PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA GLOBAL SEGUROS, S.A.
8-11-2016
UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano
Análisis y Evaluación de la función del Talento Humano Ms Sc. Federico Robles de la Roca
Licda. Blanca Estela Gómez Franco
Guatemala, noviembre 2016
201206239
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INTRODUCCIÓN 2 Actualmente, en un medio de negocios altamente competitivo, las organizaciones están reconociendo cada vez más la necesidad de administrar con efectividad la medición de su desempeño. Las empresas están interesadas en desarrollar y desplegar sistemas administrativos de desempeño que les ayuden a permanecer competitivas, asimismo, intentan medir la satisfacción de sus
clientes para
consolidar su posición de liderazgo.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al Departamento de Recursos Humanos.
Con el fin de contribuir con la empresa Global Seguros, S.A. se propone un modelo de evaluación del desempeño, basado en la metodología 360 grados, acorde a las necesidades
existentes dentro de la empresa, planteando las
estrategias para mejorar el desempeño de su recurso humano, alcanzo los objetivos de la organización, volviéndola cada días más competitiva.
OBJETIVOS SMART A continuación se presentan 3 objetivos Smart, esperando sirvan como meta de una forma estratégica para que la empresa Global Seguros, S.A. pueda implementar a través de la evaluación del desempeño:
Aumentar ventas de un 22% a un 50% en el mercado de guatemalteco asegurador
en los próximos 2 años para crecer el equipo a 9 a 20
personas.
Incrementar en un 20% la satisfacción de los empleados al llevar acabo la evaluación del desempeño de apoyo con seis meses que vienen.
Llevar a cabo reuniones mensuales con el equipo de trabajo, con duración de una hora en donde se establezcan y monitoreen acciones con el fin de incrementar en un 3% el porcentaje de Trabajo en Equipo en la global seguros, S.A.
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PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA GLOBAL SEGUROS, S.A.
Fases del sistema de evaluación del desempeño para la implementación en la empresa Global Seguros, S.A. Planificación
Monitoreo
sistema de evluación del desempeño
Ejecución
Diseño
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POLITICAS: A continuación se encuentran los lineamientos que regirán la aplicación del sistema de evaluación del desempeño:
Toda información es de carácter confidencial, por lo tanto, está prohibida la divulgación parcial o total por cualquier medio. El registro de resultados debe
de traer firma
del evaluado y
evaluador Todos los colaboradores son evaluados sin desigualdad Todo
empleado
está
mejoramiento asignado.
comprometido
a
cumplir
el
plan
de
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RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN: 7
Son responsables los gerentes y jefes, que tengan a cargo personal y están ligados directamente a la ejecución y retroalimentación del desempeño.
Responsabilidades de la jefatura evaluadora (jefe inmediato del empleado evaluado): 8 A. Velar porque el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté orientado al reconocimiento y desarrollo del trabajador. Para esto, debe revisar los antecedentes relevantes que permitan fundamentar la evaluación y que se encuentren registrados en el expediente u otro documento que estime apropiado y que contenga el récord anual del trabajador para no incurrir en errores de apreciación
B. Comunicar a sus colaboradores con suficiente antelación, los rubros con que serán evaluados, de acuerdo con los formularios previamente establecidos.
C. Reunirse con cada uno de sus colaboradores para llevar a cabo el proceso de evaluación individual, interactuando directamente con el trabajador evaluado, a fin de detectar y clarificar las áreas débiles, las fortalezas y acordar conjuntamente las acciones para mejorar el desempeño. Debe usar el formulario que corresponda al puesto que desempeña el trabajador.
D. Debe verificar una vez llevado a cabo el proceso de evaluación, que cada uno de los aspectos contenidos en el formulario estén llenos y cuente con los respectivos nombres, firmas de jefatura evaluadora y empleado evaluado, sello de la unidad de trabajo y la calificación obtenida por el 9 empleado.
E. Comunicar el resultado de la evaluación del desempeño al empleado evaluado, a más tardar en un plazo de 10 días hábiles a partir de la fecha en que se efectúo la evaluación, mediante copia del formulario.
F. Trasladar al departamento de Recursos Humanos, en un plazo de 15 días hábiles posteriores a la atención de la última entrevista, el “Informe de Resultados de la Evaluación del Desempeño” que contenga:
a) Informe de Evaluaciones realizadas, b) Acciones Propuestas para mejorar el desempeño por parte del trabajador.
c) Acciones Propuestas por el evaluador para mejorar el desempeño del trabajador.
d) Las observaciones que considere convenientes.
e) Formulario “Evaluación del Desempeño” de cada empleado para que sean incluidos en su expediente personal, custodiado en el departamento de Recursos Humanos. 10 f) Definir conjuntamente, jefatura y empleado, los objetivos a cumplir en la gestión de su labor para el próximo período.
g) Elaborar el Plan de Acción a seguir, en conjunto con las demás jefaturas y con el Jefe del departamento de Recursos Humanos. Dicho Plan de Acción debe responder a las necesidades detectadas a través del proceso de Evaluación del Desempeño llevado a cabo.
FACTORES POR EVALUAR Como parte fundamental de la evaluación del desempeño se integraran diversos factores los cuales forman parte fundamental del rendimiento de los empleados buscando conocer una apreciación cuantitativa de cada uno. Los Factores son todas aquellas características a evaluar, por lo tanto el superior inmediato como los indicadores pre establecidos, para poder tener una mejor valoración objetiva y confiable. A continuación se detallan los indicadores a implementar previo a la evaluación:
A) INDICDORES: Para conocer como se encuentra la empresa específicamente en la parte del talento humano se debe de medir constantemente para comprender el compartimento cuantitativo global de la misma, y esta manera mejorar constantemente deficiencias presentadas en la misma.
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CUMPLIMIENTO DE METAS FIJADAS
AREA DE SERVICIO AL CLIENTE 12 TRABAJO EN EQUIPO
ORIENTACION HACIA LA MEJORA CONTINUA
INNOVACION CREATIVIDAD
TOMA DE DECISIONES
CAPACIDAD ANALITICA
ORIENTACIÓN HACIA LA MEJORA CONTINUA
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
VALORES
SUPERVISIPON
MANEJOR DE CONFLICTOS
INSTRUMENTO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El sistema de evaluación del desempeño está dirigido a todas las personas que tienen relación laboral con la empresa Global Seguros, S.A. , los trabajadores pueden ser evaluados bajo tres modalidades diferentes, que varían según su objeto de evaluación:
Desempeño general: evaluación general, semestral, a la que se someterá a todos los trabajadores.
Promoción: evaluación específica a la que se someterá todo trabajador que es candidato a optar a un puesto de nivel superior.
Período de Prueba: evaluación que corresponderá al período comprendido entre la fecha de toma de posesión y los seis meses posteriores en el caso de empleados nuevos y tres meses para los casos de ascensos.
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Evaluación de 360 Grados (CONFIDENCIAL)
14 1. DATOS DEL EVALUADO
FECHA: __/___/__
Nombre
Cargo
Área o departamento
Ubicación física
2. DATOS DEL EVALUARDOR: Relación con el evaluado (Marcar con una “X”) Evaluador
Jefe Inmediato
PROPÓSITO DE EVALUACIÓN:
Supervisor
Cliente interno
Desempeño general: _____ Promoción ____
Prueba: ____ INSTRUCCIONES. A continuación se le solicitan llenar los campos correspondientes considerando una escala de 1 a 4, en función al desempeño mostrado por el colaborador.
PARTE I RESULTADOS DEL EVALUADOR: Evauar de 1 a 4 las siguientes puntuacion : 1. Muy Malo
2. Malo
AREAS:
3. Bueno
4. Muy bueno
1
2
3
4
MM
M
B
MB
CUMPLIMIENTOS DE METAS FIJADAS Cumple con los objetivos del puesto; está por debajo de los 0 requerimientos en cuanto a volumen, tiempo de entrega, precisión y contenido. Logra sus objetivos, bajo supervisión. El volumen, tiempo de entrega, precisión y contenido de su trabajo es aceptable Logra sus objetivos en el tiempo previsto, su trabajo es nítido, preciso y de alta confiabilidad. Alcanza el cumplimiento de objetivos antes del tiempo previsto. El volumen de trabajo es superior a lo exigido, con exactitud, nitidez y excelente contenido.
SERVICIO AL CLIENTE No tiene actitud de servicio, evita brindarlo Brinda el servicio que exige su puesto, solamente cuando se le solicita Brinda el servicio que exige su puesto en forma espontánea. Todas sus acciones van encaminadas al servicio y satisfacción del cliente.
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TRABAJO EN EQUIPO Su aporte de trabajo al equipo es deficiente, y constituye un obstáculo en el cumplimiento de las metas organizacionales Aporta al equipo el trabajo esperado, y contribuye al cumplimiento de las metas institucionales. Su aporte al trabajo de equipo va más allá de lo esperado, se identifica con las metas institucionales y contribuye al alcance de las mismas. Su aporte se distingue por su eficiencia dentro del equipo de trabajo, se identifica, contribuye y motiva al grupo al cumplimiento de las metas de la empresa.
ORIENTACION HACIA LA MEJORA CONTINUA Habilidad para emprender acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos Habilidad de establecer los objetivos propios considerando los posibles beneficios del negocio o de la actividad. Orientar las acciones llevadas a cabo en lograr y superar los estándares de desempeño y los plazos fijados. Marcar los tiempos de realización de los trabajos y controlar su cumplimiento Crear ambiente propicio para estimular la mejora continua del servicio. Mejorar la relación entre los resultados obtenidos y los recursos invertidos en términos de calidad, costo y oportunidad.
INNOVACION CREATIVIDAD Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje. Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos conocimientos para una
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nueva aplicación de los mismos. TOMA DE DECISIONES Cuando reconoce que existe un problema ¿identifica las alternativas que existen para resolverlo? Reflexiona por escrito sobre las causas de origen del problema Tienen claras mis metas y objetivos, cuando tomo una decisión Piensa y busca tantas alternativas como sea posible.
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CAPACIDAD ANALITICA Generalmente analiza las situaciones que se le presentan, sin embargo tiene dificultad para escoger una alternativa. Analiza las situaciones que se le presentan, regularmente escoge una 6 a 15 solución apropiada. Tiene una gran capacidad para analizar situaciones y escoger la alternativa más acertada. Excelente capacidad para analizar situaciones, siempre selecciona o crea alternativas acertadas que conllevan al manejo efectivo de la misma.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Conocimientos superficiales, fallas graves en el trabajo Conocimientos limitados, fallas frecuentes Conocimientos necesarios, pocas fallas. Conocimientos suficientes, trabajo superior.
VALORES No cumple con las normas, reglamentos y valores establecidos en la empresa. Requiere de constante supervisión para cumplir con las normas, reglamentos y
valores establecidos en la empresa. Cumple con las normas, reglamentos y valores establecidos en la empresa. Se identifica con la empresa, cumple eficientemente las normas, procedimientos y valores establecidos
SUPERVICION Dirige las actividades de su área de manera deficiente, y no logra la aceptación de su personal Dirige y controla las actividades de su área en forma eficiente, pero debe mejorar las relaciones con su personal. Dirige y controla las actividades de su área eficientemente, y tiene la aceptación y apoyo de su personal. Tiene la capacidad de facultar a su personal, y trabaja con su grupo como un equipo
MANEJO DE CONFLICTOS Presenta dificultades para interactuar con su grupo de trabajo, provocando incidentes. Presenta ligeras dificultades para interactuar con su grupo de trabajo, pero goza de aceptación Sus relaciones en el trabajo son satisfactorias. Es aceptado por sus compañeros. Excelentes relaciones en el trabajo. Tiene gran ascendencia sobre sus compañeros y participantes.
Comentarios adicionales: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________
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Por este medio, notifico que la información proporcionada en la boleta es verídica y objetiva, en relación al desempeño evaluado. Autorizando el análisis para posterior retroalimentación.
19 ____________________ (f) Evaluado
.
______________________ (f) evaluador
FORMATO DE RESULTADOS DE LA BOLETA DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA GLOBAL SEGUROS, S.A. 20
Evaluado: Puesto: Departamento: Evaluador Periodo evaluado.
INTRODUCCIÓN A continuación se muestran los resultados obtenidos, por medio de la evaluación del desempeño efectuada.
RESULTADOS POR AREA ESPECÍFICA
FACTOR
PUNTEO
INDICADOR 21
CUMPLIMIENTO DE METAS FIJADAS AREA DE SERVICIO AL CLIENTE TRABAJO EN EQUIPO ORIENTACION HACIA LA MEJORA CONTINUA INNOVACION CREATIVIDAD TOMA DE DECISIONES CAPACIDAD ANALITICA CONOCIMIENTO DEL TRABAJO VALORES MANEJO DE CONFLICTOS SUPERVISION
PUNTAJE TOTAL: PONDERACION DE FACTORES CALIFICACIÓN
RANGOS
SOBRESALIENTE
91% - 100%
MUY BUENO
76% - 90%
BUENO
61% - 75%
REGULAR
51% - 60%
DEFICIENTE
0% - 50%
EVALUACIÓN GLOBAL DE LA ACTUACIÓN Con base a la revisión de las finalidades del puesto, del cumplimiento de las metas, los resultados alcanzados, la actualización en los factores, los recursos utilizados y las condiciones del entorno, evalúe en forma global el desempeño del trabajador. Marque en el recuadro, lo que considere es la evaluación global de la actuación del trabajador.
1. DEFICIENTE
2. REGULAR
3. BUENA
4. MUY BUENA
5. SOBRESALIENTE
Actuación que no cumple con las finalidades del puesto, ni con el logro de las metas establecidas.
Actuación que logra los resultados Mínimos esperados con las exigencias del puesto, requiere de un plan de mejoramiento a corto plazo.
Actuación que en forma consistente logra los resultados esperados, de acuerdo con las exigencias del puesto y/o actividades Asignadas.
Actuación mejor que la esperada, logra resultados que exceden las exigencias del puesto y/o las Actividades asignadas.
Actuación definitiva y consistente, excelente en el logro de resultados, en relación con las exigencias del puesto y/o las actividades Asignadas.
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REUNIRSE Y DAR EL FEEDBACK El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder. Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales: 1. Resaltar fortalezas de la persona. 2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”) 3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos
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JUSTIFICACIÓN La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas identificar 24 las competencias, es decir las habilidades, destrezas, actitudes, aptitudes humanas requeridas por una institución para desarrollarlas y potencializarlas de tal manera que sea satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del talento humano con que cuenta, llegando a decirse inclusive que una organización es el retrato de sus miembros. El presente trabajo aborda el tema administración de recursos humanos enfatizando en el subsistema que es la Evaluación al Desempeño y su incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de la empresa Global Seguros, S.A., de tal manera que le permita determinar en forma sistemática el método más idóneo y que se adapte a las necesidades que permita tomar medidas correctivas en pos de un beneficio empresa y personal. La empresa debe disponer de métodos formales para evaluar el desempeño de sus empleados. A través de estos métodos, cada directivo, administrativo, empleado o trabajador tendrá información periódica el nivel de desempeño alcanzado a fin de rescatar lo mejor y eliminar aquel personal que obstaculiza la gestión. Por todas estas razones, se justifica plenamente el desarrollo de la presente propuesta en el ámbito real y que aportara al desarrollo y crecimiento de la empresa Global Seguro, S.A.
RECOMENDACIONES Evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen semestral o anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
La empresa debe ofrecer y demostrarle al trabajador que tiene interés por su carrera y que tiene las instancias para su crecimiento profesional. Un buen plan de desarrollo de carrera dará la seguridad al trabajador de saber que puede lograr en determinado tiempo y como se proyecta en la empresa, asimismo, los planes de capacitación asociados a las necesidades de la empresa otorgan información de cómo puede ir enriqueciéndose en su actual puesto de trabajo o en otro futuro.
No descuidar la confidencialidad de los reportes de evaluación de desempeño, ya que, el empleado tiene derecho a la privacidad del mismo.
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REFERENCIAS
26 Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México:
Martínez,
Editorial
Iván.
(s.f).
Estrategias
de http://www.ivanmartinezlima.com/
McGraw
de
negocios.
Hill.
Recuperado