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ENMAX : dynamiser l’avenir albertain sobre en carbone
Comme le fait remarquer Trish, l’hydrogène vert peut être utilisé pour décarboner complètement la consommation de chaleur et d’électricité d’un bâtiment grâce à des sources éoliennes, solaires et hydroélectriques. En comparaison avec le stockage traditionnel dans des batteries, les piles à hydrogène sont plus légères et plus faciles à utiliser, et peuvent être adaptées aux systèmes existants. Par exemple, des turbines adaptables à l’hydrogène peuvent être utilisées pour créer une redondance lorsque le vent ne souffle pas. De même, en cas de demande excessive sur le réseau, l’énergie stockée sous forme d’hydrogène peut être utilisée.
L’hydrogène est une technologie que Liberty étudie actuellement. Pour les industries qui ne peuvent pas se décarboner, ou dont la décarbonation est sérieusement entravée par la nature de leurs activités, l’hydrogène pourrait être l’une des clés permettant d’éliminer cette barrière.
Au-delà de la réduction des émissions
Pour atteindre les objectifs de carboneutralité des entreprises, il faudra plus que de nouvelles technologies. Les projections relatives à la main-d’œuvre ont montré que d’ici 2050, des rôles que nous ne pouvons même pas concevoir aujourd’hui apparaîtront — des rôles qui seront essentiels pour nous permettre d’atteindre et de soutenir une économie à faible émission de carbone. Comment peut-on se préparer face à tant de facteurs inconnus ?
Kirsten Olsen, directrice des ressources humaines chez Liberty, déclare : « Pour se préparer à l’avenir dès aujourd’hui, nous ne devons pas nous contenter de penser en termes de compétences traditionnelles ; nous devons utiliser des stratégies différentes en matière de talents. Les compétences de base telles que l’ingénierie et le sens aigu des affaires resteront importantes, mais il sera encore plus crucial d’être capable de réagir rapidement à une situation difficile, et de le faire dans un esprit entrepreneurial. Il sera moins question d’éducation formelle et davantage question d’adaptabilité et d’état d’esprit. »
La décision de Liberty de fermer sa centrale au charbon d’Asbury, dans le Midwest des États-Unis, et la mise en place d’une nouvelle centrale éolienne d’une capacité d’environ 600 MW témoignent de cette approche. La fermeture de l’usine a permis de réduire les émissions de près d’un million de tonnes métriques et d’accroître le développement économique local. Les principes directeurs de l’entreprise, à savoir l’apprentissage continu et l’esprit d’entreprise, ont orienté le processus de planification. La fermeture de l’usine d’Asbury et la transition vers l’énergie éolienne ont fourni une occasion idéale de tester la capacité de l’équipe à s’adapter et à exceller. « Essentiellement, notre stratégie en matière de carboneutralité consiste à poursuivre le déploiement des technologies existantes, comme la conversion à la production d’énergie renouvelable lorsque cela est possible, et à explorer de nouvelles solutions qui sont un peu moins avancées », note Ariel Bautista, directeur du développement durable chez Liberty.
Trouver le juste milieu
Au bout du compte, notre avenir énergétique dépend de notre capacité à trouver un équilibre entre ce que les clients veulent, ce qui est bon pour l’environnement et ce qui est durable pour les entreprises qui s’engagent auprès de leurs actionnaires à atteindre l’objectif de carboneutralité — autrement dit, il faut trouver le juste milieu entre expérience, efficacité et valeur ajoutée.
Par exemple, si un client d’un service public installe une batterie de secours et des panneaux solaires sur le toit de sa maison, bien que ce soit un pas dans la bonne direction, ses besoins en matière de services et sa relation avec son service public s’en trouveront modifiés, ce qui soulèvera de nouveaux défis. Comment pouvons-nous travailler ensemble pour nous assurer que l’investissement de chacun est rentabilisé et que nous ne dépensons pas deux fois plus pour la même consommation d’énergie ? Comment optimiser un réseau énergétique beaucoup plus vaste ? Comment intégrer de nouvelles solutions dans notre infrastructure actuelle pour en tirer le meilleur parti ? Comment faire en sorte que les personnes qui n’ont pas les moyens de s’offrir un toit solaire ne soient pas pénalisées ?
À mesure que nos sources d’énergie continueront d’évoluer et que de nouvelles émergeront, d’autres questions feront surface. En faisant participer activement nos clients à ces discussions et en créant ensemble la voie vers un avenir plus vert, notre objectif consistant à instaurer une économie à faible émission de carbone sera beaucoup plus facile à atteindre. Comme le fait remarquer Kirsten Olsen, « Le chemin reste à tracer — nous avons besoin de personnes passionnées par la recherche de solutions pour le tracer avec nous. Le pouvoir est véritablement entre nos mains. » Dans le secteur de l’électricité, l’avenir est incertain au chapitre de la main-d’œuvre pour plusieurs raisons : transition vers des sources plus propres de production d’électricité telles que les énergies renouvelables (solaire, éolienne, hydroélectrique, marémotrice et tirée de la biomasse), émergence de technologies novatrices comme les petits réacteurs modulaires et fluctuations démographiques.
Les compagnies d’électricité emploient plus de 100 000 personnes, ce qui fait de notre secteur le plus important employeur de travailleurs des services publics au Canada. Bien que ce chiffre puisse sembler prometteur, un problème crucial se pose : seulement 5 % de ces employés ont moins de 25 ans, comparativement à 14 % dans l’ensemble des autres secteurs. De plus, le taux de départ à la retraite dans le secteur demeure le double de la moyenne nationale, alors même que l’électrification s’accélère. Il est donc urgent que le secteur de l’électricité commence à attirer des talents jeunes et diversifiés.
Notre économie s’électrifiera de plus en plus au cours des prochaines décennies, ce qui devrait se traduire par une hausse notable de la demande d’électricité. Un grand bouleversement se profile à l’horizon avec l’émergence de nouvelles technologies d’électrification et la nécessité d’atteindre de multiples objectifs énergétiques nationaux et internationaux, comme ceux de l’Accord de Paris de 2015 et du plan climatique renforcé du Canada. À moins de remédier à la pénurie de travailleurs qualifiés dans le secteur, le Canada risque de compromettre sa capacité d’atteindre ses objectifs environnementaux.
Électricité Canada : Le Réseau 2022
Mobilisation de la main-d’œuvre dans l’optique d’un avenir vert : embauche dans le secteur de l’électricité au XXIe siècle
Michelle Branigan
Comment pouvons-nous accroître la main-d’œuvre du secteur canadien de l’électricité afin d’alimenter nos futures filières énergétiques et, à terme, proposer des solutions efficaces en matière d’électrification? La réponse est simple : nous devons trouver des solutions porteuses et agir en conséquence.
Un avenir inclusif
Quel que soit le secteur d’activité, il est évidemment essentiel de se concentrer sur l’équité, la diversité et l’inclusion si l’on souhaite attirer des candidats qualifiés issus de l’ensemble des corps professionnels dont on a besoin et maintenir les employés en poste. Le secteur de l’électricité sait innover, mais l’innovation a besoin d’un milieu qui favorise la diversité d’opinions pour se développer.
Selon un sondage mené en 2021 par le gouvernement du Canada, les femmes n’occupent que 26 % des postes de direction dans le secteur mondial de l’énergie. On observe une situation similaire à l’échelle nationale. Le rapport de Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC) intitulé Le leadership en pleine évolution : voies vers l’équité des genres révèle que près de la moitié (46 %) des entreprises sondées ne comptent aucune femme occupant un poste de cadre supérieur. Encore plus alarmant : seulement 7 % des femmes faisant partie de conseils d’administration et d’équipes de direction dans le secteur de l’énergie se sont identifiées comme Autochtones, Noires ou personnes de couleur.
De plus, d’après le rapport intitulé Impact générationnel : Perspectives futures pour la main-d’œuvre publié en 2020 par RHIEC, les jeunes autochtones sont beaucoup plus susceptibles que les autres d’envisager de faire carrière dans le secteur de l’électricité, mais ils y sont très nettement sous-représentés. Selon Statistique Canada, la plus grande part (66 %) de la hausse de l’emploi en 2017 par rapport à 2016 est attribuable aux résidents permanents. La population autochtone est celle qui croît le plus rapidement au pays : près de 45 % des Autochtones avaient moins de 25 ans, par comparaison à 28 % des non-Autochtones. En 2018, les femmes représentaient près de 48 % de la main-d’œuvre canadienne. On compte actuellement 645 000 Canadiens en situation de handicap qui pourraient travailler dans un marché du travail inclusif, mais qui n’ont pas d’emploi. Il ne fait aucun doute que la diversité représente l’avenir et que le secteur de l’énergie doit s’engager dans cette voie.
« En tant que secteur qui emploie autant de Canadiens d’un océan à l’autre, nous devons faire preuve de leadership en vue de faire évoluer notre réalité démographique. [...] Pour contrer les changements climatiques, notre industrie sera appelée à jouer un rôle déterminant dans la décarbonation de l’économie au sens large. Nous nous devons d’attirer les talents les plus brillants et les plus prometteurs en étant un employeur de premier choix et en offrant un milieu de travail où chacun est inclus », explique Ken Hartwick, président-directeur général d’Ontario Power Generation. « Nous travaillons en étroite collaboration avec RHIEC afin de préparer l’industrie pour l’avenir et d’attirer les meilleurs travailleurs et les plus talentueux d’entre eux dans notre secteur. »
Toutefois, pour faire évoluer notre réalité démographique, nous devons d’abord prévoir et atténuer les obstacles systémiques qui se présentent souvent dans les processus de recrutement, d’embauche, d’intégration et de maintien en poste. De nombreuses organisations canadiennes s’attaquent à ce problème en signant des déclarations d’engagement axées sur la promotion, l’intégration et la priorisation de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail. L’Accord de leadership sur la diversité, l’équité et l’inclusion est l’une de ces déclarations en vertu desquelles des organisations du secteur de l’électricité, leurs dirigeants et leurs membres peuvent prendre part à une action unifiée pour :
• accroître le nombre de travailleurs qualifiés et leur niveau de compétence; • veiller à ce que les groupes sous-représentés soient informés des possibilités offertes dans le secteur de leur choix; • et, après leur embauche, offrir aux travailleurs un soutien complet et des chances égales de se perfectionner et de fournir un apport à la hauteur de leur potentiel.
Renforcement des capacités des jeunes
Les membres des générations Y et Z estiment que le changement climatique est un enjeu important et ils souhaitent faire partie de la solution, mais les jeunes sont beaucoup moins présents parmi les travailleurs de l’électricité que dans d’autres secteurs. En les renseignant au sujet des occasions dont ils peuvent se prévaloir, en leur offrant des possibilités d’apprentissage intégré au travail (AIT) et en investissant dans l’apprentissage, nous pouvons recruter la main-d’œuvre qualifiée dont nous aurons besoin à l’avenir.
RHIEC a élaboré plusieurs programmes financièrement viables destinés à faciliter le recrutement de nouveaux talents, entre autres Impulser l’avenir. Cette possibilité d’AIT permet à des étudiants stagiaires de travailler aux côtés de professionnels qualifiés du secteur qui les aident à se préparer à une future carrière. Pour inciter les employeurs à embaucher des stagiaires, le programme verse une subvention salariale de 7 500 $ par étudiant. Le programme Découverte de potentiels, qui aide les employeurs à préparer les jeunes travailleurs au moyen de stages et de formations en milieu de travail, accorde jusqu’à 25 000 $ par participant. Ces programmes offrent aux employeurs des occasions concrètes d’attirer et d’intégrer de nouveaux talents.
À terme, la capacité des organisations à se positionner en tant qu’employeurs de choix pourrait s’avérer l’atout le plus important pour la réussite de leurs efforts de recrutement et de maintien en poste. En effet, dans une étude menée en 2019 intitulée Main- d’œuvre en mouvement – Étude de l’information sur le marché du travail, 60 % des employeurs du secteur de l’électricité ont affirmé être en concurrence directe pour la main-d’œuvre. Qui plus est, étant donné la grave pénurie de main-d’œuvre qui sévit en ce moment, nous rivalisons maintenant avec tous les autres secteurs au Canada pour dénicher les talents. Indépendamment de sa valeur intrinsèque, la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion – associée à des possibilités d’apprentissage et à la communication de messages s’adressant à des générations précises – peut contribuer à conférer au secteur un avantage concurrentiel important.
Si notre pays veut un avenir plus vert, alors le secteur de l’énergie aura besoin d’un afflux rapide d’employés compétents. Les travailleurs qualifiés de demain sont là, quelque part. Il nous reste à les trouver et à les déployer afin de leur permettre d’atteindre leur plein potentiel.
Électricité Canada : Le Réseau 2022
Flux Capacitor Balado
Un balado sur l’avenir de l’électricité. Le balado The Flux Capacitor présente des discussions avec des chefs d’entreprise et des leaders d’opinion du secteur de l’électricité sur l’avenir de celui-ci. Les discussions portent sur la façon dont nous créons, déplaçons, échangeons et utilisons l’énergie, et chaque invité enrichit la conversation de son expertise et de son point de vue.
