Trabajo blancamjiménezq sctdurango pnap 2017

Centro SCT Durango Subdirección de Transporte

Programa de fortalecimiento a la transversalidad en la perspectiva de género.

A través de: “Mejores prácticas en derechos humanos, equidad y no discriminación en la administración pública con la voz de la igualdad”

Ing. Blanca Magdalena Jiménez Quintero

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Mtro. Gerardo Ruíz Esparza Secretario M.A.P. Rodrigo Ramírez Reyes Oficial mayor Licda. Yuríria Masscott Pérez Subsecretaria de transporte Lic. y C.P. Sergio Humberto Zertuche Zuáni Director General de Recursos Humanos C.P. Juan Ignacio Hernández Corzo Director General Adjunto de Desarrollo de personal Licda. Liliana Margarita Villegas Ronces Directora de Planeación y Desarrollo

2 Llevar a México a su máximo potencial

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Índice Introducción ............................................................................................................................................... 4 Objetivo. ..................................................................................................................................................... 5 Marco teórico.............................................................................................................................................. 5 Escenario actual ....................................................................................................................................... 11 Acciones transversales ............................................................................................................................. 22 Resultados ................................................................................................................................................ 26 Conclusiones............................................................................................................................................. 29 Referencias bibliográficas......................................................................................................................... 30

3 Llevar a México a su máximo potencial

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Introducción Desde el inicio de la presente administración, el ejecutivo federal ha impu lsado propuestas para promover mecanismos e instrumentar la Política Nacional de Igualdad en el incremento del fortalecimiento a la transversalidad de la perspectiva de género. La igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, la No discriminación y la igua ldad de oportunidades laborales, son compromisos y mandatos de ley del ejecutivo nacional, ha ido sumando esfuerzos y solidez al programa, adoptando como principios transversales de acciones con austeridad y apego a la transparencia y rendición de cuentas.

Este Programa del Gobierno Federal se fundamenta en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) en los Artículos 1° y 4° en los que se prohíben cualquier tipo de discriminación y se reconoce la igualdad jurídica entre mujeres y hombres.

A lo largo de su cumplimiento se han ido estableciendo acuerdos en para llevar a cabo este programa en las entidades de la República Mexicana, en consecución al Plan Nacional de Desarrollo 2013 -2018; Metas nacionales, estrategias transversales y el Fortalecimiento del servicio público y de la confianza ciudadana, con el objetivo de llevar a México a su máximo potencial, incrementar y democratizar la productividad de la economía mexicana quitar los obstáculos que impiden la capacidad de la ciudadanía para desarrollar sus actividades laborales, educativas y económicas. Con gran avance y me jores en el eje transversal iii perspectiva de género, estableciendo mecanismos e instrumentos para hacer un uso más eficiente del gasto público, promover y hacer vigente la igualdad de oportunidades laborales y No discriminación e igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.

El presente trabajo es un granito de arena hacia el programa fortalecimiento en la tranversalidad en la perspectiva de género a través de mejores prácticas en derechos humanos y No discriminación en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y la administración pública con la voz de la igualdad, habilitación de un sistema integral directo de quejas y denuncias donde se pretende transvesalizar la perspectiva de género en la administración pública. El primer paso es la obtención de un diagnóstico sobre la perspectiva de género con el diseño e instrumentación de la herramienta google forms la elaboración de una encuesta en el Centro SCT Durango; conocer la situación actual dentro de la institución así como también encuestar a personal de empresas privadas, con la finalidad que el presente trabajo se haga realidad en Enero del 2018, con el apoyo y registro de un cronograma de actividades Gantt. Tranversalizar La perspectiva de género en la administración pública, es un gran reto a enfrentar, es por eso que, mediante la puesta en marcha del presente trabajo se hará de manera exhaustiva la realidad de los mecanismos y las reglas de operación, obteniendo logros transversales en la perspectiva de género, prolongar la certificación NMX-R-025-SCFI-2015 en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, innovando nuestra institución y seguir floreciendo como la mejor dependencia federal de México. Estoy orgullosa de haber nacido, crecido y formar parte de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes como servidora pública.

4 Llevar a México a su máximo potencial

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Objetivo.

Transverzalizar la perspectiva de género en cada dependencia de la administración pública con mejores prácticas en derechos humanos, equidad y No discriminación a usuarias y usuarios, servidoras y servidores públicos, que continúe desde el interior de las Secretaría de Comunicaciones y Transportes con “La voz de la igualdad” SIDELVI, poner cero tolerancia a los roles y estereotipos de género que influyen en la desigualdad, la exclusión laboral y discriminación, mismos que repercuten negativamente en el éxito de las políticas públicas.

Filosofía de la SCT Misión: Promover sistemas de transporte y comunicaciones seguros, eficientes y competitivos, mediante el fortalecimiento del marco jurídico, la definición de políticas públicas y el diseño de estrategias que contribuyan al crecimiento sostenido de la economía y el desarrollo social equilibrado del país, ampliando la cobertura y accesibilidad de los servicios, logrando la integración de los mexicanos y respetando el medio ambiente.

Visión: Ser una dependencia eficiente en su gestión rectora del Sector, que garantice al país infraestructura de comunicaciones y transportes moderna y suficiente, que promueva la prestación de servicios de calidad y competitivos, que responda a las expectativas de la ciudadanía y a las tendencias de la globalización, contribuyendo con ello al desarrollo sustentable del país, preservando el medio ambiente y la seguridad.

Objetivos institucionales.

-Estandarizar los requisitos normativos y el tiempo de respuesta en los trámites y servicios ofrecidos por la SCT, aplicando la normatividad vigente.

-Mejorar los servicios prestados mediante la incorporación de procesos de alto impacto para la sociedad.

-Cumplir al 100% los programas y metas establecidas para la validación de la calidad de los servicios.

-Incrementar la satisfacción de los usuarios a través de una atención más ágil y de calidad en los trámites y servicios ofrecidos por la SCT, mediante una atención de respeto, confianza y eficacia.

Marco teórico El Gobierno de la Republica a través del Plan de desarrollo 2013 – 2018 ha establecido la meta México, el presente programa que da inicio desde Año 2008 Fondo para la Transversalidad de la Perspectiva de Género 2009. Se fusionan los Fondos: Apoyo a los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres en las Entidades Federativas para la Atención Integral de las Mujeres Víctimas de Violencia de Género y el de Fomento para la Transversalidad de la Perspectiva de Género; se crea el Programa de Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género (PFTPG), 2010 El Programa de Fortalecimiento a la 5 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Transversalidad de la Perspectiva de Género (PFTPG), es sujeto a Reglas de Operación. 2013 Se suma al PFTPG, el Programa de Fortalecimiento a las Políticas Municipales para la Igualdad y Equidad entre Mujeres y Hombres (antes Fondo para el Desarrollo de las Instancias Municipales de las Mujeres (FODEIMM). Alineación del Programa con los instrumentos de planeación nacionales: Plan Nacional de Desarrollo 2013–2018. Estrategia Transversal Perspectiva de Género. Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres 2013-2018. Programa de Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género (PFTPG). Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Instituto Nacional de las Mujeres Inmujeres. Convenios de Colaboración Inmujeres-Conago. Plataforma “México Rumbo a la Igualdad”.

Antecedentes. 2008 Fondo para la Transversalidad de la Perspectiva de Género. 2009 Se fusionan los Fondos: Apoyo a los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres en las Entidades Federativas para la Atención Integral de las Mujeres Víctimas de Violencia de Género y el de Fomento para la Transversalidad de la Perspectiva de Género; se crea el Programa de Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género (PFTPG), sujeto a Reglas de Operación 2013 donde se suma al PFTPG, el Programa de Fortalecimiento a las Políticas Municipales para la Igualda d y Equidad entre Mujeres y Hombres antes Fondo para el Desarrollo de las Instancias Municipales de las Mujeres (FODEIMM). 2013 El Programa opera con tres Modalidades de Participación: I Proyectos presentados por las Instancias de las Mujeres en las Entidades Federativas. II Proyectos presentados por las Instancias Municipales de las Mujeres. III Proyectos para operar los Centros para el Desarrollo de las Mujeres.

El INMUJERES implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG) en el año 2003, cuyo objetivo es desarrollar, fomentar e impulsar la igualdad de género en las organizaciones, para institucionalizar las políticas de igualdad de género y propiciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. En el Año 2012 se establecieron en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), y con el apoyo, gestión y mandato del Secretario el Mtro. Gerardo Ruiz Esparza, se establecen 76 Enlaces de Género en Unidades Administrativas a lo largo del país y en los órganos desconcentrados y descentralizados del sector de comunicaciones y transportes, mecanismos en el Sistema de Gestión del MEG se basa en el PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar). El modelo equidad de género, que va desde la implantación de las políticas dentro de la organización, aplicaciones de evaluaciones periódicas, documentar, periódicamente, un diagnóstico organizacional con perspectiva de género para detectar las prácticas que producen desigualdades, discriminación, causadas por razones de sexo, discapacidad o por políticas, procedimientos y esquemas informales de la organización, analizar la realidad laboral de las mujeres y los hombres, el diagnóstico deberá contener un análisis cualitativo, análisis y presentación de resultados y el índice de discriminación, para la implantación inmediata de acciones de mejora en la equidad de género en las instituciones públicas.

Planeación. El liderazgo, compromiso y participación activa de la alta dirección de cada organización son esenciales para desarrollar y mantener un sistema de gestión de equidad de género eficaz y eficiente, que promueva beneficios para todas las partes interesadas. La alta dirección deberá revisar, 6 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte planear y definir compromisos con respecto a la equidad de género, a través del establecimiento de una política de equidad de género y de un plan para el cumplimiento de los requisitos del sistema, así como asegurar la integridad del sistema cuando existan cambios. Se implementaron mecanismos y acciones generando la documentación y difusión de la política de equidad de género, los objetivos y metas de la organización, promoviendo el desarrollo de acciones afirmativas y/o en favor del personal, establecer un cronograma general para la implantación del modelo la Política de equidad de género es responsabilidad de la alta gerencia: a) Establecer, aprobar y documentar en el manual, una política de equidad de género. b) Dar a conocer dicha política a través de los medios adecuados en todos los niveles de la organización. c) Evaluar periódicamente el conocimiento, entendimiento y aplicación eficaz de la política, a través de revisiones llevadas a cabo por la dirección.

Durante las últimas décadas, la participación de mujeres en el trabajo remunerado, sigue siendo muy por debajo de la participación de hombres debido a muchos factores como la discriminación en las malas prácticas en: contratación, remuneración, movilidad y ascenso; las condiciones de trabajo inflexibles; la insuficiencia de servicios tales como los de guardería así como la distribución inadecuada de las tareas familiares en el hogar. El Estado Mexicano ha hecho tangibles los compromisos asumidos al ratificar la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer 1 (CEDAW, por sus siglas en inglés), así como lo establecido en los artículos 2, 9 y 14 de la Ley de Planeación referentes. En 2012, el Comité CEDAW exhortó a las autoridades federales del Estado mexicano a: Adoptar las medidas necesarias para garantizar, en particular mediante una coordinación efectiva, la armonización coherente y consecuente de la legislación pertinente en todos los planos con las reformas de la Constitución en materia de derechos humanos (2011) y del sistema de justicia penal (2008). Los Estados que formaron parte en la Convención, con fundamento en la Carta de las Naciones Unidas reafirma la fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, considerando que la Declaración Universal de Derechos Humanos reafirma el principio de la no discriminación y proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona puede invocar todos los derechos y libertades proclamados en esa Declaración, sin distinción alguna.

En los sesenta y ocho años transcurridos desde que el 10 de diciembre de 1948, fecha en que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó solemnemente la Declaración Universal de Derechos Humanos, se han producido cambios políticos, sociales, ideológicos y culturales a la incorporación de la perspectiva de género en la planeación, que han incidido de manera profunda e incuestionable en lo relativo al saber de los derechos humanos, en relación a su protección y garantía por el derecho interno e internacional; Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos y todas. 2

1. C onv ención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. 7 de A gosto de 2012 2. Depositario: O N U . Lugar de adopción: N uev a York, E U A. F echa de adopción: 18 de diciembre de 1979. S uscrita por M éxico: 17 de julio de 1980. (…)

7 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Glosario PFTPG: Programa de Fortalecimiento a la Tranversalidad de la Perspectiva de Género SIDELVI. Sistema Integral de denuncias la voz de la igualdad IMM: Instancias Municipales de las Mujeres/Instancia Municipal de la Mujer, en lo plural o singular, centralizadas o descentralizadas.

INMUJERES: Instituto Nacional de las Mujeres.

Derechos humanos: Facultades, prerrogativas, intereses y bienes de carácter cívico, político, económico, social, cultural, personal e íntimo, cuyo fin es proteger la vida, la libertad, la justicia, la integridad, el bienestar y la propiedad de cada persona frente a la autoridad.

LAASSP: Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público.

LFPRH: Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.

LGAMVLV: Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

LGIMH: Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

CONAVIM. La Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, fue creada el mes de junio de 2009 como un compromiso del Gobierno Federal para cumplir con la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y a diversos Tratados e Instrumentos Internacionales suscritos por México en la materia.

COFEMER: Sistema de Mejora Regulatoria DOF: Diario Oficial de la Federación PROIGUALDAD: Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012.

ROP: Reglas de Operación.

MAM: Mecanismos para el adelanto de las mujeres. Los MAM son los organismos centrales de coordinación de políticas de los gobiernos. Su tarea principal es apoyar en la incorporación de la perspectiva de género en todas las esferas de política y en todos los órdenes de gobierno.

SFP: Secretaría de la Función Pública.

CEPCI. Comité de Ética y Posible Conflicto de Interés PND: Plan Nacional de Desarrollo 2013 – 2018 CONAPRED: Consejo Nacional para la Prevención de la discriminación CNDH: Comisión Nacional de los Derechos Humanos SCT: Secretaría de Comunicaciones y Transportes STPS: Secretaría del Trabajo y Previsión Social CEDAW: Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.

OIC. Órgano Interno de Control CPEUM. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos OCED. Comité de Análisis Económico y del Desarrollo (EDRC por sus siglas en inglés) SED. Sistema de evaluación del desempeño fue diseñado como un instrumento para realizar la medición y saber cómo van los programas presupuestarios, es necesario comparar su contribución al logro de los objetivos en beneficio de la población.

ASM. Aspectos susceptibles de mejora APF. Administración Pública Federal 8 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte CLAD. Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo.

INAP. Instituto Nacional de la Administración Pública.

SHCP. Secretaría de Hacienda y Crédito Público NMX-R-025-SCFI-2015. Norma Mexicana Igualdad Laboral y No Discriminación.

Perspectiva de género: Es una visión científica, analítica y política sobre las mujeres y los hombres, que se propone eliminar las causas de la opresión de género como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de las personas basadas en el género.

Transversalidad. En las políticas públicas con perspectiva de género en las distintas dependencias y entidades de la administración pública federal, a partir de la ejecución de programas y acciones coordinadas o conjuntas.

Clima laboral: Conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que conforman el centro de trabajo, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y los trabajadores.

Certificado o certificación: Documento que hace constar que el centro de trabajo acreditó el proceso de evaluación de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI en Igualdad Laboral y No discriminación.

Organismo de certificación: Es una persona moral, organización o institución pública o privada, acreditada por la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA).

Discriminación: Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades.

Discriminación laboral: No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores y las trabajadoras por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

Género: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticas construidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base la diferencia sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de “masculinidad” y “feminidad”, los cuales establecen normas y patrones de comportamiento, funciones, oportunidades, valoraciones y relaciones entre mujeres y hombres.

Diversidad: Originalidad y pluralidad de identidades que caracterizan a los grupos y las socieda des que componen a la humanidad. Es la abundancia, variedad, diferencia de cosas distintas donde se manifiesta en la variedad entre religiones, orientaciones sexuales, posturas políticas, etnias, costumbres, tradiciones, culturas, lenguas y la coexistencia.

Discapacidad: Es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la activ idad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad laboral.

Equidad: Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece en función de sus méritos o condiciones.

9 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Igualdad: Principio que reconoce en todas las personas la libertad para desarrollar sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadas por estereotipos o prejuicios.

Código de ética: Instrumento emitido por el Gobierno Federal y se encarga de regir a todos los servidores públicos del gobierno federal.

Código de conducta: Instrumento emitido para orientar la actuación de los servidores públicos en el desempeño de sus empleos, cargos o comisiones ante situaciones concretas que se le presenten y que deriven de las funciones y actividades propias de la institución.

Valores del Código de conducta: 1. Integridad. 2. Compromiso. Responsabilidad. 4. No discriminación.

Reglas de integridad: Las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, señaladas en los Acuerdos. Índice de Gini. El índice de Gini mide hasta qué punto la distribución del ingreso (o, en algunos casos, el gasto de consumo) entre individuos u hogares dentro de una economía se aleja de una distribución perfectamente equitativa, con la curva de Lorenz muestra los porcentajes acumulados de ingreso recibido total contra la cantidad acumulada de receptores, empezando a partir de la persona o el hogar más pobre. El índice de Gini mide la superficie entre la curva de Lorenz y una línea hipotética de equidad absoluta, expresada como porcentaje de la superficie máxima debajo de la línea. Así, un índice de Gini de 0 representa una equidad perfecta, mientras que un índice de 100 representa una inequidad perfecta.

Multiculturalidad. Es una de las fuentes de desarrollo, entendido no solamente en términos de crecimiento económico, sino también como medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral y espiritual satisfactoria. El multiculturalismo puede ser visto como un efecto de la globalización debido a que en ésta se han introducido por lo menos tres grandes efectos: la intensificación de tensiones entre migración y ciudadanía, la exacerbación de las políticas nacionales de identidad y el aumento de las tendencias preexistentes a la xenofobia nacionalista.

Transversalización. Son acciones dirigidas a todas las instancias públicas independientemente de su objeto social. La transversalización de la perspectiva de igualdad y no discriminación implica integrar el análisis sobre igualdad y no discriminación en todas las etapas del ciclo de un proyecto, es decir, desde la identificación del problema, el diseño, la ejecución y la evaluación.

Diseño de objetivos transversales. Las estrategias y líneas de acción del proigualdad son prioritarias dentro del Programa en el marco del programa fortalecimiento en la tranversibilidad en la perspectiva de género 2017. Las instancias podrán integrar en proyectos otras líneas de acción, de acuerdo con las acciones que propongan desarrollar.

Objetivo transversal 6: Incorporar Políticas de igualdad de género en los tres órdenes de Gobierno y fortalecer su institucionalización en la cultura organizacional.

Estrategia 6.1. Monitorear y evaluar el avance en la armonización legislativa a favor de la igualdad de género. Línea de acción: 6.1.2. Promover los acuerdos legislativos necesarios para las reformas en favor de la armonización de los marcos normativos. Eje temático: Marco normativo en materia de igualdad y No discriminación contra las mujeres. Modalidad de participación: I y II.

10 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Estrategia 6.3. Orientar y promover la integración de la igualdad de género en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas. Línea de acción: 6.3.2. Desarrollar y consolidar los mecanismos de coordinación institucional en materia de género en entidades federativas y municipios. Eje temático: Planeación y programación de la política de igualdad. Modalidad de participación I, II y III. Línea de acción 6.3.3. Promover la adopción de presupuestos etiquetados para la igualdad de género en los gobiernos de las entidades federativas y municipios. Eje temático: Planeación y programación de la política de igualdad. Modalidades de participación I y II. Planeación y programación de la política de igualdad: I y II. Estrategia 6.4. Orientar y promover la institucionalización de las políticas de igualdad en los tres órdenes de gobierno. Líneas de acción: 6.4.8. Desarrollar y promover la adopción de acciones afirmativas, de igualdad y no discriminación, en las instituciones de las entidades federativas y municipios. Eje temático: Acciones para la igualdad entre hombres y mujeres. Línea de acción: 6.4.9.

Fortalecer funcional y presupuestalmente a las IMEF y a las IMM. Eje temático: Fortalecimiento institucional. Modalidad de participación I, II y III. Fortalecimiento institucional. Modalidad de participación. I, II y III. Considerar que los objetivos de las Reglas de Operación 2017, de manera general. Contribuir a que los mecanismos para el adelanto de las mujeres promuevan la incorporación de la perspectiva de género en el marco normativo, en los instrumentos de planeación, programáticos, así como en las acciones gubernamentales, para implementar la política nacional en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las entidades federativas, en los municipios y en las delegaciones de la Ciudad de México, mediante su fortalecimiento institucional. El objetivo es pecífico de las reglas de operación: Impulsar acciones que promuevan la modificación del marco normativo estatal, municipal y delegacional, armonizándolo con el nacional e internacional en materia de derechos humanos e igualdad de género. a) Contribuir a la incorporación de la perspectiva de género en los instrumentos de planeación y programáticos en el ámbito estatal, municipal y delegacional. b) Fortalecer las capacidades institucionales de las IMEF, de las IMM y de las unidades administrativas u homóloga s a las IMM en las delegaciones de la Ciudad de México para que promuevan la incorporación de la perspectiva de género en las acciones del gobierno. c) Impulsar acciones que permitan la implementación del Modelo de Operación de los Centros para el Desarrollo de las Mujeres en las entidades federativas, en los municipios y en las delegaciones de la Ciudad de México. Correspondencia de dependencias y entidades por línea de acción del programa. Se establece de manera enunciativa y no limitativa la correspondencia por línea de acción de las instituciones participantes en la ejecución del 3 Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018.

Artículo 50. Las Unidades Administrativas señaladas en el Artículo 11 del presente Estatuto, contarán para el cumplimiento de sus facultades y responsabilidades, con las personas servidoras públicas que tienen a su cargo el ejercicio de una o varias funciones, cuya denominación y funciones se establecerán 4 en los manuales administrativos correspondientes.

Escenario actual. En sector público requiere solidarizar, reforzar la protección de los derechos humanos laborales, equidad y No discriminación, poner en alto la discriminación y fomentar la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, avanzando en las brechas género ante los obstáculos que se lleguen a presentar, se requiere agregar un toque al programa en la transversalidad en la perspectiva 3. Reglas de O peración del P rograma de F ortalecimiento a la Transv ersalidad de la P erspectiv a de G énero (P F TP G), para el ejercicio fiscal 2017. Diciembre 2016.

4. A cuerdo por el que se da a conocer la modificación al E statuto O rgánico del C onsejo N acional para P rev enir la Discriminació n, publicado el v eintiuno de agosto de dos mil quince. 01/06/2017

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Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte de género, para reforzar las metas del México próspero; que impu lse el crecimiento incesante de la productividad en un clima laboral y de persistencia económica mediante la generación de igualdad de oportunidades y No discriminación. Asimismo, la estrategia transversal iii perspectiva de género busca proveer condiciones favorables para el desarrollo económico a través de la regulación que permita una competencia sana entre las empresas y el desarrollo de una política pública moderna en el crecimiento económico enfocada a generar innovación y desarrollo en sectores estratégicos . México en Paz; México incluyente; México próspero, la CPEUM se encuadra un pacto social en el que los ciudadanos otorgan el ejercicio de la autoridad al gobierno, para que éste haga cumplir la ley, regido por los principios de legalidad, objetiv idad, eficacia, eficiencia, profesionalismo, honradez y respeto a los derechos humanos, fortalecer nuestro pacto social en México, reforzar la confianza en el gobierno, alentar la participación social en la vida democrática y reducir los índices de discriminación laboral y desigualdad de género.

Las y los servidores públicos puedan ejercer plenamente sus derechos, que participen activamente y cumplan sus obligaciones en el marco de una democracia plena; es decir; ninguna persona en México se enfrente a la falta de seguridad, a un inadecuado Sistema de Justicia Penal o a la opacidad en la rendición de cuentas. Es indispensable poner un alto a la omisión de los derechos humanos, equidad y no discriminación en la administración pública.

La propuesta brinda aportaciones significativas en la Secretaría de Comunicaciónes y Transportes hacia las mejores prácticas en derechos humanos, equidad y no discriminación, mejora continua de la gestión de calidad en el servicio al público. La perspectiva de género es un tema preocupante dentro de los organismos públicos y privados, en la vida diaria, ya sea por descuido, ignorancia o arraigo cultural todavía se discrimina en diversas partes del territorio nacional no sólo por cuestiones de origen étnico, sino también por sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, lo cual se debe de erradicar para lograr una sociedad libre de prejuicios, justa e igualitaria, actos que derivan al no respeto en la perspectiva de género.

A pesar de llevarse a cabo auditorías en materia de género, no es suficiente ya que prevalecen las conductas discriminatorias en los centros de trabajo, por lo tanto; el grupo o comité de Igualdad de oportunidades y No discriminación establecidos en los centros de trabajo, no aportan solución a los casos de discriminación laboral, quejas y peticiones interpuestas por personal laboral que recibe trato discriminatorio. Por todo lo anterior, el presente trabajo propone habilitar un sistema integral directo de quejas y denuncias con aplicación para dispositivos móvil llamado “La voz de la igualdad” SIDELVI, opciones canales de denuncia ética, llamadas sin costo voz directa, SMS móvil, WhatsApp, email, las servidoras, servidores públicos, usuarias y usuarios que reciban conductas discriminatorias, desigualdad laboral, , se comuniquen de inmediato y así erradicar las malas prácticas respectivamente, como son: deficiente servicio y mal trato al público, el incumplimiento del Código de ética y conducta, la omisión a los derechos humanos laborales, equidad y discriminación en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y la administración pública en general. Recalcar que, aún está presente la desigualdad sustantiva entre hombres y mujeres, que trae consecuencias como: estereotipos de género, discriminación, aislamiento, rechazo, hostigamiento sexual laboral y acoso laboral (moobing), 12 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte desigualdad, violación a los derechos humanos. En general, son factores que influyen en disminuir el fortalecimiento en la transvesalidad en la perspectiva de género, y el programa se mantenga firme en las metas nacionales, ejes transversales así mismo el fortalecimiento del servicio público y de la confianza ciudadana.

La Secretaría de Comunicaciones y Transportes ha propuesto un protocolo cero tolerancias al acoso sexual en los centros de trabajo, celebrado el 29 de Diciembre del 2016, estableciendo comités, consejos, acuerdos que establecen el proceso especifico de quejas y denuncias que no están aportando resultados, y aún más en los centros de trabajo más alejados de la Ciudad de México. Es importante el concientizar y sensibilizar al personal en general mediante la asistencia de cursos de adiestramiento en las modalidades posibles: presencial, tele-presencia, en línea, así como también, evaluaciones periódicas de las reglas de operación interpuestas en la institución, campañas, pláticas y difusión electrónica, foros, carteles en los centros de trabajo.

El Habilitar el Sistema integral directo de quejas y denuncias “La voz de la igualdad” SIDELVI, con la iniciativa de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes; de la mano de la Secretaría de la Función Pública SFP; esta dependencia enlazará los casos a las instituciones correspondientes: SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS, mediante su proceso de manera expedita, brindar solución a las quejas y denuncias, así como también sanciones en los casos que ameriten en tiempo y forma a las conductas y malas prácticas que dieron fe a la queja o denuncia. Destacando que las prácticas y conductas discriminatorias e intolerancia y exclusión social constituyen uno de los mayores desafíos y retos para el presente gobierno. A partir de aquí, el imperativo de generar políticas públicas para crear una auténtica sociedad de derechos y de igualdad de oportunidades, factores influyentes en la inequidad y discriminación, afectando los derechos humanos laborales de las servidoras, servidores públicos y en diversos casos al usuario o usuaria. Varios obstáculos impiden que las mexicanas participen en la fuerza laboral y una de las principales dificultades que enfrentan es combinar el trabajo remunerado y el no remunerado. En México, las mujeres dedican al trabajo no remunerado alrededor de cuatro horas más que los hombres por día, la diferencia más grande entre los países de la OCDE. Sí bien, los indicadores de bienestar del OCED México señalan diferencias de género en términos de vivienda, empleo, salud, seguridad y equilibrio entre trabajo y vida personal, usualmente en favor de los hombres. Es evidente que algo está fallando, las políticas públicas cumplen al pie de la letra, los mecanismos, las reglas de operación van avanzando hacía las brechas de desigualdad laboral, no discriminación, equidad, derechos humanos, sin embargo al tocar el punto del problema, no se ven los resultados óptimos sigue presente la debilidad en la perspectiva de género. Las mexicanas se enfrentan a obstáculos en el empleo, experimentando violencia de género y realizan gran parte del trabajo no remunerado, para subsanar estas brechas, se requiere integrar una lente de género a todas las políticas y programas.

México, construyendo un México inclusivo: políticas y buena gobernanza para la igualdad de género OCDE 2017, consideraciones de género a políticas y servicios sectoriales. Las unidades de género también parecen enfrentar diversos retos relacionados con problemas de capacidad, presupuestos 13 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte limitados, recursos humanos y acceso a la autoridad que toma decisiones su trabajo parece 5 concentrarse principalmente en promover el equilibrio de género dentro de las instituciones.

El presente trabajo, es una propuesta de extenso alcance enfocado a las y los usuarios, de acuerdo y con apego a las Políticas públicas, Leyes, Normas y Presupuestos para la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, encaminado a las metas nacionales y estrategias transversales de un México Próspero; México en Paz, México Incluyente, estrategia transversal iii perspectiva de género. Con la innovadora habilitación del sistema integral directa de quejas y denuncias La voz de la igualdad SIDELVI, aportará mejores prácticas en derechos humanos y No discriminación beneficio para la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y en la administración pública, beneficiarios directos las usuarias y usuarios.

La Secretaría de la Función Pública (SFP) y la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) recién firmaron un convenio de colaboración para impulsar la capacitación, formación y sensibilización en materia de derechos humanos de las servidoras y servidores de la Administración Pública Federal, así como fortalecer los instrumentos de la Política Nacional en Materia de Igualdad entre Mujeres y Hombres y coadyuvar en el monitoreo y demás acciones operativas, de acuerdo con lo establecido en la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y en la Ley de la CNDH para sensibilizar y hacer conscientes a los y las trabajadoras del sector público sobre la relevante tarea a desempeñar para que el país tenga un Estado de Derecho real e impulsar las políticas públicas de manera efectiva.6 Los centros de trabajo de la administración pública, requieren de mucha atención, las limitaciones existen como lo son: la falta de interés de algunos organismos gubernamentales, contar con disponibilidad de recursos humanos, materiales, financieros y sobre todo dedicarle valor agregado al tiempo, ya que debido a las cargas en la agenda de trabajo de los comités o grupos de trabajo en igualdad de oportunidades y No discriminación, no disponen de tiempo para llevar a cabo las acc iones y reglas de operación correspondientes de los mecanismos e inmediatas solución a situaciones presentadas en discriminación y desigualdad de oportunidades laborales, así como también el estar presentes en reuniones, convenios conciliatorios, campañas, asistir personalmente a cursos presenciales, participar en cursos en línea, difusión, platicas, etc.

La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en la materia, favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. Dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales de cualquier tamaño, sector o actividad. Para obtenerlo, los centros de trabajo deberán recibir una auditoría de tercera parte, para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.

El estudio realizado por la Comisión de los Derechos Humanos en la administración pública en el 2015 se observa el índice de áreas de trabajo ocupados por hombres y mujeres de altos mandos, la mayoría de las áreas son ocupadas por hombres. En la ocupación laboral el índice del 75% es ocupado por hombres y el 25% por mujeres, es nuevamente los puestos ocupados por hombres, sin agregar el 5. 1.7. Insertar la lente de géne ro en todas la s polí ticas. C onstrui r un M éxico i nclus iv o. P olíticas y buena gobernanza pa ra la igualdad de géne ro. Resumen ejecutiv o C apitulo I. G énero, crecimiento y gobierno: alcanzar el potencial de M éxico. O C ED. 6. C N DH. C iudad de M éxico, a 27 de junio de 2017.C omunicado de P rensa DG C /213/17.

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Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte personal de base. Sin embargo con el paso de dos años no ha evolucionado la igualdad sustantiva de género. Estudio sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en materia de puestos y salarios en la Administración Pública Federal (APF) Diciembre 2015. En la gráfica 1, los puestos en las áreas de mando son ocupados en la mayoría por hombres, la gráfica 2, ocupación de puestos de mando por género el 75% ocupado por hombres y el 35% por mujeres sin tomar en cuenta el personal de base y honorarios.

Es evidente la retribución de cargos directivos, salarios y promociones del género masculino, según estudio revela la CNDH la inequidad de género en la administración pública para el Año 2015, las mujeres ganan menos que los hombres a pesar de tener mayor escolaridad, destacando la menor presencia de mujeres en las entidades de gobierno federal. Lo anterior como comparativo a los índices evidentes que las reglas de operación en los mecanismos en adelanto a las mujeres (MAM) son factor limitante en la administración pública. Es necesario incluir dentro del programa sectorial de la 7 Secretaría de Comunicaciones y Transportes 2018 acciones detonantes en la perspectiva de género.

Existen mecanismos nacionales que suelen servir como unidades centrales de coordinación de los asuntos de la mujer en el seno de los gobiernos nacionales. Estos mecanismos, que promueven la integración de medidas de igualdad de género en las políticas y los programas nacionales, son socios fundamentales en el proceso de diseño de acciones nacionales dirigidas a alcanzar acuerdos internacionales en materia de derechos de la mujer.

Gráfica 2

Gráfica 1

Por lo tanto; las estadísticas recientes del primer trimestre del 2017, la cantidad de personal ocupada en la administración pública en general, destacando la mayor cantidad ocupado por los hombres y menor cantidad por mujeres. El índice de hombres y mujeres laborando en la administración pública hasta el primer trimestre 2017, se refleja la cantidad de 2,660.426 hombres y 2,546.092 mujeres es decir; una diferencia de 114,334 para llegar a la igualdad en la ocupación laboral.

7. C N DH. E studio sobre la Igualdad entre M ujeres y Hombres en materia de puestos y salarios en la A dministración P ública F ederal (A P F ) Diciembre 2015.

15 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte

2,660.426

2,546.092

Elaboración propia. Fuente INEGI. Primer trimestre 2017.Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Conjunto de datos: Población ocupada

Las disparidades existentes entre mujeres y hombres en cuanto al acceso a los recursos económicos, salarios, crédito, tierra incluidos y al ejercicio del poder y a la participación en las instancias ejecutivas limitan las posibilidades de autonomía económica de la mujer, impidiéndole de esta forma, asegurar un mejor nivel de vida para sí misma y quienes de ella dependen[5]. El acceso restringido de la mujer a los recursos productivos ocasiona un impacto negativo sobre la productiv idad del trabajo femenino. La mujer se enfrenta a varias desventajas en el mercado de trabajo, además de afrontar los prejuicios de género prevalecientes, tiene que conciliar su papel de ama de casa con su rol de agente económico productivo. Ello con frecuencia condiciona su categoría profesional[7], la organización y duración de la jornada laboral y sus niveles de salario. En resumen, todos estos factores, sumados a que por lo general las mujeres cuentan con un nivel educacional más bajo y unos derechos laborales más limitados, hacen que sus condiciones y perspectivas en el campo del trabajo sean menos alentadoras 8 que para los hombres.

No obstante, no hay un criterio estandarizado para determinar el mandato, autoridad y responsabilidad en las unidades de género en la administración pública, en términos prácticos, poca atención al apoyo a instituciones públicas para que integren género, crecimiento y gobierno: alcanzar el potencial de A continuación, estadísticas sobre el tipo de función por género y del personal ocupado por género en la administración pública federal.

G ráfica 1

G ráfica 2

Gráf ica 3

Gráf ica 4

F echa de actualización: 15 de febrero de 2016. Información registrada por las instituciones de la A dministración P ública F ederal a trav és del Registro de S erv idoras y S erv idores P úblicos del G obierno F ederal, denominado RU S P .

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Llevar a México a su máximo potencial

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Existe desigualdad de oportunidades laborales, en el tipo de función por género, donde el género masculino, está por arriba del género femenino. En la gráfica 1, en personal administrativo está conformado por hombres en su mayoría 54%, seguido por el personal de los órganos internos de control de la administración pública también en su mayoría ocupados por hombres 53%, por último la igualdad sustantiva en un 52% en el tipo de función. En la gráfica 2, tenemos que, las mujeres el tipo de función administrativa por 46%, órganos internos de control por 47%, y por último se obtiene el 48% en igualdad sustantiva, el comparativo en este último es el 4%, en el sustantivo en igualdad de género de diferencia; Tipo de contratación por género quincena 3, 2016 en la administración pública.

El tipo de contratación por género es un tema muy importante, en la gráfica 3 tenemos que, los hombres en los puestos siguientes: base es el 49.16%, confianza 60.56%, eventual. La gráfica 4, corresponde a la mujeres de base está conformado por un 50.84%, es más alto en índice que los hombres de base, mujeres de confianza el 39.44%, eventual 39.30%, honorarios 41.06, es importante destacar que existe personal de base hombres y mujeres que cuentan con estudios superiores y son excluidos de las oportunidades laborales.

En los centros de trabajo más alejados de la Ciudad de México se detecta aún más la desigualdad de oportunidades laborales, discriminación, inequidad. Gran gama de información en las políticas públicas, programas, mecanismos y reglas de operación, sin embargo se necesita habilitar un sistema integral directo de quejas y denuncias La voz de la igualdad para las mejores prácticas en derechos humanos, equidad y no discriminación.

El índice indica que los hombres cuentan con más oportunidades laborales, es decir falta agregar más acciones para la igualdad de oportunidades en el tipo de función pública, contrataciones laborales, para impulsar la consolidación de un entorno incluyente, de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, así como No discriminación, libre de violencia de género y laboral.

La Secretaría de Comunicaciones y transportes, es orgullosamente la primera dependencia de la administración pública, acreedora a la certificación de la Norma Mexicana NMX -R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, con un alcance de certificación en las oficinas centrales con sede en la Ciudad de México, mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a esta dependencia de la administración pública, por contar con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, favoreciendo el desarrollo integral de las y los trabajadores, de los y las usuarias, dentro y fuera de la institución, la innovación en las practicas vinculada a la desigual distribución del poder y a las relaciones asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en el fortalecimiento del servicio público y de la confianza ciudadana.

La Norma de certificación tiene la finalidad de que las empresas públicas, privadas y sociales, integren, implementen y ejecuten las mejores prácticas en materia de igualdad. El papel de la mujer en la economía nacional. Así mismo la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, en Mayo del 2017, realiza la primera reunión nacional de enlaces en materia de equidad de género, se dieron a conocer cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y el Instituto Nacional de las Mujeres

8. F .A .O. D epósito de documentos. II E l enfoque de género.2.3.1 Trabajo.

Llevar a México a su máximo potencial

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Centro SCT Durango Subdirección de transporte (INMUJERES), en las que se evidencia que durante 2016, en México, la participación económica de las mujeres registró un 43.4 por ciento, en comparación con el 77.6 por ciento alcanzado por los hombres.

Los Censos Económicos 2014 brindan información amplia y detallada sobre las actividades económicas del país, resaltando entre otros aspectos la participación de la mujer en la economía nacional. Cabe destacar que la lucha incansable por mantener la meta que el ejecutivo federal ha señalado en el Plan de desarrollo 2013 – 2018, llevando a México a su máximo potencial; México prospero; México en Paz, México incluyente con la estrategia transversal iii perspectiva de género.

La Secretaría de Comunicaciones y Transportes cuenta con la Instrumentación regulatoria de las reformas constitucionales y legales; Programas derivados del Plan Nacional de Desarrollo; Sectores con mayor impacto en la productividad para impulsar el crecimiento económico; Trámites y servicios que aplican y se encuentran inscritos en el Registro Federal de Trámites y Servicios, que da sustento a los programas y las recomendaciones y propuestas que harán sobre los Programas de Mejora Regulatoria de cada dependencia, instrumento mediante el cual las dependencias federales se comprometen a mejorar y simplificar sus trámites, dando respuesta a los comentarios y propuestas que realicen los ciudadanos, empresarios y sociedad sobre los trámites y regulaciones, a través de un correo electrónico, en la plataforma Cofemer, para dar veracidad y regulación con fundamento a lo dispuesto en los Lineamientos para incorporar la perspectiva de género en las Reglas de Operación de los programas presupuestarios federales. DOF: 29/06/2016. Señalando que dentro del programa de trabajo de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes 2017 en materia de género, indica, que se llevará a cabo la actualización del Programa de capacitación en perspectiva de género, incluyendo enfoques en derechos humanos, interculturalidad, desigualdad sustantiva entre hombres y mujeres, lo anterior para su difusión e implementación, brindando excelente atención a los y las a usuarias.

En México, la integración de una perspectiva de género en el diseño de políticas y programas es y deberá seguir siendo responsabilidad de todas las instituciones y organismos gubernamentales, según lo definido en los compromisos políticos nacionales. Con miras a cumplir las disposiciones de su marco legal y los objetivos de desarrollo nacional, para aumentar el sentido de pertenencia de las entidades de la administración pública federal respecto a las iniciativas para la igualdad de género, lineamientos para incorporar la perspectiva de género en las reglas de operación de los programas presupuestales federales.

El INMUJERES y COFEMER trabajan de manera conjunta para hacer llegar hasta los centros más alejados de la ciudad de México y zona metropolitana, las reglas de operación en la medida de sus posibilidades de manera conjunta con las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, responsables de la emisión de dichas reglas de operación para brindarles herramientas, capacitación y asesorías necesarias que contribuyan incorporar la perspectiva de género para dar cumplimiento al mandato establecido en la CPEUM y en los diversos tratados y convenciones internacionales de los que México forma parte en materia de equidad de género, donde se insta a todas las dependencias federales de México que tienen a su cargo programas federales sujetos a reglas 18 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte de operación a incorporar a la brevedad los criterios y lineamientos que se han est ablecido en el documento.9 Índice de desarrollo Humano, ajustado por la desigualdad en México, a pesar de programas en función sigue debilitada la perspectiva de género en gran parte. El Índice de Desigualdad de Género aporta datos sobre las disparidades de género en materia de salud, empoderamiento y mercado laboral en 155 países. Consiguiendo ayudar a los gobiernos y otros interesados a comprender las repercusiones de las diferencias en los logros realizados por mujeres y hombres.

E laboración propia: Índice de desarrollo H umano, ajustado por la desigualdad en M éxico H uman Dev elopent Report

Los indicadores compuestos destacan ámbitos que precisan de una importante intervención política. El Índice de Desigualdad de Género, al igual que otros índices compuestos globales, está limitado por la necesidad de comparabilidad internacional, pero se puede adaptar fácilmente para utilizarlo a nivel nacional o local. En este mismo contexto se hace alusión a la inclusión laboral como uno de los ejes centrales se refiere al proceso dinámico e interactivo de reconocimiento mutuo a través del cual la sociedad garantiza la igualdad y justicia a grupos, colectivos y personas históricamente marginadas.

Estar socialmente incluido implica el pleno goce de derechos y obligaciones, con el propósito fundamental de la inclusión laboral es el acceso a un empleo digno, productivo y bien remunerado a favor de las personas en edad de trabajar sin importar su origen étnico o nacional, sexo, edad, 10 discapacidad, condición social.

Posteriormente, se identifica muy claro y preciso el porcentaje en la toma de decisiones, la baja proporción de mujeres en la toma de decisiones económicas y políticas que obedece a la existencia de barreras tanto estructurales como ideológicas, respectivamente. La distribución por sexo de los secretarios(as) de estado muestra que en 2012 sólo 17.6 del total eran mujeres. En la actual legislatura de la Cámara de Senadores, las mujeres representan 33.6 por ciento del total de senadores (128). En la misma Legislatura de la Cámara de Diputados la representación femenina corresponde a 36.8 por ciento de los quinientos diputados. Es indispensable que la toma de decisiones sea en 9. N ormateca interna S C T. Lineamientos para incorporar la perspectiv a de género en las reglas de operación de los programas presupuestales federales O ficio N o. 307-A .-711. IN M U JERES/P RESIDENCIA/D GIPG/214/2015- M éxico., D.F . 4 de Diciembre del 2015 .C O FEM ER/15/4327.

10. Índice de desarrollo Humano, ajustado por la desigualdad en M éxico Human Dev elopent Report.

Llevar a México a su máximo potencial

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Centro SCT Durango Subdirección de transporte equidad e igualdad de género, iniciando desde las altas arcas de la política y económica, es decir; la pauta a seguir debe de iniciar desde este rubro hacia la administración pública para que la perspectiva de género tenga un gran impacto en la sociedad en general en la equidad e igualdad de género.

Elaboración propia. Datos retomados de INMUJERES

Gobernanza Institucional. Según la resolución 64/289 de la Asamblea General de la ONU, la cual estableció a ONU Mujeres, la organización está regida por una estructura de gobernanza intergubernamental de varios niveles: a) La Asamblea General, el Consejo Económico y Social y la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer constituirán la estructura de gobernanza intergubernamental de varios niveles para las funciones de apoyo normativo y proporcionarán a la Entidad orientación normativa en materia de políticas; b) La Asamblea General, el Consejo Económico y Social y la Junta Ejecutiva de la Entidad constituirán la estructura de gobernanza intergubernamental de varios niveles para las actividades operacionales, y proporcionarán orientación normativa 11 operacional a la Entidad.

La propuesta se lleve a mesa de acuerdos y convenios de colaboración e iniciativa de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, SFP; y representantes de las demás dependencias con la presencia de la directora de INMUJERES- SEGOB, para su revisión análisis, en caso de su aprobación sea turnado a la comisión de perspectiva de Género de la Cámara de Diputados para la firma del Acuerdo por el que se establece la habilitación del sistema integral de quejas y denuncias llamado “La voz de la Igualdad” SIDELVI, con firmas de aprobación de manera conjunta, SCT; SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED, STPS, SHCP para su publicación en el Diario Oficial de la Federación e implementación el día posterior a su publicación y se hagan realidad las mejores prácticas en derechos humanos equidad y No discriminación, en la administración pública. SIDELVI sistema integral en atención de las quejas y denuncias donde las servidoras y servidores públicos formulen en el marco de la Ley federal para .

11. ONU Mujeres

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Centro SCT Durango Subdirección de transporte prevenir y eliminar la discriminación LFPED y la ley federal de responsabilidades de las y los servidores públicos LFRSP. Recursos financieros. En atención y con fundamento en lo dispuesto en la Ley de federal egresos; Ley de Contabilidad Gubernamental; Ley de la transparencia y rendición de cuentas; Ley de la prevención y eliminación de la discriminación, hay la posibilidad de incorporarse al proyecto presupuesto de egresos 2018 (PEF), los recursos, no existen, se pueden obtener mediante la solicitud para evaluación y aprobación de recursos por parte de la SHCP para su ejecución. Es viable la ejecución del presente trabajo dentro de la administración pública, desde el análisis, evaluación, implementación, aprobación y liberación de los recursos, ejecución seguimiento CNDH, SHCP; SFP.

Elaboración propia retomado de. http://nptp.hacienda.gob.mx/programas/jsp/programas/fichaPrograma.jsp?id=04 P024

Entidades participantes

Buenas prácticas ¿Qué son las buenas prácticas? Una buena práctica de género se concreta como las acciones que contribuyen a una mayor igualdad entre mujeres y hombres en cualquier área de una organización y con resultados perceptibles. El concepto de buena práctica se enmarca en las siete áreas de interés estratégico del MEG: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo profesional, igualdad de oportunidades y compensaciones, conciliación entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral y salud en el trabajo, combate al hostigamiento sexual y sensibilización en género. Conforme a este contexto, una buena práctica de género puede ser extensa o limitada, sin menoscabo de su importancia. Una pequeña intervención puede estar determinada minuciosamente y centrada en un aspecto, localidad o grupo objetivo particular, y tener un impacto específico, según el contexto en que es ejecutada.

Ello nos explica por qué las organizaciones las aplican con diferentes grados de impacto, conforme a sus estrategias y limitantes de tiempo y de recursos. Resulta pertinente destacar que una buena 21 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte práctica de género para atender las especificidades del contexto o realidad en que se aplica. Aunque la mayoría de las buenas prácticas se establecen como resultado de un diagnóstico de las condiciones de equidad e igualdad, requisito que solicita el Modelo de Equidad de Género, resulta imprescindible insistir que, para una organización pudiese funcionar, es necesariamente favorable para la administración pública. Instituto Nacional de las Mujeres nos precisa el alcance e identificar los factores clave que deben tomarse en cuenta para el desarrollo de buenas prácticas, a partir de las 12 experiencias concretas de las organizaciones certificadas en el MEG. Acciones transversales. La voz de la igualdad es un granito de arena y paso a seguir para alinear aún más el eje transversal en la perspectiva de género, en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes como en la administración pública, esta voz erradicará las conductas discriminatorias, inequidad, desigualdad de oportunidades laborales aún presentes en los centros de trabajo, aunado a las campañas detonantes en la difusión sobre la perspectiva de género, carteles en las oficinas, vía electrónica, talleres, así como también si, el presupuesto permite, y de acuerdo a la aprobación de recursos de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, acondicionar los edificios para personas con discapacidad motriz. El interactuar de manera amable con personas con discapacidad sensorial (auditiva, visual), discapacidad intelectual, discapacidad motriz, mujeres embarazadas, aumentar más esfuerzos y acciones contundentes, aplicar los mecanismos y diversos procedimientos en los centros de trabajo para adaptarlos a los criterios que se establecen en la Norma de certificación, con la finalidad de lograr de manera total y real el cambio innovador en la cultura laboral, donde todo el personal que labora sean acreedores a la igualdad de oportunidades laborales, en cuanto a la equidad, para desarrollarse profesionalmente, y que esto se logre en corresponsabilidad con su vida personal, dentro de un centro de trabajo libre de violencia y discriminación, formando parte fundamental en la reestructuración administrativa. Señalar que la voz de la igualdad es un granito de arena de gran aporte al programa fortalecimiento en la tranversalidad en la perspectiva de género y éste llegue a la meta 100% en el 2018.

A saber ¿Que es SIDELVI?, es el sistema integral directo de quejas y denuncias llamado La Voz de la Igualdad, un sistema innovador con aplicación a dispositivo móvil, con los canales: dirección de correo electrónico, llamada lada sin costo, WhatsApp y chat en tiempo real, acciones para la mejora en las prácticas en derechos humanos, equidad, no discriminación, avanzando en la potencialización de las metas nacionales, estrategia transversal perspectiva de género iii, con la habilitación de este sistema, de gran impacto para prevenir y eliminar las prácticas discriminatorias y la desigua ldad de oportunidades laborales en la administración pública. No obstante, a pesar de la gran gama de mecanismos actuales en las políticas públicas existentes, sigue presente las conductas en situación de vulnerabilidad humana en los centros de trabajo de la administración pública más alejados de la Ciudad de México.

Considerando que la Secretaría de la Función Pública cuenta con un formato para presentar una denuncia ante el CEPCI de la propia SFP, a través de este formato podrá presentar ante el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés de la SFP su denuncia por incumplimiento al Código de 12. C ompartiendo las mejores prácticas del M odelo de E quidad de G énero (M E G ). IN M UJERES P rimera edición: Diciembre de 2010 IS BN : 978-607-7825-21-0

Llevar a México a su máximo potencial

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Centro SCT Durango Subdirección de transporte Conducta de la SCT, así como del Código de Ética o las Reglas de Integridad, sin embargo se necesita formalizar un sistema directo integral de quejas y denuncias a la SPF, CNDH, CONAPRED, INMUJERES, STPS, en atención y prioridad a la discriminación y desigualdad de oportunidades laborales que aún habita en los centros de trabajo.

Herramientas tecnológicas. La utilización de herramientas documentales de apoyo de las tecnologías de la información y comunicación e internet para que en los centros de trabajo logren profundizar en los conocimientos necesarios para diseñar e implementar las prácticas en igualdad laboral y No discriminación con el soporte del sistema integral de quejas y denuncias directas con “La voz de la igualdad” SIDELVI, aplicación para dispositivos móviles y con enlace a los organismos e instituciones en la defensa y protección de los derechos humanos laborales, equidad y No discriminación con enlace a SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS. Recalcar, que existe un sistema integral de quejas y denuncias en la función pública, sin embargo se requiere dar prioridad directa a la perspectiva de género. Es importante señalar que la sensibilización y capacitación a distancia en igualdad y no discriminación es una de las acciones que promueve y fortalecerá el Conapred dentro de la Administración Pública Federal, ampliando su capacidad técnica con la colaboración del Instituto Politécnico Nacional, por lo que la evolución de la meta se considera el valor acumulado. Los cursos a distancia que se ofertaran por parte del CONAPRED, a través de "Conéctate: Cursos a distancia por la igualdad, diversidad e inclusión" son, entre otros: 1) El ABC dela Igualdad y la no discriminación 2) Inclusión, discapacidad y no discriminación. 3) Diversidad sexual, inclusión y no discriminación 4) Tolerancia y diversidad religiosa 5) Discriminación por VIH. 6) Jóvenes, tolerancia y 13 no discriminación. 7) Guía de Acción Práctica contra la Homofobia.

Presupuesto del programa. En el 2017 el monto aprobado, modificado, ejercido para el fortalecimiento a la tranversibilidad de la perspectiva de género y de conformidad con el monto total autorizado al PFTPG en el Presupuesto de Egresos de la Federación vigente y con la suficiencia presupuestaria; los recursos disponibles para proyectos validados se distribuirán para cada una de las Modalidades: Modalidad I hasta el 55%, II menos el 20% y III menos el 25%. El monto al que se obtiene al acceder las Instancias de acuerdo a la Modalidad en la que participen se publica para su consulta y tiene el carácter de subsidio por lo que de conformidad con el Artículo 10 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria (LFRH) mantiene su naturaleza jurídica de recurso público federal, por lo tanto, debe ejercerse observando las leyes, reglamentos y demás normatividad federal aplicable, sujetándose a los criterios de objetividad, equidad, transparencia publicidad, selectiv idad y temporalidad, reduciendo al mínimo indispensable los gastos administrativos y de operación de los proyectos. El indicador mide las acciones de difusión y promoción realizadas en el periodo correspondiente a las acciones, tomar en cuenta la ley de transparencia y rendición de cuentas y el presupuesto basado en buenos resultados.

Matriz de Indicadores para Resultados (MIR). Con la herramienta de planeación estratégica que resume los objetivos de un programa presupuestario y su alineación con la planeación nacional. Por medio de ellas se miden los objetivos, indicadores y metas alcanzados con una valoración: Medio alto, 13. C onéctate C O NAPRED

23 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte que significa que las metas México próspero, en paz e incluyente, estrategia perspectiva de género. En la administración pública, sin embargo, se requieren más acciones para el fortalecimiento en la tranversalidad en la perspectiva de género.

Levantamiento y Registro. La SFP, CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS recibirán las quejas y denuncias de manera directa para efectos de su registro el mismo día de su recepción a través del SIDELVI, observando lo siguiente: Analizar las quejas, denuncias, identificándose con el número de empleada o empleado, en atención y seguimiento el día hábil siguiente a su presentación: a) Trayectoria: Remitir mediante oficio la queja y denuncia al INMUJERES, o a la institución correspondiente para su conocimiento, colaboración y solución, aquellas quejas y denuncias que deriven según acción referente a violación de derechos humanos laborales de las y los servidores públicas. b) Incompetencia: Remitir mediante oficio con los documentos anexos, a la autoridad competente para su conocimiento y, en su caso, atención, las quejas, denuncias o peticiones ciudadanas que hayan registrado en el SIDELVI, y se encuentren dirigidas y sean de la competencia de autoridades de otros ámbitos y organismos de gobierno. c) Información a responsables de la queja y denuncia: La CNDH, corresponderá registrar a través del SIDELVI, la primera acción realizada para su atención el día hábil siguiente a la recepción de la queja, denuncia, permitiendo así a la servidora o servidor público la consulta inmediata desde su dispositivo móvil, el estado que guarda su asunto. d) Previo a la radicación de la queja o denuncia, la CNDH podrá determinar aquellos asuntos de los que deba conocer por la naturaleza de los hechos denunciados o la gravedad de las presuntas infracciones, ameriten sanciones a efecto de que la queja o denuncia lo determine según sean los actos del caso.

Realizado el acuerdo de asentamiento, la CNDH dará el trámite correspondiente a las quejas y denuncias en términos y condiciones en el marco de la ley para respuesta y solución, respectivamente.

Canales denuncia Ética. Diversas instituciónes de la administracion pública utilizan canales de denuncia, mediante buzones de quejas, vía telefonica (con números 01 800 gratuitos en el país de procedencia y atención personalizada, e-mail, correo de voz con sitema de resopuesta de Voz, interactica (IVR por sus siglas en inglés); Chat. En el presente trabajo la propuesta es la innovación con la habilitacion de un sistema integral directo de quejas y denuncias, con aplicación para telefonos móvil, brindar a hombres, mujeres y publico en general un clima de confianza y seguridad para expresar sus quejas y denuncias de discriminacion, desigualdad laboral tanto de manera anónima como brindando datos de contacto. Dar en tiempo y forma solución a las mismas sin tener que pasar por un largo proceso de acumulacion de expedientes. La diferencia del levantamiento y procedimiento de la queja o denuncia sea enlazada directamente a la institucion correspondiente según sea el caso, SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS para su analísis, investigación, evaluacion y expedita resolución, por lo anterior se propone los siguientes opciónes de canales: a) Vía telefónica (con números 01 800 gratuitos en el país de procedencia y atención personalizada) Grabación de voz narración de los hechos. b) SMS y mensajería móvil, (WhatsApp). Números de teléfono con lada 55 para agregar al móvil WhatsApp, realizar video conferencias justo en tiempo real de los del suceso. c) Chat: interactuar con las personas que realizan la queja o denuncia. d) Email

24 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte lavozdelaigualdad@sct.gob.mx dependiendo de la institución a solución de las quejas y denuncias será la cuenta de correo correspondiente.

Los datos personales que se recaben en el Sistema Integral directo de Quejas y Denuncias la voz de la igualdad (SIDELVI), se utilizarán únicamente para la atención de las quejas y denuncias que presenten, las servidoras y servidores públicos, por acciones, practicas e incumplimiento al Código de Ética, garantizando siempre la protección de sus datos personales al margen de la Ley de protección de datos personales, así como también recibir notificaciones del estatus de la queja o denuncia para resolución en un plazo no mayor de 30 días hábiles contados a partir del día del registro en el sistema.

Impacto social esperado. Mejora transparente en las prácticas en derechos humanos laborales, equidad y no discriminación, prevención y eliminación de conflictos de interés en la desigualdad de oportunidades laborales, mejora en las relaciones laborales e igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, mejora en la integridad ejerciendo y desempeñado sus labores y actividades con ética con valores de acuerdo al código de conducta y el código de ética de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes. Así como también, una atención de respeto, confianza y eficacia, en concordancia aunado a la sinergia del clima de cultura organizacional, donde los resultados de las encuestas de Clima y Cultura Organizacional (ECCO), va en viento y popa avanzando con éxito anualmente en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, con la utilización de la herramienta a través de la Secretaría de la Función Pública (SFP) que se aplica en todas la instituciones dependientes del Gobierno Federal que sirve para medir el Clima y la Cultura Organizacional de las instituciones, representando componentes para detectar, medir e identificar el grado de percepción que tienen los servidores y las servidoras públicos, sobre el clima en el que nos desempeñamos cotidianamente dentro del entorno laboral, en las áreas de trabajo. Por todo lo anterior se obtendrán mejoras en las prácticas en Derechos humanos y No discriminación, con el alcance de la meta principal que nos 25 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte caracteriza a las servidoras y servidores públicos es: brindar un excelente servicio al público y fortaleciendo así la confianza ciudadana.

Logros. Con la habilitación del sistema integral directo la voz de la igualdad se obtendrán mejores prácticas en derechos humanos, equidad y No discriminación dando respuesta a problemas, tratos discriminatorios, desigualdad de oportunidades, situaciones actuales como necesidades e intereses estratégicos de las mujeres trabajadoras, identificando como prioritarios en el ámbito de la administración pública, dando margen conservar la certificación de la Norma igualdad laboral y no discriminación. Gestión productiva en el sector público mediante la mejora continua en la gestión del servicio al público, de alto impacto e incrementar la satisfacción de los usuarios a través de una atención más ágil, conduciéndose con los requisitos normativos y el tiempo de respuesta en los trámites y servicios ofrecidos al usuario de acuerdo a la normatividad vigente.

La servidoras y servidores públicos se ubicarán en proporción igualitaria a la formación profesional igual que el hombre con una remuneración salarial equitativa, con la prevención y eliminación de la discriminación en los centro de trabajo, evaluación del desempeño laboral con equidad laboral, igualdad sustantiva entre hombres y mujeres sindicalizados y no sindicalizados.

VARIABLES, POBLACION OBJETIVO Servidoras y servidores públicos Respeto sus derechos humanos bajo el

Usuarias y usuarios Mejor servicio de calidad en los procesos

Administración publica Innovación dentro de la administración

esquema

y

pública, brindando una mejora en las

de

la

equidad

y

no

trámite

en las

discriminación, sensibilizando a quienes

Secretaría

optan

Transportes enfocado a la usuaria y

infraestructura, bienes y servicios en sus

usuario.

centros de trabajo.

por

las

malas

prácticas

desigualdad y discriminación.

en

de

solicitudes en la Comunicaciones

y

relaciones laborales, imagen,

Por lo tanto; en el marco de la Primera Reunión Nacional de Enlaces en Materia de Género, en Mayo pasado el titular de la Unidad de Género con los enlaces de las entidades de la Republica de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, informando que se llevarán a cabo programas de trabajo que reflejen la importancia del papel que tiene la mujer en la toma de decisiones a nivel institucional.

Resultados. La Secretaría de Comunicaciónes y Transportes es la primera dependencia federal en recibir la certificación de Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación NMX-R-025-SCFI2015, con una vigencia hasta el año 2016 - 2020.

Las sociedades y los grupos de trabajo de varios actores sociales son una oportunidad para facilitar la cooperación para alcanzar un objetivo en particular y solidar la colaboración actual y lidiar problemas complejos, en la perspectiva de género. La voz de la igualdad” SIDELVI, con aplicación a dispositivos móviles será de gran beneficio para poner un alto total a la omisión de los dere chos humanos laborales, fomentando la Inclusión laboral y No a la Discriminación.

26 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Acentuar, que los centros de trabajo que optan por la mejora continua atendiendo y aplicando las buenas prácticas laborales en términos de igualdad, inclusión y no discriminación. En este sentido, este nuevo instrumento denominado Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es una oportunidad e inv itación para iniciarse o seguir creciendo como centros de trabajo en estas prácticas, iniciando la certificación en el Centro Nacional SCT Ciudad de México.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) a partir del 2009, instrumenta la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres. El objetivo de esta Norma se estableció con el fin de evaluar y certificar las prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, implementadas en los centros de trabajo además de dar cumplimiento a la normatividad nacional e internacional en materia de igualdad y no discr iminación laboral, previsión social, clima laboral adecuado, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical.

https://www.gob.mx/stps/es/prensa/atestigua-stps-entrega-de-certificado-en-igualdad-laboral-y-no-discriminacion?idiom=es

Dicha norma, a raíz de los cambios en las normativas en los temas que aborda, se fortaleció dando como resultado el cambio de su denominación quedando como NMX-R-025-SCFI-2012. La STPS busca promover una cultura laboral donde el sexo, la edad, la discapacidad, el estado de salud o cualquier otra condición, no sean obstáculo para la inclusión laboral; donde la responsabilidad social de los centros de trabajo con los sectores más desfavorecidos de la sociedad sea un valor. Mecanismos contribuyen a generar una cultura de respeto y cumplimiento de la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados para salvaguardar los derechos laborales de las y los trabajadores, aún persisten dentro de la administración pública las diversas formas de discriminación, exclusión, inequidad, las cuales representan obstáculos para el pleno goce de sus derechos humanos y laborales. Esta discriminación inhibe el ejercicio igualitario de libertades, derechos y oportunidades de las personas, las excluye y las pone en desventaja para desarrollar de forma plena su vida.

27 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte De 2009 a 2012 se certificaron en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres 1,082 centros de trabajo del sector privado y 443 instituciones de los tres órdenes de gobierno con un total de 19,534 trabajadoras y 24,523 trabajadores En 2013 se certificaron en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2012 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres 10 empresas del sector privado con 695 centros, y 66 instituciones con 382 dependencias y unidades administrativas de los tres órdenes de gobierno, con un total de 39,159 trabajadoras y 41,651 trabajadores. Durante 2014 se certificaron seis empresas con nueve centros de trabajo del sector privado y 11 instituciones con 51 dependencias y unidades administrativas de los tres órdenes de gobierno con un total de 8,162 trabajadoras y 13,969 trabajadores. Para el periodo eneroseptiembre de 2015, se certificaron 14 centros de trabajo, nueve del sector privado y cinco 14 instituciones del sector público con un total de 1,177 trabajadoras y 1,261 trabajadores.

De 2003 a 2013, 326 organizaciones que suman 2,879 centros de trabajo han obtenido la certificación en el Modelo de Equidad de Género (MEG). Este instrumento ha permitido a las organizaciones generar procedimientos para mejorar las condiciones de trabajo, a partir de su implementación aprendieron a diagnosticar la situación que guarda la igualdad de género, a saber cómo mejorarla; a generar condiciones de mayor equidad, estabilidad y a desarrollar un mejor ambiente de trabajo; así como a promover una cultura de respeto a las diferencias, de igualdad de oportunidades apoyar a la democratización del país hacia las metas nacionales y la estrategia transversal iii perspectiva de 15 género.

Con la habilitación del sistema integral La voz de la igualdad SIDELVI, con aplicación para dispositivo móvil, es innovador para la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y la administración pública, si bien, existe el actual SIDEC, se requiere el aporte de las políticas públicas en materia de en derechos humanos, equidad y No discriminación, demanda innovación en la implementación de un sistema integral directo de quejas, es decir; dar atención prioritaria e incrementar la motivación personal de las servidoras, servidores públicos, realizando su trabajo con mayor productiv idad y mejora en la gestión de calidad en el serv icio al público, dentro de los procesos de los trámites para la sociedad.

Así reforzar la confianza ciudadana y formar parte del programa fortalecimiento en la tranversalidad en la perspectiva de género y así alcance su meta al 100% en el 2018.

14. S TP S . Comparativo laboral 15. Inv estigación para analizar el impa cto del M E G 2003 en las organizaciones que lo adop taron e iden tificar de sde la perspe ctiv a empresarial de los y las trabajadoras de las mismas, las v entajas de incorporar un enfoq ue de ig ualdad y de perspect iv a de género en el manejo de l os re curso s hu manos.

IN M U JERES, 2013.

28 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte

Conclusiones.

El presente trabajo está realizado de acuerdo al Plan Nacional de desarrollo 2013 - 2018, propuesta para ejecución del presente proyecto de la habilitación del sistema integral directo de quejas y denuncias “La voz de la igualdad” SIDELVI, es un granito de arena para el programa el fortalecimiento la tranversalidad en la perspectiva de género dentro del eje transversal iii perspectiva de género. El alcance transversal. La propuesta transversalizar la perspectiva de género en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y la administración pública.

En la actualidad no son v isibles los resultados en prevenir y eliminar las prácticas como la inequidad, discriminación y exclusión de oportunidades laborales en los centros de trabajo, aunado a la agenda ocupada de cargas de trabajo de los grupos o comités, el diagnostico de situación actual sobre las prácticas en derechos humanos, equidad y discriminación se reflejan en los índices estadísticos, resultados de la encuesta realizada a personal de la administración pública SCT Durango y del sector privado vía electrónica. Entorno a lo anterior se ha firmado un Acuerdo aprobado por el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés en su 2a Sesión Ordinaria, celebrada el día 30 de Junio 2017, que establece el proceso para la atención de una queja o denuncia contra servidoras y servidores públicos que no respeten el código de ética y Código de ética institucional de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, sin embargo es indispensab le la habilitación de un sistema integral directo de quejas y denuncias.

La igualdad de género existe tan sólo en los discursos, se requiere de un gran esfuerzo de las instituciones para la real igualdad sustantiva de oportunidades entre mujeres y hombres, que se encuentra en los hechos y en las prácticas, en la efectividad que han tenido las políticas públicas en cerrar la brecha socioeconómica creada entre mujeres y hombres a través del tiempo, y de las diferentes sociedades o Estados de Bienestar. Los resultados de la encuesta a servidoras y servidores públicos, se dan a conocer las estadísticas e índices donde actualmente persisten prácticas discriminatorias y la desigualdad de oportunidades laborales, es urgente un plan de acción inmediata, más interés por las parte de las instituciones, aplicar mejores prácticas en Derechos humanos laborale s, equidad y No discriminación para cabal fortalecimiento de la transversalidad en la perspectiva de género, afianzar el fortalecimiento del servicio público y de la confianza ciudadana.

Cabe destacar que se han Se establece Grupos o comités de trabajo para la igualdad laboral y No discriminación, dichos grupos o comités necesitan llevar a cabo las reglas de operación de manera efectiva en atención al programa el fortalecimiento al tranversalidad en la perspectiva de género, ya que no hay solución en tiempo y forma a las peticiones de quien ha recibido trato discriminatorio en su centro de trabajo. Dicho grupo, solicita comprobante médico a los peticionarios con discapacidad, para que compruebe su probable discapacidad, negando las conductas discriminatorias y desigualdad de oportunidades laborales, son acciones que no van de acuerdo a las reglas de operación del programa, este grupo o comité debe de estar conformado por personal con discapacidad en su mayoría.

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32 Llevar a México a su máximo potencial

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Diseño del instrumento medición. Elaboración de cuestionario para conocer el diagnostico situación actual en discriminación y desigualdad de oportunidades con la herramienta form google, 185 servidoras y servidores públicos de la administración pública SCT, dependencias y 60 empleados de empresas privadas de Durango capital. Dicho cuestionario de respuestas sí, no, masculino y femenino, público y privado; Formato google form siguiente.

33 Llevar a México a su máximo potencial

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A continuación se presenta en las siguientes gráficas los índices estadísticos del resultado de las encuestas gráfica tipo pastel, diagnóstico situación actual.

2. ¿En su centro de trabajo existe la inclusión laboral e igualdad de oportunidades?

15 %, 88 personas responden que sí.

1.Indicar su género 44.5%. 109 hombres

3. ¿En su centro de trabajo ha recibido trato discriminatorio? la gráfica señala que 30%, 75 personas no reciben trato discriminatorio en su centro de trabajo.

30%

15% 70%

85%

55.5% 136 mujeres

85%, 157 personas respondieron que no existe la inclusión laboral e igualdad de oportunidades.

4. ¿Padece alguna discapacidad?

38%, 98 personas no padecen discapacidad.

5. ¿En su centro de trabajo hay Discriminación según su condición?

85. %, 182 personas responden no.

25%

38%

70%, 170 personas sí han recibido trato discriminatorio en su centro de trabajo.

6. ¿En su centro de trabajo hay discriminación contra las personas discapacitadas?

34.3%, 84 personas responden que no.

34.3%

62%

85%

65.35%

25%, 63 personas, responden que sí.

62%, 147 personas responden no 7. ¿En su centro de trabajo existe discriminación hacia las mujeres?

25.3%, 62 personas responden que no.

8. ¿En su centro de trabajo existe discriminación hacia los hombres?

7%, 17 personas responden que sí.

7%

65.7%, 161 personas responden que sí hay discriminación en su centro de trabajo 9. ¿En su centro de trabajo existe discriminación contra la diversidad de género?

31.4%, 75 personas responden que sí.

25.3%

31.4%

68.6% 74.7%

74.7%, 183 personas responde que si hay discriminación hacia las mujeres trabajadoras.

93%

93. %, 227 responden que no existe discriminación hacia los hombres.

68.6%, 164 personas responde que no.

34 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango SubdirecciĂłn de transporte

11. Con el sistema integral directo de quejas ÂżhabrĂĄ soluciĂłn inmediata al problema de la discriminaciĂłn?

10. En materia en derechos humanos, equidad y No discriminaciĂłn en la administraciĂłn pĂşblica ÂżUsted sabe que existe sistema integral directo para quejas y denuncias? .

24.9%

5.3%

94.7% 88.1%

88.1%, 214 personas responden que no.

24.9%., 31 personas responden que sĂ­ 12. ÂżConoce sus derechos humanos laborales? sus derechos humanos laborales.

4.3%, 11 personas responden que no.

4.3%

94.7%, 234 personas responde que sĂ­ 5.3%, 13 personas responden que no.

13. Es Usted servidora o servidor pĂşblico de la administraciĂłn pĂşblica o del sector privado.

24.3%, 60 personas de empresas privadas 24.3%

95.7% 75.7%

95.7 %, 224 personas responden que sĂ­ conocen 75.7%, 187 personas de la administraciĂłn pĂşblica

El diagnĂłstico de la situaciĂłn actual, en las prĂĄcticas en derechos humanos, equidad y No discriminaciĂłn dentro de la administraciĂłn publica un total de 245 personas encuestadas. Es evidente que, administraciĂłn pĂşblica demanda la voz de la igualdad y poner cero tolerancias a las conductas discriminatorias hacia las mujeres, hombres, usuario y usuaria, asĂ­ como tambiĂŠn fomentar la igualdad de oportunidades laborales, no discriminaciĂłn a los distintos tipos de discapacidad, diversidad de gĂŠnero e transversalizar la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres.

Muestra de la poblaciĂłn. La meta del estudio diagnostico actual y sustentar el trabajo, llevando a cabo una encuesta a 245 personas utilizando la siguiente formula.

Donde đ?‘ đ?‘Ľ đ?‘?đ?‘Ž2 đ?‘‹ đ?‘?đ?‘‹đ?‘ž n= TamaĂąo de la muestra đ?‘›= 2 đ?‘‘ đ?‘‹(đ?‘ − 1) + đ?‘?đ?‘Ž2 đ?‘‹ đ?‘?đ?‘‹đ?‘ž z= Nivel de confianza deseado p= ProporciĂłn de la poblaciĂłn con la caracterĂ­stica deseada ĂŠxito q= ProporciĂłn de la poblaciĂłn sin la caracterĂ­stica deseada fracaso e= Nivel de error dispuesto a cometer N= TamaĂąo de la poblaciĂłn ParĂĄmetros: poblaciĂłn 245, margen de error o intervalo de confianza 10%, nivel de confianza en la ciudadanĂ­a encuestada 99%, tamaĂąo de la muestra 245.

35 Llevar a MĂŠxico a su mĂĄximo potencial

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El siguiente análisis de riesgo se elabora con la herramienta hoja de cálculo determinar el nivel de riesgo.

Análisis de riesgos La voz de la igualdad

Nivel de riesgo

A

Ejecutar solo un determinado tiempo

7

B

No solución

3

C

Disminución en los recursos financieros

7

D

Disminución en los recursos humanos

6

E

Disminución en los recursos materiales

5

F

Cambio politico

7

G

Deficiente análisis de expedientes de quejas y denuncias

4

H

Negación de las prácticas discriminatorias y exclusión en oportunidades laborales.

6

36 Llevar a México a su máximo potencial

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Exposición de motivos El presente proyecto tiene como objeto habilitar un sistema integral directo de quejas y denuncias con aplicación para dispositivos móviles “Mejores prácticas en derechos humanos y no discriminación con la voz de la igualdad”, en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, ya que la discriminación persiste y la desigualdad de oportunidades laborales, inequidad, están presente en los centros de trabajo. Existen cinco tipos de discapacidad básicas: discapacidad sensorial (auditiva y visual) motriz, intelectual, mujeres embarazadas, así también las habilidades y funciones conservadas que poseen las personas con discapacidad existiendo recomendaciones que facilitarán el trato, la comunicación con las personas con discapacidad, para las mejores prácticas en derechos humanos laborales, equidad y no discriminación y la colaboración de la plena integración social, evitar a toda costa la violación al Derecho laboral humano.

Los datos de la situación actual realizada por medio de diseño de instrumento medición por medio de una encuesta vía electrónica para conocer el índice de discrim inación equidad, desigualdad de oportunidades laborales en la administración pública, en el sector privado o público. La discriminación es una forma de violencia pasiva que aún existe en los centros de trabajo, consiste en dar un trato desfavorable, humillante, aislamiento, rechazo o de desprecio a determinada persona o grupo, la discriminación ocurre cuando hay una conducta que demuestra distinción, exclusión o restricción, a causa de alguna característica, ubicando a las personas con discapacidad auditiva, sin equipos de cómputo para desempeñar su trabajo que legalmente le corresponde a las y los servidores públicos, dejando totalmente ignorados.

El presente proyecto se llevará a la mesa de diálogo, firma de acuerdos y convenios por parte de las entidades participantes para su aprobación, implementación, seguimiento evaluación y vigilancia e integrarlo al programa el fortalecimiento en la transversalidad en la perspectiva de género, así fortalecer el servicio público y de la confianza ciudadana. El sistema integral directo de quejas y denuncias, la voz de la igualdad. Enlace con las instituciones SCT; SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS, prevenir y eliminar por completo las malas prácticas, con el granito de arena de la implementación del sistema integral directo al Programa fortalecimiento a la transvesalidad en la perspectiva de género (PFTPG). Es importante señalar que los resultados de la encuesta demanda la innovación en la transversalización de la perspectiva de género aunado a difusión, capacitación de sensibilización en estas deficientes prácticas, utilizar el lenguaje incluyente no sexista oral y escrito, etc.

El presente documento es de carácter teórico/práctico, no corresponde ni es parte de alguna tesis para obtener algún grado académico, instruct ivos o manuales; como acción de mejora única y sustantiva en las prácticas en derechos humanos y no discriminación, y así contribuir en el eje transversal perspectiva de género en la gobernanza institucional.

37 Llevar a México a su máximo potencial

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Síntesis Mejores prácticas en derechos humanos, equidad y no discriminación en la administración pública con la voz de la igualdad Con fundamento y en el cumplimiento de las metas nacionales, estrategias transversales propuestas por el Presidente de la República Lic. Enrique Peña Nieto dentro del plan nacional de desarrollo, Alineado al plan nacional de desarrollo 2013- 2018 estrategia transversal iii perspectiva de género; Metas nacionales I, II, IV, temas del fortalecimiento en el servicio público y de la confianza ciudadana: derechos humanos equidad y no discriminación.

La Secretaría de Comunicaciones y Transportes, ha sumado esfuerzos en la materia de perspectiva de género para la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres desde el centro Nacional SCT Ciudad de México hacia a todos los centros SCT del país, y de manera conjunta y con el mandato del Mtro.

Gerardo Ruiz Esparza secretario de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes; contando con el apoyo incondicional del Lic. Y C.P. Sergio Humberto Zertuche Zuani Director general de recursos humanos, en atención al programa fortalecimiento en la transversalidad en la perspectiva de género, intervención de SCT; SFP; CNDH; INMUJERES; CONAPRED; STPS proveyendo pasos agrandados en la administración pública, donde se tiene la gran necesidad de agregar un granito de arena con la habilitación de un sistema integral directo de quejas y denuncias, la voz de la igualdad en atención y solución a las existentes prácticas discriminatorias, exclusión en la igualdad de oportunidades en materia en derechos humanos, equidad y no discriminación, y así el fortalecer aún más la transversalidad en la perspectiva de género y seguir llevando a México a su máximo potencial.

La Secretaría de Comunicaciones y Transportes es la primera dependencia de la administración pública que ha recibido la certificación de la norma igualdad de oportunidades y no discriminación en el Centro Nacional SCT de la Ciudad de México, con la oportunidad y fortalezas de hacer más extensos sus reconocimientos en la perspectiva de género y conservar la certificación Norma Mexicana NMX-R-025SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación como parte de las lecciones aprendidas y máximo consenso por parte de las instituciones, a fin de consolidar las bases institucionales de lucha contra la discriminación inequidad y desigualdad laboral en centros de trabajo de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y la administración pública, llevando a cabo los elementos más trascendentes de los mecanismos y reglas de operaciones.

El presente trabajo propone la habilitación del sistema integral directo de quejas y denuncias llamado “La Voz de la igualdad” SIDELVI, con aplicación a disposit ivo móvil, la discriminación aún sigue presente en los centros de trabajo más alejados de la Ciudad de México de la administración pública, según los resultados de las encuestas realizadas personas del sector público ( SCT) y privado a través de la herramienta google form, se analizan datos resultados de la misma, el diagnostico situación actual en discriminación y desigualdad de oportunidades laborales en la administración pública, la mayoría del personal encuestado del Centro SCT Durango.

38 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte Las mujeres y los hombres que formamos parte de las instituciones como la Secretaría de Comunicaciones y Transportes dentro del marco en la igualdad de oportunidades y no discriminación el hacer posible en salvaguardar los derechos humanos laborales. El cumplimiento del rol que le compete al estado en esta tarea con el propósito en que se funda la propuesta de sensibilización en el tema citado en recopilación en las políticas públicas. Así como también, brindar más apoyo a las unidades de enlace de género de cada centro de trabajo como lo son: recursos financieros, recursos humanos, (falta de personal), recursos materiales, agregar valor al tiempo destinado para las acciones, mediante capacitaciones periódicas, difusión electrónica, difusión en cada área de trabajo y platicas, y así afianzar el fortalecimiento del servicio público y de la confianza ciudadana.

En el presente documento se destacan las políticas públicas, metas nacionales México en Paz, México Prospero; México incluyente; y el eje transversal iii perspectiva de género, abarcando tema: derechos humanos equidad y no discriminación, igualdad sustantiva de género, transparencia y rendición de cuentas, integridad del fortalecimiento en el servicio al público y de la confianza ciudadana, así como también los mecanismos y reglas de operación de programa fortalecimiento en la transversalidad en la perspectiva de género, para sustentar el trabajo.

De acuerdo con el estudio “Evaluación de Impacto del Modelo de Equidad de Género” realizado en 2013 por el INMUJERES, las organizaciones que han implementado el Modelo de Equidad de Género refieren haber obtenido mejoras en el clima laboral, en la comunicación, en la productiv idad, en la estabilidad del personal en sus cargos, toma de decisiones de la mujer, así como mayor realizac ión de acciones afirmativas para las trabajadoras. Asimismo, la percepción del personal encuestado sobre la perspectiva de género, donde aún existen conductas de trato discriminatorio en la administración pública, es importante analizar qué mecanismos están fallando y debilitando el programa.

Con el propósito de cumplir las disposiciones de su marco legal y los objetivos de desarrollo nacional, México se propuso la meta de establecer unidades de enlace de género en todas las instituciones públicas para aumentar el sentido de pertenencia de las entidades de la administración pública federal respecto a las iniciativas para la igualdad de género. Sí bien, en el marco de Proigualdad, se han creado 16 unidades de género en las instituciones de la administración pública federal en 17 secretarías.

En el contexto general, todo lo registrado sobre salarios diferenciados entre mujeres y hombres, apariencia física, orientación sexual, personas que viven con VIH, personas que profesan una religión distinta a la mayoritaria, color de piel, sexo, género, estado civil o conyugal, embarazo, ser una persona migrante y no contar con documentos legales para trabajar, son solo algunos de los motivos dentro para la desigualdad convierte al espacio laboral en un lugar de limitación, de segregación y exclusión, que impactan de manera directa y negativa en la productiv idad y desarrollo económico, político y social en los países donde no se cuenta con una estrategia de prevención y eliminación de la discriminación.

39 Llevar a México a su máximo potencial

Centro SCT Durango Subdirección de transporte La capacidad del gobierno para subsanar las brechas de género que aún existen en: el empleo, el trabajo no remunerado, la violencia, la discriminación, el acceso a puestos, la desigualdad de oportunidades laborales y la toma de decisiones para conseguir resultados en políticas incluyentes de género depende de la calidad del marco institucional diseñando y lo que es más transcendental el implementar políticas sensibles a las necesidades de género.

El diseño e implementación de este Programa se encuentra alineado a la Meta Nacional IV; México próspero, de la Estrategia Transversal iii: perspectiva de género, del Plan Nacional de Desarrollo 2013 – 2018; así como al Fortalecimiento del Serv icio Público y de la Confianza Ciudadana, numeral VI. Participación Ciudadana y Presupuesto Participativo.

Cabe destacar que el Reglamento interior señala en el Capítulo XXXIII; Centros SCT; La Secretaría de Comunicaciones y Transportes contará con un órgano interno de control, que se regirá conforme al artículo 8o. de este Reglamento. Artículo 3o. La Secretaría conducirá sus activ idades con base en las políticas que establezca el Presidente de la República y con sujeción a los objetivos, estrategias y prioridades de la planeación nacional del desarrollo para el logro de las metas de los programas a su cargo, así como las de los programas de las entidades del sector paraestatal coordinado por ella.

Para que la equidad de género esté plenamente asegurada en la normatividad laboral, debe contemplarse un enfoque transversal en toda la Ley. Este enfoque supone aspectos fundamentales que estén entrelazados y se refuercen mutuamente, es decir, hacer una ley que tome en cuenta la realidad diferente y desigual de las mujeres y los hombres en el ámbito del trabajo y las normas y condiciones generales de trabajo, hacerlas valer. Por tal motivo me he inclinado a realizar el presente trabajo aporte para nuestra institución, en la obtención de mejores prácticas, equidad y No discriminación en la administración pública con la voz de la igualdad que dará óptimos resultados, aportar un granito de arena para el programa fortalecimiento en la transversalidad en la perspectiva de género.

Sí bien, desde una visión androcéntrica, una visión del mundo centrada en las necesidades e intereses de los hombres, y que ignora las distintas actividades que realizan las mujeres en la sociedad. El mercado de trabajo está segmentado por géneros, se asignan las actividades en razón del sexo y no de las capacidades de las personas dando como resultado que el trabajo y el salario de las mujeres se consideren complementario al de los hombres, con la llegada de los protocolos de actuación de los comités de ética y de prevención de conflictos de interés en la atención de presuntos actos de discriminación, objeto establecer acciones prioritarias para prevenir y dar atención a casos de discriminación en las Dependencias y Entidades.

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Cronograma de actividades

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Anexos Certificación de la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación

http://www.gob.mx/inmujeres/prensa/el-gobierno-federal-impulsa-i guald ad-y-no-discri minacion- gre-73 503

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Difusión Da un paso al frente, equidad e igualdad de oportunidades laborales y No discriminación.

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w w w .cndh.gob.mx

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www.inmujeres.gob.mx

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Centro SCT Durango Subdirección de transporte https://cantaloop.mx/mexico-rumbo-a-la-igualdad/

http://conectate.conapred.org.mx/

INMUJERES Imágenes retomadas de: SCT , CNDH, INMUJERES, CONAPRED, ST PS.

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Imagen retomada de: http://www.tlalpan.gob.mx/turismo/monumentos.php

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