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CAPACITACIÓN DOCENTE PARA LA EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA DE ASCENSO Y REUBICACIÓN EN LA LEY DE REFORMA MAGISTERIALD
GESTIÓN DE RECURSOS
“es un proceso de aprendizaje de la adecuada relación de los recursos que se dispone”.
La gestión de recursos involucra las actividades de conducción de los recursos humanos, materiales, tecnológicos y de tiempo que constituyen medios para lograr los propósitos educativos.
GESTIÓN DE RECURSOS
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HUMANOS: Docentes, administrativos y otros MATERIALES: equipos y materiales educativos FINANCIEROS/ECONÓMICOS: Recursos monetarios TIEMPO: Implica organización y eficiencia PARA EL RIESGO DE DESASTRES
1. Recursos Económicos La normatividad actual señala que los recursos económicos de la Institución Educativa pública son: a) b) c) d) e) f)
los recursos proveniente del Tesoro Público los recursos propios generados por la Institución Educativa las donaciones de personas naturales o jurídicas los recursos provenientes del FONDEP Aportes de la APAFA Otros que la ley o norma exprese la sean asignados.
Gestión de los recursos propios Son gestionados por el Comité de Gestión de Recursos Propios de la Institución Educativa de acuerdo a las normas legales y está integrado por: a) El Director de la Institución Educativa, quien lo preside y tiene voto dirimente. b) El Tesorero, o quien haga sus veces en la Institución Educativa. c) Un docente, representante de los profesores. d) Un trabajador administrativo, representante del personal administrativo, si lo hubiera. El Comité de Gestión de recursos propios informa bimestralmente al Consejo Educativo Institucional del manejo de los recursos propios de la Institución Educativa. El Tesorero del Comité de Gestión de Recursos Propios deposita estos recursos en la cuenta bancaria de la Institución Educativa pública, cuenta abierta en coordinación con Prof. Víctor Suarez Silva
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la respectiva Unidad Ejecutora. En casos excepcionales, por razones de lejanía a entidades bancarias, el Comité de Recursos Propios de la Institución Educativa administrara directamente dichos recursos, estableciendo mecanismos de transparencia que incluye brindar información a los padres de familia y autoridades educativas competentes sobre su uso. El Ministerio de Educación dicta las normas específicas. Los recursos propios generados y las donaciones que reciba la Institución Educativa se destinaran a mejorar la calidad del servicio educativo, que incluye, entre otros, la adquisición de material educativo y el mantenimiento de la infraestructura.
2. Recurso del tiempo Gairín y Serafìn (2003)1, señalan que la relación entre el uso del tiempo escolar y la eficacia educativa una evidencia y una preocupación a la vez, que suele centrar el interés de los profesionales de la educación. “Es común hablar de tiempo efectivo, tiempo consumido en la adquisición de conocimientos, relación entre el tiempo utilizado y los aprendizajes obtenidos, etc., otorgando al uso del tiempo una influencia directa, con otras variables coadyuvantes: uso de los espacios, metodología didáctica, agrupamiento del alumnado…en los resultados de la acción educativa” (p.141). Actualmente, persiste una reflexión con relación al uso del tiempo en la educación escolar que supone una concepción más flexible que los conceptos tradicionales de calendario o de horario escolar. El tiempo deviene más en instrumento en la ordenación de la realidad que un condicionante de ésta. Escolarmente interesa más analizar las formas ligadas a su rentabilidad o lo que es lo mismo, la relación que se puede establecer entre el tiempo invertido, el esfuerzo realizado y los resultados conseguidos o bien, cómo hacer rentable el uso del tiempo. Dimensiones en la organización del tiempo Lo más resaltante para el análisis del tiempo es su apreciación en forma sistémica en la búsqueda de la eficacia educativa, por ello exige estructuración. -
Determinantes de la temporización. La estructura y duración de las unidades temporales (calendarios, horario, jornada…) son establecidas fundamentalmente atendiendo a: Criterios higiénico-biológicos, Criterios pedagógicos y Criterios socioculturales. Solucionar la aparente dicotomía educación-tiempo supone, subordinar el tiempo a la educación y concretar planificaciones en función de objetivos cuya prioridad permite establecer planes de educación y, si es necesario, límites temporales. Así, el tiempo es una variable de ajuste, que ha de surgir de las actividades planificadas y no prestablecida.
-
Organización del tiempo del alumnado. Estructurar el tiempo del alumnado exige considerar: o
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El tiempo disponible para su proceso de formación.
Antúnez, S. y Gairín, J. (2003) La Organización escolar. Práctica y fundamentos. España: GRAÓ. Pp141-145.
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o o o
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El curriculum que hay que desarrollar y, más concretamente, los objetivos que se plantean conseguir, las actividades previstas y la metodología de trabajo. Características de los estudiantes como: ritmo y velocidad de trabajo, y sus capacidades o aptitudes. El contexto de actuación.
- La jornada y el horario Las “Normas y Orientaciones para el Desarrollo del Año Escolar 2013 en la Educación Básica”2, especifica que las horas efectivas mínimas de clase establecidas en el Diseño Curricular Nacional son 900 horas en educación inicial, 1100 horas en educación primaria, 1200 horas en educación secundaria. La jornada escolar semanal en educación inicial no menor de 25 horas; en primaria no menor de 30 horas considerando 10 de libre disponibilidad; en secundaria no menor de 35 horas siendo 06 de libre disponibilidad. 3. Conservación de los materiales El reglamento de la ley general de educación, señala que los equipos, materiales y espacios educativos son recursos de diversa naturaleza que se utilizan en los procesos pedagógicos con el fin de que los estudiantes desarrollen de manera autónoma, reflexiva e interactiva sus aprendizajes. El director de la institución educativa pública, en coordinación con los docentes, es responsable de garantizar que los equipos, materiales y espacios educativos se encuentren a disposición plena de los resultados y se usen de manera pertinente. Las “Normas para la Gestión de Proceso de Distribución de Recursos y Materiales Educativos para las Instituciones, Programas Educativos Públicos y Centros de Recursos”3 establece que las responsabilidades de las instituciones educativas públicos comprende: a) Elegir el Comité de Recepción de los Recursos y Materiales Educativos (Comité de recepción), de carácter permanente. Se recomienda que la conforme el Director de la institución educativa o docente coordinador, quien lo preside. En el caso de los Centros de Recursos se sugiere designar a un Docente responsable del centro de Recursos, quien lo preside. b) Generar condiciones que faciliten a los estudiantes y docentes la accesibilidad en el uso de los diversos recursos y materiales educativos proporcionados por el Ministerio de Educación. c) Designar a los responsables encargados de la gestión, uso y conservación de los recursos y materiales educativos promoviendo la participación de los miembros de la comunidad educativa. d) Implementar medidas de la recepción, préstamos y estado de la conservación de los recursos y materiales educativos (cuadernos de cargo, inventario, entre otros).
2
Directiva 014-2012-MINEDU/VMGP. Recuperado desde
http://www.minedu.gob.pe/files/4826_201211071011.pdf 3
Directiva Nº 017-2012-MINEDU/VMGP-DIGEBR. Del 28.11.12. Recuperado desde
http://www.minedu.gob.pe/files/4932_201211290935.pdf
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e) Al finalizar el año escolar, entregar a la UGEL o DRE a la que pertenece, un inventario actualizado sobre las cantidades y estado de los recursos y materiales existentes. Con respecto a la gestión de recursos educativos, el Ministerio de Educación ha orientado la implementación del Sistema del Banco del Libro, de cuyo funcionamiento eficiente depende el uso solidario de los textos escolares y manuales, así como todo material impreso NO fungible, de uso personal por los estudiantes y docentes, y que se les entrega en calidad de préstamo por un año. Por otra lado, el especialista Alvarado (1998), el siguiente cuadro expresa un resumen de las funciones y tareas que compete al administrador de los recursos educacionales.
Edificios
Equipos
Material educativo
Construcción y/o adquisición Proceso constructivo Licitaciones Recepción de obras Registro de propiedad Compra y alquiler Adquisición de equipos Adecuación de equipos Confección de talleres propios Convenios con empresas especializadas Intercambio
Mantenimiento
Seguridad
Limpieza Reparación Refacción Uso de tercero o por turnos Limpieza Afinamiento, lubricación Programación prácticas de alumnos Uso por terceros para generar recursos propios
Guardianía Inspecciones físicas Inventarios periódicos Verificaciones de instalaciones clandestinas Almacenes adecuados y seguros Prevención contra robos e incendios Denuncia en caso de pérdidas y otros.
Fomento y estímulo para Renovación el diseño y elaboración Actualización de material educativo Intercambio Organización de equipos o clubes especializados
4. Riesgo de desastres Para Allan Lavell, el Riesgo de desastres es un proceso social complejo, cuyo fin último es la reducción o la previsión y control permanente del riesgo de desastres en la sociedad en consonancia con las pautas del desarrollo sostenible. De acuerdo con lo referido pueden existir tres tipos de gestión de riesgo: La gestión correctiva: se refiere a la adopción de medidas y acciones de manera anticipada para reducir las condiciones de riesgo ya existente. Se aplica en base a los análisis de riesgos y teniendo en cuenta la memoria histórica de los desastres. Busca principalmente revertir o cambiar los procesos que construyen los riesgos. La gestión prospectiva: implica adoptar medidas y acciones en la planificación del desarrollo para evitar que se generen nuevas condiciones de riesgo. Se desarrolla en función del riesgo “aún no existente” y se concreta a través de regulaciones, inversiones públicas o privadas, planes de ordenamiento territorial, etc. Hacer Prof. Víctor Suarez Silva
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prospección implica analizar el riesgo a futuro para definir el nivel de riesgo aceptable. Y para que sea exitosa, se requiere un alto grado de voluntad política, compromiso social y conciencia pública. La gestión reactiva: implica la preparación y la respuesta a emergencia, estando siempre alertados y bien preparados para cualquier eventualidad, de tal modo que los costos asociados a las emergencias sean menores, se presente un cuadro de daños reducido y la resiliencia sea alta. Hasta ahora la mayor parte de políticas estatales en todo el mundo han dado más énfasis a la respuesta ante emergencias. El inconveniente de persistir en una política sesgada a ésta fase de la gestión de riesgos es que favorece el asistencialismo más no el desarrollo y además sólo logra un alivio temporal. En las “Normas y orientaciones para el desarrollo del año escolar 2013 en la Educación Básica”, se consigna que los Gobiernos Regionales a través de las instancias de gestión educativa descentralizada deberán implementar acciones de gestión institucional y pedagógica para la gestión del riesgo de desastre en el sector, en el marco del cumplimiento de la Ley del Sistema Nacional de Gestión de Riesgos de Desastre, asimismo en coordinación con las Instituciones Educativa y los Gobiernos Locales deben participar en los simulacros nacionales en las fechas previstas, con el fin de fortalecer la educación preventiva de respuesta, cultura de reporte de daños y necesidades, y atención de desastres y emergencias. Estas actividades deben enmarcarse en el Plan de Gestión de Riesgos de cada Institución Educativa, el cual puede considerar otras acciones de prevención vinculadas con otros fenómenos naturales, que ella misma ha programado o que se programen en el ámbito local o regional. 5. Gestión de Recursos humanos Se entiende por recursos humanos al conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades que ponen en acción las personas y que agregan valor a la institución. Es un concepto dinámico que tiene relación con el potencial de actuación de cada individuo (Gómez-Llera,1998)4 La gestión de los recursos humanos se rige por algunos principios básicos que todo directivo con funciones administrativas debe tener siempre presentes en su institución o área de competencia: o o o o o
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Motivar para así atraer y seleccionar a los más idóneos y más aptos para el desempeño de un puesto. Desarrollar sus potencialidades a fin de evitar estancamientos u obsolescencias. Retener a los más capaces mediante diversos incentivos: estabilidad, sueldos, ascensos, trato, ética, en general atender sus expectativas. Separar a los ineficientes, indispensables, negligentes y sobre todo a los deshonestos. Asegurar un retiro oportuno y decoroso a los que hayan cumplido su ciclo laboral, y a los que deseen alejarse del servicio.
Gómez-Llera, G. (1998). Dirigir es educar. Madrid, España: McGraw-Hill
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(adaptado de Otoniel Alvarado,19985) Alvarado, precisa que lo primero que se debe realizar es el análisis de trabajo mediante los procesos técnicos de descripción, análisis y valoración de los puestos, que son clasificados jerárquicamente según su importancia, generando el escalafón o la línea de carrera del trabajador (niveles o escalas magisteriales) que se debe seguir durante toda la vida laboral. Seguido, se buscan al personal para los respectivos puestos, seleccionándolos bajo criterios de idoneidad y luego asignadas. Una vez en sus puestos y pasado el tiempo de prueba (si lo hubiese) el personal es evaluado periódicamente con la finalidad de ser promovidos, reubicadas o separadas de sus cargos (movimiento de personal). Reciben sus salarios de acuerdo de acuerdo a la valoración de cargos, a sus habilidades o años de servicio. Para los ascensos u otros cargos deben capacitarse periódicamente. Algunas disposiciones establecen evaluaciones para estímulos o incentivos para el personal con mejores desempeños. Por su parte Gento, S. (2002)6, nos dice que antes de iniciar cualquier proyecto de calidad, se ha de tomar en cuenta aspectos como la preparación previa del personal, la motivación adecuada y el sistema de promoción en ejercicio de los mismos. Las oportunidades para el desarrollo personal y profesional han de estar, pues, en la base de una buena gestión de recursos humanos. La optimización de los recursos humanos de una institución requiere atender a determinados aspectos:
Principios generales 1.
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Participación. La participación respetuosa e implicativa de los distintos sectores y miembros de una institución hará posible que aparezca con relativa facilidad el consenso en la toma de decisiones. Esta debe abarcar necesariamente, tanto a los profesores, como a los alumnos. Además debería incluirse la participación de las familias de los alumnos en la vida escolar, sin que ello suponga menoscabo de la actuación profesional de los
Alvarado Oyarce, O.(1998). Gestión Educativa. Enfoques y procesos. Universidad de Lima.p 177. Gento, S. (2002). Instituciones educativas para la calidad total. Ed. Muralla. P147-157
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profesores. También, se prefiere la apertura de la institución educativa a la sociedad y sus referentes. 2.
Comunicación. Supone la transferencia de información de unos individuos a otros. En el ámbito interno de una institución la comunicación debería ser multidireccional: no basta con la transmisión vertical en un solo sentido; se requiere, además la conexión comunicativa desde los niveles más modestos hasta los niveles supremos de decisión; además, debe también fluir de modo horizontal entre los individuos y unidades funcionales de la institución. Una institución de calidad debe propiciar la intercomunicación de ésta con otras instancias externas a la misma.
3.
Formación constante. El aprendizaje permanente debe ser una preocupación de cualquier persona en nuestras sociedades actuales, la formación continua del profesor es una exigencia doblemente fundada, por su condición de ciudadano de sociedad del conocimiento y por su responsabilidad del liderazgo en el ámbito educativo. Parece conveniente a tender la formación tanto los aspectos que implica la práctica educativa, como a las bases teóricas de las mismas, incluso el cambio de actitudes, para acomodarlas a los nuevos marcos que establecen las constantes transformaciones que se suceden.
4.
Trabajo en equipo. Parte del compromiso de cada uno de los miembros del grupo para contribuir con su esfuerzo y en la medida que les corresponde impulsar la consecución de los objetivos comunes. Para garantizar la eficacia conviene que se realice de acuerdo a una distribución previa de las responsabilidades a cubrir; de este modo la contribución tendrá un efecto multiplicador sobre el esfuerzo de todos y cada uno de los miembros.
5.
Incentivación. Supone la oferta de un sistema de recompensas y sanciones capaces de promover el impulso de los individuos en una dirección concreta o para la consecución de determinados objetivos. La incentivación a los profesores debe fundamentarse sobre el reconocimiento del ejercicio de la responsabilidad profesional, a la excelencia académica-profesional, competencia en la función desempeñada y experiencia. Pero, para que las recompensas tengan un efectos incentivador, debe atenderse a toda la gama de necesidades del ser humano, sin olvidar que las necesidades de tipo inferior (carencias vitales básicas) tienen escasa fuerza impulsora una vez satisfechas; por el contrario, aquellas que según Maslow (1991) se hallan en la cima de la pirámide (ej. Autorrealización a través de la contribución personal en libertad) despiertan mayor apetencia por incrementar su disfrute a medida que más se consiguen.
6.
Dedicación a la tarea. La realidad pone generalmente de manifiesto que la mayor dedicación contribuye generalmente al incremento en la obtención de resultados de mejor calidad. El enfoque en la tarea, que debe servir de cauce canalizador para el ejercicio profesional del profesor, tenderá, también, a la orientación de los alumnos hacia la realización completa de las misiones, actividades, ejercicios o tareas recomendadas.
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Gestión del personal docente. Los factores que potencian la eficacia docente cabría agruparlos en torno a dos bloques determinados, a saber: indicadores de presagio y de proceso (Pérez, R. y García, J.,1989.pp. 324-335). Si los primeros hacen referencia a las características que definen el perfil de partida de los profesores, los segundos están más relacionados con el ejercicio de las tareas que llevan a cabo. La gestión eficaz del personal docente requiere el establecimiento de un sistema de incentivación motivadora, que promueva el mejor servicio a la actuación profesional. En este sentido, parece que debe incentivarse oportunamente la eficacia docente con cargos de carácter profesional, licencias para estudios relacionados con la acción educativa, la asignación de becas, el otorgamiento de premios de investigación, y el acceso a programas de formación que suponga un enriquecimiento profesional para el ejercicio más eficaz o especializado. Los profesores, en definitiva, son los impulsores fundamentales de la calidad de las instituciones educativas: su compromiso con una cultura de calidad supone una tendencia permanente hacia la innovación para la metodología: para ello, ha de reflexionar constantemente sobre su práctica profesional y los problemas que surgen, han de investigar sobre los procedimientos de actuación más eficaces, y han de contrastar en la acción la propia teoría educativa (Good, T.,1989, p.13) Gestión de los alumnos El tratamiento del alumnado para la calidad educativa de la institución escolar ha de ir orientado a la mayor potenciación de sus posibilidades formativas. El modo de organizarlos y tratarlos dentro de la escuela puede mejorar su potencialidad en tal sentido se listan las siguientes estrategias: i. ii. iii. iv.
Mantenimiento de expectativas elevadas sobre su capacidad de aprender. Seguimiento de su progreso Participación de los alumnos en la vida del centro educativo Recompensa e incentivación del éxito en el aprendizaje y en otros ámbitos de la vida escolar.
La administración de personal El siguiente cuadro presente en síntesis las principales acciones de administración de personal establecidos por la “Normas y Orientaciones para el Desarrollo del Año Escolar 2013 en la Educación Básica” emitida por el Ministerio de educación.
La administración de personal
se realiza en el marco de las leyes, reglamentos y normas complementarias que regulan las carreras de los docentes y no docentes: Profesionales de la Educación: Ley de Reforma Magisterial y su reglamento. Personal Administrativo: Decreto Legislativo Nro. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y su
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Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nro. 005-90-PCM, como Régimen General del Sector Público, y las normas complementarias que emite el Sector, en el marco de sus competencias establecidas. El ingreso del personal docente y administrativo que requiera la institución educativa El proceso de contratación en plazas vacantes y los generados en reemplazo de personal titular que sean necesarios durante el año lectivo El desplazamiento de los servidores (designación, rotación, reasignación, transferencia, destaque, permuta y encargo ) Acciones de racionalización
Control de asistencia y permanencia del personal de la Institución Educativa
Serán efectuados de acuerdo a la norma nacional específica que aprueba el Minedu.
De acuerdo con el procedimiento establecido en la normas legales vigentes, garantizando la continuidad del servicio educativo.
Como proceso permanente, garantizarán la presencia del personal requerido para garantizar la atención eficiente y oportuna del servicio educativo y se realizará en el marco de las “Normas para el proceso de racionalización de plazas de personal docente y administrativo en las Instituciones Educativa Públicas de Educación Básica y Técnico Productiva”, aprobados por el DS 005-2011-ED y su modificatoria el DS 0092012-ED. El control se establece en su Reglamento Interno. Los directores y subdirectores y jefes inmediatos y los trabajadores docentes y administrativos son responsables de asistir puntualmente observando los horarios establecidos y de permanencia..
Otro aspecto importante en los recursos humanos, es la selección de personal. Pero existe el paso previo del Reclutamiento, como el proceso de identificar y atraer a los mejores candidatos para seleccionar al que mejor cubre el perfil del cargo. Uno de los grandes desafíos de toda organización es cómo reclutar a los empleados, seleccionarlos, inducirlos al cargo y asignarles su puesto de trabajo de manera de asegurar su eficiencia (Alles, 2006)7. Mientras la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos: - Adecuación de la persona al trabajo - Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Por su pare Idalberto Chiavenato (2001)8, la define como el proceso de comparación que relaciona dos variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización) y, por otro lado, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. 7 8
Alles, M (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Barcelona, España: Ed. Granica. Chiavenato, I. 2001, Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones. McGrawHill
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