vonk istituì un piccolo ufficio ad Atlanta e cercò un candidato idoneo per l'acquisizione. Nel 1993 la ditta rilevò TempForce, un'agenzia locale con dodici uffici ad Atlanta. Alla fine del 1993, Randstad acquisì anche l'agenzia statunitense Jane Jones Enterprises. A metà del 1994 l'azienda aveva 32 filiali negli Stati Uniti che generavano un fatturato di 30 milioni di euro e impiegavano 5.500 lavoratori flessibili ogni giorno, ancora piccoli rispetto al fatturato di Randstad nei Paesi Bassi di 909 milioni di euro. Randstad divenne sponsor ad Atlanta dei Giochi olimpici del 1996 e fornì 16.000 agenti temporanei ai Giochi. Nel 2000, Randstad lanciò anche la ricerca Randstad Award condotta da una società di ricerca di terze parti, ICMA, in 23 paesi in tutto il mondo, tra cui Stati Uniti, Regno Unito, Francia, Paesi Bassi, Hong Kong, Australia e Singapore. Il Randstad Award si basa sui risultati del più grande sondaggio sull'occupazione nella ricerca del marchio dei datori di lavoro in tutto il mondo e progettato per scoprire come i datori di lavoro sono percepiti agli occhi delle persone in cerca di lavoro di oggi. Nel mese di agosto 2006, l'azienda annunciò l'acquisizione del sito di ricerca di lavoro Monster Worldwide Inc. Nel dicembre 2007, Randstad e l'organizzazione per il personale temporaneo Vedior comunicarono la loro fusione. Randstad stava osservando Vedior da qualche tempo e l'acquisizione portò entrambe le società al secondo posto al mondo (dopo Adecco). Vedior aveva una percentuale più elevata di attività di personale professionale con margini più elevati e in più rapida crescita rispetto a Randstad e operava in mercati strategici in cui Randstad non si era ancora affermata, come Giappone e Brasile.

Nel 2010, Randstad ha celebrato il suo cinquantesimo anniversario, caratterizzato dalla pubblicazione del libro Randstad Mensenwerk redatto dal professor Fred Emmer, professore emerito all'Università di Leida. Il libro è stato distribuito all'interno dell'azienda sotto il titolo "Lavorare su un sogno".

LA SITUAZIONE ATTUALE DEL MONDO DEL LAVORO

Se ci fermiamo a osservare il mondo del lavoro, emergono due importanti caratteristiche del nostro tempo, talent scarcity e skill gap. La principale sfida per le imprese, oggi e nei prossimi anni, sarà proprio fronteggiare l’emergenza talento e vincere la competizione per attirare e trattenere le migliori competenze presenti sul mercato, realizzando allo stesso tempo programmi di employability per garantire, in un mondo in continua evoluzione, “le skill giuste al momento giusto”. Sebbene queste siano considerate le sfide più importanti di questi anni, ci troviamo di fronte ad altri profondi e continui cambiamenti politici, tecnologici ed economici che ci portano a ridefinire ogni volta il nostro modo di lavorare e offrire un valore agli stakeholder. L’unica cosa che resta invariata è il nostro desiderio di mettere al centro la persona e continuare a costruire relazioni solide e durature. Le persone restano per noi il capitale da cui partire. Sono loro a fare la differenza e la nostra sfida più grande: trovare lavoro di qualità attraverso il servizio, tenendo presente gli interessi di ogni nostro interlocutore a partire da lavoratori, imprese, mercati, soggetti politico-istituzionali, ecc. comprendendo bene le trasformazioni tecnologiche in corso e gli impatti sul mondo del lavoro. In un contesto così mutevole e ricco è necessario restare ancorati ai nostri valori (to know, to serve, to trust, striving for perfection, simultaneous promotions of all interests) alle nostre solide basi, ed essere contestualmente un’organizzazione agile, capace di cambiare continuamente. Un equilibrio fatto di consapevolezza e di scelte che ci fa stare dalla parte delle regole perché questo genera, un vantaggio competitivo importante in relazione ad altre opportunità di lavoro offerte da altri soggetti. Randstad ha ragion d’essere proprio quando affronta questa sfida: olistica e profonda, al cui centro c’è la qualità del lavoro offerto a persone in grado di stare a proprio agio in una società digitale e veloce. È attraverso una costante resilienza che oggi siamo in grado di seguire le persone in tutto il percorso della propria vita lavorativa per orientarle nel fare la scelta formativa più consapevole, per trovare loro un lavoro o un nuovo lavoro nel quale realizzare il proprio vero potenziale.

HUMAN FORWARD

Il motto di Randstad è “Human Forward”. Cosa significa “andare oltre”, cioè Forward, quando si parla di persone? È un concetto ampio e articolato, come ampia e articolata è l’esperienza di lavoro. Quando un lavoro è davvero soddisfacente? Spesso ci si ferma a guardare la retribuzione pensandola come unico criterio di valutazione. Eppure, pur nel rispetto dell’ovvia importanza

dell’aspetto economico, un lavoro è soddisfacente quando abbina a una “giusta retribuzione” altri aspetti: continuità delle prestazioni, qualità dell’ambiente in cui si opera, qualità delle relazioni, opportunità di far valere le proprie competenze. Tenere assieme tutti questi aspetti è agire nell’ottica dello Human Forward. Significa, certamente, concentrarsi sulle persone, sulle loro competenze e talenti attraverso la formazione continua e le politiche attive del lavoro. Significa anche, però, operare in un regime di assoluto rispetto delle leggi, garantire la sicurezza sul posto di lavoro, pari dignità di trattamento, rispetto della diversity. Tutti questi aspetti, abbinati ad un uso intelligente e responsabile delle tecnologie digitali – capaci di agevolare e snellire i processi – sono la spina dorsale della visione Human Forward. Non uno di meno. Le trasformazioni in atto nel mondo del lavoro, non solo e non tanto nelle “regole” di ingaggio, ma anche nella tipologia di professionalità che le imprese cercano oggi, e soprattutto cercheranno domani, richiedono, infatti, una cura “profonda” delle persone. Non è più sufficiente, se mai lo è stato, trovare le persone giuste all’azienda che cerca professionalità per arricchire il proprio organico e assolvere alle proprie funzioni. Non è più sufficiente rispondere a uno stimolo con la massima professionalità, rigore e accortezza. Occorre creare occasioni di lavoro intercettando bisogni di oggi e futuri e preparando in anticipo le nostre persone a essere integrate nel mondo del lavoro che sarà. Il perfect match è dunque comprensione del contesto, ricerca dei trend di sviluppo, relazione tra Randstad e le aziende e un grosso investimento sulla professionalità delle nostre persone, siano esse in somministrazione o parte del nostro organico. Randstad cerca questa tipologia di perfect match, complessa e dinamica, con l’ausilio della digitalizzazione, con i progetti nell’ambito education, con un'attenzione costante ai candidati. Un equilibrio di Tech&Touch, certo, ma anche di valori, scelte, investimenti.

I 5 VALORI FONDANTI

Cinque sono i valori fondanti sui quali Randstad poggia le proprie scelte. Tali valori rappresentano la cultura e guidano i comportamenti di Randstad nei confronti di tutti gli interlocutori, come indicato all’interno del Codice Etico e di Comportamento di Gruppo. Randstad li elenca nel suo Report integrato 2018 dal titolo. “Human forward. Le persone al centro della nostra sostenibilità”.

1. To know

Noi siamo gli esperti. Conosciamo i nostri clienti, le loro aziende, i nostri candidati e la nostra attività. Spesso nella nostra attività sono i dettagli che contano di più.

2. To trust

Siamo rispettosi. Diamo importanza alle nostre relazioni e trattiamo bene le persone.

3. Striving for perfection

Cerchiamo sempre di migliorare e innovare. Siamo qui per fare contenti i nostri clienti e candidati in tutto ciò che facciamo, fino al più piccolo dettaglio. Questa è la nostra forza.

4. To serve

Abbiamo successo grazie ad uno spirito di servizio eccellente, superando le richieste principali del nostro settore.

5. Simultaneous promotion of all interests

Abbiamo una visuale più ampia e prendiamo seriamente la nostra responsabilità sociale. La nostra attività deve sempre giovare alla società nel suo insieme.

Secondo Randstad il candidato giusto è quello che anticipa i tempi e afferma: “Essere pronti per il lavoro del futuro è possibile solo se abbiamo a disposizione le giuste informazioni e disponiamo di una struttura organizzativa che ne favorisce lo sviluppo. Alla luce di questa consapevolezza nel 2018: • abbiamo creato la divisione dedicata al Candidate Management e istituito la figura interna del Candidate Manager; • abbiamo costruito le condizioni per la nascita della divisione Education che sarà impegnata sui temi dell’employability e dell'orientamento ai giovani; • abbiamo gettato le basi per la costituzione, nel 2019, di Randstad

Research mirato ad analizzare in modo indipendente e oggettivo, attraverso una solida impostazione scientifica, i dati quantitativi e qualitativi del mercato del lavoro italiano e di fonti europee. Randstad

Research si presenta come un'iniziativa complementare e coerente con la strategia che l’azienda ha impostato nell'orientamento, nell'Education e nei percorsi di formazione e lavoro nella vita delle persone. Il progetto condurrà alla produzione di report (e alla loro divulgazione) con l'obiettivo di raggiungere istituzioni formative, scuole, università, decisori politico-istituzionali, giovani e famiglie.

Le attività di ricerca saranno finalizzate, come per altri progetti avviati, a orientare le persone alle professioni del futuro, attraverso l’analisi della domanda e dell'offerta di lavoro, dei fabbisogni futuri di competenze e dei profili professionali richiesti nel breve, medio e lungo termine, anche a livello settoriale e territoriale; • abbiamo continuato il lavoro svolto da HR Trends & Salary Survey, giunta ormai alla 7a edizione. HR Trends è una ricerca che esplora le principali tendenze in atto all’interno del panorama HR italiano.

L’indagine approfondisce una serie di temi innovativi e di dati storici (le strategie per il capitale umano, le principali sfide 2018 per le direzioni HR, la leadership, responsabilità e coinvolgimento delle risorse umane, ecc.) unitamente alla rilevazione delle retribuzioni minime, medie, massime di 100 figure professionali dei principali ambiti lavorativi”.

INTERVISTA A MARCO CERESA, CEO DI RANDSTAD ITALIA

Nel periodo di emergenza Covid19 avete registrato una significativa variazione di ricerca/offerta di risorse umane?

“Nel periodo di emergenza abbiamo osservato una forte crescita dei fabbisogni di profili in ambito sanitario in Lombardia, Piemonte, Veneto ed Emilia Romagna, principalmente nel comparto pubblico e marginalmente anche in quello privato. Oltre alle figure in ambito sanitario, è forte anche la domanda di addetti alle pulizie e sanificatori, oltre che di addetti mensa negli ospedali. Ugualmente è cresciuto il fabbisogno della GDO che richiede in particolare addetti agli scaffali, cassieri e banconisti, magazzinieri mulettisti, come in generale da tutto il comparto food, tra produzione, trasformazione e logistica degli alimenti. Abbiamo notato anche un aumento di richieste dal settore IT, per supportare le esigenze dei servizi e delle infrastrutture digitali in funzione della crescita dello smart working. Infine, anche per le aziende del settore chimico, sono in crescita le richieste di magazzinieri e addetti alla produzione.”

Lo slogan di Randstad è "human forward". Cosa consigliate per una ripresa economica del dopo emergenza?

“Il nostro human forward ci insegna a guardare sempre oltre. Dai nostri colleghi in Cina, abbiamo potuto osservare che dopo il momento di stop forzato, il lavoro è ripartito molto velocemente. Come Randstad, il mio invito per i lavoratori è non entrare in una chiave troppo negativa e usare il tempo per migliorare le competenze, perché quando saremo liberi ci sarà moltissima richiesta per tante professioni, e penso in particolare alle tecnologie e alla sanità.”

Tre elementi essenziali per raggiungere idealmente nel lavoro la capienza economica personale del vostro fondatore Frits Goldschmeding (4,2 B$) oltre a quello di continuare a lavorare per passione sino alla sua venerabile età.

“Sono un sostenitore della teoria delle ancore di carriera di Edgar Schein ovvero dei tratti stabili della persona che si formano nel corso della vita e che identificano precisi talenti, bisogni, valori. Ogni àncora orienta e influenza l'individuo nel suo agire professionale, determinandone le reazioni al proprio ambiente di lavoro. Tra le mie ancore di carriera posso affermare che vi siano la passione e la dedizione verso il mio lavoro. La possibilità e la volontà di continuare a innovare il mio settore e la mia professione. Il guadagno personale non è una leva che, personalmente, guida le mie azioni.”

Quali sono a Suo avviso gli scenari del lavoro in somministrazione nel prossimo futuro?

“È necessario far ripartire il lavoro e insieme tutelare la salute delle persone. Di fronte a questo obiettivo comune, Randstad N.V. ha fondato un’alleanza con The Adecco Group e ManpowerGroup per dare un contributo vitale alla preparazione della “nuova normalità”, nel far tornare le persone al lavoro in modo sicuro e le imprese e le economie a funzionare. Solo nel 2018 il settore ha collocato quasi 60 milioni di lavoratori in decine di paesi e industrie. Siamo pronti a portare questa competenza ed esperienza per favorire la più efficace riapertura delle imprese. Mettiamo quindi a disposizione il nostro know how in modo capillare ad aziende e lavoratori in tre campi: definizione di regolamenti, protocolli e procedure per il rientro in sicurezza; formazione e supporto psicologico alle persone perché possano tornare al lavoro con entusiasmo con la formula più idonea, sia questa lo smart working o la presenza con spazi e modalità riorganizzati; supporto concreto nell'organizzazione delle aziende, dalla gestione degli accessi a quella dei turni.”

Nel fondare Randstad, Frits Goldschmeding si è posto la domanda su quali fondamenti avrebbe dovuto costruire la sua impresa. Quali sono?

“Nel 1960, Randstad era solo una bicicletta, due studenti e 500 fiorini. Ma Frits Goldschmeding – il nostro fondatore – e Ger Daleboudt avevano progetti ambiziosi. La nostra storia è sicuramente un esempio di imprenditorialità, dedizione e successo che si fonda su valori importanti e condivisi. I nostri building blocks sono: conoscere le esigenze di clienti e lavoratori (to know), fornire un servizio di qualità (to serve), creare rapporti di fiducia (to trust), agire considerando la nostra responsabilità sociale (simultaneous promotion of all interests) e infine cercare sempre di migliorare e innovare il nostro lavoro (striving for perfection).

Emergenza Coronavirus, qual è il decalogo di Randstad Professionals per far funzionare lo smart working?

“L’emergenza Coronavirus ha modificato radicalmente le giornate lavorative degli italiani, costringendoli a limitare gli spostamenti al minimo indispensabile e a lavorare da casa. Se per alcune categorie di lavoratori, soprattutto i freelance, il lavoro agile non è una novità, per molti significa riorganizzare completamente tempi, spazi e modalità di lavoro. Per i manager implica la necessità di trovare nuovi modi per gestire il proprio team e i progetti di lavoro mantenendo alte concentrazione e produttività. Randstad Professionals, la divisione specializzata in ricerca e selezione di middle, senior e top management di Randstad, primo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, ha stilato un elenco di dieci suggerimenti per far funzionare lo smart working.

IL DECALOGO DELLO SMART WORKING

“Se ben programmato e gestito, lo smart working genera molti benefici per i lavoratori e per le aziende, come una maggiore responsabilizzazione e soddisfazione del lavoratore, la possibilità di conciliare più facilmente lavoro e vita privata, e di conseguenza anche un aumento della produttività – analizza Pia Sgualdino, Head of Randstad Professionals – Ma è necessario definire con precisione cosa si intende per smart working, il diritto alla disconnessione, gli strumenti di lavoro, i compiti da assegnare e le scadenze da rispettare. Serve soprattutto un cambio di mentalità che porti le imprese a dare fiducia al lavoratore e a valutarlo non più per la quantità di tempo passato a lavorare ma per gli obiettivi e i risultati raggiunti”.

1. Chiarisci le regole dello Smart Working

Il primo passo per il manager è definire esattamente come organizzare il lavoro agile dei suoi collaboratori. Un piano strutturato che fornisca ai lavoratori le linee guida, fornendo anche la formazione per trasmettere cosa significhi lavorare in modalità smart, quali strumenti siano necessari, a chi rivolgersi per eventuali problemi tecnico-informatici o di accesso a dati e documenti, come mantenersi in comunicazione con colleghi, superiori, clienti e fornitori, quali siano gli orari di lavoro e la reperibilità.

2. Fornisci gli strumenti giusti

Nella maggior parte dei casi, per lavorare da remoto sono sufficienti un computer, un telefono e una connessione a Internet. Ma per poter svolgere in autonomia tutte le attività di una normale giornata d’ufficio, il manager deve assicurarsi che tutti i membri del team possano accedere ai documenti aziendali e ai software necessari. Inoltre, per mantenersi in contatto con colleghi e clienti e collaborare è utile prevedere e fornire strumenti digitali per chat, videoconferenze, condivisione di file, insieme alle istruzioni e alle regole per utilizzarli.

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8. Definisci gli obiettivi

Fare Smart Working non significa solo poter lavorare da qualunque luogo e in qualunque momento, ma che il singolo lavoratore diventa responsabile del suo lavoro, per essere valutato non sulla base del tempo passato alla scrivania ma sui risultati raggiunti in base agli obiettivi. Condizione necessaria per avviare qualsiasi progetto di smart working, però, è definire correttamente questi obiettivi, per poterli valutare nell’arco di tempo stabilito.

Pianifica riunioni di coordinamento

Le riunioni del team rappresentano momenti per stabilire priorità, assegnare incarichi, valutare il lavoro svolto, decidere cosa cambiare e migliorare. Anche se ognuno lavora da casa propria, definire momenti di coordinamento, seppur in forma digitale, è fondamentale per mantenere il team in “modalità lavoro”, non perdere contatto con l’avanzamento dei progetti e programmare le attività, proprio come in ufficio.

Dai fiducia e crea momenti di verifica dei risultati

Fare smart working significa instaurare una cultura del risultato, anziché del controllo. La “formula magica” allora è dare fiducia ai lavoratori, stimolando il più possibile coinvolgimento, creatività e – a sua volta – fiducia reciproca da parte dei colleghi. I manager però sono chiamati anche a creare occasioni periodiche di verifica per controllare i progressi dei progetti, il rispetto delle scadenze e i risultati sulla base degli obiettivi definiti.

Ricrea spazi di socialità

Passare da un ufficio affollato (e spesso rumoroso), dove la comunicazione con i colleghi è costante, a lavorare da soli nella propria abitazione può essere disorientante e demotivante. Per questa ragione, è molto importante prevedere spazi virtuali di comunicazione con gli altri membri del team di lavoro, per scambiare opinioni, collaborare, confrontarsi sull’avanzamento del lavoro e creare occasioni di socialità come sul luogo di lavoro.

Resta in contatto con il mercato

Lavorare da casa non deve distogliere l’attenzione dal mercato, ma bisogna continuare a informarsi per cogliere opportunità e eventuali insidie. Anche in un momento di emergenza è fondamentale mantenere un canale di comunicazione costante con clienti e fornitori, magari utilizzando gli stessi strumenti digitali che consentono collaborare in maniera intelligente con i propri colleghi.

Richiedi la stessa professionalità

A casa cambiano tempi, spazi e strumenti di lavoro, ma non devono cambiare l’impegno e la professionalità. Chiedere di garantire tono e abbigliamento adeguato in video riunioni e conferenze aiuta tutte le persone coinvolte a continuare a sentirsi “al lavoro” e a mantenere gli stessi livelli di concentrazione e produttività. Allo stesso modo, è importante richiedere di utilizzare con colleghi e clienti lo stesso approccio

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e linguaggio professionale abituale in ufficio.

Chiedi feedback costanti sulle modalità di smart working

Il lavoro agile è un modello di lavoro studiato per essere flessibile e adattarsi alle diverse esigenze di lavoratori e aziende. Ma non esiste un unico modello rigidamente replicabile in tutti i settori, le imprese e i gruppi di lavoro. Può capitare che il piano di smart working pensato inizialmente non funzioni del tutto e debba essere ripensato o aggiornato. Il contributo della squadra è determinante per renderlo funzionale ed efficiente. Renditi disponibile al confronto con i collaboratori, valute nuove idee e proposte e prova a strutturare di volta in volta il lavoro sulla base di questi feedback.

Garantisci il diritto alla disconnessione

Lavorare in modalità smart non significa lavorare di più né lavorare sempre. È importante stabilire dei limiti al lavoro, alla reperibilità e alle comunicazioni di lavoro (email, telefonate, messaggi), che devono valere sia per il manager sia per i suoi collaboratori. A beneficiarne non sarà soltanto l’equilibrio fra lavoro e vita privata di tutti i membri della squadra ma anche la loro soddisfazione e produttività.

Ci parli di Randstad Research, il centro di ricerca del Gruppo Randstad dedicato al lavoro del futuro.

“Randstad Research è un centro di ricerca autonomo ed indipendente a cui collaborano esperti italiani di mercato del lavoro, fra cui il Professor Enrico Giovannini, che presiede il Comitato Scientifico, e l’economista e promotore in Italia del programma Garanzia Giovani Daniele Fano, Coordinatore del Comitato Scientifico. Attraverso indagini qualitative e quantitative, case study e studi di settore, analisi della domanda e dell’offerta del mercato del lavoro e delle competenze necessarie nel medio e lungo periodo a livello territoriale e internazionale, Randstad Research si propone come un osservatorio sulle professioni del futuro. Nella sua, per il momento, breve attività il centro di ricerca ha già elaborato una decina di note mensili che mirano a facilitare la diffusione di contributi di terzi particolarmente degni di nota e due report approfonditi: - Impreparati? Sì, e non solo per spiegare le difficoltà di reperimento di alcune figure professionali chiave; - Le nove sfide per il futuro del lavoro nella logistica, il report nato per indagare le sfide correlate sul fronte dell’istruzione, della formazione, dell’occupazione e della crescita per pensare in modo sistemico il futuro del lavoro nella logistica.”

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Cosa ha fatto Randstad per gestire l'emergenza Covid-19 e cosa ha in progetto per i mesi a seguire?

“In questi giorni di grande incertezza, Randstad ha lavorato per contenere i rischi per la salute dei propri dipendenti e al contempo garantire continuità al business delle aziende partner, assicurando tutti i servizi di ricerca, selezione, formazione di risorse umane e somministrazione di lavoro, mettendo al centro il pieno utilizzo dei servizi digitali a disposizione di lavoratori e aziende attualmente in attività. Dall’inizio del lockdown, sono stati quasi 5200 i colloqui di lavoro online realizzati dai selezionatori di Randstad Italia con gli strumenti di video interviste e digital assessment come Modern Hire, Vida e Google Meet, coinvolgendo anche le aziende nelle fasi finali della selezione, potendo garantire sempre pieno rispetto delle norme sulla privacy. Inoltre abbiamo avuto la possibilità di garantire la realizzazione di nuove assunzioni completamente “da remoto”, senza che il candidato si sia dovuto recare in filiale né per il colloquio né per la firma del contratto. Da inizio 2020, contando

anche le proroghe, sono oltre 100mila i contratti di lavoro firmati in digitale. Oltre all'aspetto tecnologico, siamo stati molto vicini alle nostre aziende clienti da un punto di vista consulenziale. Abbiamo costantemente aggiornato e supportato i clienti, tramite gli esperti del nostro Legal Department, in merito alle novità legislative e linee guida in materia giuslavoristica. Inoltre, abbiamo voluto offrire ulteriori approfondimenti tramite webinar con due prestigiose collaborazioni: la prima per lo studio dei provvedimenti relativi al c.d. Decreto Cura Italia con lo studio legale LABLAW e con lo Studio Ceccato, Tormen & Partners e la seconda con Medical Facts per la ripartenza della fase 2.”

Il brand Keystone Executive Search è entrato a Marzo a far parte di Randstad Italia. Quali vantaggi fornisce questa acquisizione? “Il brand Keystone Executive Search, noto per la ricerca e selezione di profili executive, è entrato a far parte a febbraio del nostro Gruppo. Il brand, presente sul mercato italiano dal 2012, ha portato

in dote esperienza e competenza in diversi ambiti industriali, tra cui pharma, oil & gas, retail, beni di lusso, largo consumo, utilities, telco e digital, con una rete di professionisti affiancate a metodologie avanzate di ricerca e networking, che includono strumenti per la mappatura e la segmentazione del mercato, analisi di mercato e indagini organizzative. La nostra offerta si è quindi arricchita di nuovi servizi per la ricerca e selezione di middle, senior e top management. Il consolidato team di consulenti specializzati in ogni segmento di mercato oggi è in grado di seguire i candidati nello sviluppo delle loro carriere professionali e di rispondere in modo personalizzato alle ricerche delle aziende.”

In questo mese di Luglio Randstad compie 21 anni in Italia e 60 anni nel Mondo. Di cosa andate più fieri?

“In questi oltre 20 anni siamo stati testimoni di molteplici cambiamenti nel mercato del lavoro. Le sfide che affrontiamo oggi riguardano sia le aziende che sono sempre più alla ricerca di profili qualificati e specializzati sia i lavoratori che sono più esigenti e attenti alle offerte in termini di retribuzione, benefit e formazione. Vent’anni fa ebbi la fortuna di seguire la start-up e oggi ho ancora il privilegio di vedere quanta strada è stata fatta da Randstad e dal settore per migliorare il funzionamento del mercato del lavoro italiano, basti pensare che circa 1 milione di persone hanno avuto almeno un’occasione di lavoro grazie a Randstad. In questo ventennio, molte aziende sono nate, cresciute, altre sono scomparse con la crisi. La nostra forza è stata diversificare i servizi: Randstad oggi non offre solo somministrazione ma è un partner strategico per molti stakeholder, dalle aziende alle istituzioni, con le quali si progettano progetti di orientamento per i giovani, formazione e riqualificazione professionale, riconversione industriale. Grazie alla forza delle nostre persone, gli oltre 2300 dipendenti tra forza commerciale e sede centrale, siamo diventati un interlocutore primario nel mercato del lavoro ma la maggior soddisfazione di questi anni rimane l'aver visto persone arrivare in filiale in cerca di un lavoro e poi negli anni riuscire a costruirsi una vita, comprare casa, avere figli e in alcuni casi anche avere crescite professionali importanti. Secondo l’Eurostat tra 25 anni un italiano su tre sarà over 65: la grande sfida che ci attende nei prossimi anni sarà quella di lavorare insieme ad altri attori, scuole, istituzioni e aziende, per garantire un futuro di crescita al nostro Paese, dobbiamo investire sui giovani, sulla formazione e sulle nuove tecnologie.”

Ci parli della divisione Education, che intende affrontare in modo proattivo la talent scarcity del mercato del lavoro ponendosi come soggetto attivo nella filiera istruzione-formazione-lavoro

“L’Italia si colloca al terzultimo posto in Europa per spesa pubblica in istruzione (3,5% del Pil nel 2015) e presenta il terzo tasso di disoccupazione più alto tra i 28 Paesi del continente (37,8%). Ha una delle più alte percentuali di abbandono scolastico (13,8%) e la più alta quota di Neet (24,3%). Soffre la mancanza di competenze tecnologiche e manageriali per soddisfare le crescenti richieste della rivoluzione digitale e mostra un evidente skills mismatch anche tra i profili qualificati, con appena un laureato occupato su due che ritiene del tutto efficace. il percorso di studi sostenuto. L'emergenza talento in Italia è già una realtà e rischia di aggravarsi nei prossimi anni, con gravi effetti sulla competitività e la tenuta economico-sociale del Paese. Per questa ragione, abbiamo creato la Divisione Education che intende affrontare in modo proattivo la talent scarcity del mercato del lavoro. Nel concreto, abbiamo scelto di mettere a disposizione del sistema la nostra esperienza nell’analisi, progettazione e erogazione di percorsi formativi. Con l’intenzione di aiutare le organizzazioni non solo trovare i profili migliori, ma crearli sulla base delle previsioni del futuro. E di aiutare i candidati nella scelta del percorso migliore per il loro lavoro di oggi e di domani.”

Qual è il Suo personale messaggio di speranza all'indomani della crisi economica generata dall'emergenza Covid19?

“Le previsioni per la ripartenza sono diverse per ciascun settore. Intravedo da subito la possibilità di una ripresa vigorosa per molte realtà manifatturiere che hanno ancora ordini in pancia mentre nel medio periodo ritengo che il trend dipenderà molto dal comportamento dei consumatori in ciascun comparto. Per alcuni settori, come i viaggi e il turismo si prevede una ripartenza lenta, mentre per altri, come la logistica, la domanda di lavoro potrebbe mantenersi stabile, se non in crescita, anche grazie alla sperimentazione di massa del commercio online di questi mesi. Nei prossimi mesi le persone dovranno mettere a disposizione le loro competenze anche in settori diversi da quelli per cui hanno lavorato precedentemente: il nostro compito è di aiutarle a cogliere queste nuove opportunità e fornire loro una formazione adeguata.”