Revista Opportunities Ed.96 I Sostenibilidad en Acción

Sostenibilidad en Acción:

Cómo el Empoderamiento y la Equidad Transforman el Futuro Corporativo.

Sustainability in Action: How Empowerment and Equity Transform the Corporate Future.

Edición 96

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Las opiniones expresadas en entrevistas y artículos de “Opportunities” corresponden individualmente a las de los entrevistados y contribuyentes. Estas no necesariamente reflejan opiniones de la Cámara de Comercio Peruano Británica.

The opinions expressed in interviews and articles in “Opportunities” are those of the individual interviewers and contributors and do not necessarily reflect those of the British Peruvian Chamber of Commerce.

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PREMIUM

INDEX

IN FOCUS

Embajada Británica en Lima I Sandy Scott: Rompiendo barreras, el rol del empoderamiento y la inclusión en el éxito empresarial. 04 - 07

TGS Sarrio & Asociados I La transparencia en la información sobre la sostenibilidad.

Recidar I Economía Circular y Empoderamiento: Uniendo Esfuerzos por la Equidad y la Sostenibilidad en Lima.

PwC I Transformando la sostenibilidad: El papel crucial del empoderamiento y la equidad en el futuro corporativo.

Nota de experta I Ana Lucía Mosquera: Cerrando brechas: Equidad de Género como pilar para el desarrollo sostenible.

PwC I Juana Mollo: Diversidad, equidad e inclusión: cómo generar espacios de trabajo equitativos y orientados hacia el cierre de brechas de género.

Global Skills I Hassan Iqbal: El futuro de los estudiantes, el aprendizaje y las escuelas

- 55

Británico I Conoce los 5 beneficios del idioma inglés para emprendedores.

St. George’s College I Nombramiento de Simon Porter como nuevo Executive Headteacher

Cambridge I Los estudiantes de inglés en Perú ya pueden obtener las calificaciones digitales de Cambridge English.

SOCIAL RESPONSIBILITY CHAMBER EVENTS

BRITÁNICO I Limpieza de playa junto a alumnos y Maria de Guerra recolecta más de 4,000 kilos de residuos.

Mace I Juan Aranda: Abriendo las Puertas del Mundo Digital.

Universidad de Lima I Responsabilidad social y desarrollo sostenible: transformar el futuro a través de la acción.

Revisa los eventos que nos unieron en julio, agosto y septiembre.

Sandy Scott

Embajadora adjunta del Reino Unido en Perú.

Traducido por/ translated by: Diana Carol Rojas Garcia BRITÁNICO

ROMPIENDO

BARRERAS: EL ROL DEL EMPODERAMIENTO Y LA INCLUSIÓN EN EL ÉXITO EMPRESARIAL

BREAKING BARRIERS: THE ROLE OF EMPOWERMENT AND INCLUSION IN BUSINESS SUCCESS

Imagina vivir en una sociedad en la que, siendo parte del 54% de la población universitaria, ganas en promedio 27% menos que tus pares. Esta es la realidad de muchas mujeres en Perú y el mundo. Y estos números muestran que la brecha salarial es solo la punta del iceberg cuando hablamos sobre desigualdad de género en espacios laborales.

En el Perú, el 42.7 % del total de emprendedores son mujeres y se estima que existen aproximadamente 2,3 millones de micro y pequeñas empresas que están lideradas por ellas. Sin embargo, cuando se trata de los puestos de liderazgo en las más grandes empresas del país, las mujeres ocupan apenas un 4% de estos cargos. Analizando las cifras, vemos que, aunque el número de mujeres en la fuerza laboral se ha incrementado, las brechas de acceso a mejores oportunidades laborales y de crecimiento al interior de las empresas, persisten.

Este “techo de cristal” es una barrera invisible, pero real, que impide a las mujeres alcanzar posiciones de liderazgo y altos cargos dentro de las organizaciones. Esta barrera es consecuencia de estereotipos, normas sociales, desigualdades estructurales, prácticas discriminatorias y la responsabilidad del trabajo de cuidados, que limitan su progreso profesional a pesar de sus habilidades y cualificaciones. Según estudios del Banco Mundial, si se cerraran estas brechas, el Producto Bruto Interno mundial podría aumentar incluso más de un 20%.

Eliminar la brecha de género tiene un efecto multiplicador en el crecimiento económico y el desarrollo mundial. Bajo esta premisa, las organizaciones internacionales nos hacen un llamado a implementar políticas públicas y privadas que promuevan y aseguren la equidad de género en todas las esferas del desarrollo, en especial en el ámbito económico

Imagine living in a society where, despite being part of 54% of university population, the average income you earn is 27% less than your peers. This is the reality for many women in Peru and around the world. And these numbers indicate that the wage gap is just the tip of the iceberg when we talk about gender inequality in the workplace.

In Peru, 42.7% of entrepreneurs are women and it is estimated that there are approximately 2.3 million micro and small companies that are led by them. Nevertheless, when it comes to leadership positions in the biggest companies in the country, women occupy only 4% of these positions. Analysing the numbers, it is clear to see that, even though the number of women in the workforce has increased, the gaps to access better job opportunities and career growth within the companies persist.

This “glass ceiling” is an invisible yet real barrier which impedes women from reaching leadership positions and highranking roles inside organizations. This barrier is consequence of stereotypes, social norms, uneven structures, discriminatory practices and the responsibility of caregiving work, which limit their professional development in spite of their abilities and qualifications. According to World Bank studies, if these gaps were closed, the global Gross Domestic Product could increase by more than 20%.

Eliminating the gender gap has a multiplier effect in the economic growth and global development. Under this premise, international organizations call us to implement public and private policies which could promote and ensure gender equity in all spheres of development, especially in the economic and working sectors. This aligns with Sustainable Development Goal (SDG) 5 proposed by the United Nations Development Programme: “Achieving gender equality and empowering all women and female children.”

y laboral. Ello, en concordancia con el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 propuesto por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo: “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”.

Dentro de la experiencia del Reino Unido, se ha visto necesario expandir nuestros esfuerzos para reducir las desigualdades socioeconómicas a través de una serie de políticas públicas. Por ejemplo, en el 2010 se aprobó la Ley de Igualdad (The Equality Act 2010), la cual tiene por objetivo reconocer la importancia de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, erradicar la discriminación por motivos de género, discapacidad, orientación sexual, raza y etnicidad, entre otros, y brindar lineamientos claros y prácticos para su consideración en futuras políticas y legislaciones.

Asimismo, la Estrategia Internacional para las Mujeres y las Niñas 2023 - 2030 del Ministerio de Relaciones Exteriores, Mancomunidad y Desarrollo (FCDO) del Reino Unido nos invita a accionar y abogar en favor de los derechos, la libertad y el potencial de todas las mujeres y niñas mediante su priorización dentro de la agenda de asuntos nacionales e internacionales. Desde el sector privado, empresas como British Telecom y Unilever han implementado políticas de flexibilidad laboral que han permitido a más mujeres ascender a puestos de liderazgo. Por ejemplo, políticas internas que brindan justas y adecuadas licencias de maternidad y paternidad, fomentan un equilibrio entre la vida personal y profesional, así como contribuyen a un entorno inclusivo y diverso que beneficia a toda la organización.

Hace poco, la Embajada Británica en Lima ha sido elegida, dentro de la red de Embajadas Británicas alrededor del mundo, como una de las embajadas pioneras en temas de igualdad de género, pues dirigimos gran parte de nuestros esfuerzos a promover la igualdad de oportunidades para las mujeres y niñas en el Perú. Para ello, trabajamos de la mano con organizaciones como Women in Mining (WIM) Perú, una organización que promueve y acompaña una mayor participación de las mujeres en el sector minero. De la misma manera, contamos con una serie de políticas

Whitin United Kingdom’s experience, it has been deemed necessary to expand our efforts to reduce the socio-economic inequalities through a series of public policies. For instance, in 2010, the Equality Act 2010 was enacted, which aims to acknowledge the importance of reducing the salary gap between men and women, to eradicate discrimination based on gender, disability, sexual orientation, race and ethnicity, among others, and to establish clear and practical guidelines for their consideration in future policies and legislation.

Furthermore, the United Kingdom’s Foreign, Commonwealth and Development Office (FCDO) International Women and Girls Strategy 2023 - 2030 invites us to take action and advocate for the rights, freedom and the potential of all women and girls by prioritizing them within the national and international affairs agenda. In the private sector, companies such as British Telecom and Unilever have implemented flexible work policies which have enabled more women to ascend to leadership positions. For example, internal policies that provide fair and proper maternity and paternity leave, promote a balance between personal and professional life, as contributing to an inclusive and diverse environment which benefits the entire organization.

Not long ago, the British Embassy in Lima has been recognized among the network of British Embassies around the world, as one of the pioneering embassies in gender equality matters, as we direct a significant part of our efforts towards promoting equal opportunities for women and female children in Peru. To this end, we work closely with organizations such as Women in Mining (WIM) Peru, an organization wich promotes and supports a greater participation of all women in the mining sector. Similarly, we count with a series of internal policies that enable us to dialogue and combat, as a team, the stereotypes which reinforce gender inequalities, so as to accomplish that more women, like me, have access to the necessary opportunities to develop professionally.

As we can see, gender equality is not solely the work of international organizations, on the contrary, everyone shares this responsibility, and we are invited to participate in this journey. An inclusive working environment fosters

internas que nos permiten dialogar y combatir, como equipo, los estereotipos que refuerzan las desigualdades de género, y así lograr que más mujeres, así como yo, tengan acceso a las oportunidades necesarias para desarrollarse profesionalmente.

Como podemos ver, la igualdad de género no es solo una tarea de las organizaciones internacionales, por el contrario, todas las personas comparten esta responsabilidad y estamos invitados a participar de este camino. Un entorno de trabajo inclusivo impulsa la innovación y la creatividad al aprovechar una diversidad de perspectivas. Además, el empoderamiento de las mujeres se vincula al sostenimiento de espacios seguros para el desarrollo del potencial de las personas en su diversidad, permitiendo desarrollar un atractivo para inversores y clientes.

El rol de las personas en cargos de liderazgo en las empresas y el sector privado es esencial en la consecución de la igualdad de género. Son aquellos que pueden implementar políticas que promuevan la equidad y la inclusión de manera efectiva. En lo personal, como parte de mi propio rol de liderazgo, siento la responsabilidad de dar el ejemplo y empujar a mi equipo hacia el éxito para alcanzar la inclusión y equidad. Al empezar a adoptar medidas de flexibilidad laboral, capacitación en igualdad de género, la creación de redes de apoyo y mentoría para las mujeres de su sector, así como implementar mecanismos para reportar casos de acoso o violencia de género, las empresas pueden construir herramientas poderosas para mejorar la representación de las mujeres en puestos de liderazgo, y así también contribuir significativamente a la reducción de la brecha de género en el ámbito laboral.

Un entorno diverso e inclusivo fomenta una cultura de colaboración y respeto, clave para el éxito sostenido de cualquier organización, incluyendo la nuestra. ¡El trabajo continúa!

innovation and creativity by leveraging a diversity of perspectives. Furthermore, women empowering is linked to the maintenance of safe working spaces for the development of people’s potential in its diversity, allowing an attractive development for investors and clients.

People’s role in leadership positions within companies and the private sector is essential in achieving gender equality. They are the ones who can implement policies which promote equity and inclusion effectively. Personally, as part of my own leadership role, I feel great responsibility to set an example and drive my team towards success to reach inclusion and equity. By starting to adopt working flexibility measures, gender equality training, the creation of support networks and mentorship for women in their sector, as well as implementing mechanisms to report cases of harassment or gender violence, companies will be able to build powerful tools to improve women’s representation in leadership positions, thereby significantly contributing to the reduction of the gender gap in the workplace.

A diverse and inclusive environment fosters a culture of collaboration and respect, which is key to the sustained success of any organization, including ours. The work continues!

Por/ By:

Rodrigo Quezada Ochoa Sustainable Finance & ESG Director

TGS Sarrio & Asociados

Traducido por/ translated by: Andrea

Cirilo Betancourt BRITÁNICO

LA TRANSPARENCIA EN LA INFORMACIÓN SOBRE

LA SOSTENIBILIDAD

TRANSPARENCY IN INFORMATION ABOUT SUSTAINABILITY

En sostenibilidad, al igual que en muchos otros casos de administración empresarial, los mecanismos de comunicación ya sean con los actores internos de una organización, así como con los agentes externos, juegan un papel clave y decisivos.

Desde hace algunos años atrás, lo más usual para las empresas que ya han implementado o están implementando estrategias o planes de sostenibilidad, es presentar anualmente las Memorias de Sostenibilidad que son prácticamente las mismas anteriormente denominadas Memorias Corporativas, a las cuales hoy se incluyen los componentes de responsabilidad social y ambiental. Estas memorias en definitiva son un ensayo de transparencia y rendición de cuentas de la Alta Gerencia, y que según el Estudio “Integración de la Sostenibilidad en la Estrategia de Negocios” realizado por AmChamChile y la Universidad Adolfo Ibáñez en junio 2022, la mayoría de las empresas (69%) entrega

Regarding sustainability, as in many other cases in business management, the means of communication -whether with inner or outer actors and agents of an organization- play a key and crucial role.

Over the past few years, the most usual for businesses that have already implemented or are implementing sustainability strategies or plans is to annually display the Sustainability Reports, which are essentially the same as the previously called Corporate Reports, which in time include nowadays the components of corporate social and environmental responsibility. These reports certainly are an essay on transparency and accountability from the Top-Level Management, and according to the study “Integration of Sustainability in Businesses Strategies” conducted by AmChamChile and the University Adolfo Ibáñez in June 2022, the majority of businesses (69%) deliver information about sustainability and

información de sostenibilidad a sus Stakeholders a través de una memoria de sostenibilidad que en la mayoría de los casos (59%) se publica en conjunto con la memoria de información financiera.

Pero ¿qué se debe comunicar desde lo estratégico? En este punto, y para ejemplificar las definiciones que una empresa toma en relación con la sostenibilidad, se presenta el caso de nuestro Network TGS (Think Global Sustainability), en donde se identifican las prioridades organizacionales para las acciones e indicadores alineados a los factores ESG (Environmental, Social and Governance). En la práctica, lo relevante siempre será comunicar sobre las definiciones estratégicas sobre las cuales se está trabajando según su propia naturaleza empresarial, dígase en temas de igualdad de género, responsabilidad social, vinculación comunitaria, consumo de energía, mediciones de emisiones, huella de carbono, capacitación o formación de colaboradores, etc.

Si bien se podría decir que las publicaciones sobre sostenibilidad son de libre estilo comunicacional, en los últimos años se han emitido ciertas referencias internacionales para su elaboración como las normas ISO 26000 y principalmente los estándares GRI (Global Reporting Initiative), bajo los cuales es posible estructurar la información e indicadores a ser comunicados. El principal foco de atención de los grupos de interés sobre una empresa, que es la creación de valor y su estabilidad o riesgos económicos, son los Análisis de Doble Materialidad (materialidad financiera y no financiera) en donde se exponen con claridad los factores financieros, y básicamente su asociación e impacto con las acciones de sostenibilidad empresarial.

Siendo el aspecto financiero lo más sensible para el mercado, los accionistas, inversionistas, financistas y en general para Stakeholders externos, especialmente quienes tienen interés o hacen seguimiento de aspectos como reputación, marca o prácticas socio ambientales, la regulación internacional progresivamente ha emitido normas para facilitar el entendimiento de los reportes corporativos a partir de la información financiera. En este sentido, desde junio del 2023 los IFRS (International Financial Reporting Standards) ha dispuesto la aplicación obligatoria y universal de los Estándares S1 (Requisitos generales para

stakeholders through a sustainability report that in most cases (59%) is published along with a financial information report.

However, what should be strategically communicated? At this point, and to illustrate the definitions that a business considers regarding sustainability, we expose our case Network TGS (Think Global Sustainability), where we detect the organizational priorities for the actions and metrics aligned with ESG factors (Environmental, Social and Governance). For all practical purposes, the significant thing will always be to communicate about the strategic decisions that are being worked on according to their own corporate constitution, such as gender equality issues, corporate social responsibility, community engagement, energy consumption, emissions measuring, carbon footprint, training of collaborators etc.

Although some might indicate that all publications about sustainability have a free communicative style, in recent years there has been output of some international mentions to its development as the ISO 26000 norms and mainly GRI standards (Global Reporting Initiative), under which it is possible to give structure to the information and metrics to be communicated. The main spotlight of stakeholders on businesses, that is the creation of value and its economic stability or risks, are the Double Materiality Assessment (financial and non-financial materiality) in which financial factors are exposed clearly, and essentially their association and impact on corporate sustainability actions as well.

Being the case that the financial side is the most sensible one for the market, shareholders, investors and financers and for external stakeholders as a whole, especially those who demonstrate interest or make follow-up efforts on aspects like reputation, brand or socio-environmental practices, international regulation has gradually issued norms to facilitate the understanding of corporate reports based on financial information. In this regard, since June 2023 the IFRS (International Financial Reporting Standards) has provided the mandatory and universal implementation of the S1 Standards (General Requirements for the disclosure of financial information related to sustainability) and S2 Standards (Information to disclose about climate)

revelación de información financiera relacionada con sostenibilidad) y S2 (Información a revelar relacionada con el clima).

Paralelamente a lo anterior, los países que cuentan con Mercados de Valores activos y profundos, con el objetivo que los inversionistas y el público en general puedan evaluar y seleccionar aquellas alternativas en que estarían mejor resguardados sus intereses de inversión y financiamiento, han emitido protocolos de carácter normativo con un enfoque de reporte integrado con requerimientos de información sobre el perfil de la entidad, su gobierno corporativo, sistema de gestión de riesgos, estrategia y modelo de negocios, en definitiva que sea posible distinguir aquellas compañías mejor preparadas para identificar, cuantificar y gestionar sus riesgos. Un ejemplo de esto es la Norma de Carácter General N° 461 (noviembre de 2021) emitida por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) de Chile en donde se instruye la incorporación de temáticas de sostenibilidad y gobierno corporativo en la Memoria Anual de las entidades supervisadas.

No todo va bien en la comunicación de la sostenibilidad, ya que a pesar de todos estos esfuerzos para transparentar la información y reportes relacionados, en los últimos años existe preocupación global sobre el nivel de confianza de los consumidores respecto a las prácticas sostenibles de las empresas, por lo que este factor ocupó un importante espacio para análisis y debate en la COP28 (Dubai, diciembre 2023), ya que el “greenwashing” o “lavado verde” que son afirmaciones vacías o engañosas sobre los méritos ambientales o sociales de un producto o servicio ha sido catalogado como un riesgo potencial ya que no solamente tiende a erosionar la confianza de los consumidores, sino que también deprime las oportunidades de introducir mejoras con respecto a la reducción de los gases de efecto invernadero y al cambio climático, incide negativamente en la credibilidad de la empresa afectando su imagen corporativa, y paralelamente socava el papel de los reguladores. Al final del día, el llamado es a controlarlo al máximo, ya que el “greenwashing” es la propia amenaza creada al interior de la misma actividad empresarial.

In parallel with the previously mentioned, countries that count with active and deep Stock Markets, with the goal that investors and the general public will be able to evaluate and choose those options in which their investment and funding interests would be the best safeguarded, have issued protocols that are normative in nature with an approach of an integrated report with information requirements about the entity’s profile, its corporate governance, risk management system, business model and strategy, in short, that it would be possible to differentiate those businesses that are better prepared to identify, quantify and manage their risks. An example of this is the Norma de Carácter General N° 461 (General Norm) (November 2021) issued by the Financial Market Commission (CMF) of Chile in which it is instructed the integration of sustainability and corporate governance topics in the Annual Report of the monitored entities.

Not everything is going well with the communication about sustainability, because despite all these efforts to give transparency to the information and related reports, in recent years a global concern exists about the level of trust that consumers have regarding sustainable practices of businesses, hence this factor held an important spot on the analysis and debate at COP28 (Dubai, December 2023), since “greenwashing” that is a concept for deceptive and hollow affirmations about environmental or social achievements of a product or service has been declared as a potential risk because it does not only tend to erode consumers’ trust, but also suppresses the opportunities of introducing improvements regarding the reduction of greenhouse gases and climate change, it also negatively affects the business credibility impacting its corporative image, and in parallel undermines the role of regulators. At the end of the day, the call is to control it to the utmost, since “greenwashing” is the threat on itself created at the interior of businesses activities themselves.

Miriam Rosmery Paredes Aguilar

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

ECONOMÍA CIRCULAR Y EMPODERAMIENTO: UNIENDO

ESFUERZOS POR LA EQUIDAD Y LA SOSTENIBILIDAD EN LIMA

CIRCULAR ECONOMY AND EMPOWERMENT: JOINING EFFORTS FOR EQUITY AND SUSTAINABILITY IN LIMA

En el desarrollo de un proyecto que pueda abarcar desafíos sociales, ambientales y económicos es clave mencionar que siempre será un reto debido a las diversas aristas que estas puedan tomar, por ello es importante enfocarnos en una problemática específica y poder profundizar en ella.

Es por ello que desde Recidar buscamos contribuir a la sostenibilidad y al desarrollo de la sociedad en base a las siguientes problemáticas.

Desde una mirada social y económica vemos que la condición de pobreza dificulta el consumo digno de las personas por carencia de oferta digna de bienes para ellos. Como evidencia de ello existen en Lima 17 grandes mercados que concentran el tráfico de

In the development of a project that can cover social, environmental and economic challenges, it is key to mention that it will always be a challenge due to the various angles that these can take; therefore, it is important to focus on a specific problem and be able to delve into it.

That is why, from Recidar, we seek to contribute to the sustainability and development of society based on the following problems.

From a social and economic perspective, we see that the condition of poverty makes it difficult for people to consume appropriately due to the lack of a decent supply of goods for them. As evidence of this, there are 17 large markets in Lima that concentrate the

objetos robados (PNP, 2017), conocidos cómo las cachinas. Estos mercados tienen como principal cliente las personas que pertenecen al nivel socioeconómico D y E.

Asimismo, desde el lado ambiental atendemos un grave problema de gestión de residuos sólidos, esto se debe a que diariamente se generan 20,000 T de residuos sólidos y solo se recicla el 1-4%, de un potencial de 70%.

Recidar, a través de su modelo de economía circular ciclo circular, alarga el tiempo de vida útil de los objetos y crea un puente sostenible entre dos realidades contrastantes de la sociedad Limeña mientras evita que más residuos terminen en rellenos sanitarios o - en el peor de los casos - puntos críticos de la ciudad. Este sistema permitió crear los bazares ecosociales que son el espacio donde las personas pueden adquirir los bienes necesarios para el hogar acorde a su presupuesto y disminuir la necesidad de recurrir a las cachinas, gracias a los beneficios de la reutilización.

Dentro de este contexto, los bazares Ecosociales, son espacios donde las personas pueden sentirse empoderadas, mediante el sentimiento de que pueden elegir lo que más les gusta, que están logrando superarse a través de su propio esfuerzo y además de desarrollar un sentimiento comunitario que está para apoyarlos.

Un tema a resaltar es que estos bazares permiten la posibilidad de que las personas elijan, y este concepto supera la misma actividad mercantil, dado que al adquirir los objetos con sus propios recursos, pueden elegir lo que más les gusta o sienten que necesitan. Cómo ejemplo la compra de una zapatilla de fútbol, es la posibilidad de elegir jugar un partido con mis amigos o no; un refrigerador en pandemia es poder elegir cuántas veces voy a exponerme al virus.

Es por ello que agradecemos al Británico y Tren que se suman al movimiento Recidar a través de una campaña de Reutilización consciente, donde buscaremos sensibilizar a los alumnos del Británico sobre Economía circular y el impacto social y ambiental que tiene donar y extender la vida útil de la ropa.

trafficking of stolen objects (PNP, 2017), known as cachinas. These markets have as their main clients people who belong to the D and E socioeconomic level.

Likewise, from the environmental side we address a serious problem of solid waste management. This is because 20,000 tons of solid waste are produced daily and only 1-4% is recycled, of a potential of 70%.

Recidar, through its circular economy model, extends the useful life of objects and creates a sustainable bridge between two contrasting realities of Lima society while preventing more waste from ending up in landfills or - in the worst case - critical points of the city. This system allowed the creation of eco-social bazaars, which are the space where people can acquire the necessary goods for their homes according to their budget. Furthermore, it reduces the need to resort to junk shops, thanks to the benefits of reuse.

Within this context, Ecosocial bazaars are spaces where people can feel empowered, through the feeling that they can choose what they like the most, that they are achieving improvement through their own efforts and also developing a community feeling that is there to support them.

One issue to highlight is that these bazaars allow people the possibility of choosing, and this concept surpasses the same commercial activity, since by acquiring objects with their own resources, they can choose what they like the most or feel they need. As an example, buying a soccer shoe is the possibility of choosing to play a game with my friends or not; a refrigerator in a pandemic is being able to choose how many times I am going to expose myself to the virus.

This is why we thank Británico and Tren for joining the Recidar movement through a Conscious Reuse campaign, where we will seek to raise awareness among Británico students about Circular Economy and the social and environmental impact of donating and extending the useful life of clothing.

De esta manera todos los participantes suman a nuestro impacto que ya va por más de 1 000 000 de ítems reutilizados, evitando así más 2300 toneladas de residuos en rellenos sanitarios, mitigando más 1781 toneladas de CO2 y generando que el 96% de las personas que asisten al bazar puedan acceder a bienes necesarios para el hogar, mientras empoderan a sus familias y cuidan el planeta.

In this way, all participants add to our impact that already amounts to more than 1,000,000 reused items, thus avoiding more than 2,300 tons of waste in landfills, mitigating 1,781 more tons of CO2 and generating that 96% of the people who attend the bazaar can access necessary goods for their homes, while empowering their families and taking care of the planet.

TRANSFORMANDO LA SOSTENIBILIDAD: EL PAPEL CRUCIAL DEL EMPODERAMIENTO Y LA EQUIDAD EN EL FUTURO CORPORATIVO

TRANSFORMING SUSTAINABILITY: THE CRUCIAL ROLE OF EMPOWERMENT AND EQUITY IN FUTURE CORPORATIONS

La transformación necesaria para que las organizaciones prosperen en un contexto cambiante e incierto, no es solo una cuestión de adaptación tecnológica, sino una verdadera evolución de la forma en la que estas operan, lideran y generan valor para sus grupos de interés.

En los últimos años, la conversación sobre sostenibilidad en América Latina ha dado un giro, ofreciendo más luces sobre el componente social de los criterios ESG y poniendo sobre la mesa el concepto de people sustainability o sostenibilidad de las personas, pues son las decisiones y comportamientos los que nos conducirán hacia un futuro sostenible.

La sostenibilidad enfocada en las personas está relacionada con prácticas que fomentan el bienestar integral, el trato justo, la flexibilidad, el compromiso, el desarrollo y la igualdad de oportunidades del personal. Esto implica la construcción de un entorno laboral donde se priorice la diversidad, equidad e inclusión, así como el sentido de pertenencia.

Cada vez más estudios se dan cuenta del impacto positivo de gestionar las organizaciones con un enfoque en las personas; por ejemplo, mayor atracción y retención de

Diana Plasencia

Por/ By: Gerente de Consultoría PwC

The transformation required for organisations to thrive in a changing and uncertain environment goes beyond technological adaptation; it involves truly evolving the way organisations operate, lead, and create value for their stakeholders.

The sustainability conversation in Latin America has recently shifted, focusing more on the social component of ESG criteria and highlighting the concept of people sustainability. It is people’s decisions and behaviours that will lead us to a sustainable future.

People-focused sustainability relates to practices that foster holistic well-being, fair treatment, flexibility, commitment, development, and equal opportunities for staff. It involves creating a work environment that priorities diversity, equity, and inclusion, as well as fostering a sense of belonging.

An increasing number of studies show the positive impact of managing organisations with a people-centric focus. For example, there are higher rates of talent attraction and retention,

Jenny Angélica Escudero Rodriguez Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

talento, menor ausentismo y mejor adaptación al cambio, son algunos de ellos. Asimismo, el Foro Económico Mundial señala que esta perspectiva crea empresas más resilientes, capaces e innovadoras.

Es en este contexto, y tomando en cuenta que actualmente solo el 45% de colaboradores a nivel global se siente escuchado y el 60% considera el bienestar como factor clave al momento de cambiar de trabajo, conceptos como el empoderamiento y la equidad se convierten en fuerzas transformadoras, capaces de redefinir el futuro corporativo.

La sostenibilidad empieza con las personas

El empoderamiento de las personas como modelo de gestión, fue impulsado por la globalización y la necesidad de mejorar la competitividad frente al mercado internacional. Se trata de redefinir la relación entre la empresa y sus colaboradores, dotándolos de autonomía, involucrándolos en las decisiones y dejando atrás el modelo jerárquico.

Al implementar la mirada de sostenibilidad, nos damos cuenta de que empoderar a nuestro personal implica dejar atrás estrategias de “talla única” y reconocer la diversidad, asegurando un enfoque de equidad para dar acceso a todas las personas a las mismas oportunidades, independientemente de su género, edad, raza o etnia, situación de discapacidad, orientación sexual, origen, entre otras características y rasgos identitarios.

A diferencia de la igualdad, que implica tratar a todos de la misma manera y darles las mismas oportunidades, la equidad reconoce los puntos de partida y las necesidades diferenciadas, por lo que busca adaptar recursos, políticas y prácticas organizacionales. Esta será entonces el fin, mientras que la primera será el medio para lograrlo.

Para el caso peruano, hablar de equidad corporativa aún es sinónimo de hablar de equidad de género; sin embargo, las organizaciones con mayores niveles de madurez han ampliado sus estrategias, tomando conciencia de los retos vinculados a realidades como la discapacidad y la orientación sexual, aunque aún de manera incipiente.

En este punto, es importante resaltar que el concepto de “empoderamiento femenino” en el ámbito laboral ha tenido diversas

lower absenteeism, and better adaptability to change. The World Economic Forum also notes that this perspective creates more resilient, capable, and innovative companies.

Considering that currently only 45% of employees globally feel listened to, and 60% regard well-being as a key factor when changing jobs, concepts such as empowerment and equity become transformational forces, capable of redefining the corporate future.

Sustainability Begins with People

The management model of empowering people was driven by globalisation and the need to improve competitiveness in the international market. It is about redefining the relationship between the company and its employees, providing them with autonomy, involving them in decisions, and moving away from the hierarchical model.

In applying the sustainability approach, we recognise that empowering our staff means abandoning ‘one-size-fits-all’ strategies and acknowledging diversity. This requires an equity approach to ensure everyone has access to the same opportunities, irrespective of gender, age, race or ethnicity, disability status, sexual orientation, or origin, among other characteristics and identity traits.

Unlike equality, which involves treating everyone the same and giving them identical opportunities, equity acknowledges differential starting points and needs. Therefore, it seeks to adapt organisational resources, policies, and practices. Thus, equity will be the end goal, while equality will be the means to that end.

In Peru, corporate equity is still often associated primarily with gender equity. However, organisations with higher levels of maturity have expanded their strategies, becoming aware of challenges linked to realities such as disability and sexual orientation, although this remains at an early stage.

It is important to emphasise that the concept of women’s empowerment in the workplace has had various interpretations over time, often focusing solely on strengthening selfesteem, self-confidence, and agency. However,

interpretaciones a lo largo del tiempo, muchas veces enfocadas únicamente en el fortalecimiento de la autoestima, la autoconfianza y la agencia. Sin embargo, no se debe perder de vista la relación que tiene con el poder colectivo para la transformación de los entornos laborales y la sociedad.

Una de las primeras guías para orientar al sector privado en materia de empoderamiento femenino fue “7 Principios para el Empoderamiento de las Mujeres” (ONU, 2010). Hoy en día, contamos con la norma ISO 30415:2021 de Diversidad, Equidad e Inclusión corporativa que, si bien no es de carácter obligatorio, es el primer consenso internacional de cómo integrar este enfoque en toda la organización, gestionando el riesgo social.

Enfoque de equidad: Voluntariedad vs. obligatoriedad

El marco normativo peruano relacionado con la igualdad y equidad en el sector privado está principalmente enfocado en temas como la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral, la remuneración justa, así como la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral.

Aún con estos avances, Perú enfrenta limitaciones en cuanto a la implementación y cumplimiento de las leyes, sumado a las resistencias culturales y barreras estructurales como la división sexual del trabajo, la prevalencia de estereotipos sociales, entre otros importantes desafíos.

Bajo esta situación, el trabajo por el empoderamiento y la equidad corporativa es entendido como un trabajo voluntario y muchas veces simbólico, que carece de recursos específicos, expertise, planificación y medición, por lo que tiende a quedarse en “buenas intenciones” sin llegar a resultados concretos y estrategias a largo plazo.

Estas acciones, que hoy son consideradas voluntarias, podrían llegar a ser obligatorias antes de lo esperado. La Directiva de Reporte de Sostenibilidad Corporativa del Pacto Verde Europeo es un ejemplo de ello, pues obliga a las grandes empresas a reportar de manera

we must not lose sight of its relationship with collective power to transform work environments and society.

One of the first guidelines to inform the private sector about women’s empowerment was the ‘7 Women’s Empowerment Principles’ (UN, 2010). Today, we have the ISO 30415:2021 standard on corporate Diversity, Equity and Inclusion, which, although not mandatory, represents the first international consensus on how to integrate this approach throughout the organisation while managing social risk.

Equity Approach: Voluntary vs. Mandatory

The Peruvian regulatory framework related to equality and equity in the private sector mainly focuses on issues such as equal opportunities for men and women, the inclusion of people with disabilities in the workplace, fair remuneration, as well as the prevention and sanctioning of sexual harassment at work.

Despite these advances, Peru faces limitations in implementing and enforcing laws, alongside cultural resistance and structural barriers such as the gender division of labour and the prevalence of social stereotypes, among other significant challenges.

In this context, corporate efforts toward empowerment and equity are often understood as voluntary and symbolic work, lacking specific resources, expertise, planning, and measurement. As a result, they remain ‘good intentions’ but fail to achieve tangible results and long-term strategies.

These voluntary actions could soon become mandatory. The Corporate Sustainability Reporting Directive of the European Green Deal is an example, as it obliges large companies to report in greater detail and with more transparency on the impact of their sustainability policies, including social governance.

What can organisations do to promote empowerment and ensure equity?

1. Establish regular information-gathering systems that allow employees to be heard, with special emphasis on underrepresented groups.

2. Promote inclusive, people-centred

más detallada y transparente sobre el impacto de sus políticas de sostenibilidad, incluyendo la gobernanza social.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para trabajar en el empoderamiento y garantizar la equidad?

1. Implementar sistemas de relevamiento de información periódica que permita escuchar a los colaboradores, con especial énfasis en grupos subrepresentados.

2. Promover un liderazgo inclusivo centrado en las personas.

3. Promover activamente la capacitación y el desarrollo del talento, con especial énfasis en mujeres en posiciones de liderazgo y otros grupos subrepresentados.

4. Realizar evaluaciones que den cuenta del nivel de madurez de la integración de la diversidad, equidad e inclusión en la organización, a fin de plantear planes de acción efectivos y sostenidos en el tiempo.

5. Construir y consolidar una cultura de bienestar integral, incorporando no solo el bienestar físico, sino también el bienestar emocional, mental, social, profesional y financiero.

leadership.

3. Actively foster training and talent development, with a focus on women in leadership positions and other under-represented groups.

4. Conduct assessments on the maturity level of diversity, equity, and inclusion mainstreaming in the organisation to develop effective, sustained action plans over time.

5. Build and strengthen a culture of holistic well-being, encompassing not only physical well-being but also emotional, mental, social, professional, and financial well-being.

por/by:

ana Lucía MoSquera

Especialista en Diversidad, Inclusión y Equidad.

Comunicadora con Máster en estudios de Latinoamérica y el Caribe y Máster en Artes Liberales por la Universidad del Sur de la Florida y especialista en comunicación y DEI con más de 10 años de experiencia.

Clase 2024 del Programa GCL de la Universidad de Georgetown y Skoll Fellow 2024. Certificada en Diversidad e Inclusión (ISO:30415) y DEI en el lugar de trabajo.

Fundadora de Mosquera RosadoComunicación y Diversidad, lidera una agencia que desarrolla políticas y estrategias para promover la diversidad, equidad e inclusión en organizaciones de América Latina, con enfoque en interseccionalidad y liderazgo inclusivo.

Communicator with a Master’s degree in Latin American and Caribbean studies and a Master of Liberal Arts from the University of South Florida and a communication specialist and DEI with more than 10 years of experience.

Georgetown University GCL Class of 2024 and Skoll Fellow 2024. Certified in Diversity and Inclusion (ISO:30415) and DEI in the workplace.

Founder of Mosquera Rosado - Communication and Diversity, she leads an agency that develops policies and strategies to promote diversity, equity and inclusion in Latin American organisations, with a focus on intersectionality and inclusive leadership.

María Isabel Huaccho Soto

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

CERRANDO BRECHAS: EQUIDAD DE GÉNERO COMO PILAR PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE

CLOSING GAPS: GENDER EQUALITY AS A PILLAR FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT

La equidad de género sigue siendo una de las prioridades más importantes en todas las sociedades alrededor del mundo y, a la misma vez, una gran preocupación y tarea pendiente. Pensar en maneras para lograr la equidad de género sigue siendo un interrogante, y aunque hemos podido identificar avances clave en los últimos años, aún estamos ante una situación complicada en la que además podemos reconocer algunos retrocesos que nos han llevado a un estado de estancamiento del que no hemos podido salir. De acuerdo con el último Informe Global de Brecha de Género, América Latina y el Caribe tiene una brecha de género del 74.2%, porcentaje que ubica a la región en tercer lugar luego de Europa y Norteamérica y, además, se proyecta que, al ritmo actual de avance, la región apenas alcanzará la paridad de género en 57 años, es decir, en 2081.

Estas brechas están presentes no solamente en el acceso al empleo, sino que también se manifiestan en los aspectos educativos, en el acceso a la salud, el empoderamiento político y la participación plena de las mujeres en la sociedad; y están relacionadas con la prevalencia de estereotipos y roles de género que son las concepciones, creencias y expectativas que generan las distintas sociedades en relación al lugar que ocupan hombres y mujeres. Sobre esto, el Índice de Normas Sociales de Género del PNUD indica que, a nivel global, más del 90% de personas reconoce que tiene al menos un sesgo de género activo.

En este contexto, con una brecha que no parece reducirse en el futuro cercano, plantear acciones que garanticen la equidad de género no es solo importante sino imprescindible para pensar en el futuro que queremos. La equidad de género, entonces, nos plantea la necesidad de tomar acción para garantizar una distribución justa - no igual, sino justa - de los recursos que garanticen mejores oportunidades, partiendo de una mirada crítica que reconoce las brechas y desigualdades que afectan desproporcionadamente a las mujeres y que, en ese sentido, nos invita a plantear acciones para equilibrar y reducir el gran espacio que aún no permite que ejerzamos nuestros derechos en igualdad de condiciones. Hacer esta diferencia entre equidad e igualdad es pertinente también en esta conversación, puesto que regularmente caemos en una

Gender equality remains one of the most important priorities in all societies around the world and, at the same time, a major concern and pending task. Thinking of ways to achieve gender equality is still a question, and although we have been able to identify key advances in recent years, we are still facing a complicated situation in which we can also recognise some setbacks that have led us to a state of stagnation from which we have not been able to emerge. According to the latest Global Gender Gap Report, Latin America and the Caribbean has a gender gap of 74.2%, a percentage that places the region in third place after Europe and North America and, furthermore, it is projected that, at the current rate of progress, the region will barely reach gender parity in 57 years, that is, in 2081.

These gaps are present not only in access to employment, but also in education, access to health, political empowerment and women’s full participation in society, and are related to the prevalence of gender stereotypes and roles, which are the conceptions, beliefs and expectations that different societies generate in relation to the place of men and women. In this regard, the UNDP’s Social Norms Gender Index indicates that, globally, more than 90% of people recognise that they have at least one active gender bias.

In this context, with a gap that does not seem to be narrowing in the near future, proposing actions that guarantee gender equity is not only important but essential to think about the future we want. Gender equity, then, poses the need to take action to guarantee a fair distribution - not equal, but fair - of resources that guarantee better opportunities, based on a critical view that recognises the gaps and inequalities that disproportionately affect women and that, in this sense, invites us to propose actions to balance and reduce the large gap that still does not allow us to exercise our rights under equal conditions. Making this distinction between equity and equality is also relevant in this conversation, since we regularly fall into confusion between the two approaches when instead of being

confusión entre ambos enfoques cuando en vez de ser sinónimos, son conceptos complementarios: debemos trabajar desde una perspectiva de equidad para lograr la igualdad en el futuro, pero no podemos asumir que trabajar desde un enfoque de igualdad va a lograr hacer cambios en una sociedad que, ahora mismo, es desigual. Poder tener una mirada crítica a estas condiciones preexistentes se relaciona a un análisis que parte desde el enfoque de género, una herramienta que nos permite ver cómo estas condiciones moldean la participación de hombres y mujeres en la sociedad.

Para ello, existen marcos de referencia que nos ayudan a enfocar las prioridades de acción para todos los actores sociales, siendo uno de ellos la Agenda 2030, que plantea el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), un conjunto de objetivos globales adoptados por las Naciones Unidas que apuntan a alcanzar el desarrollo sostenible desde una mirada integral para construir una mejor sociedad y que, por tanto, establece necesidades urgentes de atención entre las que se encuentra alcanzar la igualdad de género.

Es interesante observar cómo la igualdad de género se incluyó como una de estas grandes metas para dar visibilidad simbólica a una problemática que afecta a más de la mitad de la población mundial y que está directamente relacionada con una sociedad próspera y equitativa. Aunque el ODS 5 se enfoque específicamente en lograr la igualdad de género, es un eje transversal a todos los ODS y está presente en muchos otros objetivos: desde garantizar una educación de calidad y un trabajo decente, hasta reducir las desigualdades y mejorar la salud y bienestar. Del mismo modo, la equidad de género es indispensable para crear sociedades pacíficas y justas, lo que refuerza la idea de que, sin igualdad entre hombres y mujeres, no se puede alcanzar un desarrollo pleno en ninguna sociedad.

El ODS 5 está vinculado con el empoderamiento de mujeres y niñas para garantizar la equidad de género en nuestras sociedades, y es uno de los principales focos de acción desde las organizaciones, empresas privadas y sociedad civil a través del diseño de programas que contribuyan al empoderamiento desde distintos espacios. Desde mi perspectiva, el empoderamiento debe entenderse como una construcción colectiva que garantiza que las mujeres tengamos autonomía para poder tomar decisiones sobre nuestras vidas, nuestras ambiciones y nuestros futuros, sin que dependan de nuestros contextos de desigualdad o de violencia sistémica.

synonyms, they are complementary concepts: we must work from a perspective of equity to achieve equality in the future, but we cannot assume that working from a focus on equality will achieve changes in a society that, right now, is unequal. Being able to take a critical look at these pre-existing conditions is related to an analysis based on the gender approach, a tool that allows us to see how these conditions shape the participation of men and women in society.

To this end, there are reference frameworks that help us to focus the priorities for action for all social actors, one of them being the 2030 Agenda, which proposes the fulfilment of the Sustainable Development Goals (SDGs), a set of global goals adopted by the United Nations that aim to achieve sustainable development from an integral perspective in order to build a better society and which, therefore, establishes urgent needs for attention, including achieving gender equality.

It is interesting to note how gender equality was included as one of these major targets to give symbolic visibility to an issue that affects more than half of the world’s population and is directly related to a prosperous and equitable society. Although SDG 5 focuses specifically on achieving gender equality, it cuts across all the SDGs and is present in many other goals: from ensuring quality education and decent work, to reducing inequalities and improving health and well-being. Similarly, gender equality is indispensable for creating peaceful and just societies, reinforcing the idea that without equality between men and women, no society can achieve full development.

SDG 5 is linked to the empowerment of women and girls to ensure gender equality in our societies and is one of the main focuses of action from organisations, private companies and civil society through the design of programmes that contribute to empowerment from different spaces. From my perspective, empowerment should be understood as a collective construction that guarantees that women have the autonomy to make decisions about our lives, our ambitions and our futures, without depending on our contexts of inequality or systemic violence.

This, seen from the role of economic empowerment and access to work, should be translated into clear policies that guarantee equitable practices to close the gap of women employees, the wage gap and the exclusionary

Esto, visto desde el rol que tiene el empoderamiento económico y el acceso al trabajo, debería traducirse en políticas claras que garanticen prácticas equitativas para cerrar la brecha de mujeres empleadas, la brecha salarial y las prácticas excluyentes que desplazan a las mujeres de la posibilidad de ejercer su derecho al trabajo y al desarrollo pleno.

Actualmente, la situación es compleja: de acuerdo a un informe de Page Executive, en el Perú solo el 21% de los integrantes de los consejos directivos son mujeres; además, se sabe que la brecha salarial entre hombres y mujeres es de 27,8% y que, de acuerdo al INEI, el 76,8% de las mujeres peruanas que trabajan lo hacen en el sector informal. Si además, añadimos a estas cifras variables como la etnicidad, el lugar de residencia, la edad o la lengua materna, entre otras, es probable que veamos que existen también brechas entre mujeres que necesitamos observar con mayor atención.

Ante esta situación, el rol de las organizaciones debe enfocarse en crear más oportunidades de trabajo para mujeres - sobre todo en sectores entendidos socialmente como masculinos como la minería, tecnología o infraestructura - y garantizar que, una vez empleadas, las mujeres reciban oportunidades justas basadas en sus capacidades que les permitan desarrollar sus habilidades en todos los niveles de la organización. Para lo cual, es importante enfocarse no solo en los niveles directivos de las organizaciones sino también en desarrollar oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional para mujeres que se encuentran en el inicio de sus carreras profesionales o que ocupan puestos técnicos o de formación. Poder invertir en programas de mentoría, capacitación, liderazgo y desarrollo de habilidades duras y blandas en todos los niveles de la organización permitirá que todas las mujeres puedan seguir abriendo puertas para otras mujeres y puedan con ello, impactar positivamente en sus equipos, en sus organizaciones y en la sociedad.

En el informe de McKinsey Global Institute (2015), se demostró que reducir la brecha de género podría agregar entre US$ 12 y US$ 28 billones al PBI mundial, lo que nos demuestra que apostar por la equidad de género no solamente es lo correcto, sino que además es una buena apuesta por un mejor futuro con más posibilidades para todas las personas y que nos coloca un paso más cerca de la igualdad de género.

possibility of exercising their right to work and to full development. Currently, the situation is complex: according to a report by Page Executive, in Peru only 21% of board members are women; furthermore, it is known that the wage gap between men and women is 27.8% and that, according to INEI, 76.8% of Peruvian women who work do so in the informal sector. If we add to these figures, variables such as ethnicity, place of residence, age or mother tongue, among others, we are likely to see that there are also gaps between women that we need to look at more closely.

In view of this situation, the role of organisations should focus on creating more job opportunities for women - especially in sectors that are socially understood as male-dominated such as mining, technology or infrastructure - and ensuring that, once employed, women receive fair opportunities based on their capabilities that allow them to develop their skills at all levels of the organisation. Therefore, it is important to focus not only on the managerial levels of organisations but also to develop learning and professional development opportunities for women in early career, technical or training positions. Being able to invest in mentoring, training, leadership, and hard and soft skills development programmes at all levels of the organisation will enable all women to continue opening doors for other women to positively impact their teams, their organisations and society.

The McKinsey Global Institute report (2015) showed that closing the gender gap could add between US$ 12 and US$ 28 trillion to the global GDP, which shows us that committing to gender equality is not only the right thing to do, it is also a good bet for a better future with more possibilities for all people and places us one step closer to gender equality.

Julio Victor Mori Falconi

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN: CÓMO GENERAR ESPACIOS DE TRABAJO EQUITATIVOS Y ORIENTADOS HACIA EL CIERRE DE BRECHAS DE GÉNERO

DIVERSITY, EQUITY, AND INCLUSION: HOW TO CREATE EQUITABLE WORKPLACES ORIENTED TO ADDRESS THE GENDER GAP

1.Un breve panorama sobre la situación actual de la inclusión y la equidad de género en el ámbito laboral a nivel global y en el Perú

En la última década, la Diversidad e Inclusión (D&I) y la equidad de género han emergido como pilares fundamentales en la agenda empresarial a nivel global. Las organizaciones de todo el mundo han comenzado a reconocer que la D&I no es solo un imperativo ético, sino también un catalizador para la innovación, la creatividad y el éxito empresarial sostenible. Sin embargo, a pesar de los avances, persisten desigualdades estructurales que continúan limitando el desarrollo de distintos grupos sociales en el ámbito laboral y, entre ellos, de las mujeres. En el mercado laboral peruano, pese a que las organizaciones han comenzado a adoptar medidas para promover la equidad, la implementación de estrategias coherentes y sostenidas siguen encontrando obstáculos para asentarse. En muchos casos, estas iniciativas son aún incipientes y necesitan de un mayor compromiso por parte de la alta dirección para traducir las intenciones en acciones concretas y sostenibles. A medida que las organizaciones en el Perú y en todo el mundo continúan transformándose, es crucial reconocer que el cambio requiere de un enfoque integral. Esto incluye el reconocimiento

Por/

By:

Juana Mollo

Socia Líder de Human Capital y Diversidad e Inclusión de PwC Perú

1.A brief overview of the current situation of gender inclusion and equity in the workplace globally and in Peru.

In the last decade, Diversity and Inclusion (D&I) and gender equity have emerged as fundamental pillars in the global business agenda. Organizations worldwide have begun to recognize that D&I is not only an ethical imperative but also a catalyst for innovation, creativity, and sustainable business success. However, despite progress, structural inequalities continue to limit the development of different social groups in the workplace, including women. In the Peruvian labour market, although organizations have begun to adopt measures to promote equity, the implementation of coherent and sustained strategies continues to face obstacles. In many cases, these initiatives are still incipient and require greater commitment from senior management to translate intentions into concrete and sustainable actions. As organizations in Peru and around the world continue to transform, it is crucial to recognize

de brechas, la adopción de políticas inclusivas, el monitoreo constante, entre otras iniciativas que serán exploradas en las siguientes páginas. Solo a través de un esfuerzo conjunto y sostenido se podrá superar las barreras estructurales y construir un entorno laboral más justo y equitativo para todos y todas.

A nivel global, la inequidad de género se manifiesta en múltiples formas. El Informe global sobre la brecha de género de 2024 del World Economic Forum (WEF) revela que, a la actualidad, la brecha de género se ha cerrado en un 68,5 % a nivel mundial. No obstante, se estima que, al ritmo actual, se necesitan 134 años –cinco generaciones, aproximadamente– para alcanzar la igualdad plena entre hombres y mujeres. Esta brecha se evidencia en diversas áreas, como el acceso al mercado laboral, la representación en posiciones de liderazgo y toma de decisiones, o la igualdad salarial. A pesar de que las mujeres constituyen aproximadamente el 42% de la fuerza laboral global, solo ocupan el 31% de los puestos directivos (WEF, 2024). Además, la brecha salarial global permanece en torno al 23%, lo que significa que, en promedio, las mujeres ganan solo 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Las barreras estructurales, como la segregación horizontal, los techos de cristal, estereotipos de género y la falta de políticas de conciliación laboral-familiar siguen obstaculizando el avance de las mujeres. Estas desigualdades se ven agravadas en contextos de crisis, como fue la pandemia de COVID-19, que tuvo un impacto desproporcionado en las mujeres del que aún nos estamos recuperando.

En el caso peruano, el panorama refleja tanto desafíos comunes a la región de América Latina como particularidades propias del contexto socioeconómico y cultural del país. Según el documento Perú: Brechas de Género, 2023: Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres, publicado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en el 2023, la brecha salarial de género era del 28%, una de las más altas de la región. Esto indica que las mujeres peruanas, en promedio, obtuvieron 72 céntimos por cada sol que ganaron sus pares masculinos. Además, las mujeres están subrepresentadas en puestos de liderazgo. Por ejemplo, de acuerdo con el II Estudio sobre mujeres en directorio de las empresas del mercado de valores, publicado en coautoría entre WomenCEO Perú, Centrum y PwC Perú, en el 2022, las mujeres ocuparon solamente el 9 % de los cargos de gerencia general y el 13 % de los directorios. Además, por supuesto, en el contexto peruano, los desafíos adquieren características particulares. La informalidad afecta de manera desproporcionada a las mujeres: el 74 % de ellas está empleada en condiciones informales, lo que

that change requires a comprehensive approach. This includes recognizing gaps, adopting inclusive policies, and constant monitoring, among other initiatives that will be explored in the following pages. Only through a joint and sustained effort can we overcome structural barriers and build a more just and equitable work environment for all.

Globally, gender inequality manifests itself in multiple forms. The World Economic Forum (WEF) Global Gender Gap Report 2024 reveals that the gender gap has now closed by 68.5% globally. However, it is estimated that, at the current rate, it takes 134 years –approximately five generations – to achieve full equality between men and women. This gap is evident in various areas, such as access to the labour market, representation in leadership and decision-making positions, or equal pay. Although women make up approximately 42% of the global workforce, they only hold 31% of management positions (WEF, 2024). Additionally, the global pay gap remains around 23%, meaning that, on average, women earn just 77 cents for every dollar men earn. Structural barriers, such as horizontal segregation, glass ceilings, gender stereotypes and the lack of work-life balance policies continue to hinder the advancement of women. These inequalities are aggravated in crisis contexts, such as the COVID-19 pandemic, which had a disproportionate impact on women from which we are still recovering.

In the case of Peru, the panorama reflects both challenges common to the Latin American region and particularities specific to the country’s socioeconomic and cultural context. According to the document Peru: Gender Gaps, 2023: Progress towards equality between women and men, published by the National Institute of Statistics and Informatics (INEI), in 2023, the gender wage gap was 28%, one of the highest in the region. This indicates that Peruvian women, on average, earned 72 cents for every sol earned by their male counterparts. Additionally, women are underrepresented in leadership positions. For example, according to the II Study on women on the board of directors of companies in the stock market, published in co-authorship between WomenCEO Peru, Centrum and PwC Peru, in 2022, women held only 9% of general management positions. and 13% of boards of directors. Furthermore, of course, in the Peruvian context, the challenges take on particular characteristics. Informality

se traduce en derechos laborales restringidos y condiciones de trabajo precarias. Esta realidad perpetúa su vulnerabilidad económica y social, limitando sus oportunidades de desarrollo profesional y personal.

Tanto en el contexto global como local se han logrado avances significativos, como la implementación de leyes que promueven la equidad de género en el trabajo y de políticas públicas destinadas a mejorar la situación de diversos grupos sociales en el ámbito laboral. No obstante, la aplicación y el cumplimiento de la normativa sigue siendo insuficiente, lo que ocasiona que las brechas de género persistan en todos los niveles. En ese sentido, se destaca la necesidad urgente de seguir promoviendo políticas inclusivas y equitativas que no solo garanticen la igualdad de oportunidades, sino que también reconozcan y valoren la diversidad como un recurso estratégico clave y un catalizador para el desarrollo empresarial y social. En un mundo cada vez más globalizado e interconectado, la inclusión y la equidad de género no son solo una cuestión de justicia social, sino un factor crucial para la competitividad y la sostenibilidad a largo plazo de las organizaciones y las economías. Este panorama sienta las bases para explorar en profundidad las estrategias y medidas necesarias que permitan crear espacios de trabajo verdaderamente inclusivos y cerrar las persistentes brechas de desigualdad de género, tanto en el Perú como en el ámbito global.

La importancia de crear espacios de trabajo inclusivos y eliminar las brechas de género

En un mundo empresarial cada vez más consciente de la necesidad de adaptarse a las demandas sociales y económicas del siglo XXI, la creación de espacios de trabajo inclusivos y la eliminación de las brechas de desigualdad de género se han convertido en imperativos ineludibles. En este artículo, se abordará de manera exhaustiva la importancia de estas dos cuestiones, no solo desde una perspectiva ética y moral, sino también desde un enfoque estratégico que subraya su relevancia para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las organizaciones. De esta manera, el propósito central será demostrar que la inclusión y la equidad de género no son meros conceptos abstractos o modas pasajeras, sino componentes esenciales para el desarrollo integral de cualquier organización que aspire a prosperar en el entorno empresarial contemporáneo.

A lo largo del artículo, se argumentará que los espacios de trabajo diversos e inclusivos permiten a las empresas atraer y retener talento, fomentar la innovación, y mejorar la toma de decisiones. Asimismo, se expondrá cómo la eliminación de

disproportionately affects women: 74% of them are employed in informal conditions, which results in restricted labor rights and precarious working conditions. This reality perpetuates their economic and social vulnerability, limiting their opportunities for professional and personal development.

Both globally and locally, significant progress has been made, such as the implementation of laws promoting gender equity in the workplace and public policies aimed at improving the situation of diverse social groups in the labour market. However, the enforcement and compliance of these regulations remain insufficient, causing gender gaps to persist at all levels. In this sense, there is an urgent need to continue promoting inclusive and equitable policies that not only guarantee equal opportunities but also recognize and value diversity as a key strategic resource and a catalyst for business and social development. In an increasingly globalized and interconnected world, inclusion and gender equity are not only a matter of social justice but a crucial factor for the competitiveness and long-term sustainability of organizations and economies. This scenario sets the stage for an in-depth exploration of the strategies and measures needed to create truly inclusive workplaces and close the persistent gender inequality gaps, both in Peru and globally.

The importance of creating inclusive workspaces and eliminating gender gaps

In today’s business world, with its increasing awareness of the need to adapt to the social and economic demands of the 21st century, the creation of inclusive workspaces and the elimination of gender inequality gaps have become unavoidable imperatives. In this article, the importance of these two issues will be comprehensively addressed, not only from an ethical and moral perspective, but also from a strategic approach that highlights their relevance for the sustainability and longterm success of organizations. In this way, the central purpose will be to demonstrate that inclusion and gender equality are not mere abstract concepts or passing fads, but essential components for the comprehensive development of any organization that aspires to prosper in the contemporary business environment.

Throughout the article, it will be argued

las brechas de desigualdad de género contribuye directamente a la construcción de una fuerza laboral más equitativa y productiva. Las desigualdades de género, ya sea en términos salariales, de acceso a oportunidades de desarrollo profesional, o de representación en posiciones de liderazgo, no solo perpetúan la injusticia social, sino que también limitan el potencial de las empresas para competir y crecer en un mercado globalizado. Asimismo, se ofrecerán recomendaciones prácticas y estrategias efectivas que las organizaciones puedan implementar para avanzar hacia la creación de entornos laborales más inclusivos y equitativos, al tiempo que se pretende inspirar a líderes empresariales a reflexionar sobre su rol en la promoción de la inclusión y la equidad de género, y a comprometerse activamente con la creación de un futuro en el que la equidad sea una realidad tangible en el ámbito laboral y en la sociedad en general.

Los espacios inclusivos y la equidad de género como factores fundamentales para el crecimiento sostenible de las organizaciones.

El fomento de entornos laborales inclusivos y la promoción de la equidad de género en las organizaciones no solo son cuestiones de justicia social, sino que constituyen pilares esenciales para el crecimiento sostenible y competitivo de las empresas en el entorno global actual. Una organización que integra de manera efectiva la diversidad y la equidad en su cultura y sus operaciones cuenta con mayores herramientas para innovar, atraer y retener talento, y responder de manera ágil a los desafíos y oportunidades que presenta el mercado. Ahora bien, la inclusión va más allá de la representación de diferentes grupos sociales en una planilla: se trata de crear una cultura organizacional en la que todas las voces sean escuchadas y donde las decisiones se tomen considerando una variedad de experiencias y conocimientos. Cuando las organizaciones promueven la inclusión, aprovechan un conjunto más amplio de ideas, lo que conduce a soluciones más innovadoras y efectivas. Esta diversidad de pensamiento es crucial para la sostenibilidad de los negocios, ya que permite a las empresas adaptarse a los cambios del mercado y a las necesidades de una base de clientes cada vez más diversa.

La equidad de género, por su parte, es un componente clave de la sostenibilidad organizacional porque garantiza que tanto los hombres como las mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo y éxito al interior de una organización. Las desigualdades de género, como las brechas salariales y la subrepresentación en puestos de liderazgo, no solo son injustas, sino

that diverse and inclusive workspaces allow companies to attract and retain talent, foster innovation, and improve decision making. Likewise, it will be explained how the elimination of gender inequality gaps directly contributes to the construction of a more equitable and productive workforce. Gender inequalities, whether in terms of pay, access to professional development opportunities, or representation in leadership positions, not only perpetuate social injustice, but also limit the potential of companies to compete and grow in a globalized market. Likewise, practical recommendations and effective strategies that organizations can implement will be offered to move towards creating more inclusive and equitable work environments, while seeking to inspire business leaders to reflect on their role in promoting inclusion and gender equity, and to actively commit to creating a future in which equity is a tangible reality in the workplace and in society in general.

Inclusive spaces and gender equity as fundamental factors for the sustainable growth of organizations.

The promotion of inclusive work environments and the promotion of gender equality in organizations are not only issues of social justice, but are essential pillars for the sustainable and competitive growth of companies in the current global environment. An organization that effectively integrates diversity and equity into its culture and operations has greater tools to innovate, attract and retain talent, and respond agilely to the challenges and opportunities presented by the market. Now, inclusion goes beyond the representation of different social groups on a spreadsheet: it is about creating an organizational culture in which all voices are heard and where decisions are made considering a variety of experiences and knowledge. When organizations promote inclusion, they tap into a broader set of ideas, leading to more innovative and effective solutions. This diversity of thought is crucial for business sustainability, as it allows companies to adapt to market changes and the needs of an increasingly diverse customer base.

Gender equity, on the other hand, is a key component of organizational sustainability because it ensures that both men and women have equal opportunities for development and success within an organization.

que también implican una pérdida significativa de talento y potencial para las empresas. Al abordar estas desigualdades, las organizaciones no solo mejoran su reputación y atraen a los colaboradores más talentosos, sino que también fomentan una fuerza laboral más comprometida y productiva. La conexión entre inclusión, equidad de género y crecimiento sostenible se basa en la premisa de que las organizaciones que adoptan estos valores no solo obtienen beneficios a corto plazo, como una mayor productividad y satisfacción de los colaboradores, sino que también aseguran su viabilidad a largo plazo. En un mundo donde el personal, los clientes, stakeholders y comunidades en general están cada vez más interesados en el impacto social y ambiental de las organizaciones, aquellas que demuestran un compromiso real con la inclusión y la equidad están mejor posicionadas. Estas empresas son vistas como líderes responsables, capaces de generar un valor sostenido para todos sus stakeholders, incluyendo la sociedad en general.

2. ¿Qué entendemos por D&I en el contexto laboral?

En el contexto laboral, los términos “diversidad” e “inclusión” son fundamentales para comprender cómo las organizaciones pueden crear entornos de trabajo equitativos. Aunque a menudo se utilizan juntos, estos conceptos tienen significados distintos pero complementarios, y su correcta aplicación es esencial para el desarrollo de una cultura organizacional sólida y sostenible. Por un lado, cuando hablamos de diversidad en el lugar de trabajo, nos referimos a la presencia de diferencias individuales dentro de una organización. Estas diferencias pueden incluir, pero no se limitan al género, edad, etnia, religión, orientación sexual, discapacidad, identidad de género, nivel socioeconómico, educación, entre otras. En un entorno laboral, la diversidad se manifiesta en la capacidad de una organización para atraer, contratar y retener a personas con una variedad de antecedentes y perspectivas. Este espectro diverso es esencial para la innovación y el crecimiento, ya que permite a las organizaciones abordar problemas desde múltiples ángulos y desarrollar soluciones más creativas y efectivas. La diversidad, sin embargo, es solo el primer paso; para que realmente tenga un impacto positivo en la organización, debe ir acompañada de un compromiso genuino con la inclusión.

Por otro lado, la inclusión es el proceso y la práctica de asegurar que todas las personas, independientemente de sus diferencias, se sientan valoradas, respetadas y apoyadas dentro de una organización. En ese sentido, la inclusión implica crear un entorno donde todas las voces sean escuchadas y donde cada colaborador tenga la

Gender inequalities, such as wage gaps and underrepresentation in leadership positions, are not only unjust but also represent a significant loss of talent and potential for companies. By addressing these inequalities, organizations not only improve their reputation and attract the most talented employees but also foster a more engaged and productive workforce. The connection between inclusion, gender equity, and sustainable growth is based on the premise that organizations that adopt these values not only obtain short-term benefits, such as increased productivity and employee satisfaction, but also ensure their longterm viability. In a world where employees, customers, stakeholders, and communities at large are increasingly interested in the social and environmental impact of organizations, those that demonstrate a genuine commitment to inclusion and equity are better positioned. These companies are seen as responsible leaders, capable of generating sustained value for all their stakeholders, including society as a whole.

2. What do we mean by D&I in a work context?

In a work context, the terms “diversity” and “inclusion” are fundamental to understand how organizations can create equitable work environments. While often used together, these concepts have distinct but complementary meanings, and their correct application is essential for the development of a strong and sustainable organizational culture. On the one hand, when we talk about diversity in the workplace, we refer to the presence of individual differences within an organization. These differences may include, but are not limited to, gender, age, ethnicity, religion, sexual orientation, disability, gender identity, socioeconomic status, education, among others. In a work environment, diversity is manifested in an organization’s ability to attract, hire, and retain people with a variety of backgrounds and perspectives. This diverse spectrum is essential for innovation and growth, as it allows organizations to approach problems from multiple angles and develop more creative and effective solutions. However, diversity is only the first step; for it to truly have a positive impact on the organization, it must be accompanied by a genuine commitment to inclusion.

On the other hand, inclusion is the

oportunidad de contribuir plenamente al éxito de la empresa. Mientras que la diversidad se centra en la composición del grupo, la inclusión se refiere a cómo se gestionan esas diferencias dentro de él. La inclusión en el lugar de trabajo se refleja en políticas y prácticas que promueven la equidad, el respeto mutuo y la participación activa de todo el personal. Un entorno inclusivo es aquel donde se eliminan las barreras que impiden la plena participación de cualquier individuo, ya sean estas barreras físicas, culturales, o basadas en prejuicios y estereotipos. Esto significa, por ejemplo, que las políticas de la empresa deben adaptarse para permitir la flexibilidad necesaria para atender las necesidades de colaboradores con diferentes realidades, como la conciliación de la vida laboral y familiar, o el acceso a recursos y oportunidades de desarrollo profesional.

Es importante comprender, además, que la diversidad sin inclusión puede ser contraproducente. Una empresa puede contar con una planilla diversa, pero si no se garantiza un entorno inclusivo, ese potencial no solo se pierde, sino que puede generar impactos negativos en la rentabilidad del negocio. La falta de inclusión puede llevar a un aumento en la rotación de personal, una disminución en el compromiso y productividad del personal, y una cultura organizacional deteriorada. Sin un entorno inclusivo que valore y aproveche las diferencias, la diversidad se convierte en una fuente de tensión. Por ello, es crucial que las organizaciones no solo se enfoquen en atraer talento diverso, sino también en crear un espacio donde todas las voces sean escuchadas, valoradas y respetadas, y en el que se cuenten con políticas y procesos que permitan garantizarlo.

Impacto en la innovación y el desempeño: cómo la diversidad de género y la inclusión de diferentes perspectivas contribuyen a la innovación y al éxito empresarial

En el entorno empresarial actual, la innovación es un diferenciador crucial para el éxito, y tanto la diversidad de género como la inclusión de diferentes perspectivas juegan un papel esencial en este proceso. Las empresas que integran estos valores en su cultura organizacional no solo promueven un entorno de trabajo más equitativo, sino que también se posicionan mejor para enfrentar desafíos del mercado y capitalizar nuevas oportunidades de crecimiento. La diversidad de género aporta una variedad de enfoques y maneras de pensar que son fundamentales para la creatividad y la generación de ideas innovadoras, lo que resulta en soluciones más efectivas y en productos y servicios que responden mejor a las necesidades de un mercado globalizado. Numerosos estudios respaldan la relación directa entre la diversidad

process and practice of ensuring that all people, regardless of their differences, feel valued, respected and supported within an organization. In that sense, inclusion implies creating an environment where all voices are heard and where each employee has the opportunity to fully contribute to the success of the company. While diversity focuses on the composition of the group, inclusion refers to how those differences are managed within it. Inclusion in the workplace is reflected in policies and practices that promote equity, mutual respect and active participation of all staff. An inclusive environment is one where the barriers that prevent the full participation of any individual are eliminated, whether these barriers are physical, cultural, or based on prejudices and stereotypes. This means, for example, that company policies must be adapted to allow the flexibility necessary to meet the needs of employees with different realities, such as the reconciliation of work and family life, or access to resources and professional development opportunities.

It is also important to understand that diversity without inclusion can be counterproductive. A company can have a diverse workforce, but if an inclusive environment is not guaranteed, that potential is not only lost, but can generate negative impacts on the profitability of the business. Lack of inclusion can lead to an increase in staff turnover, a decrease in staff engagement and productivity, and a deteriorated organizational culture. Without an inclusive environment that values and takes advantage of differences, diversity becomes a source of tension. Therefore, it is crucial that organizations not only focus on attracting diverse talent, but also on creating a space where all voices are heard, valued and respected, and where policies and processes are in place to guarantee this.

Impact on innovation and performance: How gender diversity and the inclusion of different perspectives contribute to innovation and business success

In today’s business environment, innovation is a crucial differentiator for success, and both gender diversity and the inclusion of different perspectives play an essential role in this process. Companies that integrate these values into their organizational culture not only promote a more equitable work environment, but are also better positioned to

de género, la inclusión y el desempeño superior de las empresas. Organizaciones con equipos diversos en sus niveles de liderazgo y desarrollo han demostrado ser más rentables y capaces de generar mayores ingresos por innovación. Además, la inclusión mejora la calidad de la toma de decisiones al permitir que los equipos consideren una gama más amplia de factores y reduzcan el riesgo de sesgos. En resumen, la diversidad de género y la inclusión no solo son principios de justicia social, sino que también son estrategias clave que impulsan el éxito, la resiliencia y el crecimiento sostenible en un entorno empresarial competitivo.

Evidencia empírica sobre los beneficios de la inclusión y la diversidad en las organizaciones

La relevancia de la D&I en el ámbito empresarial va más allá de los argumentos éticos: está respaldada por estudios y estadísticas que demuestran sus beneficios tangibles. Diversos estudios evidencian cómo las prácticas inclusivas no solo crean entornos laborales más justos, sino que también mejoran el rendimiento financiero, fomentan la innovación y fortalecen la competitividad de las empresas. Un informe de McKinsey & Company, titulado “Diversity Matters Even More: The case for holistic impact” (2023), reveló que las organizaciones en las que más del 25% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres tienen un 39% más de probabilidades de obtener un mejor rendimiento financiero en comparación con aquellas con menor representación femenina. Por su parte, el reporte “Inclusion Matters” (2024) de PwC revela que las mujeres que se sienten incluidas en el trabajo obtienen puntuaciones significativamente más altas en diversos indicadores clave. Por ejemplo, tienen 2.2 veces más probabilidades de recomendar a su organización como un buen lugar para trabajar, 2.3 veces más probabilidades de sentir que su trabajo es gratificante, y 1.2 veces menos probabilidades de considerar cambiar de organización. La evidencia es clara: la promoción de la equidad no es solo un asunto de justicia, sino también una estrategia empresarial clave que impulsa la innovación, la retención de talento, y el rendimiento financiero, posicionando mejor a las empresas para destacar en un mercado global en constante cambio.

3. Brechas salariales, de acceso a posiciones de liderazgo y de oportunidades de desarrollo

En el camino hacia la creación de entornos laborales más inclusivos y equitativos, es fundamental identificar y abordar las brechas que perpetúan la desigualdad de género en las

meet market challenges and capitalize on new growth opportunities. Gender diversity brings a variety of approaches and ways of thinking that are fundamental for creativity and the generation of innovative ideas, resulting in more effective solutions and products and services that better respond to the needs of a globalized market. Numerous studies support the direct relationship between gender diversity, inclusion and superior company performance. Organizations with diverse teams at their leadership and development levels have proven to be more profitable and capable of generating greater revenue from innovation. Additionally, inclusion improves the quality of decision-making by allowing teams to consider a broader range of factors and reduce the risk of bias. In short, gender diversity and inclusion are not only principles of social justice, but are also key strategies that drive success, resilience and sustainable growth in a competitive business environment.

Empirical evidence on the benefits of inclusion

and diversity in organizations

The relevance of D&I in the business field goes beyond ethical arguments: it is supported by studies and statistics that demonstrate its tangible benefits. Various studies show how inclusive practices not only create fairer work environments, but also improve financial performance, foster innovation and strengthen the competitiveness of companies. A report by McKinsey & Company, titled “Diversity Matters Even More: The case for holistic impact” (2023), revealed that organizations in which more than 25% of leadership positions are occupied by women have 39% more likely to obtain better financial performance compared to those with lower female representation. As well, PwC’s “Inclusion Matters” report (2024) reveals that women who feel included at work obtain significantly higher scores on various key indicators. For example, they are 2.2 times more likely to recommend their organization as a good place to work, 2.3 times more likely to find their work rewarding, and 1.2 times less likely to consider changing organizations. The evidence is clear: promoting equity is not only a matter of fairness, but also a key business strategy that drives innovation, talent retention, and financial performance, better positioning companies to excel in a global marketplace. constantly changing.

organizaciones. Tres de las brechas más críticas que afectan a las mujeres en el ámbito laboral son i) las brechas salariales, ii) las brechas de acceso a posiciones de liderazgo, y iii) las brechas en oportunidades de desarrollo profesional. Estas brechas no solo limitan el crecimiento y el bienestar de las mujeres en el trabajo, sino que también impiden que las organizaciones aprovechen plenamente el potencial de una fuerza laboral diversa. A continuación, se exploran en detalle estas brechas clave, junto con sus implicaciones y una serie de posibles estrategias para superarlas.

En primer lugar, la brecha salarial es un fenómeno multifactorial. Factores como la segregación ocupacional, donde las mujeres se concentran en sectores o roles peor remunerados, las interrupciones de la carrera debido a responsabilidades familiares, y la discriminación directa en la determinación de salarios, contribuyen a esta disparidad. Además, la falta de transparencia salarial en muchas organizaciones impide que las mujeres tengan la información necesaria para negociar mejores condiciones. Aun en la actualidad, la brecha salarial de género sigue siendo uno de los desafíos más evidentes y persistentes en el mundo laboral. A nivel global, las mujeres ganan en promedio un 23% menos que los hombres, una disparidad que se amplifica en ciertos sectores y roles. En Perú, la situación refleja una tendencia similar, con estudios que muestran que las mujeres ganan, en promedio, un 28% menos que sus contrapartes masculinas. Además, un informe del Banco Mundial, titulado “Women, Business and the Law 2024”, revela que la brecha de género es aún más amplia en la práctica de lo que sugieren las estimaciones oficiales. Encuentra, por ejemplo, que aunque 98 países han promulgado leyes que establecen la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, solo 35 economías —es decir, menos de una de cada cinco— han adoptado medidas de igualdad salarial o mecanismos de aplicación para abordar la brecha.

En segundo lugar, otra brecha significativa es la falta de representación femenina en posiciones de liderazgo. Aunque las mujeres han logrado avances importantes en la fuerza laboral, todavía están subrepresentadas en los niveles más altos

3. Salary gaps, access to leadership positions and development opportunities

On the path to the creation of more inclusive and equitable work environments, it is essential to identify and address the gaps that perpetuate gender inequality in organizations. Three of the most critical gaps that affect women in the workplace are i) salary gaps, ii) gaps in access to leadership positions, and iii) gaps in professional development opportunities. These gaps not only limit the growth and well-being of women at work, but also prevent organizations from fully realizing the potential of a diverse workforce. These key gaps are explored in detail below, along with their implications and a number of possible strategies to overcome them.

First of all, the wage gap is a multifactorial phenomenon. Factors such as occupational segregation, where women are concentrated in lower-paid sectors or roles, career interruptions due to family responsibilities, and direct discrimination in salary determination, contribute to this disparity. Furthermore, the lack of salary transparency in many organizations prevents women from having the information necessary to negotiate better conditions. Even today, the gender pay gap remains one of the most evident and persistent challenges in the world of work. Globally, women earn on average 23% less than men, a disparity that is amplified in certain sectors and roles. In Peru, the situation reflects a similar trend, with studies showing that women earn, on average, 28% less than their male counterparts. Furthermore, a World Bank report, titled “Women, Business and the Law 2024,” reveals that the gender gap is even wider in practice than official estimates suggest. It finds, for example, that although 98 countries have enacted laws establishing equal pay for work of equal value, only 35 economies—that is, less than one in five—have adopted equal

de decisión. A nivel global, de acuerdo con el II Estudio sobre mujeres en directorio de las empresas del mercado de valores, publicado en coautoría entre WomenCEO Perú, Centrum y PwC Perú, solo el 29% de los roles de alta administración están ocupados por mujeres, y en Perú, este porcentaje es aún más bajo en sectores clave como la tecnología y la industria. Este fenómeno, conocido como “techo de cristal”, no solo limita las oportunidades de crecimiento para las mujeres, sino que también priva a las empresas de las ventajas competitivas que trae consigo la diversidad de pensamiento en la toma de decisiones. Las causas del techo de cristal son complejas e incluyen sesgos inconscientes, normas de género profundamente arraigadas, y la falta de modelos a seguir femeninos en niveles superiores. Las mujeres a menudo enfrentan mayores barreras para ser promovidas a roles de liderazgo, ya sea por percepciones de que no son tan capaces como sus colegas masculinos, o por estructuras organizativas que no apoyan adecuadamente la conciliación entre la vida laboral y personal. Además, las mujeres líderes suelen ser evaluadas con criterios más estrictos, lo que agrava la brecha de acceso a estas posiciones.

En tercer lugar, es clave considerar la disparidad en el acceso a oportunidades de desarrollo profesional, que incluye capacitación, el mentoring, y las redes de contactos, todos elementos esenciales para la progresión de carrera. Las mujeres, especialmente aquellas en sectores dominados por hombres, a menudo tienen menos acceso a estas oportunidades en comparación con sus contrapartes masculinas. Esto puede deberse a sesgos de género que influyen en las decisiones sobre quién recibe oportunidades de capacitación o asignación a proyectos clave, o a la falta de programas de mentoring que aborden específicamente las necesidades y desafíos de las mujeres en el trabajo. Además, las mujeres suelen tener menos acceso a redes de contactos influyentes, que son cruciales para el avance profesional y el desarrollo de carrera. Las redes, que a menudo están dominadas por hombres, tienden a excluir a las mujeres de las interacciones informales donde se toman decisiones clave, lo que limita su visibilidad y las oportunidades de avanzar en sus carreras. Este aislamiento también puede contribuir a una menor confianza en sí mismas y a la percepción de que sus contribuciones no son valoradas, lo que puede desalentarlas de alcanzar roles más altos o asumir riesgos profesionales.

Superar estas tres brechas requiere una intervención estratégica por parte de las empresas, que debe incluir políticas claras y medibles de equidad salarial, programas de desarrollo de liderazgo femenino, y la creación de estructuras que promuevan la inclusión y el acceso igualitario

pay measures or enforcement mechanisms to address the gap.

Secondly, another significant gap is the lack of female representation in leadership positions. Although women have made significant progress in the workforce, they are still underrepresented at the highest levels of decision-making. At a global level, according to the II Study on women on the board of directors of companies in the stock market, published in co-authorship between WomenCEO Peru, Centrum and PwC Peru, only 29% of senior management roles are occupied by women, and In Peru, this percentage is even lower in key sectors such as technology and industry. This phenomenon, known as the “glass ceiling,” not only limits growth opportunities for women, but also deprives companies of the competitive advantages that come with diversity of thought in decisionmaking. The causes of the glass ceiling are complex and include unconscious biases, deeply ingrained gender norms, and a lack of female role models at senior levels. Women often face greater barriers to being promoted to leadership roles, whether due to perceptions that they are not as capable as their male colleagues, or organizational structures that do not adequately support work-life balance. In addition, women leaders are usually evaluated using stricter criteria, which exacerbates the gap in access to these positions.

Third, it is key to consider the disparity in access to professional development opportunities, which includes training, mentoring, and networking, all essential elements for career progression. Women, especially those in male-dominated sectors, often have less access to these opportunities compared to their male counterparts. This may be due to gender biases that influence decisions about who receives training opportunities or assignment to key projects, or a lack of mentoring programs that specifically address the needs and challenges of women at work. Additionally, women often have less access to influential networks, which are crucial for professional advancement and career development. Networks, which are often dominated by men, tend to exclude women from informal interactions where key decisions are made, limiting their visibility and opportunities to advance their careers. This isolation can also contribute to lower self-confidence and the perception that

a oportunidades de desarrollo profesional. Esto también implica un compromiso de la alta dirección para revisar y ajustar prácticas que perpetúan estas desigualdades, así como una mayor transparencia en las prácticas de remuneración y promoción. La eliminación de estas brechas no solo es una cuestión de justicia, sino también un factor determinante para el éxito empresarial a largo plazo. Las organizaciones que logran cerrar estas brechas no solo crean un entorno de trabajo más justo y equitativo, sino que también se posicionan para aprovechar plenamente el talento y las perspectivas de toda su fuerza laboral, lo que, en última instancia, se traduce en una ventaja competitiva en el mercado.

Causas estructurales: las barreras sistémicas y culturales que perpetúan las desigualdades

Para comprender por qué persisten las brechas de género en el ámbito laboral, es fundamental analizar las causas estructurales y culturales que perpetúan estas desigualdades. Estas causas no son solo el resultado de decisiones individuales, sino que están profundamente arraigadas en sistemas y estructuras que históricamente han favorecido a los hombres sobre las mujeres. A continuación, se exploran las principales barreras sistémicas y culturales que contribuyen a mantener la desigualdad de género en el trabajo: i) normas de género y roles tradicionales, ii) sesgos inconscientes y discriminación estructural, iii) falta de políticas organizacionales inclusivas, iv) exclusión de redes de poder y toma de decisiones y v) brechas de educación y formación.

En primer lugar, una de las barreras culturales más profundas que perpetúan la desigualdad de género en el ámbito laboral es la persistencia de normas de género y roles tradicionales asignados a hombres y mujeres. Estas normas, que son socialmente construidas y transmitidas a través de distintos agentes de socialización a lo largo de nuestras trayectorias de vida, dictan que las mujeres deben asumir la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado, mientras que los hombres son los principales proveedores económicos. Este reparto desigual de responsabilidades no solo limita las oportunidades de las mujeres para avanzar en sus carreras, sino que también refuerza la percepción de que son menos comprometidas o capaces en el entorno laboral. En el Perú, al igual que en muchos otros países, estas normas de género siguen siendo predominantes, de modo que afectan la participación de las mujeres en la fuerza laboral y su acceso a posiciones de liderazgo. Las expectativas culturales de que las mujeres deben priorizar la familia sobre su carrera limitan su disponibilidad para asumir roles que requieren un mayor compromiso de tiempo o

their contributions are not valued, which can discourage them from achieving higher roles or taking professional risks.

Overcoming these three gaps requires strategic intervention by companies, which must include clear and measurable pay equity policies, female leadership development programs, and the creation of structures that promote inclusion and equal access to professional development opportunities. This also involves a commitment from senior management to review and adjust practices that perpetuate these inequalities, as well as greater transparency in compensation and promotion practices. Eliminating these gaps is not only a matter of fairness, but also a determining factor for long-term business success. Organizations that succeed in closing these gaps not only create a fairer and more equitable work environment, but also position themselves to fully leverage the talent and perspectives of their entire workforce, ultimately resulting in an advantage. competitive in the market.

Structural causes: the systemic and cultural barriers that perpetuate inequalities

To understand why gender gaps persist in the workplace, it is essential to analyze the structural and cultural causes that perpetuate these inequalities. These causes are not just the result of individual decisions, but are deeply rooted in systems and structures that have historically favored men over women. Below, the main systemic and cultural barriers that contribute to maintaining gender inequality at work are explored: i) gender norms and traditional roles, ii) unconscious biases and structural discrimination, iii) lack of inclusive organizational policies, iv) exclusion from power and decision-making networks and v) education and training gaps.

First, one of the deepest cultural barriers that perpetuate gender inequality in the workplace is the persistence of gender norms and traditional roles assigned to men and women. These norms, which are socially constructed and transmitted through different agents of socialization throughout our life trajectories, dictate that women must assume the majority of domestic and care responsibilities, while men are the main providers. economical. This unequal distribution of responsibilities

que implican desplazamientos en el territorio, lo que a menudo las excluye de oportunidades clave para avanzar profesionalmente. Además, estas normas influyen en las decisiones de contratación y promoción, donde las mujeres pueden ser vistas como menos adecuadas para ciertos roles debido a sus supuestas obligaciones familiares.

En segundo lugar, otra de las barreras son los sesgos inconscientes y la discriminación estructural. Los sesgos inconscientes son prejuicios que operan a un nivel subconsciente y que afectan la toma de decisiones en el lugar de trabajo. Estos sesgos pueden llevar a la discriminación estructural, donde las políticas y prácticas organizacionales favorecen a un grupo sobre otro, aunque a menudo no tengan una intención deliberada. En el contexto de la igualdad de género, los sesgos inconscientes pueden manifestarse en la preferencia por candidatos masculinos para roles de liderazgo, la subvaloración de las habilidades y contribuciones de las mujeres, o la tendencia a asociar ciertas características de liderazgo, como la asertividad o la toma de decisiones, con lo masculino. Un ejemplo común de sesgo inconsciente es la evaluación del desempeño. Diversos estudios, como el reporte “The DoubleBind Dilemma for Women in Leadership” (2024) de Catalyst, han demostrado que, en muchos casos, los comportamientos asertivos son valorados positivamente en los hombres pero percibidos negativamente en las mujeres, a quienes se les etiqueta como “agresivas” o “difíciles”. Este doble estándar puede limitar las oportunidades de ascenso para las mujeres y perpetuar la brecha de género en posiciones de liderazgo. Asimismo, los procesos de reclutamiento y selección que no están diseñados para ser neutrales en cuanto al género pueden resultar en la exclusión de mujeres calificadas, reforzando la desigualdad estructural.

En tercer lugar, otra causa estructural de la desigualdad de género en el trabajo es la ausencia o la implementación inadecuada de políticas organizacionales inclusivas. Muchas organizaciones carecen de políticas que promuevan activamente la equidad de género, como la igualdad salarial, el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional, o el apoyo a la conciliación de la vida laboral y personal. Incluso cuando estas políticas existen, a menudo no se aplican de manera efectiva o carecen de mecanismos de seguimiento y rendición de cuentas, lo que limita su impacto. En el contexto peruano, la falta de políticas de conciliación laboral es un obstáculo importante para las mujeres, quienes suelen asumir el protagonismo en las tareas domésticas y de cuidado en sus hogares. La ausencia de medidas de flexibilidad laboral, trabajo remoto o licencias parentales equitativas para hombres y mujeres, contribuye a la sobrecarga de trabajo de

not only limits women’s opportunities to advance in their careers, but also reinforces the perception that they are less committed or capable in the work environment. In Peru, as in many other countries, these gender norms continue to be predominant, affecting women’s participation in the workforce and their access to leadership positions. Cultural expectations that women should prioritize family over career limit their availability to take on roles that require a greater time commitment or involve travel, often excluding them from key opportunities for career advancement. Additionally, these norms influence hiring and promotion decisions, where women may be seen as less suitable for certain roles due to their perceived family responsibilities.

Secondly, another barrier is unconscious bias and structural discrimination. Unconscious biases are prejudices that operate at a subconscious level and affect decision-making in the workplace. These biases can lead to structural discrimination, where organizational policies and practices favor one group over another, although often without deliberate intent. In the context of gender equality, unconscious biases can manifest themselves in the preference for male candidates for leadership roles, the undervaluing of women’s skills and contributions, or the tendency to associate certain leadership characteristics, such as assertiveness or decision making, with the masculine. A common example of unconscious bias is performance evaluation. Various studies, such as the report “The DoubleBind Dilemma for Women in Leadership” (2024) by Catalyst, have shown that, in many cases, assertive behaviors are valued positively in men but perceived negatively in women, who are labels them as “aggressive” or “difficult.” This double standard can limit advancement opportunities for women and perpetuate the gender gap in leadership positions. Likewise, recruitment and selection processes that are not designed to be gender neutral can result in the exclusion of qualified women, reinforcing structural inequality.

Third, another structural cause of gender inequality at work is the absence or inadequate implementation of inclusive organizational policies. Many organizations lack policies that actively promote gender equity, such as equal pay, equal access to career development opportunities, or support for work-life balance. Even when these policies exist, they are often

las mujeres y dificulta su participación plena en el mercado laboral. Además, la falta de transparencia en las políticas salariales y de promoción perpetúa la desigualdad, ya que las mujeres a menudo no tienen acceso a la misma información que sus colegas masculinos, lo que les impide negociar mejores condiciones laborales.

En cuarto lugar, otra de las barreras es la exclusión de las mujeres de las redes de poder y toma de decisiones. Las redes de poder y toma de decisiones en las organizaciones suelen estar dominadas por hombres, lo que excluye a las mujeres de los círculos donde se toman las decisiones clave y se definen las oportunidades de carrera. Estas redes informales, que incluyen desde encuentros sociales hasta relaciones de mentoring, son fundamentales para el avance profesional. Sin embargo, las mujeres a menudo encuentran barreras para acceder a estas redes debido a la discriminación de género y a la perpetuación de entornos que no son inclusivos. En muchas organizaciones, los hombres ocupan la mayoría de los roles de liderazgo, lo que significa que las decisiones sobre promociones, asignación de proyectos y otras oportunidades críticas son tomadas principalmente por hombres, quienes pueden, consciente o inconscientemente, favorecer a otros hombres con quienes comparten intereses o antecedentes similares. Esta dinámica no solo limita las oportunidades para las mujeres, sino que también perpetúa un ciclo de exclusión donde las voces y perspectivas femeninas son subrepresentadas en los niveles más altos de la organización.

Finalmente, la educación y la formación también juegan un papel crucial en la perpetuación de las desigualdades de género. A nivel global, las mujeres todavía enfrentan barreras significativas para acceder a la educación de calidad, especialmente en áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), que son sectores de alto crecimiento y remuneración. En Perú, esta brecha educativa y de formación se refleja en la baja participación de mujeres en carreras técnicas y científicas, lo que limita sus oportunidades de acceder a empleos bien remunerados en sectores estratégicos. Además, la falta de programas de capacitación y desarrollo profesional específicamente diseñados para apoyar a las mujeres en su avance profesional perpetúa la desigualdad de género en el mercado laboral. Las mujeres también tienen menos acceso a programas de mentoring y sponsoring, que son cruciales para el desarrollo de habilidades de liderazgo y para navegar las complejidades del entorno laboral.

En suma, superar las barreras sistémicas y culturales que perpetúan la desigualdad de género en el trabajo requiere un enfoque

not implemented effectively or lack monitoring and accountability mechanisms, limiting their impact. In the Peruvian context, the lack of work-life balance policies is a major obstacle for women, who usually take the lead in domestic and care tasks in their homes. The absence of labor flexibility measures, remote work or equal parental leave for men and women contributes to women’s work overload and makes it difficult for them to fully participate in the labor market. Furthermore, a lack of transparency in pay and promotion policies perpetuates inequality, as women often do not have access to the same information as their male colleagues, preventing them from negotiating better working conditions.

Fourthly, another barrier is the exclusion of women from power and decision-making networks. Power and decision-making networks in organizations are often dominated by men, excluding women from the circles where key decisions are made and career opportunities defined. These informal networks, which range from social gatherings to mentoring relationships, are essential for career advancement. However, women often encounter barriers to accessing these networks due to gender discrimination and the perpetuation of environments that are not inclusive. In many organizations, men occupy the majority of leadership roles, meaning that decisions about promotions, project assignments, and other critical opportunities are made primarily by men, who may, consciously or unconsciously, favor other men with whom share similar interests or backgrounds. This dynamic not only limits opportunities for women, but also perpetuates a cycle of exclusion where female voices and perspectives are underrepresented at the highest levels of the organization.

Finally, education and training also play a crucial role in perpetuating gender inequalities. Globally, women still face significant barriers to accessing quality education, especially in STEM (science, technology, engineering and mathematics) areas, which are high-growth, high-paying sectors. In Peru, this educational and training gap is reflected in the low participation of women in technical and scientific careers, which limits their opportunities to access wellpaid jobs in strategic sectors. Additionally, the lack of training and professional development programs specifically designed to support women in their career advancement perpetuates gender inequality in the labour market.

sistémico que aborde tanto las raíces culturales de estas desigualdades como las estructuras organizacionales que las sostienen. Esto implica no solo la implementación de políticas inclusivas y la sensibilización sobre los sesgos inconscientes, sino también un cambio cultural profundo que desafíe las normas de género tradicionales y promueva la equidad en todos los niveles de la organización. Las organizaciones deben comprometerse a revisar sus prácticas y estructuras con un enfoque de género, asegurando que las políticas de D&I no sean solo declaraciones de buenas intenciones, sino acciones concretas con resultados medibles. Además, es crucial que las organizaciones promuevan una cultura de inclusión donde todas las personas, independientemente de su género, tengan acceso igualitario a oportunidades de desarrollo y avance profesional. Solo así será posible cerrar las brechas de género y construir entornos laborales verdaderamente equitativos y sostenibles.

Evolución y tendencias: un breve repaso de las tendencias actuales

El panorama de las brechas de género en el ámbito laboral ha experimentado cambios significativos en las últimas décadas. A medida que las sociedades han evolucionado, también lo han hecho las actitudes y políticas relacionadas con la igualdad de género. Sin embargo, a pesar de los avances, las brechas de género persisten y adoptan nuevas formas en un contexto global en constante transformación. Esta sección ofrece un repaso de cómo estas brechas han cambiado con el tiempo y explora las tendencias actuales que están moldeando el futuro de la igualdad de género en el trabajo.

En las últimas décadas, se ha observado un aumento significativo en la participación de las mujeres en la fuerza laboral a nivel global. Factores como el acceso a la educación, las reformas legales y la creciente concienciación sobre los derechos de las mujeres han contribuido a que más mujeres ingresen y permanezcan en el mercado laboral. En muchos países, la tasa de participación femenina ha aumentado de manera sostenida, desafiando las normas tradicionales que limitaban a las mujeres a roles domésticos. En Perú, por ejemplo, la tasa de participación laboral femenina ha mostrado un crecimiento constante, impulsado en parte por mejoras en el acceso a la educación y cambios en las expectativas culturales. Sin embargo, este progreso ha sido desigual, y muchas mujeres todavía enfrentan barreras significativas, especialmente en sectores formales y en posiciones de liderazgo. Aunque más mujeres están trabajando, siguen siendo subrepresentadas en áreas clave y en los niveles más altos de las organizaciones.

Women also have less access to mentoring and sponsorship programs, which are crucial for developing leadership skills and navigating the complexities of the work environment.

Summing up, overcoming the systemic and cultural barriers that perpetuate gender inequality at work requires a systemic approach that addresses both the cultural roots of these inequalities and the organizational structures that sustain them. This involves not only the implementation of inclusive policies and raising awareness about unconscious bias, but also a deep cultural change that challenges traditional gender norms and promotes equity at all levels of the organization. Organizations must commit to reviewing their practices and structures with a gender lens, ensuring that D&I policies are not just statements of good intentions, but concrete actions with measurable results. Additionally, it is crucial that organizations promote a culture of inclusion where all people, regardless of gender, have equal access to career development and advancement opportunities. Only in this way will it be possible to close gender gaps and build truly equitable and sustainable work environments.

Evolution and trends: a brief review of current trends

The landscape of gender gaps in the workplace has experienced significant changes in recent decades. As societies have evolved, so have attitudes and policies related to gender equality. However, despite progress, gender gaps persist and take new forms in a global context that is constantly changing. This section provides a review of how these gaps have changed over time and explores current trends that are shaping the future of gender equality at work.

In recent decades, there has been a significant increase in women’s participation in the workforce globally. Factors such as access to education, legal reforms, and growing awareness of women’s rights have contributed to more women entering and remaining in the labor market. In many countries, the female participation rate has increased steadily, challenging traditional norms that limited women to domestic roles. In Peru, for example, the female labor participation rate has shown steady growth, driven in part by improvements in access to education and changes in cultural

La brecha salarial de género ha sido una de las áreas más estudiadas y discutidas en el contexto de la igualdad de género. En las últimas décadas, ha habido esfuerzos significativos para cerrar esta brecha, con la implementación de políticas de igualdad salarial en muchos países y la creciente presión social para abordar las disparidades salariales entre hombres y mujeres. Como resultado, la brecha salarial de género se ha reducido en varias regiones del mundo. Sin embargo, a pesar de estos avances, las disparidades salariales persisten. Las mujeres continúan ganando, en promedio, menos que los hombres por el mismo trabajo, y las brechas son aún mayores en sectores tradicionalmente masculinos o en posiciones de liderazgo. En Perú, la brecha salarial de género sigue siendo significativa, especialmente en el sector privado y en trabajos altamente remunerados. Además, la segregación ocupacional, donde las mujeres y los hombres tienden a trabajar en diferentes tipos de empleos, sigue siendo un factor que contribuye a estas disparidades.

Un área en la que se ha visto un progreso notable es en la representación de mujeres en posiciones de liderazgo. En las últimas décadas, más mujeres han logrado acceder a roles de alta dirección y a puestos en los directorios de grandes empresas. Este cambio ha sido impulsado por una combinación de factores, como las políticas de cuotas de género, los programas de mentoring y sponsoring, y la presión de los accionistas y consumidores por una mayor diversidad en el liderazgo corporativo. A pesar de estos avances, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los niveles más altos de las organizaciones, y las barreras para alcanzar roles de liderazgo persisten. En Perú, aunque ha habido un aumento en el número de mujeres en posiciones de liderazgo, muchas organizaciones todavía carecen de una representación femenina equilibrada en sus cúpulas directivas. Las mujeres que logran llegar a estos roles a menudo enfrentan desafíos adicionales, como el “techo de cristal” y la falta de redes de apoyo dentro de sus organizaciones.

La conciliación entre la vida laboral y familiar ha sido un tema central en la lucha por la igualdad de género en el trabajo. En las últimas décadas, ha habido un aumento en la adopción de políticas diseñadas para apoyar a las mujeres en la gestión de sus responsabilidades laborales y familiares. Estas políticas incluyen desde licencias parentales equitativas hasta opciones de trabajo flexible y a distancia. A nivel global, países con políticas familiares más progresistas, como los países nórdicos, han logrado avances significativos en la igualdad de género en el trabajo. Sin embargo, en otras regiones, incluida América Latina y Perú,

expectations. However, this progress has been uneven, and many women still face significant barriers, especially in formal sectors and in leadership positions. Although more women are working, they remain underrepresented in key areas and at the highest levels of organizations.

The gender pay gap has been one of the most studied and discussed areas in the context of gender equality. In recent decades, there have been significant efforts to close this gap, with the implementation of equal pay policies in many countries and growing social pressure to address pay disparities between men and women. As a result, the gender pay gap has narrowed in several regions of the world. However, despite these advances, wage disparities persist. Women continue to earn, on average, less than men for the same work, and the gaps are even greater in traditionally male sectors or in leadership positions. In Peru, the gender pay gap remains significant, especially in the private sector and in highly paid jobs. Additionally, occupational segregation, where women and men tend to work in different types of jobs, remains a contributing factor to these disparities.

One area that has seen notable progress is in the representation of women in leadership positions. In recent decades, more women have gained access to senior management roles and positions on the boards of large companies. This change has been driven by a combination of factors, such as gender quota policies, mentoring and sponsoring programs, and pressure from shareholders and consumers for greater diversity in corporate leadership. Despite these advances, women remain underrepresented at the highest levels of organizations, and barriers to achieving leadership roles persist. In Peru, although there has been an increase in the number of women in leadership positions, many organizations still lack balanced female representation at the top. Women who manage to reach these roles often face additional challenges, such as the “glass ceiling” and lack of support networks within their organizations.

The reconciliation between work and family life has been a central issue in the fight for gender equality at work. In recent decades, there has been an increase in the adoption of policies designed to support women in managing their work and family responsibilities.

estas políticas todavía son limitadas o no se implementan de manera efectiva. La falta de apoyo adecuado para la conciliación laboral y familiar sigue siendo una barrera importante para muchas mujeres, limitando su capacidad para participar plenamente en el mercado laboral y avanzar en sus carreras.

Aunque ha habido avances significativos en la reducción de las brechas de género en el ámbito laboral, las desigualdades persisten y continúan evolucionando en un entorno global dinámico. Las tendencias actuales indican un creciente reconocimiento de la importancia de la D&I, pero también destacan la necesidad de una acción continua y sostenida para abordar las barreras que aún existen. El camino hacia el futuro requiere un compromiso renovado por parte de las empresas, los gobiernos y la sociedad en general para cerrar las brechas de género y construir un entorno laboral verdaderamente inclusivo. Solo a través de un esfuerzo colectivo será posible garantizar que todos, independientemente de su género, tengan las mismas oportunidades de contribuir y prosperar en el lugar de trabajo.

4. Políticas

efectivas y

empresariales

prácticas que reducen las brechas de género

Para cerrar las brechas de género en el ámbito laboral, es esencial que las empresas implementen políticas y prácticas efectivas que promuevan la igualdad y la inclusión. A lo largo de los últimos años, diversas organizaciones han desarrollado enfoques innovadores para abordar estas desigualdades, y muchas de estas iniciativas han demostrado ser exitosas en la reducción de las brechas de género. Algunos ejemplos de ellas son i) los programas de mentoring, ii) las políticas de conciliación laboral-familiar, iii) los ajustes salariales, y iv) las metas de D&I.

En primer lugar, una de las prácticas más efectivas para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres es la implementación de programas de mentoring y sponsoring para las mujeres, con el objetivo de ayudarlas a superar el “techo de cristal” y avanzar en roles de liderazgo. Estos programas son efectivos porque proporcionan a las mujeres acceso a redes de alto nivel y oportunidades que de otro modo podrían ser inaccesibles para ellas. Además, los sponsors pueden abogar por ellas en procesos de promoción y selección, aumentando sus probabilidades de acceder a roles de liderazgo. En segundo lugar, las políticas que facilitan la conciliación entre la vida laboral y familiar son fundamentales para apoyar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Estas a menudo incluyen opciones de teletrabajo o trabajo híbrido, horarios flexibles

These policies range from equal parental leave to flexible and remote work options. Globally, countries with more progressive family policies, such as the Nordic countries, have made significant progress in gender equality at work. However, in other regions, including Latin America and Peru, these policies are still limited or not implemented effectively. The lack of adequate support for work-life balance remains a significant barrier for many women, limiting their ability to fully participate in the labor market and advance in their careers.

Although there has been significant progress in reducing gender gaps in the workplace, inequalities persist and continue to evolve in a dynamic global environment. Current trends indicate a growing recognition of the importance of D&I, but also highlight the need for continued and sustained action to address the barriers that still exist. The path forward requires a renewed commitment from businesses, governments and society at large to close gender gaps and build a truly inclusive work environment. Only through a collective effort will it be possible to ensure that everyone, regardless of gender, has the same opportunities to contribute and thrive in the workplace.

4.

Effective and practical business policies that reduce gender gaps

To close gender gaps in the workplace, it is essential that companies implement effective policies and practices that promote equality and inclusion. Over recent years, various organizations have developed innovative approaches to address these inequalities, and many of these initiatives have proven being successful in reducing gender gaps. Some examples of them are i) mentoring programs, ii) work-life balance policies, iii) salary adjustments, and iv) D&I goals.

Firstly, one of the most effective practices to support the professional development of women is the implementation of mentoring and sponsoring programs for women, with the aim of helping them overcome the “glass ceiling” and advance in leadership roles. These programs are effective because they provide women with access to high-level networks and opportunities that may otherwise be inaccessible to them. Besides, sponsors can advocate for them in promotion and selection

y licencias parentales equitativas, que permiten tanto a hombres como a mujeres equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares. Estas políticas son cruciales porque abordan uno de los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo: la doble o triple carga del trabajo y las responsabilidades domésticas. Al ofrecer opciones de trabajo flexible, las empresas permiten a las mujeres permanecer en la fuerza laboral y avanzar en sus carreras sin sacrificar sus roles familiares. Como resultado, las empresas que adoptan estas políticas a menudo ven una mayor retención de talento femenino y una reducción en las tasas de rotación.

En tercer lugar, para abordar la brecha salarial de género, algunas empresas han adoptado políticas de transparencia salarial y realizan diagnósticos de igualdad salarial para identificar y corregir las disparidades salariales. Al identificar las disparidades, se ajustan los salarios de los colaboradores afectados, asegurando una mayor equidad salarial. En cuarto lugar, las metas de diversidad son estrategias utilizadas para garantizar una representación equitativa de las mujeres en roles de liderazgo y en los directorios de las empresas. Países como Noruega han implementado cuotas obligatorias para la representación de mujeres en los consejos de administración, lo que ha llevado a un aumento significativo en la presencia femenina en estos roles. Algunas empresas multinacionales, como Nestlé, han adoptado metas internas de diversidad para asegurar que las mujeres estén representadas en todos los niveles de la organización. Aunque las cuotas y metas pueden ser controversiales, han demostrado ser efectivas para acelerar el progreso hacia la igualdad de género en las organizaciones. Estas políticas envían una señal clara de que la diversidad de género es una prioridad y crean un impulso para que las empresas revisen sus procesos de selección y promoción con un enfoque en la equidad.

En conclusión, las políticas empresariales efectivas para reducir las brechas de género son esenciales para construir un entorno laboral inclusivo y equitativo. Los ejemplos presentados en esta sección muestran que es posible lograr un progreso significativo cuando las empresas adoptan un enfoque proactivo y comprometido con la igualdad de género. Al implementar y adaptar estas políticas a sus contextos específicos, las empresas pueden no solo cerrar las brechas de género, sino también crear un ambiente laboral más diverso, innovador y exitoso. La implementación de estas prácticas requiere un compromiso continuo y una voluntad de desafiar el status quo. Sin embargo, los beneficios de un entorno laboral más inclusivo y equitativo son claros: mayor retención de talento, mejor

processes, increasing their chances of accessing leadership roles.

Second, policies that facilitate work-life balance are essential to support women’s participation in the labor market. These often include teleworking or hybrid work options, flexible schedules, and equal parental leave, allowing both men and women to balance their work and family responsibilities. These policies are crucial because they address one of the biggest challenges women face in the workplace: the double or triple burden of work and domestic responsibilities. By offering flexible work options, companies enable women to remain in the workforce and advance their careers without sacrificing their family roles. As a result, companies that adopt these policies often see increased retention of female talent and reduced turnover rates.

Third, to address the gender pay gap, some companies have adopted pay transparency policies and conduct pay equity assessments to identify and correct pay disparities. By identifying disparities, the salaries of affected employees are adjusted, ensuring greater salary equity. Fourth, diversity goals are strategies used to ensure equal representation of women in leadership roles and on company boards. Countries such as Norway have implemented mandatory quotas for women’s representation on boards of directors, which has led to a significant increase in female presence in these roles. Some multinational companies, such as Nestlé, have adopted internal diversity goals to ensure that women are represented at all levels of the organization. Although quotas and targets may be controversial, they have proven effective in accelerating progress toward gender equality in organizations. These policies send a clear signal that gender diversity is a priority and create momentum for companies to review their selection and promotion processes with a focus on equity.

In conclusion, effective business policies to reduce gender gaps are essential to building an inclusive and equitable work environment. The examples presented in this section show that significant progress is possible when companies take a proactive and committed approach to gender equality. By implementing and adapting these policies to their specific contexts, companies can not only close gender gaps, but also create a more diverse, innovative and successful work environment. Implementing

desempeño organizacional y una contribución significativa al desarrollo social y económico. Por lo tanto, las empresas deben ver estas políticas no solo como una cuestión de responsabilidad social, sino como una inversión estratégica en su futuro y en el futuro de la sociedad.

La importancia de la capacitación y la concientización

La capacitación y concientización en temas de género y diversidad son esenciales para crear espacios de trabajo inclusivos y reducir la desigualdad. Más allá de la simple transmisión de información, la capacitación en género y diversidad actúa como una herramienta estratégica para cambiar comportamientos y transformar la cultura organizacional. A través de estos programas, las empresas pueden desafiar estereotipos de género, desmantelar prejuicios inconscientes y fomentar un ambiente de respeto y colaboración. La capacitación debe ser continua y aterrizada a las necesidades de la organización: lejos de ser un evento aislado, debe integrarse en la cultura empresarial y ajustarse a diferentes niveles de la organización. El compromiso de la alta dirección es crucial para el éxito de estas iniciativas. Los líderes deben no solo participar en la formación, sino también liderarla. Su compromiso envía un mensaje influyente a los colaboradores sobre la importancia de estos temas y les proporciona herramientas para tomar decisiones más justas.

El mentoring como herramienta clave para

el crecimiento profesional

En el camino hacia la igualdad de género y la diversidad en el entorno laboral, los programas de mentoring han demostrado ser herramientas clave para impulsar el avance profesional de mujeres y otros grupos subrepresentados. Estas iniciativas no solo ofrecen apoyo y orientación, sino que también facilitan el acceso a oportunidades de crecimiento y liderazgo que de otro modo podrían resultarles inaccesibles. El mentoring es un proceso en el cual una persona con más experiencia (el mentor o la mentora) ofrece guía, apoyo y consejo a otra persona (la mentee) para ayudarla a desarrollarse profesionalmente. Para mujeres y otros grupos subrepresentados, el mentoring es crucial porque no solo ayuda a las mujeres a adquirir nuevas habilidades y conocimientos, sino que también las conecta con líderes clave y les abre puertas a oportunidades de carrera. Los programas de mentoring son efectivos porque permiten a las mujeres y a otros empleados subrepresentados acceder a la experiencia y el conocimiento de aquellos que han superado desafíos similares. Además, contribuye al desarrollo de habilidades blandas, que son fundamentales para el éxito en roles de liderazgo.

these practices requires continued commitment and a willingness to challenge the status quo. However, the benefits of a more inclusive and equitable work environment are clear: greater talent retention, improved organizational performance and a significant contribution to social and economic development. Therefore, companies must see these policies not only as a matter of social responsibility, but as a strategic investment in their future and in the future of society.

The importance of training and awareness

Training and awareness on gender and diversity issues are essential to create inclusive workspaces and reduce inequality. Beyond the simple transmission of information, gender and diversity training acts as a strategic tool to change behaviors and transform organizational culture. Through these programs, companies can challenge gender stereotypes, dismantle unconscious biases, and foster an environment of respect and collaboration. Training must be continuous and tailored to the needs of the organization: far from being an isolated event, it must be integrated into the business culture and adjusted to different levels of the organization. Senior management commitment is crucial to the success of these initiatives. Leaders must not only participate in training, but also lead it. Their commitment sends an influential message to employees about the importance of these issues and provides them with tools to make fairer decisions.

Mentoring as a key tool for professional growth

On the path to gender equality and diversity in the workplace, mentoring programs have proven to be key tools to boost the career advancement of women and other underrepresented groups. These initiatives not only offer support and guidance, but also facilitate access to growth and leadership opportunities that may otherwise be inaccessible to them. Mentoring is a process in which a more experienced person (the mentor) offers guidance, support and advice to another person (the mentee) to help them develop professionally. For women and other underrepresented groups, mentoring is crucial because it not only helps women gain new skills and knowledge, but also connects them with key leaders and opens doors to

Medición y rendición de cuentas: ¿cómo medir el progreso en inclusión y equidad?

Para lograr un progreso real y visible en inclusión y equidad de género, las organizaciones deben ir más allá de la simple intención y adoptar un enfoque basado en la medición rigurosa y la rendición de cuentas. Sin herramientas para medir el avance y mecanismos para asegurar la transparencia, las iniciativas de D&I corren el riesgo de quedarse en el ámbito de las buenas intenciones, sin generar cambios significativos.

El primer paso para medir el progreso en D&I es definir métricas claras y relevantes que reflejen los objetivos estratégicos de la empresa en estos ámbitos. Estas métricas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un marco temporal definido. Se puede medir, por ejemplo, la diversidad de la fuerza laboral, la brecha salarial de género, las tasas de promoción, la retención, la participación en iniciativas de D&I, entre otros. Una vez definidas las métricas, las empresas deben implementar métodos robustos para recopilar y analizar datos. Esto puede incluir diagnósticos internos, auditorías externas (e.g. Ranking PAR, Certificación Presente, Great Place to Work), benchmarking, etc. Para que estos esfuerzos sean efectivos, la rendición de cuentas debe ser un pilar central de la estrategia. Esto significa que los líderes deben ser responsables de cumplir con los objetivos de D&I Algunas prácticas clave para asegurar la rendición de cuentas incluyen la incorporación de métricas de D&I en los indicadores clave de rendimiento (KPIs) de los líderes, la publicación de informes de progreso en D&I de manera regular y transparente (e.g. Memorias de D&I, Informes de Sostenibilidad, etc.), el establecimiento de Comités de D&I que supervisen el progreso de la agenda de D&I, entre otros.

La medición y la rendición de cuentas son elementos esenciales para cualquier estrategia de D&I que aspire a generar un cambio real y sostenible. Sin métricas claras y mecanismos de responsabilidad, los esfuerzos en D&I corren el riesgo de ser superficiales y poco efectivos. Al adoptar un enfoque riguroso para medir el progreso, las organizaciones pueden identificar áreas de mejora, ajustar sus estrategias y, lo más importante, demostrar un compromiso genuino con la creación de un entorno laboral inclusivo y equitativo. La transparencia y la rendición de cuentas no solo refuerzan la confianza interna y externa en los esfuerzos de D&I, sino que también establecen un estándar de excelencia que puede inspirar a otras organizaciones a seguir un camino similar. En última instancia, la capacidad de una

career opportunities. Mentoring programs are effective because they allow women and other underrepresented employees to access the experience and knowledge of those who have overcome similar challenges. In addition, it contributes to the development of soft skills, which are essential for success in leadership roles.

Measurement and accountability: how to measure progress in inclusion and equity?

To achieve real and visible progress on inclusion and gender equity, organizations must go beyond simple intention and adopt an approach based on rigorous measurement and accountability. Without tools to measure progress and mechanisms to ensure transparency, D&I initiatives run the risk of remaining in the realm of good intentions, without generating significant changes.

The first step to measuring progress in D&I is to define clear and relevant metrics that reflect the company’s strategic objectives in these areas. These metrics must be specific, measurable, achievable, relevant and with a defined time frame. It can be measured, for example, workforce diversity, gender pay gap, promotion rates, retention, participation in D&I initiatives, among others. Once metrics are defined, companies must implement robust methods for collecting and analyzing data. This may include internal diagnostics, external audits (e.g. PAR Ranking, Present Certification, Great Place to Work), benchmarking, etc. For these efforts to be effective, accountability must be a central pillar of the strategy. This means that leaders must be held accountable for meeting D&I objectives. Some key practices to ensure accountability include incorporating D&I metrics into leaders’ key performance indicators (KPIs), publishing progress reports in D&I in a regular and transparent manner (e.g. D&I Reports, Sustainability Reports, etc.), the establishment of D&I Committees that monitor the progress of the D&I agenda, among others.

Measurement and accountability are essential elements for any D&I strategy that aims to generate real and sustainable change. Without clear metrics and accountability mechanisms, D&I efforts risk being superficial and ineffective. By taking a rigorous approach to measuring progress, organizations can

empresa para medir y rendir cuentas por su progreso en inclusión y equidad es un indicador de su verdadera voluntad de liderar con integridad y de construir un futuro empresarial más justo y sostenible para todos.

El rol de los aliados: involucrando a los hombres en la promoción de la equidad de género

La promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo no debe ser vista como una responsabilidad exclusiva de las mujeres o de áreas específicas como D&I, Responsabilidad Corporativa o Sostenibilidad: para lograr un cambio significativo, es clave involucrar a todos los colaboradores independientemente de su género. En este contexto, los aliados, especialmente los hombres, desempeñan un papel crucial. Cuando hablamos de “aliados”, nos referimos a aquellas personas que, en un contexto de privilegio, reconocen los desafíos enfrentados por los grupos subrepresentados y utilizan su posición para apoyar activamente la búsqueda de la igualdad. Los hombres, en particular aquellos en roles de liderazgo, son claves para desafiar el statu quo y promover un entorno más inclusivo. Su participación activa ayuda a cambiar la dinámica de poder y asegura que las iniciativas de igualdad de género dejen de verse como un tema exclusivo de mujeres para ser un objetivo organizacional compartido. Para que los aliados puedan ser efectivos, las organizaciones deben implementar estrategias que los involucren de manera proactiva. Esto incluye la sensibilización y formación en equidad de género y D&I, la creación de Employee Resource Groups (ERGs) o grupos de afinidad que exploren masculinidades alternativas, y el reconocimiento de sus esfuerzos. En suma, los aliados son esenciales para la promoción de la igualdad de género en el trabajo. A través de la educación, el empoderamiento y el reconocimiento, pueden ayudar a eliminar las barreras que impiden la participación plena de mujeres y otros grupos subrepresentados, generando un impacto positivo tanto dentro de la organización como en la sociedad.

5. Conclusiones y Recomendaciones

El análisis presentado en este ensayo subraya la importancia crítica de fomentar espacios de trabajo inclusivos y eliminar las brechas de desigualdad de género para garantizar el crecimiento sostenible de las empresas. A lo largo de este ensayo, se ha examinado cómo la D&I no solo son aspectos fundamentales para la equidad social, sino también para el rendimiento y éxito empresarial. A continuación, se resumen las conclusiones clave que se derivan de este análisis:

identify areas for improvement, adjust their strategies and, most importantly, demonstrate a genuine commitment to creating an inclusive and equitable work environment. Transparency and accountability not only reinforce internal and external trust in D&I efforts, but also set a standard of excellence that can inspire other organizations to follow a similar path. Ultimately, a company’s ability to measure and be accountable for its progress on inclusion and equity is an indicator of its true willingness to lead with integrity and build a more just and sustainable business future for all.

The role of allies: involving men in promoting gender equality

The promotion of gender equality in the workplace should not be seen as an exclusive responsibility of women or of specific areas such as D&I, Corporate Responsibility or Sustainability: to achieve significant change, it is key to involve all collaborators regardless of their gender. In this context, allies, especially men, play a crucial role. When we talk about “allies,” we refer to those people who, in a context of privilege, recognize the challenges faced by underrepresented groups and use their position to actively support the pursuit of equality. Men, particularly those in leadership roles, are key to challenging the status quo and promoting a more inclusive environment. Their active participation helps change power dynamics and ensures that gender equality initiatives are no longer seen as a women’s issue alone but as a shared organizational goal. For allies to be effective, organizations must implement strategies that proactively involve them. This includes raising awareness and training on gender equity and D&I, creating Employee Resource Groups (ERGs) or affinity groups that explore alternative masculinities, and recognizing their efforts. In short, allies are essential for promoting gender equality at work. Through education, empowerment and recognition, they can help remove barriers that prevent the full participation of women and other underrepresented groups, generating a positive impact both within the organization and in society.

5. Conclusions and Recommendations

The analysis in this essay highlights the critical importance of fostering inclusive workspaces and eliminating gender inequality

En primer lugar, las organizaciones que promueven la diversidad de género y la inclusión de diversas perspectivas experimentan una mejora significativa en la innovación y el desempeño empresarial. La combinación de diferentes ideas, experiencias y formas de pensar permite a las empresas abordar problemas complejos de manera más creativa y efectiva. Además, una fuerza laboral diversa es más capaz de entender y satisfacer las necesidades de un mercado globalmente diverso, lo que se traduce en ventajas competitivas sostenibles. En segundo lugar, para que los esfuerzos de D&I sean efectivos, es esencial que las empresas establezcan métricas claras y responsables para medir el progreso. La falta de medición rigurosa y de rendición de cuentas puede hacer que las iniciativas de D&I se queden en el ámbito de las buenas intenciones sin generar cambios reales. Las empresas que adoptan un enfoque transparente y basado en datos para medir su avance en inclusión y equidad son más propensas a alcanzar sus objetivos de manera tangible y sostenible.

En tercer lugar, la promoción de la igualdad de género no puede ser vista como una responsabilidad exclusiva de las mujeres. Los hombres y otros grupos que ocupan posiciones de influencia tienen un papel crucial como aliados en la lucha por la equidad. Involucrar a todos los colaboradores en estos esfuerzos no solo fortalece las iniciativas de D&I, sino que también ayuda a construir una cultura organizacional más inclusiva, donde todas las personas, sin distinciones, pueden desarrollarse plenamente y dar lo mejor de sí en el trabajo. En cuarto lugar, la conexión entre la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad empresarial es clara. Las organizaciones que priorizan la equidad de género y la inclusión están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos globales y garantizar su sostenibilidad a largo plazo. La diversidad no solo contribuye a la resiliencia organizacional, sino que también es un factor clave para la sostenibilidad económica, social y de gobernanza.

Recomendaciones

A partir de las conclusiones obtenidas, se proponen las siguientes recomendaciones para que las empresas puedan fortalecer sus esfuerzos en D&I, y avanzar de manera efectiva hacia la eliminación de brechas : i) implementar un enfoque estratégico e integral de D&I, con métricas y objetivos claros, ii) promover la rendición de cuentas, iii) fomentar una cultura de aliados, iv) desarrollar políticas y programas de apoyo, v) invertir en el desarrollo de competencias, y vi) monitorear y ajustar continuamente las estrategias de D&I.

gaps to ensure sustainable business growth. Throughout this essay, we have examined how D&I are not only fundamental to social equity, but also to business performance and success. The key conclusions derived from this analysis are summarized below:

First, organizations that promote gender diversity and the inclusion of diverse perspectives experience significant improvement in innovation and business performance. Combining different ideas, experiences and ways of thinking allows companies to address complex problems more creatively and effectively. Additionally, a diverse workforce is better able to understand and meet the needs of a globally diverse market, resulting in sustainable competitive advantages.

Second, for D&I efforts to be effective, it is essential that companies establish clear and accountable metrics to measure progress. The lack of rigorous measurement and accountability can cause D&I initiatives to remain in the realm of good intentions without generating real change. Companies that take a transparent, data-driven approach to measuring their progress on inclusion and equity are more likely to achieve their goals in tangible and sustainable ways.

Thirdly, the promotion of gender equality cannot be seen as the exclusive responsibility of women. Men and other groups in positions of influence have a crucial role as allies in the fight for equity. Involving all employees in these efforts not only strengthens D&I initiatives, but also helps build a more inclusive organizational culture, where all people, without distinction, can fully develop and give their best at work. Fourth, the connection between diversity, inclusion and business sustainability is clear. Organizations that prioritize gender equity and inclusion are better positioned to address global challenges and ensure their long-term sustainability. Diversity not only contributes to organizational resilience, but is also a key factor for economic, social and governance sustainability.

Recommendations

Based on the conclusions obtained, the following recommendations are proposed so that companies can strengthen their efforts in D&I, and move effectively towards the

En primer lugar, las empresas deben adoptar un enfoque estratégico e integral para la D&I que esté alineado con sus objetivos organizacionales. Esto implica la integración de la D&I en la misión, visión y valores de la empresa, así como en sus políticas y procesos clave. Sobre todo, conlleva el establecimiento de objetivos y métricas específicas, así como planes de acción concretos que sean monitoreados y ajustados continuamente. En segundo lugar, la rendición de cuentas debe ser una responsabilidad compartida en toda la organización. Las empresas deben comunicar abiertamente sus objetivos, desafíos y progresos en D&I, idealmente mediante la publicación de informes de progreso regulares y transparentes. Los líderes, en particular, deben ser responsables de estos resultados, y sus evaluaciones de desempeño deben medir su progreso en términos de D&I. Esta transparencia no solo fortalece la rendición de cuentas, sino que también demuestra un compromiso genuino con la creación de entornos laborales inclusivos.

En tercer lugar, es esencial fomentar redes de aliados. Esto requiere la implementación de programas de sensibilización y formación en equidad de género y diversidad, así como la creación de espacios que fomenten el diálogo abierto. Los líderes tienen un rol fundamental como modelos a seguir, así como reconociendo y recompensando a quienes demuestren un compromiso activo con la igualdad en sus organizaciones. En cuarto lugar, las empresas deben desarrollar e implementar políticas y programas específicos que aborden las necesidades de grupos subrepresentados, como programas de mentoring para mujeres, iniciativas de desarrollo profesional y medidas para reducir la brecha salarial. Estas políticas deben ser diseñadas en colaboración con los grupos sociales a quienes se busca atender, de modo que reflejen sus necesidades y desafíos reales.

En quinto lugar, las empresas deben invertir en la educación continua y en el desarrollo de competencias. Esto incluye la formación en habilidades técnicas y de liderazgo inclusivo, así como la concientización en temas de D&I. Finalmente, el entorno empresarial y social está en

elimination of gaps: i) implement a strategic and comprehensive approach to D&I, with clear metrics and objectives , ii) promote accountability, iii) foster a culture of allies, iv) develop supporting policies and programs, v) invest in competency development, and vi) continually monitor and adjust D&I strategies.

First, companies must take a strategic, comprehensive approach to D&I that is aligned with their organizational objectives. This involves integrating D&I into the company’s mission, vision and values, as well as its key policies and processes. Above all, it entails establishing specific objectives and metrics, as well as concrete action plans that are continually monitored and adjusted.

Second, accountability must be a shared responsibility throughout the organization. Companies should openly communicate their D&I goals, challenges and progress, ideally by publishing regular and transparent progress reports. Leaders, in particular, should be held

accountable for these outcomes, and their performance reviews should measure their progress in terms of D&I. This transparency not only strengthens accountability, but also demonstrates a genuine commitment to creating inclusive work environments.

Third, it is essential to foster networks of allies. This requires the implementation of awareness-raising and training programs on gender equity and diversity, as well as the creation of spaces that encourage open dialogue. Leaders have a critical role as role models, as well as recognizing and rewarding those who demonstrate an active commitment to equality in their organizations.

Fourth, companies should develop and implement specific policies and programs that address the needs of underrepresented groups, such as mentoring programs for women,

constante cambio, lo que requiere que las empresas monitoreen y ajusten continuamente sus estrategias de D&I para asegurar que sigan siendo efectivas. Esto implica estar al tanto de las tendencias globales, aprender de las mejores prácticas y estar dispuestos a innovar en la implementación de nuevas iniciativas que respondan a necesidades emergentes.

En conclusión, el camino hacia la creación de espacios de trabajo inclusivos y la eliminación de las brechas de desigualdad de género es desafiante, pero también está lleno de oportunidades. Las empresas que adopten un enfoque proactivo y comprometido en la promoción de la D&I estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro y prosperar en un entorno empresarial cada vez más competitivo y globalizado. Al integrar la equidad de género y la inclusión en el núcleo de sus estrategias de negocio, las organizaciones no solo contribuirán a un mundo más justo y equitativo, sino que también asegurarán su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo.

La acción colectiva y el compromiso firme son las claves para lograr un cambio real y duradero en la lucha por la igualdad de género en el lugar de trabajo.

career development initiatives, and measures to reduce the pay gap. These policies must be designed in collaboration with the social groups that are sought to be served, so that they reflect their real needs and challenges.

Fifth, companies must invest in continuing education and skills development. This includes training in technical and inclusive leadership skills, as well as raising awareness on D&I issues. Finally, the business and social environment is constantly changing, requiring companies to continually monitor and adjust their D&I strategies to ensure they remain effective. This involves being aware of global trends, learning from best practices and being willing to innovate in the implementation of new initiatives that respond to emerging needs.

In conclusion, the path towards creating inclusive workspaces and eliminating gender inequality gaps is challenging, but it is also full of opportunities. Companies that take a proactive and engaged approach to promoting D&I will be better positioned to meet the challenges of the future and thrive in an increasingly competitive and globalized business environment. By integrating gender equity and inclusion into the core of their business strategies, organizations will not only contribute to a more just and equitable world, but will also ensure their long-term growth and sustainability.

Collective action and strong commitment are the keys to achieving real and lasting change in the fight for gender equality in the workplace.

MEMBER NEWS

Marco Velit Sucasayre

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

EL FUTURO DE LOS ESTUDIANTES, EL APRENDIZAJE Y LAS ESCUELAS

FUTURE OF LEARNERS, LEARNING AND SCHOOLS

La educación de la era post-Revolución Industrial ha producido nuevos desafíos para la humanidad, ya que perjudica la individualidad, las preferencias vocacionales y el enfoque diverso humano.

En cuanto al modelo de aprendizaje preRevolución Industrial, este se centraba en aprender practicando, aprendiendo en el campo y adquiriendo habilidades, lo cual ayudaba a todos a sentirse seguros y confiados en sus creencias, actitudes y cultura de lo que sabían y aprendían.

Las consecuencias de tener aulas y escuelas de cuatro paredes han sido la pérdida del contacto y la conexión con la sociedad en su conjunto y el desarrollo urbano, ya que las escuelas han quedado completamente aisladas, con poca capacidad de evolución y bajo interés en participar para resolver problemas locales, nacionales y globales. Esto significa que la enseñanza y el aprendizaje nunca se centraron en conocimientos y experiencias útiles, hábiles y aplicables, lo que también alejó a los aprendices de vivir las realidades y comprender los altibajos de los desafíos futuros.

por/by:

Hassan Iqbal

CEO Global Skills

Schooling of post-Industrial Revolution has produced new challenges for humanity as it hurts the individuality, vocational preferences and human diverse approach.

As for the pre-Industrial Revolution learning model, it focused on learning through practice, learning in the field, and acquiring skills, which helped everyone feel secure and confident in their beliefs, attitudes, and culture regarding what they knew and learned.

The consequences of having classrooms and schools confined to four walls have been the loss of contact and connection with society as a whole and urban development, as schools have become completely isolated, with little capacity for evolution and low interest in participating to solve local, national, and global problems. This means that teaching and learning never focused on useful, skilled, and applicable knowledge and experiences, which also distanced learners from experiencing realities and understanding the ups and downs of future challenges.

¿Por qué es importante comparar los sistemas de aprendizaje y educación de la era pre y post-Revolución Industrial en la sociedad actual?

La respuesta es muy simple: estamos viviendo una nueva versión de la globalización, la llegada de la inteligencia artificial y cambios rápidos que ya no apoyan la enseñanza colectiva en aulas grandes, lo que sigue alejando la construcción de perfiles individuales. Las soluciones para tales situaciones están diseñadas en base a prácticas de aprendizaje de hace 1000 años, donde cada grupo de la sociedad humana siempre construyó una base práctica para tener resultados de aprendizaje sólidos; cada estudiante intentaba alcanzar su meta en contacto directo con la fuente.

En lugar de entrar en un nuevo debate sobre los sistemas de aprendizaje pre y post-Revolución Industrial, como sociedad necesitamos reflexionar sobre los incidentes más recientes ocurridos en los últimos cinco o seis años: el sistema de aprendizaje preCOVID, el sistema de aprendizaje durante el COVID y el regreso a las escuelas postCOVID. Los tres períodos nos han enseñado a sentir el daño causado por los modelos de escolarización controlados y estructurados de las últimas décadas.

Ahora es el momento de participar en un cambio transformacional para reimaginar, rediseñar y remodelar nuestros sistemas educativos, lo que permitirá a las escuelas adaptarse a tales cambios.

Why is it important to compare the pre and post Industrial Revolution learning and educational systems in today’s society?

“The answer is very simple: we are experiencing a new version of globalization, the arrival of artificial intelligence, and rapid changes that no longer support collective teaching in large classrooms, further distancing the construction of individual profiles. The solutions for such situations are designed based on learning practices from 1,000 years ago, where each group in human society always built a practical foundation to achieve solid learning outcomes; each student aimed to reach their goal in direct contact with the source.

Instead of entering into a new debate about pre- and post-Industrial Revolution learning systems, as a society, we need to reflect on the most recent incidents that have occurred in the last five or six years: the preCOVID learning system, the learning system during COVID, and the return to schools postCOVID. The three periods have taught us to feel the damage caused by the controlled and structured schooling models of recent decades.

Now is the time to engage in a transformational change to reimagine, redesign, and reshape our educational systems, which will allow schools to adapt to such changes.

¿Qué necesitamos para establecer un acuerdo a gran escala?

A corto plazo, se requiere reestructurar nuestras políticas educativas y reformas hacia un modelo de escolarización y aprendizaje centrado en el estudiante; luego, a medio plazo, la ideología centrada en el estudiante puede ayudar a muchos educadores a implementar nuevas propuestas de currículo basadas en nuevos horizontes.

Cuanto más creamos en la individualidad, identidad y valores y habilidades internas y externas del estudiante, más podremos transformar las escuelas con un diseño centrado en el aprendiz y crear oportunidades para tales circunstancias.

What do we need to establish a large-scale agreement?

In the short term, it is necessary to restructure our educational policies and reforms towards a student-centered model of schooling and learning; then, in the medium term, the student-centered ideology can help many educators implement new curriculum proposals based on new horizons.

The more we believe in the individuality, identity, and internal and external values and skills of the student, the more we will be able to transform schools with a learnercentered design and create opportunities for such circumstances.

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

CONOCE LOS 5 BENEFICIOS DEL IDIOMA INGLÉS PARA EMPRENDEDORES

DISCOVER THE 5 BENEFITS OF ENGLISH FOR ENTREPRENEURS

Emprender es un camino lleno de desafíos, desde la concepción de la idea hasta la consolidación en un mercado cada vez más competitivo. En el Perú, donde más de 3.27 millones de emprendedores buscan nuevas oportunidades de capacitación y desarrollo, un nuevo estudio de Ipsos (2024) revela que 7 de cada 10 emprendedores limeños priorizan la capacitación para optimizar la gestión de sus negocios. En este contexto, el inglés se convierte en la llave que abre puertas a nuevos mercados, recursos y redes de colaboración.

“Dominar el inglés empodera a los emprendedores y genera un nuevo camino

Entrepreneurship is a path full of challenges, from the conception of an idea to consolidation in an increasingly competitive market. In Peru, where more than 3.27 million entrepreneurs seek new training and development opportunities, a new study by Ipsos (2024) reveals that 7 out of 10 entrepreneurs in Lima prioritize training to optimize their business management. In this context, English becomes the key that opens doors to new markets, resources, and collaborative networks.

“Mastering English empowers entrepreneurs and opens a new path of opportunities. It allows them to navigate the global market

José Galo Chavez Kolich

de oportunidades. Les permite navegar con confianza en el mercado global, negociar con mayor efectividad y presentar sus ideas de manera convincente a un público más amplio”, explica Alonso Bedoya, gerente de Desarrollo Institucional del BRITÁNICO.

En esta línea, el BRITÁNICO destaca cinco beneficios que demuestran cómo el inglés trasciende su rol como una herramienta accesible de comunicación, apoyando a los emprendedores en:

1. Más oportunidades de negocio: el inglés es la clave que facilita el acceso a mercados emergentes y promueve la interacción con usuarios internacionales, lo cual impulsa la expansión de clientes locales y potencia el incremento de las ventas. Adicionalmente, permite establecer colaboraciones estratégicas con empresas de todo el mundo, fortaleciendo así la capacidad de negociación y competitividad del emprendimiento.

2. Establecer una red de contactos: el éxito de un emprendimiento depende en gran medida de la solidez de su red de contactos. El networking efectivo en inglés permite ampliar esta red formando nuevas oportunidades y alianzas estratégicas con proveedores, distribuidores, colaboradores y otros actores clave a nivel nacional e internacional.

3. Alcance a más información y capacitación: el inglés predomina en publicaciones empresariales, investigaciones y recursos educativos. Los emprendedores que lo dominan acceden a información actualizada, estudios de mercado y tendencias internacionales, lo que les brinda una ventaja competitiva al tomar decisiones basadas en datos precisos y relevantes.

4. Estar a la vanguardia de la innovación: parte de la información y recursos sobre nuevas tecnologías, como herramientas de inteligencia artificial y softwares, se encuentran en inglés. Navegar en este entorno representa una valiosa inversión de tiempo para el crecimiento del negocio.

5. Mejorar la imagen de marca: el inglés también juega un papel importante en el fortalecimiento de la marca y la imagen empresarial. Tener una presencia

with confidence, negotiate more effectively, and present their ideas convincingly to a broader audience,” explains Alonso Bedoya, Institutional Development Manager at BRITÁNICO.

In this regard, BRITÁNICO highlights five benefits that demonstrate how English transcends its role as an accessible communication tool, supporting entrepreneurs in:

1. More Business Opportunities: English is the key that facilitates access to emerging markets and promotes interaction with international users, boosting the expansion of local clients and increasing sales. Additionally, it allows establishing strategic collaborations with companies worldwide, thus strengthening the negotiation skills and competitiveness of the business.

2. Building a Network of Contacts: The success of a business largely depends on the strength of its network. Effective networking in English allows entrepreneurs to expand this network, forming new opportunities and strategic alliances with suppliers, distributors, collaborators, and other key players nationally and internationally.

3. Access to More Information and Training: English predominates in business publications, research, and educational resources. Entrepreneurs who master it have access to updated information, market studies, and international trends, giving them a competitive advantage when making data-driven decisions.

4. Staying at the Forefront of Innovation: A significant portion of information and resources on new technologies, such as artificial intelligence tools and software, are in English. Navigating this environment represents a valuable investment of time for business growth.

5. Enhancing Brand Image: English also plays an important role in strengthening brand and corporate image. Having an online presence, marketing materials, and communication strategies in English can increase brand visibility and credibility. This way, businesses attract a wider audience and position themselves as professional entities.

en línea, materiales de marketing y estrategias de comunicación en inglés puede aumentar la visibilidad y credibilidad de la marca. Así, se atrae a un público más amplio y se posiciona al emprendimiento como una entidad profesional.

En conclusión, el dominio del inglés se ha convertido en un factor de relevancia para los emprendedores que buscan prosperar en un mercado exigente. Más allá de facilitar la expansión a nuevos mercados, el inglés optimiza la comunicación y permite a los negocios adoptar la innovación como estrategia clave.

Si buscas potenciar tu perfil profesional y el de tu empresa con el dominio del inglés, en el BRITÁNICO encontrarás una amplia variedad de cursos diseñados para diferentes necesidades y niveles. Visita la página web www.britanico.edu.pe para conocer más sobre la oferta académica.

In conclusion, mastering English has become a key factor for entrepreneurs looking to thrive in a demanding market. Beyond facilitating expansion into new markets, English optimizes communication and allows businesses to adopt innovation as a key strategy.

If you want to boost your professional profile and that of your business with English proficiency, BRITÁNICO offers a wide variety of courses tailored to different needs and levels. Visit BRITÁNICO’s website ( www.britanico.edu.pe ) to learn more about their academic offerings.

ST. GEORGE’S COLLEGE ANUNCIA EL NOMBRAMIENTO DE SIMON PORTER COMO NUEVO EXECUTIVE HEADTEACHER

ST. GEORGE’S COLLEGE ANNOUNCES THE DESIGNATION OF SIMON PORTER AS THE NEW EXECUTIVE HEADTEACHER

Ana Belen Bravo Giraldo Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

St. George’s College se complace en anunciar el nombramiento de Simon Porter como el nuevo Executive Headteacher de su institución. El Sr. Porter cuenta con una destacada trayectoria internacional en educación y liderazgo, ocupando roles directivos en prestigiosas instituciones alrededor del mundo, incluyendo China, Estados Unidos, Polonia, Qatar y Uzbekistán. Su profundo compromiso con la excelencia académica y su pasión por el desarrollo integral de los estudiantes lo posicionan como la elección ideal para guiar a su comunidad educativa hacia nuevos horizontes.

Con gran entusiasmo, se recibe al Sr. Porter en St. George’s College, una institución que se distingue por brindar educación bilingüe con una perspectiva internacional y británica. St. George’s College se encuentra orgulloso de ofrecer una experiencia educativa integral que fusiona lo mejor de ambas culturas.

“Nuestro colegio se compromete a proporcionar una educación holística a través del Currículo Internacional para los Primeros Años (IEYC), el Currículo Internacional para Primaria (IPC) y el Currículo Internacional de los Años Intermedios (IMYC) de la International Curriculum Association (ICA), complementados con los prestigiosos programas del Diploma y Orientación Profesional del Bachillerato Internacional. Esta combinación ofrece a nuestros estudiantes una perspectiva global y una sólida base académica. Adoptamos una perspectiva británica que valora la comprensión sobre la memorización, fomenta la creatividad, promueve una cultura de indagación e innovación, y empodera a nuestros estudiantes para aplicar sus conocimientos en la resolución de problemas complejos, preparándolos para prosperar en un mundo en constante cambio y convertirse en líderes en el campo que elijan.”

- Simon Porter, Executive Headteacher

Desde el primero de agosto, el Sr. Porter se unió al equipo de St. George’s College quien aportará su amplia experiencia internacional en la dirección de escuelas de alrededor del mundo. El nuevo Executive Headteacher se encuentra emocionado por contribuir al crecimiento y éxito continuo del colegio, y juntos continuarán construyendo sobre los excelentes logros de los últimos años, asegurando que St. George’s College siga siendo un faro de excelencia educativa e innovación.

St. George’s College is pleased to announce the designation of Simon Porter as the new Executive Headteacher of the institution. Mr. Porter has a remarkable international background in education and leadership, with management roles in prestigious institutions around the world located in China, the United States, Poland, Qatar and Uzbekistan. His deep commitment to academic excellence and his passion for the holistic development of students make him the perfect option to lead this school community towards new horizons.

It is with great enthusiasm that Mr. Porter is welcomed to St. George’s College, an institution renowned for providing bilingual education with an international and British perspective. St. George’s College is proud to offer a holistic educational experience that integrates the best of both cultures.

‘Our school is fully committed to providing a holistic education in accordance to the International Early Years Curriculum (IEYC), the International Primary Curriculum (IPC) and the International Middle Years Curriculum (IMYC) of the International Curriculum Association (ICA), supported by the International Baccalaureate’s prestigious Diploma and Vocational Guidance programmes, enabling our students to acquire a global perspective and a solid academic foundation. We adopt a British perspective that values understanding over memorisation, fosters creativity, promotes a culture of research and innovation, and prepares our students to apply their knowledge to solve complex problems, allowing them to succeed in a constantly changing world and to become leaders in their chosen field.’

- Simon Porter, Executive Headteacher

As of August 1st, Mr. Porter has joined the St. George’s College team and will contribute with his extensive international experience in directing schools around the world. The new Executive Headteacher is excited to add to the on-going growth and success of the school, and together they will keep working on the excellent achievements of the last few years, ensuring that St. George’s College still remains a leading model of educational excellence and innovation.

Armando López Arenas Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

LOS ESTUDIANTES DE INGLÉS EN PERÚ YA PUEDEN OBTENER

LAS CALIFICACIONES DIGITALES DE CAMBRIDGE ENGLISH

ENGLISH LEARNERS IN PERU CAN NOW TAKE DIGITAL CAMBRIDGE ENGLISH QUALIFICATIONS

En marzo, Cambridge University Press & Assessment lanzó versiones digitales de Cambridge English Qualifications (Certificaciones de Cambridge English), para niveles del A2 Key al C2 Proficiency. Las nuevas versiones digitales de Cambridge English Qualifications ya están demostrando ser una opción popular en Perú: 10 de los 14 centros que ya han administrado sesiones de nuestro nuevo Cambridge English Qualifications Digital, cubriendo a más de 800 candidatos.

Esto es lo que dicen los candidatos: “El uso de la plataforma es muy amigable, brindando las herramientas que se podrían emplear como en formato en papel, como resaltar, realizar

In March Cambridge University Press & Assessment launched digital versions of the Cambridge English Qualifications, for levels A2 Key to C2 Proficiency. The new digital versions of the Cambridge English Qualifications are already proving to be a popular choice in Peru: 10 centres out of 14 have already administered sessions of our new Cambridge English Qualifications Digital, covering more than 800 candidates.

This is what candidates say: “The use of the platform is very user-friendly, providing tools that could be employed similarly to a paper format, such as highlighting, taking notes, font size adjustment, among others.”

apuntes, tamaño de letra, entre otros.”

“En general, el examen fue bastante fluido, algo que me gusta fue la plataforma y como estaba distribuida la pantalla en el Reading, ya que permitía responder las preguntas y tener el texto. Tiene herramientas muy útiles, como resaltar y hacer anotaciones, pero también marcar preguntas para revisarlas después.”

En un artículo reciente, Pamela Baxter, de Cambridge, comentó:

“El panorama de la enseñanza del idioma inglés está cambiando, y queremos ofrecer una experiencia de examen mejorada que refleje la vida cotidiana de nuestros clientes. Se ha convertido en una segunda naturaleza para los estudiantes de todo el mundo llevar a cabo muchas actividades diarias en la pantalla y esto incluye el aprendizaje y otras actividades educativas”.

Con la nueva capacidad digital, el actual modelo de entrega por ordenador de Cambridge se traslada a una plataforma más flexible. El objetivo principal era mejorar enormemente la experiencia general de los estudiantes de inglés, sin sacrificar la calidad que esperan los clientes de Cambridge en todo el mundo. Por lo tanto, están evaluando los mismos conocimientos y habilidades que encontrará en la prueba en papel, pero en formato digital.

Poner a los candidatos en el asiento del conductor

La nueva plataforma ha sido diseñada para mejorar el recorrido del candidato y ofrecer más flexibilidad a los centros de examen de Cambridge en todo el mundo. Aporta enormes beneficios para los candidatos en las tres etapas cruciales de su viaje: antes, durante y después del examen.

Los candidatos ahora tienen más opciones de cuándo pueden realizar el examen, ya que los centros de Cambridge pueden realizarlo cuando lo deseen.

El día del examen, esto es lo que pueden esperar los candidatos que tomen la opción digital: En la parte de lectura de la prueba, pueden tomar notas y resaltar texto en la pantalla para ayudarlos a mantenerse al día. Y la parte de escritura de la prueba también es una experiencia digital similar porque escriben en la pantalla, regresan, editan y toman notas. Y usan auriculares cuando toman la parte auditiva de la prueba, con volumen ajustable para ayudar

“In general, the exam was quite smooth. Something I liked was the platform and how the screen was displayed in the Reading section, as it allowed me to answer the questions while having the text visible. It has very useful tools that allow functions such as highlighting and taking notes, and also marking questions to review later.”

In a recent article, Pamela Baxter from Cambridge commented:

“The English language education landscape is changing, and we want to provide an enhanced exam experience that reflects our customers’ everyday lives. It has become second nature for students all over the world to carry out many daily activities on screen and this includes learning and other educational pursuits”.

The new digital capability sees Cambridge’s current computer-based delivery model moves to a more flexible platform. The main aim was to vastly improve the overall experience for English language learners, without sacrificing the quality that Cambridge’s customers around the world expect. So, they are testing the same knowledge and skills you will find in the paper-based test, but in a digital format.

Putting candidates in the driving seat

The new platform has been designed to improve the candidate’s journey and offer more flexibility to Cambridge’s exam centres around the world. It brings huge benefits for candidates at the three crucial stages of their journey - before, during and after the exam.

Candidates now have more choice of when they can take the exam, as Cambridge centres can run them whenever they want.

On exam day, here is what candidates taking the digital option can expect: In the reading part of the test, they can make notes and highlight text on screen to help keep them on track. And the writing part of the test is a similar digital experience too because they write on screen, go back, edit, and make notes. And they wear headphones when taking the listening part of the test, with adjustable volume to help with concentration. Cambridge has also put in features to help candidates keep on track throughout the exam, such as a wordcount.

At the end of their test, the candidate will receive their results much faster than the

con la concentración. Cambridge también ha incluido funciones para ayudar a los candidatos a mantenerse al día durante todo el examen, como un recuento de palabras.

Al final de su prueba, el candidato recibirá sus resultados mucho más rápido que su contraparte en papel. Sabemos que obtener resultados rápidos es algo que los candidatos realmente valoran, especialmente si necesitan su resultado para solicitar estudios adicionales, inmigración o un trabajo. También mantenemos disponible nuestra opción en papel, por lo que los candidatos aún tienen la opción.

¿Cuáles son las ventajas para los centros de examen?

Cambridge dice que sus centros de pruebas querían más flexibilidad, que fue una de las fuerzas impulsoras detrás del nuevo enfoque digital. Los centros examinadores que ofrecen Cambridge English Qualifications Digital ya no están limitados por fechas fijas y pueden ofrecer exámenes cualquier día que deseen, los 365 días del año.

Cuando los centros ofrecen las versiones digitales de las calificaciones a grupos de candidatos, el enfoque de construcción de pruebas automatizadas significa que cada candidato realiza una prueba diferente, lo que también puede ayudar a aumentar la seguridad. Cambridge dice que son capaces de producir versiones individuales para los examinados debido a su completo banco de artículos que se ha construido durante tres décadas.

Apoyo a la preparación de los candidatos

Las nuevas versiones digitales de las titulaciones se complementan con materiales oficiales de prácticas digitales. Están las Pruebas de práctica digitales, que reflejan Cambridge English Qualifications Digital. Y Prueba y entrenamiento, que es una herramienta fácil de usar con cientos de preguntas de práctica en formato digital. También hay una amplia gama de materiales de preparación impresos y digitales que se pueden utilizar para ayudar a preparar a los estudiantes para las certificaciones de Cambridge English en general, tanto en papel como digitales.

Lea un artículo de Pamela Baxter, directora de productos de Cambridge University Press & Assessment, que explica los beneficios con más detalle.

paper-based counterpart. We know getting fast results is something that candidates really value, especially if they need their result to apply for further study, immigration, or a job. We’re keeping our paper-based option available too, so candidates still have the choice.

What are the benefits for exam centres?

Cambridge says its test centres wanted more flexibility, which was one of the driving forces behind the new digital approach. Exam centres offering Cambridge English Qualifications Digital are no longer constrained by fixed dates and can offer exams any day they want, 365 days a year.

When centres offer the digital versions of the qualifications to groups of candidates, the automated test construction approach means each candidate is taking a different test, which can also help to increase security. Cambridge says they’re able to produce individual test taker versions due to their comprehensive item bank that has been built over three decades.

Supporting candidate preparation

The new digital versions of the qualifications are complemented by official digital practice materials. There are the digital practice tests, which mirror Cambridge English Qualifications Digital. And Test & Train, which is an easy-touse tool with hundreds of practice questions in a digital format. There is also a wide range of print and digital preparation materials that can be used to help prepare students for Cambridge English Qualifications in general, both paper based and digital.

Read an article by Pamela Baxter, Chief Product Officer at Cambridge University Press & Assessment, which explains the benefits in more detail.

SOCIAL RESPONSIBILITY

Patricia Paz

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

BRITÁNICO Y LA MARINA DE GUERRA DEL PERÚ RECOGIERON MÁS DE 4,000 KILOS DE RESIDUOS

DURANTE LIMPIEZA DE PLAYAS

BRITÁNICO AND PERUVIAN NAVY COLLECTED MORE THAN 4,000 KILOS OF WASTE DURING BEACH CLEANUP

Con el objetivo de fomentar buenas prácticas ambientales y formar agentes de cambio, un grupo de 100 personas, entre miembros de la comunidad del BRITÁNICO y cadetes de la Marina de Guerra del Perú, participó en una jornada de limpieza de playas.

La limpieza se realizó en la playa Márquez del Callao que es considerada una de las más contaminadas del país. En el 2021, se indicó que por cada metro cuadrado de agua había un kilo de basura. El balneario se encuentra frente a un centro poblado de 50,000 personas, perjudicando su salud y el medio ambiente.

En un esfuerzo conjunto, los voluntarios del BRITÁNICO y la Marina de Guerra del Perú

In order to promote good environmental practices and train agents of change, a group of 100 people, including members of the BRITÁNICO community and Cadets from the Peruvian Navy, participated in a beach cleanup activity.

The cleanup took place at Márquez del Callao beach, which is considered one of the most polluted beaches in the country; it was reported in 2021 that there was one kilogram of trash per square metre of water. The beach is located near a populated area of 50,000 people, whose health and the environment are seriously affected.

In a joint effort, BRITÁNICO and Peruvian

recogieron más de 4,428 kilos de residuos, de ellos 48 kg. eran materiales reciclables y 4,380 kg. no reciclables. Se recolectaron botellas plásticas, tapas de bebidas, bolsas plásticas, entre otros objetos.

Antes del recojo de desechos, los participantes recibieron una capacitación sobre la problemática de la contaminación plástica. Posteriormente, se generaron espacios de reflexión y educación con recomendaciones sobre cómo mantener limpias las playas.

Navy volunteers collected over 4,428 kilograms of waste, including 48 kg of recyclable material and 4,380 kg of non-recyclable one. Plastic bottles, bottle caps, plastic bags, among other items were collected.

Before the cleanup, participants received training on plastic pollution issues. Later on, spaces for reflection and education were generated with recommendations based on how to keep beaches clean.

“Creamos un espacio para aprender sobre el impacto de nuestro consumo diario en el medio ambiente. Los voluntarios recibieron conocimientos claves sobre la problemática de los residuos sólidos y así potenciarlos como agentes de cambio que promuevan hábitos de consumo responsable en su comunidad”, indicó Gabriela Aguilar, Gerente de Responsabilidad Social y Cultura.

Como parte de sus acciones de responsabilidad social, el BRITÁNICO cumple 10 años con su programa de reciclaje en todas sus sedes en Lima. En ellas, se encuentran puntos de acopio para la segregación correcta de residuos (papel y cartón, vidrio y plástico), logrando recolectar más de 18,000 kg. de papel, 3,000 kg. de plástico y 810 kg. de vidrio. Asimismo, disponen de puntos para la recolección de residuos de aparatos eléctricos y electrónicos (RAEE).

“We created a space to learn about the impact of our daily consumption on the environment; volunteers received key knowledge about solid waste problems becoming agents of change who will promote responsible consumption habits in their community,” said Gabriela Aguilar, Social Responsibility and Culture Manager.

As part of its Social Responsibility actions, BRITÁNICO celebrates 10 years of its recycling program in all Lima branches. These locations have collection points for proper waste segregation (paper and cardboard, glass and plastic), collecting more than 18,000 kg of paper, 3,000 kg of plastic, and 810 kg of glass. They also have collection points for electronic waste (RAEE).

NJanet Omonte Mallqui

Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

ABRIENDO LAS PUERTAS AL MUNDO DIGITAL (APMD)

OPENING THE DOORS TO THE DIGITAL WORLD

o se puede negar que hoy en día carecer de competencias digitales es quizá tan limitante como no saber leer y escribir. La falta de acceso a hardware y software puede limitar o anular las habilidades digitales de las personas hasta el punto de convertirlas en “analfabetas digitales” y enfrentarlas a múltiples dificultades en la vida. La brecha digital dificulta el acceso equitativo al conocimiento, la educación y las oportunidades laborales, además de limitar el potencial de crecimiento económico.

En respuesta a lo anterior, la idea de ayudar a cerrar la brecha digital de las comunidades necesitadas nació en 2018. Desde entonces, como parte del UKDT (Equipo de Entrega del Reino Unido), integrado en ese momento por Mace, Arup y 4GLOBAL, he liderado diferentes iniciativas para ayudar a reducir la brecha digital de comunidades desfavorecidas. En 2019, entregamos el primer laboratorio informático con solo 5 PCs para el distrito de Villa María del Triunfo (VMT), una de las zonas más pobres de Lima. Sin embargo, fue en 2020 cuando nuestra ayuda fue realmente crucial durante una pandemia sin precedentes. En aquel momento, el UKDT, formado por Mace, Arup y Gleeds, consiguió proporcionar tablets con acceso a Internet a los estudiantes que estaban a punto de abandonar la escuela. Reutilizando viejas laptops, logrando un acuerdo con nuestro proveedor informático y apadrinando a niños, pudimos ayudar a los alumnos que no podían asistir a clases

por/by:

Information Data Lead I UKDT I Manager i Reconstruction with Changes

There is no denying that nowadays not having digital skills is perhaps almost as limiting as not being able to read and write. Lack of access to hardware and software can limit or nullify people’s digital skills to the point where they become “digitally illiterate” and face multiple challenges in life. The digital divide hinders equitable access to knowledge, education, and job opportunities, as well as limiting the potential for economic growth.

In response to the above, the idea of helping to close the digital gap of communities in need was born in 2018. Since then, as part of the #UKDT, comprised of Mace, Arup, and 4GLOBAL PLC at that time, I have been leading different initiatives to help bridge the digital divide of disadvantaged communities. In 2019, we delivered the first computer lab with only 5 PCs for Villa María del Triunfo district (VMT), one of the poorest areas in Lima. However, it was in 2020 that our help was really crucial when the unprecedented pandemic hit. At that time, the #UKDT, comprised of Mace, Arup, and Gleeds, managed to provide tablets with internet access to students who were about to drop out of school. By repurposing old laptops, making a deal with our IT supplier, and sponsoring kids, we were able to help children that couldn’t attend virtual lessons due to the lack of equipment and internet access. At that time, we donated 24 tablets with data plans paid for a year, benefiting 50+ VMT students.

Mace Juan Aranda

virtuales por falta de equipos y de acceso a Internet. En aquel momento, donamos 24 tablets con planes de datos pagados durante un año, beneficiando a más de 50 estudiantes de VMT.

Este año, la idea original evolucionó hasta convertirse en un proyecto holístico más ambicioso. Ahora, la iniciativa tiene un nombre: APMD, un programa de transformación digital y responsabilidad social que dirijo. APMD son las siglas de “Abriendo las Puertas al Mundo Digital”, un proyecto que, mediante la implementación de laboratorios informáticos con acceso a Internet, una plataforma de reservas y tutorías virtuales dirigidas por instituciones educativas de renombre, tiene como objetivo mejorar la educación y las oportunidades de los estudiantes en lugares remotos de Perú.

En APMD trabajamos de manera conjunta con las autoridades locales y los profesores, formándolos para que sean socios estratégicos y no competidores. El proyecto también proporciona formación y apoyo técnico a los representantes y a los usuarios finales, para que, al final de la intervención, estén capacitados para utilizar, operar y mantener correctamente la infraestructura proporcionada. La transferencia de conocimientos también implica formar a las comunidades para que sean autosuficientes y puedan financiar las cuotas de los servicios de Internet y los servicios públicos, de modo que sigan funcionando a largo plazo.

Para esta primera intervención,

This year, the original idea evolved into a more ambitious holistic project. Now the initiative has a name: APMD, a digital transformation and social responsibility project that I am leading. APMD stands for “Abriendo las Puertas al Mundo Digital” (Opening the Doors to the Digital World), a project that, by implementing computer labs with Internet access, a booking platform, and virtual tutoring led by renowned educational institutions, aims to improve education and opportunities for students in remote locations of Peru.

At APMD, we work with the local authorities and teachers together, training them to be strategic partners rather than competitors. The project also provides training and technical support for representatives and final users, so that at the end of the intervention they are qualified to properly use, operate, and maintain the infrastructure provided. The knowledge transfer also involves training the communities to be self-sufficient to finance the fees for the internet services and utilities to continue functioning in the long run.

For this first intervention, we selected two communities from the Valley of the Rivers Apurímac, Ene and Mantaro (VRAEM), an area where drugs and terrorism were present for a long time affecting their population, leaving them with direct consequences for their mental health, emotional well-being, education, and quality of life. Fortunately, the situation has improved and continues improving little by little. Terrorism has almost disappeared, and

seleccionamos dos comunidades del Valle de los Ríos Apurímac, Ene y Mantaro (VRAEM), una zona donde las drogas y el terrorismo estuvieron presentes durante mucho tiempo, afectando a su población y dejándoles secuelas directas en su salud mental, bienestar emocional, educación y calidad de vida. Afortunadamente, la situación ha mejorado y sigue mejorando poco a poco. El terrorismo casi ha desaparecido y ahora cultivan paltas, café y cacao, entre otros.

Las dos escuelas beneficiarias para 2024 fueron Santa Cruz de Pumabamba y San Fernando de San Bartolomé. El plan inicial era beneficiar a más de 200 alumnos, pero tras conversaciones con los alcaldes, ampliaremos las clases virtuales y el acceso gratuito a Internet a Andamarca y Santo Domingo de Acobamba, llegando potencialmente a más de 600 alumnos.

El 7 de septiembre entregamos dos laboratorios de informática totalmente equipados, con acceso a Internet, adaptando las instalaciones de la escuela y proporcionando instalaciones eléctricas para albergar adecuadamente los equipos.

Entregamos a las autoridades distritales y escolares 30 PCs HP Pro Desk, 30 pantallas HP, 30 teclados, 30 mouses, 30 webcams, 30 auriculares, 30 mousepads, 18 estabilizadores Forza, 02 kits Starlink, 02 routers, 02 adaptadores Ethernet LAN, 02 routerboards y las cuotas del servicio de Internet pagadas por

now they cultivate avocados, coffee, and cacao, amongst others.

The two beneficiary schools for 2024 were Santa Cruz from Pumabamba and San Fernando from San Bartolome. The initial plan was to benefit 200+ students, but after conversations with the mayors, we will extend the virtual lessons and free internet access to Andamarca and Santo Domingo de Acobamba potentially reaching 600+ students.

On September 7th, we delivered two fully equipped PC labs, with Internet access, adapting school facilities, and providing electrical installations to adequately house the equipment.

We handed over to the district and school authorities 30 HP Pro Desk PCs, 30 HP screens, 30 keyboards, 30 mouses, 30 webcams, 30 headsets, 30 mousepads, 18 Forza Stabilisers, 02 Starlink kits, 02 routers, 02 Ethernet LAN adapters, 02 routerboards, and the internet service fees paid for a year. We also started virtual Finance lessons led by Universidad de Lima on September 12th and English lessons led by the BRITÁNICO soon. All for free!

Needless to say, the communities were happy and grateful every time I visited them. As a token of gratitude, they always gave me the avocados they produce. Those delicious avocados were well received by my

un año. También iniciamos clases virtuales de finanzas a cargo de la Universidad de Lima el 12 de septiembre, y clases de inglés a cargo del BRITÁNICO próximamente. ¡Todo gratis!

No es necesario mencionar que las comunidades estaban felices y agradecidas cada vez que las visitaba. Como muestra de gratitud, siempre me regalaban las paltas que producían. Esas deliciosas paltas fueron bien recibidas por mis colegas de Lima, ¡e incluso llegaron a Londres! Es más, tras la entrega de los laboratorios de informática, el alcalde me hizo invitado de honor a la celebración del aniversario del distrito. Sin embargo, esta exitosa intervención no habría sido posible sin la ayuda de numerosas personas e instituciones a las que me gustaría dar las gracias.

Ante todo, mi agradecimiento infinito a Mace, la empresa donde trabajo actualmente, una gran organización en todos los sentidos, un lugar donde aprendí los principios de lo que ahora es mi filosofía de vida, yo la llamo las 3Ls:

• Learn by doing.

• Lead by example.

• Leave a legacy.

Asimismo, mi más profunda gratitud a Mace Foundation, que concedió al proyecto APMD una subvención que financió su primera entrega. Un agradecimiento especial a Jo Drummond por su extraordinaria labor en todo el mundo. También un enorme agradecimiento a Children of Peru, un gran socio benéfico que ayudó a APMD con la formalidad y transparencia requeridas. Un reconocimiento especial a su presidente, Edouard Ruelle, por creer en el proyecto, brindarme su tiempo y su apoyo incondicional.

Muchísimas gracias a la dirección de Mace: Davendra Dabasia, Oliver Conde, Guy Miller, Kirit Marvania, Kate Flint, Janette y James Redman, por su confianza y apoyo.

Gracias inmensas al Británico, por darme el poder del inglés, la oportunidad de enseñar, la experiencia de estudiar y correr mi primer maratón internacional en Londres, y ahora por unirse a este proyecto como patrocinador. Como dice su lema, puedo confirmar que “el inglés del Britanico te da poder”. Un agradecimiento especial a Enrique Anderson y Gabriela Aguilar, por su confianza y apoyo continuo.

Gracias a la Embajada Británica Lima

colleagues in Lima, and they even reached London! What is more, after the handover of the PC Labs, the mayor made me the guest of honour at district’s anniversary celebration. This successful intervention wouldn’t have been possible without the help of numerous people and institutions that I would like to thank.

First and foremost, my endless thanks to Mace, the company where I currently work, a great organisation in all senses, a place where I learned the principles of what is now my philosophy of life, I call it the 3Ls:

• Learn by doing.

• Lead by example.

• Leave a legacy.

Also, my deepest gratitude to the Mace Foundation who awarded the APMD project a grant that funded its first delivery. Special thanks to Jo Drummond for her outstanding work all around the world. Also huge thanks to Children of Peru Foundation, a great charity partner that helped APMD with the formality and transparency required. Special thanks to its president, Edouard Ruelle, for believing in the project, providing me his time and unconditional support.

Massive thanks to Mace leadership, Davendra Dabasia, Oliver Conde, Guy Miller, Kirit Marvania, Kate Flint, Janette Chandler AMICE MAPM , and James Redman, for their trust and support.

Immense thanks to Britanico, for giving me the power of English, the opportunity to teach, the experience to study and run my first international marathon in London, and now for joining this project as a sponsor. As its motto states, I can confirm that “the English from the Britanico gives you power”. Special thanks to Enrique Anderson OBE and Gabriela Aguilar Elejalde, for their trust and continuous support.

Thanks to the Embajada Británica Lima, to Gavin Cook, for his kind words to keep going. Thanks to the Cámara de Comercio Peruano Británica, to Nancy Velarde, and Nadia Paredes, for the opportunity to share the project amongst its members. Thanks to Universidad de Lima, to Patricia Stuart, Annia Vargas Herrera, and Vanessa Garcia Torres, for joining this project and for their commitment as sponsor.

Thanks to my colleagues at Mace, Arup,

y a Gavin Cook, por sus amables palabras para seguir adelante. Gracias a la Cámara de Comercio Peruano Británica, a Nancy Velarde y Nadia Paredes, por la oportunidad de compartir el proyecto entre sus miembros. Gracias a la Universidad de Lima, a Patricia Stuart, Annia Vargas Herrera y Vanessa Garcia Torres, por sumarse a este proyecto y por su compromiso como patrocinadores.

Gracias a mis colegas de Mace, Arup y Gleeds por colaborar con las actividades para recaudar fondos. Asimismo, un enorme agradecimiento a Alexandra Philippou, Persephone Barda, María Victoria Reyes Odiaga, Ian Steere, Tom Graham, Claudia Garcia, Silvana Campoverde, Diego Leonardo Culqui Ballon, Ricardo Solis, Paul Swift, Kenneth Mazey, Fiona Duncan, Adriana Milla, WeWork, Marina Vásquez y Antonella Cardenas, por el apoyo durante este viaje, y especialmente a Enrique Fernández Varela que fue instrumental y mi mano derecha en este proyecto. Ahora que Enrique se ha mudado, Mauricio Antonio Melgar Morales tomará su lugar para continuar el proyecto.

Por último, pero no por ello menos importante, gracias a mi familia y especialmente a mi esposa y cómplice, Janet Omonte, por su comprensión y apoyo incondicional.

Actualmente, estamos contentos por la misión cumplida y planificando nuestra próxima entrega, sin embargo, también somos conscientes de que el éxito y la

and Gleeds for collaborating with the activities to raise funds. Huge thanks to Alexandra Philippou, Persephone Barda, María Victoria Reyes, Ian Steere, Tom Graham, Claudia Garcia, Silvana Campoverde, Diego Leonardo Culqui Ballon, Ricardo Solis, Paul Swift, Kenneth Mazey, Fiona Duncan, Adriana Milla, WeWork, Marina Vásquez , Antonella Cardenas, for the support during this journey, and especially to Enrique Fernández Varela who was instrumental and my right-hand in this project.

Last but not least, thanks to my family and especially to my wife and partner in crime, Janet Omonte, for her understanding and unconditional support.

Currentlty, we are happy for the mission accomplished and planning our next delivery, however, we are also conscious that the success and sustainability of the APMD project requires collaboration between local communities, educational institutions, volunteers, stakeholders, and sponsors. That said, we invite you to join this ambitious and rewarding project by being our sponsor, participating in our activities, directly donating, helping us with the installation of computer labs, and visiting the communities, among others.

Now that the call for beneficiary schools for 2025 is officially open, you have the opportunity to help a community in need. If you know or have identified a community that faces a marked digital gap, that is in a

sostenibilidad del proyecto APMD requieren la colaboración entre las comunidades locales, las instituciones educativas, los voluntarios, las partes interesadas y los patrocinadores. Dicho esto, los invitamos a unirse a este ambicioso y gratificante proyecto siendo nuestro patrocinador, participando en nuestras actividades, haciendo donaciones directas, ayudándonos con la instalación de laboratorios informáticos y visitando las comunidades, entre otros.

Ahora que la convocatoria de escuelas beneficiarias para 2025 está oficialmente abierta, usted tiene la oportunidad de ayudar a una comunidad necesitada. Si conoce o ha identificado una comunidad que se enfrenta a una marcada brecha digital, que se encuentra en un lugar remoto de Perú y donde APMD puede tener un gran impacto, por favor háganoslo saber. ¡Su comunidad podría ser la elegida!

Para más información sobre este proyecto, visite www.apmd.site , https:// childrenofperu.org/apmd-ukdt , o póngase en contacto conmigo en Juan.Aranda@ macegroup.com

remote location of Peru, and where APMD can make a great impact, please let us know. Your community could be the chosen one!

For further information regarding this project, please visit www.apmd.site , https:// childrenofperu.org/apmd-ukdt , or contact me at Juan.Aranda@macegroup.com

por/by:

Ronny Fischer

Janet Omonte Mallqui Traducido por/ translated by: BRITÁNICO

Director del Centro de Sostenibilidad de la Universidad de Lima

Director of the Sustainability Centre of the University of Lima

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y DESARROLLO SOSTENIBLE:

TRANSFORMAR EL FUTURO A TRAVÉS DE LA ACCIÓN

SOCIAL RESPONSIBILITY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT:

TRANSFORMING THE WORLD THROUGH ACTION

La relación entre responsabilidad social y desarrollo sostenible es estrecha y fundamental para abordar los desafíos sociales, económicos y ambientales de la actualidad, dado que ambos conceptos se complementan y refuerzan mutuamente, y contribuyen a la creación de un mundo más equitativo, próspero y respetuoso con el medioambiente. En concreto, el desarrollo sostenible se propone satisfacer las necesidades de la sociedad sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para cubrir las suyas, según la idea de que los recursos naturales son limitados

The relationship between social responsibility and sustainable development is close and fundamental to addressing today’s social, economic and environmental challenges, since both concepts complement and reinforce each other, contributing to the creation of a more equitable, prosperous and environmentally respectful world. In particular, sustainable development aims to meet society’s needs without compromising the chances of future

y es necesario utilizarlos de manera responsable. De esto, se deriva la responsabilidad social, que se centra en el compromiso de las organizaciones con la sociedad en la que operan y en el impacto de sus actividades más allá de únicamente la maximización de beneficios económicos.

Por ejemplo, existen iniciativas y acciones que reflejan el compromiso con las poblaciones vulnerables y la preocupación por el bienestar social, tales como proyectos comunitarios educacionales y de salubridad, en los que se podría contar con el apoyo de estudiantes voluntarios. Esto es importante debido a que, según el Informe de los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2022 de las Naciones Unidas, tras la pandemia se han presentado distintos problemas asociados a estos ámbitos. En lo relacionado con la educación, se documentaron pérdidas de aprendizaje como consecuencia del cierre de escuelas en cuatro de cada cinco países, de las que solo el 20 % adoptó medidas para proporcionar a los alumnos apoyo en materia de salud mental y psicosocial. Finalmente, uno de cada diez niños en el mundo trabaja y la mitad de ellos realiza labores peligrosas que ponen directamente en peligro su salud, seguridad o moral.

La Universidad de Lima, consciente de su rol en la formación de líderes y ciudadanos responsables, ha implementado una serie de proyectos que fomentan la responsabilidad social en la comunidad

generations to meet theirs, based on the idea that natural resources are limited and must be used responsibly. From this, social responsibility is derived, which is centred on the commitment of organisations to the society in which they operate and the impact of their activities beyond merely maximising economic benefits.

For instance, there are initiatives and actions that reflect the commitment to vulnerable populations and the concern for social welfare, such as educational community and health service projects, which could be supported by student volunteers. This is important because, according to The Sustainable Development Goals Report 2022, various problems associated with these areas have arisen following the pandemic. In regard to education, learning losses were documented as a result of school closures in four out of five countries, of which only 20% took measures to provide students with mental health and psychosocial support. Lastly, one in every ten children in the world works and half of them perform hazardous work that directly jeopardises their health, safety or morals.

The University of Lima, conscious of its role in the formation of leaders and responsible citizens, has implemented a series of projects that foster social responsibility in the community

y en el público en general. Estos abarcan diversas áreas y tienen como objetivo potenciar el conocimiento, la conciencia y la acción en torno a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por las Naciones Unidas. Entre los proyectos que el Centro de Sostenibilidad de la Universidad de Lima (Responde Ulima) ha realizado, se encuentra la “Escuela de Voluntarios”, en la que 260 alumnos de todas las carreras recibieron formación en temas de desarrollo sostenible, liderazgo, monitoreo de impactos y habilidades blandas. Además, tuvieron la oportunidad de trabajar directamente en una actividad de voluntariado, como los programas de nivelación escolar, los proyectos de tecnología para niñas, el refuerzo escolar en una casa hogar, las actividades de concientización sobre el cuidado del agua, etcétera. Los estudiantes Ulima son conscientes de que todas las actividades tienen un componente teórico y práctico; por eso, se fomenta que constantemente participen en iniciativas de voluntariado universitario.

El Centro de Sostenibilidad también apoya actividades en las que participan diversos públicos, como escolares, mujeres, adultos mayores, niños, pequeños emprendedores y migrantes. Una de las iniciativas realizadas con escolares de nivel secundaria de todo el Perú fueron las propuestas de soluciones innovadoras a desafíos de sostenibilidad. Veintinueve colegios participaron en esta iniciativa denominada “I Concurso Interescolar: Escolares de Impacto”, que contó con un total de 83 estudiantes voluntarios en el proceso de mentoría.

and the general public. These cover diverse areas and aim to enhance knowledge, awareness and action around the Sustainable Development Goals (SDGs) established by the United Nations. Amongst the projects that the Sustainability Centre of the University of Lima (Responde Ulima) has undertaken is the “School of

Volunteers”, in which 260 students from all career paths received training in sustainable development, leadership, impact monitoring and soft skills. In addition, they had the opportunity to work directly in a volunteering activity, such as school remedial programmes, technology projects for girls, school reinforcement in orphanages, water conservation awareness activities, and so forth. Ulima students are conscious that all activities have a theoretical and practical component and therefore constantly encouraged to participate in university volunteering initiatives.

The Sustainability Centre also provides support for activities involving diverse audiences such as schoolchildren, women, senior citizens, children, entrepreneurs and migrants. One of the initiatives involving secondary school students from all over Peru was the proposal of innovative solutions to sustainability challenges. Twentynine schools participated in this initiative named “I Concurso Interescolar: Escolares de Impacto”, which had a total of 83 student volunteers in the mentoring process.

Entre otros proyectos impulsados por el Centro de Sostenibilidad, se encuentran los talleres de economía circular para mujeres, la incorporación de los ODS en el planeamiento estratégico de la gestión pública, los talleres de design thinking con las pymes exportadoras de mujeres de la Alianza del Pacífico, y los programas de fortalecimiento de capacidades para la sostenibilidad corporativa y de emprendimientos. Asimismo, la Universidad de Lima ha realizado ferias, iniciativas y congresos, entre los que resalta el II Congreso Internacional de Inclusión Financiera (CIIF), un evento coorganizado con la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), el Consejo Mundial de Cooperativas de Ahorro y Crédito (WOCCU), la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), y la Organización Internacional del Trabajo.

Así, estas actividades ofrecieron oportunidades de capacitación y fortalecimiento de habilidades en áreas clave como economía circular, emprendimiento, liderazgo empresarial, inclusión de los ODS en la gestión pública, entre otros, lo que contribuyó al desarrollo personal y profesional de los involucrados, y mejoró su capacidad para abordar los problemas de la sociedad, mediante prácticas más sostenibles y socialmente responsables.

De esto, se concluye que la responsabilidad social y el desarrollo sostenible son pilares en la misión de la Universidad de Lima, que, a través de proyectos e iniciativas concretas, promueve una influencia positiva en la sociedad y en el medioambiente, e impulsa la conciencia y la acción. El compromiso y la participación activa de la comunidad universitaria son clave para alcanzar estos objetivos, y construir un mundo más justo y sostenible para las generaciones futuras.

Other projects sponsored by the Sustainability Centre include workshops on circular economy for women, the incorporation of the SDGs into strategic planning for public management, design thinking workshops with women-led exporting SMEs from the Pacific Alliance, and capacity-building programmes for corporate and small businesses sustainability. Likewise, the University of Lima has organised fairs, initiatives and congresses, from which the 2nd International Congress on Financial Inclusion (CIIF) stands out, an event coorganised with the U.S. Agency for International Development (USAID), the World Council of Credit Unions (WOCCU), the Superintendence of Banking, Insurance and Private Pension Funds (SBS), and the International Labour Organization.

Thus, these activities offered training and capacity building in key areas such as circular economy, entrepreneurship, business leadership and SDGs integration into public management, amongst others, which contributed to the personal and professional development of those involved and improved their ability to address society problems through more sustainable and socially responsible practices.

From this, it can be concluded that social responsibility and sustainable development are pillars in the mission of the University of Lima, which, through specific projects and initiatives, promote a positive influence on the society and the environment, and raise awareness and action. The commitment and active involvement of the university community is fundamental to achieving these goals and building a fairer and more sustainable world for future generations.

CHAMBER EVENTS

DESAYUNO

10 de Julio I Nos reunimos en un nuevo Desayuno Corporativo, en esta ocasión liderado por Manuel Villa-García, Socio del área de Litigios y Arbitrajes de Estudio Olaechea.

La ponencia: “Antes de firmar un contrato, piensa en la última cláusula: Arbitraje” tuvo como fin dar a conocer las herramientas que existen para resolver controversias y la importancia de la cláusula de arbitraje en contratos empresariales.

¡Gracias por acompañarnos!

10 July I We met for a new Corporate Breakfast, this time led by Manuel VillaGarcía, Partner of the Litigation and Arbitration department of Estudio Olaechea.

The aim of the presentation: ‘Before signing a contract, think about the last clause: Arbitration’ was to raise awareness of the tools that exist to resolve disputes and the importance of the arbitration clause in business contracts.

Thank you for joining us!

III COMITÉ DE DESARROLLO SOSTENIBLE

SUSTAINABLE DEVELOPMENT COMMITEE

13 de Agosto I . ¡Estamos felices de observar cómo cada vez más organizaciones reconocen la importancia de unirse para enfrentar los desafíos globales! Nos reunimos, en esta ocasión, con el fin de compartir y medir avances relacionados al nivel de madurez climática en cada una de las organizaciones presentes.

Agradecemos a Victor Sanchez y Lucila Pinto Cieza, especialistas de Libélula y nexos+1 por dirigir este espacio y por siempre apoyar el camino a la sostenibilidad de la comunidad BritCham.

13 August I We are happy to see how more and more organisations are recognising the importance of coming together to face global challenges! We met in order to share and measure progress related to the level of climate maturity in each of the organisations present.

We thank Victor Sanchez and Lucila Pinto Cieza, specialists from Libélula and nexos+1 for leading this space and for always supporting the BritCham community’s path to sustainability.

14 de Octubre I Agradecemos a los socios que se hicieron presentes en la Asamblea General del periodo 2022 y 2023. En esta sesión se presentaron las actividades así como, los resultados que se obtuvieron en estos periodos.

Asimismo, se dio la bienvenida oficial a los nuevos asociados: Pullman Hotels & Resorts, Estudio Olaechea,

4 Sight International EIRL, Grupo Consulting Advisers, EMIN Geoestructuras, Universidad de Lima, Analistas Asociados SAC, Onza Foods, Oxford University Press, AECOM, Achiles, así como a los socios individuales: Andrés Chiappe Raffo, Alejandro Tirado, Fernando Navarro e Ian Gillespie.

14 October I We would like to thank the members who were present at the General Assembly for 2022 and 2023. In this session were presented the activities and results obtained in these periods.

The new members were also officially welcomed: Pullman Hotels & Resorts, Estudio Olaechea, 4 Sight International EIRL, Grupo Consulting Advisers, EMIN Geoestructuras, Universidad de Lima, Analistas Asociados SAC, Onza Foods, Oxford University Press, AECOM, Achiles, as well as the individual partners: Andrés Chiappe Raffo, Alejandro Tirado, Fernando Navarro and Ian Gillespie.

CUMBRE SOBRE TECNOLOGÍA DISRUPTIVA E INNOVACIÓN EMPRESARIAL 2024

DISRUPTIVE TECHNOLOGY & CORPORATE INNOVATION SUMMIT 2024

27 Agosto I Estuvimos presentes como colaboradores en el “Disruptive Technology & Corporate Innovation Summit 2024” gracias a El Dorado Investments. En este evento pudimos conocer las últimas tecnologías ideadas para generar un impacto positivo en la transformación de los modelos de negocios corporativos.

Estamos felices de ser aliados de un evento que busca impulsar el desarrollo del ecosistema de innovación, tecnología, corporate ventures y capital emprendedor en cada uno de los principales sectores en el Perú.

27 August I We were present as collaborators at the ‘Disruptive Technology & Corporate Innovation Summit 2024’ thanks to El Dorado Investments. At this event we were able to learn about the latest technologies designed to generate a positive impact on the transformation of corporate business models.

We are happy to be allies of an event that seeks to promote the development of the ecosystem of innovation, technology, corporate ventures and entrepreneurial capital in each of the main sectors in Peru.

CONFERENCIA: “COMERCIO, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN DITITAL BRITÁNICA

CONFERENCE: ‘BRITISH TRADE, TECHNOLOGY AND INNOVATION IN PERU’

09 Septiembre I En el marco del British Week 2024 organizada por la Embajada Británica en Lima conjuntamente con la Cámara de Comercio Peruano Británico, nos es grato compartir con ustedes los detalles de la conferencia “Comercio, tecnología e innovación digital británica para el Perú”, que se llevó a cabo con éxito en el primer día de esta importante semana.

Durante la conferencia, se presentaron innovadoras soluciones tecnológicas provenientes del Reino Unido, con el objetivo de ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo para el Perú. Durante la mañana, los participantes tuvieron la oportunidad de asistir a exposiciones especializadas sobre cada uno de los 5 sectores estratégicos para el país: agricultura, infraestructura, minería, seguridad y salud.

El evento contó con la participación de importantes actores como el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y la Asociación de Exportadores (ADEX), quienes compartieron su visión sobre el futuro de la relación comercial y tecnológica entre ambos países.

09 September I In the framework of the British Week 2024 organised by the British Embassy in Lima together with the Peruvian-British Chamber of Commerce, we are pleased to share with you the details of the conference ‘British trade, technology and digital innovation for Peru’, which was successfully held on the first day of this important week.

During the conference, innovative technological solutions from the UK were presented, with the aim of offering new development opportunities for Peru. During the morning, participants had the opportunity to attend specialised presentations on each of the 5 strategic sectors for the country: agriculture, infrastructure, mining, security and health.

The event counted with the participation of important actors such as the Ministry of Foreign Trade and Tourism (MINCETUR) and the Association of Exporters (ADEX), who shared their vision on the future of the commercial and technological relationship between both countries.

AFTER

29 de Octubre I ¡Reinauguramos nuestro after office ambiental Green Drinks! Un espacio ideado para promover prácticas organizacionales ambientalmente sostenibles, así como destacar casos de éxito en proyectos e iniciativas ambientales que inspiran y fomentan alianzas dentro de nuestra comunidad.

En esta ocasión nos acompañó Constantino Aucca, cofundador de Acción Andina, iniciativa dedicada a la restauración de ecosistemas a gran escala en los Andes. Esta organización peruana recibió el Earthshot Prize 2023, reconocimiento a soluciones al cambio climático y problemas ambientales otorgado por The Royal Foundation of The Prince and Princess of Wales.

En un país como Perú, donde la riqueza en biodiversidad es extraordinaria, la sostenibilidad y la protección de nuestros espacios naturales son esenciales para garantizar un futuro próspero y sostenible para las próximas generaciones. En este marco, la Cámara de Comercio Peruano Británica reafirma su compromiso con la promoción del desarrollo sostenible.

Agradecemos especialmente a nuestros socios 2W Apartments Service, BRITÁNICOy Onza Foods por su apoyo para hacer este espacio posible.

¡Nos vemos en el siguiente Green Drinks!

29 October I We welcomed our environmental after office Green Drinks! A space designed to promote environmentally sustainable organisational practices, as well as to highlight success stories in environmental projects and initiatives that inspire and foster partnerships within our community.

On this occasion we were joined by Constantino Aucca, co-founder of Acción Andina, an initiative dedicated to large-scale ecosystem restoration in the Andes. This Peruvian organisation received the Earthshot Prize 2023, recognition for solutions to climate change and environmental problems awarded by The Royal Foundation of The Prince and Princess of Wales.

In a country like Peru, where the wealth of biodiversity is extraordinary, sustainability and the protection of our natural spaces are essential to guarantee a prosperous and sustainable future for the next generations. In this context, the Peruvian-British Chamber of Commerce reaffirms its commitment to the promotion of sustainable development.

Special thanks to our partners 2W Apartments Service, BRITÁNICO and Onza Foods for their support in making this space possible.

COMITÉ DE EDUCACIÓN

EDUCATION COMMITTEE

10 de Octubre I Continuando nuestro compromiso con la promoción de la educación, el pasado 10 de septiembre realizamos el II Comité de Educación 2024, en el que gracias al apoyo de UPC pudimos presenciar la exposición de Adam Connor, Regional Director – UK Europe Central Asia and LATAM, de NCUK, organización que facilita el acceso de estudiantes internacionales a universidades británicas y ofrece certificaciones educativas a través de 120 socios en 40 países.

En esta reunión se enfatizó la importancia de trabajar como un equipo para crear sinergias entre los miembros del comité, resaltando la colaboración con la frase: “We work together as a community.” con el fin de promover los valores fundamentales en la educación para el desarrollo de una sociedad más íntegra, que fomente el respeto por las leyes, una sólida educación y el pensamiento crítico.

10 October I Continuing our commitment to the promotion of education, on 10 September we held the II Education Committee 2024, in which thanks to the support of UPC we were able to witness the presentation of Adam Connor, Regional DirectorUK Europe Central Asia and LATAM, from NCUK, an organisation that facilitates access for international students to British universities and offers educational certifications through 120 partners in 40 countries.

The meeting emphasised the importance of working as a team to create synergies between the committee members, highlighting the collaboration with the phrase: ‘We work together as a community’ in order to promote the fundamental values in education for the development of a more integrated society, which fosters respect for the law, a solid education and critical thinking.

CONVERSATORIO CAMBRIDGE: “NUEVOS ROLES Y DESAFÍOS EN EL AULA”

CAMBRIDGE FORUM: ‘NEW ROLES AND CHALLENGES IN THE CLASSROOM’.

23 de Agosto I Agradecemos a nuestro socio Cambridge por la confianza en la BPCC para organizar el desayuno y conversatorio “Nuevos roles y desafíos en el aula”

Este espacio fue una excelente oportunidad para debatir sobre el impacto de los cambios ocurridos con el uso de la tecnología y la reciente aparición de la inteligencia artificial en el ámbito educativo, las oportunidades y desafíos que presenta, y las mejores prácticas para integrar estas innovaciones en las instituciones educativas de Perú.

El evento contó con la presencia de los panelistas Ben Goldstein, escritor y autor de materiales educativos para Cambridge y Fabián García, Gerente Senior Regional de Desarrollo de Negocios en Cambridge. Agradecemos, finalmente, a los líderes de diferentes instituciones educativas del país por hacerse presente y por su compromiso con la educación y el desarrollo del país.

23 August I We would like to thank our partner Cambridge for trusting the BPCC to organise the breakfast and discussion ‘New Roles and Challenges in the Classroom’.

This space was an excellent opportunity to discuss the impact of the changes that have occurred with the use of technology and the recent emergence of artificial intelligence in education, the opportunities and challenges it presents, and best practices for integrating these innovations in educational institutions in Peru.

The event featured panelists Ben Goldstein, writer and author of educational materials for Cambridge and Fabián García, Senior Regional Business Development Manager at Cambridge. Finally, we would like to thank the leaders of different educational institutions in the country for being present and for their commitment to education and the development of the country.

CORPORATIVO

ENFOQUE HOLÍSTICO

OVERALL & BPCC I MULTICULTURAL CONFERENCE: A HOLISTIC APPROACH

25 de septiembre I Realizamos, junto a nuestro socio Corporativo Overall, el Encuentro Empresarial Conferencia Multicultural: un Enfoque Holístico.

Fue una estupenda oportunidad para compartir, desde la perspectiva empresarial, conceptos sobre diversidad cultural y su influencia en ámbitos históricos, organizacionales, sociales, políticos, morales, artísticos, de costumbres y creencias.

El webinar contó con la participación de reconocidos expositores como Mauricio Novoa, Cynthia Vigil, Marcel Gondonneau y Ariel Orrego-Villacorta además de distinguidos comentaristas, connotados empresarios y profesionales del país e internacionales.

25 September I Together with our corporate partner Overall, we held the Business Meeting Multicultural Conference: a Holistic Approach.

It was a great opportunity to share, from a business perspective, concepts about cultural diversity and its influence on historical, organisational, social, political, moral, artistic, customs and beliefs.

The webinar was attended by renowned speakers such as Mauricio Novoa, Cynthia Vigil, Marcel Gondonneau and Ariel Orrego-Villacorta, as well as distinguished commentators, renowned businessmen and professionals from the country

WEBINAR PEARSON: NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PEARSON WEBINAR: NEW TRENDS IN HUMAN TALENT MANAGEMENT

22 de Agosto I Agradecemos a nuestros socios por acompañarnos en el Webinar: Nuevas Tendencias en la Gestión del Talento Humano realizado gracias a Pearson y la Cámara de Comercio Peruano Británica con el apoyo de la BritCham Colombia y la Cámara Ecuatoriano Británica.

Juntos aprendimos sobre estrategias innovadoras que podrán ayudar a las organizaciones a mejorar la retención de talentos, el compromiso y la productividad en el equipo

22 August I We thank our partners for joining us at the Webinar: New Trends in Human Talent Management held thanks to Pearson and the Peruvian-British Chamber of Commerce with the support of BritCham Colombia and the EcuadorianBritish Chamber.

Together we learned about innovative strategies that can help organisations improve talent retention, engagement and team productivity.

16 - 20 Septiembre I Nos reunimos durante cinco días para discutir temas como: infraestructura sostenible, minería limpia, riesgos y estándares climáticos, y eficiencia energética. Cada sesión representó una discusión de alto nivel técnico para brindar nuevas ideas y mejores prácticas que podrían implementarse en Perú.

Contamos más de 15 instituciones presentes como ARUP, WSP, AECOM, Amphos 21, Gensler, Aqmesh, Bestchem, EHS Data, Nature Metrics, Howden, ERM, KPMG, Aggreko y UK Sol compartiendo una serie de experiencias globales inigualables.

16 - 20 September I We met for five days to discuss topics such as: sustainable infrastructure, clean mining, climate risks and standards, and energy efficiency. Each session represented a highlevel technical discussion to provide new ideas and best practices that could be implemented in Peru.

We had more than 15 institutions present such as ARUP, WSP, AECOM, Amphos 21, Gensler, Aqmesh, Bestchem, EHS Data, Nature Metrics, Howden, ERM, KPMG, Aggreko and UK Sol sharing a range of unrivalled global experiences.

TORNEO DE FÚTBOL - 200 AÑOS DE PERÚ Y REINO UNIDO

7 de Septiembre I Con el ánimo de conmemorar los 200 años de relación entre Perú y el Reino Unido y marcar el inicio de las celebraciones anuales de la Semana Británica, equipos de diferentes embajadas se reunieron en el Torneo de Fútbol 2024.

Los participantes resaltaron la importancia de de este tipo de eventos para el fomento de lazos culturales, el espíritu deportivo y el respeto mutuo.

Agradecemos a nuestros socios Lima Crickett Football Club y 2W Apartments Service por hacer este evento posible.

7 September I In the spirit of commemorating 200 years of relations between Peru and the United Kingdom and marking the start of the annual British Week celebrations, teams from different embassies came together for the 2024 Football Tournament.

Participants highlighted the importance of such events in fostering cultural ties, sportsmanship and mutual respect.

We thank our partners Lima Crickett Football Club and 2W Apartments Service for making this event possible.