RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría Gestión del Talento Humano
Cultura Organizacional de la empresa Global Seguros, S.A. (Tesis de maestría)
Blanca Estela Gómez Franco
Guatemala, julio de 2016
ENCUESTA PARA EVALUAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO DIRIGIDA A LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA GLOBAL SEGUROS, S.A.
Objetivo: Determinar las causas que dan origen a la resistencia al cambio en el aprendizaje organizacional de la empresa Global Seguros, S.A. Estimado (a) colaborador: Agradeceríamos responda a todas las preguntas con absoluta sinceridad, marcando con una “X” la opción que mejor se aproxime a su criterio.
1. Si se presenta un cambio organizacional en la empresa usted se adapta rápidamente. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 2. Ante los cambios organizacionales usted piensa que éste podría generar condiciones de trabajo no deseadas. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 3. Se opone usted a un esfuerzo adicional para lograr los cambios organizacionales en la empresa. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 4. le incomoda adquirir obligaciones laborales cuando se producen cambios en la organización. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
5. Debate usted la viabilidad de los cambios organizacionales en la empresa. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
6. Cuando ocurre un cambio en la organizaciĂłn usted siente miedo de lo que pueda ocurrir con el mismo. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 7. Soporta que en la empresa ocurran cambios organizacionales constantemente. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 8. Ante un cambio organizacional usted confĂa en quienes generan el mismo. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
9. Al generarse un cambio en la organizaciĂłn, siente que su seguridad laboral puede estar amenazada. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
10. Al aproximarse un cambio en la empresa usted escucha las opiniones de sus compañeros para asumir una posición respecto al mismo. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
11. Si le es propuesto un cambio en la empresa, usted toma en consideración si este afectara sus relaciones con los demás integrantes de la empresa. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 12. Toma en consideración los valores que comparte el equipo de la empresa para aceptar un cambio organizacional. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 13. Ante un cambio organizacional en organización sospecha en que pueda ocurrir algo desfavorable para usted. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
14. Cuando ocurren cambios organizacionales usted siente que van a resultar consecuencias negativas para la empresa a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
15. Suceden en la empresa cambios organizacionales sin aviso previo. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
16. Si suceden cambios organizacionales sorpresivamente usted acepta los mismos sin mostrar oposiciรณn. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre 17. Existe en la empresa un ambiente de confianza que hace que los cambios organizacionales ocurran de forma armoniosa. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
18. Los cambios organizacionales en la empresa suelen generarle temor al fracaso. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
19. Si ocurren cambios a nivel tecnolรณgico en la empresa, usted siente que su seguridad laboral estรก siendo amenazada. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
20. Si ocurren cambios organizacionales constantemente usted piensa que podrĂa ser removido de su cargo. a. Nunca b. Rara vez c. Casi siempre d. Siempre
ÂĄGracias, por su colaboraciĂłn!
a. Anรกlisis de los resultados que arrojaron los instrumentos Como parte de la investigaciรณn se presentan los resultados obtenidos en el trabajo de campo realizado a la empresa Global seguros, S.A.
Grรกfica 1: Tipos de resistencia al cambio
14% 28% Nunca
23%
Rara Vez Casi siempre 35%
Siempre
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
Los resultados reflejan que los colaboradores afirman que si se les complica adaptarse a los cambios organizacionales en la empresa, ya que no suelen adecuar rรกpidamente a los cambios.
Grรกfica 2: Tipos de resistencia al cambio
16%
0% Nunca
50%
Rara Vez 34%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
El grafico permite constar que un alto porcentaje de colaboradores siente que siempre que hay un cambio organizacional les genera condiciones de trabajo no deseables.
Grรกfica 3: Esfuerzo adicional para lograr cambios organizacionales
43% 57%
Nunca Rara Vez
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
En lo referente si los colaboradores se oponen a realizar un esfuerzo adicional para lograr los cambios organizacionales, ellos responden que de sienten en disposiciรณn de colaborar cuando existan cambios en la organizaciรณn.
Grรกfica 4: Obligaciones laborales cuando se producen cambios en la organizaciรณn.
47% 53%
Nunca Rara Vez
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
Algunos empleados adquieren obligaciones extras dependiendo el tipo de actividad se valla a desarrollar dentro de la organizaciones.
Grรกfica 6: Debate sobre la viabilidad de los cambios organizacionales en la empresa
17% Nunca 24%
59%
Rara Vez Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
Es evidente que los colaboradores de Global Seguros, no debaten la viabilidad de los cambios en la empresa.
Gráfica 6: Temor a los cambios organizacionales
17% 39% Nunca Rara Vez 44%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
Es evidente que la mayoría de los empleados no teme a los cambios organizacionales que la empresa pueda realizar. La resistencia psicológica tiene que ver con los sentimientos y emociones de los empleados los cuales pueden llegar a sentir temor a lo desconocido, inseguridad en el trabajo y hasta desconfiar de quienes generan los cambios
Para algunos si existen miedo al cambio, siempre lo hay en todo cambio que se de en cualquier empresa.
Gráfica 7: Soporte a los cambios organizacionales constantes
28% 50%
Rara Vez Casi siempre
22%
Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
Muchos de los colaboradores toleran los cambios que ocurren en la institución, confían mucho en sus gerentes y en quienes generen los cambios para mejorar la organización.
Gráfica 8: Confianza ante los cambios organizacionales
41% 59%
Nunca Rara Vez Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
La mayoría de los colaboradores confían plenamente en sus dirigentes, por lo que no existe desconfianza en los cambios que son generados por instancias superiores y algunos son exigencias, otros son potestad de los gerentes.
Gráfica 9: Amenazas laboral al generarse cambios organizacionales
44% 56%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
Es relevante que los empleados se sientan amenazados al producirse un cambio en la organización, que sienten que su seguridad laboral puede estar amenazada.
Algunos
expresaron: “No se observa inseguridad laboral, es aún no se ve, es más temor a lo nuevo”.
Gráfica 10: Al aproximarse un cambio en la empresa usted escucha las opiniones de sus compañeros para asumir una posición respecto al mismo.
10% 44%
Nunca Rara Vez
46%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
En lo que se refiere a si los colaboradores si al aproximarse un cambio en la empresa ellos escuchan las opiniones de sus compañeros para asumir una posición respecto al mismo.
Gráfica 12: Se toman en consideración los cambios organizacionales si esta afecta la relación con los integrantes.
40%
60%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
El grafico demuestra que para la mayoría de los colabores es importante mantener una relación de armonía con el resto del personal que labora en la empresa
Todo lo anterior, ayuda a constatar la importancia que tiene para las instituciones los intereses del colectivo.
Grafico 13. Ante un cambio organizacional en organizaciรณn sospecha en que pueda ocurrir algo desfavorable para usted.
4% 28% Nunca Rara Vez
52% 16%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
Por lo que se puede deducir que los colaboradores no sienten temor de que los cambios puedan traerles consecuencias negativas, sino que son otros factores los que se consideran influyentes en la resistencia al cambio.
Grafico 14 Cambios organizacionales usted siente que van a resultar consecuencias negativas para la empresa
33%
Nunca 67%
Rara Vez
Fuente: Elaboración propia, 2016
Todo lo anterior, conlleva a inferir que la predisposición respecto al cambio no es un factor de gran importancia ante la resistencia al cambio en las instituciones. Es importante resaltar, que algunas personas desconfían y sospechan de los cambios, mientras que otras lo ven como una situación que necesita paciencia, flexibilidad y comprensión
Grafico 15. Reacciรณn a cambios organizaciones sin aviso previo
9% Nunca Rara Vez Casi siempre 91%
Siempre
Fuente: Elaboraciรณn propia, 2016
Mayor cantidad de porcentajes, lo que indica que en la empresa generalmente no ocurren cambios de forma sorpresiva, sin embargo los colaboradores sienten que en ocasiones se les informa de los cambios ya cuando se estรกn implantando, esto se puede constatar con la informaciรณn dada por los directivos.
Grafico 16. Cambios organizacionales mostrar oposición.
sorpresivamente se acepta el mismo sin
10%
Casi siempre Siempre 90%
Fuente: Elaboración propia, 2016
Si al suceder cambios organizacionales sorpresivamente ellos aceptan los mismos sin mostrar oposición, para lo cual un número significativo de colaboradores esto indica una aceptación del cambio, pero no quiere decir que la misma se produzca de forma rápida.
Expresan que ante la implementación de cambios de manera sorpresiva o sin previa notificación los empleados pueden sentir temor de las consecuencias que estos puedan generar, por lo que resulta importante que en las organizaciones educativas dichos cambios sean puestos en marcha con previa advertencia e información de cómo se llevara a cabo el mismo
Grafico 17. Ambiente de confianza al realizarse cambios organizacionales
8%
13% Nunca
43%
36%
Rara Vez Casi siempre Siempre
Fuente: ElaboraciĂłn propia, 2016
Todo lo expuesto anteriormente, permite deducir que el ambiente de desconfianza es un factor que incide en la resistencia que buena cantidad de docentes puede mostrar ante los cambios. Vale la pena resaltar que este Ăşltimo factor mencionado puede destinar al fracaso cualquier cambio que quiera generarse dentro de una empresa por muy bien concebido que el mismo este.
Grafico 18. Temor al fracaso
43% 57%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
En lo que se refiere al indicador temor al fracaso, este puede generarse debido a los empleados duden de sus capacidades y se produce obstaculización del crecimiento y desarrollo personal
Analizando lo anteriormente expuesto tanto por los docentes como por los directivos de las instituciones en estudio, se puede deducir que el temor al fracaso no es un factor que incida de forma significativa en la resistencia al cambio, lo que puede tomarse como una fortaleza para corregir aquellos factores que si inciden en la resistencia que pueden mostrar los docentes y directivos respecto al cambio.
“No hay temor al fracaso, al contrario los docentes son muy competitivos, siempre están en quien lo hace mejor pero en una competencia sana”.
Grafico 19. Cambios a nivel tecnológico
44% 56%
Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia, 2016
Cuando ocurren cambios a nivel tecnológico en la empresa, los colaboradores sienten que su seguridad laboral está siendo amenazada, lográndose verificar que los cambios los tecnológicos son motivo de resistencia al cambio en la empresa.
Grafico 20. Pérdida o remoción de cargo laboral
43% 57%
Nunca Rara Vez
Fuente: Elaboración propia, 2016
Con lo que se puede detectar que los colaborares no sienten inseguridad laboral aun cuando los cambios sean constantes
Después del proceso de análisis de la información obtenida en el desarrollo de la investigación para determinar el nivel de incidencia que tiene la resistencia al cambio sobre el aprendizaje organizacional innovador las siguientes causas son las que prevalecen para que exista resistencia al cambio:
- Predisposición del individuo respecto del cambio - Sorpresa y temor a lo desconocido - Ambiente de desconfianza - Temor al fracaso - Perdida de estatus, seguridad en el trabajo o ambos - Presión de colegas - Conflictos de personalidad - Falta de tacto, elección de un momento inoportuno o ambos factores - Sistema de retribuciones que no producen refuerzo - Alteración de las tradiciones culturales
Propuesta de sugerencia para superar el cambio
La presente propuesta está dirigida a los colaboradores que laboran en global Seguros, S.A... La misma consiste en un modelo de intervención que tiene como finalidad proveer a los directivos de estrategias gerenciales a ser aplicadas con los colaboradores, que conlleven a eliminar la resistencia al cambio y de esta manera incrementar el nivel de aprendizaje organizacional en la empresa.
Objetivo general de la Propuesta:
Proponer acciones gerenciales que permitan reducir la resistencia al cambio y aumentar el nivel de aprendizaje organizacional. Objetivos específicos:
Proporcionar acciones gerenciales que contribuyan a reducir la resistencia al cambio y aumentar el nivel de aprendizaje organizacional. Favorecer el uso de acciones gerenciales que contribuyan a reducir la resistencia al cambio y aumentar el nivel de aprendizaje organizacional. Estructura de la Propuesta
La propuesta de las acciones gerenciales sugeridas se encuentra estructurada en 3 fases que son:
Fase 1, Diagnostico: esta fase se podrá cumplir a través de la aplicación de instrumentos de recolección de datos los cuales pueden ser los mismos usados en la presente investigación (cuestionarios).
Fase 2, Diseño de la propuesta: Los contenidos de las actividades que llevan inmersas estrategias gerenciales que se proponen estrategias serán sugeridas dar a conocer a través de talleres que a continuación se detallan.
Taller No 1: Sensibilización sobre la necesidad de la propuesta Presentación: Este taller tiene como finalidad sensibilizar al personal gerencial sobre la importancia que reviste el saber influir de forma positiva sobre el personal que está bajo su cargo, cuando junto al mismo se realizan actividades de cambio que requieren del trabajo en equipo, en busca del buen desarrollo y funcionamiento de la organización educativa, todo esto con la intención de incrementar el nivel de aprendizaje organizacional.
Planificación del Taller de Sensibilización sobre la necesidad de la propuesta
Objetivo
Contenido
Sensibilizar al personal directivo de las organizaciones en estudio de la necesidad de influir de forma positiva en los docentes, para llevar a cabo la implementación de cambios con la menor resistencia posible.
Presentación. -Motivación -Motivación laboral -Importancia de la motivación Laboral. -Trabajo en Equipo. -Importancia del trabajo en
Estrategia Presentación del facilitador - Dinámicas grupales - Técnica de la pregunta - Explicación por parte del facilitador - Chequeo de expectativas - Lectura reflexiva
Recursos Humanos: personal directivo participante, facilitador Materiales: Material impreso, Proyector de imágenes, presentación en power point, Material didáctico relacionado con el tema,
Evaluación Oral: Con la participación espontanea a través de las opiniones de los participantes sobre las actividades Realizadas.
Responsable Facilitador. - Orientador - Personal directivo
Planificación del taller de Estrategias Gerenciales para minimizar la Resistencia al Cambio
Objetivo
Contenido
Estrategia
Recursos
Evaluación
Propiciar el uso de estrategias gerenciales que permitan eliminar la resistencia al cambio en Los colaboradores de Global Seguros, S. A.
Presentación. -Desarrollo y descripción de talleres - Cambio - Tipos de cambio -Razones de resistencia al cambio -Formas de superar la resistencia al cambio
Presentación del facilitador - Dinámica grupal - Torbellino de ideas - Explicación por parte del facilitador - Preguntas dirigidas - Micro exposiciones - Dinámica grupal para consolidación de conocimientos - Lectura reflexiva.
personal directivo participante, facilitador - Materiales: Material impreso, Proyector de imágenes, presentación en power point, Papel bond, marcadores, Material didáctico relacionado con el tema
Participación espontanea a través de las opiniones de los participantes sobre las Actividades realizadas.
Responsable RHH
Fase 3, Factibilidad de la propuesta: La presente propuesta puede ser factible de Ser llevada a cabo, ya que existe disposición de parte de los directivos a recibir orientaciones para la mejora de las organizaciones educativas. Además, los recursos económicos necesarios no conllevan a gastos exorbitantes, sino que por el contrario están al alcance de cualquier directivo que desee participar. Destacando también, que el diagnóstico realizado arrojo resultados que refleja la necesidad de implementar esta propuesta.
Operatividad de las estrategias gerenciales propuestas Este plan de acción se desarrolla mediante un cronograma que abarca algunos aspectos como lo son: descripción del taller, actividades y aspectos a tratar, tiempo de ejecución de las actividades, responsables y observaciones.
c. Cronograma de actividades por realizar.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
No.
Actividad
Responsable
Meses del año 2016 1 2 3 4
01
Fase I Diagnostico
02
Fase II Diseño de la Propuesta
Expertos en el área Expertos en el área
03
Taller 1: Sensibilización sobre la necesidad de la Propuesta.
Expertos en el área
04
Taller 2: Estrategias Gerenciales para minimizar la Resistencia al Cambio.
Expertos en el área
5
6 7 8 9 10 11 12