Vadzinības, 1. studiju posms

Tālmācības studiju kurss

VADZINĪBAS I

Kursa autors: Mg. paed. Aigars Plotkāns

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

INFORMĀCIJA UN IETEIKUMI TĀLMĀCĪBAS STUDENTIEM

1. Vispārīga informācija Pirmā līmeņa augstākās profesionālās izglītības studiju programmas Biznesa vadības koledžā (BVK) tiek īstenotas, izmantojot tālmācības metodi.

Tālmācība ir atzīta par lietderīgāko izglītības ieguves formu strādājošajiem tāpēc, ka:  tā dod iespēju mācīties Jums vēlamajā vietā un laikā;  tā ir Jūsu iespēja apvienot mācības arī ar tādu darbu, kas saistīts ar biežiem komandējumiem, ar darbu maiņās, ar darbu, kurā ir nenormēts darba laiks;  tā ir iespēja kārtot eksāmenu vai ieskaiti jebkurā Jums piemērotā dienā un laikā;  tā ir iespēja saņemt konsultācijas, izmantojot elektronisko pastu;  studējošais katrā priekšmetā saņem īpaši veidotu izsmeļošu mācību grāmatu, kurā iekļauts viss studiju kursa saturs.

2. Studiju norise 2.1. Darbs ar tālmācības materiāliem Tālmācības studiju būtiska sastāvdaļa ir patstāvīgās studijas jeb darbs ar tālmācības materiāliem (grāmatām), kurus BVK speciālisti ir sagatavojuši tieši Jūsu vajadzībām.

Ikvienā grāmatā Jūs varat atrast: •

būtiskāko Jums nepieciešamo informāciju, kas strukturēta nodarbībās;

•

nodarbības kopsavilkumu, lai nostiprinātu iegūtās zināšanas;

•

terminu skaidrojošo vārdnīcu;

•

vingrinājumus un pašpārbaudes jautājumus;

•

uzdevumu un vingrinājumu atbildes;

•

papildliteratūras sarakstu padziļinātai kursa apguvei;

•

pašpārbaudes testus un kontroluzdevumus, kas palīdz kursa apguvē.

7

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Pievērsiet uzmanību apzīmējumiem (ideogrammām) kursa sākumā! Tie palīdzēs Jums apgūt kursa saturu.

Studiju materiālā atradīsiet arī to kompetenču uzskaitījumu, ko Jūs iegūsiet vai attīstīsiet kursa apguves laikā.

Strādājot ar tālmācības grāmatu, Jūs:  lasāt tekstu;  veicat uzdevumus;  atbildat uz jautājumiem, kas atrodami šajā tekstā;  uz lapas malām atzīmējat sev būtiskāko informāciju, dažādas piezīmes, radušos jautājumus u.tml.;  izmantojot kopsavilkumu katras nodarbības beigās, apkopojat svarīgāko informāciju;  lietojot terminu vārdnīcu, atkārtojat un aktualizējat būtiskākos terminus;  veicat vingrinājumus, atbildat uz pašpārbaudes jautājumiem, lai pārliecinātos par to, ka esat pilnībā izpratis/-usi un apguvis/-usi nodarbības saturu;  lasāt piedāvāto literatūru, ja vēlaties kursa saturu apgūt vēl dziļāk;  ja vēlaties, veicat pašpārbaudes testu (pareizās atbildes dotas lapas otrā pusē) vai izpildāt kontroluzdevumu, kas palīdz Jums nodarbībā iegūtās teorētiskās zināšanas pielietot praktiski.

2.2. Darbs klātienē Atkarībā no studentu skaita grupā, studiju kursa ietvaros paredzētas arī lekcijas un praktiskās nodarbības klātienē. Tās:  palīdz izprast teorētisko jautājumu atbilstību Jūsu individuālajai pieredzei, rosinot uz diskusijām, domu apmaiņu, kā arī dodot iespēju samērot savas zināšanas un prasmes ar citu grupas dalībnieku zināšanām un prasmēm;  ļauj Jums apzināties sevi jaunā sociālā vidē, kas rosina domāt, pilnveidoties profesionāli un personīgi.

8

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

 vienu reizi semestrī Jums ir iespēja saņemt arī attiecīgā kursa docētāja individuālas konsultācijas. Ja vēlaties saņemt individuālu konsultāciju, aicinām iepriekš pieteikties Studiju atbalsta centrā.

2.3. Darbs Moodle vidē 2.3.1. Kursa apguves laikā Jums tiek noteikta obligāta dalība MOODLE vides diskusijās. Tās:  dod

iespēju

teorētiskās

zināšanas

pielietot

praksē,

analizējot

reālas

problēmsituācijas un piedāvājot to risinājumus;  rosina domāt, pētīt, pilnveidot savas individuālās teorētiskās un praktiskās zināšanas, kā arī veicina sadarbību ar citiem studentiem.

2.3.2. Pēc kursa apguves, saskaņā ar studiju plānu un grafiku, Jūs kārtojat ieskaiti vai eksāmenu:  tas notiek attālināti mācību vidē Moodle pēc sekmīgi novērtētas dalības diskusijā;  ieskaiti/ eksāmenu varat kārtot arī klātienē, iepriekš vienojoties par norises laiku ar savu koordinatoru Studiju atbalsta centrā;  ieskaites/ eksāmena rezultātus paziņo BVK mājaslapas profilā sadaļā “Atzīmes”.

3. Studiju atbalsta sistēma Studiju atbalsts ir mērķtiecīgi radīta sistēma, kuras galvenais uzdevums ir palīdzēt Jums adaptēties tālmācības studiju vidē, sasniegt iecerētos rezultātus, iegūt kvalitatīvu augstāko izglītību.

Pirms studiju uzsākšanas un studiju laikā Jums palīdz BVK Studiju atbalsta centra koordinatori, kuri kvalitatīvi sniedz atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar: •

tālmācības grāmatām (kur, kad un kādā veidā tās saņemt, kā ar tām pareizi strādāt, cik daudz laika jāpatērē optimāla rezultāta sasniegšanai);

•

kārtību, kādā notiek klātienes nodarbības un konsultācijas;

•

eksāmenu kārtošanu, vērtēšanas sistēmu un kārtību u.tml.

Studiju kursa saturu Jums palīdz apgūt koledžas mācībspēki. Izmantojiet viņu palīdzību klātienes nodarbībās un konsultācijās!

9

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Studiju laikā Jūsu rīcībā ir BVK bibliotēka, kurā varat atrast literatūru vai noskatīties mācību videofilmas, kas nepieciešamas kursa dziļākai apguvei. BVK studenta apliecība ļauj Jums izmantot arī citu bibliotēku pakalpojumus.

4. Kā vislabāk mācīties?

Iesakām vienas nodarbības apgūšanai veltīt 90 minūtes dienā.

Studijas vēlams organizēt šādi: •

izlasiet materiālu, uzrakstiet atbildes uz jautājumiem tekstā (uzdevumiem, kas apzīmēti ar , pareizās atbildes dotas nodarbības beigās);

•

lappušu malās atzīmējiet sev būtiskāko informāciju (izmantojiet šīs piezīmes praktiskajās nodarbībās klātienē vai individuālo konsultāciju laikā);

•

pievērsiet uzmanību konstatējumiem, kas izvietoti uz lapas malām, jo tajos vēlreiz akcentēta svarīgākā doma. Tos ērti izmantot, atkārtojot apgūto vai gatavojoties eksāmenam;

•

vēlreiz pārlasiet nodarbības saturu, pievērsiet uzmanību kopsavilkumam un terminu skaidrojumam;

•

atsauciet atmiņā iepriekš apgūto, atbildiet uz pašpārbaudes jautājumiem, salīdziniet savas atbildes ar kursa autora piedāvātajām atbildēm, kas atrodamas nodarbības beigās;

•

uzrakstiet pašpārbaudes testa vai kontroluzdevumu atbildes / risinājumus;

•

gatavojoties klātienes lekcijām un praktiskajām nodarbībām, iepazīstieties ar papildliteratūru, sistematizējiet savas zināšanas, sagatavojiet jautājumus diskusijām.

Pašpārbaudes jautājumi un uzdevumi Nodarbību noslēgumā ir uzdevumi, kas domāti sevis pārbaudei. Iesakām atbildēt uz paškontroles jautājumiem un veikt paredzētos uzdevumus nodarbības tekstā. Šie uzdevumi paredzēti tikai Jūsu prasmju pašvērtējumam. Par savas atbildes precizitāti varat pārliecināties katras nodarbības beigās, papildu informāciju varat gūt konsultācijās vai praktiskajās nodarbībās, uzdodot konkrētus jautājumus un pārrunājot radušos problēmu.

10

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Pašpārbaudes testi Rūpīgi izlasiet testa jautājumus! Nesteidzieties! Izmantojiet šos jautājumus kā mācību plānu, kas palīdz pievērst uzmanību galvenajam nodarbībā!

Vēlreiz pārlasiet studiju materiālu un pārliecinieties, vai visiem jautājumiem esat veltījis / -usi pietiekami daudz uzmanības.

Mēģiniet formulēt savu atbildi! Pēc tam salīdziniet savu atbildi ar piedāvātajiem variantiem un atbilžu lapā atzīmējiet to, kurš visprecīzāk atspoguļo Jūsu domas!

Salīdziniet savas atbildes ar pareizajām, kas dotas pēc testa!

Vēlam sekmes studijās!

11

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

APZĪMĒJUMI

!

svarīgi iegaumēt

?

vērts padomāt



uzdevumi, uz kuriem atbildes atradīsiet nodaļā “Uzdevumu atbildes”

Σ

nodarbības kopsavilkums



terminu skaidrojošā vārdnīca



vingrinājumi, uzdevumi un pašpārbaudes jautājumi



uzdevumu atbildes



ieteicamā literatūra



tests

13

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

1. ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA, MĒRĶI UN STRATĒĢIJAS Terminu skaidrojošā vārdnīca .................................................................. 19 1. Organizācijas kultūra ............................................................................ 21 2. Organizācijas mērķi .............................................................................. 23 3. Organizācijas stratēģijas ....................................................................... 26 4. Pārmaiņu vadība organizācijā............................................................... 29 4.1. Pārmaiņu raksturojums ................................................................. 29 4.2. Pretestība pārmaiņām .................................................................... 31 4.2.1. Psiholoģiskais un emocionālais diskomforts ........................ 31 4.2.2. Loģiskie un racionālie iebildumi........................................... 32 4.2.3. Sociālie faktori un grupu intereses ........................................ 32 Kopsavilkums ........................................................................................... 35 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................. 37 Uzdevumu atbildes ................................................................................... 39 Ieteicamā literatūra ................................................................................... 41 Tests .......................................................................................................... 43

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast organizācijas kultūru veidojošos elementus;  noskaidrot organizācijas mērķu definēšanas principus;  izvēlēties organizāciju attīstības stratēģijas;  noteikt pārmaiņu vadību ietekmējošos faktorus uzņēmumā/iestādē un izstrādāt galvenos pasākumus pārmaiņu vadībā.

VADZINĪBAS

17

1. nodarbība

18

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

1. nodarbība



Inovatīva domāšana – oriģinālu, nestandarta risinājumu atbalstīšana.

Uzņēmuma vērtība – uzņēmuma pārdošanas cena, akciju novērtējums biržā vai patērētāju attieksme pret uzņēmumu un tā produktiem.

Konformisms – grupas vai indivīda viedokļu pieņemšana, pakļaušanās citu lēmumiem vai emocionālajam spiedienam.

Kreatīva darba vide – darba apstākļi un darba organizācija, kas orientēta uz darbinieku patstāvību mērķu sasniegšanas līdzekļu izvēlē.

Kreativitāte – radoša pieeja jautājumu un problēmu risināšanā, jaunrade.

Organizācijas kultūra – pārliecību, vērtību un normu kopums, kuru pieņem vairākums organizācijas darbinieku.

Pārmaiņas – jebkuras izmaiņas organizācijas ārējā vai iekšējā vidē.

Pārmaiņu vadība – organizācijas vadības pasākumu kopums, kas vērsts uz pretestības pārvarēšanu un pārmaiņu sekmīgu realizāciju.

Psiholoģiskais un emocionālais diskomforts – cilvēku emocionālā reakcija uz notikumiem, kuri rada draudus stabilitātei, aizskar intereses vai izraisa cita veida neapmierinātību.

Rentabilitāte – uzņēmuma saimnieciskās darbības efektivitātes rādītājs, kas parāda peļņas apjomu uz kādu konkrētu finanšu rādītāju.

Stratēģija – uzņēmuma mērķu sasniegšanas pamatmetodes.

Stratēģiskā biznesa vienība (SBV) – preču grupa vai zīmols, kuram ir atšķirīgi raksturlielumi vai īpaša nozīme uzņēmuma darbībā un kuram ir nepieciešama atsevišķa plānošana.

Taktika – paņēmienu kopums biznesa situāciju risināšanai.

Tirgus pozīcija – uzņēmuma stāvoklis tirgū (tirgus daļa, personāla potenciāls, zīmola spēks, finanšu resursi utt.) un attīstības perspektīvas.

Vīzija – uzņēmuma nākotnes plānu uzskatāms izklāsts.

VADZINĪBAS

19

1. nodarbība

20

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

Organizācija. Lielas vai mazas ģimenes modelis. Lielas vai mazas valsts pārvaldes sistēmas kopija. Sociālās kultūras produkts. Darba ētikas šūpulis.

Cilvēka potenciālo iespēju realizācijas vieta. Vai arī dusmu, aizvainojumu un netaisnības sajūtas avots? Tas ir atkarīgs no mums. Mēs veidojam organizāciju. Mēs esam tās saturs.

1. ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA Varbūt sestdienas rītos Jūs cepat pankūkas. Varbūt guļat ilgāk un izslēdzat telefonu. Iespējams, Jums patīk gluds mauriņš un puķu kastes uz balkona.

Iespējams, ka mieru mājās simbolizē resns runcis uz dīvāna. Jūsu mājās valda saticība, sapratne un cieņa. Tā ir mājas kultūra.

Ja Jūsu otrās mājas ir darbavieta, tad uzņēmums/iestāde noteikti var lepoties ar savu organizācijas kultūru.

Organizācijas kultūra ir pārliecību, vērtību un normu kopums, kuru pieņem vairākums organizācijas darbinieku.

!

Kā uzsver menedžmenta speciālisti Dž. Ņūstroms un K. Devis, organizācijas kultūra piešķir darbiniekiem identitāti, veido priekšstatus par kompāniju, ir pārmantojamības un stabilitātes avots un nodrošina darbinieku drošības sajūtu.

Organizāciju kultūra piešķir darbiniekiem identitāti, veido priekšstatus par uzņēmumu/iestādi

Organizācijas kultūra palīdz jaunajiem darbiniekiem integrēties un pareizi saprast uzņēmumā/iestādē notiekošos procesus.

Emocionālajā plāksnē organizāciju kultūra ietver uzņēmuma vēsturi, leģendārus cilvēkus, spilgtus notikumus, mītus un kopīgus pārdzīvojumus.

Parasti organizāciju kultūra pastāv kā uzņēmumā/iestādē valdošās procedūras.

Tā ir komunikāciju un darbības principu veids un nav tikai apzinātas darbības rezultāts.

Piemēram: Komunikācijas veids, valoda, kāda galvenokārt tiek lietota, starppersonu attiecības – šīs izpausmes veidojas ikdienas darbā un par tām bieži vien apzināti nedomā.

Pēdējos 40 gados daudzas vadošās pasaules kompānijas organizācijas kultūru veido apzināti. Menedžmenta pasākumu mērķi ir cieši saistīti ar organizācijas iekšējās vides veidošanas uzdevumiem.

1994. gadā organizāciju vadības eksperti D. Kolins un D. Porras, izpētot 18 uz organizācijas kultūras veidošanu orientētas kompānijas, definēja sešus svarīgus kultūras ieviešanas pamatprincipus:  ir jāpieļauj izmaiņas, bet jāsaglabā ideoloģija;  darbinieku attīstība un organizācijas progress jāstimulē ar mērķtiecīgu evolūciju, sarežģītu uzdevumu izvirzīšanu un nepārtrauktu pašpilnveidošanos;  jāatbalsta paradoksi, noliedzot domāšanas formu „vai nu-vai nu”; VADZINĪBAS

!

21

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

  

ir jāstimulē eksperimenti un jāatzīst tiesības kļūdīties; vienota attīstības līnija ir jāpanāk, konvertējot organizācijas vērtības mērķos, stratēģijās un praksē; pārvaldes personāls ir jāizglīto pašiem.

Kultūras veidošanu var sākt ar noteiktu darba apstākļu radīšanu. Šodienas aktuālākā un modernākā metode ir kreatīvās (radošās) darba vides izveide.

Tas nozīmē, ka uzņēmums/iestāde mērķtiecīgi orientējas uz inovatīvu domāšanu un risinājumiem.

Piemēram: Uzņēmums ir veicis darba apstākļu reorganizāciju. Tās pamatā ir šādi jauninājumi:  ir likvidēta kabinetu sistēma un darbinieki izvietoti lielās darba telpās vienkopus;  ir izbūvēta virtuve, kurā var ne tikai pagatavot ēst, bet arī apspriest darba jautājumus;  ir likvidētas atšķirības sociālo labumu piešķiršanā darbiniekiem (visiem vienas markas automašīnas).

Tāds uzņēmums ir vēlējies stiprināt kolektīvo garu un stimulēt ciešu strādājošo komunikāciju. Iespējams, tieši tādā vidē dzimst jaunas un oriģinālas idejas un risinājumi.

Uz organizācijas kultūru pamatojas personāla lojalitāte.

Ar laiku organizācijas kultūrai veidojas stabils pamats, kas piesaista un notur tos darbiniekus, kuriem ir tuvas organizācijas vērtības. Tieši organizācijas kultūrā sakņojas personāla lojalitāte.

Organizācijas kultūras nesēji ir organizācijas vadošie darbinieki un īpašnieki. Deklarētas kompānijas vērtības, kuras nerespektē vadība, nav iespējams attīstīt par kultūras elementiem.

Organizācijas kultūras veidošanās ir atkarīga no divām komunikāciju formām: socializācijas un individualizācijas.

!

Socializācija ir nepārtraukta organizācijas kultūras elementu nodošana personālam ar formālām (oficiāli dokumenti) un neformālām (pārrunas) metodēm. Socializācija ir mērķtiecīga darbinieku orientācija uz organizācijas vērtībām.

!

Individualizācija ir darbinieku ietekme uz organizācijas kultūru, lai to izmainītu vai noliegtu.

Socializācijas līmenis (organizācijas kultūras iedarbība uz darbinieku, uzvedības normu pieņemšana)

Augsts

Konformisms

Zems

Izolācija

Radošs individuālisms Sacelšanās

Zems Augsts Individualizācijas līmenis (darbinieka ietekme uz organizācijas kultūru, novirze no uzvedības normām) 1. attēls. Socializācijas un individualizācijas matrica 22

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

Attēls parāda organizācijas darbinieku uzvedības modeļus atkarībā no socializācijas vai individualizācijas līmeņa.

Organizācijas un darbinieku mijiedarbības galējie varianti – konformisms un sacelšanās – ir organizāciju iekšējo konfliktu pamatā. Sacelšanās ir uzņēmuma/iestādes menedžmenta sistēmas krīze, bet konformisms ir īslaicīga piekāpšanās, kura ar laiku noved pie tā paša konflikta.

!

Arī izolācija ir nevēlama parādība. Kaut gan darbinieks atklāti nekonfliktē, tomēr viņš neiesaistās uzņēmuma/iestādes aktivitātēs un nestrādā produktīvi.

Radošā individuālisma pamatā ir konstruktīvas diskusijas un eksperimenti, kuri sekmē uzņēmuma/iestādes mērķu sasniegšanu.

Organizācijas kultūras pamatā ir uzņēmuma/iestādes vadības atbalsts izglītībai un vēlamās personāla rīcības stimulēšana. Viena darbinieka zināšanas un pieredze var kļūt par uzņēmuma/iestādes visu darbinieku īpašumu.

2. ORGANIZĀCIJAS MĒRĶI Katram dzīvē ir savi mērķi: māja, ģimene, mašīna, karjera, sasniegumi sportā vai personības attīstīšana. Pienāk brīdis, kad jāizvēlas mērķu sasniegšanas ceļi.

Darbs ir cilvēku mērķu sasniegšanas iespēja. Darbs ir gan līdzeklis, gan mērķis.

Atliek tikai izvēlēties, vai pieņemšu kādu no daudzajiem piedāvājumiem vai veidošu darba vidi pats. Katrs komersants, sākot biznesu, izvirza savām iespējām un vēlmēm atbilstošus mērķus. Vieni vairāk orientēti uz rezultātu, citiem tik pat svarīgs ir uzņēmējdarbības process.

Lai sāktu savu biznesu, ir nepieciešami resursi: zeme, kapitāls, darbaspēks, uzņēmējspēja un informācija.

Piemēram: Lai ceptu pankūkas, ir nepieciešama vieta, kur cept, un izejvielas (zeme), plīts un panna (kapitāls), jāatrod cepējs (darbaspēks), jābūt zināšanām un prasmēm (uzņēmējspēja), jāprot atrast un izvēlēties piemērotāko recepti (informācija).

Pankūku cepšanas principi un metodes ir vienādas, bet garšas dažādas. Arī cepšanas mērķi mēdz būt atšķirīgi: paēst, paēst lēti, paēst sātīgi, pabarot citus, palutināt sevi, iegūt vispārēju apbrīnu vai vienkārši patika cept pankūkas.

Kāpēc, Jūsuprāt, cilvēki pieņem lēmumu sākt savu biznesu? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

VADZINĪBAS

?

23

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

.......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Parasti uzņēmuma dibināšanas iemesls ir vēlme nopelnīt. Nopelnīt vairāk, nekā ir iespējams, strādājot algotu darbu. Savā uzņēmumā komersants ir saimnieks, lēmumu pieņēmējs, ideju ģenerētājs un realizētājs. Īpašnieka apziņa spēcīgi motivē, nodrošina atbildības sajūtu un dod neatkarības apziņu.

Kadēļ tomēr cilvēki baidās kļūt par komersantiem?

Neticība saviem spēkiem, resursu trūkums, bailes no neveiksmes un nevēlēšanās uzņemties atbildību ir galvenie iniciatīvu bremzējošie faktori.

Un tomēr, ja lēmums ir pieņemts un uzņēmums nodibināts, ko varētu vēlēties komersants?

Peļņa ir uzņēmuma darbības būtiskākais rezultāts.

Jebkura biznesa vadības uzdevums ir organizācijas mērķu sasniegšanas nodrošināšana. Organizācijai ir precīzi jādefinē savas darbības taktiskie un stratēģiskie mērķi. Biznesā ir jāpelna, un tieši peļņa ir uzņēmuma darbības būtiskākais rezultāts. Diemžēl peļņa nedod iespēju novērtēt uzņēmuma darba efektivitāti, jo nav skaidrs, ar kādu resursu patēriņu rezultāts ir sasniegts.

Piemēram: Ja Jūsu darba samaksa ir minimālās algas apmērā, iespējams, ka darba resursi ir izlietoti nelietderīgi. Nopelnītais neparāda, vai esat strādājuši labi vai slikti. Iespējams, bija aplama darba samaksas sistēma vai nepietiekamas darba prasmes.

Uzņēmuma darba efektivitāti precīzāk raksturo rentabilitātes rādītāji, kurus aprēķina, attiecinot peļņu pret dažādiem citiem ekonomiskiem rādītājiem, piemēram, pašu kapitālu, aktīviem, apgrozījumu u.c. Tātad uzņēmuma darbības mērķis ir noteikta rentabilitātes līmeņa sasniegšana. Principā jā, ja par pamatu ņemam standartizētu ekonomisku domāšanu….

?

Padomājiet, kādi patiesībā ir uzņēmuma darbības mērķi! Miniet tos! .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Lai atbildētu uz šo jautājumu, ir jānoskaidro daži stratēģiskās plānošanas principi.

Uzņēmuma mērķus parasti iedala stratēģiskajos un finanšu mērķos.

24

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

Finanšu mērķi tiek definēti noteiktam laika posmam skaitļu formā un to sasniegšana ir samērā viegli konstatējama.

1. nodarbība

!

Piemēram: 2017. gadā uzņēmuma peļņai jāsasniedz 100000 EUR. 2018. gada peļņas vai zaudējumu pārskatā Jūs redzēsiet izpildes rezultātu.

Stratēģiskie mērķi drīzāk ir instruments finanšu mērķu sasniegšanai.

Stratēģiskie mērķi definē plānotās izmaiņas Jūsu uzņēmuma tirgus pozīcijā.

!

Piemēram: Līdz 2018. gadam uzņēmuma tirgus daļa Latvijā jāpalielina līdz 25%.

Tirgus daļas palielināšana nozīmē ietekmes pieaugumu, spēcīgāku uzņēmuma tēlu, iespēju vairāk diktēt cenas un piesaistīt plašāku piegādātāju un pircēju skaitu. Tirgus daļas palielināšanas rezultāts parasti summējas peļņas pieaugumā.

Uzņēmuma mērķus nosaka arī pēc to sasniegšanas termiņiem, kas nozīmē, ka ir pašreizējie mērķi (taktiskie mērķi) un nākotnes mērķi (stratēģiskie mērķi). Bieži vien taktiskie mērķi ir stratēģisko mērķu sasniegšanas līdzeklis.

Pieņemu, ka lielākā daļa studentu par biznesa galveno mērķi nominēs peļņu.

Jo vairāk, jo labāk, jo ātrāk, jo jaukāk. Papildu peļņas gūšanai ir tikai divas pamatmetodes: apgrozījuma palielināšana vai izmaksu samazināšana.

Turklāt otrā metode nozīmē ne tikai personāla efektīvu izmantošanu, bet arī izejvielu, ražošanas līdzekļu un citu materiālu racionālu izlietošanu.

Viss būtu ļoti jauki, ja peļņa būtu universāls uzņēmuma atdeves rādītājs.

Diemžēl peļņas analīzē bieži jāsaskaras ar zaudējumu jēdzienu. Arī zaudējumi var būt plānots biznesa rezultāts.

Piemēram: Ieejot jaunā tirgū un veicot investīcijas, uzņēmumam būs nepieciešams zināms laiks peļņas gūšanai. Arī ražošanas modernizācijas izdevumi uz laiku var padarīt biznesu par nerentablu.

Peļņa ne vienmēr būs objektīvs biznesa efektivitātes rādītājs. Varbūt ir iespējams atrast kādu patiešām universālu uzņēmuma darbības kvalitāti raksturojošu rādītāju? Varam. Tā ir uzņēmuma vērtība. Klasiskajā ekonomikā biznesa vērtība parādās kā uzņēmuma akciju tirgus cena, uzņēmuma pārdošanas cena vai spēja nest peļņu noteiktā laika posmā.

Uzņēmuma vērtību veido šādi elementi:  materiālās vērtības;  tehnoloģija;  zīmols un uzņēmuma tēls;  personāls;  klienti;

VADZINĪBAS

Peļņa ne vienmēr ir objektīvs efektivitātes rādītājs.

!

25

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

  

tirgus pozīcija; atrašanās vieta; peļņas gūšanas potenciāls.

Jebkura uzņēmuma darbības mērķis ir uzņēmuma vērtības celšana. Visas darbības, kuras plānveidīgi vai operatīvi veic organizācija, ir jāvērtē pēc tā, kā rīcība ietekmē uzņēmuma vērtību.

Mārketings un menedžments ir biznesa ideju realizācijas līdzeklis.

!

Kad ir definēti uzņēmuma mērķi, varam izvēlēties mērķu sasniegšanas metodes. Pamatā biznesa mērķus sasniedz ar mārketinga un menedžmenta metodēm. Mārketings un menedžments ir biznesa ideju realizācijas līdzeklis.

Organizācijas vadības uzdevums ir izvirzīt tādus mērķus, kuru realizēšana veicina maksimāli efektīvu resursu izmantošanu, peļņas un biznesa risku sabalansētību un nodrošina uzņēmuma vērtības pieaugumu.

3. ORGANIZĀCIJAS STRATĒĢIJAS

!

Stratēģija ir organizācijas/iestādes ilgtermiņa mērķu sasniegšanas metode.

Stratēģijas parasti izvēlas trīs līdz piecu gadu darbības periodam, un tās ir paredzētas uzņēmuma/iestādes attīstības vadlīniju noteikšanai.

Var nošķirt divus stratēģijas formulēšanas līmeņus:  organizācijas kultūras pamatu, misijas un mērķu formulēšana;  specifisku stratēģiju izstrādāšana, pamatojoties uz organizācijas attīstības stratēģiju, kā, piemēram, finanšu, tehnoloģijas, inovācijas, izdevumu samazināšanas, personāla vadības stratēģijas.

Formulējot uzņēmuma/iestādes stratēģiju, nepieciešams atbildēt uz šādiem jautājumiem:  Kur mēs pašlaik atrodamiem (kāda ir pašreizējā situācija)?  Kur mēs vēlētos būt pēc viena, diviem, trim un pieciem gadiem (vēlamā nākotnes vīzija)?  Kā mēs tur nonāksim (veicamie pasākumi)?

26

VADZINĪBAS

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atbildes uz šiem jautājumiem var meklēt, izmantojot organizācijas vadības stratēģijas modeli.

Organizācijas kultūra MĒRĶI Iekšējās vides analīze

Ārējās vides analīze

Sekmīgas darbības kritiskie faktori

Uzņēmuma stratēģija

Specifiskās uzņēmuma attīstības stratēģijas (personāla vadības, mārketinga, finanšu utt. stratēģijas) 2. attēls. Stratēģiju plānošanas process

Stratēģiskās plānošanas process veidojas no secīgi sakārtotiem, savstarpēji saistītiem posmiem.

Stratēģiskās plānošanas process veidojas no savstarpēji saistītiem posmiem.

1. Organizācijas mērķu noteikšana. Katras organizācijas uzdevums ir saistīts ar tās izvēlēto darbības virzienu un tirgus daļu iegūšanu.

!

Uzdevumus var definēt analizējot:  kādi produkti veido uzņēmuma sortimentu;  kādas patērētāju grupas (segmenti) tiek apkalpotas;  kādas funkcijas ir raksturīgas organizācijai;  kāds ir ražošanas process;  kādi ir uzņēmuma resursi.

Uzdevumi parasti ir vispārīgi, tos konkretizē skaitļu izteiksmēs, nosakot organizācijas mērķus.

Piemēram: Ja uzņēmuma uzdevums ir preču sortimenta palielināšana jaunu tirgus segmentu iegūšanai, tad mērķi var noteikt kā konkrētu sortimenta vienību ieviešanu ražošanā līdz konkrētam datumam.

2. Stratēģisko biznesa vienību izveidošana. Kad uzņēmumā ir izvirzīti konkrēti mērķi, tad uzdevums ir sadalīt ražotās preces stratēģiskajās biznesa vienībās (SBV). Stratēģiskās biznesa vienības ir preču grupas, kurām ir noteiktas, atšķirīgas īpašības, raksturlielumi, īpaša loma uzņēmuma attīstībā vai specifiska pozīcija tirgū.

VADZINĪBAS

!

27

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Stratēģiskajām biznesa vienībām ir nepieciešama atsevišķa plānošana, savi cenošanas, izplatīšanas un virzīšanas veidi. SBV vadīšanai parasti izveido atsevišķas uzņēmuma struktūrvienības – filiāles, nodaļas, departamentus vai darba grupas. Jaunu stratēģisko biznesa vienību radīšanai vai ieviešanai var izmantot projektu vadības metodi. Cik daudz SBV nepieciešams, jāizlemj vadībai, ņemot vērā tirgus situāciju, uzņēmuma uzdevumus un resursus.

Specializētā uzņēmumā parasti ir tikai stratēģiskā biznesa viena vienība.

Piemēram: Valsts akciju sabiedrība (VAS) „Latvijas Dzelzceļš” piedāvā gan pasažieru, gan kravu pārvadājumus. Abi biznesa virzieni ir tik atšķirīgi, ka darbības plānošana un procesu vadība ir jānodala, tāpēc ir izveidotas divas stratēģiskās biznesa vienības: kravu un pasažieru pārvadājumiem.

Stratēģiskās biznesa vienības vadībai izveidotas atsevišķas administratīvās struktūrvienības – meitas uzņēmumi.

!

3. Organizācijas mērķu noteikšana. Katrai stratēģiskajai biznesa vienībai jānosaka savi attīstības mērķi – gan kvantitatīvie, gan kvalitatīvie. Atkarībā no tirgus situācijas katrai stratēģiskā biznesa vienībai ir vairāki tirgus mērķi:  ko uzņēmums vēlas sasniegt: ienākt jaunā tirgū, iegūt lielāku tirgus daļu, palielināt peļņas procentus;  ar kādām precēm, kurā jomā, kādā reģionā uzņēmums plāno darboties – ar esošo produkciju jaunā tirgū, ar jaunu produkciju pastāvošā vai jaunā tirgū;  ar kādu preci, kādos tirgus segmentos uzņēmums paredz sacensties.

!

4. Situācijas analīze. Analizējot konkrēto situāciju, uzņēmums nosaka mārketinga iespējas, iestāde pārvaldes un pakalpojumu attīstības iespējas un paredz problēmas, ar kurām tie varētu saskarties. Šīs analīzes rezultātā nepieciešams atrast atbildes uz diviem galvenajiem jautājumiem:  kāda ir uzņēmuma pašreizējā situācija;  kādā virzienā notiek uzņēmuma darbība.

Lai atbildētu uz šiem jautājumiem, ir jāpēta apkārtējā vide, jāanalizē organizācijas stiprās un vājās vietas salīdzinājumā ar konkurentiem, un jāparedz konkurentu reakcija, ja tiks lietota attiecīgā stratēģija un apkārtējās vides draudu iespēja (SVID). Piemēram, dažkārt šāda situācijas analīze parāda, ka uzņēmums nevar pārvarēt atpalicību un līdz ar to konkrētās produkcijas ražošana ir jāpārtrauc. Uzmanīgi jānovērtē iespējas, ko nosaka uzņēmuma/iestādes resursi gan pašreizējām, gan arī nākotnes darbībām.

Analīze jāsaista ar uzņēmējdarbības un sociālo vidi, jo mērķu sasniegšanu ietekmēs ekonomiskās, politiski tiesiskās un tehnoloģiskās izmaiņas. Ārējā uzņēmējdarbības un sociālā vide ne tikai sagādā draudus, bet arī var pavērt organizācijai oriģinālas attīstības iespējas.

Piemēram: Iestāšanās Eiropas Savienībā ir būtiski mainījusi uznēmējdarbības vidi.

Eiropas Savienības normu un regulu ieviešana kādam uzņēmumam ir devusi tirgus priekšrocības, kādam kļuvusi par iemeslu darbības sašaurināšanai vai pārtraukšanai. Latvijas cukura ražošanas nozarei Briseles kvotas un noteikumi ir izskanējuši nekrologa formā.

28

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

5. Organizācijas stratēģijas izstrādāšana. Organizācijas stratēģija nosaka, kādām ir jābūt uzņēmuma/iestādes aktivitātēm, lai varētu sasniegt mērķus ar minimālu resursu patēriņu. Organizācijas stratēģijas var būt vērstas uz šādiem darbības faktoriem:  tirgus (tirgus pozīcija, tirgus pārklājums);  produkti (produktu pilnveidošana, jauni produkti, sortimenta politika);  konkurenti (tiešie un netiešie konkurenti);  uzņēmuma/iestādes tēls un zīmoli;  patērētāji (esošie un potenciālie klienti);  sadales un izplatīšanas tīkli un metodes;  personāls (personāla politika).

1. nodarbība

!

Stratēģija paredz konkrētu prioritāru attīstības virzienu un visu darbības elementu mijiedarbības plānošanu. Gudra un dzīvotspējīga stratēģija spēj izcelt uzņēmuma/iestādes priekšrocības un mobilizēt vājās puses galvenā attīstības virziena atbalstam.

Piemēram: Jebkuru attīstības virzienu dzīvē realizē personāls. Katra stratēģija personālam nes pārmaiņas un ir jauns izaicinājums.

4. PĀRMAIŅU VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ Brīžiem gribas apturēt laiku. Kaut mazliet patīksmināties par sasniegto, baudīt darba augļus un nedomāt par rītdienu. Diemžēl romāna „Vējiem līdzi” varones Skārletas teiciens: „Par to es domāšu rīt!”, biznesa un menedžmenta kopumā kontekstā neiztur kritiku.

4.1. PĀRMAIŅU RAKSTUROJUMS Biznesa, kā arī iestāžu dinamiskā vide praktiski katru dienu maina uzņēmējdarbību un valsts/pašvaldību pārvaldi ietekmējošos faktorus.

Informatīvo tehnoloģiju un sakaru līdzekļu attīstība jaunās idejas un pieredzi izplata vēja spārniem. Pārmaiņas ir ikdiena.

Pārmaiņu vadība mūsdienu izpratnē ir organizāciju operatīvā vadība.

Stratēģiskās plānošanas loma uzņēmumā/iestādē samazinās, ko aizstāj operatīva reakcija uz tirgus, sociālās un politiskās vides izmaiņām. Ja kāds uzņēmums ir izstrādājis mārketinga plānu, tad droši var apgalvot, ka tas jau ir novecojis. Būtiskāk ir izstrādāt plānošanas sistēmu, kura paredz noteiktu elementu mijiedarbību lēmumu pieņemšanas un izpildes procesā.

VADZINĪBAS

Pārmaiņu vadība ir organizāciju operatīvā vadība.

29

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Piemēram: Banku sektors Latvijā 90. gadu beigās gatavojās Interneta banku produkta ieviešanai. Iespaidīgie Hansabankas (tagad – “Swedbank”AS) panākumi lika daudzām finanšu institūcijām mainīt stratēģiskos plānus un operatīvi strādāt pie Interneta produktu attīstības. Svarīgi ir saplānot tehnoloģiju, personāla, klientu apmācības un reklāmas aktivitātes un mijiedarbību. Tas bija galvenais plānošanas uzdevums. Ja nav pietiekama Interneta bankas lietotāju skaita, tad produkts ievērojamu ieviešanas izmaksu dēļ ir nerentabls. Ja nav kvalitatīvi izstrādāts produkts, apmācīts personāls un pietiekamas reklāmas aktivitātes – nav klientu. Pārvarēt apburto loku palīdz nevis izstrādāti plāni, bet procesu ieviešanas un plānošanas sistēma.

Pārmaiņas vienā no uzņēmuma/iestādes darbības faktoriem izraisa vai prasa izmaiņas pārējos darbības faktoros.

Piemēram: Jauna studiju priekšmeta iekļaušana koledžas mācību programmā prasa jaunas studiju grāmatas izstrādi, programmas stundu sadalījuma korekcijas, personāla informēšanu, testu izstrādi utt.

Plānošanai jāparedz dažādu elementu mijiedarbība.

Ir svarīgi saprast, kā izmaiņas vienā no darbības faktoriem ietekmē citus darbības faktorus. Plānošanai ne tik daudz jāveido rīcības programma, cik jāparedz dažādu elementu mijiedarbība.

Pārmaiņas ir saistītas ar organizācijas reakcijas formu atbilstoši ārējās vides izmaiņām un atbilstošu rīcību, izstrādājot procedūru, kura paredz noteiktas darbības izmaiņu fiksēšanai, novērtēšanai un lēmuma pieņemšanai.

Piemēram: Izmaiņas likumdošanā izvērtē uzņēmuma/iestādes jurists, informē vadību, vadība pieņem lēmumu, jurists nodrošina lēmuma izpildes kontroli.

Organizāciju spēks un potenciāls nosaka uzņēmuma/iestādes statusu pārmaiņu apstākļos. Organizācijas var ieņemt trīs pārmaiņu vadības pozīcijas: 1. uzņēmums/iestāde ir tirgus/valsts un pašvaldību attīstības līderi, pārmaiņu iniciatori, un pārmaiņas ir uzņēmuma/iestādes stratēģiju ieviešanas rezultāts; 2. uzņēmums/iestāde seko tirgus/ekonomikas, politikas, sociālās vides izmaiņām un operatīvi realizē biznesa un valsts/pašvaldību parvaldes līderu pieredzi; 3. uzņēmums/iestāde ir spiesti realizēt pārmaiņas, lai saglabātu konkurētspēju.

Pārmaiņu iniciatoriem ir laika priekšrocības, var izmantot pārsteiguma efektu un jaunas produktu (iestādēm – pakalpojumu) pozicionēšanas iespējas. Sekotāji nevar plūkt pirmatklājēju laurus, toties var izmantot autoru pieredzi un izvairīties no pieļautajām kļūdām. Sekotāji var sekmīgi konkurēt ar līderiem, ja vadība ir proaktīva, t.i., paredz un stimulē izmaiņu ieviešanu, uztur atbilstošu personāla motivāciju.

30

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

Jebkurš inovatīvs uzņēmums/iestāde ir pārmaiņu ģenerators, kurš lielā mērā nosaka nozares attīstības tendences. Inovāciju izstrāde ir tikpat svarīga, kā spēja tās ātri realizēt. Jaunu produktu un ideju radīšana uzņēmumiem dod īslaicīgas tirgus priekšrocības; jaunu pārvaldes formu un pakalpojumu radīšana dod priekšrocības iestādēm.

Piemēram: Kompānijas „Sony” radītais VHS standarts (klasiskā videokasete) tikai īsu brīdi bija firmas monopols. Nepieciešamība pēc vienota video standarta lika „Sony” nodot tiesības arī citiem ražotājiem izmantot tieši to pašu formātu.

Viena no galvenajām uzņēmuma/iestādes konkurētspējīgajām priekšrocībām ir spēja ātri reaģēt un realizēt pārmaiņas.

Galvenā pārmaiņu problēma ir nepieciešamība uzturēt personāla enerģiju un motivāciju. Cilvēkam ir raksturīga tendence pēc stabilitātes. Jebkuras pārmaiņas apdraud darbinieku izveidojušos stabilitātes un līdzsvara sajūtu.

4.2. PRETESTĪBA PĀRMAIŅĀM Pretestība pārmaiņām ir jebkura personāla rīcība, kura ir vērsta uz pārmaiņu diskreditāciju, kavēšanu un pretdarbību tām. Pretestību izraisa vairāki faktori:  psiholoģiskais un emocionālais diskomforts;  loģiskie un racionālie iebildumi;  sociālie faktori;  grupu intereses (Dž. Ņūstroms, K. Devis).

!

4.2.1. PSIHOLOĢISKAIS UN EMOCIONĀLAIS DISKOMFORTS Pārmaiņas izraisa diskomfortu. Katram darbiniekam tas izpaužas citādi, jo prasme adaptēties mainīgajiem apstākļiem ir dažāda. Lai arī emocionālai pretestībai bieži nav loģiska pamatojuma, personāla jūtas ir jārespektē un jāņem vērā, ieviešot jauninājumus. Psiholoģisko diskomfortu izraisa šādi faktori:  neprasme adaptēties pārmaiņām;  nepatika pret pārmaiņu iniciatoriem;  bailes no nezināmā;  vēlme saglabāt esošo kārtību.

!

Piemēram: Iestāšanās Eiropas Savienībā daudzos Latvijas iedzīvotājos radīja emocionālu pretestību. Par iemesliem kalpoja gan vēlme saglabāt esošo kārtību, gan bailes no nezināmā, gan nepatika pret konkrētām, pārmaiņas veicošām personām. Pēc informatīvajām kampaņām referenduma rezultāti bija labvēlīgi iestāšanās piekritējiem.

Pretestību vairāk izrādīja cilvēki, kuri bija mazāk informēti par ieguvumiem un priekšrocībām, vecāka gadagājuma iedzīvotāji, kuriem ir grūtāk VADZINĪBAS

31

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

adaptēties pārmaiņām. Līdzīgu situāciju varēja vērot eiro (EUR) ieviešanas procesā.

4.2.2. LOĢISKIE UN RACIONĀLIE IEBILDUMI Personālam parasti ir arī loģiski iebildumi attiecībā uz pārmaiņu realizāciju.

!

Loģiskiem iebildumiem ir piecas argumentu grupas:  pārmaiņu nepieciešamība;  pārmaiņu apjoms;  pārmaiņu saturs;  pārmaiņām atvēlētais laiks;  pārmaiņām nepieciešamie resursi.

Organizācijas dažādu līmeņu vadītājiem ir jābūt gataviem racionāli pamatot pārmaiņu raksturlielumus un dažkārt jāpiekāpjas darbinieku argumentiem.

Pārmaiņu ieviešanas procedūras apspriešana kolektīvā dod iespēju pilnveidot jauninājumu plānus un samazina personāla pretestību.

Piemēram: Realizējot Nacionālās bibliotēkas celtniecības ideju, valdība saskārās ar vairākiem racionāliem iebildumiem pret projekta realizācijas nepieciešamību, tā apjomu, saturu, laiku un nepieciešamajiem resursiem.

Vājš menedžmenta darbs un neprasme pārvarēt pretestību aizkavēja projekta realizāciju par vairākiem gadiem.

4.2.3. SOCIĀLIE FAKTORI UN GRUPU INTERESES Sociālie pretestības faktori izpaužas kā darbinieku grupu vai nodaļu interešu aizstāvība. Ja pārmaiņu slogs nav vienmērīgi sadalīts starp darbiniekiem vai struktūrvienībām, tad, aizstāvot grupu intereses, darbinieki veido pārmaiņu opozīciju. Lai mazinātu grupu interešu pretrunas, nepieciešams akcentēt grupu ieguvumus un veidot diferencētu pārmaiņu materiālās stimulēšanas sistēmu. Tātad - darbinieku grupas, kuras “iznes pārmaiņu smagumu uz saviem pleciem”, ir pelnījušas lielāku atbalstu un atalgojumu nekā pārējie.

!

Piemēram: Mēs gaidām pozitīvas pārmaiņas veselības aprūpē, izglītības un iekšlietu sistēmā. Pārmaiņu realizācija nav iespējama bez ārstu, pedagogu un iekšlietu darbinieku ieinteresētības, atbalsta, morālās un materiālās stimulēšanas.

Pretestība pārmaiņām parāda, cik profesionāli menedžments ir sagatavojies pārmaiņu realizācijai. Personāla pretestība nākotnē atturēs organizācijas vadību no nepārdomātu lēmumu pieņemšanas.

 32

Kādu pretestības veidu izraisītu Jūsu pārcelšana uz citu grupu mācību gada vidū? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

.......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Sekmīgu pārmaiņu ieviešanu var nodrošināt:  veiksmīga dažādu līmeņu vadītāju (augstākā, vidējā līmeņa, tiešie vadītāji) un pārējā personāla komunikācija;  pārmaiņu loģiska un racionāla pamatošana;  personāla iesaiste pārmaiņu procedūras un satura izstrādē un apspriešanā;  personāla morālā un materiālā stimulēšana;  kompetentu, autoritatīvu un aizraut spējīgu pārmaiņu līderu izvēle;  kreatīvas darba vides izveidošana;  pretestības faktoru analīze un respektēšana.

!

Protams, pārmaiņas var realizēt, izdodot likumu, pavēli vai rīkojumu. Tādā gadījumā pārmaiņas ir obligātas. Vara nodrošina rezultātu. Tomēr jāatzīst, ka bieža varas izmantošana ir vājuma, nevis spēka izpausme.

VADZINĪBAS

33

1. nodarbība

34

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

1. nodarbība



Organizācijas darbības pieredze, filozofija un tradīcijas veido organizācijas kultūru. Kultūra ir uzņēmuma/iestādes darba vides galvenais elements.

Lai sekmīgi un mērķtiecīgi veidotu organizācijas kultūru, vēlams īstenot šādus principus:  ir jāpieļauj izmaiņas, bet jāsaglabā ideoloģija;  darbinieku attīstība un organizācijas progress jāstimulē ar mērķtiecīgu evolūciju, sarežģītu uzdevumu izvirzīšanu un nepārtrauktu pašpilnveidošanos;  jāatbalsta paradoksi, noliedzot domāšanas formu „vai nu-vai nu”;  ir jāstimulē eksperimenti un jāatzīst tiesības kļūdīties;  vienota attīstības līnija ir jāpanāk, konvertējot organizācijas vērtības mērķos, stratēģijās un praksē;  pārvaldes personāls ir jāizglīto pašiem.

Organizācijas kultūras nesēji ir tās vadošie darbinieki un īpašnieki.

Deklarētas kompānijas vērtības, kuras nerespektē vadība, nav iespējams attīstīt par kultūras elementiem.

Jebkura biznesa un valsts/pašvaldību pārvaldes vadības uzdevums ir organizācijas mērķu sasniegšanas nodrošināšana. Organizācijai ir precīzi jādefinē savas darbības taktiskie un stratēģiskie mērķi.

Uzņēmuma mērķus parasti iedala stratēģiskajos un finanšu mērķos.

Finanšu mērķi tiek definēti noteiktam laika posmam skaitļu formā, un to sasniegšana ir samērā viegli konstatējama.

Jebkura uzņēmuma darbības mērķis ir uzņēmuma vērtības celšana. Visas darbības, kuras plānveidīgi vai operatīvi veic organizācija, ir jāvērtē pēc tā, kā rīcība ietekmē uzņēmuma vērtību.

Organizācijas vadības uzdevums ir izvirzīt tādus mērķus, kuru realizēšana veicina maksimāli efektīvu resursu izmantošanu, peļņas un biznesa risku sabalansētību un nodrošina uzņēmuma vērtības pieaugumu.

Stratēģija ir organizācijas ilgtermiņa mērķu sasniegšanas metode.

Stratēģijas parasti izvēlas trīs līdz piecu gadu darbības periodam, un tās ir paredzētas uzņēmuma/iestādes attīstības vadlīniju noteikšanai.

Pārmaiņu vadība mūsdienu izpratnē ir uzņēmuma/iestādes operatīvā vadība.

Pārmaiņas vienā no uzņēmuma/iestādes darbības faktoriem izraisa vai prasa izmaiņas pārējos darbības faktoros.

Pretestība pārmaiņām ir jebkura personāla rīcība, kura ir vērsta uz pārmaiņu diskreditāciju, kavēšanu un pretdarbību tām. Pretestību izraisa vairāki faktori: psiholoģiskais un emocionālais diskomforts, loģiskie un racionālie iebildumi, sociālie faktori un grupu intereses.

VADZINĪBAS

35

1. nodarbība

36

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

1. nodarbība



1. uzdevums Atzīmējiet pareizo atbildi!

Kas ir organizācijas kultūras nesēji?

A. Organizācijas tradīcijas un personāls; B. Uzņēmuma/iestādes tēls; C. Uzņēmuma/iestādes statūti; D. Uzņēmuma/iestādes vīzija.

2. uzdevums Pasvītrojiet pareizo atbildi!

Pārmaiņu vadība vairāk attiecas uz stratēģijām/uz taktikām.

3. uzdevums Nosauciet trīs uzņēmuma iespējamos finanšu mērķus!

1. ......................................................................................................................

2. ......................................................................................................................

3. ......................................................................................................................

VADZINĪBAS

37

1. nodarbība

38

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES

1. nodarbība



32. lpp.

To gan zināt tikai Jūs, tomēr psiholoģisks diskomforts un loģiski iebildumi droši vien būtu.

37. lpp.

1. uzdevums A 2. uzdevums Pārmaiņu vadība vairāk attiecas uz stratēģijām/uz taktikām.

3. uzdevums 1. Peļņa; 2. Rentabilitāte; 3. Apgrozījums.

VADZINĪBAS

39

1. nodarbība

40

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

1. nodarbība



1. Caune, J., Dzedons, A. (2009). Stratēģiskā vadīšana. Rīga: Lidojošā zivs.

2. Daftt, R.L. (2008). Management. South Western: Thommson.

3. Daftt, R.L. (2012). Organization Theory&Design. South Western: Thommson.

4. Ešenvalde, I. (2007). Pārmaiņu vadība. Rīga: Jāņa Rozes apgāds.

5. Hitt, M., Ireland, D., Hoskisson, R. (2014). Strategic Management: Concepts and Cases: Competitiveness and Globalization. 11 edition.

Stamford: South-Western College Pub. (skat. priekšskatījumu https://books.google.lv/books/about/Strategic_Management_Concepts_a nd_Cases.html?id=wUPAAgAAQBAJ&redir_esc=y ) 6. Kalve, I. (2005). Apseglot pārmaiņu vējus. Rīga: Turība Biznesa Augstskola SIA. 7. Kramer, M.W. (2010). Organizational Socialization: Joining and Leaving Organizations. Malden, MA: Polity Press.

8. Praude, V. (2012). Menedžments. 1. grāmata. Rīga: Burtene.

9. Praude, V. (2012). Menedžments. 2. grāmata. Rīga: Burtene.

VADZINĪBAS

41

1. nodarbība

42

Biznesa vadības koledža

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

TESTS

1. nodarbība



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes.

Katram jautājumam iespējama VIENA pareiza atbilde.

1. Kurš no minētajiem faktoriem nav organizācijas kultūras elements?

A. Tēls; B. Personāls; C. Ārējā vide; D. Zīmols.

2. Vai organizācijas kultūra veidojas bez noteiktas un apzinātas vadības rīcības?

A. Nē, nekādā gadījumā; B. Kultūra veidojas pati par sevi; C. Kultūra veidojas, ja tiek apkopota pieredze; D. Pat ja notiek plānveidīgs darbs, pastāv organizācijas bez kultūras elementiem.

3. Kurš no minētajiem organizācijas mērķiem vispilnīgāk parāda darbības efektivitāti?

A. Peļņa; B. Rentabilitāte; C. Apgrozījums; D. Kompānijas vērtības pieaugums.

4. Kā būtu pareizāk plānot organizācijas mērķus?

A. Apzināt resursus un izvirzīt mērķi; B. Izvirzīt mērķi un piesaistīt resursus.

5. Kurš no minētajiem faktoriem neveido uzņēmuma vērtību?

A. Nomaksātie nodokļi; B. Zīmols; C. Personāls; D. Kompānijas iekšējā vide.

6. Stratēģiskā biznesa vienība ir: A. organizācijas nodaļas; B. produktu grupas ar atšķirīgiem raksturlielumiem; C. stratēģiskās plānošanas posms; D. kompānijas stratēģija.

7. Kurš no minētajiem elementiem nav organizācijas stratēģiju virziens?

A. Konkurenti; B. Personāls; C. Produkts; D. Kompānijas ārējā vide.

VADZINĪBAS

43

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

8. SVID analīzi var izmantot: A. tirgus pozīcijas noteikšanai; B. kompānijas iespēju definēšanai; C. kompānijas pozicionēšanai; D. visas atbildes ir pareizas.

9. Pretestību pārmaiņām var samazināt: A. uzturot augstu personāla motivācijas līmeni; B. izstrādājot ilgtermiņa stratēģijas; C. pārmaiņas ieviešot pakāpeniski; D. izstrādājot precīzu pārmaiņu ieviešanas plānu.

10. Kurš no faktoriem nav attiecināms uz pārmaiņu radīto psiholoģisko un emocionālo diskomfortu?

A. Bailes no nezināmā; B. Pārmaiņu apjoms; C. Grūtības adaptēties; D. Vēlme saglabāt esošo kārtību.

44

VADZINĪBAS

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

TESTS

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

B

B

B

B

B

B

B

B

B

B

C

C

C

C

C

C

C

C

C

D

D

D

D

D

D

D

D

D

VADZINĪBAS

45

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

TESTA ATBILDES

46

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

B

B

B

B

B

B

B

B

B

B

C

C

C

C

C

C

C

C

C

D

D

D

D

D

D

D

D

D

VADZINĪBAS